DAFTAR ISI - nasionalre.co.id · B ertempat di Menara 165 pada 9 Nopember 2013 PT Reasuransi...

DAFTAR ISI

Liputan Utama ................................ 01

Cuap-cuap Marketing ................................ 05

MoneyTalks ................................ 07

Obrolan Underwriting ................................ 09

Bisik-bisik SDM ................................ 12

Nasional Re Tech ................................ 15

Pegawai Pilihan ................................ 16

Suz Reni & Humor ................................ 17

Snapshot (Berita Photo) ................................ 18

Dari Redaksi

Pembaca yang budiman,Kita berjumpa lagi dalam NasreView edisi ke 10, bulan Nopember 2013. Artikel mengenai internalisasi budaya perusahaan yang dilaksanakan tanggal 9 Nopember 2013 cukup mewarnai isi bulletin kali ini. Memang transformasi budaya sedang dilakukan saat ini, perusahaan secara intensif terus mensosialisasikan hal tersebut agar para insan Nasional Re bisa lebih memahami, menghayati dan akhirnya menjalankan corporate values yang telah dibangun bersama. Dengan penerapan nilai-nilai perusahaan secara baik akan berdampak positip juga bagi layanan perusahaan kepada para mitranya, karena salah satu butir corporatevalues adalah serviceexcellent.Pada edisi kali ini juga ada review tentang akad syariah, artikel ringan yang cukup menarik tentang bahaya menjepit telepon antara leher dan pundak, bagaimana mengatasi stress karena beban kerja, dan artikel lainnya.Dari Redaksi kami ucapkan selamat membaca.Salam hangat.

Susunan Redaksi & Daftar Isi

SUSUNAN REDAKSI

Penasehat : Direksi Dewan Redaksi : Aviantono Yudihariadi, Subagio Istiarno Pimpinan Redaksi : Adam Kurniawan Wakil Pimpinan : Andrie Prasetyo

Editor

Marketing : Christop Marhasak, Ratna Wijayanti, Dania Virjianti Actuary : Faried Susanto Underwriting : Djoko Slamet, Marlina Claim : Husnul Khuluq, Indra Permana Akuntansi & Keu : Heru Sukoco, Yohanes Hermawan IT : Dri Haskoro Human Capital : Bambang Setiawan Kreatif dan Design : Arie Wibowo

Bertempat di Menara 165 pada 9 Nopember 2013

PT Reasuransi Nasional Indonesia bekerjasama dengan

ACT Consulting dan ESQ Leadership Center mengadakan

training dan pendampingan dalam internalisasi budaya

perusahaan. Internalisasi budaya perusahaan tersebut

diadakan seteleh terlebih dahulu manajemen bersama ACT

Consulting memformulasikan Mission–Vision-Values dan Meaning

Perusahaan. Adapun tujuan dari internalisasi budaya

perusahaan adalah untuk menumbuhkan sikap kerja lebih

professional karena memiliki pemahaman yang comprehen-

sive tentang budaya, visi & misi organisasi sehingga diharapkan

karyawan dapat berpikir prestatif, inovatif, kreatif, produktif

dan continuous improvement (perbaikan secara terus menerus

ke arah yang lebih baik), baik secara pribadi maupun pada

pengembangan keharmonisan dalam organisasi.

Adapun hasil rumusan MVVM PT Reasuransi Nasional Indonesia

adalah :

MissionAdalah tujuan dan alasan keberadaan suatu organisasi

(the reason of being)

Misi PT Reasuransi Nasional Indonesia adalah ;

• Memberikan pelayanan dan solusi reasuransi umum dan

reasuransi jiwa, baik untuk produk konvensional maupun syariah

• Memberikan pelayanan pada pasar Nasional, Regional, mau-

pun Internasional

• Memberikan manfaat kepada mitra kerja dalam meningkatkan

kinerja perusahaan asuransi dan kapasitas asuransi nasional serta

manfaat kepada stakeholder lainnya.

VisionAdalah suatu pandangan jauh ke depan tentang organisasi atau

impian yang ingin dicapai (the dream)

Visi PT Reasuransi Nasional Indonesia adalah ;

“ Menjadi perusahaan reasuransi yang Terpercaya, Tangguh dan

Terus Tumbuh “

ValuesAdalah mencerminkan apa yang boleh dan tidak boleh

dilakukan oleh anggota organisasi dalam melaksanakan Misi

untuk mencapai Visi (the behavior guidance)

Value PT Reasuransi Nasional Indonesia adalah ;

• Integrity

Menjunjung tinggi kebenaran, mematuhi ketentuan yang berlaku,

dan terbuka terhadap kritik yang bersifat membangun.

• Profesionalism

Senantiasa meningkatkan kemampuan dan pengetahuan dalam

menjalankan tugas, mempunyai pandangan yang luas serta

mengedepankan kepentingan Perusahaan diatas kepentingan

pribadi.

INTERNASLISASI BUDAYA PERUSAHAANPT REASURANSI NASIONAL INDONESIA

Nasreview November 2013 | 01

Liputan Utama

• Service Excellence

Kemampuan untuk memahami kebutuhan pelanggan dengan

layanan dan solusi terbaik demi terciptanya hubungan jangka

panjang.

• Team Work

Bekerja dengan mengutamakan kerjasama tim, mengembangkan

sikap saling membantu, dan saling menghargai untk mencapai

kinerja yang efektif.

• Fairness

Menghormati hak-hak orang lain serta bertindak adil memberi

peluang dan kesempatan yang sama.

MeaningMeaning PT Reasuransi Nasional Indonesia adalah ;

“Bangga melayani masyarakat untuk kenyamanan dan hidup lebih

bermakna”

Berikut sebuah ilustrasi untuk lebih membantu pemahaman

tentang arti penting semangat kerja dan budaya perusahan dalam

mencapai tujuan perusahaan.

Belajar Pada Ikan Salmon

Ada pelajaran berharga dari kehidupan ikan salmon. Ikan ini

terlahir di sungai dan pada tahun pertama pindah ke lautan.

Mereka lama berpetualang di lautan selama antara 4-7 tahun

dan pada masa itu merupakan tahap kritis dalam menghadapi

pemangsanya. Kemudian salmon bersama koloninya bermigrasi

kembali ke sungai. Perjalanan pulang tidaklah sebentar, memakan

waktu dengan hitungan bulan dan banyak rintangan.

Selama perjalanan pulang, salmon tidak makan karena

memiliki cadangan lemak yang ada di tubuhnya. Banyak ikan

salmon yang mati karena luka, keletihan, ataupun dimakan

pemangsa. Sesampainya di hulu sungai, dalam keadaan

lelah ikan salmon betina bertelur sebanyak 3.000-8.000 butir.

Mereka melahirkan generasi salmon baru. Itulah kisah ikan

salmon dalam mempertahankan generasinya dan ikan salmon itu

apabila dikonsumsi bergizI tinggi, enak dan mahal harganya.

Alam adalah guru yang terbaik dalam ilmu manajemen.

Kehidupan ikan salmon di atas bisa menginspirasi kita

tentang pentingnya penggabungan antara strategi yang hebat dan

karakter yang kuat dalam melaksanakan sebuah misi dan

mencapai tujuan. Untuk menjalankan misi mempertahankan

generasinya, ikan salmon menjalani sebuah proses yang panjang

dan melelahkan. Ia yang merupakan ikan yang lahir di sungai

harus pindah ke lautan selama beberapa tahun dan kemudian

kembali lagi untuk bertelur ke sungai dengan cara berpuasa.

Kita melihat nilai semangat dan nilai kegigihan di balik perilaku

ikan salmon selama berpetualang di lautan yang penuh dengan

rintangan. Kita juga melihat nilai kesabaran dan rela berkorban di

balik perjalanan kembali ikan salmon ke sungai dengan cara

berpuasa dan dalam incaran pemangsa. Nilai atau value inilah

kunci keberhasilan Salmon untuk mempertahankan generasinya.

Sedangkan strategi dan proses salmon adalah: pertama, mereka

harus hidup di sungai terlebih dahulu selama satu tahun. Kedua,

setelah cukup dewasa barulah berangkat ke lautan selama 4

hingga 7 tahun. Langkah ketiga, kembali ke sungai untuk bertelur.

Inilah tiga strategi dan proses salmon dalam mempertahankan

generasinya.

Apa yang kita bisa ambil pelajaran dari salmon yang hebat itu?

Bahwa keberhasilan Salmon mempertahankan generasinya

bukanlah terletak pada kekuatan strategi dan proses semata, akan

tetapi pada kekuatan nilai yang membuat strategi dan proses

berjalan sempurna.

Dalam kaitannya dengan SDM dalam organisasi, strategi yang

hebat hanya bisa berhasil apabila dieksekusi oleh orang-

orang yang memiliki nilai dan keyakinan yang menjadi fondasi

perilakunya. Aspek perilaku, menurut Daniel Goleman dalam

bukunya Working with Emotional Intellegence, berpengaruh

hingga 80%-90% dalam keberhasilan, sisanya 10%-20% adalah

keterampilan dan pengetahuan.

Meskipun IQ dan EQ dianggap sebagai syarat penting yang

harus dipenuhi dalam mencapai puncak kinerja,

namun itu saja tidak cukup. Terdapat kecerdasan ketiga yang

menggambarkan puncak kinerja sebagai sesuatu yang

beresiko, memberikan semangat, dan menghadapi tantangan.

Inilah kategori ketiga yang disebut sebagai Spiritual Quetiont (SQ)

dari suatu pekerjaan. Ketika SQ dari lingkungan kerja itu rendah,

para pekerja hanya menggunakan sebagian kecil energinya un-

tuk menyelesaikan pekerjaan dan menganggap itu semua hanya

“sekedar pekerjaan” yang memberi mereka tidak lebih dari gaji

setiap bulan. Opportunity cost dari hilangnya makna (meaning)ini

sangatlah besar.

Penggabungan inilah yang harus menjadi ruh didalam memben-

tuk 3 (tiga) pilar utama Transformasi Budaya : Keselarasan Visi,

Misi & Nilai Organisasi, Keselarasan Sistem Kerja, dan Pengem-

bangan Kepemimpinan.


Liputan Utama

Sebuah percepatan transformasi budaya layaknya sebuah

mekanisme roda gigi yang berputar dan bersinergi,

apabila satu roda tidak berfungsi dengan baik, maka sudah pasti

mekanisme tersebut tidak akan berjalan dengan baik. Di dalam

membentuk percepatan transformasi budaya, roda gigi yang

harus terus berputar dan bersinergi, yaitu Visi, Misi & Nilai

Organisasi yang harus diselaraskan, System untuk menjaga Visi,

Misi & Nilai Organisasi dan Leadership yang mampu menjalankan

Visi, Misi & Nilai Organisasi dan menjaga System.

Tiga kunci keberhasilan leadership adalah: “right focus, right

execution, right people”. Artinya fokus yang benar, eksekusi

yang benar, dan memilih orang yang benar. Karena kebanyakan

kesalahan yang terjadi adalah akibat salah fokus, salah

pelaksanaan, dan salah memilih orang, bukan salah strategi. Ram

Charan mengatakan bahwa 70% kegagalan adalah akibat lemah

dalam eksekusi dan akibat terlalu fokus pada high level strategy.

Sebuah hasil global survey mengatakan 92% pemimpin

korporasi dunia mengatakan bahwa fokus mereka justru terletak

pada corporate culture dan pengembangan manusia.

Karena begitu pentingnya masalah SDM dan culture ini maka di

beberapa perusahaan hebat posisi Direktur SDM ini dirangkap

dan dipegang sendiri oleh seorang presiden direktur dan tidak

diserahkan kepada orang lain, karena ia sadar bahwa

sehebat apapun strategi yang dirancang olehnya maka hasilnya

sangat tergantung oleh eksekusi manusia di dalam organisasinya.

Inilah sebuah titik kesalahan yang seringkali para pemimpin tidak

fokuskan yaitu pembangunan kultur sebagai ruh sebuah

organisasi dan ruh sebuah bangsa.

Implementasi Nilai-Nilai Budaya Organisasi Melalui Sosialisasi Budaya Organisasi

Proses sosialisasi diperlukan anggota untuk menjadikan

mereka sebagai anggota organisasi yang baik, sehingga anggota

tidak merasa asing dengan situasi dan budaya yang telah dimiliki

organisasi. Biasanya, karyawan yang untuk pertama kalinya

bergabung dengan perusahaan akan merasa asing dan diliputi

ketidakmengertian yang mendalam tentang prosedur-prosedur

ataupun kebijakan-kebijakan serta nilai-nilai yang terdapat dalam

organisasi.

Salah satu tujuan sosialisasi adalah memperkenalkan nilai-

nilai budaya organisasi secara total sehingga diharapkan

karyawan akan berperilaku sesuai dengan budaya organisasi.

Proses sosialisasi budaya membutuhkan waktu lama di

samping juga memerlukan perhatian serius. Program sosialisasi

pada akhirnya diharapkan mampu memberikan gambaran yang

tepat kepada karyawan tentang lingkungan pekerjaan dan budaya

organisasi tempatnya bekerja.

Untuk menciptakan proses sosialisasi yang benar, diperlukan

keterlibatan karyawan, organisasi itu sendiri, dan pemimpin yang

dapat memberikan dukungan serta melakukaan koordinasi yang

tepat selama proses sosialisasi.

Setiap organisasi tentunya memiliki definisi yang berbeda-beda

mengenai budaya organisasi. Menurut Robins (1999) budaya

organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu

organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan

melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.

Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai

yang memedomani sumber daya manusia dalam menghadapi

permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke

dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota organisasi

harus memahami nilai-nilai yang ada serta mengerti bagaimana

mereka harus bertindak dan bertingkah laku (Susanto, 1997).

Semua sumber daya manusia harus dapat memahami

dengan benar budaya organisasinya, karena pemahaman ini

sangat berkaitan dengan setiap langkah ataupun kegiatan

yang dilakukan, baik perencanaan yang bersifat strategis dan

taktikal maupun kegiatan implementasi perencanaan, dimana

setiap kegiatan tersebut harus berdasar pada budaya organisasi.

Dengan memahami dan menyadari arti penting budaya organisasi

bagi setiap individu, akan mendorong para manajer menciptakan

kultur yang menekankan pada interpersonal relationship (yang

lebih menarik bagi karyawan) dibandingkan dengan kultur yang

menekankan pada work task.


Liputan Utama

Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang

dimiliki. Budaya perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai daya

saing andalan organisasi dalam menjawab tantangan dan

perubahan. Budaya organisasi pun dapat berfungsi sebagai rantai

pengikat dalam proses menyamakan persepsi atau arah pandang

anggota terhadap suatu permasalahan, sehingga akan menjadi

satu kekuatan dalam pencapaian tujuan organisasi.

Sosialisasi mencakup kegiatan di mana anggota mempelajari

seluk beluk organisasi serta bagaimana mereka harus berinteraksi

dan berkomunikasi antaranggota organisasi untuk menjalankan

seluruh aktivitas organisasi. Umumnya, sosialisasi menyangkut

dua masalah yaitu masalah makro dan masalah mikro. Masalah

makro berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi karyawan,

sedangkan masalah mikro lebih menyangkut pada kebijakan,

struktur dan budaya organisasi.

Keberhasilan proses sosialisasi budaya tergantung pada dua hal

utama (Susanto, 1997), yakni:

1) derajat keberhasilan mencapai kesesuaian nilai-nilai yang

dimiliki karyawan baru dengan organisasi,

2) metode sosialisasi yang dipilih manajemen puncak dalam

mengimplementasikan budayanya. Oleh sebab itu organisasi

harus mampu mengajak anggotanya, terutama anggota baru,

untuk menyesuaikan dengan budaya organisasi yang menjadi pe-

doman pencapaian kinerja yang baik.

Di samping itu, organisasi (dibantu oleh manajemen puncak)

juga harus mampu melaksanakan kegiatan sosialisasi budaya

pada sumber daya manusianya, agar hasil proses sosialisasi

memberi dampak positif pada produktivitas, komitmen, serta

turnover sumber daya manusia tersebut. Pada akhirnya

implemetasi sosialisasi budaya organisasi akan mendukung dan

mendorong sumber daya manusia untuk mencapai sasaran yang

diinginkan.

Tujuan sosialisasi budaya organisasi adalah:

1) Membentuk suatu sikap dasar, kebiasaan dan nilai-nilai yang

dapat memupuk kerja sama, integritas, dan komunikasi dalam

organisasi,

2) Memperkenalkan budaya organisasi pada anggota,

3) Meningkatkan komitmen dan daya inovasi anggota.

Sosialisasi budaya selain bermanfaat bagi anggota tentu saja

juga membawa manfaat pada organisasi. Bagi anggota sosialisasi

budaya memberikan gambaran yang jelas mengenai

organisasi yang dimasukinya, sehingga anggota baru terbantu

dalam membuat keputusan yang tepat, sesuai dengan

situasi yang dihadapi. Selain itu, sosialisasi budaya juga

memudahkan anggota dalam menyesuaikan diri dengan

lingkungan, pekerjaan, dan anggota lain intraorganisasi.

sehingga menumbuhkan komitmen karyawan yang pada akhirnya

diharapkan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Bagi organisasi, sosialisasi budaya bermanfaat sebagai alat

komunikasi untuk semua hal yang berhubungan dengan

aktivitas dan budaya organisasi sehingga hasilnya dapat

dimanfaatkan anggota untuk memahami segala sesuatu

mengenai organisasi. Proses sosialisasi dapat dilakukan dalam

proses perekrutan karyawan yang sesuai dengan organisasi

dan yang mempunyai potensi besar untuk lebih berkembang.

Pemilihan karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi akan

memperkuat budaya organisasi yang telah ada.


Liputan Utama

Model penelitian servicequality menurut Zeithaml,

Parasuraman, & Berry (1990) menunjukan bahwa

suatu jasa yang ditawarkan berawal dari persepsi

manajemen atas ekspektasi pelanggannya. Kemudian persep-

si manajemen tersebut didesain menjadi spesifikasi kualitas

tertentu dan disampaikan kepada pelanggan melalui layan-

an maupun komunikasi eksternal. Interaksi antara penyedia

jasa dan pelanggan akan menghasilkan persepsi pelanggan

terhadap jasa yang diterimanya. Pelanggan kemudian akan

membandingkan persepsi ini dengan ekspektasinya terhadap

layanan jasa tersebut yang kemudian disebut dengan kualitas

jasa. Model kualitas layanan jasa ini diwujudkan dalam lima jenis

kesenjangan (gap).

• Gap 1 : Gap antara Persepsi Manajemen atas Ekspektasi

Pelanggan

Gap 1 ini merupakan gap antara persepsi manajemen

terhadap ekspektasi pelanggan, dimana gap yang tinggi

menunjukan bahwa perusahaan tidak mengetahui apa yang

diharapkan/diekspektasikan oleh pelanggan. Mengetahui apa

yang diharapkan oleh pelanggan merupakan langkah awal

dan merupakan langkah paling kritis dalam menyampaikan

kualitas pelayanan. Ketika perusahaan tidak memiliki pengetahuan

mengenai ekspektasi pelanggan dan salah dalam menentukan

apa yang pelanggan harapkan, sehingga cenderung membuat

keputusan dan alokasi sumber daya yang kurang tepat,

perusahaan akan kehilangan pelanggan ketika perusahaan

lain lebih dapat menyediakan apa yang pelanggan harapkan

dengan tepat. Hal ini juga dapat menyebabkan perusahaan

kalah bersaing dalam kompetisi pasar. Beberapa faktor utama yang

menyebabkan gap ini dapat terjadi, antara lain :

1. Kurangnya orientasi pada riset pasar, yaitu kurangnya

kegiatan riset pasar, kurangnya penggunaan hasil riset pasar, dan

kurangnya interaksi antara pihak manajemen dan pelanggan.

2. Kurangnya komunikasi ke manajemen atas, yaitu kurangnya

interaksi langsung (upward information) antara karyawan

perusahaan yang berhubungan langsung dengan pelanggan dan

pihak manajemen.

3. Terlalu banyak level manajemen, yaitu jenjang manajerial yang

terlalu banyak, sehingga menyebabkan peningkatan kesenjangan

komunikasi antara karyawan pada level paling bawah dengan top

manajemen.

• Gap 2 : Gap antara Persepsi Manajemen atas Ekspektasi

Pelanggan dan Spesifikasi Kualitas Jasa

Gap yang besar menunjukan bahwa spesifikasi kualitas jasa

tidak konsisten dengan persepsi manajemen terhadap harapan

pelanggan.

Persepsi, Ekspektasi dan Kesenjangan dalam Pencapaian Kualitas Pelayanan


Cuap cuap Marketing

Gap 2 ini merupakan gap yang banyak ditemukan di perusahaan.

Banyak eksekutif perusahaan tidak dapat mengubah sistem pe-

nyampaian layanan jasa perusahaan untuk meningkatkan persep-

si konsumen. Beberapa faktor yang menyebabkan gap ini dapat

terjadi, antara lain :

1. Kurangnya komitmen pihak manajemen terhadap kualitas

pelayanan, yaitu kurangnya komitmen karyawan perusahaan

dalam meningkatkan kualitas pelayanan dan kurangnya program

internal untuk meningkatkan kualitas pelayanan pada pelanggan.

2. Lack of perception of feasibility, yaitu kapasitas perusahaan

yang tidak dapat memenuhi permintaan pelanggan, ketidak-

sesuaian sistem operasi perusahaan yang ada dengan ekspektasi

pelanggan, dan kurangnya kemampuan karyawan dalam me-

nyampaikan layanan yang diinginkan pelanggan.

3. Kurangnya standardisasi kerja, yaitu kurangnya konsistensi

dalam melayani pelanggan

4. Tidak adanya penetapan tujuan akhir, yaitu penetapan tujuan

akhir yang tidak jelas, salah satunya disebabkan tidak adanya

proses formal untuk menetapkan tujuan akhir tersebut.

• Gap 3 : Gap antara Spesifikasi Kualitas Jasa dan

Penyampaian Jasa

Gap yang besar menunjukan bahwa spesifikasi kualitas jasa tidak

terpenuhi oleh kinerja dalam penyampaian jasa. Beberapa faktor

yang menyebabkan gap ini dapat terjadi, antara lain :

1. Ambiguitas peran (role ambiguity), yang ditunjukan dengan

sejauh mana karyawan melakukan tugas mereka sesuai dengan

harapan manajer juga memuaskan konsumen.

2. Konflik peran (role conflict), yang ditunjukan dengan sejauh

mana karyawan yakin bahwa mereka tidak dapat memuaskan

semua pihak yang harus dilayaninya.

3. Kapabilitas karyawan yang rendah (poor employee), yaitu ber-

hubungan dengan ketidaksesuaian karyawan dengan pekerjaan

yang mereka lakukan.

4. Kapabilitas teknologi yang rendah (poor technology), yaitu

berhubungan dengan ketidaksesuaian teknologi yang digunakan

karyawan.

5. Inappropriate supervisory control system, yaitu ditunjukan

dengan sistem pengendali dari atas berupa sistem penilaian dan

sistem imbalan karayawan yang tidak memadai.

6. Lack of perceived control, ditunjukan dengan kurangnya

fleksibilitas karyawan dalam menyediakan cara-cara pelayanan,

karena karyawan cenderung untuk mempelajari situasi perma-

salah dari pelayanan yang disediakan.

7. Lack of teamwork, ditunjukkan dengan kurangnya kebersa-

maan dan keterpaduan antara karyawan dan manajemen dalam

merumuskan tujuan bersama untuk memuaskan pelanggan.

• Gap 4 : Gap antara Persepsi Penyampaian Jasa dan

Komunikasi Eksternal

Gap yang besar menunjukan bahwa janji-janji perusahaan yang

disampaikan melalui aktivitas komunikasi pemasaran tidak kon-

sisten dengan layanan jasa yang disampaikan kepada pelanggan.

Beberapa faktor yang menyebabkan gap ini dapat terjadi, antara

lain :

1. Kurangnya komunikasi horisontal (inadequate horizontal com-

munication), yaitu komunikasi dalam satu departemen dan antar

departemen yang ada dalam perusahaan, misalnya kurangnya ko-

munikasi antara bagian iklan atau promosi dengan bagian produk-

si, kurangnya komunikasi antara bagian penjualan dengan bagian

operasi, kurangnya komunikasi bagian SDM, pemasaran, operasi,

dan sebagainya.

2. Kecenderungan perusahaan untuk mengumbar janji (pro-

pensity to overpromise), dimana perusahaan mengumbar janji

yang berlebihan pada pelanggan, padahal tidak mendapatkan

pelayanan yang sesuai dengan janji-janji tersebut.

• Gap 5 : Gap antara Ekspektasi dan Persepsi Pelanggan

Gap yang besar menunjukkan adanya perbedaan antara

persepsi mengenai layanan jasa yang diterima pelanggan dengan

ekspektasi atau harapan pelanggan terhadap layanan jasa

tersebut. Gap 5 ini merupakan model gap perluasan dari gap

1 sampai dengan gap 4. Kesenjangan antara persepsi dan

ekspektasi pelanggan merupakan akibat dari adanya kesenjangan

keempat gap yang telah diungkapkan sebelumnya dalam

organisasi perusahaan.

Disadur : Christop Marhasak, ST, AMII, AAAIK, ICPU.

Sumber : Beragam (Nasional Re).


Cuap cuap Marketing

Sering sekali kita mendengar kata-kata inflasi, dan

dampaknya yang langsung berpengaruh terhadap

masyarakat. Berikut kami sampaikan definisi serta

pengenalan mengenai inflasi. Secara sederhana inflasi

diartikan sebagai meningkatnya harga-harga secara umum dan

terus menerus. Kenaikan harga dari satu atau dua barang saja

tidak dapat disebut inflasi kecuali bila kenaikan itu meluas (atau

mengakibatkan kenaikan harga) pada barang lainnya. Kebalikan

dari inflasi disebut deflasi.

Indikator yang sering digunakan untuk mengukur tingkat inflasi

adalah Indeks Harga Konsumen (IHK). Perubahan IHK dari waktu

ke waktu menunjukkan pergerakan harga dari paket barang dan

jasa yang dikonsumsi masyarakat. Sejak Juli 2008, paket barang

dan jasa dalam keranjang IHK telah dilakukan atas dasar Survei

Biaya Hidup (SBH) Tahun 2007 yang dilaksanakan oleh

Badan Pusat Statistik (BPS). Kemudian, BPS akan memonitor

perkembangan harga dari barang dan jasa tersebut secara

bulanan di beberapa kota, di pasar tradisional dan modern

terhadap beberapa jenis barang/jasa di setiap kota.

Indikator inflasi lainnya berdasarkan international best practice

antara lain:

1. Indeks Harga Perdagangan Besar (IHPB). Harga Perdagangan

Besar dari suatu komoditas ialah harga transaksi yang terjadi

antara penjual/pedagang besar pertama dengan pembeli/peda-

gang besar berikutnya dalam jumlah besar pada pasar pertama

atas suatu komoditas.

2. Deflator Produk Domestik Bruto (PDB) menggambarkan

pengukuran level harga barang akhir (final goods) dan jasa yang

diproduksi di dalam suatu ekonomi (negeri). Deflator PDB dihasil-

kan dengan membagi PDB atas dasar harga nominal dengan PDB

atas dasar harga konstan.

Pengelompokan Inflasi

Inflasi yang diukur dengan IHK di Indonesia dikelompokan ke

dalam 7 kelompok pengeluaran (berdasarkan the Classification of

individual consumption by purpose - COICOP), yaitu :

1. Kelompok Bahan Makanan

2. Kelompok Makanan Jadi, Minuman, dan Tembakau

3. Kelompok Perumahan

4. Kelompok Sandang

5. Kelompok Kesehatan

6. Kelompok Pendidikan dan Olah Raga

7. Kelompok Transportasi dan Komunikasi.

Disamping pengelompokan berdasarkan COICOP

tersebut, BPS saat ini juga mempublikasikan inflasi berdasarkan

pengelompokan yang lainnya yang dinamakan disagregasi inflasi.

Disagregasi inflasi tersebut dilakukan untuk menghasilkan suatu

indikator inflasi yang lebih menggambarkan pengaruh dari faktor

yang bersifat fundamental.

Di Indonesia, disagegasi inflasi IHK tersebut dikelompokan

menjadi:

1. Inflasi Inti, yaitu komponen inflasi yang cenderung menetap

atau persisten (persistent component) di dalam pergerakan inflasi

dan dipengaruhi oleh faktor fundamental, seperti:

o Interaksi permintaan-penawaran

o Lingkungan eksternal: nilai tukar, harga komoditi interna-

sional, inflasi mitra dagang

o Ekspektasi Inflasi dari pedagang dan konsumen

2. Inflasi non Inti, yaitu komponen inflasi yang cenderung tinggi

volatilitasnya karena dipengaruhi oleh selain faktor fundamental.

Komponen inflasi non inti terdiri dari :

o Inflasi Komponen Bergejolak (Volatile Food) : Inflasi yang

dominan dipengaruhi oleh shocks (kejutan) dalam kelompok

bahan makanan seperti panen, gangguan alam, atau faktor

perkembangan harga komodi tas pangan domestik maupun

perkembangan harga komoditas pangan internasional.

o Inflasi Komponen Harga yang diatur Pemerintah (Adminis-

tered Prices) :

Inflasi yang dominan dipengaruhi oleh shocks (kejutan)

berupa kebijakan harga Pemerintah, seperti harga BBM

bersubsidi, tarif listrik, tarif angkutan, dll.

sebagai contoh, Tingkat inflasi tahun kalender (Januari−

September) 2013 sebesar 7,57% dan tingkat inflasi YoY sebesar

8,40%. Adapun komponen inti mengalami inflasi sebesar 0,57%

MoM atau 4,72% YoY.

PENGENALAN INFLASI


Money Talks

Berikut grafik inflasi dan inflasi inti dari tahun 2010 sampai

dengan tahun 2013.

Determinan Inflasi

Inflasi timbul karena adanya tekanan dari sisi supply (cost push

inflation), dari sisi permintaan (demand pull inflation), dan dari

ekspektasi inflasi. Faktor-faktor terjadinya cost push inflation

dapat disebabkan oleh depresiasi nilai tukar, dampak inflasi luar

negeri terutama negara-negara partner dagang, peningkatan

harga-harga komoditi yang diatur pemerintah (administered

price), dan terjadi negative supply shocks akibat bencana alam

dan terganggunya distribusi.

Faktor penyebab terjadi demand pull inflation adalah tingginya

permintaan barang dan jasa relatif terhadap ketersediaannya.

Dalam konteks makroekonomi, kondisi ini digambarkan oleh

output riil yang melebihi output potensialnya atau permintaan

total (agregate demand) lebih besar dari pada kapasitas

perekonomian. Sementara itu, faktor ekspektasi inflasi

dipengaruhi oleh perilaku masyarakat dan pelaku ekonomi

dalam menggunakan ekspektasi angka inflasi dalam keputusan

kegiatan ekonominya. Ekspektasi inflasi tersebut apakah

lebih cenderung bersifat adaptif atau forward looking. Hal ini

tercermin dari perilaku pembentukan harga di tingkat produsen

dan pedagang terutama pada saat menjelang hari-hari besar

keagamaan (lebaran, natal, dan tahun baru) dan penentuan

upah minimum regional (UMR). Meskipun ketersediaan barang

secara umum diperkirakan mencukupi dalam mendukung kenaikan

permintaan, namun harga barang dan jasa pada saat-saat

hari raya keagamaan meningkat lebih tinggi dari komdisi

supply-demand tersebut. Demikian halnya pada saat

penentuan UMR, pedagang ikut pula meningkatkan harga

barang meski kenaikan upah tersebut tidak terlalu signifikan dalam

mendorong peningkatan permintaan.

Kestabilan inflasi merupakan prasyarat bagi pertumbuhan

ekonomi yang berkesinambungan yang pada akhirnya memberikan

manfaat bagi peningkatan kesejahteraan masyarakat. Pentingnya

pengendalian inflasi didasarkan pada pertimbangan bahwa inflasi

yang tinggi dan tidak stabil memberikan dampak negatif kepada

kondisi sosial ekonomi masyarakat.

Pertama, inflasi yang tinggi akan menyebabkan pendapatan

riil masyarakat akan terus turun sehingga standar hidup dari

masyarakat turun dan akhirnya menjadikan semua orang,

terutama orang miskin, bertambah miskin.

Kedua, inflasi yang tidak stabil akan menciptakan ketidakpastian

(uncertainty) bagi pelaku ekonomi dalam mengambil keputusan.

Pengalaman empiris menunjukkan bahwa inflasi yang tidak

stabil akan menyulitkan keputusan masyarakat dalam melakukan

konsumsi, investasi, dan produksi, yang pada akhirnya akan

menurunkan pertumbuhan ekonomi.

Ketiga, tingkat inflasi domestik yang lebih tinggi dibanding dengan

tingkat inflasi di negara tetangga menjadikan tingkat bunga

domestik riil menjadi tidak kompetitif sehingga dapat memberikan

tekanan pada nilai rupiah.

Penulis : Yohanes Hermawan, SE Suber : - www.bi.go.id


Money Talks

Pengertian Asuransi Syariah

Asuransi jika dilihat secara syariah pada hakikatnya adalah

suatu bentuk kegiatan saling memikul risiko di antara

sesama peserta. Saling pikul risiko itu dilakukan atas dasar

saling tolong menolong dalam kebaikan, dengan cara masing-

masing mengeluarkan dana ibadah (tabarru) yang ditunjukkan

untuk menanggung risiko tersebut, dengan kata lain asuransi

syariah adalah sistem dimana para peserta menghibahkan

sebagian atau seluruh kontribusi yang akan digunakan untuk

membayar klaim, jika terjadi musibah yang dialarni oleh sebagian

peserta.

Sebagaimana firman Allah Swt., dalam surah Al-Maidah ayat 2

yang artinya:

“Dan tolong-menolonglah kamu dalam menger-jakan kebajikan dan takwa, dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. Dan bertakwalah kamu kepada Allah, sesung-guhnya Allah amat berat siksa-Nya.”Asuransi syari’ah disebut juga dengan asuransi ta’awun yang

artinya tolong menolong atau saling membantu, atas dasar prin-

sip syariat yang saling toleran terhadap sesama manusia untuk

menjalin kebersamaan dalam meringankan bencana yang dialami

peserta.

Menurut Fatwa DSN. No.21/DSN-MUI/X/2001. Asuransi Syariah

(Ta’min, Takafiul atau Tadhamun) adalah usaha saling melindungi

dan tolong menolong di antara sejumlah orang/pihak melalui in-

vestasi dalam bentuk aset dan/ atau tabarru’ yang memberikan

pola pengembalian untuk menghadapi risiko tertentu melalui

akad (perikatan) yang sesuai dengan syariah.

Pengertian Akad atau PerjanjianKata akad berasal dari bahasa arab al’aqd yang mengandung

arti perikatan atau perjanjian. Menurut terminology fiqih, kata

akad diartikan sebagai pertalian ijab yaitu pernyataan melakukan

ikatan dan qobul yang berarti pernyataan penerima ikatan yang

sesuai dengan kehendak syariah.

Bentuk akad dapat berupa surat permintaan asuransi yang disam-

paikan oleh calon peserta dan surat penerimaan peserta dalam

bentuk lembaran polis yang dikeluarkan oleh perusahaan yang

berisi tentang perjanjian kedua belah pihak.

Ijab dan Qobul

Ungkapan atau suatu ucapan sighat merupakan pernyataan

penawaran dan penerimaan (ijab dan qabul) yang harus diucap-

kan oleh kedua belah pihak untuk menunjukan kemauan mereka

guna menyempurnakan kontrak.

Calon peserta asuransi syariah melakukan ijab berupa per-

nyataan kepesertaan dengan mengerahkan sejumlah dana dan

perusahaan melakukan qabul berupa penerimaan sejumlah uang

kontribusi dari peserta. Adapun persyaratannya adalah sebagai

berikut:

• Tujuan Kontrak harus tergambarkan dengan jelas baik secara

explicit dan implicit.

• Jika masih ada persyaratan yang memberatkan salah satu pihak

atau salah satu pihak menolak syarat-syarat yang diajukan dan

atau meninggalkan tempat berlangsungnya negosiasi maka shigat

menjadi tidak syah (batal).

S Y A R I A H

AKAD ATAU PERJANJIAN DALAM ASURANSI SYARIAH


Obrolan Underwriting

• Kontrak boleh dilakukan secara lisan atau verbal/secara ter-

tulis yang ditandatangani. Atau dapat dilakukan dengan cara

korenspondensi dengan cara komunikasi modern menggunakan

fax, internet dan lain-lain.

Ijab berarti pernyataan atau ucapan ungkapan niatan pertama

yang dikemukakan oleh salah satu pihak, yang berisi niatan

secara pasti dan jelas untuk mengikat diri. Pihak yang melakukan

Ijab disebut Mujib biasa dilakukan oleh peserta. Pihak kedua yang

menyatakan Qabul (menerima) untuk mengadakan perikatan

disebut sebagai Qabil biasanya pihak perusahaan.

Kedudukan shight al-‘aqad sangat penting karena merupakan

rukun akad, Dengan pernyataan shigat al’aqad maka diketahui

maksud masing-masing pihak yang melakukan perikatan yaitu

melalui ijab dan qabul, dengan beberapa persyaratan:

• Tujuan harus jelas

• Antara ijab dan qabul terdapat kesesuian

• Pernyataan ijab dan qabul mengacu kepada suatu kehendak

masing-masing pihak secara pasti, tidak ragu-ragu.

Pelaksanaan bentuk ijab dan qabul dapat berupa bentuk perkata-

an seperti sebuah perjanjian yang dibuat antara peserta dengan

perusahaan, bentuk tulisan seperti bentuk sebuah polis, perbua-

tan ataupun berupa isyarat.

Bentuk Akad Asuransi Syariah

Menurut Doktor Jafril Khalil dalam kaitan Fatwa DSN-MUI

Beberapa akad yang terdapat dalam asuransi syariah tidak

hanya sebatas pada akad Tabarru dan Mudharabah. tetapi ada

jenis akad tijarah lainnya seperti AI-Musyarakah (pathership),

Al-Wakalah (pengangkatan wakil/agen), Al-Wadiah (akad titipan),

Asy-syirkah (berserikat), AI-Musa-hanmah (kontribusi) dan yang

lainnya yang diakui dan dibenarkan secara syar’i untuk digunakan

dalam asuransi syariah.

Dalam asuransi syariah biasanya akad yang melandasinya

adalah akad tijarah dan atau akad tabarru. Di mana akad tijarah

merupakan semua bentuk akad yang dilakukan untuk

tujuan komersial, misalnya Mudharabah, Wadiah, dan Wakalah.

Sedangkan akad tabarru merupakan semua bentuk akad yang

dilakukan dengan tujuan kebaikan dan tolong menolong tidak

ditujukan untuk komersial.

Akad yang diterapkan dalam asuransi jiwa syariah pada awal

penerimaan premi menerapkan dua bentuk akad yaitu akad

tabungan investasi dan akad kontribusi. Untuk akad tabungan

investasi berdasarkan prinsip al-Mudharabah dan untuk akad

kontribusi menerapkan prinsip hibah,

Beberapa bentuk akad yang diterapkan dalam Asuransi Syariah

selain akad Mudharabah, adalah bentuk akad sebagai berikut:

• Akad Wakalah

• Akad Wadiah

• Akad Musyarakah

Bentuk-bentuk akad tersebut di atas diterapkan berdasarkan

situasi dan kondisi dari kegiatan bisnis yang dilakukan oleh

pihak-pihak yang bersangkutan, Karena masing-masing akad

mempunyai ciri-ciri atau ketentuan yang berbeda-beda didalam

penerapannya. Berikut akan diterangkan secara garis besar dari

pengertian akad-akad tersebut di atas.

1. Akad Wakalah

Wakalah/Wikalah berarti penyerahan, pendelegasian, atau

pemberian mandat, yang berarti bahwa wakalah adalah

pelimpahan, pendelegasian wewenang atau kuasa dari pihak

pertama kepada pihak kedua untuk melaksanakan sesuatu atas

nama pihak pertama. Sistem pemasaran dengan menggunakan

agen merupakan salah satu penerapan dari system Al-Wakalah.



2. Akad Al-Wadiah

Al-wadi’ah diartikan sebagai meninggalkan atau meletakan,

yaitu meletakan sesuatu pada orang lain untuk dipelihara/dijaga.

Namun menurut istilah al-wadi’ah adalah memberikan

kekuasaan kepada orang lain untuk menjaga hartanya/

barangnya dengan secara terang-terangan atau isyarat yang

semakna dengan itu. Konsep al-wadi’ah yang diterapkan

adalah wadi’ah yad dhamanah yang diterapkan pada produk

rekening giro. Sementara wadi’ah amanah menyatakan bahwa

harta titipan tidak boleh dimanfaatkan oleh yang dititipi, sedang-

kan dalam wadi’ah dhamanah pihak yang dititipi (bank/asuransi)

bertanggung jawab atas keutuhan harta titipan sehingga boleh

memanfaatkan harta titipan tersebut.

3. Akad Musyarakah

Sistem Musyarakah/Syirkah adalah keikutsertaan dua orang atau

lebih dalam suatu usaha tertentu dengan sejumlah modal yang

telah ditetapkan berdasarkan perjanjian untuk bersama-sama

menjalankan suatu dan pembagian keuntungan dan kerugian

dalam bagian yang ditentukan.

Pada hakikatnya bentuk kerja sama dalam asuransi adalah

bentuk kerja sama yang dilandasi oleh prinsip al-musyarakah,

dimana ada pihak yang punya dana dan modal, dan ada pihak

lain yang hanya memiliki tenaga dan skill serta profesionalisme.

Al-Musahamah ‘kontribusi’ merupakan bagian dari al-Musyarakah.

Al-Muhasamnah oleh beberapa ahli asuransi syariah digunakan

sebagai pengganti istilah tabarru.

Dalam investasi produk asuransi jiwa syariah yang

mengandung unsur tabungan. Ada dua akad yang

digunakan yaitu akad mudharabah untuk transaksi investasi

modal perusahaan, dana peserta dan dana tabarru yang biasa

diinvestasikan pada bank syariah, obligasi dan pasar modal yang

sesuai syariah. Sedangkan investasi menggunakan fund manager

menggunakan akad wakalah dengan mengeluarkan iuran (fee)

untuk pengelola perusahaan.

Disadur : David Nurvanida. S.Si, ACII, AMII, AAIK Sumber : Abdullah Amrin, SE. MM, “Meraih Berkah Melalui Asuransi Syariah”, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta, 2011



Stres di tempat kerja merupakan hal yang hampir setiap

hari dialami oleh para pekerja di kota besar. Masyarakat

pekerja di kota-kota besar seperti Jakarta sebagian besar

merupakan urbanis dan industrialis yang selalu disibukkan

dengan deadline penyelesaian tugas, tuntutan peran di

tempat kerja yang semakin beragam dan kadang bertentangan

satu dengan yang lain, masalah keluarga, beban kerja yang

berlebihan, dan masih banyak tantangan lainnya yang membuat

stres menjadi suatu faktor yang hampir tidak mungkin untuk

dihindari.

Stres di tempat kerja menjadi suatu persoalan yang serius bagi

perusahaan karena dapat menurunkan kinerja karyawan dan

perusahaan. Sebuah lembaga penelitian terhadap stres di

Amerika memperkirakan bahwa stres di tempat kerja

menyebabkan para pengusaha di Amerika terpaksa merugi

sekitar 300 juta dollar Amerika setiap tahunnya akibat

menurunnya produktivitas, serta meningkatnya ketidak

hadiran, turnover, konsumsi minuman keras dan biaya

pengobatan karyawan. Di Jepang, pemerintah secara berkala

memantau tingkat stres yang terjadi di tempat kerja dan

menemukan bahwa jumlah karyawan yang merasakan tingkat

stres tinggi dalam menjalani pekerjaan sehari-hari mengalami

peningkatan dari 51% di tahun 1982 menjadi hampir dua pertiga

dari total populasi pekerja yang ada di tahun 2000. Pada tahun

yang hampir sama yaitu sekitar tahun 2000an, lebih dari 6000

perusahaan di Inggris mengeluarkan rata-rata lebih dari 80 ribu

dollar Amerika untuk membayar kerusakan yang ditimbulkan

akibat stres pada karyawan. Di Indonesia sendiri, salah satu

penelitian yang pernah dilakukan oleh sebuah lembaga

manajemen di Jakarta pada tahun 2002 menemukan bahwa

krisis ekonomi yang berkepanjangan, PHK, pemotongan gaji, dan

keterpaksaan untuk bekerja pada bidang kerja yang tidak sesuai

dengan keahlian yang dimiliki merupakan stressor utama pada

saat itu.

Definisi stress

Stres merupakan reaksi tubuh manusia terhadap stressor. Reaksi

tersebut merupakan upaya untuk menyesuaikan diri terhadap

gangguan keseimbangan diri, yang mengakibatkan terjadinya

proses homeostasis, yakni proses agar manusia tetap sehat.

Usaha tersebut dilakukan agar tubuh dan jiwa bisa menghadapi

bahaya.

Hasil penelitian dari Hans Seyle, menunjukkan bahwa penyesuaian

pada tubuh menyebabkan cortex cerebri (bagian otak untuk

berpikir) memberi tanda bahaya kepada hipotalamus (otak

tengah). Saat itu, terjadilah rangsangan pada system saraf

simpatis yang menyebabkan perubahan pada system tubuh,

diantaranya: denyut jantung bertambah cepat, tekanan darah

meningkat serta tubuh mudah mengeluarkan keringat. Bila stress

tidak lagi terkontrol, maka kelenjar adrenal akan mengeluarkan

kortikoid yang menyebabkan hambatan pada system pencernaan,

reproduksi bahkan respon kekebalan.

Upaya untuk terhindar dari stress akan mustahil selama kita

masih hidup. Dalam setiap aktivitas kehidupan kita sehari-

hari, terutama dalam menghadapi pekerjaan di kantor, pasti

acap kali ada saja kendala atau hambatan yang harus kita lalui dan

selesaikan. Tinggal sekarang bagaimana kita menyiasati stress

tersebut agar tidak menimbulkan dampak yang negatif dalam

kehidupan dan tentu saja dalam pekerjaan kita.

MANAJEMEN STRES DI TEMPAT KERJA

Bisik Bisik SDM


Konsekuensi Yang Ditimbulkan Stres di Tempat Kerja Pada

Individu Pekerja dan Organisasi.

Stres di tempat kerja dapat menimbulkan berbagai konsekuensi

pada individu pekerja. Secara fisiologis, pekerja dengan tingkat

stres kerja yang tinggi dapat mengalami gangguan fisik seperti:

sulit tidur, perubahan pada metabolisme, hilang selera makan,

perut mual, tekanan darah dan detak jantung meningkat,

gangguan pernapasan, sakit kepala, telapak tangan yang

berkeringat, dan gatal-gatal. Secara psikologis, timbul

ketidakpuasan kerja yang diikuti dengan adanya tekanan pada

emosi seperti cemas, mudah tersinggung atau mudah marah, bad

mood, muram, bosan dan sikap kasar. Stres juga bisa berakibat

pada perubahan perilaku pekerja, seperti: menurunnya produk-

tivitas, tingkat kehadiran dan komitmen terhadap organisasi. Se-

lain itu juga menghasilkan perilaku seperti merokok atau meng-

konsumsi minuman keras secara berlebihan, agresivitas dalam

berbicara atau bertindak, melakukan hal-hal yang mengganggu

di tempat kerja, atau sering ditemukan tidur tempat kerja. Stres

yang dialami secara terus-menerus dan tidak terkendali, bisa me-

nyebabkan terjadinya burn-out yaitu kombinasi kelelahan secara

fisik, psikis dan emosi.

Bagi organisasi, stres di tempat kerja dapat berakibat pada

rendahnya kepuasan kerja, kurangnya komitmen terhadap

organisasi, terhambatnya pembentukan emosi positif,

pengambilan keputusan yang buruk, rendahnya kinerja, dan

tingginya turnover. Sebagaimana telah dikemukakan di awal

tulisan, stres di tempat kerja pada akhirnya bisa menyebabkan

terjadinya kerugian finansial pada organisasi yang tidak sedikit

jumlahnya.

Faktor Pemicu Terjadinya Stres di Tempat Kerja.

Ada tiga kelompok utama pemicu stres (biasa disebut stressor) di

tempat kerja.

1. Kelompok pertama adalah faktor pribadi, seperti:

keluarga, ekonomi rumahtangga, dan karakteristik kepribadian.

Adanya persoalan pada kehidupan pernikahan, perceraian serta

anak-anak yang tidak disiplin dan sulit diatur; penghasilan yang

kurang mencukupi pemenuhan kebutuhan rumahtangga dan

gaya hidup; serta kepribadian yang tertutup, mudah tersinggung,

perfeksionis, sangat berorientasi pada waktu dan hasil,

merupakan beberapa contoh faktor pribadi yang dapat menjadi

pemicu terjadinya stres di tempat kerja.

2. Kelompok kedua adalah faktor organisasi, seperti: pekerjaan,

peran, dan dinamika hubungan atau interaksi antar karyawan.

Pekerjaan yang bersifat rutin, monoton, membutuhkan kecepatan

dalam pengerjaan, dengan ruang atau lokasi kerja yang bising dan

panas; tuntutan peran yang tidak jelas atau bertentangan dengan

sistem nilai yang dianut; serta hubungan kerja antar rekan yang

tidak cocok, apalagi bila diwarnai dengan adanya konflik mental

maupun fisik, merupakan beberapa contoh faktor organisasi yang

dapat menjadi pemicu terjadinya stres di tempat kerja. Selain itu

juga budaya perusahaan yang sangat menekankan individualisme

dan persaingan, struktur organisasi dengan kontrol dan komando

yang ketat, kurangnya penguasaan terhadap teknologi yang digu-

nakan, serta perubahan-perubahan yang terjadi secara cepat di

dalam perusahaan.

3. Sedangkan kelompok ketiga adalah faktor lingkungan, seperti:

ekonomi, politik, dan teknologi. Ketidakpastian kondisi politik,

krisis ekonomi negara yang berkepanjangan, serta

perkembangan teknologi yang mengancam kelangsungan

kerja merupakan beberapa contoh faktor lingkungan yang dapat

menjadi pemicu terjadinya stres di tempat kerja.


Bisik Bisik SDM

Strategi Menangani Stres di Tempat Kerja

Kemampuan individu dalam menangani stres di tempat

kerja berbeda-beda. Dalam menghadapi stressor yang sama,

misalnya deadline waktu penyelesaian suatu tugas, tingkat atau

konsekuensi stres yang dialami bisa berbeda. Karyawan yang

satu bereaksi terhadap stressor tersebut dengan tetap rileks

dan fokus. Sedangkan rekannya terlihat panik dan tegang dalam

penyelesaian tugas, serta menjadi mudah marah.

Secara individu, ada beberapa hal yang bisa dilakukan

karyawan untuk mengendalikan stres di tempat kerja. Cara

tersebut diantaranya adalah dengan menerapkan manajemen

waktu, secara rutin melakukan latihan fisik dan mental seperti

olahraga dan relaksasi, serta membina jejaring sosial yang luas.

Sedangkan secara organisasi, ada lima strategi yang bisa

dilakukan perusahaan untuk membantu karyawan menangani

stres di tempat kerja. Kelima strategi adalah: menghilangkan

stressor atau pemicu stres, menjauhkan karyawan dari stressor,

mengubah persepsi karyawan terhadap stressor, mengendalikan

konsekuensi dari stres, dan menyediakan dukungan sosial bagi

karyawan yang menghadapi stres.

Contoh praktek manajemen stres yang dilakukan perusahaan

terkait dengan kelima strategi di atas adalah: konseling klinis

dan personal, uraian pekerjaan yang jelas, jaminan kerja seperti

asuransi dan tunjangan kesehatan, jam kerja yang fleksibel,

tempat atau sarana bagi karyawan melakukan meditasi,

berolahraga atau berkesenian, keterlibatan karyawan dalam

proses pengambilan keputusan dan perubahan di perusahaan,

serta program-program yang terkait dengan perbaikan kesehatan

karyawan.

Berikut adalah tips dari Bill Delano, pengasuh konsultasi di

Internet untuk mengatasi stres di tempat kerja :

Tenang

Ambil nafas panjang dan cobalah untuk sedikit santai dan.

Tenangkan diri Anda.

Kenali Permasalahan

Cobalah untuk mengenali akar permasalahan, apa yang

membuat Anda resah. Dengan begitu Anda akan dapat mencari

cara penyelesaiannya.

Terapi

Ikutlah kelompok sosial sehingga Anda dapat melupakan sejenak

tekanan yang menghimpit Anda. Ini akan menjadi terapi yang

murah untuk Anda.

Hadapilah

Daripada Anda menghindar dari permasalahan yang ada,

sebaiknya hadapi dan selesaikan agar tidak mengganggu lagi.

Atur jadwal

Buatlah jadwal mana yang harus diprioritaskan lebih dulu dan

mana yang dapat ditunda. Perkecil peluang untuk mengalami

stres dengan mempersibuk diri sendiri.

Diskusi

Diskusikan masalah yang menyebabkan stres dengan atasan,

teman atau psikolog

Curhat

Ceritakan masalah yang Anda hadapi peda keluarga atau

pasangan. Mereka pasti akan membantu mencari jalan keluar

untuk memecahkan masalah Anda.

Buat keseimbangan

Stres muncul karena Anda terlalu fokus pada pekerjaan,

bagilah waktu antara pekerjaan dan keluarga. Melakukan hal-hal

bersama keluarga akan membuat Anda segar kembali.

Pahami tugas dan kewajiban Anda

Mungkin inilah yang jelas-jelas akan mengurangi stres yang Anda

alami ditempat kerja. Dengan mengetahui kewajiban, Anda akan

mampu mengatur waktu dan rutinitas sehingga peluang stres

akan makin kecil.

Kesimpulannya, minimal ada dua pilihan yang dapat

diambil dalam menghadapi stres: to fight or flight. Melawan atau

menghindar.

Pekerja pemenang adalah mereka yang tidak hanya mampu

melawan, tetapi juga mampu mengelola stres di tempat kerja dan

menjadikannya sebagai suatu tantangan untuk hasilkan kinerja

yang lebih tinggi.

Disadur oleh : Bambang Setiawan, SE, MM

Dikutipdari : 1. ppm-manajemen.ac.id 2. www.experd.com 3. www.kapanlagi.com


Bisik Bisik SDM

Tonjolan tulang dapat memutuskan saluran pembuluh da-

rah dan memicu stroke. Peringatan berikut ini mungkin

perlu diperhatikan benar oleh para sekretaris, operator,

konsultan, dokter dan para karyawan yang sering menggunakan

telepon.

Ingat, janganlah terlampau sering melepaskan gagang telepon

dari tangan Anda dan meletakkannya di antara pundak dan

telinga, sementara tangan melakukan aktivitas lain.

Konon, perilaku semacam itu bisa menyebabkan stroke.

Demikian dikemukakan seorang ahli syaraf asal Perancis pada

Jurnal Kesehatan beberapa waktu lalu.Seorang psikiater yang

biasa berbicara lewat telepon yang terjepit di

telinga kiri dan pundaknya lebih dari

satu jam, dilaporkan menderita

stroke ringan. Kejadian naas itu

terjadi akibat adanya

tonjolan tulang yang

memutuskan saluran

pembuluh nadi.

Menurut tim

dokter yang meneliti

kasus tersebut, pria

berusia 43 tahun yang

terbiasa berbicara

dengan pasien-

pasiennya pada mulanya

sehat-sehat saja.

Namun seusai memberikan konsultasi

kepada pasiennya, si psikiater ini mengeluhkan kebutaan

sementara pada mata kirinya, telinga kirinya pun seperti

merasakan sebuah dengung. Tak hanya itu, dia pun mengaku

kesulitan untuk berbicara. Kondisi ini menunjukkan bahwa dirinya

menderita stroke ringan.

Dari hasil pemindaian tampaklah adanya sobekan pada dinding

arteri bagian dalam dari organ tubuh si pria tadi. Sobekan tadi

jelas mempengaruhi saluran pengiriman darah yang menuju ke

otak.

Seperti diketahui, pada tubuh manusia terdapat dua kelenjar

arteri yang bertugas menyalurkan darah yang mengandung

oksigen dari jantung menuju kepala dan leher. Kedua saluran

arteri tersebut naik di kedua sisi leher, dari jantung menuju otak.

Pada gambar scanning tampaklah adanya sebuah peruncingan

tulang yang lazim di sebut sebagai proses stiloid, yang

menyebabkan adanya kontak antara tulang (pada bagian leher)

dengan arteri.

Sebenarnya, setiap orang memiliki dua tulang stiloid ini.

Keduanya menonjol dari dua sisi tulang tengkorak, tepat di bawah

telinga dan di belakang tulang rahang. Namun, tulang yang

dimiliki psikiater tadi lebih panjang dari biasanya.

Mathieu Zuber, ahli syaraf dari rumah sakit Saint Anne,

Paris mengatakan “Untungnya pasien ini hanya mengalami serangan insemik berkala atau terjadi penghentian suplai darah menuju otak yang kurang dari 24 jam”.Dengan begitu, hanya stroke ringanlah yang menyerang psikiater

yang biasa bertelepon dengan pasiennya tadi.

“Namun, kejadian ini menunjukkan

kepada kita bahwa aktivitas

setiap hari yang melibatkan

penyimpangan agak

lama di bagian leher,

seperti menggu-

nakan telepon dengan

menghimpit antara telinga dan

pundak, bisa menimbulkan masalah yang

tidak terduga bagi sebagian orang,”

tambahnya.

Ia menambahkan, psikiater

tersebut tidak mengalami

gejala stroke terlalu lama. Namun,

sejak kejadian itu, ia tidak mau

lagi melakukan pembicaraan

dengan cara menghimpit telepon

di antara telinga dan pundaknya saat melayani keluhan pasien-

pasiennya. oleh sebab itu mulai dari sekarang hilangkan kebiasaan

tersebut.

“Lebih baik mencegah sebelum hal itu terjadi pada kita semua”.

Disadur oleh : Bambang Setiawan, SE. MM Dikutip dari : 1. www.techcoding.wordpress.com 2. www.indonesiasafetycenter.org

JANGAN MEMBIASAKAN MENJEPIT GAGANG TELEPON


Nasional Re Tech

Pegawai Pilihan

Nama : David Nurvanida, S.Si, AMII, AAIK , ACII Tempat/Tanggal Lahir : Kuningan, 02 Juni 1982 Alamat : Bekasi Timur Regensi 3 , Cluster Garnet, Blok G1 / No.31,Kel.Pedurenan,Kec.MustikaJaya,KotaBekasi Hobi : Olahraga Pengalaman Kerja :

-2006–2011:StaffUnderwritingFacultative -2011–2013:StaffUnderwritingTreaty&Retrocession -2013–Sekarang:KasieUnderwrittingFacultativeUmumDivisiSyariah


Sebagailapisanterdepanyangberhubungandengancedingcompany,kamikhususnyadidivisisyariah

berusahauntukmeningkatkanpengetahuankamimengenaiasuransisyariahsebagaisalahsatubisnis

asuransiyangpotensialdanberusahauntukmemberikanpelayananterbaik,gunaterciptahubungan

yangharmonissehinggamenghasilkankerjasamayangbaikdansalingmenguntungkan.

Suz Reni & Humor

Budaya perusahaan merupakan “Suatu nilai-nilai yang

menjadi pedoman sumber daya manusia untuk

menghadapi permasalahan eksternal dan penyesuaian

integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing-

masing anggota organisasi harus memahami nilai-

nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak

atau berperilaku.” Nasional Re juga memiliki budaya

perusahaan yang tercermin dalam nilai nilai perusahaan

yaitu Integrity, Professionalism, Service Excellence, Team

Work dan Fairness. Untuk llebih mensosialisasikan budaya

perusahaan maka pada tanggal 9 November 2013 diadakan

“Internalisasi Budaya Perusahaan” di Menara 165. Dengan

diadakan nya kegiatan ini Semoga semua komponen perusahaan

dapat menyerap nilai nilai perusahaan dan dapat membawa nilai

nilai perusahaan dalam kegiatan sehari hari.... PAGI...

Komplain ke Customer Service Bank

Lung yang merupakan nasabah bank di sebuah desa datang komplain, dengan muka marah dan memukul meja costumer service (CS) dengan keras.

CS : “Silahkan duduk, Pak... tenang... ada masalah apa, Pak?”

Lung : “Ini ATM ku tidak bisa tarik uang, sedangkan saya butuh uang sekarang.”

CS : “Bisa saya liat kartunya pak?”

Kemudian Lung mengambil kartu ATM-nya dan memberikannya ke CS.

CS : “Aduh pak! Kenapa kartunya dilaminating?”

Dengan marah Lung berkata...

“Wah dik, jangan ajari saya yah... sedangkan KTP saja saya laminating, apalagi ini ATM! Isinya uang tauuu..!!!”


Date post:	10-Aug-2019
Category:	Documents
Upload:	votram
View:	212 times
Download:	0 times

DAFTAR ISI - nasionalre.co.id · B ertempat di Menara 165 pada 9 Nopember 2013 PT Reasuransi...

Documents