1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN AMBIENTES VIRTUALES DE APRENDIZAJE APLICANDO LA EVALUACIÓN DE 360º PERFORMANCE EVALUATION IN APPLYING VIRTUAL LEARNING ENVIRONMENTS 360 ASSESSMENT Nelly Patricia Acosta Vargas Ingeniera en Sistemas de Computación e Informática Caribbean International University [email protected]Rodrigo Fabián Chancusig Chuquilla Ingeniero en Sistemas de Computación e Informática Caribbean International University [email protected]Ana Marìa Navas Licenciada en Administración de Empresas Caribbean International University [email protected]Gabriel de Oliveira Licenciado en Contaduría Pública Caribbean International University [email protected]Luis Antonio Salvador Ullauri Ingeniero en Sistemas de Computación e Informática Caribbean International University [email protected]Resumen Evaluación en Entornos virtuales de aprendizaje, es una tarea compleja que necesita de la participación tanto de docentes como de estudiantes que amerita madurez de los mismos para asumir su formación como parte de una continua retroalimentación, que le ofrece tanto el aprendizaje colaborativo como inmersivo, dado que ambos les ofrece al
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN AMBIENTES VIRTUALES DE APRENDIZAJE
APLICANDO LA EVALUACIÓN DE 360º
PERFORMANCE EVALUATION IN APPLYING VIRTUAL LEARNING
ENVIRONMENTS 360 ASSESSMENT
Nelly Patricia Acosta Vargas Ingeniera en Sistemas de Computación e Informática
Prevención y corrección de malas prácticas dentro de la educación, mediante el
uso de la educación en línea y su mejora mediante procesos de evaluación
continuos.
7.- Fuentes de información
La información ha de ser obtenida mediante un modelo del desempeño 360
grados, aplicado a los tutores participantes en el curso virtual de “Herramientas
tecnológicas”.
8.- Metodología
8.1. Registro diario de actividades (formato)
8.2. Análisis (conocimiento previo)
8.3. Diseño (formato de recuperación de información para evaluar)
8.4. Desarrollo (recopilación de información)
8.5. Evaluación (análisis de los datos obtenidos)
8.6. Productos (informe sobre la evaluación)
9.- Técnicas e instrumentos a utilizar:
9.1. Formato para el registro diario de actividades
Ilustración 1: Formato para registro
9.2. Formato para el análisis de la situación actual
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Ilustración 2: Cuestionario para descripción de cargos – parte 1
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Ilustración 3: Cuestionario para descripción de cargos – parte 2
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Ilustración 4: Cuestionario para descripción de cargos – parte 3
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Ilustración 5: Cuestionario para descripción de cargos – parte 4
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Ilustración 6: Cuestionario para descripción de cargos – parte 5
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Ilustración 7: Cuestionario para descripción de cargos – parte 6
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Ilustración 8: Cuestionario para descripción de cargos – parte 7
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Ilustración 9: Cuestionario para descripción de cargos – parte 8
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Ilustración 10: Cuestionario para descripción de cargos – parte 9
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Ilustración 11: Cuestionario para descripción de cargos – parte 10
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Ilustración 12: Cuestionario para descripción de cargos – parte 11
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9.3. Formato para la recuperación de información de evaluación
Ilustración 13: Cuestionario para desempeño de 360º - parte 1
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Ilustración 14: Cuestionario para desempeño de 360º - parte 2
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Ilustración 15: Cuestionario para desempeño de 360º -parte 3
9.4. Calendario de recopilación de información
Ilustración 16: Calendario de recopilación de información
9.5. Formato para la evaluación de la información
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Ilustración 17: Evaluación de la información 360º - parte 1
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Ilustración 18: Evaluación de la información 360º - parte 2
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Ilustración 19: Evaluación de la información 360º - parte 3
9.6. Formato para el informe de evaluación
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Ilustración 20: Informe de Evaluación
10.- Recursos a utilizar
10.1. Aula virtual instalada
10.2. Internet
10.3. Repositorio virtual de materiales
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10.3. Herramientas de análisis y síntesis de información (Excel.- Modelo
preestablecido)
11.- Cronograma de actividades
Ilustración 21: Cronograma de actividades
Informe:
1.- Introducción
Durante el proceso de evaluación, primero se realizó un análisis de cada uno de los
evaluados para mejorar el conocimiento sobre cada uno de ellos, de esta manera es
posible encontrar la afinidad entre ellos, especialmente en lo que se refiere a la
evaluación de iguales. Esto permitió seleccionar a los compañeros idóneos que
realicen la evaluación de sus pares respecto al trabajo que desempeñan. Luego se
realiza la evaluación por parte del superior de cada uno de los evaluados y finalmente
los inferiores (de cargo inferior) se encargan de realizar la evaluación de cada persona
asignada. Con ello se obtienen los resultados que se describen a continuación.
2.- Metodología
Con respecto a la metodología se siguieron los pasos correspondientes a:
1. Registro diario de actividades (formato).- Mecanismo por el cual se registran todos
los pasos seguidos para la realización del proceso y su culminación
2. Análisis (conocimiento previo).- El análisis, en este caso “de cargos”, permite
conocer de mejor manera el grado de responsabilidad de cada uno de los integrantes
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del entorno virtual y de esta manera apoyar a cada uno de los evaluadores con mejor
calidad de información.
3. Diseño (formato de recuperación de información para evaluar).- El formato para la
repercusión de información en la evaluación 360, es un formato prediseñado y probado
en varias instituciones y adoptado para nuestro proceso de evaluación (aplicamos lo
que existe en una investigación del manejo de la evaluación en entornos virtuales de
aprendizaje).
4. Desarrollo (recopilación de información).- El desarrollo se realiza previo el análisis de
cargos, cada persona tienen asignada la evaluación de un compañero igual, inferior o
superior en cargo, adjuntando para ello los datos recopilados del análisis realizado
previamente, como una herramienta que le permita evaluar al individuo de mejor
manera.
5. Evaluación (análisis de los datos obtenidos).- Una vez obtenidos los valores
respectivos del proceso de Desarrollo de la evaluación, se procede a cuantificar los
resultados y a representarlos en forma gráfica, para obtener las conclusiones
cualitativas respectivas.
6. Productos (informe sobre la evaluación).- El producto de esta evaluación es el
presente informe, en el cual se describirán los logros, dificultades y lecciones
aprendidas. Un análisis cualitativo del proceso de evaluación mismo, de los instructores
de los entornos virtuales y del sistema de instrucción mediante entornos virtuales.
3.- Logros
Una vez realizada la evaluación de entre un grupo de individuos, incluyendo los
participantes del presente proyecto se expone el cuadro de resultados para un tutor
promedio sujeto a una coordinación (superior o jefe) y con el apoyo de un auxiliar (que
hace las veces de inferior o subordinado).
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Ilustración 22: Resultados de evaluación de desempeño 360º
Es interesante notar que entre iguales e inferiores se mantiene una resultado de
evaluación discreto, no totalmente sincero, cómodo, desinteresado, que más bien
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tiende a complacer al evaluado más que a evaluarlo con responsabilidad, algo que
suele llamarse en la clase trabajadora (el espíritu de cuerpo), algo como una ayuda
mutua o una protección que incluso podría llegar al solapamiento de errores, grandes o
pequeños (normalmente el grado de responsabilidad de los niveles inferiores son
menores). Mientras que en las evaluaciones realizadas por los superiores existe una
actitud de necesidad respecto a la ayuda que ofrece el subalterno, pero al mismo
tiempo se observa un cierto grado de disconformidad en la evaluación de los demás
parámetros.
Lo que implica, que si el jefe o autoridad tiene oportunidad de reemplazar al subalterno,
lo haría, sin embargo está atado por la necesidad del recurso humano dentro del
sistema, institución o empresa.
4.- Dificultades.-
Es obvio que una evaluación de 360 grados se requiere del conocimiento medio sobre
la personalidad y actitudes de los individuos y los individuos se ven muy influenciados
por su emotividad el momento de realizar esta evaluación. Es fácil notar que la jefatura
aunque es evaluada satisfactoriamente desde los estratos inferiores, no siempre tiene
una sincera aceptación, por parte dichos estratos, más bien existe una resignación y un
alto nivel de prudencia en la expresión de lo que el personal considera realmente de
sus jefes. Sin embargo la evaluación por parte del nivel superior es algo más dura e
incluso se puede decir que llega a ser injusta, y desequilibrada. Puede observarse en
determinado momento que la jefatura considera como ya se mencionó anteriormente
que el personal a su cargo es un recurso, en este caso, un recurso humano, útil,
imprescindibles, pero sustituibles si se tiene la oportunidad.
5.- Lecciones aprendidas.-
Dentro del contexto de los ambientes virtuales, parece que, la distancia existente entre
superior e inferior aumenta, existe, aunque no se desee admitir una separación de la
parte emotiva y una radicalización de la producción de “experiencias”, más no
necesariamente de conocimientos. Tanto la jefatura, como la parte operativa (estrato
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inferior en la jerarquía organizacional) se desligan emotivamente y su relación es
puramente de un productor-consumidor-validador.
Con relación a lo indicado anteriormente es factible, se puede afirmar que presenta un
alto porcentaje de ventajas. Los jefes no demuestran directamente su inconformidad a
sus subalternos, los subalternos no se ven influenciados por dicha inconformidad y los
individuos en posiciones iguales, no tienen ningún problema en apoyar las ideas de sus
compañeros o de no hacerlo, pues están aislados dentro de la línea temporal y sus
argumentaciones pueden tener distintos significados dependiendo de la conveniencia
del lector, como ya ha pasado anteriormente con la interpretación de las obras literarias
y los escritos.
Conclusiones:
● Es importante que únicamente los recursos necesarios tanto temporales,
económicos y humanos sean gastados durante el proceso, caso contrario, el costo
de la evaluación no justificaría este proceso.
● El costo de la investigación, es alto, por lo cual debe estar respaldado con
beneficios tangibles. En el caso de la evaluación 360º sobre entornos virtuales, se
espera que de alguna manera los recursos aportados en el presente trabajo,
generen algún tipo de beneficio a corto plazo, se en forma de reafirmar la tutoría
virtual como un mecanismo de recuperación de ingresos, sea como una forma de
práctica de los instructores y colaboradores en beneficio personal.
● El formato seleccionado para el análisis de cargos trata de evitar preguntas
ambiguas utilizadas en otros formatos como son: Agudeza visual, Liderazgo,
Trabajo en equipo, etc., Que a más de confundir con ponderaciones ambiguas, no
aportan en nada al conocimiento verdadero de las personas y los cargos que
desempeñan, por esta razón han sido rechazados en forma radical todos aquellos
formatos que contienen este tipo de elucubraciones. Pues lo que se requiere
precisamente es una herramienta que permita concluir estas necesidades sobre
cada uno de los cargos y la forma de medirlas.
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Resumen Curricular de Autores:
ACOSTA VARGAS, Nelly Patricia Magíster en Educación Superior, Escuela Politécnica Nacional – Quito. Ingeniera en Sistemas de Computación e Informática, Escuela Politécnica Nacional – Quito. Maestrante en Educación a distancia E-learning, Caribbean International University. Experta en Procesos E-learning,
FATLA. Docente Universitaria, Universidad de Las Américas, Universidad Técnica Particular de Loja. Facilitadora en modalidad presencial y virtual, CEC - Escuela Politécnica Nacional. Autora de libros de informática para SANTILLANA. Consultora en proyectos E-learning para Coca Codo Sinclair, Banco del Pichincha, Qmax, INEC, Plan Internacional, Organización de las Naciones Unidas. Conferencista a nivel nacional e internacional en temas de software libre y educación virtual. Colaboradora y tutora virtual de FATLA. Tutora Virtual para la red Laureate International Universities. Facilitadora en el Municipio del Distrito Metropolitano de Quito. [email protected]
CHANCUSIG CHUQUILLA, Rodrigo Fabián Diplomado Superior en el Manejo de Plataformas Operativas para Internetworking, Escuela Politécnica Nacional – Quito. Egresado de la Maestría de Conectividad y Redes de Telecomunicaciones, Escuela Politécnica Nacional – Quito. Ingeniero en Sistemas de Computación e
Informática, Escuela Politécnica Nacional – Quito. Maestrante en Educación a distancia E-learning, Caribbean International University. Experto en Procesos E-learning, FATLA. Docente Universitario, Escuela Politécnica Nacional, Universidad de Las Américas. Facilitador en modalidad presencial y virtual, CEC - Escuela Politécnica Nacional. Instructor oficial en los programas de Certificación Internacional de Cisco Systems. [email protected]
NAVAS URVINA, Ana María Licenciada en Administración de Empresas Maestrante en Educación a distancia E-learning, Caribbean International University. Experto en Procesos E-learning, FATLA. Docente Universitaria.
Contador Público y Administrador de Empresas de la Universidad Nacional Abierta (UNA). Maestrante en Educación a distancia E-learning, Caribbean International University. Experto en Procesos E-learning, FATLA. Docente Universitario. [email protected]
SALVADOR ULLAURI, Luis Antonio Magíster en Educación Superior, Escuela Politécnica Nacional – Quito. Ingeniero en Sistemas de Computación e Informática, Escuela Politécnica Nacional – Quito. Maestrante en Educación a distancia E-learning, Caribbean International University. Experta en Procesos E-learning, FATLA. Docente Universitario, Universidad de Las Américas,
Universidad Salesiana. Facilitador en modalidad presencial y virtual, SACCec. Autor de libros de informática para SANTILLANA. Consultor en proyectos E-learning para Banco del Pichincha, Qmax, INEC, Organización de las Naciones Unidas. Colaborador de FATLA. Facilitador en el Municipio del Distrito Metropolitano de Quito. [email protected]
ORDOÑEZ, Ronald Docente de la Maestría en Educación a distancia E-learning,
Caribbean International University. Experta en Procesos E-learning,
Investigador de mercados de la CIU. Coordinador Proyectos y
Programas en Investigación Ciencias Económicas y Sociales en
