El respeto a los Derechos Humanos - Instrumento de Evaluación de
Capacidad Organizacional (OCAI)
[Esta es una traducción no oficial del Centro de Información sobre
Empresas y Derechos Humanos de la mayor parte del texto del
Instrumento de Evaluación de la Capacidad Organizacional, por parte
la Red del Pacto Mundial de Alemania y twentyfifty, marzo de 2012.
Las secciones omitidas de esta traducción se indican a continuación
entre corchetes. La versión en idioma inglés (32 páginas)
está disponible aquí .]
Beneficios del uso de la herramienta:
· Sirve de base para iniciar conversaciones sobre derechos humanos
dentro de su empresa.
· Le da un punto de referencia respecto de la capacidad actual de
su empresa de gestionar sus impactos en los derechos humanos y la
orientación sobre la manera de avanzar a un siguiente nivel -
diseñar o mejorar las políticas y los sistemas, la participación de
los interesados, crear conciencia y conocimiento entre el personal,
mejorar su comunicación y mucho más.
Al llenar la OCAI usted evalúa la posición que su empresa tiene
actualmente en un espectro que va desde "sin respuesta" a "Promotor
de los Derechos Humanos":
· Articular claramente las actividades gerenciales específicas,
necesarias para lograr la debida diligencia en derechos humanos "
vigente", por ejemplo, en relación con cadenas de suministro,
empleados(as), clientes, quejas, socios de empresas
conjuntas.
· Permitir comparar la capacidad gerencial de su empresa con
relación a diferentes cuestiones de derechos humanos, entre las
unidades de negocio o subsidiarias, o con otras empresas,
· Aplicarse a empresas de diferentes sectores y de tamaños
diversos, y
Preguntas Frecuentes - Cómo utilizar la herramienta
¿Cuál es la razón de ser de los diferentes colores/niveles y cómo
debo elegir entre ellos?
Manejo Corporativo de los Derechos Humanos - un viaje hacia una
sociedad más sostenible
No hay compromiso formal o acción en materia de derechos humanos.
Compromiso superficial, ad-hoc, cuando los problemas se hacen
públicos. No hay comunicación en materia de derechos humanos. No
hay recursos específicos asignados.
La lógica dominante es evitar poner en riesgo la reputación de la
empresa.
El compromiso está dominado por las cuestiones de gerencia y
respuesta en crisis, en reacción a la presión de grupos de interés
significativos. Poca comprensión incorporada de las cuestiones de
derechos humanos.
No hay comunicación pública formal.
Compromiso con el cumplimiento de estándares y requisitos
nacionales e internacionales (legales). Existe un compromiso formal
de política sobre derechos humanos. Enfoque segmentado basado en el
riesgo en la evaluación y el manejo de efectos en los derechos
humanos . Liderazgo identificado en derechos humanos dentro de la
organización.
Hay participación de los grupos de interés. Comunicación pública en
materia de derechos humanos.
Un liderazgo fuerte e interés del equipo directivo.
La lógica ha pasado de considerar los riesgos materiales para la
empresa, a los riesgos para los grupos de interés, que puedan verse
afectados .
Existen ejemplos de iniciativas innovadoras o proyectos en la
empresa para resolver los efectos identificados o dilemas de
derechos humanos.
Existe un compromiso significativo con las partes interesadas que
puedan verse afectadas con respecto a estas especificidades.
El respeto de los derechos humanos se puede demostrar por su
integración en los valores corporativos y la toma de decisiones y
las altas directivas muestran un fuerte liderazgo en ello. Hay un
proceso holístico continuo de diligencia debida también vigente a
nivel local. Énfasis en la creación de capacidades en toda la
organización y en la mejora continua.
Diálogo significativo con las partes interesadas que puedan verse
potencialmente afectadas.
Cultura de aprendizaje.
¿Mi empresa tiene que llegar a la "Integración Estratégica" o
a la categoría de "Promotora de Derechos Humanos"?
El cómo las empresas cumplen con su responsabilidad de respetar los
derechos humanos puede variar de acuerdo a su contexto operativo,
el tamaño, el sector y el perfil de riesgo específico de derechos
humanos . Cada empresa, por lo tanto, tiene que decidir qué
capacidad interna debe asignar para gestionar sus riesgos de
derechos humanos de manera eficaz. Por lo tanto, los procesos
detallados empleados por un banco, por ejemplo, son diferentes de
los de un proveedor de energía, o de los de una empresa basada en
la agricultura. También serán distintos entre una multinacional
grande y una pequeña empresa con un número limitado de proveedores
e instalaciones. Las empresas deben tener esto en mente a medida
que califican su desempeño y sus aspiraciones.
¿Quién debería estar involucrado al utilizar esta
herramienta?
¿Qué debo incluir en la evaluación?
Centrarse en empresa la totalidad de la empresa podría ser la
opción preferida para las empresas más pequeñas o si se acaba de
empezar con la gestión de las cuestiones de derechos humanos. Si
emprende la evaluación con un equipo de personas, debe asegurarse
de que todos los participantes tengan claro cuál es la unidad de
análisis.
Trabajo para una pequeña y mediana empresa (PYME). ¿Cómo
puedo hacer el mejor uso de esta herramienta?
¿Esta evaluación da una idea del desempeño y los efectos en los
derechos humanos de mi empresa?
La OCAI está diseñada para ayudarle a autoevaluar la capacidad de
gestión de su empresa para poner en práctica el respeto a los
derechos humanos. A pesar de que incluye preguntas sobre cómo su
empresa evalúa sus impactos sobre los derechos humanos, no es una
evaluación de impacto de derechos humanos. Tampoco está diseñada
para funcionar como un control de conformidad experto.
La evaluación debe ser vista más bien como una oportunidad para
entablar un proceso de diálogo interno en torno a lo que la empresa
hace y cómo desea desempeñarse en materia de derechos humanos. La
fortaleza se halla en la discusión iniciada alrededor de la
evaluación de la capacidad. Las secciones de antecedentes de la
herramienta le guiarán a los recursos que puede consultar si desea
realizar evaluaciones de impactos en los derechos humanos o de su
cumplimiento.
¿Tengo que llenar toda la herramienta en el orden proporcionado
aquí?
Nota sobre la terminología
Hemos tratado de utilizar terminología específica sólo cuando es
necesario, para ser consistente en su aplicación y sobre las
siguientes bases:
· El término "riesgo" se utiliza en relación con el negocio y las
pérdidas potenciales para la empresa en lo financiero, la
reputación u otros términos
· El término "riesgo de derechos humanos" o "riesgo para los
derechos humanos" se emplea para describir los riesgos que las
operaciones propias de la empresa o sus relaciones comerciales
deriven en efectos negativos sobre los derechos humanos de las
personas.
· "Impactos" se utiliza en relación con las personas, aquella gente
cuyos derechos humanos son real o potencialmente afectados por las
acciones empresariales.
· Estas personas que son o pueden ser afectadas se conocen como
"partes (potencialmente) afectadas".
-Derechos humanos
Los más de 30 derechos humanos tienen un gran alcance. Ejemplos de
derechos humanos son:
· El derecho a la no discriminación
· El derecho a no sufrir tortura
· El derecho a la libertad de asociación
· El derecho a la privacidad
· El derecho a disfrutar de condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo
· El derecho a un nivel de vida adecuado
· El derecho a la salud
Cómo se relacionan los derechos humanos con las empresas
Las empresas potencialmente pueden tener impactos en todos los
derechos humanos. Ejemplos del impacto de las empresas en materia
de derechos humanos incluyen:
· La exposición de los trabajadores a productos químicos peligrosos
sin un equipo de protección adecuado
· Trabajar con un proveedor que retiene los pasaportes de los
trabajadores o que obliga a las trabajadoras a realizarse una
prueba de embarazo como condición para el empleo
· La concesión de préstamos a una empresa para una actividad
empresarial que se traduce en la tala ilegal de bosques que afecta
el hábitat de una población indígena
· Contratación de una empresa que emplea a personal de seguridad
privada la cual utiliza fuerza excesiva contra trabajadores en
huelga
· Ofrecer un producto a un gobierno que lo utiliza para infligir
torturas, o
Los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre Empresas y
Derechos Humanos
Los Principios se desarrollaron para poner en práctica el marco de
las Naciones Unidas para "proteger, respetar y remediar" ("el Marco
de la ONU"), que fue aprobado por el Consejo de Derechos Humanos en
2008. Este Marco ha proporcionado un enfoque autorizado para el
diálogo sobre empresas y derechos humanos y ha alentado la
convergencia de las expectativas y la acción de los grupos de
interés, y se basa en tres pilares:
· La obligación del Estado de proteger a los ciudadanos contra los
abusos de derechos humanos por parte de terceros, incluidas las
empresas,
· La responsabilidad empresarial de respetar los derechos humanos,
lo que significa actuar con la debida diligencia, para evitar
infringir los derechos de los demás y hacer frente a los daños que
se puedan producir, y
La responsabilidad empresarial de respetar - una expectativa
básica
¿Cómo pueden las empresas cumplir con su responsabilidad de
respetar?
Esto incluye:
· Contar con una declaración de política delineando el compromiso
de la empresa con los derechos humanos,
· Establecer procesos para llevar a cabo y desarrollar la debida
diligencia en derechos humanos, lo que significa:
· Evaluar los impactos reales (que ya se han producido o se
produzcan) y potenciales (riesgos de hacer daño) en los derechos
humanos de los que la empresa pueda verse involucrada, a través de
sus actividades y relaciones comerciales
· Integrar las políticas de compromiso con los derechos humanos y
la evaluación de resultados dentro de la empresa para actuar sobre
los hallazgos de las evaluaciones
· Dar seguimiento al desempeño de la empresa y comunicar la forma
como se abordan las cuestiones de derechos humanos
· Llevar a cabo o participar en los procesos que permitan remediar
el daño que la empresa ha causado o contribuido a causar.
¿Dónde puedo encontrar más información para empezar?
¿Cómo se ha desarrollado la OCAI?
[El documento original incluye información general sobre el proceso
de desarrollo de la OCAI, incluyendo aportaciones de los grupos de
interés]
2. Cuestionario OCAI
Declaración de política.
Antecedentes
En el sentido de los Principios Rectores, la política de compromiso
se refiere a una declaración pública, de alto nivel, que establece
el compromiso de una empresa para cumplir con su responsabilidad de
respetar. Esta puede ser una declaración independiente o que puede
estar integrada a otras políticas. El detalle, el contenido y el
alcance de esa declaración y el tipo de orientación adicional
necesaria para ponerla en práctica, dependerán en gran medida el
riesgo específico de derechos humanos según el perfil de la empresa
- en los que el riesgo se define como el peligro de tener un
impacto negativo sobre los derechos humanos . El compromiso con los
grupos de interés internos y externos - incluyendo las partes
potencialmente afectadas o sus representantes legítimos - es una
buena manera para que una empresa entienda su perfil de riesgo de
derechos humanos, así como las expectativas de las partes
interesadas y así definir el alcance y el enfoque de su política de
compromiso.
Se puede recomendar el desarrollo de una política independiente de
derechos humanos por varias razones. Le ayudará a obtener apoyo
desde el nivel gerencial hacia los derechos humanos como un marco
social amplio, además de proporcionar un punto de partida para la
sensibilización interna y externa; asimismo, ayudará a familiarizar
a los grupos de interés internos y externos con el lenguaje de los
derechos humanos y se creará por ende, un programa de acción
claro.
A. Disponibilidad
B. Desarrollo
D. Alcance
Recursos:
Evaluar los efectos reales y potenciales en los Derechos
Humanos
Antecedentes
El Principio Rector 18 establece que "A fin de calibrar los riesgos
en materia de derechos humanos, las empresas deben identificar y
evaluar las consecuencias negativas reales o potenciales sobre los
derechos humanos en las que puedan verse implicadas, ya sea a
través de sus propias actividades o como resultado de sus
relaciones comerciales".
Se pueden evaluar las consecuencias sobre los derechos humanos
usando diferentes herramientas y metodologías, por ejemplo, la
elaboración de un perfil global del riesgo de derechos humanos para
la empresa, dando prioridad a los países y/o actividades
empresariales donde los efectos son más altos y llegando al fondo
en ciertos temas, con la integración de los aspectos de derechos
humanos en las evaluaciones de impacto medio ambiental /social
existentes, o la realización de evaluaciones independientes de
Impacto en Derechos Humanos (HRIA, por sus siglas en inglés), para
determinados proyectos en las zonas donde hay un riesgo
incrementado de causar un perjuicio a los derechos humanos.
Cualquiera que sea el método elegido, el proceso debe ser
sistemático, continuo y debe permitir una visión coherente de los
impactos reales y potenciales en los derechos humanos asociados con
las actividades y relaciones de la empresa. Las evaluaciones
formales, las campañas de las organizaciones no gubernamentales,
informes de noticias, opiniones de expertos y mecanismos de quejas
pueden proporcionar aportes dentro del proceso de evaluación.
Dado que los derechos humanos son inherentes a la gente, es
recomendable involucrar a las personas y grupos, o a sus
representantes legítimos, cuyos derechos humanos son potencialmente
afectados para comprender sus perspectivas y necesidades. Esto
puede incluir a los empleados, los trabajadores de la cadena de
suministro, las comunidades alrededor de las instalaciones o a
usuarios del producto. Debe prestarse particular atención a los
grupos vulnerables o marginados . Especialmente para las grandes
empresas con muchas relaciones comerciales o empresas con capacidad
limitada, será esencial la priorización de áreas para la
evaluación. Esto debe hacerse sobre la base de que el riesgo de
causar un daño de derechos humanos sea mayor.
A. Análisis del contexto
B. La evaluación del impacto
C. Participación
Los resultados se utilizan para el diseño de proyectos específicos,
en colaboración con otros actores que ayudan a combatir las causas
que dan lugar a impactos negativos en los derechos humanos y para
apoyar la evolución hacia una sociedad más sostenible.
Recursos:
[El documento original incluye enlaces a recursos adicionales sobre
la evaluación de impacto, la mayoría en inglés]
Integración del respeto a los Derechos Humanos
Antecedentes
El Principio 16 de los Principios Rectores de la ONU afirma que el
compromiso corporativo de derechos humanos debe quedar "reflejado
en las políticas y los procedimientos operacionales necesarios para
inculcar el compromiso asumido a nivel de toda la empresa". El
Principio 17 avanza en explicar lo que debe abarcar un proceso
empresarial relativo a la debida diligencia en derechos humanos. El
Principio 19 comienza diciendo que "para prevenir y mitigar las
consecuencias negativas sobre los derechos humanos, las empresas
deben integrar las conclusiones de sus evaluaciones de impacto en
el marco de las funciones y procesos internos pertinentes, y tomar
las medidas oportunas".
La integración del respeto a los derechos humanos tiene por objeto
garantizar que todos los actores relevantes tengan conocimiento de
los compromisos de la empresa, sus implicaciones para sus labores,
así como las consecuencias reales y potenciales y la manera de
abordarlas. La integración es clave para asegurar que impactos
negativos sobre los derechos humanos se detecten y reciban una
respuesta oportuna y adecuada. La integración debe abarcar, entre
otros, la atribución de la responsabilidad por las cuestiones de
derechos humanos, la asignación de presupuesto, el establecimiento
de procesos de control interno, la sensibilización y la
capacitación, así como el establecimiento de incentivos y
mecanismos de sanción. A menudo, los sistemas existentes en la
empresa ofrecen buenos modelos para la integración de los aspectos
de derechos humanos, por ejemplo, los sistemas relacionados con la
seguridad y la salud, etc.
A. Gobernabilidad
B. Conciencia
C. Educación
D. Gestión de Desempeño
F. Socios de Negocios
G. Proveedores
H. Administración de Productos
I. Gobiernos
J. Respuesta a las Crisis
K. Zonas afectadas por conflictos
Recursos:
[El documento original incluye enlaces a recursos adicionales sobre
la integración de los derechos humanos, incluidos los estudios de
casos y ejemplos, la mayoría en inglés]
Seguimiento y comunicación del desempeño
Antecedentes
Los Principios Rectores 20 y 21 se refieren al seguimiento y la
comunicación de resultados. "A fin de verificar si se están tomando
las medidas para prevenir las consecuencias negativas sobre los
derechos humanos, las empresas deben hacer un seguimiento de la
eficacia de su respuesta”. Y “para explicar las medidas que toman
para hacer frente a las consecuencias de sus actividades sobre los
derechos humanos, las empresas deben estar preparadas para
comunicarlas exteriormente, sobre todo cuando los afectados o sus
representantes planteen sus inquietudes. Las empresas cuyas
operaciones o contextos operacionales implican graves riesgos de
impacto sobre los derechos humanos deberían informar oficialmente
de las medidas que toman al respecto"
El seguimiento y la comunicación del desempeño es esencial para
demostrar que las empresas toman en serio su compromiso con los
derechos humanos y tratan adecuadamente sus consecuencias sobre los
derechos humanos. Las Empresas deben utilizar o desarrollar
indicadores cualitativos y cuantitativos apropiados para el
seguimiento de su desempeño. El proceso de seguimiento debe ser
adecuado para la cultura de la empresa. Se puede construir sobre
los sistemas de seguimiento en vigencia, siempre y cuando éstos
aseguren la retroalimentación cualitativa, por ejemplo, que las
partes afectadas (potencialmente) pueden incorporarse
también.
Comunicar su desempeño le permite a una empresa demostrar que está
cumpliendo con su responsabilidad de respetar los derechos humanos.
En muchos casos, esto significa tener preparada la información
pertinente para estar en condiciones de comunicarla cuando sea
apropiado y requerido. La comunicación debe ajustarse a la
finalidad y tener la forma adecuada para el público destinatario.
No tiene que limitarse a un informe anual, pero puede adquirir
formas variadas. La comunicación corporativa puede centrarse en el
enfoque que la empresa ha adoptado para abordar su riesgo de
derechos humanos, para cubrir los temas de derechos humanos más
urgentes que enfrenta la empresa o para referirse a incidentes
concretos y cómo estos han sido investigados y atendidos. Las
empresas que adoptan un enfoque proactivo y transparente para la
comunicación de los desafíos de derechos humanos que enfrentan
serán percibidas como más creíbles en sus alegatos de que respetan
los derechos humanos.
A. Seguimiento del desempeño
B. Comunicación
Recursos:
Antecedentes
Los Principios Rectores de las Naciones Unidas 22, 29 y 31 dan una
idea de lo que se espera de las empresas con respecto a la
remediación de los impactos adversos de derechos humanos y el
establecimiento o la participación en los mecanismos de
reclamación. El Principio 29 dice: "Para que sea posible atender
rápidamente y reparar directamente los daños causados, las empresas
deben establecer o participar en mecanismos de reclamación eficaces
de nivel operacional a disposición de las personas y las
comunidades que sufran las consecuencias negativas". El Principio
31 señala ocho criterios que los mecanismos de reclamación de una
empresa deben cumplir para asegurar su eficacia.
Un mecanismo de quejas es más que un procedimiento interno para el
manejo de quejas; es activo, ya que su intención es identificar y
atender las quejas tan pronto como sea posible. Por lo tanto, los
esfuerzos deben hacerse para asegurar que sea conocido por las
partes interesadas y que éstas puedan confiar de ellos, para que
puedan hacer uso de éste cuando tengan una preocupación o queja en
particular. Un mecanismo de quejas le permite a una empresa abordar
los problemas antes de que empeoren y causen daños que podrían
haberse evitado. Las empresas a menudo tienen mecanismos de
reclamación separan para los empleados y para los grupos externos
de interés, aunque también hay formas de combinar los dos. Un
mecanismo de reclamo bien diseñado también puede ser una
herramienta poderosa para que una empresa realice un seguimiento de
su desempeño en derechos humanos y genere los datos que se pueden
utilizar para comunicarlos. Las pequeñas y medianas empresas con
escasos riesgos para los derechos humanos pueden desarrollar
mecanismos de reclamación simples o pueden elegir participar en un
mecanismo de quejas proporcionado por un tercero de confianza (por
ejemplo el gobierno, empresas, organizaciones no gubernamentales, o
una iniciativa de múltiples partes interesadas).
Mecanismos de Reclamación
La empresa tiene proyectos en marcha para capacitar y habilitar a
los grupos de interés que puedan verse potencialmente afectados a
utilizar mecanismos de reclamación y ser mejores
negociadores/defensores de sus propios derechos.
Recursos:
[El documento original incluye enlaces a BASESwiki ("Business and
Society Exploring Solutions - Empresas y Sociedad explorando
soluciones - Una comunidad de solución de controversias") y otros
recursos adicionales en los mecanismos de reclamación, la mayoría
en inglés]
3. Comentarios y pasos siguientes
¡Gracias por utilizar el Instrumento de Evaluación de la Capacidad
Organizacional! Por favor, ayúdenos a mejorar esta herramienta,
mediante el envío de sus comentarios, sugerencias y preguntas
a:
Gwendolyn Remmert Madeleine Koalick Punto focal de la Red del Pacto
Global Alemania twentyfifty Ltd.
Priorizar dónde empezar
Definir acciones concretas de mejora
Llegar a los demás
Corra la voz
Sin respuesta
Integración estratégica
Manejo eficiente
Acercamiento activo a los derechos humanos
Acercamiento proactivo a los derechos humanos
Acercamiento reactivo hacia los derechos humanos
Un impacto o consecuencia negativa en los derechos humanos se
produce cuando una acción afecta la capacidad de una persona de
disfrutar sus derechos humanos. Los impactos concretos en los
derechos humanos son aquellos que ya han ocurrido o están
ocurriendo, mientras que los posibles impactos en los derechos
humanos son los que pueden ocurrir, pero no lo han hecho aún.
Los derechos humanos son derechos y libertades fundamentales que
son inherentes a todos los seres humanos, sin discriminación. El
fundamento que subyace a los derechos humanos consiste en que todas
las personas deben ser tratadas con dignidad.
Para más información sobre la responsabilidad empresarial de
respetar los derechos humanos, por favor consulte la sección de
"Antecedentes - Derechos humanos y actividad empresarial" en este
documento.
Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos,
Consejo de Derechos Humanos, 2011, en:
http://www.globalcompact.de/publikationen/guiding-principles-business-and-human-rights
http://unglobalcompact.org/Issues/human_rights/
Un impacto sobre los derechos humanos se produce cuando una acción
afecta a la capacidad de una persona de disfrutar de sus derechos
humanos. Esos efectos reales de derechos humanos ya han ocurrido o
están ocurriendo. Los impactos potenciales en los derechos humanos
pueden ocurrir, pero no lo han hecho aún.
Un grupo de interés potencialmente afectado es una persona cuyos
derechos humanos pueden verse afectados por las operaciones,
productos o servicios de la empresa.
Los procesos de debida diligencia en derechos humanos se refieren a
los procesos de gestión que una empresa ha puesto en marcha para
cumplir con su responsabilidad de respetar los derechos humanos.
Dependen del tamaño, sector, contexto operativo y del perfil
específico de riesgo en derechos humanos de la empresa. Estos
procesos permitirán a la empresa realizar un seguimiento a sus
riesgos que puedan tener un impacto negativo sobre los derechos
humanos e identificar las acciones necesarias para prevenir y
mitigar los mismos.
El riesgo de derechos humanos de una empresa abarca riesgos de que
sus propias operaciones o relaciones comerciales conllevan efectos
negativos sobre los derechos humanos de las personas.
HYPERLINK "http://www.un.org/es/documents/udhr/"
http://www.un.org/es/documents/udhr/
Principios Rectores de los Derechos Humanos y de Negocios, Consejo
de Derechos Humanos de 2011, HYPERLINK
"http://www.ohchr.org/Documents/Publications/GuidingPrinciplesBusinessHR_SP.pdf"
http://www.ohchr.org/Documents/Publications/GuidingPrinciplesBusinessHR_SP.pdf
La remediación se refiere al acto o al proceso de corrección de un
fallo o deficiencia. En este contexto, se refiere a las acciones
tomadas para reparar o compensar las repercusiones negativas en los
derechos humanos. Se puede tomar diferentes formas, como presentar
disculpas, restitución, rehabilitación, compensación financiera o
no financiera, sanciones, medidas cautelares o garantías de no
repetición.
El riesgo de los derechos humanos de una empresa abarca los riesgos
de que sus propias operaciones o relaciones comerciales puedan
conducir a efectos negativos sobre los derechos humanos de las
personas.
Un impacto sobre los derechos humanos se produce cuando una acción
afecta a la capacidad de una persona para disfrutar sus derechos
humanos. Los efectos reales en los derechos humanos ya han ocurrido
o están ocurriendo. Los posibles efectos en los derechos humanos
pueden ocurrir, pero no lo han hecho aún.
Una parte interesada potencialmente afectada es una persona cuyos
derechos humanos pueden verse afectados por las operaciones,
productos o servicios de la empresa.
Esto se refiere a los países donde una empresa en particular se
enfrenta a un alto riesgo de tener impactos negativos sobre los
derechos humanos. Ayudará a las empresas en la identificación de
estos países disponer de perfiles de países producidos por ONG
reconocidas, autoridades estatales, así como el diálogo con la
gerencia local y socios empresariales.
La Carta Internacional de los Derechos Humanos junto con las Normas
Fundamentales del Trabajo de la OIT constituyen el punto de
referencia de lo que constituyen los "derechos humanos
internacionalmente reconocidos".
Las actividades de las empresas podrían representar un riesgo para
los derechos humanos de grupos o poblaciones específicas que
requieren atención especial. Ejemplos de grupos vulnerables
incluyen: personas con discapacidad, los trabajadores migrantes,
los pueblos indígenas, las personas que pertenecen a ciertos grupos
minoritarios, la niñez, las mujeres, etc. La ONU ha desarrollado
instrumentos específicos de derechos humanos, en reconocimiento del
hecho de que estos grupos podrían necesitar protección
especial.
la mitigación hace referencia a las medidas adoptadas para reducir
la magnitud de un impacto que ya ha ocurrido. El impacto residual
exige reparación. Con respecto a los impactos potenciales, ello se
refiere a las medidas adoptadas para reducir la probabilidad de que
se produzca un cierto impacto negativo.
La remediación se refiere al acto o proceso de corrección de un
fallo o deficiencia. En este contexto, se refiere a las acciones
tomadas para reparar o compensar las repercusiones negativas en los
derechos humanos. Puede tomar diferentes formas, como disculpas,
restitución, rehabilitación, compensación financiera o no
financiera, sanciones, medidas cautelares o garantías de no
repetición.
La aplicación de doble uso se refiere a los productos o servicios
que se pueden aplicar según lo previsto por el fabricante, pero
también se utilizan para causar graves violaciones de los derechos
humanos. Por ejemplo, un medicamento puede ser utilizado para curar
a la gente pero también para la tortura, como en determinadas
prisiones estatales. Una máquina excavadora se puede utilizar para
construir casas pero también para demoler un asentamiento para dar
paso a una línea de ferrocarril.
No existe una única definición de estos términos. El Pacto Mundial
de las Naciones Unidas los usa para referirse a una serie de
contextos incluyendo a países, áreas y regiones: donde prevalece la
inestabilidad política y social que hace que sea más probable un
nuevo brote de violencia; en donde existen serias preocupaciones
sobre abusos de los derechos humanos, aunque no están presentes los
conflictos violentos en el momento; áreas que estén experimentando
un conflicto violento, incluyendo guerras civiles, insurrecciones
armadas, guerras interestatales y otros tipos de violencia
organizada; donde se encuentren en transición de un conflicto
violento a la paz. Basado en: Oficina del Pacto Global de la ONU /
Principios de la ONU para la Inversión Responsable, 2010,
Directrices sobre Empresas Responsables en las Zonas Afectadas por
Conflictos y de Alto Riesgo.
Los ocho criterios de cómo los mecanismos de reclamo deben
diseñarse con el fin de garantizar su efectividad plantean que
estos: deben ser legítimos, accesibles, predecibles, equitativos,
transparentes, compatibles con los derechos, una fuente de continuo
aprendizaje, y en base al compromiso y el diálogo. Los detalles
sobre los criterios se proporcionan en Principio Rector 31 de las
Naciones Unidas.