$30 M.N.Marzo 2013

No. 62ERIACLa revista deL ejecutivo de capitaL HuMano

Bien estar

Rebel RebelYou face is a mess

32

4 5

ERIAC

La revista del Ejecutivo de Capital Humano

CRéditos

EditorialLa salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social,

y no solamente la ausencia de afecciones

o enfermedades.Organización Mundial

de la Salud

Sin duda una de los temas que ocupan la agenda de RH actual-mente es el bienestar y la salud de los empleados. Se ha vuelto cada vez más común la contratación de nutriólogos, psicólogos e incluso especialistas en arte como parte de programas integrales de bienestar. Y es que no es fortuito, sabemos hoy por investigaciones científicas que el estado emocional y psicológico está íntimamente ligado al estado físico; y ambos aspectos inciden en la productividad y rendimiento de una persona. Vemos, por ejemplo, que universidades como el ITESM y la UDEM están cambiando su visión hacia una más humanista donde la plenitud del ser es fundamental. Tal Ben Shahar, catedrático de psicología positiva en la Universidad de Harvard y quien estuviera en nuestro Foro Mundial de RH 2011, señaló en una reciente conferencia en la ciudad que la actividad física es fundamental para contrarrestar enferme-dades degenerativas como el Alzheimer. Asimismo el autor del libro La Felicidad se ha dedicado a difundir la importancia de una actitud positiva, flexible y lúdica ante la vida. En esta edición, les traemos precisamente temas relacionados al bienestar integral y cómo podemos fomentarlo en nues-tro ambiente de trabajo. Agradecemos como siempre la amable colaboración de socios y amigos que comparten su experiencia con nosotros a través de los artículos que nos aportan. Me despido con un afectuoso saludo, no sin antes recordarles que en junio tendremos nuestro Foro Mundial RH 2013 donde precisamente uno de los invitados será Chris Gardner, quien fue la inspiración para la película En busca de la Felicidad.

Ricardo ChapaPresidente

06INTRODUCCIÓN

La mitologiadel bienestarJosé Antonio Cárdenas

10LIDERAZGO

El trabajo como fuentede plenitudEnrique López

28ARTE

“Esa músicame relaja”Alvaro Bitrán

40COMPETENCIAS

Darse cuentaDiana Cárdenas

14TECNOLOGÍA

Bien-appstarJorge de la Garza

34SALUD y BIENESTAR

Un nuevo estilode vida¡sin estrés!Lic. Blanca Nelly Guerra Zambrano

42RESEñAS

Empleología: La ciencia del empleoJosé Antonio Cárdenas

24MEJORES PRÁCTICAS

Health-AheadDr. Humberto Gracía

36SALUD y BIENESTAR

El bienestar y la calidadde vida en el trabajoDr. José de Jesús García Vega

46Nuevos sociosReseñas

ERIACLa revista del Ejecutivo de Capital Humano

Consejo DireCtivo 2012-2013Ing. Ricardo Chapa Valencia

PResidente

Lic. Martha Maeda MartínezViCePResidenta ejeCutiVa

Lic. Jaime González RodrígueztesoReRo

Lic. Miguel Almaguer OrtegaseCRetaRio

Lic. Amado Díaz GuajardoComisaRio

Lic. Prisciliano Barragán HernándezViCePResidente asambleas

Dr. José Antonio Cárdenas MarroquínViCePResidente

ComuniCaCión e imagen

Lic. Rachel Morales López, ViCePResidenta del FoRo mundial

de ReCuRsos Humanos

Ing. Rodrigo Guerra PáezViCePResidente de eVentos téCniCos

Lic. Jesús C. Mendoza LunaViCePResidente de

PlaneaCión estRatégiCa

Lic. José Antonio Ramírez MonedaViCePResidente 50 aniVeRsaRio

Consejo editoRialIng. Ricardo Chapa ValenciaLic. Martha Maeda Martínez

Dr. José Antonio CárdenasLic. Rebeca Guerra Márquez

Lic. Rebeca Guerra MárquezdiReCtoRa eRiaC CaPital Humano

Email: eriac@eriac.com.mx Teléfono (81) 8115-8181

ediCión:Diana Cárdenas

Imagina Conceptos SA de CVdianac@imaginaconceptos.org

diReCCión de aRte:Alejandro Anaya

AF Comunicaciónalejandro@afcomunica.com

diseÑo:Jesús Quiroga

imPResión:INK Servicios Gráficos SA de CV

Tel (81) 80 42 82 00

6 7i n t r o d u c c i ó n

Por Dr. José Antonio Cárdenasilustración Alejandro Anaya

Algunos investigadores afirman que los mitos represen-tan para la humanidad un rudimentario esclarecimiento de los fenómenos naturales. Aunque por lo general describen el origen y efecto de dichos fenómenos, los mitos no intentan explicarlos; desde un punto de vista meramente utilitario, un mito pretende evocar las preo-cupaciones del género humano: la guerra, la muerte, la vejez, las enfermedades, el bienestar vital.

La

delMITOLOGIA

BIENESTAR

8 9intRoduCCiónMitología del bienestar

Dr. José Antonio Cárdenas Marroquín

Consejero y vicepresidente de comunicación e imagen de ERIAC Capital Humano, es socio Director de Autodireccion y Aprendizaje s.c. y Director del Centro de Exce-lencia en Gobierno Corporativo de la Universidad de Monterrey

Toda vez que el Sol ha sido reconocido por las diferentes civilizaciones como fuente de la vida y del bienestar del hom-bre, el Astro Rey se convirtió en fuerza esencial y figura central en casi todas las religio-

nes y mitologías primitivas: el mito de la luz y el calor como origen del bienestar humano.

En este tenor, un joven científico Australia-no se incorpora como docente a la universidad norteamericana de Harvard, e inicia en 1926 una serie de investigaciones sobre los factores ambientales que incidían en la productividad y motivación en el ambiente de trabajo. Los ahora clásicos estudios de George Elton Mayo rompen con un ancestral mito, al comprobar que la productividad de los empleados se debe fundamentalmente a factores sociales favoreci-dos por una administración capaz de compren-der el comportamiento humano y promover la atención y el bienestar de la persona: el “efecto Hawthorne” sugiere que la persona humana en el contexto del trabajo demanda algo más que luz y calor.

No obstante, fue hasta el final de la primera década del Siglo XXI, cuando el Foro Económi-co Mundial patrocinó un estudio a lo largo de 15 países en 10 sectores de la economía, para analizar las iniciativas e impacto de progra-mas de bienestar en las organizaciones. Aun cuando solo menos de la mitad de los 30,000 empleados encuestados afirman que su empresa activamente promueve el bienestar y salud institucionalmente, el estudio revela de manera contundente la correlación entre el bienestar y el compromiso del trabajador, los niveles de

desempeño, la productividad laboral, la creativi-dad e innovación, y la retención del talento.

Estos estudios establecen un indicativo de que, a medida que el mundo se recupera len-tamente de una recesión generalizada, aquellas organizaciones que decidan seguir el rumbo del bienestar de sus trabajadores, se verán mayor-mente favorecidas al mejorar el desempeño individual, fortalecer la productividad organiza-cional y retener el talento necesario para tener éxito en sus estrategias de negocio. Procurando no caer en un reduccionismo innecesario, bienestar organizacional lo resumimos aquí como: “un estado vital de la persona humana que resulta del compromiso y otros factores motivacionales del medio laboral, así como de la salud física y psicológica”

En cuanto al desempeño individual, los re-sultados de la investigación indican que, en las organizaciones que promueven activamente el bienestar de las personas, es significativamente mayor la proporción de individuos que ostentan alto desempeño en su trabajo, comparadas con aquellas que no cuentan con programas de esta naturaleza.

El tema de productividad organizacional es consistente con el desempeño individual, de tal manera que los contextos de trabajo identifica-dos como altamente productivos, son primor-dialmente aquellos en donde el bienestar es imperativo y prioridad de la organización.

Los estudios del Foro Económico Mundial aquí presentados, mismos que se llevaron a cabo a través de la empresa Right Managment, revelan también que las organizaciones que han

Un hallazgo interesante del estudio del Foro Económico Mundial implica que, en el gran promedio de los casi 30,000

trabajadores encuestados, más de dos terceras partes de los individuos que perciben a su organización especialmente comprometida con su bienestar, desean seguir laborando en

ella por lo menos durante los siguientes cinco años.

instituido al bienestar de la gente como una prioridad corporativa, ostentan una proporción significativa de empleados comprometidos (engaged), mostrando una diferencia abismal con aquellas empresas que no cuentan con dichas iniciativas.

Otro tema de particular interés, y objeto de atención de nuestros lectores en otras ediciones de la revista Eriac Capital Humano, consiste en la capacidad e intensidad de los procesos asociados a la creatividad e innovación en el seno de las organizaciones. En este caso, más de un 70% de los individuos que perciben a su organización como promotora del bienestar, manifiestan que estas organi-zaciones se distinguen por fomentar la creatividad e innovación de sus trabajado-res. Como se ha asegurado en diferentes foros, estas iniciativas son fundamentales para afrontar los retos y aprovechar las oportunidades que presentan la dinámica de los mercados y los negocios en nuestra era postmoderna.

Un hallazgo interesante del estudio del Foro Económico Mundial implica que, en el gran promedio de los casi 30,000 traba-jadores encuestados, más de dos terceras partes de los individuos que perciben a su organización especialmente compro-metida con su bienestar, desean seguir laborando en ella por lo menos durante los siguientes cinco años. A reserva de validar y triangular los resultados de esta investigación, las iniciativas asociadas al bienestar y la salud de las personas presu-men ser el tema individual más importan-

te para la retención del talento organiza-cional, con sus consecuentes beneficios sociales y económicos.

La cosmogonía del Alto Egipto afirma que la creación del Mundo se dio por la voluntad de Ra, el dios Sol, quien emerge de los pétalos de un loto creado por otras ocho deidades. De esta manera, el mito de ofrendar un loto dorado en los templos egipcios rememora el regreso de la luz, y el renacimiento del mundo cada mañana durante toda la eternidad. En tiempos diferentes y lugares distantes, la mitología Azteca coincide en que el Sol es un dios que ha querido morir para renacer eterna-mente, por lo que los sacrificios humanos ofrecidos a esta deidad constituían un deber cósmico para que el sol se elevara en el nuevo día, la lluvia descendiera y el tiempo siguiera su curso. No obstante, lo que ahora conocemos como origen y efecto del bienestar del individuo en las organizaciones, va más allá, y hasta cierto punto contradice, todos estos bellos y su-gestivos mitos de las religiones primitivas.

10 11l i d E r a Z G o

Definiremos talento como el conjunto de pre-disposiciones (tanto genéticas como psíqui-cas) que facilitan la ejecución de una activi-dad humana de manera sobresaliente.

Por Enrique López

fuente dePlenitud

EL trabajocomo

1312 lideRaZgoTrabajo como fuente de plenitud

des o cortisol, pues la “obligación” del trabajo se vive psicológicamente como una presión externa (como cualquier fuente de estrés negativo).

Por lo regular, las personas que sólo se vinculan a través de la motivación extrínseca, suelen desear el éxito y prestigio del que gozan las personas que despliegan sus talentos verdaderos, pero rara vez se dan cuenta de que la diferencia justamente reside en ello. Por eso suelen convertir en fines, lo que en realidad son resultados (aumentos de salario, bonos, puestos, etc).

Existe sin embargo, un tercer tipo de motivación, la Trascendente. En este, la persona se encuentra motivada no por lo que obtiene, al menos esencialmente, tampoco por la actividad misma que realiza, sino por el bien que puede reali-zar desde su actividad laboral; descubre el sentido original que toda empresa debiera tener: Proveer de un servicio o bien para la sociedad.

Aquella persona que goza de motivación trascendente elige traba-jar. No sólo es un medio para cubrir necesidades económicas, psicológicas o sociales, sino una forma de contribuir en el bien común. La persona que tiene una motivación trascendente realmente se compromete, realmente trabaja en equipo, pues el prestigio personal es se-cundario al bien común, el engagement

resulta de entender el gran valor de lo que se realiza, y el liderazgo surge como un resultado de la auténtica autoridad moral.

Idealmente, nuestro “best place to work” tendría que ser aquel en el que podemos hacer algo que valga la pena (trascendencia), algo que ponga mis talentos al servicio de los demás (motiv. Intrínseca) y si además obtengo los be-neficios que espero, entonces se puede hablar no sólo de éxito sino de plenitud.

Contrario a lo que suele decirse, la plenitud no se logra a través de alcan-zar metas grandes (lo cual produce euforia y alegría), la plenitud surge de poder llegar cada día a descansar con la agradable sensación del deber cumplido, con la satisfacción de haber dispuesto de nuestros talentos para el bien de los demás.

Los que somos padres de familia, po-demos heredar a nuestros hijos muchos regalos; propiedades o bienes materiales son sin duda muy buenos, pero para efectos de su propia felicidad resulta secundario. Heredarles un conocimiento profundo, realista, humilde y contun-dente de sí mismos y de sus talentos es mucho más importante. Facilitarles un sentido para la vida, en el cual descu-bran en su trabajo una forma de servir al prójimo resulta sin embargo, lo esencial.

Existe sin embargo, un tercer tipo de motivación, la Trascendente. En este, la persona se encuentra motivada no por lo que obtiene, al menos esencialmente, tampoco

por la actividad misma que realiza, sino por el bien que puede realizar desde su actividad laboral.

Enrique E. López Morales

Director General de Humanum Training™ institución dedicada al Desarrollo organizacional a través de la humanización de la empresa.A

mi juicio, tres autores han influido grandemen-te en la comprensión del concepto de talento: el Dr. Howard Gardner de la U. Harvard, el Dr. Marcus Buckingham

co-autor del best seller “Ahora, descubra sus fortalezas” y el Dr. Juan Antonio Pérez del IESE.

El primero anunció en la década de los 90’s que se podría hablar de ocho inte-ligencias –o grupos de talentos-; Kines-tésico – Corporal, Lógico – Matemática, Lingüística, Intrapersonal, Interperso-nal, Viso-Espacial, Musical y Ecológica. Efectivamente, podríamos decir que todos los seres humanos tenemos en alguna o algunas de estas inteligencias alguna preferencia que nos permite realizar con mejor desempeño cierta actividad. Lo relevante de la investigación de Gardner es que pudo aislar con precisión la región cerebral en la cual se desarrolla cada uno de estos grupos de talentos y por lo tanto asegurar que efectivamente, hay ele-mentos genéticos que explican su mejor funcionamiento.

Después, el Dr Marcus Buckingham, publicó en el 2001 el famoso: “Ahora, des-cubra sus fortalezas” (Strengths Finder) y nos facilitó un test en el que podríamos descubrir cuáles son nuestros talentos dominantes. En esta obra, Buckingham y Clifton nos advierten de la gran importan-

cia que adquiere enfocarnos plenamente en el desarrollo laboral en el marco de nuestros talentos evitando a toda costa el desperdiciar tiempo y esfuerzo en intentar desarrollar aquello que no se encuentra en nuestras preferencias básicas.

El Profr. Juan Antonio Pérez López por suparte, nos propone tres formas de vincularnos con nuestro trabajo, a saber, a través de la motivación extrínseca, la motivación intrínseca y la motivación trascendente. Se puede vivir con una, con dos o con las tres. De hecho, el trabajo ideal sería justamente el que cuenta con todas ellas.

En la primera, desafortunadamente, la más común, el sujeto se encuentra en su actividad laboral básicamente por lo que obtendrá; salario, compensaciones y hasta la cercanía con su hogar.

En la segunda, el sujeto disfruta de la actividad misma que realiza; se vincula con la organización a partir de que sus talentos se encuentran alineados a lo que la empresa requiere. Esta persona por lo regular tenderá a ser más exitosa en su ac-tividad, a estar más “presente”, concentra-da y sobre todo, vivirá con menores grados de ansiedad, pues a diferencia del primer caso, el individuo tenderá a vivir con una bioquímica sanguínea más saludable. Bien es sabido que el trabajo cuando se realiza como un “mal necesario” produce cons-tantemente altos niveles de gluco-corticoi-

14 15t E c n o l o G Í a

Bien-appstarPor Jorge de la Garza

Con la proliferación de los dispositivos mó-viles, todos quieren tener lo más moderno en las últimas tendencias tecnológicas, que al final de cuentas se traduce en un equipo de cómputo ultra delgado, súper liviano, y con la mayor autonomía en su batería.

16 17teCnologÍaBien-appstar

Se dice que “lo que no se mide, no se puede mejorar” y es aquí donde precisamente nos ayudan todas estas

aplicaciones para cambiar nuestro estilo de vida y en última instancia, mejorar nuestro bienestar.

Los dispositivos que han ganado la batalla en esta guerra por la preferencia de los usuarios, han sido las llamadas tabletas y los famosos smartphones. Las primeras por la

amplitud de su pantalla, y los segundos por sus capacidades de cómputo y versa-tilidad para la ejecución de aplicaciones, más allá de simplemente generar o recibir una llamada telefónica.

Y es precisamente ahí, en la capacidad de ejecutar aplicaciones, en donde radica todo el beneficio de estos dispositivos, porque los celulares dejaron de ser sim-ples teléfonos y las tabletas dejaron de ser unas simples pantallas para leer libros o navegar la red.

Los millones de aplicaciones que existen nos ayudan a ser más produc-tivos en nuestros trabajos, a estar más cercanos con nuestras amistades, a capturar en el momento los momentos de inspiración, e incluso a mejor nuestra calidad de vida. ¡Sí! Existen muchísimas aplicaciones que nos ayudan a tener un mayor bienestar. Y gracias a que estas aplicaciones son accesibles en todo momento, debido a la ubicuidad de los smartphones y tabletas, es que podemos llevar un registro y un seguimiento a las condiciones de salud y bienestar de nuestro organismo y nuestra vida en forma fácil y sin complicaciones.

Se dice que “lo que no se mide, no se puede mejorar” y es aquí donde precisa-mente nos ayudan todas estas aplicacio-

nes para cambiar nuestro estilo de vida y en última instancia, mejorar nuestro bienestar.

Por ejemplo, prácticamente todos los llamados smartphones cuentan con aceleró-metro. Este sensor mide la aceleración lineal del celular en relación a su estado en reposo, por lo que los desarrolladores de aplicacio-nes pueden utilizar esta característica para convertir el Smartphone en un podómetro y así, poder contar los pasos caminados (o corridos) por la persona cuando se encuen-tra en movimiento. Posteriormente, esta su-puesta aplicación puede indicarnos cuantos pasos dimos, cuanta distancia recorrimos, e incluso cuantas calorías consumimos. Al llevar una bitácora de esta información, nos puede mantener motivados para superar lo hecho el día anterior, y así en forma de jue-go, mantenernos activos, buscando romper los records anteriores. Y es bien sabido por todos que el ejercicio físico, nos conduce a la pérdida de grasa corporal, reducción de la presión arterial, disminución del colesterol, así como la generación de endorfinas y todas las sustancias necesarias para sentir un bienestar.

Ahora imaginemos que, además de acelerómetro, nuestro celular cuenta con GPS. El GPS es ese sensor que fija nuestra ubicación con precisión satelital. Además de toda la información anterior, podemos contar con datos adicionales como la velocidad de nuestro movimien-to, la distancia cubierta, así como trazar la ruta recorrida en un mapa. Incluso podemos compartir esta ruta en las redes sociales con el fin de mantenerse compe-titivo con los amigos, o simplemente para informar nuestras actividades.

Aplicaciones como PEDOMETER, RUNKEEPER, GHOST RACE, FITNIO, RUN COACH, MAPMYRUN, ENDO-MONDO y RUNTASTIC son algunas de las aplicaciones más famosas para llevar el registro de actividades como caminar, co-rrer y andar en bicicleta. Algunas de estas aplicaciones, incluso pueden comunicarse con otros gadgets como monitores cardía-cos, o sensores de cadencia, para registrar información y datos adicionales.

Si lo que queremos es saber cómo ejer-citar los músculos con pesas o mancuer-nas, tenemos aplicaciones que nos indican que tipo de ejercicios se pueden realizar para cada grupo muscular. De esta ma-nera, utilizando esta aplicación, podemos conocer y entender el movimiento que hay que realizar con las pesas, para poder trabajar el pecho, la espalda, los brazos, las piernas, los hombros y el abdomen.

Incluso, existen aplicaciones que nos recomiendan una rutina con un conjun-to de ejercicios, incluyendo frecuencia, número de repeticiones, cantidad de peso y hasta un video con el movimiento a reali-zar para no lastimarnos en el intento.

Aplicaciones como FITNESS BUDDY,

GYM BUDDY, JEFIT, VITOGO, FIT-NESS BUILDER, STRONG LIFTS 5x5, son algunas de las aplicaciones que nos pueden ayudar a tener más fuerza, volu-men o definición en nuestros músculos.

Y ¿Qué decir de la comida? Cuando se está a dieta es difícil recordar cuantas calorías contiene cada tipo de alimento y más cuando tenemos un delicioso plato enfrente de nosotros y nuestra hambre nos impide pensar con claridad. Para esos momentos, tenemos a nuestra disposición aplicaciones que con solo algunos clicks, nos indican la cantidad de calorías que contiene las típicas guarniciones y platos fuertes. Y no solo eso, sino que nos permi-ten registrar lo que hemos comido, para llevar un control de las calorías consumi-das durante nuestras comidas.

Algunas aplicaciones incluso prometen que podamos tomar una foto a nuestro plato y mediante la búsqueda de esta imagen en una base de datos, determi-nar cuántas calorías estamos a punto de devorar.

Las aplicaciones más comunes para llegar este control calórico son: MEAL

18

Aplicaciones como PEDOMETER, RUNKEEPER, GHOST RACE, FITNIO, RUN COACH, MAPMYRUN, ENDOMONDO y RUNTASTIC son algunas de las

aplicaciones más famosas para llevar el registro de actividades como caminar, correr y andar en bicicleta.

teCnologÍaBien-appstar

Jorge de la Garza

Consultor en Tecnologías de la Información y ayuda a las empre-sas a alinear las tecnologías con los objetivos del negocio. Puede ser contactado en jorge.delagar-za@alvatrix.com

SNAP, CALORIE COUNTER, MYFIT-NESSPAL, LOSE IT, MY PLATE, EA-TERY, NOOM WEIGHT LOSS, DIET & FOOD TRACKER.

Finalmente también contamos con aplicaciones que nos ayudan a llevar un registro de cada gramo perdido en la báscula y que nos indican la fecha estimada del logro de nuestro peso ideal como LIBRA, o la aplicación que lleva la bitácora de los niveles de azúcar en nuestra sangre como GLUCOSEBU-DDY. Podemos pedir consejo a doctores disponibles las 24 horas a la menor señal de un síntoma con HEALTHTAP. Incluso hay aplicaciones que monitorean nuestro sueño y de acuerdo a éste se programa la alarma despertador, de tal forma que suene cuando nuestro ciclo de sueño se encuentre en el nivel más ligero para des-pertarnos con una sensación de descanso y energía. Podemos utilizar SLEEPCYCLE para este propósito, sin contar con el resto de las aplicaciones que nos asisten con música ambiental para reducir el estrés, e inducir el sueño.

Sin lugar a dudas, la tecnología puede

ayudarnos a cambiar nuestros hábitos y encaminarnos hacia una vida más saluda-ble. Esto es posible debido a que tenemos a nuestra disposición, los sensores y moni-tores que pueden miden nuestro desem-peño, así como también contamos con un lugar en donde quedan registrados estos progresos. Todo esto en un solo aparato, y no solo eso… Un aparato que nos acom-paña a todas partes y que cuando salimos sin él, nos sentimos incompletos, vulnera-bles e incluso desnudos. Un aparato que inicialmente surgió para realizar y recibir llamadas, pero que ahora es nuestro pasaporte a un mundo de aplicaciones que pueden contribuir a nuestro bienestar.

22 23M E J o r E s P r Á c t i c a s

PoR: dr. Humberto Gracía

HealthAhead

HealthAhead es un programa de salud global que GE ha estado llevando a cabo desde el 2009. Durante este programa se han servido 13 millones de comidas salu-dables, el 100% de los lugares de trabajo de GE alrededor del mundo son libres de producto de tabaco, 200 mil empleados tienen opción a gimnasios de bajo costo. Entre el 2010 y 2011 se ofrecieron 5 mil programas de educación para la salud y GE ha invertido cada año desde el 2009 50 millones de dólares anualmente.

24 25mejoRes PRÁCtiCasHealthAhead

HealthAhead es una iniciativa de salud global de GE cuyo ob-jetivo es lograr un cambio en la cultura del autocuidado a

la salud, mejorado con esto el estilo de vida de los trabajadores, que está fuer-temente apoyado por los altos directivos de GE en donde están participando alrededor de 500 lugares de trabajo en todo el mundo. No es un programa exclusivo de los servicios médicos, en él participan todos los niveles de la organización.

HealthAhead se compone de 9 elementos aplicables en Estados Unidos y 8 de ellos aplicables fuera de Estados Unidos. El Elemento 1 es llamado “Li-derazgo” Consiste en que la Gerencia y el Comité de Salud en cada uno de los lugares de trabajo se comprometan en el proceso de certificación en salud y ayude de una manera activa a alcanzar el objetivo de implementación de una cultura de salud.

El Elemento 2 trata de “Prevención y Determinaciones” Promueve tempra-namente la identificación de la enfer-medad y los factores de riesgo en un esfuerzo para mejorar la salud, reducir los costos médicos y detectar y tratar la enfermedad en sus etapas iniciales.

El Elemento 3 de “Nutrición Salu-dable” alienta a los empleados a adoptar dieta saludable en el trabajo y en el hogar a través de comunicación, educa-ción, programas y la disponibilidad de

tener la comida saludable etiquetada con información.

En cuanto a tabaquismo, el Elemen-to 4, “Cero Tabaco” crea un ambiente que alienta a vivir sin tabaco a través de comunicación, programas para que los fumadores dejen de fumar y que exista una política para tener un medio ambiente saludable.

La Actividad Física se promueve en el Elemento 5, y alienta a los empleados a adoptar un estilo de vida con activi-dad física a través de comunicación, educación, programas y la posibilidad de subsidiar centros de ejercicio en el site o fuera de él.

Uno de los tópicos más importantes y que cada vez son más frecuentes es el “Estrés y la Salud Emocional” los cuales son tratados en el Elemento 6. Se pre-tende asegurar que el empleado tenga acceso y sepa de los recursos que están disponibles para ayudarlo en el manejo del estrés. Programas como Asistencia al Empleado, talleres de riso terapia, char-las de autoestima, baile y actividades enfocadas a la disminución del estrés, son contempladas y abordadas en este elemento. Es importante recalcar que son pocas las empresas que le dan la debida relación a padecimientos como colitis, dermatosis, estados emocionales y estrés. Considero que en México tene-mos una gran área de oportunidad y que gran parte de nuestros esfuerzos para mejorar las condiciones de los emplea-dos deben estar enfocados en este tema.

El Elemento 8 “Ausentismo por Motivos de Salud” (el 7 aplica solo a Estados Unidos) aborda de una manera

ALGUNOS DE LOS BENEfICIOS qUE REPORTAN DIfERENTES AUTORES DEDICADOS A LA SALUD y PRODUCTIvIDAD EN PAÍSES DESARROLLADOS:• Se pueden reducir los costos por el cuidado a la salud

entre un 20 a un 55%• Se pueden reducir las incapacidades a corto plazo

hasta un 32%• Se incremente la productividad desde un 2 a un 52%• Aumenta el sentido de pertenencia de los empleados• Disminuye la rotación e incrementa la retención de los

empleados• Disminuye los índices de enfermedades y lesiones• Reduce el ausentismo de los empleados• Mejora la moral de los empleados

Hablar de los programas preventivos de salud es hablar de constancia. Estos programas no son

solamente procesos para lograr alguna certificación, son una jornada continua en busca de un cambio

en la cultura del autocuidado a la salud de los empleados de cualquier organización.

Hablar de los programas preventivos de salud es hablar de constancia. Estos programas no son solamente proceso para lograr alguna certificación, son una jornada continua en busca de un cambio en la cultura del autocuidado a la salud de los empleados de cualquier organización.

de alto nivel el ausentismo básicamente generado por las Enfermedades Genera-les que no tienen relación con el trabajo. ¿Están los lugares de trabajo registrando el ausentismo? ¿Se conocen las princi-pales incidencias de este ausentismo? ¿De qué manera se manejan los casos de ausencias prolongadas en cada uno de los lugares de trabajo? Son preguntas que se deben abordar de la manera más efectiva posible.

Por último, El Elemento 9 verifica que los sitios de trabajo conserven sus niveles de accidentabilidad con cifras muy bajas.

Hablar de beneficios en general de los programas de salud como Health-Ahead es poner en el campo de la realidad el esfuerzo que cada vez más compañías están valorando la importan-cia de invertir en la salud.

Humberto Gracía Rodríguez

Director Médico GE Latinoamérica

26 27a r t E

alvaro Bitrán

me relaja”música“Esa

28 29Esa música me relajaaRte

que en nuestro país la educación musical a nivel escuelas primarias y secunda-rias esté tan descuidada, y que esta se limite a apenas un poco más de tratar de enseñarnos el Himno Nacional con su encriptada letra o a tratar de tocar La Adelita en la flauta dulce.

En Venezuela, hace mas de treinta años, se creó el Sistema Nacional de Orquestas Juveniles e Infantiles (FESNO-JIV) con el propósito de dar a los niños en situación de riesgo la oportunidad de adquirir habilidades que los ayuden a salir de la pobreza, alejándolos de las calles, las drogas, la violencia y el crimen. Este programa ha sido tan exitoso, que cuenta hoy con más de quinientos mil niños y jóvenes inscritos, así como con cientos de orquestas juveniles e infantiles en todo el país. El Sistema, como se le conoce mundialmente, es hoy en día copiado con mayor o menor éxito no solo en Latino-américa (México incluido) sino además en muchos países de Europa y Asia.

Sin duda otra área muy importante de la música clásica tiene que ver con la medicina. Se ha comprobado que tanto el ritmo como la melodía y armonía esti-mulan varias áreas particulares del cere-bro, y que la música puede ser utilizada para ayudar en casos de problemas del habla y en diversos tipos de problemas vinculados con el cerebro.

Desde hace tiempo los científicos están investigando de qué manera afecta la música al desarrollo cerebral en aque-llas personas que estudian música. Se han encontrado ya claras evidencias de mayores interconexiones neuronales en

comparación con en aquellas personas que no estudian ningún instrumento musical.

En todo caso, y pese a todo lo ante-rior, aquí va mi único consejo:

¡Escuchen música clásica!

Y sobretodo: háganlo sin ninguna predisposición ni prejuicios.

No hay que ser un experto para disfrutarla.

Amas de casa, taxistas, ejecutivos, jar-dineros, doctores, plomeros y estimados lectores en general:

¡Acérquense a la música clásica!

Un universo maravilloso les espera, lleno de misterios y sorpresas que se irán develando ante ustedes en el lenguaje sin par de la música y el silencio.

“Allí donde acaban las palabras comienza la música” dijo el gran filósofo alemán J.W.

Goethe hace ya unos doscientos años.

Alvaro Bitrán

Es cellista, integrante del Cuarte-to Lationamericano

Sentado en un taxi camino al aero-puerto junto a mi fiel violoncello, se presenta un diálogo muy similar a este con el taxista:

- ¿Y qué tipo de música toca joven? (aunque eso de joven cada vez se oye menos...)

- Música clásica, o de concierto- res-pondo yo.

Y en este punto se bifurca la con-versación hacia cualquiera de estos dos caminos:

a) - ¡Ah que bien, a mí esa música me relaja mucho!

b) -¡A mi esposa le encanta ese tipo de música!

Por mucho tiempo, cualquiera de esas dos opciones me hicieron sentir algo decepcionado, y era por lo tanto el final de la conversación. Primero porque relajar es tan solo una de las múltiples propiedades de la música clá-sica. También nos puede excitar, poner melancólicos, irritar, enamorar, etc. Y en segundo lugar, porque detesto esa visión de que es una “música para señoras” y por lo tanto los señores, como quien esto escribe, estamos privados de sus beneficios. Sin embargo, hoy entiendo que a mí, por ser un músico profesional, la música me habla de una manera muy diferente que a un chofer de taxis, o que a una ama de casa, o estudiante de medicina, o niño, o licenciado en merca-dotecnia, otorrinolaringólogo, futbolista, etc. Y justamente en todas estas infinitas formas que tiene la música clásica de

hablarle a las personas radica su princi-pal valor.

Al ser un medio de expresión que no necesita palabras, su vía de comu-nicación es directa, sin intermediarios, visceral. Trasciende el lenguaje, y por lo tanto cualquier idioma.

“Allí donde acaban las palabras comienza la música” dijo el gran filósofo alemán J.W. Goethe hace ya unos dos-cientos años.

Pero también hay que tener en cuen-ta el enorme y positivo impacto que la educación musical tiene en los niños, ya que esta enfatiza aspectos del desarrollo muy valiosos, tales como la disciplina, el trabajar en equipo, y el aprender que hay metas que no se logran a la veloci-dad de un botón de encendido.

El estudio de un instrumento es un largo aprendizaje, en el cual el niño desarrolla una relación de amor y pasión con su instrumento, llena de placeres y alegrías, pero no exenta de los pro-blemas, enojos y frustraciones que las relaciones apasionadas presentan. Otro buen aprendizaje para lo que vendrá después...

Además la música clásica aumenta la capacidad de memoria, la atención y la concentración. También mejora la habilidad para resolver problemas mate-máticos y ayuda con los razonamientos complejos.

Por todo esto me parece muy triste

Estimados lectores, a continuación les presento un escenario que en mi vida se repite con frecuencia:

32s a l u d y B i E n s ta r

¡sin estrés!

NUEVO ESTILO DE VIDA

Un

¿QUÉ ES EL ESTRÉS?Desde que a mediados del siglo pasado el hún-garo Hans Selye (1907-1982), inicio el estudio del Síndrome de Adaptación General (SAG), también conocido como Síndrome del Estrés y dio a conocer su teoría de que en la mayoría de las enfermedades el estrés es la causa más común, el tema ha ido tomando más fuerza y su teoría se ha ido confirmando momento a momento.

Las ideas novedosas de Selye acerca del estrés ayudaron a forjar un campo enteramente nuevo de la medicina -el estudio del estrés biológico y sus efectos-, que afloró en la primera mitad del siglo XX, para incluir el trabajo de cientos de investigadores; es una ciencia que continúa avan-zando en la actualidad especialmente al demostrar la conexión del estrés con la enfermedad y descu-briendo nuevos métodos para ayudar al cuerpo a lidiar con el agotamiento de la vida

Llamamos “estrés” no a lo que nos afecta del medio ambiente sino a la manera en la que reaccionamos ante cualquier estimulo exterior lla-mado “estresor o agente estresante”. El tráfico de nuestras avenidas, un accidente automovilístico, una noticia no esperada, la pérdida de un proyec-to importante y otras situaciones similares llevan a que nuestras tensiones aumenten y con ello

seamos presas de alteraciones físicas, desordenes emocionales e intelectuales, desasosiego espiri-tual, conflicto en las relaciones interpersonales y todo ocasionado por esto que llamamos “estrés”.

Hombres y mujeres de todas las edades, niveles sociales y profesiones diversas sufren los efectos del estrés y con ellos sus vidas, las de sus familias, las de sus amistades y sus equipos de trabajo se están viendo afectadas cada vez más pues en todos los ámbitos de la vida se generan tensiones y es común que cuando alguien preten-de eliminar dichas tensiones de su vida lo único que consiga es estresarse aún más.

¿Qué hacer y cómo enfrentar el estés? Lo más recomendable es conocer qué es el estrés desde su origen y aprender a enfrentarlo y a manejarlo de forma práctica a fin de construir un nuevo es-tilo de vivir, más sano y más satisfactorio que nos permita disfrutar de la vida y de nuestro entorno con más plenitud, si esto no es fácil para ti acude a un especialista y pide ayuda a fin de que aprendas a construir un nuevo estilo de vida ¡sin estrés!

Llamamos “estrés” no a lo que nos afecta del medio ambiente sino a la manera en la que reac-cionamos ante cualquier estimulo exterior llamado “estresor o agente estresante”.

Por Lic. Blanca Nelly Guerra Zambrano Consultora en Procesos Humanos y Organizacionales

34s a l u d y B i E n E s ta r

35

Hace unos días me topé con un artículo titulado “La primera obligación de tu jefe es hacerte feliz”. Dado mi interés en el tema de la felicidad, dediqué algunos minutos a repasar los argumentos que sustentaban esta afirmación. En el artículo se destacan las diversas ven-tajas de tener empleados satisfechos, entre ellas, una mayor productividad, mayor creatividad, mejor ambiente de trabajo y una mayor innovación. Y estas conclusiones no son producto de la imaginación de algunos ilumina-dos: existen diversos estudios, entre ellos uno de Gallup usando más de 150,000 casos, en los que se demuestra que la felicidad de los empleados lleva directamente a un mejor desempeño. Pareciera entonces, que el tema de la felicidad en el trabajo debe de ser abordado de una manera más seria.

Por Dr. José de Jesús García Vega

bienestar y la calidad

EL

DE vIDA EN EL TRABAJO

36 37salud Y bienestaRBienestar y calidad de vida en el trabajo

El estudio de la felicidad y la calidad de vida en el trabajo se ubica en la macro tendencia que retoma el bienestar de las personas como el elemento central de la medición y el diseño de políticas públi-cas. A nivel gobierno, se ha desatado una serie de recomendaciones tendientes a promover la medición del bienestar subjetivo con el fin de tener información adecuada de parte de los usuarios finales de los servicios que presta el estado. A nivel empresa, si bien gastamos una buena cantidad de dinero en investigar qué es lo que quieren nuestros clientes, hemos profundizado poco en lo que motiva y genera bienestar en nuestros empleados. Como lo señala Daniel Pink (citado en el artículo mencionado): “en un mundo rico en retroalimentación, el lugar de trabajo es uno de los lugares en donde más se escasea la retroalimentación”.

El tema de la medición no es trivial. Generalmente medimos lo que nos im-porta o lo que creemos que es importante. De ese modo, la administración se centra en tomar medidas correctivas de lo que estamos midiendo, celebramos los logros en base a las mediciones que hacemos y cuidamos aquello que estamos midien-do. Sin embargo, la selección de lo que medimos es importantísima: una mala se-lección de los indicadores de desempeño nos puede llevar a enfocar las baterías de nuestro esfuerzo en los asuntos equivo-cados. Como lo expresa Bill Gates en su Carta 2013: “Uno puede lograr un avance increíble con solo establecer una meta clara y encontrar una manera de medir lo

hecho de manera tal que permita impulsar el avance hacia esa meta … Esto puede sonar bastante básico, pero me resulta sorprendente la frecuencia con que no se hace y lo difícil que es hacerlo bien”.

Si creemos que el bienestar, la felicidad y/o la calidad de vida de los empleados es importante para nuestro desempeño como empresa, es preciso entonces establecer un buen sistema de medición de estos indicadores. Dentro de las propuestas que nos señala la literatura en el tema, se destaca la necesidad de una medición inte-gral, esto es, una medición que incluya as-pectos objetivos y subjetivos del bienestar. Enfocarse solo en los aspectos materiales de la relación laboral dejaría fuera muchos aspectos relevantes de esta relación, tales como la seguridad en el trabajo, el sentido de pertenencia, la relación jefe-subordina-do y las oportunidades de desarrollo, entre otras. Las encuestas de clima laboral y las aplicaciones como Great Place to Work, resultan limitadas al no profundizar en los aspectos personales del bienestar que a la postre inciden en el desempeño de las empresas.

Dentro de los hallazgos que señala Gallup en sus estudios sobre el bienestar laboral, destaca la relación que existe entre un trabajador feliz y un bajo ausentismo, un alto desempeño y un mejor ambiente de trabajo. Dentro de los análisis reali-zados en su extensa base de datos, han llegado a estimar el costo de la insatis-facción de los trabajadores debido a sus problemas de ausentismo. En un artículo denominado “The Business Case for Well

Being”, Jennifer Robinson, citando a los investigadores de Gallup Tom Rath y Jim Harter, señala que un trabajador que se ubica en la parte más baja de la escala del bienestar laboral en una empresa, puede costarle a la misma alrededor de US$ 29,000 al año. Por otro lado, los trabajadores que se ubican en la parte alta de la escala de bienestar representan un gasto de menos de US$1,000 al año. En la misma línea de pensamiento, viene a mi mente la filosofía de la administración de los Hoteles Hilton: “Un trabajador feliz significa un cliente feliz; un cliente feliz siempre regresa con nosotros”.

Además del asunto de la productivi-dad, está el tema de la responsabilidad social. Siendo que el trabajador es uno de los elementos clave de las organizaciones, velar por el bienestar del mismo es una ta-rea que no puede faltar en la empresa de hoy en día. En las pláticas informales y las no tan informales, escuchamos frecuente-mente cuales son las empresas que gozan de una buena reputación en términos del trato a sus empleados. Y esta imagen va más allá de los ejecutivos de recursos humanos: la comunidad comulga más fácilmente con las ideas y acciones de una empresa que privilegia el bienestar de los empleados. El mismo Foro Económico Mundial en su reporte de 2012 acerca del Bienestar y el Éxito Global establece: “Es una ventaja para los empleadores medir el bienestar de sus empleados, como muchos lo hacen, y reportar esto en sus informes anuales”.

Lecciones como las propuestas de Nic Marks, Daniel Pink y Jim Harter, quienes por cierto estarán en el Encuentro de Liderazgo UDEM 2013 en Octubre, nos pueden dar luz para medir y monitorear el bienestar integral de los empleados, lo que a la postre puede traer muchos bene-ficios a un costo que puede ser marginal. Escuchar a quienes nos representan ante nuestros clientes, a quienes están encarga-dos de la producción de los bienes y servi-cios que ofrecemos y a quienes se ocupan del resto de las operaciones de soporte de nuestro negocio no puede traer más que beneficios. Si un mayor bienestar en los empleados genera mayores beneficios en diversos ámbitos para la empresa y si resulta cierto que lo que no se mide no se puede mejorar, ¿por qué no diseñar desde ya un modelo de medición y monitoreo de la calidad de vida laboral en nuestra empresa? Los resultados pueden ser sorprendentes.

José de Jesús García vega

Tiene una licenciatura en con-taduría pública, una maestría en administración y un Doctorado en Economía. Ha sido profesor en diversas instituciones de México y de Estados Unidos. Actualmente es profesor titular del Departamento de Economía de la UDEM y dirige el Centro de Estudios sobre el Bienestar en la UDEM, cuya investigación se enfoca en el estudio de la calidad de vida y el bienestar subjetivo en México. Es co-autor del Libro “La Felicidad y los Valores en el Área Metropolitana de Monterrey” y del Libro Bienestar y Calidad de Vida en México y autor de varios artículos a nivel nacional e inter-nacional.

El estudio de la felicidad y la calidad de vida en el trabajo se ubica en la macro tendencia que retoma el

bienestar de las personas como el elemento central de la medición y el diseño de políticas públicas.

38 39c o M P E t E n c i a s

A veces las cosas simples nos dejan grandes enseñanzas, eso me pasó hace algunos años con la película Click, protagonizada por Adam Sandler y Kate Beckinsale. La trama se centra básicamente en

Michael Newman (Sandler), arquitecto casado con Donna (Beckinsale) y padre de dos hijos. Su vida transcurre entre su casa y su trabajo, al que por lo general le dedica –casi obsesiva-mente– la mayor parte de su tiempo con el fin de hacerse socio de la empresa. Eso implica sacrificar momentos con amigos y familia. Un día por azares del destino llega a sus manos un control remoto universal que con solo un “click” le permite adelantar momentos que considera no son importantes, y automáticamente da un salto al futuro. Esta historia de ciencia ficción me hizo pensar en un tema que nos atañe a todos en estas sociedades contemporáneas: el no estar presentes en el aquí y ahora. Vivimos o aferrados a un pasado que desde el presente distorsionamos con nuestra mente traicionera, o proyectándonos hacia futuro con la ilusión de lograr “mejores cosas”, sin poder disfrutar jamás el presente.

Deepak Chopra dice que los líderes caris-máticos aceptan las crítica, son empáticos, y están presentes, es decir en el aquí y el ahora. Desafortunadamente los modelos tradicionales de educación no nos enseñan ninguna de estas competencias, en especial la del estar aquí y ahora, la de darse cuenta; las tres tienen que ver con desarrollo de conciencia. Estamos pero no estamos, oímos pero no escuchamos, vemos

pero no observamos. ¿Conocemos los nombres de las personas con las que convivimos en el trabajo, incluyendo gente de intendencia y mantenimiento?, ¿Le preguntamos el nombre a los meseros que nos atienden en un restauran-te? ¿sabemos cuál es el grupo musical o la co-mida favorita de nuestros hijos? ¿nos acordamos de lo que leímos el año pasado? Posiblemente la respuesta a alguna de estas preguntas es “no”. No lo hacemos porque estamos dispersos, porque no centramos nuestra atención, porque no estamos concientes de nuestro ser en el aquí y ahora.

John Stevens, en su libro Darse Cuenta (Awareness) distingue tres tipos de “darse cuen-ta”: 1. El darse cuenta del mundo exterior (con-tacto sensorial con objetos y eventos del pre-sente), 2. El darse cuenta del mundo interior (lo que siento debajo de mi piel, movimientos, respiración, etc), 3. Darse cuenta de la fantasía (Imaginar, planificar, pensar). Stevens propone ejercicios sencillos como cerrar los ojos por unos minutos, y “escuchar a nuestro cuerpo”, ¿qué pasa en nuestro interior, ¿sentimos alguna molestia física? ¿Cómo es el ritmo de nuestra respiración? ¿qué imaginamos? ¿qué pensa-mos? ¿qué sonidos escuchamos del exterior?

La próxima vez que alguien entre a nuestra oficina, o que pasemos una tarde con nuestros amigos o familiares, pongamos toda nuestra atención en ellos y en el momento. De esta ma-nera simples vivencias cotidianas se convertirán en grandes experiencias.

Darsecuenta

Por Diana Cárdenas

Diana Cárdenas

Es editora de la revista ERIAC y consultora de comunicación. Actualmente cursa la Maestría en Desarrollo Humano y la Maestría en Historia de Sociedades Con-temporáneas en la Universidad Iberoamericana.

Vivimos aferrados a un pasado que desde el presente distorsionamos con nuestra mente traicionera, o

proyectándonos hacia futuro con la ilusión de lograr “mejores cosas”, sin poder disfrutar jamás el presente.

40 41r E s E ñ a s

En medio de un clima donde los beneficios de la economía se nos escapan de las manos, mientras las cuentas pendientes de pago se acumulan más y más –afec-

tando a personas y empresas-, Roberto Esparza Viedma, creador del modelo Syn-cromeaning® para la gestión de recursos humanos, presenta un libro que ofrece soluciones de primera mano para construir una estrategia ágil, útil, eficiente y de éxito para buscar y conseguir el empleo y el talento que se necesita.

El autor comienza esta obra plan-teándonos una cuestión verdaderamente inquietante: La búsqueda de empleo y de talento, tal como las conocimos, han dejado de existir. Ahora nos exigen ser au-ténticos profesionales en estas actividades, dedicarnos de tiempo completo y con un agudo sentido de las variables, herra-mientas, estrategias entre llamadas, citas y entrevistas que derivarán en resultados valiosos para candidatos, ejecutivos de recursos humanos y empresas.

El autor nos explica que hay toda una ciencia, con métodos, herramientas y fundamentos que se requieren aquí y ahora para crear conexiones para el empleo y desarrollar carreras altamente efectivas. Esta disciplina es la Empleolo-gía. La propuesta de Esparza Viedma en el libro presenta una serie de siete pasos que comienza con el análisis profundo de la persona y de la empresa bajo el Modelo DAFE, modelo formulado con el enfoque de la Empleología y que consiste en un plano de cuatro cuadrantes. En el primero de ellos se ubican las personas y empresas que están guiadas principalmente por ob-tener dinero. En el segundo, se conducen una finalidad más profunda. En el tercero, se dedican a producir entregables y en el cuarto, tienen como objetivo generar abundancia en sentido amplio. A partir de esta visualización, los candidatos y las empresas pueden identificar con mayor claridad el terreno que pisan y la distan-cia a la que se encuentran de crear una conexión exitosa de talento.

Autor: Roberto Esparza ViedmaEditorial: IQubadora Ediciones

EMPlEoloGÍa: La ciencia del empleo

42 43ReseÑas

Ideas Fundamentales• Enelmundodelempleo,crecelatendenciaagenerarmayor

abundancia en las empresas y a favor de mejores niveles de calidad de vida de las personas. El estudio de estos hechos motivó el diseño y desarrollo de la Empleología en México.

• LaEmpleologíaeselconocimientocientíficoqueseconstru-ye en torno al empleo, estudiando su comportamiento como fenómeno económico, social, político y cultural. El propósito consiste en contribuir a la optimización de la tasa de empleo, a través de la profesionalización de la empleabilidad y de la identificación de talento.

• Estadisciplinaproporcionaconceptosyherramientasquefacilitan el aprendizaje y desarrollo de estrategias para el de-sarrollo del talento. A partir del concepto de dignidad humana aplicado en la gestión organizacional es que en la actualidad se puede discutir sobre talento humano. Este atributo permite, desde la Empleología, observar que las personas y las em-presas podemos agruparnos en cuatro grandes segmentos de acuerdo con un modelo que incluye dos ejes clave:

a) Eje vertical: El propósito del recurso humano (finalidad vs producción de entregables).

b) Eje horizontal: Capacidad del recurso humano para ge-nerar sustentabilidad (compensación económica en dinero vs capacidad para generar abundancia).

• ElDAFEesunmodeloquepermiteapersonasyempresasubicarse, según sus valores, creencias, actitudes y compor-tamientos habituales en los cuadrantes: Dinero-Entregable, Dinero-Finalidad, Entregable-Abundancia, Finalidad-Abun-dancia.

• Paraconectarseycrearhistoriasdeéxitoentornoalempleo,las personas y las empresas requieren desarrollar un conoci-miento profundo entre sí.

• Laspersonasylasempresassonespejoyreflejosimultáneo,esdecir, hay un Espejo Binomial en el que no hay coincidencias, sino correspondencias; donde hay un currículum vitae, hay una descripción de puesto; donde hay una vacante, hay un candidato, etcétera.

Nuevos socios y asambleas mensualesNuevos socios y asambleas mensuales

Lic. José Angel Vazquez RamirezDirector de RHGrupo Cleber

Lic. Dinhora Alejandra San Miguel GarzaGrupo CleberCoordinadora de Compensa-ciones

Maria del Roble Obando RodriguezCoordinadora de Maestría ProfesionalUANL Lic Sylvia Villarreal GarcíaGerente de RHServicios Alestra

Marzo 14Agenda de Capital Humano.Retos en el manejo de talentos en un mundo volátil. Mónica Lenz, Mercer.

Abril 16Filosofia y Modelo de RRHHGrupo Bimbo Javier Millán(Hotel Presidente)

7 MarzoAsamblea Elecciones Consejo Directivo 2013-2014

nueVo ingReso

agenda

AmourGanadora del Oscar a la mejor película extranjera, es la historia de Georges (Jean-Louis Trintignant) y Anne (Emmanuelle Riva), una pareja de ancianos que viven en el retiro desde hace años. Maestros de música en algún momento, a juzgar por la gran cantidad de libros y el piano en su departa-mento, viven una vida estable y de rutina. En algún momento Anne sufre un ataque cuyas secuelas se irán presentando cada vez con mayor frecuencia, hasta que unaparálisis le hace imposible mover el lado derecho de su cuerpo. Ella no quiere que-darse en el hospital. Con gran, amor, ternura y un recalcitrante humor negro, George se hace cargo de ella en el hogar, sabiendo que el inevitable desenlace será la muerte.

r E s E ñ a s

E r i a c

46 Rebel RebelYou face is a mess