A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE SELEÇÃO NA ESCOLHA DO PROFISSIONAL QUALIFICADO: um estudo de caso no Empório Cupcake.THE IMPORTANCE OF THE SELECTION PROCESS IN THE CHOICE OF QUALIFIED PROFESSIONAL: a case study in the Cupcake Emporio.

Bruna Mayra Lima Gonçalves – bruna.mayra@gmail.com

Pós Graduação MBA em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Gerencial

Unisalesiano

Me. Francisco César Vendrame - fcvendrame@unisalesiano.edu.br – Unisalesiano

Me. Jovira Maria Sarraceni – Jô@unisalesiano.edu.br - Unisalesiano

RESUMO

A ferramenta seleção é fundamental no cotidiano das organizações, pois contratar a pessoa certa para o lugar certo é essencial para atrair os clientes que estão cada vez mais exigentes. As organizações tem que acompanhar a evolução do mercado competitivo que é cada vez mais rotativo investindo nos profissionais qualificados, melhorando o seu atendimento para obter o objetivo planejado. Investir nessa ferramenta faz com que a empresa atenda os clientes da melhor formar fazendo sentir-se satisfeito. Outro fator importante é o processo de seleção que tem a função de analisar os currículos enviados, evitando aqueles que não atende o perfil desejado. Esse processo varia de uma organização para outra mas sempre buscando o mesmo objetivo, que é o candidato adequado para a vaga. É fundamental que as empresas invistam também no profissional de gestão de pessoas que irão atuar nessa área, pois 80% das contratações de sucesso são efetuadas através dessa área. Fazer a entrevista adequada faz com que a organização defina melhor o seu funcionário que será a porta de entrada da empresa. A empresa Empório Cupcake foca exclusivamente em atender seus clientes com produto de qualidade e excelência, buscando sempre inovar. Neste artigo foi constatado que o processo de seleção, quando bem realizado, pode diminuir o prejuízo e melhorar a produtividade colocando a pessoa no lugar certo.

Palavras-chave: Processo. Seleção. Pessoas.

ABSTRACT

The selection tool is fundamental in the daily life of organizations, as hiring the right person to the right place is essential to attract customers who are increasingly demanding. Organizations have to follow the evolution of the competitive market that is increasingly rotating by investing in qualified professionals, improving their service to achieve the planned objective. Investing in this tool allows the company to serve the best-trained clients by making them feel satisfied. Another

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important factor is the selection process that has the function of analyzing the sent CVs, avoiding those that do not meet the desired profile. This process varies from one organization to another but always pursuing the same goal, which is the appropriate candidate for the position. It is fundamental that companies also invest in the professional of person management who will act in this area, since 80% of successful signings are made through this area. Doing the right interview makes the organization better define your employee who will be the gateway to your company. The company Empório Cupcake focuses exclusively on serving its customers with product of quality and excellence, always seeking to innovate. This article had the purpose and was verified that the selection process, when well done, can reduce the damage and improve productivity by putting the person in the right place.

Keywords: Process. Selection. People.

INTRODUÇÃO

Com a mudança no cenário social e econômico que ocorre repentinamente,

as organizações buscam uma eficaz seleção de pessoas, para avançar no mercado

de trabalho.

As pessoas são peças fundamentais para as organizações investirem na

gestão de pessoas para que não ocorra uma falha na área de seleção e nem

desperdício financeiro. Não basta ter somente produtos de qualidade, precisa-se ter

pessoas qualificadas para atender os clientes que estão cada dia mais exigentes.

O setor do recursos humanos (RH), é responsável pelo recrutamento,

seleção, treinamento até que o candidato passa a fazer parte da equipe de trabalho.

Esse artigo tem como objetivo verificar a importância da seleção para

encontrar o profissional qualificado para atuar na área certa, bem como as técnicas

de entrevista utilizadas para garantir uma boa seleção.

Na expectativa de oferecer um estudo sobre a ferramenta que é a seleção de

pessoas, o artigo utiliza-se da metodologia de pesquisa bibliográfica e estudo de

caso propiciando o alcance do objetivo proposto.

1 OS CUPCAKES NO BRASIL

No Brasil, os cupcakes viraram moda, abriram-se lojas especializadas nesse

doce e muitas doceiras já fazem seus próprios cupcakes para vender.

Esse bolinho já está em vários lugares do mundo e é amado por onde quer

que passe.

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Existem várias razões para os brasileiros amarem tanto esse doce: a

possibilidade de combinação de sabores extravagantes, seu tamanho ideal para

uma pessoa, fácil de transportar, embalagens e decorações bonitas e os mais

variados formatos em que se apresentam, sem contar na relação lúdica que esse

pequeno bolo remete.

O cupcake americano e inglês tem a massa seca e cobertura doce. A massa

brasileira de cupcake é mais molhadinha e os recheios e a cobertura não são tão

doces, adaptando-se ao paladar brasileiro.

Por isso, é impossível não usar vários adjetivos deliciosos para o

cupcake: todas as pessoas se derretem diante dele! Ele está em festas de

casamento, aniversários, encontros, eventos e jantares.

Os cupcakes são muito charmosos e conquista todo mundo com a sua

variedade de confeitos, coberturas, sabores e recheios.

A lenda vem de uma receita presente no primeiro livro de culinária norte-

americana, American Cookery, escrito por Amélia Simmons e publicado em 1796.

Sim, o cupcake não é tão recente quanto se pensa! Na obra, a autora cita a receita

de “um bolo para ser assado em pequenas xícaras”, já trazendo a idéia de

individualidade e uma possível inspiração para o título da preparação.

2 EVOLUÇÃO DO ÉMPORIO CUPCAKE

Tudo iniciou com os cupcakes na tentativa de fazer doce para vender de porta

em porta. Um jovem casal, começou sua trajetória no ramo de bolos e doces. Ao

longo do tempo o reconhecimento dos seus clientes, houve a necessidade da

ampliação da mão de obra.

A empresa está instalada na rua Antenor Faria, n° 529, no bairro do Ribeiro,

na cidade de Lins onde concentra a cozinha que é feita a produção dos bolos e

doces. Já a segunda loja, está instalada na Av. Nicolau Zarvos, n° 564, no

estacionamento da Caixa Econômica Federal, a qual foi inaugurada no dia

08/03/2016.

O estabelecimento possui um estacionamento totalmente coberto com vagas

para veículos, variedades em doces, salgados e sucos, proporcionando ao cliente,

comodidade e cordialidade no atendimento.

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O Empório Cupcake, busca continuamente atualização no mercado de

trabalho e conta com cursos de personalização de bolos.

3 SELEÇÃO

Para Chiavenato (2015), seleção de pode ser definida singelamente como a

escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os

candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na

organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal

bem como a eficácia da organização.

A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que

alguns candidatos possam ingressar na organização: aqueles que apresentam as

características desejadas (CHIAVENATO, 2015).

A seleção é a forma como a empresa escolhe, dentre os candidatos atraídos

ou recrutados, aqueles que irão ingressar na organização. É uma atividade de

comparação, escolha e decisão, diferente daquela da fase de atração em que se

procuram candidatos para ocupar as vagas (FERREIRA, 2014).

Por ser uma ferramenta essencial para a organização, é necessário uma

atenção especial já que é responsável por definir, de modo estratégico, qual o

candidato irá ocupar a vaga disponível, ou seja, aquele que está mais intimamente

ligado com as necessidades do cargo.

A seleção deve considerar a cultura da empresa, os valores e as crenças dos

candidatos, pois deve ter condições de se adaptar a essa cultura. Candidatos muito

bons, mas que com pouca prescritiva de adaptação à empresa, não costumam ficar

muito tempo no emprego, gerando custos e perdas de tempo (LACOMBE, 2005).

Marras (2011), enfatiza que a seleção baseia-se fundamentalmente na

análise comparativa das exigências do cargo, que são as características que o

mesmo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes

para o bom desempenho de suas funções, como as características do candidato,

que engloba o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada

candidato possui para desempenhar as suas tarefas.

3.1 O processo seletivo

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A seleção começa com a análise dos currículos dos candidatos. Quando se

faz um recrutamento por meio de anúncio na mídia, costuma-se receber grande

quantidade de currículos, mas a maioria, após uma simples leitura, é descartada

sem mesmo entrar para o cadastro de candidatos (LACOMBE , 2005)

O processo de seleção pode se concentrar na pesquisa e na avaliação

desses requisitos e nas características dos candidatos que se apresentam. A

descrição e a análise do cargo proporcionam as bases para comparar os candidatos.

(CHIAVENATO, 2015)

O processo seletivo nem sempre é o mesmo, embora o seu objetivo final seja

a escolha de um candidato que esteja adequada às necessidades da empresa.

(OLIVEIRA, 2009).

De acordo com Oliveira (2009), muitas vezes o gestor é um excelente

administrador de recursos físicos, tais como materiais, equipamentos e dinheiro,

porém ainda possui grande potencial de desenvolvimento em assuntos relativos à

gestão de pessoas.

É importante, então, que a área de Gestão de Pessoas proporcione a

capacitação dos gestores em como atuar em um processo de recrutamento e

seleção. Um dos itens dessa capacitação deve ser apresentar o formulário no qual

deverão registrar a avaliação sobre os candidatos, ressaltando a importância dele

ser preenchido corretamente.

O planejamento do processo seletivo é o que proporcionará cerca de 80% do

sucesso na contratação, e esse planejamento não compete ao RH ou ao requisitante

isoladamente. É uma ação a ser construída a quatro mãos. O requisitante da vaga

sabe com detalhes os objetivos e metas que deve alcançar e precisa transmitir ao

analista de seleção, responsável pelo processo seletivo, o momento que está

passando até para direcionar os trabalhos de seleção de forma mais efetiva (LEME,

2007).

O passo seguinte é determinar quais as técnicas de seleção que deverão ser

aplicadas. Geralmente, aplica-se mais de uma técnica de seleção, em um processo

seqüencial, cada técnica de seleção aplicada representa um estágio de decisão para

verificar se o candidato passará à técnica. Conforme Leme (2007):

a) seleção de estágio único: a abordagem faz com que as decisões sejam

baseadas nos resultados de uma única técnica de seleção. É a situação

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de seleção em que existem várias vagas e as restrições referem-se

somente às exigências mínimas para aceitação do candidato;

b) seleção seqüencial de dois estágios: é utilizada quando as informações

colhidas no primeiro estágio são insuficientes para uma decisão definitiva

de aceitar ou rejeitar um candidato. Seu objetivo é melhorar a eficiência

do programa de seleção por meio do plano seqüencial: somente os

candidatos que passaram no primeiro estágio passarão para o segundo,

permitindo a economia de testes;

c) seleção seqüencial de três estágios: envolve uma seqüencia de três

técnicas de seleção.

3.2 Técnicas de seleção

Segundo Chivenato (2015), as técnicas de seleção permitem o rastreamento

das características pessoais do candidato pelas amostras de seu comportamento.

Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos como rapidez e confiabilidade.

Funciona como um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que

interagem entre si e na qual as partes estão interessadas em se conhecer

mutuamente.

De acordo com Chiavenato (2014), a entrevista pode ser estruturada e

padronizada, como pode ficar inteiramente livre, à vontade ou ao sabor das

circunstâncias, em função do formato das questões das respostas requeridas em

quatro tipos:

a) entrevista totalmente padronizada: é a entrevista estruturada e com um

roteiro preestabelecido;

b) entrevista padronizada apenas nas perguntas: é a entrevista com

perguntas previamente elaboradas que permite perguntas abertas;

c) entrevista diretiva: é a entrevista que determina o tipo de resposta

desejada e deixa as perguntas a critério do entrevistador;

d) entrevista não diretiva: é a entrevista totalmente livre, que não especifica

nem as questões nem as respostas;

Obtidas as informações acerca do cargo ou das competências exigidas, bem

como das características que deve possuir o candidato e delineada a ficha

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profissiográfica, o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção mais

adequadas ao caso ou situação. As técnicas de seleção podem ser classificadas em

cinco grupos, conforme Chiavenato (2015):

a) entrevistas;

b) provas de conhecimentos ou de capacidade;

c) testes psicológicos;

d) testes de personalidade;

e) técnicas de simulação;

f) entrevista na unidade de seleção é realizada com objetivo de observar o

candidato e checar as informações do currículo;

A importância destas técnicas está no fato de que cada segmento do

mercado tem características próprias, atende a diferentes apêlos, tem diferentes

meios de comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes.

(ARAÚJO, 2008).

Um dos aspectos essenciais da entrevista está na investigação que se realiza

durante o seu transcurso. As observações são registradas em função das hipóteses

que o entrevistado emite. O entrevistador ordena na seguinte disposição:

observação, hipótese e verificação. Uma boa observação consiste de algum modo

em formular hipóteses que irão sendo reformuladas durante a entrevista em função

das observações subseqüentes (COLUNISTA EDUCAÇÃO, 2013).

Segundo Ribeiro (2005), uma entrevista bem planejada para selecionar

funcionários pode transformar-se em um instrumento muito eficiente. Portanto, fique

atento para os seguintes itens:

a) obtenha o maior número de informações possíveis sobre o candidato;

b) correlacione as qualificações do candidato às exigências do cargo;

c) procure encontrar pontos comuns no candidato;

d) verifique se na ficha do candidato há algum ponto obscuro que tenha de

ser esclarecido;

e) se possível, combine de antemão com alguém para que os chamados

telefônicos sejam adiados ou atendidos por outra pessoa;

f) faça um roteiro básico, de modo que as perguntas sigam um padrão e

tenham uma seqüência lógica;

A seleção é a técnica mais utilizada e tem grande influência na decisão final.

Pode ser realizada de forma estruturada, com um roteiro preestabelecido, ou de

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forma livre, quando não existe um roteiro a ser seguido. Apresenta como vantagem

o contato direto com os candidatos, porém deve-se tentar controlar a subjetividade

inerente ao processo para conseguir um melhor resultado (RIBEIRO, 2005).

É importante considerar que o entrevistador poderá se deparar com todos os

tipos de entrevistados: tímidos, falantes, prolixos, manipuladores, curiosos e

confusos, apenas para citar alguns tipos mais comuns. Cabe ao entrevistador saber

conduzir a entrevista de modo a lidar da forma mais eficiente possível com qualquer

tipo de candidato a fim de obter informações relevantes que permitam a avaliação de

sua adequação à vaga (FERREIRA, 2014).

4 A PESQUISA

Com o objetivo de verificar a importância da seleção de pessoa, foi realizada

uma pesquisa de campo descritiva com abordagem qualitativa na empresa Empório

Cupcake localizada na cidade de Lins, com duas lojas sendo uma inaugurada em

agosto de 2015, localizada na rua: Antenor Faria, n°529 onde fica localizada a

cozinha, e a outra loja inaugurada em 2016, na: AV. Nicolau Zarvos, n° 564, no

estacionamento da Caixa Econômica Federal.

Foi realizada uma análise do processo de seleção, cujos dados foram

coletados por meio de uma entrevista semi-estruturada com a proprietária da

organização que é responsável pela seleção na empresa.

4.1 Aberturas de vaga

É um procedimento bastante utilizado porque atrai muitos candidatos.

Todavia, ao se decidir sobre esta forma, convém indagar o porquê, onde, como e

quando anunciar por exemplo (GIL, 2008).

A abertura de vaga é o início dos processos de seleção de pessoal. A vaga da

empresa é divulgada através de grupo de whatsApp, facebook e por indicação de

pessoas.

4.2 Triagem de currículos

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De acordo com Gil (2008), os currículos são instrumentos úteis para obtenção

de informações. Porém, na maioria dos casos, são insuficientes para proporcionar

uma visão real do candidato. Por isso, convém combinar seu uso com o de outras

técnicas, como a entrevista, por exemplo.

De acordo com Lacombe (2005), para tirar o máximo proveito de um currículo,

convém que este seja lido também nas entrelinhas. Esta é uma habilidade que só se

adquire com à pratica. Todavia, é recomendável que na análise de currículos

procure-se identificar sinais de:

a) competência profissional: para identificar este item, convém considerar os

motivos alegados para mudança de emprego;

b) desejo de permanência no emprego e de seguir carreira: convém atentar

para os vazios entre os empregos;

c) experiência prática: muitos dos currículos apresentam abundância de

qualificações, mas que nada indicam em relação à pratica efetiva;

d) adequação ao grupo: deve-se dar preferência aos candidatos cujos

conhecimento e habilidade se expressam com maior clareza;

e) vontade de trabalhar e aceitar novos desafios: convém verificar se as

responsabilidade descritas vão além das requeridas pelos cargos que o

candidato ocupou.

A triagem preliminar destina-se a checar se o candidato tem possibilidade de

ser aproveitado. Verifica-se sua formação básica e sua experiência e compara-se

com o que se requer para a vaga. Outro ponto que se observa é a estabilidade do

candidato. Uma pessoa que fica muito pouco tempo em cada emprego tem menos

chances de ser admitido. Deve-se, também, procurar inferir o potencial do candidato.

Não adianta “enfeitar” o currículo. Todas as informações serão checadas. Quase

sempre se descarta nessa triagem mais da metade dos candidatos, (LACOMBE,

2005)

Na empresa, os currículos chegam através do e-mail ou são deixados na

empresa. É feita avaliação dos mesmos de acordo com o que foi solicitado: idade,

sexo, escolaridade, disponibilidade de horário, residência, perfil em redes sociais e

experiências, sendo obrigatório serem maiores de 18 anos. São selecionado de 4 a

5 candidatos para entrevista, seguida de um questionário próprio baseado nas

necessidades da organização.

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4.3 A entrevista

Na entrevista, fala-se sobre o último emprego a disponibilidade de horário,

apresenta o fato de trabalhar aos finais de semanas e feriados. Essa conversa é

feita para que a pessoa se sinta à vontade a qual, segue um questionário próprio,

baseado nas necessidades da empresa. Somente assim o entrevistador consegue ir

prestando atenção nos pequenos detalhes que faz a diferença do entrevistado.

4.4 Admissão

Terminando o processo de seleção, é processada a admissão, que começa

com a comunicação do resultado ao candidato e o pedido de apresentação dos

documentos exigidos pela empresa e pela legislação (LACOMBE, 2005).

Após a escolha, o candidato é anunciado que foi o escolhido para completam

o quadro de funcionário, que será feito o processo de contratação que é o

recolhimento dos documentos que é entregue ao escritório de contabilidade que faz

todo o processo burocrático.

4.5 Integração

É a socialização, isto é, a adaptação do novo empregado aos seus colegas de

trabalho, ao chefe, às práticas e à cultura da empresa. Programa que aceleram a

socialização tendem a reduzir a rotatividade.

Na empresa, a integração é feita através de uma reunião com café da tarde

em equipe na qual participam todos os colaboradores e proprietários falando sobre o

cotidiano dentro da empresa para que o novo integrante sinta-se um novo membro

da equipe.

CONCLUSÃO

O desenvolvimento desse artigo possibilitou o estudo da ferramenta seleção

verificando como pode melhorar a contratação da pessoa certa no lugar certo, sem

causar o prejuízo para a organização. Também permitiu uma pesquisa de campo

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para obter dados verdadeiros sobre a evolução histórica do Empório Cupcake, a

etapa do processo de seleção, as técnicas de entrevista sendo esse processo uma

das partes mais importante do RH.

De um modo geral, o cupcakes no Brasil veio para fazer pessoas anônimas

virarem grandes empreendedores, pois esse doce virou moda onde os proprietários

fazem seus próprios sabores para vender e conseguir sua fonte de renda. Com essa

novidade no Brasil, um jovem casal resolveu investir nessa novidade e abriu sua

própria loja, trazendo ao mercado de trabalho a possibilidade de novos empregos,

na qual resolveu investir na ferramenta seleção para obter profissional qualificado.

Ao fazer a visita para escrever a pesquisa, verificou-se profissionais

exercendo suas funções fazendo aquilo que gosta da melhor forma, sem prejudicar

seu ambiente de trabalho, pois o mesmo está no lugar certo fazendo a coisa certa,

ou seja, o processo de seleção está sendo utilizado para a contratação de

profissional qualificado, permitindo que os objetivos propostos fossem alcançados.

REFERÊNCIAS

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