Julio de 2015

Estudio de Clima Laboral

Ministerio de Relaciones

Exteriores

Informe Final

1

Contenido

1. Presentación

2. Objetivos y Etapas del Estudio

3. Metodología

• Diseño del Instrumento

• Tasa de Respuesta

4. Resultados

• Resultados Chile

• Resultados Exterior

5. Resumen y Conclusiones

Presentación

Este documento contiene el Informe Final del Estudio de Clima Laboral realizado para el Ministerio de Relaciones

Exteriores en 2015.

Este estudio surge basado en el interés permanente del MINREL y la Dirección de Personas y Desarrollo Organizacional

en conocer y mantener las mejores condiciones de trabajo para todo su personal.

Para esto MINREL, solicitó la realización de este estudio de Clima Laboral a fin de generar una comprensión sistemática

del estado de su ambiente interno tanto en Chile como en Exterior, de forma tal que permita ganar conciencia en los

diferentes niveles de las fortalezas y debilidades percibidas por las personas.

Este informe se ha estructurado en una breve descripción de la metodología usada, los resultados generales del estudio,

referidos a MINREL de manera global, y luego el análisis detallado por diferentes segmentos de la Institución.

Se incluyen las conclusiones.

Presentación

3

Objetivos y

Etapas del

Estudio

Para el presente trabajo se plantearon los siguientes objetivos, general y específicos.

Objetivo general:

• Realizar un estudio de diagnóstico del Clima Laboral para el Ministerio de Relaciones Exteriores que sirva como

base para generar planes de acción tendientes a mejorar clima laboral de la Institución.

Objetivos específicos:

• Realizar un diagnóstico del Clima Laboral de las áreas que componen la Subsecretaría a través de técnicas

cuantitativas (encuesta).

• Obtener recomendaciones de nivel transversal en las unidades del estudio a fin de orientar acciones centralizadas

que favorezcan el mejoramiento del clima laboral.

• Proponer recomendaciones de mejora.

5

Objetivos

GRÜNENTHAL Name der PräsentationDatum

Etapas del Estudio

Ajuste Preparación Levanta-

miento

Análisis de

resultados

Informe de

resultados

Plan de

acción

Revisar cuestionario

para ajustar

preguntas

Confeccionar

versiones finales

del cuestionario

Programar y

realizar

entrevistas con

actores claves

Recibir y validar

información sobre

participantes

Aprobar

cuestionario

comunicación

Lanzar

comunicación

inicial

Coordinar la fase

aplicación

Presentación de

Kick-off (10 de

marzo de 2015)

Desarrollar plan de Realizar lanzamiento de la

encuesta en línea

(Chile) Realizar

Lanzamiento de la

encuesta en línea

(resto del mundo)

Monitorear

participación

Confeccionar reporte

final de

levantamiento (05 de

mayo de 2015)

Generar los

reportes

Analizar los

a cabo análisis

estadísticos

según sea

necesario

Preparar

presentación

ejecutiva

Presentar los

resultados (25 de

junio de 2015) resultados y llevar Discutir los planes

de acción y los

próximos pasos

Entregar Informe

Final (julio 2015)

Comunicar los

planes de acción

Comienza la

ejecución de los

planes de acción

(Agosto 2015,

estimado )

El estudio se realizó en varias etapas sucesivas y culminó en una presentación ejecutiva de los resultados, y lineamientos

de planes de acción.

Alcance del proyecto

6

Metodología

7

• El diagnóstico cuantitativo presentado a continuación fue elaborado a partir de una encuesta de 1100 casos, aplicada a

todos los funcionarios que quisieron participar (barrido censal), lo que permite obtener conclusiones robustas debido a la

tasa de participación.

• El instrumento fue creado a partir de modelos conceptuales ya probados, los que fueron adaptados a

las particularidades de la Institución.

• Las respuestas son confidenciales, por esta razón Deloitte sólo entrega resultados que refieren grandes grupos de

personas.

8

Diseño del Instrumento Consideraciones

Indicadores

Relacionados

Dimensiones

de Clima

• Compromiso con la

Institución (10)

- Mi trabajo

Segmentación

• Área de trabajo

(Unidad)

• Tipo de contrato

(Calidad jurídica)

• Estamento

• Antigüedad

Relaciones

Laborales

Condiciones de

trabajo Procesos de gestión

• Liderazgo (16):

- Liderazgo

- Otras jefaturas

- Estilos de liderazgo

• Relaciones

interpersonales (4)

• Reconocimiento (5)

• Participación (3)

• Ambiente físico de

trabajo (5)

• Remuneraciones y

beneficios (5)

• Desarrollo laboral (4)

• Formación y

Capacitación laboral (4)

• Balance entre exigencia

del trabajo y vida personal

(4)

• Estabilidad laboral (5)

• Comunicación interna (5)

• Claridad

organizacional (7)

• Coordinación entre las

áreas (5)

• Visión de la

Administración

Superior (3)

9

El Modelo de Clima utilizado por Deloitte para la medición realizada en el Ministerio de Relaciones Exteriores se compone

de tres áreas. Por una parte, se miden dos indicadores relacionados, que si bien no son parte del Clima Organizacional, se

relacionan estrechamente. El módulo central se compone de diecisiete dimensiones del Clima Organizacional propiamente

tal. Por último, incluye preguntas para la segmentación de los funcionarios del MINREL.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Diseño del Instrumento Modelo de Medición de Clima

• El cuestionario se construyó a partir de las

dimensiones propuestas por Deloitte y validadas por el

MINREL, cada una de ellas está compuesta por

diferentes preguntas. A través de las preguntas se

busca identificar el grado en que es percibido cada

atributo del clima dentro de la Institución.

• El cuestionario diseñado para el MINREL cuenta con

85 ítems asociados a las distintas dimensiones,

adicionalmente se incluyeron preguntas que

permitieron agrupar las respuestas y comparar los

segmentos relevantes.

• En la sección II “Opiniones del Personal” del

cuestionario se utilizó una escala tipo Likert de 5

opciones a fin de obtener el nivel de acuerdo con las

diferentes afirmaciones que componen el cuestionario.

• Las respuestas fueron clasificadas en respuestas positivas, neutras y negativas.

- Se consideran como respuestas positivas las indicadas en las afirmaciones “Muy de acuerdo” y “De acuerdo”.

- Como respuestas neutras las señaladas en “Estoy indeciso”.

- Respuestas negativas, las seleccionadas en “En desacuerdo” y “Muy de acuerdo”.

• En la sección II “Síntesis” se solicitó entregar una calificación al clima organizacional, con una escala del 1 al 7.

• El siguiente punto “Importancia de los Factores” consistió en realizar un orden de las variables de clima laboral, de acuerdo al grado de importancia, siendo el N°1 el aspecto más importante, en el 2° lugar al que le sigue en importancia, y así sucesivamente hasta completar la lista de variables.

Diseño del Instrumento Cuestionario

10

• Las dimensiones son conceptos amplios que son medidos a través de un conjunto de preguntas, las cuales representan

el concepto que se quiere evaluar. El conjunto de las dimensiones constituye el modelo operacional de Clima

Organizacional.

• Para efectos de este diagnostico se consideran clima organizacional y clima laboral como equivalentes.

Ejemplo de preguntas:

CONDICIONES FÍSICAS DE TRABAJO

• En mi lugar de trabajo, la infraestructura es adecuada para hacer el trabajo.

• En mi lugar de trabajo, se cuenta con el equipo tecnológico y/o computacional necesario para hacer

bien el trabajo.

• En mi lugar de trabajo, se dispone de los recursos (materiales, presupuestarios, humanos) para hacer bien el trabajo.

• En mi lugar de trabajo contamos con espacio suficiente para realizar las labores sin estorbarnos unos a otros.

11

Diseño del Instrumento Definiciones

GRÜNENTHAL Name der PräsentationDatum

Descripción de Dimensiones del Cuestionario

12

- COMPROMISO (compromiso con la institución): Sentirse

identificado con la misión de la Institución en la que se

desempeña.

- PARTICIPACIÓN: Poder participar en decidir cómo hacer mejor el

propio trabajo.

- CAPACITACIÓN (formación y capacitación laboral) : Tener acceso a

oportunidades de capacitación para hacer mejor el trabajo.

- AMBIENTE FÍSICO (ambiente físico de trabajo): Contar con las

condiciones físicas suficientes para desempeñarse en el trabajo.

- IMAGEN DE AUTORIDADES (visión de la administración superior):

Contar con una Administración Superior de la Institución cercana y

competente.

- CLARIDAD ORGANIZACIONAL: Que exista claridad suficiente

sobre los planes y objetivos de la Institución.

- COORDINACIÓN (coordinación entre las áreas): Que exista colaboración

entre las diferentes áreas para realizar el trabajo.

- COMUNICACIONES INTERNAS (comunicación interna): Conocer de

forma oportuna las decisiones más importantes que afectan a la

Institución.

A continuación se presenta el listado de dimensiones medidos por el cuestionario de clima

organizacional de MINREL 2015, que fue ajustado en la fase inicial del estudio.

- LIDERAZGO (liderazgo, otras jefaturas y estilos de liderazgo):

Tener jefes y superiores confiables, capaces y con buen trato.

- COMPENSACIONES (remuneraciones y beneficios): Tener una

remuneración adecuada y justa según las responsabilidades y

beneficios competitivos.

- MI TRABAJO: Tener un trabajo interesante, variado y

desafiante.

- ESTABILIDAD LABORAL: Tener una fuente de trabajo estable y

segura.

- BALANCE (balance entre exigencia del trabajo y vida personal):

Que el trabajo permita mantener el equilibrio entre la vida laboral y

familiar.

- RELACIONES INTERPERSONALES: Mantener relaciones

constructivas y agradables con los compañeros de trabajo.

- DESARROLLO LABORAL: Contar con oportunidades de

desarrollo profesional.

- RECONOCIMIENTO Que la institución reconozca

adecuadamente los desempeños más destacados.

• El estudio de Clima Laboral fue realizado a través de un barrido censal, es decir, se definió e incentivó la participación de

todos los funcionarios del MINREL en este estudio.

• Para este efecto, se realizó un conjunto de acciones de comunicación dirigidas a las diferentes audiencias a fin de

comunicar oportunamente el objetivo y alcance del estudio en toda la organización.

Características de la Muestra

13

Resultados

GRÜNENTHAL Name der PräsentationDatum

• Los indicadores de clima para cada uno de los dimensiones se calculan mediante las respuestas a cada afirmación.

• Respuestas positivas: promedio de porcentajes o porcentaje de respuestas muy de acuerdo y de acuerdo.

• Respuestas negativas: promedio de porcentajes o porcentaje de respuestas muy en desacuerdo y

desacuerdo.

• Respuestas neutras: promedio de porcentajes o porcentaje de respuestas ni de acuerdo ni en desacuerdo.

Resultados

Respuestas Negativas “En

desacuerdo” o “Muy en

desacuerdo”

Respuestas Neutras

“Estoy indeciso”

Respuestas Positivas

“Muy de acuerdo” o

“De acuerdo”

15

83%

80%

79%

77%

73% 73%

71%

70%

70%

66%

65%

54%

53%

51%

42%

37%

30%

-18%

-25%

-19%

-15%

-23%

-23%

-32%

-30%

-33%

-48%

-44%

-52%

9%

4%

11%

15%

11%

12%

14%

17%

16%

10%

19%

18%

-75% -50% -25% 0% 25% 50% 75% 100%

Compromiso -9% 8%

Estabilidad Laboral -10% 10%

Liderazgo y Supervisión -15% 6%

Relaciones Interpersonales -16% 7%

Estilo de Liderazgo -27% 0%

Participación

Ambiente Físico

Otras Jefaturas

Coordinación entre Áreas

Balance

Claridad Organizacional

Comunicaciones Internas

Imagen de Autoridades

Capacitación Compensaciones

Desarrollo Laboral

Reconocimiento

Promedio de Percepción de las Dimensiones Total MINREL 1021 Casos

Resp Positivas Resp Negativas Resp Neutras

16

85

%

77

% 8

3%

81

%

78

%

76

%

65

%

66

%

74

%

70

%

67

%

50

%

53

%

59

%

47

%

37

%

31

%

Co

mp

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1%

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77

%

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66

%

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3%

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2%

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7%

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; 5

4%

Cap

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4%

Co

mp

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nes

; 3

7%

Des

arro

llo L

abo

ral;

37

%

Rec

on

oci

mie

nto

; 2

9%

0%

25%

50%

75%

100%

Promedio de Percepción de los Factores País sede de su cargo: Chile / Exterior

Chile (463 casos)

Exterior (558 casos)

Alto

Medio

Bajo

8%

11%

15%

7%

17

GRÜNENTHAL Name der PräsentationDatum

Resultados Tabla de Importancia de los Factores

18

Dimensiones Importancia

JEFATURAS (LIDERAZGO): Tener jefes y superiores confiables, capaces y con buen trato. 1

COMPENSACIONES: Tener una remuneración adecuada y justa según las responsabilidades y beneficios competitivos. 2

MI TRABAJO: Que mi trabajo sea interesante, variado y desafiante para mí. 3

ESTABILIDAD LABORAL: Tener una fuente de trabajo estable y segura. 4

BALANCE: Que mi trabajo permita mantener el equilibrio entre la vida laboral y familiar. 5

RELACIONES INTERPERSONALES: Mantener relaciones constructivas y agradables con los compañeros de trabajo. 6

DESARROLLO LABORAL: Contar con oportunidades de desarrollo profesional. 7

RECONOCIMIENTO: Que la institución reconozca adecuadamente los desempeños más destacados. 8

COMPROMISO: Sentirme identificado con la misión de la Institución en la que me desempeño. 9

PARTICIPACIÓN: Poder participar en decidir cómo hacer mejor mi propio trabajo. 10

CAPACITACIÓN: Tener acceso a oportunidades de capacitación para hacer mejor mi trabajo. 11

AMBIENTE FÍSICO DE TRABAJO: Contar con las condiciones físicas suficientes para hacer mi trabajo. 12

ADMINISTRACIÓN SUPERIOR: Contar con una Administración Superior de la Institución cercana y competente. 13

CLARIDAD ORGANIZACIONAL: Que exista claridad suficiente sobre los planes y objetivos de la Institución. 14

COORDINACIÓN: Que exista colaboración entre las diferentes áreas para realizar el trabajo. 15

COMUNICACIONES INTERNAS: Conocer de forma oportuna las decisiones más importantes que afectan a la Institución. 16

La siguiente tabla “Importancia de los Factores” muestra los resultados cuantitativos, tanto de Chile como de Exterior,

obtenidos del orden de las variables de clima laboral. El grado de importancia comienza en el N°1 el cual es el aspecto más

importante, en el 2° lugar al que le sigue en importancia, y así sucesivamente hasta completar la lista de variables.

Resultados

Chile

II CAMBIAR A

MEDIANO PLAZO

III REFORZAR I CAMBIAR

IV MANTENER

Percepción % de respuestas positivas

20

(Ba

ja)

Im

po

rta

ncia

(Alta

)

• La matriz de evaluación e importancia consiste en la combinación entre el nivel de percepción de las variables con la

importancia que las personas le asignan, dando origen al gráfico de dispersión.

• Se definen 4 cuadrantes a partir de los cuales se definen los planes de acción:

I.CAMBIAR (baja evaluación y mayor importancia)

II.CAMBIAR A MEDIANO PLAZO (baja evaluación y menor importancia) III REFORZAR

(positiva evaluación y mayor importancia) y

IV MANTENER (positiva evaluación y menor importancia).

Resultados Matriz de Evaluación e Importancia

GRÜNENTHAL Name der PräsentationDatum

Resultados Matriz de Evaluación e Importancia - Chile

21

CAMBIAR

• Compensaciones

• Desarrollo Laboral

• Reconocimiento

REFORZAR

• Liderazgo y Supervisión

• Mi Trabajo

• Estabilidad Laboral

• Relaciones Interpersonales

• Balance

CAMBIAR A MEDIANO PLAZO

• Capacitación

• Imagen de Autoridades

• Comunicaciones Internas

MANTENER

• Ambiente Físico

• Claridad Organizacional

• Participación

• Compromiso

• Coordinación entre Áreas

Ambiente Fisico

Relaciones Interpersonales

Comunicaciones Internas

Compensaciones

Compromiso

Capacitación

Desarrollo Laboral

Coordinación entre Áreas

Reconocimiento

Balance

Participación

Claridad Organizacional Imagen de Autoridades

Estabilidad Laboral

20% 30% 40% 90% 100%

(ba

ja) ←

Imp

ort

an

cia

Rela

tiva

→

(alt

a)

50% 60% 70% 80%

Porcentaje de Respuestas Positivas →

Resultados Matriz de Evaluación e Importancia - Chile

Chile (463 casos)

FORTALEZAS

Liderazgo y Supervisión

Mi Trabajo

DEBILIDADES

22

• En las siguientes tablas se presentan los resultados agrupados por estamento, tipo de contrato, y antigüedad en Chile.

• Los resultados de las dimensiones se presentan en base a porcentaje de respuestas positivas.

• Para facilitar el análisis de los resultados, las celdas fueron coloreadas, donde el color rojo indica desde 0 a 49%, el

amarillo de 50% a 75%, y verde de 76% a 100%.

23

Resultados Tablas Comparativas - Chile

GRÜNENTHAL Name der PräsentationDatum

Resultados Tabla: Comparativa por Estamento - Chile

24

Servicio Exterior

Directivos

Profesionales

Técnicos

Administrativos

Auxiliares

Total Chile

Casos Válidos 85 23 155 36 139 25 463

Ambiente Físico 73% 57% 63% 68% 66% 54% 65%

Liderazgo y Supervisión 88% 81% 81% 79% 85% 71% 83%

Otras Jefaturas 68% 68% 66% 66% 65% 69% 66%

Estilo de Liderazgo 85% 73% 77% 74% 78% 64% 78%

Relaciones Interpersonales 89% 78% 84% 76% 77% 70% 81%

Comunicaciones Internas 44% 53% 49% 56% 54% 47% 50%

Compensaciones 41% 57% 48% 56% 48% 36% 47%

Compromiso 83% 88% 85% 88% 86% 81% 85%

Capacitación 59% 64% 53% 58% 64% 66% 59%

Desarrollo Laboral 33% 45% 38% 28% 40% 32% 37%

Coordinación entre Áreas 73% 70% 73% 78% 75% 66% 74%

Reconocimiento 26% 26% 30% 41% 31% 31% 31%

Balance 54% 62% 74% 74% 74% 71% 70%

Participación 82% 78% 79% 75% 75% 45% 76%

Claridad Organizacional 64% 70% 66% 76% 69% 63% 67%

Imagen de Autoridades 49% 57% 51% 66% 54% 49% 53%

Estabilidad Laboral 87% 89% 70% 76% 78% 73% 77%

* Los grupos de tamaño menor a 9 casos no se reportan por separado. Bajo 0% a 49% Medio 50% a 75% Alto 76% a 100%

GRÜNENTHAL Name der PräsentationDatum

Resultados Tabla: Comparativa por Tipo de Contrato - Chile

25

Planta Contrata Honorarios Suplencia Total

Casos Válidos 248 137 27 50 463*

Ambiente Físico 67% 65% 55% 64% 65%

Liderazgo y Supervisión 84% 83% 68% 84% 83%

Otras Jefaturas 66% 64% 64% 72% 66%

Estilo de Liderazgo 78% 79% 62% 81% 78%

Relaciones Interpersonales 81% 85% 69% 78% 81%

Comunicaciones Internas 48% 51% 51% 59% 50%

Compensaciones 45% 50% 41% 52% 47%

Compromiso 84% 86% 77% 89% 85%

Capacitación 64% 57% 38% 57% 59%

Desarrollo Laboral 38% 39% 35% 26% 37%

Coordinación entre Áreas 75% 75% 61% 72% 74%

Reconocimiento 28% 32% 32% 39% 31%

Balance 67% 73% 75% 77% 70%

Participación 76% 79% 57% 79% 76%

Claridad Organizacional 67% 69% 62% 68% 67%

Imagen de Autoridades 52% 55% 46% 53% 53%

Estabilidad Laboral 85% 71% 61% 62% 77%

* Se agrega un caso que marcó Contrato Local. Bajo 0% a 49% Medio 50% a 75% Alto 76% a 100%

GRÜNENTHAL Name der PräsentationDatum

Resultados Tabla: Comparativa por Antigüedad - Chile

26

Menos de 1 año De 1 a 2 años De 3 a 6 años De 6 a 10 años Más de 10 años Total

Casos Válidos 37 33 89 29 275 463

Ambiente Físico 65% 67% 63% 68% 66% 65%

Liderazgo y Supervisión 80% 82% 79% 82% 84% 83%

Otras Jefaturas 72% 65% 65% 56% 67% 66%

Estilo de Liderazgo 78% 81% 74% 79% 78% 78%

Relaciones Interpersonales 82% 79% 81% 83% 81% 81%

Comunicaciones Internas 62% 47% 48% 39% 51% 50%

Compensaciones 54% 44% 47% 39% 47% 47%

Compromiso 88% 85% 83% 80% 86% 85%

Capacitación 57% 53% 49% 57% 64% 59%

Desarrollo Laboral 16% 30% 41% 48% 38% 37%

Coordinación entre Áreas 76% 76% 69% 64% 76% 74%

Reconocimiento 43% 40% 31% 19% 29% 31%

Balance 74% 72% 74% 66% 68% 70%

Participación 77% 73% 78% 77% 76% 76%

Claridad Organizacional 68% 65% 63% 62% 70% 67%

Imagen de Autoridades 65% 55% 47% 40% 54% 53%

Estabilidad Laboral 66% 77% 69% 69% 82% 77%

Bajo 0% a 49% Medio 50% a 75% Alto 76% a 100%

Los resultados más relevantes de la tabla “Comparativa por tipo de contrato – Chile” son:

- Los resultados en el tipo de cargo Planta, muestran un porcentaje más alto de respuestas positivas en la

dimensión Estabilidad Laboral (85%), y el menor porcentaje en Reconocimiento (28%).

- Las personas con tipo de cargo Contrata muestran percepciones significativamente más altas en las dimensiones

Compromiso (86%) y Relaciones Interpersonales (85%).

- Las percepciones en el tipo de cargo Honorarios casi en su totalidad son medias o bajas (menores a 75%), salvo

Compromiso (77%).

De la tabla “Comparativa por antigüedad – Chile” se rescata lo siguiente:

- Se puede apreciar similitud en las agrupaciones, concentrándose los promedios más altos en

las personas con “menos de 1 año” y “más de 10 años” de antigüedad”.

- Las personas con menos de 1 año de antigüedad obtuvieron un mayor porcentaje de respuestas positivas en la

dimensión Compromiso (88%) y más bajos en Desarrollo Laboral (16%).

- Las percepciones de la agrupación de 6 a 10 años de antigüedad poseen resultados más altos en la dimensión

Relaciones Interpersonales (83%) y los más bajos en Reconocimiento (19%).

27

Resultados Chile

Resultados

Exterior

GRÜNENTHAL Name der PräsentationDatum

Resultados Matriz de Evaluación e Importancia

II CAMBIAR A

MEDIANO PLAZO

III REFORZAR I CAMBIAR

IV MANTENER

Percepción % de respuestas positivas

29

(Ba

ja)

Im

po

rta

ncia

(Alta

)

• La matriz de evaluación e importancia consiste en la combinación entre el nivel de percepción de las variables con la

importancia que las personas le asignan, dando origen al gráfico de dispersión.

• Se definen 4 cuadrantes a partir de los cuales se definen los planes de acción:

• I CAMBIAR (baja evaluación y mayor importancia)

• II CAMBIAR A MEDIANO PLAZO (baja evaluación y menor importancia)

• III REFORZAR (positiva evaluación y mayor importancia) y

• IV MANTENER (positiva evaluación y menor importancia).

GRÜNENTHAL Name der PräsentationDatum

Resultados Matriz de Evaluación e Importancia - Exterior

30

CAMBIAR

• Compensaciones

• Balance

REFORZAR

• Liderazgo y Supervisión

• Mi Trabajo

• Estabilidad Laboral

• Relaciones Interpersonales

CAMBIAR A MEDIANO PLAZO

• Reconocimiento

• Desarrollo Laboral

• Capacitación

• Imagen de Autoridades

• Comunicaciones Internas

• Claridad Organizacional

MANTENER

• Ambiente Físico

• Participación

• Compromiso

• Coordinación entre Áreas

20% 30% 40% 80% 90% 100%

(baj

a)

Im

po

rtan

cia

Re

lati

va

(alt

a)

50% 60% 70%

Porcentaje de Respuestas Positivas

Resultados Matriz de Evaluación e Importancia - Exterior

DEBILIDADES

Compensaciones

Balance

FORTALEZAS

Liderazgo y Supervisión

Mi Trabajo Estabilidad Laboral

Relaciones Interpersonales

Desarrollo Laboral

Reconocimiento

Capacitación Claridad Organiza Imagen de

Autoridades

Comunicaciones Internas

Compromiso

Participación

cional Ambiente Fisico

Coordinación entre Áreas

Exterior (558 casos)

31

Resultados Tablas Comparativas - Exterior

32

• En las siguientes tablas se presentan los resultados agrupados por estamento, tipo de contrato.

• Los resultados de las dimensiones se presentan en base a porcentaje de respuestas positivas.

• Para facilitar el análisis de los resultados, las celdas fueron coloreadas, donde el color rojo indica desde 0 a 49%, el

amarillo de 50% a 75%, y verde de 76% a 100%.

GRÜNENTHAL Name der PräsentationDatum

Resultados Tabla: Comparativa por Estamento - Exterior

33

Servicio Exterior

Profesionales

Administrativos

Auxiliares

Total Exterior

Casos Válidos 268 19 232 29 558*

Ambiente Físico 75% 89% 76% 72% 76%

Liderazgo y Supervisión 81% 77% 72% 74% 77%

Otras Jefaturas 73% 72% 74% 79% 74%

Estilo de Liderazgo 74% 74% 65% 65% 70%

Relaciones Interpersonales 78% 74% 69% 75% 74%

Comunicaciones Internas 56% 55% 58% 66% 57%

Compensaciones 46% 22% 30% 36% 37%

Compromiso 81% 90% 80% 87% 81%

Capacitación 44% 43% 41% 58% 44%

Desarrollo Laboral 36% 34% 39% 24% 37%

Coordinación entre Áreas 65% 77% 67% 74% 66%

Reconocimiento 23% 23% 34% 48% 29%

Balance 59% 64% 66% 80% 63%

Participación 77% 68% 65% 74% 71%

Claridad Organizacional 62% 65% 61% 72% 62%

Imagen de Autoridades 52% 56% 55% 64% 54%

Estabilidad Laboral 85% 78% 79% 90% 82%

*Se incluyen 4 Directivos y 6 Técnicos. Los grupos de tamaño menor a 9 casos no se

reportan por separado. Bajo 0% a 49% Medio 50% a 75% Alto 76% a 100%

GRÜNENTHAL Name der PräsentationDatum

Resultados Tabla: Comparativa por Tipo de Contrato - Exterior

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Planta

Contrato Local

Total Exterior

Casos Válidos 223 334 558*

Ambiente Físico 73% 77% 76%

Liderazgo y Supervisión 82% 73% 77%

Otras Jefaturas 74% 73% 74%

Estilo de Liderazgo 74% 67% 70%

Relaciones Interpersonales 79% 70% 74%

Comunicaciones Internas 54% 59% 57%

Compensaciones 54% 26% 37%

Compromiso 82% 80% 81%

Capacitación 48% 40% 44%

Desarrollo Laboral 36% 38% 37%

Coordinación entre Áreas 67% 66% 66%

Reconocimiento 23% 32% 29%

Balance 58% 67% 63%

Participación 80% 65% 71%

Claridad Organizacional 64% 61% 62%

Imagen de Autoridades 53% 55% 54%

Estabilidad Laboral 89% 78% 82%

* Los grupos de tamaño menor a 9 casos no se reportan por separado. Bajo 0% a 49% Medio 50% a 75% Alto 76% a 100%

Resultados Cuantitativos Exterior

35

• En la tabla “Comparativa por estamento – Exterior” se observa:

- La dimensión con mayor cantidad de respuestas positivas es Compromiso, destacándose el

porcentaje más alto en Profesionales (90%).

- Reconocimiento fue la dimensión con menor cantidad de respuestas positivas, seguida de

Compensaciones y Desarrollo Laboral.

• Se rescatan como puntos relevantes de la tabla “Comparativa por tipo de contrato – Exterior”

los siguientes:

- En el tipo de contrato Planta la percepción más alta se ubica en Estabilidad Laboral (89%) y la más baja se

encuentra en Reconocimiento (23%).

- Para las personas bajo la modalidad Contrato Local la percepción más alta se ubica en Compromiso (80%), a

diferencia de Compensaciones (26%) que se ubica en el lugar más bajo.

- En general, las dimensiones con mayor promedio de respuestas positivas son Estabilidad y Compromiso, a

diferencia de Reconocimiento que se encuentra baja en todos los tipos de contrato con un promedio de 28%.

Resumen y

Conclusiones

• El Clima Laboral del MINREL se encuentra en un nivel Regular. Este valor se basa en la representación del

promedio de dimensiones incluidas. Sin embargo, se observan diferencias relevantes entre las diferentes

dimensiones que componen el perfil de Clima.

• Como descripción general de las diferencia entre dimensiones, se puede señalar que de las 17 dimensiones

evaluadas se observan 4 por sobre 75% de respuesta positiva, lo que las ubica en el rango de “Alto”; por otra

parte, 3 dimensiones se ubican por debajo del 50% de respuestas positivas, es decir rango “Bajo”; y 10

dimensiones están en el rango “Medio”.

• El Clima de MINREL presenta una condición en la cual se identifican múltiples oportunidades de mejora. No

obstante, la condición general no se encuentra en un nivel que haya afectado significativamente el compromiso y

la satisfacción.

• Las percepciones favorables predominantes en este perfil general son los elementos de compromiso con la

Institución y ambiente de buenas relaciones. Esta condición se da de manera similar en los grupos que

corresponden a la Cancillería en Chile y el resto de las unidades que se ubican en el Exterior .

• Otros atributos que destacan en la percepción del clima dentro del Ministerio tienen relación con la percepción

favorable en relación a Estabilidad Laboral y las Jefaturas (Liderazgo).

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Resumen y Conclusiones