Le Magazine d’AgroParisTech Alumni REGARDS SUR… Femmes, … A company of TOTAL E GAGÉ POUR...

No 6Mars 2013

Le Magazine d’AgroParisTech Alumni

PORTRAITS & PARCOURSJérome Philipon (ENSIA 1982), président du Directoire de Champagne Bollinger

REGARDS SUR…

Femmes, Agro et entreprises : quelles perspectives ?

A company of TOTAL

E GAGÉ POUR NOURRIR ET PROTÉGER LA TERRE

GPN EST LE 1ER PRODUCTEUR FRANÇAIS D’ENGRAIS AZOTÉS ET DE RÉDUCTEURS D’OXYDE D’AZOTE. Les produits et services de GPN répondent à deux problématiques essentielles : 1. NOURRIR LES HOMMES tout en préservant l’environnement. Nos engrais améliorent les rendements et la qualité des cultures en apportant aux plantes l’azote (N) indispensable à leur croissance. 2. AMÉLIORER LA QUALITÉ DE L’AIR en réduisant les émissions atmosphériques polluantes. Nos solutions de traitement des fumées industrielles et des gaz d’échappement permettent de réduire les émissions d’oxyde d’azote (NOx) dans l’atmosphère.

www.gpn.com

3 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013

Un petit poids dans la tête

Le printemps arrive et, avec lui, la fl oraison sai-

sonnière des articles sur les régimes dans les

magazines féminins. La lutte contre les discri-

minations entre hommes et femmes portant peu à peu

ses fruits, réjouissons-nous car ils seront aussi d’actualité

cette année dans la plupart des magazines masculins !

Mais si la santé et le bien-être se traduisent naturel-

lement par le rapport au corps et à son poids ou son

apparence, on peut s’étonner du manque d’originalité

dans la façon d’aborder ce sujet : livres, sites internet,

articles de presse et de blogs nous chantent toujours la

même chanson. On n’y parle que de régimes, c’est-à-

dire de restrictions alimentaires ou d’aliments magiques.

Il est grand temps de prendre conscience que cette

approche simpliste est vouée à l’échec ! Les médias,

malheureusement, n’en prennent pas le chemin car

pour eux l’affaire est entendue : les régimes rapportent

gros ! Et ce ne sont pas les gourous auto-proclamés qui

les contrediront.

Mais l’instruction, dans le domaine de la prévention, a

montré elle aussi ses limites : ce n’est pas parce qu’on

connait le « bon comportement » qu’on l’applique.

Or, là aussi, la vieille antienne est reprise d’année en

année. Mangez, bougez, circulez… Il n’y a rien à voir

et, malheureusement, rien à comprendre.

« La probabilité d’être fumeur à 17 ans n’est pas

plus faible chez des élèves ayant suivi 65 séances de

sensibilisation entre 8 ans et 17 ans, et donc très bien

informés des méfaits du tabac, que chez des élèves n’ayant

pas suivi ces séances »

Peterson, Kealey, Mann & Sarason, 2000

Qu’il s’agisse de

la prévention du

tabagisme depuis

les années quatre-

vingt, ou des pro-

blématiques plus

récentes liées à la

prise de poids, les

travaux des sociologues

dans le domaine des chan-

gements de comportement

commencent à livrer leur verdict.

Le parcours psychologique y est clairement montré

comme un facteur clé de succès ou d’échec.

Ce parcours est plus une question de représenta-

tion symbolique que de réalité des comportements.

Est-il toujours aussi « cool » de fumer ? Les rondeurs

sont-elles toujours aussi « moches » ? Les mentalités

évoluent, la société s’adapte et la psychologie de cha-

cun doit trouver son point d’équilibre et les moyens de

l’entretenir dans la durée.

Fort heureusement, ces approches sont aussi intégrées

dans notre école. La dimension sociologique et psycho-

logique est désormais prise en compte par les équipes

de recherche en nutrition humaine et la sociologie de

l’alimentation fait son chemin dans les enseignements.

En attendant que cette dimension psychologique et

sociale trouve dans le débat public la place qu’elle

mérite, à nous de passer du comment au pourquoi

afi n de mieux comprendre les ressorts profonds des

comportements alimentaires… et d’avoir à notre tour

autre chose qu’un petit poids dans la tête !

Editorial

Ghislaine Challamel (E04)

Rédactrice en chef

[email protected]

VEOLIA ENVIRONNEMENT, CONTRIBUTEUR DE L’ÉCONOMIE FRANÇAISE ET DES TERRITOIRES

Veolia

innove135 millions d’euros sont investis par Veolia chaque année dans la recherche et l’innovation, à travers notamment ses 4 centres de recherche français, 120 partenariats académiques, 65 collaborations avec des entreprises industrielles et start-up.

veolia.fr

En France, Veolia réinjecte

de ses recettes dans l’économieet investit 1,1 milliard d’euros par an.96%


Sommaire

N° 6 – mars 2013 – 3è Année

Editeur : AgroParisTech AlumniFFE

Directeur de la publication : Pierre Sabatier

Rédacteur en chef : Ghislaine Challamel

Comité de rédaction :

Christian AbbasThierno Iliassa BaldéFrançois BûcheCorinne CouteauLéonore DobbelaereCamille LaborieMargot PouppevilleMarie-Pierre QuessettePierre SabatierManon SalleChristelle ThouveninSolange Van Robais

Edition et Régie Publicitaire : FFE 15 rue des Sablons – 75 116 Paris Tél. : 01 53 36 20 40 www.ffe.fr

Directeur de la Publicité : Benjamin Sarfati

Responsables de la publicité :Philippe Aboulker Tél. : 01 43 57 91 66 [email protected]

Responsable technique : Aurélie Vuillemin Tél. : 01 53 36 20 [email protected]

Maquette : Laetitia Langlois

Impression : Imprimerie de Champagne

07 Regards sur…


27 Cahier Entreprises

34 Portrait et Parcours34 Jérome Philipon (ENSIA 1982), président

du Directoire de Champagne Bollinger

36 Hommage à Olivier Lapierre

40 En direct de l’Ecole40 Parcours d’une enseignante

à travers le monde : Agnès Ricroch

42 La place des femmes à l’Ecole doctorale ABIES

46 Le 8 juin prochain, tous à Grignon pour le Festiv’Agro !

47 Parrainage à venir !

48 Echos de ParisTech48 Grandes écoles au féminin

50 La vie de l’Association50 Adhésion 2013

51 La vie de l’Association

52 Carnet

53 Hommages

56 Courrier des lecteurs

58 Promos

60 Tribunes Libres60 Hervé Bichat :

Et si l’agriculture sauvait l’Afrique

62 Vu, Lu, Entendu…

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REGARDS SUR…Femmes, Agro et entreprises : quelles perspectives ?


Regards sur…


La question de l’égalité profes-

sionnelle entre les femmes et les

hommes est aujourd’hui un sujet

majeur de gouvernance, à l’agenda des

comités exécutifs de la plupart des grandes

entreprises.

Si le cadre législatif est posé et les sys-

tèmes de gouvernance peu à peu mis en

place, un certain nombre de barrières et de

freins socioculturels et managériaux n’en

demeurent pas moins à lever. Qu’on le

veuille ou non, le modèle familial français

appelle encore aujourd’hui plus souvent

les femmes que les hommes à abandon-

ner leurs ambitions professionnelles pour

garantir un équilibre de vie à leur famille…

et certaines pratiques managériales (coop-

tation des hommes par des hommes, iné-

galité salariale, faible responsabilisation

des femmes), au sein de l’entreprise,

freinent invariablement la progression

des femmes. Pour autant, est-il nécessaire

de se viriliser pour être crédible ?

Aider les femmes à briser parois et pla-

fonds de verre aux différents échelons de

l’entreprise, telle est la perspective que se

sont données bon nombre d’entreprises.

L’attractivité des métiers, la mise en place

d’une politique de parentalité, l’identifi ca-

tion des blocages, la prise de conscience

des hommes, ou encore l’utilisation d’élé-

ments de mesure sont des clés certaines

de la transformation de leurs modèles

managériaux. Leur constat : l’insertion

des femmes dans des communautés

largement masculines crée une valeur

supplémentaire, car elles apportent avec

leurs compétences un autre regard sur

la société et appréhendent les rapports

économiques et sociétaux différemment.

Par une attitude volontariste, au fi nal, c’est

bien l’ensemble de l’entreprise, employés

et dirigeants, hommes et femmes, qui y

gagne !

Avec 60 % de diplômées féminines par

an à AgroParisTech, l’enjeu sociétal des

équilibres professionnels entre femmes

et hommes nous paraissait constituer un

sujet primordial à traiter dans Symbiose.

Nous avons voulu dans ce dossier illus-

trer les pratiques de certaines entreprises

(programmes de leadership au féminin,

politique de parentalité…), partager des

témoignages plus personnels d’anciennes

agrelles aujourd’hui à des postes à haute

responsabilité, et bien sûr valoriser l’im-

pact positif d’une attitude volontariste de

la part des entreprises.

Ce dossier n’est qu’un angle d’un vaste

sujet mais nous espérons que vous trou-

verez des échos à ce qui peut être mis en

place dans les entreprises et structures

dans lesquelles vous travaillez et nous

attendons impatiemment vos retours.

❙ Manon SALLE, PG06

Sommaire du dossierp. 7 Edito

p. 8 Prendre en compte le genre : un défi pour les entreprisesGonzague Jobbé-Duval

p. 11 Danone : EVE, un programme de leadership au service du bien être individuel et de la performance collectiveOlga Koenig

p. 13 Ernst & Young : égalité et parentalité, deux piliers d’une stratégie de performance durable récompensée Serge Pottiez et Véronique Menez

p. 15 Concilier vie professionnelle, vie privée et parentalité ? Quelques clés d’organisation Marie-Zoé Beaugrand et Clémence Gastaldi

p. 18 Responsabilités sociales, sociétales et environnementales : un devoir ou un atout pour les femmes ? Elisabeth Jaskulké

p. 21 Quels métiers pour les femmes ? Rétrospective du XXe siècle Armelle Bernard

p. 23 AgroParisTech au féminin, quelques statistiques Fabienne Maroille

8


Prendre en compte le genre : un défi pour les entreprises

« C’est à cause des stéréotypes », me disent

invariablement les personnes auxquelles je

présente les inégalités dans l’entreprise. Et

nous remontons aux conditionnements de

la petite enfance, aux modèles familiaux,

et nous fuyons ce qu’il est douloureux,

difficile ou dangereux de regarder en

face : les inégalités sont aussi produites

aujourd’hui dans l’entreprise ; les inéga-

lités sont produites dans un rapport social

entre femmes et hommes ; les hommes

de l’entreprise bénéfi cient d’une position

privilégiée et ils ne sont pas forcément

prêts à y renoncer. Pourquoi changer une

organisation du travail et des modèles

professionnels qui les favorisent ?

« C’est l’attitude des femmes elles-mêmes qui les défavorise », me répond-on souvent. Et nous

évoquons le « choix de la famille contre la carrière » ou l’« autocensure des ambitions », et

nous fuyons ce qu’il est douloureux, diffi cile ou dangereux de regarder en face : l’ambition

des femmes est moins bien acceptée que celles des hommes car elle rend les femmes

indépendantes et concurrentes des hommes dans l’accès aux ressources fi nancières et

à la décision ; les parcours de carrières sont conçus pour des hommes sans contrainte

domestique grâce à un soutien logistique à la maison.

Oui, spontanément nous fuyons la prise de conscience du rapport social de sexe. Pour

Prendre en compte le genre c’est comprendre que les identités de sexe ne sont pas fi gées de toute éternité mais produites dans un rapport social et que c’est ce rapport social sur lequel il faut agir.

Gonzague Jobbé-Duval

Concepteur et éditeur des Cartes pour l’Égalité,

Gonzague Jobbé-Duval est consultant et formateur en

égalité professionnelle femmes/hommes. Il propose

notamment aux organisations un appui méthodologique

et des formations sur la démarche égalité dans la

défi nition d’un diagnostic, d’un plan d’action, d’indicateurs

de performance et sur la communication interne et

externe. L’égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes est un enjeu légal et éthique qui engage la

responsabilité sociétale des entreprises et représente un

réel défi pour nombre d’entre elles. Comment aborder les

stéréotypes socioculturels en entreprise ? Comment agir

sur le rapport social lié au genre ?


vendre leurs prestations, les consultants

sont dès lors tentés de s’appuyer sur des

concepts indolores et des représentations

des hommes et des femmes comme deux

planètes éternellement étrangères et

fi gées - « Mars et Vénus » - dont le pro-

blème serait simplement un manque de

connaissance mutuelle et de dialogue.

Au contraire, prendre en compte le genre

c’est comprendre que les identités de sexe

ne sont pas fi gées de toute éternité mais

produites dans un rapport social et que

c’est ce rapport social sur lequel il faut

agir. C’est pour cela qu’il ne suffi t pas de

« changer les représentations » comme si

elles étaient tombées du ciel mais aussi

de construire un autre rapport, notam-

ment par l’application du droit du travail

et par la négociation collective d’un accord

« égalité professionnelle » qui garantisse la

non-discrimination et favorise l’égal accès

des femmes et des hommes aux métiers,

aux revenus et aux décisions.

Quand l’entreprise veut sensibiliser son

personnel, il lui est difficile d’aborder

frontalement les enjeux de pouvoir dans

l’entreprise mais voici quelques sugges-

tions pour ne pas les perdre de vue.

Pour évoquer la plus fréquente modestie

des femmes lors des demandes d’em-

bauche, de promotion et d’augmenta-

tion, je ne parle jamais d’autocensure mais

d’« ajustement aux chances objectives » ou

de « calcul du coût de la transgression »

(une femme exception dans un métier où

un niveau hiérarchique). Les femmes ne sont pas faibles ou sans ambition mais réalistes.

S’il faut mettre en lumière les structures

qui défavorisent les femmes, il ne faut

pas non plus les y enfermer mais valo-riser leurs stratégies individuelles et collectives pour remettre en cause les inégalités. Dans les formations, il importe

de mettre en avant les solutions de cha-

cune, de développer des solidarités entre

femmes, et de bâtir avec les hommes une

dynamique collective de l’égalité.

Associer les hommes à la démarche ne

signifie pas leur faire croire qu’ils sont

autant que les femmes désavantagés par

la situation actuelle, car en faussant le

diagnostic pour obtenir les faveurs du

groupe privilégié, on délégitime les actions

nécessaires en faveur des femmes. Il faut

reconnaitre courageusement qu’avec

l’égalité les hommes ne seront plus la

norme de l’entreprise et n’auront plus

aussi facilement accès aux postes les plus

rémunérateurs et les plus reconnus. En

revanche, beaucoup d’hommes gagne-ront comme les femmes à la clarifi cation des processus de carrière ; ils gagneront

aussi en équilibre de vie avec la fi n de la

norme du présentéisme.

« Les femmes dans l’entreprise sont une composante indispensable de la

diversité que nous appelons de nos vœux dans les populations de cadres.

Elles doivent sans tabou et tôt dans leur carrière briser les plafonds de

verre qui se dressent devant elles. »

Frédéric Certain, Administrateur AgroParisTech Alumni

10


Au vocable de « diversité » je préfère celui

d’égalité. La diversité valorise des diffé-

rences. L’égalité interdit de produire des

différences entre femmes et hommes ;

pour changer le rapport social, elle est

plus pertinente et effi cace. Dans son usage

fréquent, le concept de diversité sert à

revaloriser la différence féminine (car ce

sont habituellement les femmes qui sont

perçues comme différentes de la norme,

de même que les personnes d’immigration

récente sont dites improprement « issues

de la diversité »). Mais cette revalorisation

de la « différence féminine » est souvent

défendue dans la mesure seulement où

elles servirait les objectifs de performance

de l’entreprise, faisant passer le droit et

l’intérêt des femmes au second plan,

renvoyant les femmes, et elles-seules,

à une nature fi gée, à des choix dont ne

sont pas questionnées les contraintes et

à des qualités prétendument féminines

qui n’ont servi par le passé qu’à nier les

compétences acquises par les femmes et

à dévaloriser leur travail.

Peut-on pourtant revaloriser les qualités

traditionnellement prêtées aux femmes ?

C’est le pari de certains promoteurs du

« leadership au féminin » qui prennent le

risque d’encourager les femmes à adopter

un comportement « féminin » de non-

rivalité avec les hommes et de leur faire

faussement espérer une reconnaissance de

qualités spécifi ques sans que les hommes

soient formés de leur côté à cette recon-

naissance ou que l’organisation du travail

soit adaptée en conséquence.

Le défi pour les entreprises est plutôt

d’établir un nouveau rapport social, ce

qui suppose de ne plus faire des hommes

la norme mais de bâtir une norme com-

mune aux femmes et aux hommes dans

l’organisation du travail et le mode de

management. La loi oblige modestement

à négocier un accord triennal pour faire

progresser l’égalité ; n’ayons pas peur de

perdre nos repères pour en trouver de plus

justes et valoriser tous les talents.

❙ Gonzague Jobbé-Duval,

Egalité conseil

www.egaliteconseil.com

La diversité valorise les diff érences. L’égalité interdit de produire des diff érences.


Olga Koenig (PG 89), Directrice de la Diversité chez Danone,

fait partie du Comité des Sages du Programme EVE. Elle

revient sur la création de ce séminaire, son contenu et les

bénéfi ces que chacun, homme ou femme, retire à faire

bouger les lignes et changer les stéréotypes au sein de

l’entreprise.

Le Programme EVE est un élément

visible d’un Plan pour les Femmes

beaucoup plus global chez Danone.

Lancé en 2010 à l’initiative de Danone, il

s’agit de réunir des femmes et des hommes

d’entreprises différentes pour échanger,

expérimenter, réfl échir à la question « Oser

être soi pour pouvoir agir ». Ce programme

avant tout centré sur l’individu et sur le

développement personnel des participants,

féminins en majorité, traduit la volonté

actuelle des entreprises de transformer

leurs modèles de performance économique

en permettant une expression accrue des

talents, des sensibilités, des différences

de regards et d’approches de chacune et

chacun.

L’origine du Programme EVE : une prise de conscience de la place des femmes dans l’organisation de Danone

En 2008, suite à une enquête interne

auprès des salariés, la Direction de

Danone a pris conscience de réelles différences de perception et de carrière entre les

femmes et les hommes au sein de nos salariés. Parallèlement, le suivi des pourcentages

entre femmes et hommes selon les échelons managériaux montrait une mixité à peu

près paritaire sur les échelons les plus juniors ; les courbes de pourcentage des hommes

et des femmes prenaient en revanche des chemins totalement opposés en progressant

dans la hiérarchie, avec moins d’un tiers de femmes occupant des postes de directeur.

Un séminaire interne de leadership féminin, le Danone Women Leadership Lab, orga-

nisé en 2009 apporte la conclusion principale qu’il existe une responsabilité partagée

entre l’entreprise et les femmes quant à la question de leur progression dans le milieu

professionnel : si l’entreprise a pour engagement de créer les conditions de l’égalité dans

les opportunités de carrière proposées et dans la gestion des salaires des hommes et des

femmes, les femmes, elles, doivent oser davantage être elles-mêmes en exprimant leur

sensibilité, leur différence, leur personnalité et percer leur « plafond de verre interne ».

De là est née l’idée de créer un nouveau type de séminaire de management pour aider

les femmes qui souvent « n’osent pas » et faire bouger les organisations qui souvent

« n’agissent pas ». Ce séminaire, Franck Riboud, le Président Directeur Général de

Danone, l’a voulu co-construit et partagé avec d’autres entreprises volontaires et parte-

naires telles que Crédit Agricole SA, L’Oréal, SNCF, KPMG, Orange, Schneider Electric ;

le thème principal était tout trouvé : « Oser être soi pour pouvoir agir ».

Le Programme EVE s’inscrit dans un Plan d’action pour les Femmes de Danone plus

global, lancé dès 2009, qui se traduit par des actions sur l’organisation même du groupe

et sur le management des carrières (mise en place d’indicateurs, action sur les équipes

Danone : EVE, un programme de leadership au service du bien-être individuel et de la performance collective

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les ans organisé en décembre à Evian.

EVE ce sont environ 300 personnes, des

femmes et des hommes (environ 30 %

en 2012) des entreprises partenaires

(aujourd’hui 14 entreprises participent

au Programme EVE) qui sont déjà avertis

du sujet et qui sont prêts à partager, réfl é-

chir et travailler ensemble pendant 3 jours

autour de trois thématiques principales :

- Etre sensibilisé aux questions que pose

l’égalité professionnelle et aux stéréotypes

dans l’entreprise

- Travailler son leadership

- Se recentrer, se ressourcer, se faire

confi ance et faire émerger ses talents

Plénières et ateliers rythment les trois

jours pour favoriser à la fois la prise de

conscience individuelle et collective. Il

ne s’agit en aucun cas d’une formation

mais bien d’une expérience, d’un moment

d’échange et de partage. Ainsi d’une

plénière « Faire carrière dans le football

quand on est une femme » (Nicole Abar)

à un atelier sur la communication non-

violente (Thomas d’Ansembourg), d’une

conférence « Stop aux stéréotypes, valori-

sons nos différences ! » (Valérie Rocoplan)

à un atelier sur le leadership de réson-

nance (Annie McKee), les participants

peuvent à la fois s’inspirer et respirer.

Des moments de détente ponctuent le

programme ; entre autres : chant, marche

rapide, posture.

Au fi nal, tout le monde y gagne !

Souvent nées d’un mouvement féministe,

les actions mises en place par les entre-

prises pour améliorer l’égalité hommes/

femmes et pour favoriser la mixité aux

différents niveaux managériaux se révèlent

en fait avoir un vrai intérêt pour le busi-

ness, être un vrai facteur d’innovation.

Pour une entreprise, c’est donc bien plus

que de la responsabilité sociétale. Au fi nal,

chacun y gagne : les salariés, hommes

et femmes, bien sûr, qui voient le bien-

être au travail progresser mais également

l’entreprise qui bénéfi cie de retombées

positives, innovantes sur sa façon de tra-

vailler et qui gagne en performance col-

lective. Au lieu de comparer les talents et

sensibilités de chacun, essayons de parler

en termes d’addition !

Muriel Pénicaud, Directrice Générale

des Ressources Humaines de Danone,

soulignait lors de la dernière édition du

Programme EVE, en décembre 2012, que

« pour accélérer l’action de transformation

de l’entreprise, la clé est en chacune et

chacun d’entre nous : osons être pleine-

ment nous-mêmes, et nous libérerons

ainsi les potentialités d’énergie, de coopé-

ration, d’épanouissement et de leadership

de toutes et tous ».

Pour aller plus loin…

Au-delà de ces trois jours, le Programme

EVE est aussi un réseau de femmes et

d’hommes qui continuent à partager.

Toute l’actualité du leadership au fémi-

nin et la vie des femmes en entreprise

est disponible sur le blog du Programme

EVE, sur Twitter et Facebook. Un groupe

fermé « Programme EVE » a aussi été

constitué sur LinkedIn. Ces plateformes

sont animées par le Comité des Sages

qui rassemble un représentant de chaque

entreprise partenaire. Ce Comité se ras-

semble pendant l’année pour animer le

réseau des participants et mettre en com-

mun les meilleures pratiques.

❙ Olga Koenig (PG 89),

Directrice de la Diversité, Danone

Portrait Olga KoenigDiplômée d’AgroParisTech (INA-PG) en 1989, Olga KOENIG a débuté sa carrière chez Nestlé France en marketing, en tant que chef de produit sur les marques Buitoni puis Maggi. En 1998, elle rejoint le groupe Danone, en Pologne, en tant que chef de groupe sur les marques Petit Suisse et Jockey. Elle revient en France en 2002 pour prendre la coordination Marketing internationale des marques pour enfants dans les produits laitiers frais jusqu’en 2004. A l’occasion d’une proposition de poste marketing à l’étranger, Olga fait un bilan de compétences et décide de s’orienter vers les Ressources Humaines, par affi nité de longue date pour le management et les enjeux humains de l’entreprise. Forte de son expérience business, elle prend la responsabilité du sourcing RH et des relations avec l’enseignement supérieur pour Danone en France, puis le développement des ressources humaines des managers du Siège. Aujourd’hui, Olga est Directrice de la Diversité de Danone et à ce titre membre du Comité des Sages du programme EVE.

Deux femmes au coeur du projet : Muriel Pénicaud, Directrice Générale des Ressources Humaines de Danone et Anne Thevenet-Abitbol, Directrice Prospective et Nouveaux Concepts, Danone.Crédits photographiques : Pierre LE TULZO de PhotoProEvent. Décembre 2011

dirigeantes, attention particulière sur les

recrutements externes etc.) et par des

moyens déployés pour le développement

personnel de chacun et chacune de nos

salariés (formations, mentoring, mise en

place de réseaux, etc).

Le Programme EVE, « Oser être soi pour pouvoir agir »

Nous avons choisi d’appeler ce pro-

gramme EVE pour trois raisons princi-

pales : 1) EVE est la première femme qui

symbolise le changement ; 2) on parle

dans ce programme beaucoup d’éveil et

d’évolution ; 3) enfi n, le séminaire est tous


Ernst & Young : égalité et parentalité, deux piliers d’une stratégie de performance durable récompensée

EY déploie depuis plusieurs années une politique Diversité. En quoi est-ce un enjeu de performance durable ?

Dépasser la seule logique économique

dans la conduite de nos activités, dans

nos échanges quotidiens et sur nos lieux

de travail ; réconcilier gestion d’entreprise,

croissance et engagement social et envi-

ronnemental : ce sont les choix que nous

faisons chez Ernst & Young en plaçant la

responsabilité sociale d’entreprise (RSE) au

cœur de nos enjeux stratégiques.

Pour Ernst & Young, le développement

durable, parce qu’il incite à penser au pro-

grès à long terme, est une garantie de la

pérennité de l’entreprise. Pour assurer cette

pérennité, il nous faut prendre le pouls de

la société : prendre en compte les changements démographiques, la variété des cultures,

l’évolution des modes de travail. En élargissant notre champ de pensée et en valorisant

les différences au sein de nos équipes, nous avons l’ambition de refl éter le monde dans

lequel nous évoluons. Nous sommes aussi en position de mieux conseiller et servir nos

clients, afi n de répondre à nos exigences de performance.

Pour Ernst & Young, la diversité, en particulier, n’est pas une idée ou un concept, c’est un

engagement de l’entreprise toute entière. Nous mettons en place des programmes et des

actions concrètes pour que chacun, homme ou femme, quels que soient sa situation, son

origine ou son âge, puisse s’épanouir et trouver sa place au sein de notre organisation.

La question de l’égalité hommes/femmes tout comme un bon équilibre entre vie profes-

sionnelle et familiale sont des maillons que nous considérons essentiels pour garantir la

pérennité de l’entreprise.

L’un des principaux enjeux réside dans une attention particulière portée à la place des femmes dans l’entreprise. Concrètement, que mettez-vous en place ?

En matière d’égalité professionnelle, Ernst & Young agit à tous les niveaux, du recrutement

au développement de carrière. L’entreprise compte aujourd’hui, dans l’ensemble de ses

métiers, plus de 40 % de femmes. Cependant, la population perd en mixité à mesure que

l’on monte dans la hiérarchie. Face à ce constat, Ernst & Young a une volonté forte, à la

fois d’anticiper les mutations à venir de ses populations et de continuer à faire vivre sa

culture basée sur la performance et la méritocratie. Résolument opposés à une politique

de quotas, nous avons fait le choix de mettre en place des actions volontaristes, inscrites

dans la durée, en travaillant sur les valeurs, les modes de fonctionnement et les modes

de décisions.

Afi n d’assurer durablement l’équilibre et l’égalité hommes/femmes au sein de notre

organisation, des plans d’actions ont été mis en place autour de trois axes :

– La sensibilisation du management aux biais comportementaux. Un programme de

formation aux stéréotypes et biais décisionnels est en cours de déploiement auprès de

l’ensemble des managers et senior managers d’Ernst & Young avec pour ambition de

former en trois ans la quasi-totalité de l’encadrement.

– Un dispositif d’accompagnement des hauts potentiels féminins. Ce dispositif a pour

objectif d’offrir aux femmes managers et senior managers les plus performantes l’oppor-

tunité d’acquérir et de développer les savoir-faire et savoir-être, gages d’une progression

14


de carrière ambitieuse au sein de notre

organisation. Chaque année, une quaran-

taine d’entre elles sont ainsi invitées à se

retrouver et échanger autour de coachs

spécialistes des questions de leadership

au féminin.

– Un ensemble de mesures favorisant

une meilleure articulation vie privée/vie

professionnelle, notamment en ce qui

concerne la parentalité.

La question de la parentalité en entreprise est également au cœur de vos préoccupations. Là encore, vous proposez à vos collaborateurs, hommes comme femmes, des mesures concrètes.

Ernst & Young, signataire de la Charte de

la Parentalité en entreprise, est convaincu

de la nécessité de permettre un meilleur

équilibre entre vie professionnelle et vie

privée. Nos principales initiatives dans ce

domaine sont les suivantes : des entre-

tiens pré- et post-congés maternité ; la

semaine de reprise post-congé maternité

travaillée à mi-temps et payée à temps

plein ; le fi nancement à 100 % du congé

paternité ; la mise à disposition de places

en crèches pour les parents de très jeunes

enfants. Depuis février 2009, l’ensemble

des collaborateurs parents, femmes ou

hommes, ont également la possibilité de

rencontrer deux fois par mois un médecin-

pédiatre, expert en parentalité, au cours

d’entretiens individuels et confi dentiels

d’une heure. Une action récompensée

en novembre 2011 par le Trophée de la

Parentalité en entreprise, remis par la

Ministre en charge de la famille.

En mars 2012 enfi n, Ernst & Young orga-

nisait sa première journée de la famille

en entreprise et accueillait quelque 650

collaborateurs et leurs enfants pour une

après-midi ludique et gourmande.

Pour assurer l’effi cacité de vos actions, il est important que l’ensemble de vos collaborateurs soient informés. Quelles actions avez-vous mises

en place pour les sensibiliser, les fédérer autour de l’idée qu’il est nécessaire de changer les comportements de chacun ?

Au printemps 2012, Ernst & Young a lancé

une grande campagne en interne destinée à

informer et sensibiliser les collaborateurs sur

les problématiques de responsabilité sociale

et sociétale. L’objectif : donner un signal fort

de notre volonté de changer durablement les

comportements de chacun, dans l’optique de

dessiner les contours de « l’entreprise que

nous voulons pour demain ». Au cours de

cette « semaine des nouvelles frontières »,

les équipes parisiennes d’Ernst & Young ont

ainsi été invitées à participer à des confé-

rences, tables rondes et rencontres avec

des intervenants extérieurs. La semaine a

notamment mis en lumière la question des

« biais décisionnels » : produits de stéréo-

types liés à l’âge, au sexe ou à la fonction

occupée, ils affectent le comportement au

sein de l’entreprise.

Notre engagement sur l’égalité hommes/

femmes et le bien-être au travail est

aujourd’hui pluriel : il est social et sociétal.

La responsabilité de sa conduite doit aussi

être plurielle, elle ne peut être l’affaire que

de quelques-uns qui imposent un concept

ou une norme. Nous menons un vaste éven-

tail d’actions concrètes, auxquelles nous

associons quotidiennement nos collabora-

teurs. Car pour relever ce défi majeur, qui

contribue à renforcer autant la confi ance

dans l’entreprise que la motivation des sala-

riés, nous sommes convaincus qu’il faut

conjuguer initiatives collectives et volontés

individuelles.

❙ Serge Pottiez, Ernst & Young

Associé en charge de la Diversité.

Propos recueillis

par Manon SALLE (PG 06)

Consultant et parent ? Besoin d’un peu d’organisation…Consultant(e) et parent, ces deux activités assez pre-nantes paraissent peu compatibles de prime abord. Si le quotidien des consultants est eff ectivement bien chargé, avec des déplacements fréquents et des livrables à produire dans des délais contraints, il présente tout de même des avantages pour la gestion de la vie de famille. Outre l’intérêt que l’on peut porter aux mis-sions conduites, qui reste un élément essentiel de l’épanouissement personnel compte tenu du temps consacré au travail, nous sommes relativement libres dans l’organisation des journées de travail, laissant ainsi à chacun la possibilité d’avancer selon son rythme. Les lève-tôt pourront commencer leur journée à l’aube s’ils le souhaitent, et les habitués du travail en soirée seront rarement chassés des locaux : la qualité du travail fourni par l’équipe dans les délais est le seul résultat attendu. Compte tenu des déplacements, généralement nombreux dans l’année, l’employeur fait en sorte que le consultant puisse travailler à distance : mails sur blackberry, connexion au réseau à distance depuis les ordinateurs portables, accès à la boite mail depuis n’importe quel ordinateur… Certains diront que c’est un fi l à la patte, je préfère y voir un outil confortable pour télé-travailler les jours de grève, lorsque ma fi lle a une visite médicale, lorsque je décide de rentrer plus tôt pour profiter de notre soirée en famille et finir mon rapport plus tard dans la soirée. Les consultants sont rapidement autonomes dans la planifi cation des missions (4 à 5 ans d’ancienneté) ce qui nous permet de maîtriser la conciliation des activités personnelles et professionnelles : arrêt des missions avec de nombreux déplacements en province, pas de déplacements les ven-dredis pour pouvoir récupérer ma fi lle le soir, agendas partagés pour la famille pour ne pas programmer de déplacements au même moment que mon conjoint, etc. Au-delà de la charge de travail, le métier de consultant off re une autonomie qui me semble compatible avec une vie de famille et ses imprévus, à condition d’être discipliné pour que les temps pour chacune des activités (personnelle ou professionnelle) soient bien cloisonnés.

Véronique Ménez, PG 02

Portrait Véronique Ménez, PG 2002Après un stage de fi n d’étude dans un petit cabinet de conseil eff ectué à l’issue d’un master en économie de l’environnement (EDDEE), Véronique Ménez est entrée comme consultante chez Ernst & Young en février 2007 pour travailler sur les missions d’évaluations de politiques publiques notamment dans les secteurs de l’agriculture, de la pêche et du développement rural. Elle intervient principa-lement auprès des acteurs du secteur public : la Commission européenne, les ministères ou les conseils régionaux sur des missions d’évaluation de politiques publiques. Aujourd’hui mère d’une fi lle de deux ans, la question de changer d’activité pour simplifi er le quotidien s’est posée. C’est fi nalement en prenant plus de responsabilités sur les missions que Véronique a trouvé un équilibre, en maîtrisant mieux son planning et les missions auxquelles elle répond, en tenant compte de l’agenda professionnel de son conjoint et de leurs activités car c’est eff ectivement un équilibre familial qu’il faut trouver et non uniquement personnel.


Concilier sa vie professionnelle, sa vie privée et la parentalité ? Quelques clés d’organisation

La question de l’équilibre vie professionnelle/vie privée est au

cœur de la politique du bien-être salarial dans de nombreuses

entreprises aujourd’hui : un salarié épanoui est plus performant.

Le temps n’est cependant pas extensible et il peut être diffi cile

de concilier son agenda professionnel avec des moments

passés en couple, en famille, entre amis. Tout est donc question

d’organisation et de priorités si l’on veut mener de front carrière

et vie personnelle épanouie. Marie-Zoé Beaugrand (PG 1994),

ancienne DRH de VivaSanté, aujourd’hui Consultante et DRH

de TRESCAL, administratrice APTA, maman de deux enfants

et Clémence Gastaldi (PG 2001), ancienne Consultante au BCG,

aujourd’hui Directrice du Planning Stratégique d’AXA, maman

d’un petit garçon, nous donnent leurs clés d’organisation.

Elles reviennent sur certains stéréotypes bien installés de la

superwoman toujours disponible.

Quels ont été les étapes et choix cornéliens qui t’ont demandé un sacrifi ce côté professionnel ou personnel ?

Marie-Zoé Beaugrand : Je n’ai pas eu

l’impression d’avoir à faire des choix « cor-

néliens » et fi nalement je crois que mon

moteur a toujours été d’aller là où l’en-

thousiasme me portait. Trois exemples. Le

premier, lors de mon retour sur Paris avec

un bébé de 6 mois sous le bras, quand j’ai

eu à choisir entre un poste dans un service

à créer avec des missions de changement

non défi nies dans un groupe familial en

pleine construction (VIVASANTE) ou un poste de Category manager dans une société

de luxe, je n’ai pas hésité un instant. Le vent d’aventure souffl ait lors des entretiens

chez VIVASANTE, alors j’ai pris mon envol. Le deuxième exemple : quand nous avons

souhaité avoir des enfants, mon mari et moi n’avons pas planifi é leur arrivée. Nous avons

suivi notre coeur. Troisième exemple, lorsqu’au bout de 10 ans, j’ai eu le sentiment qu’il

fallait que je change d’environnement professionnel alors que tout allait bien ; créer

ma petite entreprise de conseil a été une évidence. Là encore, je partais à l’aventure en

acceptant la possibilité de me planter mais avec la certitude de trouver une solution

passionnante. Finalement pour moi, le bon moment, c’est le moment que l’on a décidé !

Clémence Gastaldi : Je partage le sentiment de Marie Zoé car je n’ai jamais vécu mes choix

comme des sacrifi ces mais au contraire comme de belles aventures à tenter sans contre-

partie négative pour ma vie privée. Je suis convaincue que l’épanouissement de l’enfant et

l’épanouissement de sa mère sont en partie liés. Par conséquent l’énergie et l’investissement

que je mets dans un travail qui me passionne ne me semblent pas confi squés à mon enfant.

16


Les 2 dernières sociétés où j’ai travaillé

(AXA et le BCG) ont mis en place une

politique de diversité pour en particulier

mieux intégrer les femmes et augmenter

la fl exibilité du travail (par exemple, AXA a

instauré un système de télétravail un jour

par semaine et a sensibilisé les managers

pour éviter les réunions trop tardives et

les mails en week-end). En revanche, je

redoute qu’un jour ma carrière et celle

de mon mari entrent en rivalité si l’un

de nous a des perspectives exigeant un

éloignement géographique… Et là ça

deviendra cornélien…

Comment équilibres-tu les exigences de ton poste et les attentes de ton conjoint, de tes enfants ?

C.G. : Avec, pour l’instant, un seul enfant

et un mari très présent et très coopérant, je

ne me sens pas vraiment écartelée même

si cela devient acrobatique quand nous

sommes en rush tous les deux ! J’ai opté

pour la souplesse de la garde partagée

à domicile et déniché (par agence) une

« super nounou » qui accepte de faire

beaucoup d’heures supplémentaires si

besoin. Mais ce n’est pas suffi sant ! J’ai

aussi des plans « B », « B bis » et « B

ter » ainsi qu’un service « SOS nounou »

proposé par AXA. La clé est une bonne

organisation : les courses en ligne ont

depuis longtemps remplacées le caddie,

la conciergerie d’AXA me fait gagner aussi

beaucoup de temps. Plutôt que d’aller au

restaurant, nous recevons beaucoup chez

nous ce qui me permet de voir mes amis

et mon fi ls en même temps et de ne pas

perdre de temps dans les transports.

MZ.B. : Je ne crois pas avoir réussi à

trouver l’équilibre et je ne suis pas cer-

taine de vouloir le trouver… se poser

en permanence la question de « suis-je

fi ère et heureuse de faire ce que je fais ?

Est-ce que mon mode de vie convient à

ma famille ? » est un bon moyen de ne

pas rester prisonnière de ses habitudes.

Et puis ce qui est génial avec les enfants,

c’est que lorsqu’ils ne vous trouvent pas

assez à l’écoute, ils vous le disent ! Et puis

quand j’ai voulu ralentir le rythme l’année

dernière, mon agenda s’est encore plus

rempli. Alors je fi nis par croire que mon

équilibre c’est l’action.

Quelles sont tes astuces pour être une super maman tout en ayant un poste à haute responsabilité ?

C.G. : Je ne suis pas très à l’aise avec ces

superlatifs qui valorisent certaines femmes

au détriment des autres. Le défi concerne

en fait toutes les mères. Quelque soit notre

« job », nous devons arriver à concilier

notre vie professionnelle et celles de

nos enfants, les attentes et les solutions

varient. Le challenge s’applique désor-

mais également aux pères. Les entreprises

comme AXA en tiennent compte en met-

tant en place des actions en faveur de la

parentalité qui s’adressent aux hommes

aussi bien qu’aux femmes.

Côté pratique, l’organisation permet de

planifi er et de défi nir des priorités. Tous

les dimanches nous faisons avec mon mari

un « planning point » en comparant nos

deux agendas. Nous nous sommes répartis

les tâches en fonction de nos préférences

mais pour faire face aux imprévus, il n’y

a pas de chasse gardée.

MZ.B. : « Hautes responsabilités » et

« Super maman » sont des expressions

qui me laissent perplexe, je préfère celles

de « tenir ses engagements » et « de

Clémence Gastaldi (PG 2001)Ingénieur AgroParisTech, la première expérience pro-fessionnelle de Clémence Gastaldi Serisé était dans une

petite société américaine à Boston comme responsable qualité, mais Clémence s’est vite tournée vers le marketing chez Lactalis. Ensuite elle a travaillé 5 ans en conseil en stratégie au Boston Consulting Group avant de rejoindre l’équipe de planning stratégique du groupe AXA dont elle a aujourd’hui la responsabilité.

Je n’ai jamais vécu mes choix comme des sacrifi ces mais au contraire comme de belles aventures à tenter sans contrepartie négative pour ma vie privée. — C.G.


maman imparfaite qui cherche à faire de

son mieux avec les contraintes de l’envi-

ronnement ». Bref, le secret c’est : (1) de se

fi xer des objectifs (y compris personnels)

atteignables. Si je visais le titre de super

maman de l’année je finirai en burn-

out ! (2) de s’organiser en conséquence.

Je sais par exemple que si je peux faire

quelques sorties d’école, faire réviser les

contrôles et débugger quelques exercices,

j’ai besoin d’une nounou qui assure les

sorties d’école régulièrement, les devoirs

au jour le jour. (3) et surtout DE SAVOIR

CE QUI NOUS REND HEUREUX ! Et

cela dépend de chacun.

Comment lutter contre les a priori et donner aux jeunes diplômé(e)s l’envie de faire carrière tout en « réussissant » leur vie personnelle ?

C.G. : Les entreprises déploient de plus en

plus d’efforts pour prendre en compte le

stress et les contraintes familiales de leurs

collaborateurs. Elles cherchent à mettre en

place des systèmes permettant à la fois

de mieux vivre et de mieux travailler. Nos

carrières seront bien plus faciles que celles

de nos parents, j’en suis certaine. Alors, il

faut communiquer sur ces programmes

et dire aux jeunes de ne pas avoir peur…

MZ.B. : Créons des soirées ou des petits

déjeuners sur ce thème et croisons les

regards avec des témoignages multiples.

Il n’existe pas de réponse universelle car

chacun et chacune vit ses priorités diffé-

remment. Et comme le disait un de mes

maîtres à penser - actuel Président de

VIVASANTE - « aujourd’hui est le premier

jour du reste de votre vie ! »

❙ Propos recueillis

par Manon SALLE (PG06)

VEOLIA ENVIRONNEMENT, CONTRIBUTEUR DE L’ÉCONOMIE FRANÇAISE

ET DES TERRITOIRES

Veolia

soutient

6 milliards d’euros de services, énergie et fournitures sont dépensés par Veolia chaque année, dont 2 milliards auprès des 10 000 PME que l’entreprise fait travailler en France. Veolia est ainsi un acteur essentiel du développement économique et de l’emploi dans toutes les régions.

En France, Veolia réinjecte

de ses recettes dans l’économie et investit 1,1 milliard d’euros par an.96%

veolia.fr

Retrouvez Veolia Environnement au Salon des Maires : Pavillon 3 - stand M70

Marie-Zoé Beaugrand(PG 1994, membre du Conseil d’Administration d’AgroParisTech Alumni)

Ingénieur AgroParisTech, diplômée de Sciences Politiques, Marie-Zoé BEAUGRAND a débuté sa carrière en biologie moléculaire chez RORER puis en marketing chez DANONE et UNILEVER. Pendant 10 ans, elle a dirigé une équipe de consultants en stratégie et exercé les fonctions de DRH au sein de VIVASANTE (2000 personnes). Elle dirige aujourd’hui Bivouac Conseil et intervient dans de nombreuses entre-prises, organisations professionnelles et institutions sur les thèmes de la gestion du changement (réorganisation, nouveau projet, prise de poste à responsabilité…). Elle structure notamment des DRH internationales dans des sociétés sous LBO et mène des missions d’organisation dans des secteurs de haute technologie. Certifi ée coach par HEC, médiatrice et praticienne du MBTI, elle est professeur à l’ECOLE CENTRALE PARIS (innovation, gestion de projets & management).

18


Responsabilités sociales, sociétales et environnementales : un devoir ou un atout pour les femmes ?

La France est loin derrière : d’après

l’observatoire des Ingénieurs

(enquête 2012 du CNISF), elles

sont, ou plutôt nous sommes, 17 % en

moyenne. Les progrès sont néanmoins

visibles puisque les chiffres grimpent à

26 % pour les moins de 30 ans.

Enfin 42 % des ingénieurs agronomes

sont des femmes alors qu’en 1982, nous

n’étions que 12 %.

Quelques clefs pour comprendre l’évolution des femmes ingénieures, et en particulier

celles travaillant dans le domaine du Vivant, nos aspirations, nos risques et donc nos

atouts dans un monde en perpétuel évolution.

La RSE, un moyen ou un objectif ?

Si la question de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) représente actuellement

une thématique de recherche largement investie par les sciences sociales (voir l’excellent

article de Véronique Dutraive et Virginie Forest cité en fi n de cet article), peu de travaux

ont toutefois été conduits afi n d’appréhender dans quelle mesure les pratiques de RSE

mises en place par certaines entreprises concourent à l’égalité professionnelle hommes/

femmes et je n’ai trouvé aucune référence sur les atouts qu’ont les femmes ingénieurs

et/ou expertes dans les métiers du vivant pour la mise en place de ces pratiques.

Revenons d’abord sur la définition de la RSE telle que proposée en 2001 par la

Commission européenne dans son livre vert. Ainsi, « en affi rmant leur responsabilité

sociale et en contractant de leur propre initiative des engagements qui vont au-delà des

exigences réglementaires et conventionnelles auxquelles elles doivent de toute façon

se conformer, les entreprises s’efforcent d’élever les normes liées au développement

Le Global Gender Gap Report (Rapport mondial sur les

écarts entre les hommes et les femmes) 2012, septième

édition du rapport du Forum économique mondial sur le

sujet(1) classe les pays nordiques dans les plus avancés en

la matière : l’Islande, la Finlande, la Norvège et la Suède ont

réduit de plus de 80 % les inégalités entre les sexes.

(1) http://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2012


social, à la protection de l’environnement

et au respect des droits fondamentaux ».

La RSE désigne un ensemble de pratiques,

initiées volontairement par les entreprises,

visant le développement économique,

la justice sociale et la qualité environne-

mentale [Capron et Quairel-Lanoizelée,

2004], attendu que de telles pratiques se

doivent de dépasser le strict cadre législatif

sur ces sujets.

Ainsi, face à l’échec relatif des dispositifs

législatifs et réglementaires en matière

d’égalité professionnelle hommes/femmes

(persistance d’écarts salariaux, moindre

participation aux prises de décisions, phé-

nomène de « plafond de verre »), les pra-

tiques de RSE peuvent apparaître comme

une solution possible pour réduire les iné-

galités que les femmes subissent encore

quant à leurs conditions d’emploi. Mais

la clef du succès reste avant tout leur prise

en compte dans la gouvernance.

Un peu d’histoire des lois pour l’égalité hommes/femmes

L’égalité des droits entre hommes

et femmes s’appuie d’abord sur la

Constitution française de 1946, laquelle

pose en préambule que « la loi garantit

à la femme dans tous les domaines des

droits égaux à ceux des hommes ». La

loi du 22 décembre 1972 relative à l’éga-

lité de rémunération entre les hommes

et les femmes réaffi rmera ce principe en

instituant cette fois une égalité salariale

et ce « pour un même travail ou un tra-

vail de valeur égale ». La loi du 13 juillet

1983 portant sur l’égalité professionnelle,

classiquement qualifi ée de loi « Roudy »,

renforce une telle égalité des droits en

s’appuyant sur des principes généraux

de non discrimination entre salariés en

raison de leur sexe, tant en termes de

recrutement que de rémunération, de pro-

motion ou encore de formation. Ce texte

offre également une défi nition de ce que

recouvre la notion de « travail de valeur

égale ». Enfi n, cette loi introduit l’obli-

gation pour les entreprises de remettre

annuellement « un rapport écrit sur la

situation comparée des conditions géné-

rales d’emploi et de formation des femmes

et des hommes dans l’entreprise ».

Pour autant, si ces différents textes

viennent théoriquement contraindre

assez fortement le comportement des

entreprises, la persistance de nombreuses

inégalités professionnelles a conduit à

l’introduction, au plan juridique, de deux

notions supplémentaires – l’égalité de

traitement et l’égalité des chances – qui

s’inscrivent dans la continuité de l’égalité

des droits.

Introduite par la Directive européenne

du 9 février 1976, l’égalité de traitement

vise précisément à passer d’une égalité

formelle à une égalité réelle qualifi able. De

même l’égalité des chances vise à réduire

les discriminations à l’embauche.

Plusieurs textes tout aussi importants ont

ensuite été promulgués ces 20 dernières

années. Le plus visible aujourd’hui est

« l’obligation de l’égalité de traitement

entre les hommes et les femmes dans le

travail » encadré par un accord ou un plan

de travail obligatoire depuis janvier 2012

(dans des conditions fi xées, pour l’essen-

tiel, par les articles R. 2 242-2 à R. 2 242-8

du code du travail, les entreprises d’au

moins 50 salariés seront soumises à

une pénalité à la charge de l’employeur

lorsqu’elles ne seront pas couvertes par

un accord relatif à l’égalité professionnelle

mentionné à l’article L. 2 242-5 du code

du travail).

La création d’un label européen sur l’égalité des genres au travail

Le 8 avril 2010, sous le haut patro-

nage du Conseil Économique et Social

Européen, les entreprises BNP PF, Orange,

GE ENERGY France, L’OREAL, PSA,

RANDSTAD ont lancé le premier fonds de

dotation pour l’égalité professionnelle en

Europe. La première réalisation concrète

de ce fonds de dotation est la création de

« Gender Equality-European Standard »

(GEES) avec Bureau Veritas Certifi cation.

Créé par le Fonds Arborus sous le haut

patronage de la Commission Européenne,

ce label est le premier standard européen

pour l’égalité professionnelle. Il a pour

objectif de participer à la création d’une

culture européenne commune en matière

d’égalité entre les femmes et les hommes

dans le monde du travail.

L’existence d’un tel label permet d’intro-

duire des critères qualifiables et com-

parables pour mesurer tant au niveau

national qu’international les progrès dans

le domaine de l’égalité du travail entre

hommes et femmes. La révision triennale

pour un organisme certifi cateur permet

non seulement d’initier des démarches

de progrès mais aussi de partager des

initiatives.

The Gender Equality European StandardThe European Institute for Gender Equality is a Vilnius-based agency of the European Union inaugurated on 2007. It was established by Council Regulation (EC) No 1922/2006 of 20 December 2006. Recruitment of its Director was advertised in April 2007.

Funded by the Commission, with a proposed budget of €52.5 million for the period 2007 to 2013, this new European Institute will support the EU institutions and the Member

States in promoting equality between women and men and combating sex discrimination. The Institute will gather, analyse and disseminate reliable and comparable research data and information needed by policy-makers. It will have a documentation centre and a library which will be open to the public.

The Management Board of the institute consists of eighteen representatives of the EU Member States appointed by the Council and of one member representing the European Commission.

20


Aujourd’hui les entreprises impliquées dans

ce label continuent à présenter des actions,

des bonnes pratiques, mais sans qu’une

évolution importante ne puisse être visible

(pas de nouveaux adhérents, pas de com-

munication organisée). On pourrait même

douter des résultats si les opérations de

communication et les bilans de fi n d’année

ne les mettaient pas autant en évidence,

avec des critères objectifs de quantifi cation

accompagnés d’audits externes.

Et dans l’entreprise, aujourd’hui ?

Les inégalités entre les hommes et les

femmes dans l’entreprise sont encore

importantes. Le concept de « plafond de

verre » est trop souvent galvaudé, au point

d’être vidé de son sens et de devenir l’ex-

cuse de la fatalité.

Le Développement Durable au féminin : quelques données chiff rées(1)

Selon l’enquête récente de Mazaars &

WoMen’up « la génération Y est dans sa

globalité interpellée par la question de

l’égalité de genre ». Fortement engagées

et impliquées dans les réseaux sociaux et le

développement durable, les femmes et la

génération Y ont entre autres pour valeurs

communes la solidarité et l’action en faveur

du changement.

On dit les femmes plus inquiètes que les

hommes sur l’avenir de la planète et plus

préoccupées par les questions environne-

mentales. Selon une étude de l’Ademe(2),

alors que les hommes semblent plus

préoccupés et intéressés par les aspects

techniques et financiers du dévelop-

pement durable, les femmes sont plus

nombreuses que les hommes à penser

que « les modifications de comporte-

ments peuvent contribuer à résoudre les

(1) Égalité professionnelle hommes/femmes : entre impulsion législative et pratiques de RSE

Véronique DUTRAIVE - Maître de Conférences en Sciences économique à l’Université Lumière Lyon 2, Laboratoire d’Économie de la fi rme et des institutions (LEFI), Institut des Sciences de l’Homme (ISH), [email protected]

Virginie FOREST - Docteur en Sciences de gestion, Laboratoire d’Économie de la fi rme et des institutions (LEFI), Institut des Sciences de l’Homme (ISH), [email protected]

(2) Les femmes et l’environnement en France – 2011 - http://www2.ademe.fr/servlet/KBaseShow?sort=-1&cid=96&m=3&catid=13611#

problèmes environnementaux ». Pour

Hélène Delebois, de R3D3, Rencontres

régionales de Responsables et Décideurs

pour un Développement durable, c’est

d’abord une question de conviction : « Les

hommes qui travaillent dans le développement

durable sont parfois arrivés là par concours

de circonstances, ça s’est imposé à eux, et ils

suivent. Alors que dans les parcours féminins,

ce sont davantage les valeurs qui motivent le

choix d’une activité en lien avec le développe-

ment durable ».

Une enquête TNS Sofres, réalisée en 2008

pour l’hebdomadaire Femme Actuelle, révé-

lait que 91 % d’entre elles « affi rment faire

des efforts au quotidien pour réduire leur

impact sur l’environnement, comme le tri

des déchets (94 % d’entre elles le prati-

queraient). C’est souvent elles qui initient

le ménage aux produits biologiques et plus

écologiques. D’ailleurs ces produits sont

souvent développés pour les femmes, et le

marché des textiles et des cosmétiques bio

est en plein boom, avec une croissance de

30 à 40 % chaque année ».

En marge du Sommet mondial de

Johannesburg en 2002, l’ONU a fait une

déclaration dans laquelle on peut notam-

ment lire : « Les femmes et les hommes ne

vivent pas les défi s d’aujourd’hui de la même

façon qu’il s’agisse de la dégradation de l’envi-

ronnement, des menaces à l’encontre de la bio-

diversité ou des confl its violents. » De fait, au

niveau mondial, on estime que les femmes

constituent 70 % des pauvres, possèdent

moins de 2 % des terres, et reçoivent moins

de 5 % des prêts bancaires. Or, on compte

en moyenne 16 % de femmes parlemen-

taires et moins de 10 % de chefs d’État

et de gouvernement. D’aucuns affi rment

sans détour que le cumul de ces inégalités

– d’ordre politique et économique – est un

obstacle au développement humain durable

et équitable.

L’OCDE mène une longue réfl exion sur le

développement durable et l’incidence de

la prise en compte du genre sur ces trois

piliers, économique, environnemental

et social. Elle déclare que « bien que les

femmes constituent la moitié de l’humanité,

leur capital humain est sous-évalué dans

le monde entier », et « propose de mieux

utiliser la population féminine mondiale

afi n d’augmenter la croissance économique,

réduire la pauvreté, améliorer le bien-être

et contribuer à assurer le développement

durable dans tous les pays ».

La question du genre doit-elle être traitée comme les autres questions de la RSE, ou faire l’objet d’un traitement à part ?

La notion même de responsabilité est visi-

blement étroitement liée aux cultures et

peut être aussi au genre. Mais aujourd’hui

être responsable n’est plus un état indis-

cutable, il est nécessaire de le prouver, de

reporter des données factuelles.

Cette obligation de reporting (dans la même

lignée que celle plus ancienne d’instaura-

tion de quotas) a généré, ces dix dernières

années, des dérives parfois déplorables pour

l’image des femmes dans l’entreprise. Il en

va de la reconnaissance même des notions

de compétence et de responsabilité.

J’observe par exemple un nouveau phé-

nomène curieux : l’apparition d’un petite

nombre de jeunes femmes très ambi-

tieuses, sur-équipées intellectuellement

et physiquement, et souvent dotées d’une

assurance pouvant dépasser leurs compé-

tences. Incapables de s’imaginer en posi-

tion d’échec, elles utilisent indifféremment

leur pouvoir de séduction ou se protègent

derrière leurs obligations familiales dès

qu’une situation risque de leur échapper.

Ces jeunes femmes sont souvent mises en

avant par leurs pairs masculins, qui jouent

de ce phénomène, en l’amplifiant, pour

tenter de reconstruire ce fameux plafond

de verre.

Il reste que homme ou femme, nous avons

tous des compétences et des missions tant

personnelles que professionnelles à remplir

dans la société et qu’il me semble s’agir

avant tout d’une question d’équilibre à

retrouver.

Aujourd’hui il semble que les conditions

soient remplies pour atteindre un équi-

libre plus serein. Et les initiatives tant régle-

mentaires (lois Grenelle et obligations de

reporting) que portées par les sociétés ou

les fédérations aideront à faire comprendre

que l’objectif fi nal est de progresser dans

des conditions de travail et de vie nous per-

mettant à tous de nous développer.

❙ Elisabeth Jaskulké, PG83, ENGREF 87


Alors qu’elles représentent plus de

la moitié de la population fran-

çaise, la majorité des femmes

concentre son activité professionnelle sur

seulement 15 % des métiers, essentielle-

ment dans les domaines de la santé, de

l’éducation et du commerce. Alors qu’elles

sont près de 40 % à exercer un emploi de

cadre, elles ne sont plus que 4 % à être

présidentes directrices générales d’en-

treprises privées et 21 % à atteindre les

fonctions de direction dans la fonction

publique.

Quels métiers pour les femmes ? Rétrospective du XXe siècle

Certes, la société a évolué au cours du der-

nier siècle depuis l’obtention en 1909 du

congé de maternité, puis en 1945 du droit

de vote. Des révolutions se sont ainsi opé-

rées, la femme gagnant sur le papier son

indépendance, avec notamment le droit

de travailler et de disposer d’un compte en

banque sans l’autorisation de son conjoint,

en 1964 ou celui de l’IVG en 1975.

Considérées longtemps comme n’ayant

d’existence qu’au sein de la sphère privée,

du foyer familial, les femmes ont fina-

lement réussi à investir l’entreprise. Et

Nous devons veiller à ne pas exiger plus des autres que de nous-mêmes et à ne pas nous inscrire de façon consciente ou inconsciente dans les stéréotypes qui continuent à fonder notre société.

22


au cours des quarante dernières années,

ouvert de nouvelles portes, en accédant

à de nouveaux métiers, jusqu’alors exclu-

sivement masculins. Pourtant leur rôle

reste fortement conditionné par les stéréo-

types que la société continue à véhiculer.

Et même si la loi renforce leurs droits, ce

n’est que sur le terrain que l’égalité se fera

par la reconnaissance des compétences et

la prise en compte des temps de vie.

A partir des années soixante dix, les

premières générations de femmes tech-

niciennes et ingénieures arrivent dans

l’entreprise. Jusqu’alors, les métiers étaient

exclusivement masculins. Ces femmes ont

dû conquérir leur légitimité, là où pour

leurs collègues masculins, le diplôme suf-

fi sait. Minorité visible dans une majorité

confortée depuis des générations d’un

sentiment de supériorité intellectuelle et

physique, ces femmes ont eu à faire la

preuve de leur compétence, démonter

leurs savoirs. Et pour celles d’entre elles

qui étaient femmes et mères, conduire

deux journées en une, organiser leur vie

personnelle sans qu’elle se lise dans leur

vie professionnelle.

Quarante ans plus tard, les métiers se sont

un peu plus ouverts aux femmes, même si

certaines activités leur restent « caricatura-

lement ouvertes », comme celles du soin,

de l’éducation, de la « maternité ». Dans

l’entreprise, les femmes sont plus forte-

ment présentes, mais elles restent plus

nombreuses dans les activités de sous-

emploi, et lorsqu’elles exercent des métiers

« à part entière », perçoivent une rému-

nération qui représente au mieux 90 % de

celle de leurs collègues, à positionnement

égal dans l’organisation. Entre mari et

femme, lorsque le temps partiel n’est pas

imposé par l’entreprise, c’est majoritai-

rement la femme qui subit le choix du

mercredi dédié aux enfants et à la maison.

Alors, pour concilier vie professionnelle et

vie personnelle, les femmes qui accèdent

aux métiers d’encadrement choisissent

d’enfanter plus tardivement, pour se lais-

ser le temps d’achever leurs études puis

de se faire une place dans l’entreprise. Si

la question « envisagez vous d’avoir un

enfant dans les deux ans qui viennent ? »

ne peut être posée, combien de managers

en entretien de recrutement l’ont eue en

tête, quand ils ne l’ont pas posée, et ont

privilégié de fait la candidature masculine,

jugée « moins à risque » pour l’entreprise

que la candidature féminine, synonyme

d’absences à répétition.

Que dire des femmes dans les métiers

d’exécution : on les retrouve souvent sur

des emplois administratifs ou manuels à

faible « valeur ajoutée » pour l’entreprise.

Leur salaire reste considéré dans le couple

comme le salaire « d’appoint ». Sous-

employées, sous-payées, elles sont plus

fortement confrontées que les hommes à

la pauvreté et à la précarité, d’autant plus

quand elles vivent seules, d’autant plus

quand elles élèvent seules leurs enfants.

L’entreprise doit jouer un rôle essentiel

pour permettre aux femmes de bénéfi cier

des mêmes droits et des mêmes chances

que leurs collègues masculins et contri-

buer à bâtir une société égalitaire entre

les genres. En sensibilisant les équipes sur

les enjeux de l’égalité professionnelle, en

favorisant la prise de conscience des sté-

réotypes que nous véhiculons, consciem-

ment ou inconsciemment au quotidien,

en reconnaissant le rôle de père au même

titre que celui de mère, l’entreprise per-

mettra aux femmes et aux hommes

d’exercer pleinement leur activité et de

s’épanouir tout autant dans leur vie pro-

fessionnelle que dans leur vie personnelle.

Des entreprises ont fait le choix de tra-

vailler sur l’égalité professionnelle et de

favoriser la diversité, considérant que la

mixité contribuait à les rendre plus per-

formantes. Cette volonté au plus haut

niveau a permis d’engager une démarche

de fond. Les femmes y ont elles-mêmes

un rôle essentiel à tenir, à la fois en affi r-

mant leurs compétences, et en s’imposant

l’exemplarité. Nous devons en effet veiller

à ne pas exiger plus des autres que de

nous-mêmes et à ne pas nous inscrire de

façon consciente ou inconsciente dans

les stéréotypes qui continuent à fonder

la société. A ne pas reproduire ce que nos

collègues des générations précédentes se

sont ou se sont vues imposer.

❙ Armelle Bernard

Responsable de la Stratégie et des Relations

Institutionnelles, Eau de ParisEau de ParisEau de Paris est la régie municipale en charge de la production et de la distribution de l’eau dans Paris. Interlocuteur unique des usagers et des abonnés, Eau de Paris gère l’ensemble du circuit de l’eau, depuis le captage jusqu’au robinet des consommateurs. La régie a reçu le label égalité au titre de son engagement en faveur de l’égalité femmes hommes ainsi que le label diversité. Eau de Paris a été élue service client de l’année 2013.


Si la première promotion de l’Agro

Paris date de 1876, les premières

femmes ont fait leur apparition

seulement plus de quarante ans après,

en 1918. Elles étaient deux : Cécile Baratte

et Renée Bonny. Pour l’ENSIA la première

femme, Julie BEAL, est entrée en 1929.

Enfi n pour l’école de Grignon la première

élève féminine fut Claire Girard, en 1939.

En 1971, la première promotion regrou-

pant les étudiants de Paris et de Grignon

avait un effectif de 167 élèves, dont

19 femmes, 8 pour 40 élèves à l’ENSIA

la même année. Les années suivantes,

le nombre de femmes par promotion n’a

cessé d’augmenter, elles ont dépassé la

barre des 50 % dans les années quatre-

vingt-dix et actuellement, les promotions

d’AgroParisTech comptent entre 60 et

65 % de jeunes fi lles.

En voyant notre école se féminiser, nous

pouvons nous poser la question de savoir

AgroParisTech au féminin : quelques statistiques

si l’insertion professionnelle de toutes ces jeunes femmes est aisée. Les enquêtes sur

l’insertion des jeunes diplômés réalisées à la sortie de l’école (Enquête sur l’insertion

des jeunes diplômés réalisées en janvier-février de chaque année pour la Conférence des

Grandes Ecoles) nous permettent de suivre un certain nombre d’indicateurs d’emploi

et de voir s’il existe des différences entre les hommes et les femmes issus de la même

école. Pour les promotions sorties en 2009, 2010 et 2011 (promotions entrées en 2006,

2007 et 2008), quatre indicateurs permettent de comparer le devenir : la situation à la

sortie de l’école, le type de contrat de travail pour celles et ceux qui sont en activité

professionnelle, le statut de cadre ou de non-cadre et le salaire. Ces indicateurs varient

d’une promotion à l’autre et ce ne sont pas toujours les jeunes hommes qui sont les

plus avantagés…

1) Pour la situation à la sortie de l’école, les femmes sont un peu plus nombreuses à être

à la recherche d’emploi que les hommes, sauf pour la promotion 2009, qui globalement

était une année meilleure pour les femmes que pour les hommes.

2) Le taux de jeunes en thèse au cours de ces trois dernières années a tendance à chuter,

mais cette chute est plus importante pour les hommes (de 17,2 % à 5,8 %) que pour

les femmes (de 10,2 % à 7,4 %).

3) Pour les promotions 2009 et 2011, les fi lles étaient plus nombreuses en activité pro-

fessionnelle, mais quelles que soient les années, elles sont plus nombreuses en Contrats

à Durée Déterminée (40,9 % en 2011, 49,5 % en 2010, 56,7 % en 2009) que les hommes

(31 % en 2011, 44 % en 2010, 47,9 % en 2009). En revanche, les hommes sont plus

24


Nombre de femmes par promotion par rapport à l’eff ectif total (Source : annuaire UNIAGRO 2012)

Promotions 1951 1961 1971 1981 1991 2001 2011

Agro Paris 1/110 3/11119/167 54/190 136/267 162/288

241/360Grignon 1/51 1/33

ENSIA 1/30 0/39 8/40 17/65 38/69 63/80

Forestiers NC NC NC NC 12/24 18/41

Promotion sortie en 2011 Hommes Femmes Total

En activité professionnelle 58,3 % 59,7 % 59,1 %

En volontariat 0,9 % 2,8 % 2,0 %

En création d’entreprise 0,9 % 0,0 % 0,3 %

En recherche d’emploi 18,3 % 20,4 % 19,6 %

En poursuite d’études 12,5 % 6,3 % 8,8 %

En thèse 5,8 % 7,4 % 6,8 %

Sans activité professionnelle, volontairement sans emploi

3,3 % 3,4 % 3,4 %

Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %

Situation à la sortie de l’école

Enquête 2012 promotion 2011


En activité professionnelle 63,9 % 58,1 % 60 %





En thèse 15,7 % 8,7 % 11 %


2,4 % 2,9 % 2,7 %

Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %

Enquête 2011 promotion 2010Promotion sortie en 2010 Hommes Femmes Total

Contrat à durée indéterminée

44,0 % 45,4 % 44,9 %

Contrat à durée déterminée 44,0 % 49,5 % 47,6 %

Mission d’intérim 0,0 % 1,0 % 0,7 %

Contrat local à l’étranger 0,0 % 2,1 % 1,4 %

Fonctionnaire 10,0 % 1,0 % 4,0 %

Volontaire 0,0 % 0,0 % 0,0 %

Autre 2,0 % 1,0 % 1,4 %

Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %



En activité professionnelle 51,6 % 55,9 % 54,5 %





En thèse 17,2 % 10,2 % 12,5 %


2,2 % 4,8 % 3,9 %

Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %

Enquête 2010 promotion 2009 Promotion sortie en 2009 Hommes Femmes Total


37,5 % 38,5 % 38,2 %

Contrat à durée déterminée 47,9 % 56,7 % 53,9 %

Mission d’intérim 4,2 % 1,9 % 2,6 %


Fonctionnaire 6,2 % 0,0 % 2 %

Volontaire 0,0 % 0,0 % 0,0 %

Autre 4,2 % 1,9 % 2,6 %

Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %




54,9 % 49,1 % 51,4 %

Contrat à durée déterminée 31 % 40,9 % 37 %

Mission d’intérim 1,4 % 0 % 0,6 %


Fonctionnaire 7,1 % 3,6 % 5 %

Volontaire 1,4 % 4,6 % 3,3 %

Autre 2,8 % 0 % 1,1 %

Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %

Type de contrat à la sortie de l’école


nombreux à des postes de fonctionnaires. Les femmes sont un peu

moins souvent cadres que les hommes sauf pour la promotion 2009.

4) Les salaires bruts moyens avec prime en France sont un peu plus

élevés pour les femmes (+2 % et +1,6 %) pour les promotions 2009 et

2010, mais moins élevés pour la promotion 2011 (-6 %).

Face à des chiffres qui varient d’une année sur l’autre et pour lesquels

il est diffi cile de faire la part des choses entre l’effet promotion, l’effet

genre et l’effet crise, il semble judicieux de demander aux jeunes

d’AgroParisTech ce qu’ils pensent de la féminisation de leur école.

Quatre d’entre eux, présents lors du Forum Vitae 2012, nous ont fait

part de leurs impressions.

❙ Fabienne Maroille, Observatoire de l’emploi

– AgroParisTech – décembre 2012


Zoe GLIVAEtudiante en 3e année d’AgroParisTechDominante : R&D Conception et développement de produits.

« C’est une dominante avec 25 fi lles pour 1 garçon. Ca se passe bien pour les

fi lles, mais c’est peut-être dur pour lui. Je pense que la R&D est un métier

assez féminin. Je ne pense pas que le fait d’être une femme soit gênant

en R&D, du moins, moins qu’en usine. Les hommes se dirigent plus vers

la production, le marketing ou la supply chain management (gestion de

la chaîne logistique) ».

Analia VANZOEtudiante en 3e année d’AgroParisTechDominante : Génie des procédés et production.

« Dans notre dominante nous sommes 10 : 5 hommes et 5 femmes. Les débou-

chés semblent plus masculins, les recruteurs ont du mal à trouver des femmes

pour travailler dans la production industrielle, pour être chef d’équipe. Etre

femme dans un milieu masculin peut être innovant et stimulant ».

Francisco VIEIRA ISLEREtudiant en 3e année d’AgroParisTechDominante : Génie des procédés et production.

« Ca ne me dérange pas de voir des femmes en production, ça ne m’étonne

pas, au Brésil, d’où je suis originaire, c’est la même chose, voire pire. Per-

sonnellement j’aime bien la production et cela ne changera rien dans

mes choix ».

Fanny FOURCADEEtudiante en 2e année d’AgroParisTech en Certifi cat d’Expérience Internationale, en stage chez Bayer CropScience pour 5 mois dans le département Recherche.

« La plus forte proportion de fi lles à l’école ne nous choque pas. Par contre,

en entreprise, le constat est là, ce sont plutôt des hommes qui occupent des

postes à responsabilités. Je pense que pour une grande majorité des femmes,

il est diffi cile de concilier vie de famille et vie professionnelle dans ce type

d’entreprise et à un certain niveau de poste. Il me semble qu’une évolution

de l’organisation du travail est nécessaire afi n que femmes et hommes soient

enfi n sur le même pied d’égalité. »

Témoignages


Moyenne 33 438 € 31 373 € 32 173 €

Médiane 34 000 € 31 000 € 32 000 €

Eff ectifEff ectif 60 95 155

Salaire en France brut annuel avec primes à la sortie de l’école

Enquête 2012 promotion 2011Promotion sortie en 2011 Hommes Femmes Total

Statut cadre 81,0 % 76,0 % 78,0 %

Statut non-cadre 19,0 % 24,0 % 22,0 %

Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %

Statut cadre à la sortie de l’école



Statut cadre 93,2 % 88,8 % 90,2 %

Statut non-cadre 6,8 % 11,2 % 9,8 %

Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %



Moyenne 32 001 € 32 504 € 32 328 €

Médiane 32 000 € 31 600 € 32 000 €




Statut cadre 80,0 % 82,0 % 81,0 %

Statut non-cadre 20,0 % 18,0 % 19,0 %

Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %



Moyenne 30 232 € 30 830 € 30 634 €

Médiane 28 535 € 30 000 € 30 000 €



Publi r

édactionnel

Considérer les Aires d’Alimentation des Captages (AAC) comme

homogènes et se limiter à une protection de la globalité du bassin,

conduit immanquablement à des mesures coûteuses et peu effi caces.

La variabilité des conditions pédologiques et géologiques du territoire

offre une chance à saisir pour investir dans des actions plus effi caces

sur des surfaces plus réduites. Plutôt que de saupoudrer les moyens

fi nanciers, on peut les économiser en investissant plus massivement

dans les secteurs où ils seront bien rentabilisés.

Par Antoine POUPART, Chef de service adjoint Agriculture Durable et Développement, InVivo AgroSolutions

Les Zones Contributives Hydrauliques

(ZCH) des captages et les AAC totale des

captages, deux notions différentes

Le transport de la majorité des polluants persis-

tants mobiles étant d’abord contrôlé par la cir-

culation des eaux, le concept de ces nouvelles

zones de protection est basé sur le cheminement

de l’eau depuis la surface du sol du bassin d’ali-

mentation jusqu’au captage. La méthode propose

d’aménager prioritairement les secteurs de plus

forte contribution à l’alimentation en eau du cap-

tage. L’intérêt est de ne pas prendre en compte la

totalité de l’AAC comme zone de protection contre

les polluants persistants mais de défi nir une zone

de protection plus petite en sélectionnant unique-

ment les surfaces les plus contributives. Cette

approche est basée sur le cheminement de l’eau

depuis la surface de l’AAC jusqu’au captage. Les

secteurs de plus forte contribution à l’alimentation

du captage sont à protéger prioritairement. Cette

méthode s’applique à la majorité des situations

hydrogéologiques que ce soit un aquifère en roche

meubles, fi ssurées ou karstiques.

En quoi consiste la démarche ?

Elle consiste à déterminer la contribution au fl ux

capté (en m3/h) en tout point de la surface du

bassin. Si tous les flux infiltrés sur l’AAC sont

susceptibles de se retrouver dans la nappe et

s’écoulent vers l’aval, tous ne sont pas suscep-

tibles d’alimenter le captage à la même hauteur.

A cela plusieurs explications :

– Infiltration proche dans le cône d’appel du

forage, en raison des gradients plus élevés dans

ce cône d’appel,

– Circulation dans l’axe du forage, lieu de meil-

leure captation du cône d’appel en raison des

variations liées à la piézométrie et au régime de

pompage : approche statistique du cône d’appel

du forage en transitoire,

– Relation de drainage de la rivière (même légère) :

une goutte d’eau infi ltrée à l’amont aura plus de

probabilité de rejoindre le réseau de surface et

d’échapper au captage. A l’inverse une goutte

d’eau infi ltrée proche du captage aura plus de

probabilité de rejoindre le captage sans être drai-

née par la rivière,

– Dispersion de la pollution : une même pollution

azotée infi ltrée en amont directe d’un captage

arrivera plus « concentrée » qu’une autre infi ltrée

plus en amont qui arrivera moins concentrée par

dispersion progressive du « panache de pollution »,

– Interception d’eau par d’autres forages en amont,

– L’adsorption/désorption des polluants sur la

matière organique ou les sédiments argileux tout

au long du trajet amplifi e le phénomène.

Cependant, une zone de contribution prioritaire

bien individualisée peut aussi se retrouver plus en

amont sur l’AAC, dans le cas de zones d’engouf-

frements karstiques localisées par exemple.

Pourquoi cette notion de ZCH est

intéressante ?

Bien que non explicitement prévue par le guide

méthodologique du BRGM de 1997, elle est

intéressante car elle permet de cibler des zones

prioritaires de plus petites dimensions sur l’AAC

pour y concentrer un plan d’action plus effi cace en

termes de moyens techniques et/ou économiques

destinés à améliorer la qualité de l’eau aux cap-

tages. La méthode vise à délimiter les surfaces

du sol de l’AAC qui contribuent de 50 % à 90 %

de l’alimentation du captage étant entendu que la

zone à 100 % est la surface de l’AAC. Ainsi dans

la plupart des cas de grandes AAC (supérieure à

2 500 ha), 30 % de la surface peut contribuer à

plus de 70 % de l’alimentation du captage.

Une fois les ZCH délimités, nous croisons celles-ci

avec les pressions polluantes sous-racinaires en

nitrates et phytosanitaires ainsi que la carte des

temps de transferts. Le croisement de ces données

permet de localiser les zones d’actions prioritaires.

La caractérisation des temps de transfert d’un pol-

luant entre le sol et le captage permet de prévoir

l’impact d’un changement d’occupation du sol ou de

pratiques agricoles sur une zone défi nie en termes

d’amélioration de la qualité de l’eau. ❚❚

INVIVO EN BREFAvec 270 coopératives sociétaires,

InVivo est le premier groupe coopératif

français et l’un des plus importants

à l’échelon européen. Présent sur

l’ensemble du territoire français et dans

plus de 60 pays, InVivo rassemble

6 300 collaborateurs en France et dans

le monde. InVivo a pour mission de

fournir à ses coopératives partenaires les

produits, services, moyens techniques et

humains concourant à leur performance

et à leur différenciation auprès des

agriculteurs.

27

CAHIERENTREPRISES

p. 28

p. 30

AGRICULTURE DURABLE ET BIODIVERSITÉ

Biodiversité, la fi lière semences s’engage ! . . . . . . . . . . . . . . . . p. 28Entretien avec François Burgaud

DÉVELOPPEMENT DURABLE

Pernod Ricard, une entreprise engagée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 30Entretien avec Jean-François Roucou

MARTINIQUE

Travailler dans des conditions extrêmes nous fait progresser plus vite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 32Entretien avec Madame Tellier

28

CAHIER ENTREPRISESAgriculture durable et biodiversité

Après les Pyrénées et le Nord, en septembre dernier c’était au tour de la Camargue d’accueillir les « Journées de la Biodiversité ». Cet événement organisé par le Gnis, qui se déplace au cœur des régions, est un moment privilégié pour découvrir les actions que mènent les entreprises semencières pour préserver et développer la biodiversité cultivée. Retour sur une journée riche en sensations.

Biodiversité, la fi lière semences s’engage !

Cette Journée de la Biodiversité était

consacrée à une culture phare de la

Camargue : le riz. Comme beaucoup

d’autres espèces, avant de s’imposer

dans le paysage agricole au point de

devenir une composante incontournable

de la culture régionale, le riz a suivi un

processus de transformation millénaire.

Loin d’être statique, le riz est une espèce

dynamique : multiple dans ses variétés

cultivées et diverse dans ses usages. Les

visiteurs ont pu discuter avec les profes-

sionnels qui au quotidien font vivre et

enrichissent cette espèce : chercheurs,

sélectionneurs, semenciers et producteurs

de riz, artisans et industriels de l’agroali-

mentaire, spécialistes de l’environnement

et responsables du Parc naturel régional

de Camargue.

Au cœur d’une culture régionale vivante

L’introduction au XVIIIe siècle du riz

en Camargue a été décisive dans le

développement d’une agriculture régio-

nale diversifiée. En apportant de l’eau

douce, la riziculture joue un rôle de

pivot désalinisant qui permet d’intro-

duire d’autres espèces dans la rotation

comme les céréales, les fourrages ou les

oléo-protéagineux.

Par ailleurs, l’amélioration variétale a

contribué à réduire l’utilisation d’in-

trants chimiques : en effet, les nouvelles

variétés ont une plus grande vigueur

d’implantation et résistent mieux à la

concurrence des adventices. Autre inno-

vation aux effets méconnus et positifs

sur l’environnement : l’amélioration du

machinisme. Le progrès technique a per-

mis de broyer plus fi nement les pailles

de riz, qui dès lors ont pu être utilisées

pour réintroduire de la matière orga-

nique dans les sols. A travers l’exemple

du riz, apparaît clairement une préoc-

cupation centrale des professionnels de

la semence : conjuguer innovation et

environnement.

François Burgaud

Le Gnis en bref

Le GNIS – Groupement National Interprofessionnel des Semences et plants – rassemble tous les acteurs de la fi lière semences. Il est un espace de concertation qui permet aux professionnels de défi nir ensemble leurs relations et d’élaborer les conditions du développement de la fi lière semences. Il est aussi une force de proposition et de consultation sur la réglementation française et européenne applicable au secteur des semences. Sous tutelle du ministère de l’Agriculture, il s’est vu déléguer le contrôle et la certifi cation offi cielle des semences et plants réalisés par son service technique, le SOC.

Le secteur semencier français représente 72 entreprises de sélection, 246 entreprises de production, 17 000 agriculteurs multiplicateurs, 23 000 points de vente ainsi que les utilisateurs, agriculteurs et transformateurs. Cela représente 15 000 emplois. Le chiff re d’aff aires du secteur semencier français est de 2,9 milliards d’euros, dont 1,3 milliard à l’exportation, en 2011-2012.


La sélection variétale : un travail de terrain

Lors de cette journée, les visiteurs se

sont promenés sur une plateforme

d’essai présentant 25 variétés de riz

commercialisées en France et en Italie.

Cette mise en situation traduit une réa-

lité du métier de sélectionneur : c’est

sur le terrain que ces chercheurs pas-

sionnés de nature réalisent l’essentiel

de leur travail. D’un bout à l’autre du

processus de création, ils opèrent dans

les champs où ils sèment les résultats

des croisements et où ils repèrent les

plantes dont les caractéristiques les

intéressent. Cette sélection s’effectue

en fonction du cycle de vie des plantes

et des conditions climatiques.

Des variétés multiples, pour des usages diversifi és

La domestication du riz remonte à 5 000

ans avant notre ère, au moment où des

mutations clés sont apparues : le grain

mûr ne se détache plus de la plante,

facilitant la récolte. Comme toutes les

espèces - du blé au maïs en passant par

la carotte et la tomate - le riz a voyagé

avec les hommes et s’est diversifi é.

Au gré de ses pérégrinations, il a conti-

nué à muter. Long ou court, plus ou

moins précoce, teneur en amylose diffé-

rente, à chaque riz correspond un usage.

Certains sont adaptés au petfood, d’autres

au babyfood ou à l’industrie laitière.

Parallèlement, de nouveaux débouchés

non alimentaires se sont développés,

comme le terreau à faible densité. Des

milliers de variétés de riz sont cultivées

dans le monde et la collection méditerra-

néenne contient près de 500 génotypes.

Une démarche collaborative

A Valence, les visiteurs ont discuté avec de

nombreuses entreprises, associations et

centres de recherche. La fi lière riz française

étant modeste, seulement 20 000 ha, les

sélectionneurs, multiplicateurs et produc-

teurs se sont regroupés : une démarche

collaborative typique du secteur semences.

La coopérative régionale Sud Céréales,

seul sélectionneur français, contribue au

fi nancement de la recherche que mène le

Centre Français du Riz et le Cirad. L’INRA

s’étant retiré en 1986, les sélectionneurs

privés sont désormais en première ligne

pour conserver, caractériser et créer les

nouvelles variétés de riz.

3 QUESTIONS À…François Burgaud, Directeur des relations extérieures du Gnis

La biodiversité cultivée augmente-t-elle ?

En France, la biodiversité cultivée se

développe plus rapidement aujourd’hui

et le dynamisme des sélectionneurs y est

pour beaucoup. En créant de nouvelles

variétés, ils l’enrichissent. Tous les ans,

600 nouvelles variétés de semences sont

créées : un rythme bien supérieur à ce

qu’on observait avant. Ainsi, pour les

légumes, on crée 400 nouvelles variétés

par an contre seulement 25 en 1970.

L’accès aux variétés de semences anciennes s’améliore-t-il ?

La situation évolue… et dans le bon sens !

La commercialisation des semences

est encadrée par l’Etat qui considère

que les enjeux sanitaires, alimentaires

et environnementaux sont tels que le

libre jeu du marché ne peut s’appliquer

seul. L’inscription au Catalogue est donc

obligatoire. En 1997, le Catalogue s’est

ouvert aux variétés anciennes, avec une

liste pour jardiniers amateurs. Cette liste

répondait au regain d’intérêt pour les

légumes d’autrefois. L’évolution récente

élargit les possibilités de mise en marché

des variétés anciennes et des variétés

menacées d’érosion génétique, sans les

réserver aux amateurs, ce que souhaitait

le Gnis depuis longtemps.

En France, quels sont les moteurs de la recherche sur les plantes ?

La recherche variétale est une recherche

appliquée : l’objectif est de répondre

aux attentes de tous les agriculteurs,

industriels et consommateurs. Il s’agit

d’augmenter la productivité, donc

les résistances aux maladies et aux

insectes, mais aussi sécuriser les récoltes

face aux aléas climatiques, préserver

l’environnement avec des variétés

réclamant moins d’intrants chimiques,

renforcer les qualités nutritionnelles

des aliments et satisfaire des marchés

particuliers comme le « bio ».

Pour les 72 entreprises de sélection

qui sont pour 70 % d’entre elles des

PME familiales ou des coopératives,

la recherche est un engagement

considérable. D’autant plus qu’il faut

entre 7 à 15 ans pour créer une nouvelle

variété. Ces sélectionneurs consacrent

236 millions d’euros à la recherche, soit

13 % de leur chiff re d’aff aires.

30

CAHIER ENTREPRISESDéveloppement durable

La RSE est un enjeu majeur pour le Groupe Pernod Ricard. Concilier effi cacité économique, respect des parties prenantes et préservation de l’environnement est un challenge que le Groupe relève au quotidien comme nous l’explique Jean-François Roucou, Directeur Technique.

Pernod Ricard, une entreprise engagée

Voilà plus de 40 ans que le Groupe a fait de l’éthique un principe incontournable de son développement. Comment se traduit-il dans la vie de l’entreprise ?

Il se traduit en premier lieu dans les

valeurs du Groupe qui sont : Esprit d’En-

treprise, Confi ance Mutuelle et Sens de

l’Ethique. Notre modèle d’organisation

très décentralisé fait de chaque collabora-

teur un acteur responsable, impliqué dans

le développement à long terme de nos

marques. Cette culture unique constitue

un réel avantage compétitif et explique

pour beaucoup notre succès.

Elle trouve ses racines dans l’engage-

ment de Paul Ricard, le fondateur du

Groupe, qui agissait en visionnaire en

inventant l’actionnariat salarié dès 1938,

ou encore en créant en 1966 l’Institut

Océanographique sur l’île des Embiez.

Mais elle est aussi renforcée par l’attache-

ment profond de nos marques – qu’elles

soient de cognac, de whisky, de vodka ou

encore de vins - à leurs terroirs.

Depuis que la RSE est devenue un enjeu

de société, Pernod Ricard l’a formalisé en

adhérant au Pacte Mondial des Nations

Unies, puis en définissant dans une

« plateforme RSE » interne nos priori-

tés d’action. Les 3 piliers essentiels de

celle-ci sont : le respect de nos parties

prenantes (collaborateurs, partenaires,

communautés…), la promotion d’une

consommation responsable et le respect

de l’environnement.

Etre leader, c’est montrer l’exemple. C’est pourquoi vous menez de nombreuses actions en faveur d’une consommation responsable…

En effet. Nos actions s’articulent autour

de 4 priorités :

– Promouvoir une consommation

modérée

– Combattre l’alcool au volant

– Informer les jeunes des risques de

l’alcool

– Dissuader les femmes enceintes de

consommer de l’alcool

Pour les mettre en oeuvre, nous déployons

une série de mesures :

– Sensibilisation et formation des 18 000

collaborateurs : chacun est un ambas-

sadeur de la responsabilité du Groupe.

Chaque année une journée baptisée

« Responsib’All Day » est dédiée à ce

sujet dans l’ensemble de nos fi liales dans

plus de 75 pays.

– Code Interne de Communication

Commerciale

– Actions auprès de l’industrie pour

encourager l ’auto régulat ion des

opérateurs

– Actions directes de nos fi liales et de nos

marques sur les différents marchés au

travers d’opérations de communication

et de sensibilisation des consommateurs.

Comment parvenez-vous à concilier effi cacité économique et protection environnementale ?

Notre stratégie est de faire croitre notre

activité en donnant plus de valeur au

consommateur grâce à des produits pre-

mium d’une qualité irréprochable. Or il

n’y a pas de premiumisation sans excel-

lence environnementale : nos consomma-

teurs attendent de nos marques qu’elles

respectent et développent les terroirs et

les ressources naturelles.

Notre stratégie en matière de protection

de l’environnement comprend 4 volets :

– Déployer un management environne-

mental efficace reposant sur la certifi-

cation ISO 14001 de tous nos sites de

production dans le monde

– Promouvoir une agriculture durable lors

de nos achats de céréales, raisins, sucre,

plantes aromatiques, ainsi que dans nos

propres vignobles (environ 7 000 ha) par

exemple en y développant des zones de

conservation de la biodiversité

– Réduire les consommations d’eau et

d’énergie dans nos distilleries et usines

d’embouteillage

– Minimiser l’impact des matériaux

d’emballage et des déchets, notamment

par une démarche d’écoconception des

produits

Ces efforts portent leurs fruits : le

11 décembre 2012 le Groupe a reçu

la Marianne d’Or du Développement

Durable, une reconnaissance de son

engagement et des résultats obtenus.

Jean-François Roucou, Directeur Technique.

32

CAHIER ENTREPRISESMartinique

Implantée au cœur du Domaine Château Gaillard, la Société Horticole des Trois Ilets (S.H.T.I) dispose d’un savoir-faire unique et reconnu en matière de production de greff es d’agrumes et de conception et d’entretien d’espaces verts. Entretien avec Madame Tellier (90), sa dirigeante.

Travailler dans des conditions extrêmes nous fait progresser plus vite

Quelle est la vocation de la Société Horticole des Trois Îlets ?

La Société Horticole des Trois Îlets

(S.H.T.I.) a été créée en 1999 ; Notre

activité repose sur trois éléments :

– La production de greffes d’agrumes qui

représente la part la plus importance de

notre activité. Nous en produisons envi-

ron 25 000 par an destinés aux profession-

nels et aux particuliers. Il faut savoir qu’en

Martinique il est interdit d’importer des

plants d’agrumes, c’est pourquoi tout est

produit sur place. Nous avons nos propres

serres de pieds mères et travaillons sur

des variétés saines.

– La conception, la création et l’entretien

d’espaces verts à destination principa-

lement des hôtels mais aussi des entre-

prises et des particuliers.

– Nous disposons au domaine château

gaillard d’une pépinière ouverte au public

de 9 h à 18 h du lundi au dimanche même

jour férié.

Aujourd’hui nous avons environ soixante-

dix collaborateurs et avons développé un

savoir-faire unique sur l’île.

Pourquoi avoir choisi ce métier ?

Je suis ingénieur agronome option agro.

Issue d’une famille orientée vers le médi-

cal, j’ai fait le choix de m’orienter vers

autre chose. Je me suis donc orientée

d’abord vers les sciences puis le végétal.

C’est un métier qui demande à la fois

de la rigueur et des capacités de meneur

d’hommes qui sont les qualités princi-

pales de n’importe quel chef d’entreprise.

Quelles sont les caractéristiques du travail dans un environnement tropical ?

En Martinique tout pousse très vite donc

nous voyons très rapidement les erreurs.

Nous sommes dans un pays où tout est

exacerbé : la chaleur, l’humidité, la plu-

viométrie… Les maladies s’y développent

donc beaucoup plus rapidement. Le prin-

cipal défi est de savoir gérer ces conditions

extrêmes et maîtriser la technologie et les

connaissances pour suivre les cultures et

pallier à un éventuel problème.

Quels sont les principaux projets sur lesquels vous intervenez ?

Nous travaillons avec beaucoup d’en-

treprises de la Grande Distribution, de

Restauration rapide. De plus, nous inter-

venons également sur des projets d’hôtels

ou de résidences privées.

Rencontrez-vous des diffi cultés particulières ?

La principale est le manque d’organisa-

tion de la profession, ce qui conduit inévi-

tablement à un manque de main-d’œuvre

qualifi ée d’autant que les qualifi cations

ici sont différentes de celles qui sont en

Europe. Le secteur est réduit mais concur-

rentiel. Concernant la production, nous

sommes aussi en concurrence directe avec

la Hollande, ce qui n’est pas toujours très

simple dans la mesure où nos coûts de

production sont différents.

Ensuite il est vrai qu’avec la crise, les bud-

gets alloués aux espaces verts sont en

régression. Pourtant, l’aménagement des

espaces verts est la première chose que

l’on voit lorsqu’on arrive sur l’île.

Un dernier mot ?

Oui. C’est un métier très valorisant dans

un climat, certes extrême, mais qui me

convient bien. Je peux suivre mes pro-

ductions et surtout voir le résultat rapi-

dement. En Europe, c’est beaucoup plus

lent ce qui est plus frustrant. Je vis ma

passion au quotidien.

34

PORTRAITS & PARCOURSJérome Philipon (ENSIA 1982)

Ginette), sa double formation à l’ENSIA et à l’ESSEC puis ses débuts de vie profession-

nelle, lui donnent l’occasion de réaliser ce rêve. Lui qui n’appartenait pas au milieu du

Champagne, il ignorait alors qu’il retrouverait un jour ses amis de lycée qui en étaient

issus, après un détour de plus de dix ans par l’Asie.

En rentrant chez Nestlé en 1987, il réalise son objectif : « être cadre dans un grand groupe

agroalimentaire à l’international ». Au début des années 1990 il est interpellé par le titre de

la revue américaine Business Week intitulé « Go East Young Man »(1) révélant le potentiel

de croissance phénoménal de l’Asie. Sitôt marié, il part avec son épouse diplômée de

l’ESSEC, aux Philippines, avec un double poste. « Je me suis retrouvé très vite à 32 ans

à la tête de 700 personnes, ce qui était totalement inenvisageable en Europe. Je découvrais le

management des hommes, avec des cadres souvent formés aux Etats-Unis, parlant bien anglais

et de culture catholique ». La suite comble ses ambitions : il passe chez Coca Cola, roi

du business américain, qui lui propose très vite une voie menant à une direction géné-

rale de pays (la Corée du Sud), puis dans la zone Asie-Pacifi que avec un poste basé à

Bangkok où il reste de 2001 à 2005. « J’étais détaché par Coca Cola pour m’occuper de leur

joint-venture avec Nestlé(2). Le fait de connaître les deux partenaires m’a facilité les choses car

il s’agit de deux cultures d’entreprise assez différentes. »

L’Asie le fascine, avec son dynamisme et la diversité de ses cultures ; il va bientôt en

découvrir la violence.

(1) C’est la référence à la conquête de l’ouest américain.

(2) Une joint-venture créée par Nestlé et Coca Cola.

Jérome Philipon évoque pour Symbiose

son parcours professionnel et humain.

Très tôt, ce fi ls et petit-fi ls d’agricul-

teurs de l’Aisne a rêvé de grands hori-

zons différents de ceux des plaines de

son enfance : « Quand vous ne déménagez

jamais, vous avez envie d’aller vers le grand

large ». Ses études à Reims et en prépa (à

Jérome Philipon (ENSIA 1982), président du Directoire de Champagne Bollinger

Portraits et ParcoursJérome Philipon (ENSIA 1982)

Jérome Philipon

Je me suis retrouvé très vite à 32 ans à la tête de 700 personnes, ce qui était totalement inenvisageable en Europe.


En 2004, à 42 ans, Jérome est en pleine

ascension professionnelle et la famille

connaît une sorte de plénitude dans sa vie

à Bangkok avec quatre enfants. Le lende-

main de Noël, dans le sud de la Thaïlande,

il perd ses trois fi ls emportés avec lui par

un tsunami. « Je ne connaissais pas ce mot

même si j’avais suivi en prépa des cours sur

la tectonique des plaques. Quand la vague

m’est « arrivée dessus », je me suis immé-

diatement souvenu de ce cours, car j’avais

ressenti le tremblement de terre trois heures

avant. Ce drame est fondamental, sinon je

serais encore en Asie. Nous n’avions pas du

tout l’idée de rentrer en France. Nous avons

senti, ma femme et moi, soudés par l’épreuve,

le besoin de nous rapprocher de nos proches

qui nous ont beaucoup soutenus ».

Six mois plus tard, à Paris, toujours chez

Coca Cola, il a besoin de se poser pour

réfl échir. L’homme du marketing et des

grands groupes cède le pas à l’ingénieur

de la vie qu’il n’a jamais cessé d’être. Il

retrouve ses racines terriennes et saisit

l’opportunité de prendre la présidence

de Champagne Bollinger en 2007. Il est

attiré par cette entreprise familiale à taille

humaine (qui réalise 85 % de son chiffre

d’affaires à l’export), par les valeurs qu’il

partage avec les actionnaires, la joie d’ar-

penter les vignes mais aussi de rencon-

trer des clients dans le monde entier. Il

apprécie de rentrer dans un univers où on

prend le temps de transmettre un savoir et

découvre qu’avec l’œnologie on apprend

tous les jours, que l’homme de marketing

peut y trouver son compte. « Le champagne,

c’est fantastique, c’est le roi des vins. C’est

partout le premier symbole de la célébration

et de la fête ».

Jérome évoque sa « renaissance », sa for-

mation agro et les qualités qu’elle lui a

permis de développer, ses cours de bio-

logie végétale en prépa et de sciences de

l’ingénieur à l’ENSIA. Il recommande à ses

camarades de ne jamais s’estimer coincé

par leur formation. « L’Agro mène à tout et

on est libre de saisir les opportunités dont est

faite une carrière, à condition de les recon-

naître. Nos écoles forment des gens souples

qui ont le goût d’apprendre et de surmonter

les obstacles et les diffi cultés ». Il en est un

bel exemple.

❙ Solange van Robais

CV

FORMATION

1982-1984 ENSIA (Ecole Nationale Supérieure des Industries Alimentaires)

1984-1985 IGIA/ESSEC (3e cycle agro-alimentaire ESSEC)

1996-1997 IMD, Lausanne (Program for Executive Development)

EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

1983 Merchandising Representative

Food and Wines from France - Dallas - USA

1985-1987 Coopération au CODERUM

Promotion du Rhum agricole martiniquais - Martinique

1987-1990 Chef de Produits

SOPAD NESTLÉ - France

1991-1993 Chef de Groupe Marketing – Crèmes glacées

France glaces Findus (Groupe NESTLÉ)

1993-1994 Directeur Marketing

NESTLÉ Ice Cream - Grande-Bretagne

1994-1998 Senior Vice-Président Marketing, Ventes et Distribution

NESTLÉ Ice-cream and Dairy Products - Philippines

1998-1999 Deputy President

COCA-COLA - Philippines

1999-2001 Président

COCA-COLA - Corée du Sud & Pacifi que

2001-2005 Président Asie Pacifi que

BEVERAGE PARTNERS WORLDWIDE - Basé en Thaïlande

2005-2007 Directeur Organisation

COCA-COLA EUROPE - Basé à Paris - France

2007 Directeur Général

Depuis 01/07/2008 Président

CHAMPAGNE BOLLINGER - France

36

PORTRAITS & PARCOURSHommage à Olivier Lapierre

Hommage à Olivier Lapierre

Ecrire quelques lignes sur Olivier

est un honneur redoutable, dans

la mesure où il faut résumer en

quelques mots ce que fut sa carrière.

Comment parler simplement de l’activité

d’Olivier ? Je crois qu’on peut la résumer

en disant qu’il était un enseignant aty-

pique et non conformiste, et qu’il reven-

diquait avec fi erté cette atypicité. Ainsi,

plutôt que d’égrainer la longue liste des

activités qu’il a exercées, j’ai choisi de

caractériser son activité par 4 mots clés

qui à mon sens, ont été les principes qui

l’ont animé. Ces mots clés sont : pédago-

gie collective, confi ance et responsabilité,

et enfi n « innovation ».

Olivier a toujours eu envers la pédagogie

la conception que l’enseignant individuel

n’a pas d’existence, si ce n’est au sens de

la contribution à une activité collective.

Cette contribution était d’ailleurs souvent

motrice chez lui. Pour illustrer ce sens du

collectif chez Olivier, il faut savoir que les

enseignants-chercheurs sont soumis à des

déclarations de charges, c’est-à-dire qu’ils

doivent individuellement quantifi er leurs

activités en termes d’heures. Olivier n’a

que diffi cilement adhéré à ce processus calculatoire, jugeant qu’une activité pédagogique

ne peut le plus souvent résulter que d’un groupe d’enseignants se fi xant des objectifs et

se donnant les moyens de les atteindre. Cette évaluation individuelle et quantitative ne

rentrait pas dans sa grille de lecture, basée sur des critères de collectivité et de qualité.

Olivier avait par ailleurs une conception de la pédagogie où délégation et responsa-

bilisation étaient des valeurs fortes. Je me souviens qu’en 2006, quand il eut ses pre-

miers problèmes de santé, il est venu solliciter certains d’entre nous pour contribuer

à la dominante d’approfondissement de fi n d’études qu’il avait créée avec M. Nakhla.

D’emblée, après que j’ai accepté de participer à cette aventure (cette dominante n’avait

que 2 ans d’existence), il m’a délégué une part importante de l’enseignement. Depuis,

nous échangions régulièrement sur les contenus pédagogiques et Olivier avait toujours

à cœur l’amélioration des contenus des cours et l’objectif de former les étudiants aux

connaissances et outils les plus modernes et les plus effi caces pour en faire des ingé-

nieurs de qualité. Ce mot d’ingénieur lui tenait tellement à cœur…

Olivier a toujours été un innovateur en termes de pédagogie et de création d’enseignement.

Sa carrière est jalonnée d’innovations, tant sur les contenus que sur les formes d’ensei-

gnement. Ces activités étaient focalisées sur les enjeux de compétitivité et de durabilité

des fi lières animales françaises, à la mise en place d’outils et de méthodes apportant des

réponses à des questions complexes. Il a consacré aussi une grande part de son activité à

la valorisation de la ferme de Grignon d’AgroParisTech au travers du programme Grignon

Energie Positive. Cette ferme était pour lui un outil d’innovation, de démonstration et de

communication concernant ce que le modèle d’agriculture qu’elle représente possède de

plus noble : sa capacité nourricière. Egalement conscient des inconvénients de ce type

d’agriculture et des enjeux futurs en terme de défi s énergétiques et environnementaux

qu’elle aurait à relever, il avait su façonner une approche globale de ces questions autour

de cet outil. Ces différents thèmes se sont traduits par la mise en place de formations

Olivier Lapierre, enseignant à AgroParisTech, nous a

quittés en septembre dernier. Figure emblématique

de notre école, il laisse un héritage fort, à la fois dans

les actes et les mémoires… Un grand professeur part,

mais personne n’oublie le maître, le passionné, l’homme.

Laissons la parole à des personnes l’ayant côtoyé,

et qui souhaitent lui rendre hommage à travers

ces témoignages.

Olivier Lapierre


ou de modules d’enseignement toujours

très prisés par les étudiants, même si la

charge de travail qu’exigeait Olivier était

très importante et qu’il exigeait beaucoup

de leurs neurones. Quelques exemples

rapides (Zootechnie et développement),

Ingénieur et Media, Agriculture, énergie

et gaz à effet de serre, pour ceux qui ont

eu la chance de les suivre.

En terme de formation, il a longuement

contribué à la spécialisation que les zoo-

techniciens appellent « la Zoot » ou la

prise en charge de l’enseignement sur les

problématiques de l’entreprise et le déve-

loppement des fi lières animales était son

credo. Plus récemment, en créant la domi-

nante d’approfondissement « Gestion

de l’Innovation pour la Performance

des Entreprises » avec M. Nakhla, il a su

enseigner aux étudiants la nécessité de la

prise en compte simultanée des enjeux

scientifi ques et techniques du secteur du

vivant, et des enjeux économiques des

entreprises. Cette spécialisation GIPE est

depuis 6 ans l’un des 2 spécialisations les

plus prisées à AgroParisTech.

Enfin, Olivier a été un des contribu-

teurs majeurs de l’élaboration du cur-

sus « Apprentissage », car il considérait

que certains étudiants ont précocement

plus besoin que d’autres de confronter

les enseignements conceptuels avec les

réalités de l’entreprise. Les principes qui

l’animaient dans ce cadre consistaient à

construire un partage d’expérience entre

les 3 acteurs (apprenti/structure d’ap-

prentissage/APT) afi n de développer les

compétences de l’apprenti et de le rendre

acteur de son processus de formation.

En conclusion, Olivier fait partie de ces

enseignants-chercheurs qui ont peu

adhéré au carcan normatif du statut

actuel des enseignants-chercheurs pour

préférer mettre ses compétences et son

dynamisme au service d’une ambition :

celle de la formation d’excellence des

ingénieurs pour continuer à porter haut

le nom d’AgroParisTech.

❙ Philippe Schmidely,

Enseignant Chercheur à AgroParisTech

Olivier, mon Ami, mon Maître,

Au Céréopa avec Olivier j’ai bien sûr eu la chance de travailler avec un vrai visionnaire, toujours prêt à défendre haut et fort ses convictions, et parfois même à en payer le prix… Il avait cette aptitude à percevoir, en toute chose, des opportunités qu’il serait dommage de laisser passer sans en être acteur. Mais j’ai aussi et surtout eu la chance de rencontrer mon plus grand Ami et mon plus grand Maître… Des réalisations professionnelles tout à fait exceptionnelles mais aussi, pour moi, une énergie et une envie d’avancer incroyables. Je ne dirai jamais assez combien ce qu’il m’a apporté durant ces trop peu nombreuses années a été magnifi que, tant sur le plan professionnel que personnel…

Je terminerai donc avec cette citation avec laquelle Olivier signait tous les emails qu’il m’envoyait : « L’univers nous aide toujours à nous battre pour nos rêves, si bêtes qu’ils puissent paraître. Parce que ce sont nos rêves, et nous sommes seuls à savoir combien il nous coûte de les rêver. » (Paulo Coelho)

Marion Barral PG 2002. Chef de projet communication et éducation au Céréopa de 2005 à 2009.

38

PORTRAITS & PARCOURSHommage à Olivier Lapierre

Olap nous a quitté. Avec son énergie, son dynamisme, son allure jeune et

sportive, nous l’imaginions parmi nous pour toujours.

Repéré par Julien Coléou, Professeur de Zootechnie, il débuta après ses

études à l’INA PG une carrière d’enseignant-chercheur en zootechnie qu’il conduira

brillamment jusqu’aux plus hautes marches. Son attachement à l’établissement était

total, même s’il prenait ses distances avec les instances de gouvernance. Directeur de la

formation continue et des relations aux entreprises, il fut un temps directeur de l’ITIA

(Formation d’Ingénieur conjointe ISIVE et CNAM). Il créa aussi Masternova (Mastère

Spécialisé Management de l’Innovation Technologique dans les Agro-Activités et les

Bio-Industries) et fut le co-fondateur de la spécialisation GIPE (Gestion, Innovation

et Performance des Entreprises du vivant), qui devint rapidement une des spés les

plus demandées. Il a enfi n été extrêmement impliqué dans l’apprentissage, voie qu’il

considérait comme particulièrement adaptée pour former des ingénieurs. Enfi n, il fut

toujours très impliqué dans la spé Zoot.

Sa foi dans les étudiants de l’agro était extraordinaire. Aucune démagogie pourtant dans

ses relations avec eux : il les voulait ambitieux mais prêts à se remettre en cause, brillants

mais modestes et, toujours, travailleurs. Il fallait qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes,

lui-même ne ménageant jamais son temps ni son énergie pour les encadrer dans leur

travail ou les accompagner dans leur projet professionnel. Mais Olivier avait un don

pour créer la motivation chez les étudiants et tous s’impliquaient avec enthousiasme

dans ses enseignements et projets.

Olivier, c’était aussi un chef d’entreprise. Il avait, au départ de Julien Coléou, pris la

Direction du Cereopa (Centre d’Etudes et de Recherche sur l’Economie et l’Organisa-

tion des Productions Animales). Mais, comme du temps de Julien Coléou, le Cereopa

n’était pas un bureau d’études comme les autres. Olivier l’avait qualifi é de copilote

amical, pour exprimer la nature des relations qu’il voulait créer avec les entreprises et

organismes partenaires.

De ces nombreux partenariats, de cette proximité avec le monde professionnel, Olivier

faisait toujours bénéfi cier les étudiants. Ses enseignements étaient toujours au cœur des

préoccupations du monde des fi lières animales ou agricoles et alimentés par ce même

monde professionnel, au travers d’interventions, de voyages d’études ou de stages. Son

important réseau était également à la disposition des étudiants dans leur recherche

d’emploi. Il a ainsi profondément marqué 35 promotions de zootechniciens, 12 pro-

motions de Masternova, 9 promotions de Gipiens et toutes les promotions d’apprentis

depuis la création de ce cursus.

Olivier, c’était un esprit vif et aiguisé. C’était aussi un esprit d’une grande inventivité :

les idées, toujours pertinentes et novatrices, se succédaient à un rythme peu commun.

Il fallait suivre !

De ses idées sont nés des projets d’envergure, notamment la Banque de Données de

l’Alimentation Animale, Prospective Aliment, Produire du Lait Autrement, Grignon

Energie Positive.

Ses travaux, au cours des années 80 et 90, ont été dominés par la volonté qu’il avait

d’accompagner les entreprises des fi lières

animales dans l’amélioration de leurs sys-

tèmes d’information et de décision. Il avait

inventé une expression qui regroupait ces

préoccupations d’aide à la décision, de

modélisation, d’optimisation : la praxéo-

logie des systèmes complexes.

Puis, au début des années 2000, et sans

abandonner ses préoccupations premières,

Olivier a pris le tournant de ce qu’il qua-

lifi era quelques années plus tard d’Agri-

culture Positive. Cet extrait du blog qu’il

avait récemment créé en défi nit l’origine :

« Las des discours qui depuis des années

dénigrent les progrès réalisés par l’agricul-

ture française qui a permis à notre société

de sortir d’une situation où sa sécurité ali-

mentaire n’était pas garantie pour accéder

au rang de leader mondial sur les mar-

chés de l’agriculture, ce blog présente une

approche optimiste du développement de

l’agriculture ». Grignon Energie Positive a

été l’aboutissement de cette démarche.

Olivier a toujours eu la volonté de s’entou-

rer d’une équipe de jeunes, pour laquelle il

avait beaucoup d’affection. Il avait instauré

dans son équipe la parité avant la lettre. Il

portait une grande attention aux individus,

toujours sensibles à leurs peines ou diffi -

cultés. Il avait aussi de petites attentions,

comme des déjeuners au restaurant ou

encore ses cadeaux de début d’année des-

tinés à aiguiser les consciences. Le dernier

fut un petit ouvrage de Paul Valéry, « Le

bilan de l’Intelligence ».

Enfin, nous suivions avec intérêt ses

exploits sportifs. Il nous épatait avec les

chronomètres réalisés dans les marathons

auxquels il a participé à travers le monde.

Son souvenir nous accompagnera

toujours.

A ses proches, nous adressons toute notre

affection.

Pour son équipe et ses collègues proches,

❙ Emmanuelle Bourgeat, Enseignante et

ingénieur de cherche à AgroParisTech

« C’est là le fondement du vrai Savoir. Les propositions de ce vrai savoir ne doivent être que des formules d’actes : Faites ceci, faites cela. C’est le pouvoir, c’est à dire la transformation extérieure certaine suspendue à une modifi cation intérieure consciente. »— Paul ValéryUne phrase souvent cité par Olivier Lapierre à ses étudiants.


C’est avec une profonde

tristesse que j’ai annoncé

le décès de notre collègue

et ami Olivier Lapierre. L’énergie

que nous lui connaissons tous, et

avec laquelle il s’est battu des années

durant, n’aura donc hélas pas suffi .

Olivier restera dans nos pensées un

enseignant-chercheur remarquable.

Impliqué au cours de sa carrière dans

de nombreuses activités au service de

l’établissement, ayant contribué à ses

orientations et à sa reconnaissance

dans les milieux professionnels, il

aura marqué par son enthousiasme

et sa capacité à entreprendre nombre

d’étudiants et collègues.

Pour ma part, je l’ai vu s’investir

dans la formation avec, au-delà

de ses larges compétences de

zootechnicien, toujours un souci

de bien faire et d’être fi dèle à ses

idées généreuses, d’accompagner les

étudiants, de les aider à se construire,

de les guider et les soutenir

auprès des employeurs. Je l’ai vu

aussi s’investir et assurer un lien

remarquable avec les entreprises du

monde agricole et agro-alimentaire,

domaine dans lequel « son » école,

pour laquelle il avait un attachement

viscéral, lui doit beaucoup.

Humainement et

professionnellement, il va

cruellement nous manquer.

Avec beaucoup d’émotion, mes

pensées vont vers ses proches et en

particulier son épouse Catherine

et sa fi lle Aline, membres de notre

communauté de travail ainsi que

ses fi ls Clément et Etienne. En notre

nom à tous, je les assure de notre

amical soutien et de notre profonde

compassion.

Pour tous ceux qui le voudraient,

nous tiendrons auprès de la

direction générale, un registre de

vos témoignages qui sera remis à sa

famille.

❙ Gilles Trystram,

Directeur général d’AgroParisTech

« A notre professeur Olivier Lapierre »

Les gipiennes et les gipiens… (Gestion, Innovation, et Performance des Entreprises)

Olivier Lapierre était un homme et un professeur exceptionnel.

C’était un homme d’action. Un Professeur qui aimait vivre au

contact de ses élèves : à la fois proche mais exigeant.

Découvrir Olivier Lapierre c’était découvrir peu à peu tous les projets

qui l’habitaient. A l’image de Grignon Énergie Positive ou de son

engagement au sein de la spécialisation de troisième année GIPE, pour

n’en citer que deux. Professeur et cofondateur de la GIPE, il défendait

sa vision de la pédagogie, très attachée à celle de son ex-mentor, Julien

Coléou : faire entrer l’entreprise à l’intérieur de l’école.

De tous les professeurs que j’ai connu à l’Agro, c’était celui dont je

me sentais le plus proche. Il était toujours à l’écoute et se rendait

disponible, parfois très tôt le matin, pour des entretiens individuels.

Ses conseils, personnels et résolument adaptés, m’ont aidé à façonner

ma propre trajectoire. A l’embranchement d’une période de vie, pris

entre les courants de la vie étudiante, et de ceux, aspirationnels, de la vie

professionnelle, parler de mes doutes et récolter ses conseils fut d’une

richesse inouïe.

S’il y a bien une chose que je retiendrai à jamais de son enseignement,

c’est d’être exigeant avec soi-même. Il n’hésitait pas à nous pousser

dans nos retranchements. Une seule phrase, souvent, suffi sait à nous

faire remettre en question des jugements acquis à la va-vite. Nous

n’avions pas le droit aux raisonnements creux, bancals, étriqués.

Il aimait son métier, il aimait notre école. Il aimait échanger avec

ses élèves. C’était un homme et un professeur exceptionnel. Par son

exigence intellectuelle, il a fait de moi un ingénieur. Par sa passion du

vivant, un ingénieur agronome.

Victor Saint-Père, AgroParisTech – HEC Entrepreneurs. Diplômé en 2012,

spécialisation GIPE (Gestion, Innovation, Performances des Entreprises).

40

EN DIRECT DE L’ÉCOLEInstitutions

Parcours d’une enseignante à travers le monde : Agnès Ricroch

Mon expérience à l’international

a commencé lors d’un séjour

dans deux universités améri-

caines juste après ma thèse alors que j’étais

assistante à l’Ecole Nationale Supérieure

d’Horticulture à Versailles dans les années

quatre-vingt-dix. Ayant demandé à par-

tir en délégation aux Etats-unis, j’ai été

accueillie au Texas (à Texas Tech University)

puis en Caroline du Nord (à Duke

University) dans l’équipe du président

de la société américaine de génétique où

mes recherches consistaient à localiser des

séquences d’ADN le long des chromo-

somes. J’ai alors adapté aux plantes une

méthode employée en génétique humaine.

En même temps, j’ai apprécié le mode de

vie américain cordial vis-à-vis des étu-

diants étrangers et les conditions de travail.

Par la suite, j’ai été invitée comme « Junior Scientist » dans un laboratoire au John Innes

Institute à Norwich en Grande Bretagne pendant un an où j’ai retrouvé beaucoup de

convivialité. J’y ai poursuivi mes recherches sur les séquences d’ADN, plus petites et une

collaboration avec notre équipe CNRS-Université d’Orsay a pu être alors mise en place.

Du fait de ma compétence acquise dans ces laboratoires à l’étranger en cytogénétique

moléculaire, j’ai été intégrée dans un programme européen comprenant 8 partenaires. En

même temps, j’ai été responsable pour la France de la collection nationale des variétés

de la famille botanique des Allium (ail, oignon, échalote, etc.) dans un réseau européen

« EU Allium Working Group ». Par la suite, j’ai eu la possibilité avec un de mes étudiants

en thèse de parcourir de nombreux pays de l’Afrique de l’Ouest pour sauvegarder des

ressources génétiques de l’oignon, aliment de base des ménages. Nous avons monté avec

lui et des collègues britanniques un conservatoire de variétés locales ouest-africaines au

Burkina-Faso. Le but était de les sauvegarder et de les croiser avec des variétés modernes

améliorées pour augmenter le rendement.

Depuis 1996, enseignant-chercheur en génétique évolutive et amélioration des plantes,

rue Claude-Bernard à Paris, je travaille sur les plantes transgéniques. Avec l’avènement

de la transgénèse en amélioration des plantes, j’ai en effet orienté mes recherches sur le

fonctionnement des agro-écosystèmes avec des plantes transgéniques et les implications

en termes de politiques publiques et de perception par la société. En tant que femme, je

suis attachée au consensus, je suis à l’écoute des positions diverses mais je me tiens à

l’écart de la politique, siège des pouvoirs, pour garder une objectivité et une indépendance.

J’ai co-publié trois livres. En 1998 j’ai coordonné Végétaux transgéniques : enjeux pour

l’environnement et la santé (Revue « POUR »), en 2006 co-écrit avec A. Gallais Les plantes

transgéniques : faits et enjeux (éd. Quae) et en 2011 coordonné avec Y. Dattée et M. Fellous

Biotechnologies végétales, environnement, alimentation, santé (éd. Vuibert). Le dernier a été

épuisé en 6 mois ! Nous avons réimprimé des exemplaires. Ces livres visent à donner

des connaissances scientifi ques dans un langage clair et accessible à nos concitoyens, je

suis très attachée à la diffusion des savoirs au plus grand nombre.

En direct de l’ÉcoleInstitutions

Agnès Ricroch


Ainsi avec mes collègues nous réalisons

des méta-analyses et des revues bibliogra-

phiques sur des questions que se posent

les gens sur les plantes transgéniques.

Elles ont pour but de rassembler toutes les

connaissances scientifi ques et d’éclairer les

décideurs. Notre dernière revue en 2012 sur

le nourrissage des animaux par des plantes

transgéniques a été citée des centaines de

fois y compris par le journal Nature et les

agences de sécurité sanitaires en France et

à l’étranger. Ce travail est d’utilité publique,

valeur à laquelle je suis très attachée.

Sur les biotechnologies végétales, notam-

ment sur la transgenèse dans l’union

européenne, je suis sollicitée depuis

2008 pour faire une conférence, lors de la

Summer University. Tous les ans au mois

de mai, la Summer University grâce à la

Direction des Relations Internationales

d’AgroParisTech accueille les étudiants

de Penn State University pendant deux

semaines en France pour découvrir l’agri-

culture française à travers des visites et

des conférences par des ingénieurs ou

chercheurs du public et du privé et des

enseignants-chercheurs d’AgroParisTech.

A AgroParisTech, j’ai ainsi invité nos collè-

gues américains de Penn State University

à des séminaires sur les biotechnologies

végétales, Dr Shelby Fleisher, entomo-

logue, et Dr Surinder Chopra, biologiste

moléculaire améliorateur du maïs et du

sorgho. Dr Shelby Fleisher, que nous avons

invité en 2011 au colloque sur les biotech-

nologies végétales à Paris, a publié dans

la revue Science fin décembre 2010 des

données selon lesquels les agriculteurs

conventionnels profi taient fi nancièrement

des bienfaits des cultures de maïs transgé-

niques résistantes à un insecte nuisible au

voisinage, car ils n’avaient pas à épandre

d’insecticides. A Penn State University, je

donne régulièrement des séminaires et

je suis les recherches des chercheurs en

biologie moléculaire, entomologie et en

malherbologie en relation avec les biotech-

nologies. Les discussions sont fructueuses

avec Dr Dave Mortensen, un spécialiste des

mauvaises herbes qui s’intéresse aux pra-

tiques agricoles des plantes transgéniques

tolérantes aux herbicides et propose des

solutions agronomiques pour éviter l’émer-

gence de mauvaises herbes tolérantes aux

herbicides.

Depuis février 2012 je suis Adjunct Professor

au Collège of Agricultural Sciences à Penn

State University. En facilitant les échanges

de chercheurs des deux côtés de l’Atlan-

tique nous allons mettre en place des

enseignements communs en anglais.

Parallèlement, de nombreux étudiants

d’AgroParisTech ont pu faire un stage de

recherche à Penn State ou suivre un cursus :

ils reviennent satisfaits et enthousiastes

tant au niveau de l’acquisition de connais-

sances que de la découverte de nouvelles

valeurs culturelles. Des étudiants de Penn

State viennent régulièrement au laboratoire

à Orsay continuer leurs recherches.

Et depuis juin 2012 je suis membre élu

des enseignants-chercheurs et chercheurs

au conseil d’administration de ParisTech

pour lequel l’international est un vecteur

de développement essentiel. Pour cette

élection j’ai écrit ma profession de foi avec

ma suppléante en insistant sur le fait que

des femmes devaient siéger davantage

dans de telles commissions. Pour moi

l’intérêt général prévaut sur les pouvoirs

individuels, je travaille pour l’intérêt des

enseignants-chercheurs et des chercheurs.

Dans les réunions, il est parfois diffi cile de

se faire entendre, pour que notre parole soit

vraiment prise en compte ne pas hésiter à

la réitérer. Veiller aussi à éviter de réaliser

des tâches attribuées traditionnellement

aux femmes, notamment administratives

ou de secrétariat, il suffi t de dire aux collè-

gues masculins que les taches ne se répar-

tissent comme cela. D’autre part, veiller

à ne pas avoir la portion congrue dans

le partage des attributions, certains ont

tendance à se tailler la part du lion. Aux

Etats-Unis je n’ai jamais rencontré ce genre

de situations.

L’autre volet de mon travail porte sur

la bioéthique, je mène une réflexion

interdisciplinaire avec des philosophes

et des juristes sur les manipulations

des génomes qu’ils soient végétaux ou

humains, et ce au niveau international

puisque d’un pays à l’autre les règlemen-

tations et les progrès sont différents selon

leurs valeurs culturelles propres. Beaucoup

d’écoute et d’humilité sont nécessaires

pour les aborder avec les étudiants qui

ont peut-être dans leur vie personnelle

été confrontés à ces questions. La per-

ception de ces enjeux est variable d’un

pays à un autre que ce soit sur l’utilisa-

tion des cellules souches embryonnaires

transgéniques, sur la brevetabilité des

gènes ou des lignées cellulaires et sur la

biologie synthétique qui allie les sciences

de la biologie aux sciences de l’ingénieur.

Certains étudiants ont pu partir mener

des recherches sur la biologie synthétique

dans le cadre de leur thèse au MIT ou à

Harvard, ils reviennent témoigner dans

mes enseignements de leur expérience et

des progrès en la matière. Sur la biologie

synthétique, j’ai collaboré avec un pho-

tographe international V. Fournier à un

ouvrage de photographies Past Forward

(“limited edition” published by Christoph

Ruys 360° Publishing Agency). J’ai ima-

giné des nouveaux animaux « Engineered

Species » issus de la biologie synthétique

avec des caractéristiques inédites. Ce

livre avec des légendes en anglais que

j’ai imaginées est présenté sous la forme

de planches didactiques, comme un

cabinet de curiosités revisité, une archive

d’un futur proche. Il a été exposé aux

Rencontres de la Photographie à Arles

en juillet 2012. Nous avons eu des cri-

tiques notamment dans The Telegraph en

Grande-Bretagne ou dans la revue améri-

caine Discover magazine. Ce binôme art et

science, et mixte, est enrichissant, il pose

la question : How art can change society?

Le 3 octobre 2012 j’ai reçu le prix spécial

de l’Académie d’Agriculture de France, le

prix de la fondation Limagrain, remis en

mains propres par le Ministre de l’agri-

culture, de l’agroalimentaire et de la forêt,

Stéphane Le Foll. Ce prix récompense les

efforts pour la diffusion des savoirs sur

l’intérêt des biotechnologies végétales

pour une agriculture durable, efforts que

l’on retrouve tant dans mon enseignement

qu’au niveau de la société.

❙ Agnès Ricroch

Dans les réunions parfois il est diffi cile de se faire entendre, pour que notre parole soit vraiment prise en compte il ne faut pas hésiter à la réitérer

42

EN DIRECT DE L’ÉCOLEEcole doctorale

La place des femmes à l’Ecole doctorale ABIES

Quelques éléments sur l’école doctorale ABIES

AgroParisTech, habilité à délivrer le doctorat est établissement

support de l’Ecole doctorale ABIES et est le seul établissement

du Ministère de l’Agriculture à avoir la responsabilité d’une

Ecole doctorale.

Les autres établissements partenaires :

- l’Ecole Nationale Vétérinaire d’Alfort

- l’Ecole Nationale Supérieure du Paysage de Versailles

- Les Universités Paris VII- Denis Diderot, Paris Sud 11 et Paris Est

- Les établissements de recherche associés : INRA, IRSTEA,

CIRAD, ANSES, INERIS

Les domaines de compétence :

L’acronyme ABIES signifi e : Agriculture, Alimentation, Biologie,

Environnement et santé.

Les domaines de compétences de l’Ecole Doctorale ABIES :

– Sciences agronomiques et sciences de l’environnement,

– Sciences et procédés des aliments, nutrition et santé, sécurité

sanitaire et risque, santé publique et santé animale,

– Sciences de la vie et de la santé, Sciences de l’animal et sciences

du végétal,

– Sciences pour l’ingénieur appliquées au vivant et à

l’environnement.


– Sciences économiques, sociales et de gestion appliquées à

l’agriculture, l’alimentation et l’environnement,

Les effectifs :

– Plus de 400 doctorants inscrits, avec un fl ux annuel de 100

nouveaux inscrits et 100 diplômés

40 à 42 % de doctorants étrangers avec l’origine suivante :

Origine des doctorants étrangers en 2012

Europe14 %

Asie38 %

Amérique du Sud19 %

Afrique du Nord et Noire29 %

La place des femmes dans le dispositif formations doctorales à ABIES

Si nous ne pouvons parler d’exacte parité entre hommes et

femmes au sein de l’école doctorale, l’écart n’est cependant

pas très important et varie peu entre les années. Sur 10 années

d’évolution, avec un total de 400 à 420 inscrits par an, les femmes

représentent de 53 à 59 % des effectifs et les hommes de 41 à

47 %.

% de Femmes en doctorat à ABIES

2011/2012

% Hommes % Femmes

2010/2011

2009/2010

2007/2008

2004/2005

2002/2003

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %

Qu’en est-il des domaines des thèses ?

Le graphique ci-dessous nous indique des moyennes établies

sur 10 années d’inscription.

Répartition Hommes/Femmes par domaine

Sciences pour l’Ingénieur(Maths, Physique, Informatique)

% Hommes % Femmes

Sciences et procédés des aliments et bioproduits

Sciences du vivant (biologie)

Sciences humaines et sociales appliquées à l’agriculture etenvironnement

Sciences et Techniques du paysage

Sciences agronomiques et écologiques et environnement

En revanche, la répartition hommes/femmes revêt plus d’impor-

tance selon les domaines des thèses. Nous pouvons rappro-

cher les deux graphiques femmes et fommes pour établir une

comparaison.

Domaine des thèses pour les femmesMoyenne sur 10 années



Sciences humaines et sociales appliquées à agriculture et environnement



Sciences pour l'Ingénieur (Maths, Physique, Informatique)

Domaine des thèses pour les femmesMoyenne sur 10 années



Sciences humaines et sociales appliquées à agriculture et environnement



Sciences pour l'Ingénieur (Maths, Physique, Informatique)

Un élément signifi catif : les femmes sont majoritairement inscrites

en biologie (41 % en sciences du vivant contre 29 % pour les

hommes). Après viennent les sciences agronomiques avec une

44

EN DIRECT DE L’ÉCOLEEcole doctorale

progression et un intérêt manifeste ces dernières années pour

les questions environnementales. On aurait pu penser que les

femmes seraient plus présentes que les hommes dans les sciences

sociales, il n’en est rien (10 % contre 18 % chez les hommes). Les

sciences alimentaires et les procédés intéressent plus les femmes

que les hommes (17 % contre 12 %).

Qu’en est-il de l’insertion professionnelle des docteurs après la thèse ?

Une enquête faite auprès des docteurs cinq ans après la thèse nous conduit au schéma suivant :

Les docteurs vont à 42 % dans la Recherche publique au sein

des organismes de recherche en qualité de chercheurs, 20 %

sont enseignants dans l’Enseignement supérieur (Maîtres de

Conférence), 30 % travaillent en entreprise et 8 % sont dans les

administrations, ministères ou organismes internationaux pour

y exercer des fonctions d’expertise, de consulting…

L’emploi est donné cinq ans après la thèse car actuellement beau-

coup de jeunes docteurs effectuent des post-doctorats pendant

deux ou trois ans avant de passer les concours de la recherche

publique ou de l’enseignement supérieur. Pour ceux qui vont dans

Marie-Jeanne Sellier

Manager du Laboratoire d’Excellence Sciences

des Plantes de Saclay- France

Après une classe préparatoire BCPST, j’ai inté-

gré AgroParisTech en 2003. Je suis partie en

stage long à l’étranger en 2005, après ma deuxième

année à AgroParisTech, et j’ai obtenu mon Diplôme

d’Ingénieur en Sciences Animales et un Master en

Sciences et Technologies du Vivant en 2007. J’ai alors

commencé une thèse de doctorat sur les processus

physiologiques impliqués dans la gustation au Centre

INRA de Versailles, thèse que j’ai soutenue en 2010.

Je suis actuellement Manager du Laboratoire d’Excel-

lence Sciences des Plantes de Saclay, un projet de 10

ans qui s’inscrit dans le cadre des Investissements

d’Avenir et qui réunit 4 laboratoires de biologie

végétale du sud de Paris.

Flavia Montenegro

Je suis née au Brésil où j’ai suivi un cursus d’archi-

tecte et je suis arrivée en France pour y faire mon

master et mon doctorat. J’ai obtenu mon doctorat en

Sciences sociales, Aménagement et Environnement

à l’ABIES en 2009. Ma formation Doctorale m’a

permis d’appliquer et approfondir l’aisance au

dialogue interdisciplinaire, acquise le long du

Master de la Chaire UNESCO du Développement

Durable (Développement et Aménagement Intégré

des Territoires). Ma thèse, titrée « Urbanisme et

Environnement pour une Ville Durable », porte sur

l’évaluation des théories et pratiques adoptés au

niveau international, et sur les enjeux concernant

particulièrement les pays du Sud. Suite à mon doc-

torat, j’ai rejoint le Département d’architecture du

paysage et aménagement du territoire (Landscape

Architecture and Regional Planning Department),

à l’Université de Massachusetts, où j’enseigne des

cours relatifs à la conservation du patrimoine culturel,

la gestion des ressources naturelles, la participation

populaire, et le développement durable. Je poursuis

également mon travail de recherche interdisciplinaire

portant sur l’intégration de la diversité culturelle et

biologique dans le développement communautaire

et régional, tout en mettant en valeur l’expérience

acquise pendant mon parcours académique et pro-

fessionnel, en tant qu’architecte, urbaniste et consul-

tante environnementale.

Stéphanie Val

Je suis d’origine française et j’ai soutenu

ma thèse fin octobre 2011 dans le domaine

Toxicologie, Environnement et Santé. J’ai une

le secteur privé, ils peuvent passer par des contrats temporaires

avant le contrat à durée indéterminée.

Au niveau de l’emploi, nous n’observons pas de différence signi-

fi cative entre hommes et femmes. Nous retrouvons les femmes

aussi bien en recherche publique qu’en enseignement supérieur,

mais aussi en entreprise dans les secteurs de la recherche et de

l’innovation, comme dans celui de la valorisation, de l’expertise,

de la communication scientifi que ou en qualité de chefs de projet.

Les quelques témoignages de femmes docteurs ci-dessous

illustrent bien cette diversité de métiers exercés, même si quel-

quefois nous observons des disparités de salaires entre hommes

et femmes et si nous ne voyons pas encore assez souvent des

femmes à la tête des grands groupes ou de grands organismes.

Témoignages

❙ Françoise Launay,

Ecole doctorale ABIES

Ancienne directrice des Etudes doctorales

à AgroParisTech


formation universitaire : j’ai fait une licence de bio-

logie puis un master recherche spécialité Toxicologie

Environnement Santé à l’Université Paris 7. A l’issue

de mon Master, j’ai obtenu une allocation de thèse

de l’ADEME (l’Agence de l’Environnement et de

la Maîtrise de l’Energie) cofi nancée par l’ANSES

(Agence Nationale de Sécurité Sanitaire) sur l’ef-

fet des particules atmosphériques sur le poumon

humain. Durant mes trois ans de thèse, j’ai pu déve-

lopper des projets en collaboration avec des agences

environnementales, des laboratoires et des asso-

ciations de qualité de l’air. J’ai aussi diversifi é mes

activités en faisant de l’enseignement, en participant

à des formations de communication et d’ouverture

d’esprit, en ayant une forte implication associa-

tive (j’ai été présidente d’association et ai organisé

notamment deux colloques) et en m’impliquant au

niveau de mon école doctorale. Maintenant je suis

consultante en toxicologie à mon compte et j’ai le

projet de faire un postdoctorat aux Etats-Unis, ce qui

correspond à un projet personnel et professionnel.

Xiaolin JI

Après avoir acquis un diplôme de médecine

traditionnelle et moderne en Chine, je suis

venue en France pour suivre un DESS en « Nutrition

& Santé » puis un Master II en « Gestion des risques

sécurité environnement ». Durant ce parcours, j’ai

été sensibilisée à l’importance de la prévention des

risques en matière de santé humaine. Après mon

stage à l’AFSSAPS, mon projet professionnel s’est

précisé : je voulais exercer la fonction de gestionnaire

de risque sanitaire et je cherchais donc un travail.

Lors de ma recherche d’emploi, une offre de thèse

de l’INERIS (Institut national de l’environnement

industriel et des risques) m’a particulièrement atti-

rée : évaluation des expositions humaines aux par-

ticules ultrafi nes.

Les premières raisons qui m’ont motivée à effec-

tuer cette thèse sont, d’une part, le désir intellec-

tuel d’explorer une nouvelle thématique et, d’autre

part, le souhait de contribuer à résoudre en amont

d’importants problèmes de santé publique. J’ai pos-

tulé et j’ai été retenue pour cette aventure de 3 ans.

Pendant ma thèse, j’ai été rattachée à l’école docto-

rale ABIES. J’ai pu profi ter de nombreuses formations

de haute qualité. J’ai rencontré des doctorants de

différents domaines et j’ai eu beaucoup d’échanges

avec eux. J’ai participé à une formation européenne

en Finlande qui m’a permis d’apprendre la régle-

mentation au niveau européen. Les doctoriales et le

nouveau chapitre de thèse de l’ABIES m’ont égale-

ment bien aidée afi n d’avoir une vision précise pour

ma recherche d’emploi post-thèse.

Après mon doctorat, j’ai travaillé pendant 8 mois à

l’INERIS puis 6 mois dans une agence de commu-

nication en santé. Au début de l’année 2012, forte de

mon parcours, et pour des raisons personnelles, j’ai

décidé d’exercer une profession libérale et donc de

monter un cabinet en santé & bien-être (Chantilly,

60) où je pratiquerai la médecine traditionnelle

chinoise. Je donnerai également des conseils aux

particuliers sur la nutrition, la santé et la pollution

de l’environnement intérieur.

Julie Gautier

De formation universitaire avec un master

recherche « analyse des risques des biocon-

taminants dans l’alimentation humaine et animale »

délivré par AgroParisTech, j’ai toujours été attirée

par le domaine de l’agroalimentaire et plus parti-

culièrement par la microbiologie des procédés ali-

mentaires et biologiques. Désireuse d’approfondir

mes connaissances dans ce domaine et d’acquérir

de nouvelles compétences, je me suis inscrite au

concours de l’école doctorale ABIES et ai obtenu

un Contrat Jeune Scientifi que fi nancé par l’Inra. Ce

contrat m’offre la possibilité de réaliser 2 années de

post-doc sous condition de partir à l’étranger. Mon

projet de thèse porte sur l’étude des mécanismes bio-

physiques intervenant lors de la congélation des bac-

téries lactiques. J’entame actuellement ma 3e année

de thèse au sein de l’UMR Génie et Microbiologie

des Procédés Alimentaires.

Objectif

Entre leur production et leur utilisation, le maintien

de l’activité biologique des bioproduits est un enjeu

majeur pour de nombreux domaines (producteurs de

ferments, industries pharmaceutiques, banques bio-

logique, etc.). Actuellement les principales stratégies

de stabilisation reposent sur l’abaissement de l’acti-

vité de l’eau par congélation et/ou déshydratation

(lyophilisation) afi n de ralentir les principales réac-

tions de dégradation. Cependant, il s’agit d’étapes

critiques dans les procédés de production des bio-

produits car elles sont responsables de dommages

cellulaires plus ou moins important aboutissant à

des pertes de viabilité et de fonctionnalités lors de

leur mise en œuvre industrielle.

Les modèles d’étude

Mon projet de thèse s’intéresse aux bactéries lac-

tiques qui présentent un intérêt évident pour les

industries alimentaires (fabrication de produits fer-

mentés tels que vin, les yaourts ou encore les fro-

mages…) et dont le potentiel est aujourd’hui élargi

à d’autres domaines tels que la santé (probiotiques).

Une des principales stratégies de stabilisation de

ces ferments est la congélation même si, parado-

xalement, ce procédé est à l’origine des dommages

cellulaires. Or, la plus prometteuse des bactéries ne

saura d’aucune utilité commerciale si la stabilité de

ses propriétés fonctionnelles (activité acidifi ante,

texturante, aromatisante, etc.) ne peut être assurée

pendant plusieurs mois de stockage à l’état congelé.

Dans ce contexte, mon travail vise à mieux com-

prendre les mécanismes de dégradations impliqués

lors de congélation des bactéries lactiques afi n d’offrir

des solutions technologiques pour améliorer leur

préservation sous forme congelée. Mes modèles

d’étude sont : une espèce sensible à la congélation :

Lactobacillus bulgaricus et une espèce résistante :

Streptococcus thermophilus.

L’approche

L’approche repose sur une démarche pluridiscipli-

naire : la microbiologie et la biotechnologie avec la

production de ferments lactiques et la caractérisation

de leur état physiologique à l’échelle de la popu-

lation (détermination de l’activité acidifi ante par

système CINAC) et à l’échelle de la cellule (cytomé-

trie en fl ux) ; la cryobiologie avec la caractérisation

des mécanismes biophysiques intervenant au cours

de la congélation par microscopie et spectroscopie

infrarouge ainsi que par analyse enthalpique diffé-

rentielle ; et de la biochimie avec une détermination

de la composition en acides gras et en protéines.

Ces deux années de thèse déjà écoulées m’ont permis

de renforcer mes connaissances scientifi ques mais

m’ont aussi permis d’acquérir des compétences

transversales comme la gestion de projets. Lors de

ces deux années, j’ai notamment participé et su

m’enrichir avec un partenariat développé avec le

Synchrotron Soleil (Saint Aubin). Les résultats obte-

nus suite à cette collaboration sont présentés sur ce

poster et m’ont permis de gagner le prix du meilleur

poster de l’école doctorale ABIES. Grâce à ce prix, j’ai

eu la possibilité de présenter ces résultats dans un

congrès international (49th meeting of The Society for

Cryobiology) à Rosario en Argentine en juin 2012.

Noémie Schaller, 28 ans, France

Après m’être spécialisée en agronomie et envi-

ronnement lors de mon cursus ingénieur à

AgroParisTech, j’ai commencé une thèse en agrono-

mie des territoires fi n 2008. J’ai étudié les décisions

d’assolement des agriculteurs, c’est-à-dire leurs choix

de cultures et d’organisation des cultures dans les

parcelles, et j’ai étudié l’impact de ces décisions sur

l’organisation spatiale des paysages agricoles. Après

avoir soutenu ma thèse fi n 2011, j’ai souhaité mettre

mes compétences en agronomie au service d’études

prospectives en agriculture. Depuis avril 2012, je

travaille au centre d’études et de prospective (CEP)

du ministère de l’agriculture, en tant que chargée

de mission agronomie et pratiques agricoles. Mes

principales activités sont les suivantes : veille, suivi et

pilotage d’études agronomiques, publication de notes

de synthèses et réalisation d’exercices de prospective

en lien avec les questions agricoles.

46

EN DIRECT DE L’ÉCOLEÉleves

Le 8 juin prochain, tous à Grignon pour le Festiv’Agro !

Le nouveau cru Festiv’Agro s’an-

nonce prometteur. Organisé par

une équipe de plus de 40 étudiants

motivés d’AgroParisTech, ce rendez-vous

se déroulera le 8 juin 2013 à partir de

14 heures dans l’enceinte du prestigieux

site de Grignon. Les 300 hectares du cam-

pus ainsi que le château de Grignon classé

monument historique résonneront, le soir,

de la gaieté du groupe Debout sur le zinc,

du pep’s de Funky Style Brass ou encore

du percutant Panda Dub.

La journée se verra ponctuée d’anima-

tions diversifiées mettant en avant la

culture et les prestations des étudiants.

Improvisation théâtrale, cirque, spectacle

équestre ou encore caricaturistes seront au

programme du Festiv’Agro pour vous faire

passer un excellent après-midi !

Les danses seront aussi à l’honneur pour

vous distraire : spectacles dansants des

clubs d’AgroParisTech, percussions afri-

caines et enfin banda pour vous plon-

ger dans l’ambiance des folles Ferias du

Sud-Ouest.

Pour ceux à qui cela ne suffi rait pas, les

plus gourmets d’entre vous pourront par-

ticiper à des démonstrations de cuisine

moléculaire ainsi qu’à sa dégustation, les

plus joueurs pourront se risquer à la tom-

bola ou au tournoi de pétanque.

Enfi n, les plus curieux pourront étancher leur soif d’histoire par des visites du châ-

teau ainsi que des expositions pour mieux profi ter de ce domaine tout simplement

exceptionnel.

Tous ces ingrédients seront là pour vous faire patienter jusqu’aux vacances, dans une

ambiance aussi festive que familiale et ouverte à tous !

Pour cette 13e édition l’ouverture des portes du château de Grignon est l’occasion de

se retrouver dans un site historique, nouveau pour certains ou de renouer avec ce site

magnifi que pour ceux qui ont déjà eu la joie de vivre dans notre campus. Riche des

expériences passées, le Festiv’Agro offre un moment inoubliable à tous ceux qui se

laissent tenter. Cette journée culturelle et festive permet de renforcer les liens intergé-

nérationnels, de faire découvrir notre cadre de vie !

Toute l’équipe du Festiv’Agro s’active pour vous faire passer l’un des meilleurs moments

de cette fi n de printemps. Venez nombreux, on vous attend !

Pour plus d’informations vous pouvez nous contacter par mail :

[email protected], par téléphone : 06 27 48 20 09, aller consulter notre site

Internet http://lefestivagro2013.wordpress.com ou notre page Facebook


Parrainage à venir !

L’objectif du pôle Parrainage de la

FAE (Fédération des Associations

Étudiantes) d’AgroParisTech est

de mettre en place un projet permettant

aux étudiants qui le souhaitent d’être par-

rainés par un membre d’AgroParisTech

Alumni. Ce projet est actuellement en

cours de développement.

Les avantages d’un parrainage sont mul-

tiples : d’une part il permet de faciliter

les relations entre les diplômés et les

étudiants d’AgroParisTech, et ainsi ren-

forcer le réseau de l’école, d’autre part, il

permet d’offrir aux étudiants la possibilité

d’établir une relation privilégiée avec un

contact dans la vie active, et également

d’obtenir une aide dans la construction

de leur projet professionnel (recherche de stage, rencontre avec des professionnels,

établissement d’un réseau…).

Un outil informatique adapté s’impose dans la recherche d’un parrain répondant aux

attentes de l’étudiant. Celui-ci pourra en effet affi ner sa recherche selon des critères de

domaines de compétence, de secteur d’activité, d’expériences à l’international… À ce

jour, nous avons jugé pertinent d’utiliser le « ParisTech Forum », réseau social regroupant

des anciens élèves du rassemblement d’écoles ParisTech, lancé il y a un an.

Si le « parrainage pilote » réalisé en collaboration avec le Conseil d’Administration

d’AgroParisTech Alumni s’avère concluant, nous pouvons espérer l’ouverture du projet

à tous les parrains volontaires : ceux-ci auront alors la possibilité de s’inscrire sur le

réseau social et de participer au projet.

Cette solution a toutes les chances d’être retenue : un parrainage généralisé à tous

les étudiants et à tous les diplômés volontaires devrait donc voir le jour très bientôt !

❙ Le Pôle Parrainage de la FAE

Le pôle Parrainage de la FAE (Fédération des Associations Étudiantes) d’AgroParisTech

est en train de mettre en place un projet de parrainage : celui-ci permettra aux étudiants

qui le souhaitent d’être parrainés par un membre d’AgroParisTech Alumni.

48

ECHOS DE PARISTECH

Echos de ParisTech

Grandes écoles au féminin

Un constat préoccupant en France

– Les femmes ne représentent que 17 % des cadres dirigeants

– Les femmes gagnent en moyenne 24 % de moins que leurs collègues masculins

– Au sein des entreprises du CAC, les femmes ne représentent que 7,5 % des dirigeants,

6 % des comités exécutifs, 20 % des Conseils d’Administration.

– La France régresse régulièrement dans les classements internationaux : elle recule

encore en 2012 à la 57e place dans le dernier Global Gender Gap report.

L’analyse de la situation au travers des parcours des anciennes et des anciens des Grandes

Ecoles est particulièrement illustrative. En effet, aucune discrimination n’est décelable

ni dans la préparation de ces Ecoles, ni durant le cursus.

Par ailleurs, les diplômées et diplômés de grandes écoles expriment la même ambition,

le même investissement professionnel :

– 86 % des femmes et 84 % des hommes affi rment une même ambition

– Leurs 3 priorités pour l’avenir sont identiques : une vie professionnelle satisfaisante,

un bon équilibre vie professionnelle/vie privée et une vie privée enrichissante

Grandes Ecoles au Féminin a été créée en 2002.

Elle regroupe 42 000 femmes de 10 écoles : Centrale Paris,

ENA, ESCP, ESSEC, HEC, INSEAD, Mines, Polytechnique,

Ponts, Sciences Po. GEF est une association

d’engagement et non une association de défense ou de

promotion catégorielle.

Clarisse Reille

Grandes écoles au fémininGEF a pour objectif principal l’accès de toutes les femmes aux postes de responsabilité et la promotion de la mixité dans les organisations.

GEF s’est donnée pour vocation d’être :

– Un observatoire incontestable de l’évolution des parcours des femmes et des hommes diplômés de ses écoles.

– Un acteur qui fait bouger les lignes sur le front de la modernisation des entreprises et des administra-tions, en premier lieu sur le thème de la mixité du management.

– Un réseau de réfl exion, de témoignages et de par-tage des meilleures pratiques avec les dirigeants ou responsables politiques, intellectuels.


– Les taux d’activité sont similaires (97 %

et 99 %), le plein temps est la norme et

le temps de travail est similaire (plus de

50 heures par semaine).

Malgré cette similarité de parcours, de

potentiel intellectuel, d’implication,

d’ambition, les résultats dans les entre-

prises sont substantiellement divergents.

Pourtant, il est désormais largement

démontré que les organisations mixtes

sont plus effi caces.

Les actions de GEF

GEF agit principalement au-travers 3 grands types d’actions :

– Les Etudes

– Les Petits Déjeuners

– La participation au débat public

Les Etudes constituent le socle solide et

incontestable d’analyse factuelle pour nos

argumentations et nos débats. Elles ont

mobilisé, à ce jour, 20 000 réponses :

– 2003 « Situation des femmes cadres dans les grandes organisations »– 2005 « L’Ambition au féminin »

– 2007 « Regards croisés entre hommes et femmes »– 2009 « Le Plan d’Actions GEF »– 2011 « Quelles dirigeantes, quels dirigeant pour demain »

Cette Etude a démontré une convergence

quasi parfaite des aspirations et des ana-

lyses des femmes et des hommes en

matière de management et de leadership.

Une très forte majorité souhaite un chan-

gement profond du mode d’exercice de

pouvoir. 84 % des diplômés estiment que

la nomination de davantage de femmes

aux postes de top management ferait évo-

luer positivement les qualités et le profi l

des dirigeants.

Les Petits Déjeuners GEF ont permis

d’accueillir 25 dirigeants et d’échanger

librement sur le thème de la mixité. Ces

entretiens se sont révélés très fructueux

car la quasi-totalité des invités a engagé

ou renforcé les mesures en faveur de la

parité au sein de leurs organisations, après

leur intervention à un Petit Déjeuner GEF.

L’intégralité des Etudes et des vidéos des

Petits Déjeuners est accessible librement

sur notre site : www.grandesecolesaufe-

minin.net

La participation au débat public

GEF intervient largement dans le débat

public à la fois pour favoriser la prise

de conscience des disparités et de l’im-

portance de la mixité. GEF est réguliè-

rement auditionnée et est membre du

Haut Conseil à l’Egalité des Femmes et

des Hommes.

❙ Clarisse Reille (Centrale 81),

Présidente de Grandes Écoles au Féminin

clarisse. [email protected]

Il existe une convergence quasi parfaite des aspirations et des analyses des femmes et des hommes en matière de management et de leadership.

50

LA VIE DE L’ASSOCIATIONAdhésion 2013

AgroParisTech Alumni, tout un monde à portée de main

Vous souhaitez développer votre réseau professionnel ?

L’association de diplômés AgroParisTech

Alumni propose à ses membres de com-

biner actions de proximité, efficaces et

concrètes et présence établie sur les

réseaux internet, que ceux-ci soient en

recherche d’emploi, en poste, en recherche

de talents pour leur entreprise ou simple-

ment en veille.

Adhérer à l’association en 2013, c’est s’off rir la possibilité de :

– Recevoir les offres d’emploi diffusées par

le Service Emploi et Carrières et bénéfi cies

des conseils individuels et autres services

dédiés à l’emploi ;

– profi ter des outils « réseaux » mis en

oeuvre dans le cadre de la Fédération

UniAgro et de ParisTech Alumni :

annuaires des diplômés ; groupes profes-

sionnels ; groupes régionaux et internatio-

naux ; revue agroMag (avec abonnement)

– se créer un profi l sur Manageurs. com pour voir les offres, échanger et être vu par les

diplômés des plus grandes écoles d’ingénieurs et de management, et leurs partenaires…

– s’inscrire dans les groupes « AgroParisTech Alumni » sur Linked In, ParisTech Forum

et autres réseaux sociaux ;

– rester en contact avec le réseau des diplômés de ton école en recevant chez soi et/ou sur

son adresse mail, la revue de l’association, Symbiose, et sa lettre d’information, Le Lien.

Un réseau, qu’il soit professionnel ou personnel, doit être régulièrement entretenu pour

pouvoir être mobilisé lorsqu’on en a besoin : adhérer à son association de diplômés y

contribue largement.

Pour renouveler son adhésion pour l’année 2013 (valable jusqu’au 31/12/2013), mettre à jour

ses coordonnées, retrouver un camarade ou connaitre les prochains évènements proposés

par l’Association, il suffi t de se connecter sur le site de l’Association www.aptalumni.org

muni de ses identifi ant et mot de passe, disponibles sur simple demande.

AgroParisTech Alumni Association des Diplômés et Anciens Élèves d’AgroParisTech

5 quai Voltaire - 75007 Paris

Tél. 01 42 60 25 00 - Fax 01 42 61 48 50

[email protected]

www.aptalumni.org

La vie de l’associationAdhésion 2013


La vie de l’Association

Les Conserveries Solidaires

Les Conserveries Solidaires en quelques mots

Actuellement, nous produisons une

gamme de légumes cuisinés commer-

cialisés sous la marque LEGUM’andise.

Le process est une action anti-gaspillage :

nous collectons des légumes boudés (hors

calibre, ou présentant un léger défaut

visuel) pour les valoriser en les transfor-

mant en plats à haute valeur gustative

Cette association est avant tout un enga-

gement social : il s’agit de faire travail-

ler des personnes en diffi culté qui nous

rejoignent en insertion par l’activité

économique. Nous prélevons aussi une

partie de notre fabrication (environ 5 %)

pour la remettre à l’aide alimentaire du

département.

Des résultats 2012 encourageants

2012 était une année de test « grandeur

nature » et visant à prendre des contacts

avec de nombreuses personnes (consom-

mateurs, médias, grande distribution,

e-commerce, réseaux sociaux, collecti-

vités et communautés locales) pour leur

présenter nos valeurs et nos engage-

ments. Leur avis et le résultat de cette

démarche ? Vous pouvez le découvrir au

verso de cette feuille.

Un défi pour 2013

2013 sera l’année de la montée en puis-

sance de la fabrication et de la commer-

cialisation afi n d’augmenter notre impact

social et environnemental et permettre

la réalisation de nos objectifs (emploi à

terme de 20 personnes en insertion par

atelier de conserverie et valorisation de 50

tonnes de légumes par an et par atelier).

Nous avons absolument besoin de sou-

tien de la part de nouveaux clients, ven-

deurs, associés, investisseurs, partenaires.

Comment nous aider ?

D’abord, en achetant nos bonnes LEGUM’andises sur www.legumandise.fr. Parmi les

75 recettes de notre site www.legumandise.org il y en aura certainement plusieurs qui

vous tenteront (pour recevoir, pour un repas familial de tous les jours, pour faire plaisir

aux petits et grands tout en mangeant sainement…).

Ou encore avec votre adhésion à l’association garante du projet et votre participation

(en services, en dons et en fi nancements) : le projet compte déjà de nombreux « fans »

et partenaires, rejoignez-nous pour une action durable et solidaire.

Soyez assurés de toute notre disponibilité pour vous renseigner et vous rencontrer, et

en vous souhaitant une belle et heureuse année !

❙ Catherine Reymond. Tél. : 06 85 09 87 68

www.legumandise.org – www.legumandise.fr

Quelques chiff res à fi n décembre 2012➔ Près de 4 000 bocaux fabriqués et vendus, soit presque 2 tonnes de légumes « sauvés » !

➔ 472 heures d’insertion

➔ Plus de 200 bocaux dédiés à l’aide alimentaire

Une visibilité importante sur Internet➔ Plus de 330 fans sur Facebook (dont 13 % hors de France !)

➔ Un réseau de plus de 30 blogueuses culinaires qui ont concocté près de 75 recettes à partir de nos LEGUM’andises et ont mis en avant notre projet et les recettes sur leur blog. Toutes ont été séduites par la qualité gustative des LEGUM’andises !

Par exemple :http://mignardisesandco.over-blog.com/article-fl an-de-ratatouille-champenoise-114435349.html

Toutes ces recettes sont publiées sur notre site www.legumandise.org avec en prime une ballade gourmande dans la galerie de photos.

➔ Présence sur le nouveau blog d’ARTE : Génération Solidarité (100 votes d’adhésion)

Une couverture médiatique régionale et nationale➔ Reconnaissance sur le Portail du Ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation, qui nous a fait l’honneur de 2 mentions récentes dans son journal internet :http://alimentation.gouv.fr/conserveries-solidaireshttp://alimentation.gouv.fr/manger-sans-gacher

➔ Presse : Le Parisien, La Vie, Libération Champagne, L’Aube Nouvelle, 10 de cœur, L’Est Eclair

➔ Radio : France Inter (Les carnets de campagne), France Culture Pixel, RCF…http://www.franceculture.fr/emission-pixel-manger-sans-gacher-2013-01-18(1)

➔ TV : C dans l’air, JT de Canal 32, et prochainement sur M6 dans 100 % MAG

(1) Interview d’Antoine Campredon pour l’émission Pixel de France-Culture, dans la page en deuxième rubrique (c’est absolument étonnant, cela marche quand on explique)

52

LA VIE DE L’ASSOCIATIONCarnet

CarnetNAISSANCE

Anne-Elodie (née JARDY) (PG 98) et Julien GENNETIER (PG 97)

ont la joie de vous faire part de la naissance de leur fi ls Louis, né le 20 décembre 2012.

Marie (née PAMIES) (PG 03) et Edouard GUERIN (N 06)

nous annoncent la naissance, le 5 janvier 2013, de Constance, leur troisième enfant.

Cécile (née ARCHER) (PG 95) et Raphaël HOULON (PG 95)

ont l’immense joie avec Lucie, Annabelle et Alix de nous annoncer la naissance de Flore née le 2 août 2012.

Pierre SABATIER (PG 01) et Caroline HEYRAUD (PG 2001)

ont la joie de vous faire part de la naissance de leur premier enfant, Augustin, le 8 octobre 2012.

Sylvie HOFSTEDE (née NATHAN) (PG 2004)

a la joie d’annoncer, avec un peu de retard, la naissance de ses fi ls Jonathan le 21 avril 2012 et de Benjamin le 21 septembre 2010.

Gwenaëlle (née MOTY) (PG 98) et Frédéric SAVIN (V 85)

sont heureux de vous annoncer la naissance de la petite Marie le lundi 20 août à 18 h 54.Elle pèse 3,33 kg et mesure 49,5 cm. Le bébé se porte comme un charme et la maman va bien.

MARIAGE

Claire et Louis HUBERT (PG 78, ENGREF 82, IGPEF) et Michel HUBERT (P 48, ENEF 52, IGGREF)

sont heureux de nous faire part du mariage de leur fi ls et petit-fi ls Jean-Félix Hubert avec Marie SASSENHOFF le 11 août 2012.

DÉCORATION

Philippe Quevremont (X 68), Véronique ELGOSI (PG 82), Cécile BIGOT-DEKEYZER (PG 84, ENGREF 88, ICPEF), Sylvain MARTY (PG 72, ENGREF 76, IGPEF), Marc DUFUMIER (P 66), Michel SOMMIER (PG 80, ENGREF 84, IGPEF), Catherine ESNOUF (X 75, ENGREF 80, IGPEF)

sont nommés Chevaliers dans l’ordre de la légion d’honneur.

Yves RIOU (PG 77, ENGREF 81, IGPEF), Claude POLY (P 69, ENGREF 73, IGPEF)

sont nommés Chevaliers des Palmes académiques.

Patrick FLAMMARION (X 89, ENGREF 94, ICPEF), Charles GAZAN (P 53) et Frederic MORTIER (IGREF 05, ICPEF)

sont nommés Chevaliers de l’Ordre national du mérite.

Gérard TENDRON (P 63, ENGREF 67, IGGREF honoraire)

est nommé Commandeur dans l’ordre de la Légion d’honneur au titre du Ministère de l’agriculture, de l’agro-alimentaire et de la forêt.

MOBILITÉ

Elodie GALKO (X 99, ENGREF 03, ICPEF)

a rejoint DV construction, fi liale du groupe Bouygues construction, à compter du 7 janvier 2013. Elle était directrice de la mission coordination des actions partenariales de l’INRA.

Mathilde MASSIAS-MULLER (X 02, AP-E 07, IPEF)

est nommée en janvier 2013 chef du service forêt à la DRAAF Rhône-Alpes. Elle était directrice de projet chez CNM Partners.

Laurent BELANGER (ENS Ulm 85, ENGREF 93, ICPEF)

a pris ses fonctions de chef de la mission urbanisme, territoires, et société, à la direction de la recherche et de l’innovation, au Commissariat général du développement durable en novembre 2012, A ce titre, il a été nommé membre titulaire du conseil scientifi que et technique de l’IRSTEA depuis janvier 2013.

Lydia VAUTIER (née PICQ) (PG 91, ENGREF 95, ICPEF)

est nommée directrice départementale adjointe des territoires et de la mer du Gard à compter du 1er février 2013. Elle était chef du service forêts, bois, énergies de la DRAAF Rhône-Alpes.

Jean-Luc DAIRIEN (IGREF 05, ICPEF)

est nommé directeur de l’institut national de l’origine et de la qualité (INAO) à compter du 1er janvier 2013. Il était directeur de la DDTM de l’Aude.

Gérard DUCROTOY (PG 85)

Après 23 ans de R&D, Gérard Ducrotoy rejoint les aff aires industrielles de Sanofi , en tant que responsable des achats de matières premières de fermentation à compter du 1er janvier 2013.

Nicolas ROBIN (PG 99)

est coordinateur fi lière distribution au Crédit Agricole depuis janvier 2013. Il était manager chez Exton consulting.

Emily HENDERSON (PG 99)

est market advisor chez OXFAM (UK). Elle y était EFSL southern Africa coordinator (Afrique du Sud).

Nous ont quitté récemment…Robert Ochs (P 49) – Claude, épouse de Jacques Militon (P 55, ENEF 59, IGGREF honoraire) – Michel Tisserand (P 1952, ENGR 56, IGGREF honoraire) – Madeleine Renard, épouse de Henry-André Renard (P 53) – Charlotte Paquet-Dumont, veuve de René Dumont (P 22) – Pierre Bal (PG 87) – Pierre Pelekhine fi ls de Pierre (G63, décédé) et d’Elisabeth Pelekhine (P63, ENSSAA 67, IGGREF honoraire) – Jean Bertrand (P 41, ENEF 45, ICPEF) – Justin Gutknecht (G 46) – Maurice Veluire (P 52) – Maguy, épouse de Jacques Vasseur (P 52) – Jacques Tillieu (P 45) – Pierre Bernard (E 44) – Gabriel Louzoun (P 56) – Guy Roberge (P 66) – Edouard Decoop (P 46) – Georges Barre (P 51) – Marcel Lombard (E 47) – Robert Mereau (G 54, ENSSAA 60, Ing général d’agronomie honoraire) – Guy Pascaud (P 45) – François Malandrin (P 51) – Jean Campaignolle (P 46, ENSSAA 49, IGA honoraire) – Maurice Dubol (P 67, ENGREF 71, IGGREF honoraire) – Jean Servat (P 49, ENEF 53, IGGREF Honoraire) – Philippe Joannard (G 55) – Jean-Michel Lambert (P 51, ENGR 55, Ing civil) – François Desaymard (P 67) – François Sigaut (P 60) – Léon Gouze (P 52, GR 56, IGGREF honoraire) – François Clement (P 45, ENGR 49, IGGREF honoraire) – Jean Rolley (P 33, ENEF 37, IGGREF honoraire) – Bernard Bonzon (P 57) – Arnaud, fi ls d André Soubeiran (X 58, ENEF 63, IGGREF honoraire) – Pierre Velter (P 57) – Jacques Billot (G 37, ENSSAA 40, ICA en retraite) – François Grosclaude (P 52) – Robert Michaut (P 30) – Pierre Poirier (G 58) – Claude Amard (P 56, ENSSAA 60, IGGREF honoraire) – Bernard Huguenin (P 55) – Eric Germain (G 58) – Barbara Lecerf-Westphal (E 84) – Olivier Lapierre (PG 72) – Patrick Malchere (G 64) – Jean Robert (P 53) – René Chabrol (P 39, ENEF 46, ICGREF e. r) – Jean Barlet (P 47, ENGR 51, IGGREF honoraire) – Robert Soulias (P 42, ENSSAA 46, IGGREF honoraire) – André Mormiche (EFB 53, ENEF 61, IGGREF honoraire) – Frederic Planchard (PG 98) – Alain Audubert (P 63, ENGREF 67, ICGREF retraité) – Henri Sallenave (P 40, ENEF 44)

Vous souhaitez nous faire part d’une naissance, d’une mobilité, d’une nomination ou d’un décès ? Contactez l’Association en adressant un mail à : [email protected]

Pensez à mettre à jour régulièrement à jour vos nouvelles coordonnées (professionnelles et/ou personnelles) sur notre site internet www.aptalumni.org rubrique Espace personnel.

Retrouvez tout le carnet sur www.aptalumni.org


Hommages

Les obsèques de François Clément

ont eu lieu le 21 novembre der-

nier dans l’église de CHERVAL,

berceau de sa famille. Jean-Marie Hirtz a

prononcé l’hommage suivant :

« C’est avec une très vive émotion que,

nous ses amis, avons appris que François

avait succombé à la grave maladie qu’il

supportait avec courage depuis plusieurs

mois.

Réunis aujourd’hui pour l’accompagner,

entouré de sa famille, nous venons lui

rendre un hommage affectueux.

Pour ma part, je veux saluer en François, à

la fois l’excellent camarade, mon ancien de

quelques années dans le corps du Génie

Rural, et l’ami chaleureux de nombreuses

années de proximité.

Evoquant d’abord l’ingénieur, je me fais

l’interprète des camarades de nos associa-

tions professionnelles et d’anciens élèves,

pour dire l’estime, et l’admiration que

ses qualités intellectuelles et humaines

ont suscitées, auprès de ses collègues et

collaborateurs, tout au long de sa carrière,

que je rappelle brièvement :

François Clément (INA Paris 45, ENGR 49, IGGREF honoraire) (1926-2012)

Hommages

Après de brillantes études à l’INA-Paris

et à l’ENGR, complétées par le diplôme

d’ingénieur frigoriste, François Clément

a gravi rapidement les échelons de res-

ponsabilité : ingénieur du Génie Rural à

Orléans puis à Beauvais, il était l’un des

plus jeunes directeurs départementaux

de l’agriculture lorsqu’il a été affecté à

Colmar en 1965. Il a été promu ingénieur

général du GREF en 1981, d’abord en rési-

dence à Lyon dans des fonctions d’inspec-

tion générale, puis comme président de

la sixième section du Conseil général du

GREF. En outre, il a été délégué général

aux missions d’ingénierie publique pen-

dant de nombreuses années.

François a brillamment réussi à la fois

comme ingénieur hautement compétent,

administrateur et gestionnaire métho-

dique et animateur dynamique d’équipes.

Il avait une conception élevée de sa mis-

sion d’ingénieur de l’Etat, qu’il exerçait

avec intelligence et dévouement, et, tou-

jours, avec une rigueur et une droiture

qui forçaient le respect des responsables

agricoles et politiques, ainsi que l’adhésion

de ses collaborateurs qui reconnaissaient

et appréciaient son autorité naturelle et

bienveillante.

Jean Campaignolle (INA Paris 46, ENSSAA 49, IG d’agronomie honoraire)

C’est avec une grande tristesse que

nous apprenons le décès de Jean

Campaignolle survenu le 20 octobre

2012 dans sa 86e année. Pendant une grande

partie des deux guerres d’Indochine, après

avoir créé en 1950 la division d’analyse sta-

tistique des essais de l’Offi ce Indochinois du

Riz, de 1953 à 1959 et en 1975, il a participé

à la sauvegarde des acquits de la recherche,

au développement de l’hévéaculture et de la

production du caoutchouc naturel au Vietnam

et au Cambodge dans le cadre de l’Institut

de recherche sur le caoutchouc. Après avoir

appliqué son savoir-faire dans plusieurs états

africains, notamment en Côte d’Ivoire, il a été

tout naturellement, de 1981 à 1985, le direc-

teur général de l’IRCA à Paris. Ultérieurement,

de 1985 à 1991, il a accompagné le CIRAD,

né de la fusion de différents instituts, dans

la poursuite du programme de recherche de

l’IRCA. Consultant de la Banque Mondiale au

titre de projets de développement, il a égale-

ment assuré, temporairement, la présidence de

l’IRRDB à Kuala Lumpur en Malaisie.

Ingénieur général d’agronomie, il était cheva-

lier de la Légion d’Honneur, offi cier de l’ordre

du Mérite et offi cier du Mérite agricole.

L’Etat a su reconnaître ses mérites par

plusieurs distinctions, couronnées par la

croix d’Offi cier de la Légion d’Honneur.

Je voudrais maintenant évoquer François,

ami fi dèle et généreux. Au premier contact,

c’est son beau et large sourire qui frap-

pait. Toujours enjoué et accueillant, je le

revois ainsi en Alsace, à Colmar et dans

son chalet vosgien du Schnepfenried, ou

dans sa belle demeure d’été de Chanceau,

fi er de son jardin-verger et de ses chênes

truffi ers…

La retraite l’avait maintenu très actif,

gardant le contact avec son domaine

professionnel et se dévouant au Secours

Catholique de sa paroisse de Paris. Dans

sa discrétion, on le savait profondément

croyant et homme d’espérance. Et c’est

bien cette générosité qui transparaissait

dans une vie familiale heureuse.

Que Liliane, ses deux filles et ses cinq

petits-enfants sachent que François reste

bien vivant dans le cœur et les fi dèles pen-

sées de ses collègues et amis. »

❙ Jean-Marie Hirtz

(INA Paris 50, ENGR 54,

IGGREF honoraire)

54

LA VIE DE L’ASSOCIATIONHommages

Robert Méreau (G54)

Jean Barlet

Robert Méreau nous a quitté subitement le dimanche 21 octobre à Caen. Depuis

mercredi 24 octobre 2012, il repose à proximité d’un lieu prestigieux, l’Arche de

la Défense : c’est en effet au cimetière nouveau de Neuilly que l’inhumation a eu

lieu en présence de sa grande famille et de nombreux amis dont 4 camardes de promo.

Robert est né à Puteaux le 22 novembre 1931. La guerre, le décès prématuré de son

père, l’ont conduit a être élevé dans la ferme familiale à Aurouer dans l’Allier. Là, il a

puvivre le monde rural pleinement, il en a fait son orientation, puisque revenu auprès

de sa mère afin de poursuivre ses études, il a décidé de s’orienter vers l’agronomie.

Les principales étapes de son parcours : prépa à Louis le Grand, intégration à Grignon

en 1954, En sortant de Grignon il est admis a l’Ecole Nationale Supérieure des Sciences

Agronomiques Appliquées (ENSAA), rue Claude Bernard à Paris, qu’il fait après son

service militaire. II en sort Ingénieur d’Agronomie au Ministère de l’Agriculture et

franchit toutes les étapes d’Ingénieur en Chef à Ingénieur Général et termine Ingénieur

Général Honoraire d’Agronomie.

Robert fera toute sa carrière dans l’enseignement agricole et a occupé successivement

plusieurs postes : début à l’inspection régionale d’agronomie à La Rochelle, puis àPoitiers,

ensuite au Ministère à la « Centrale », à Caen comme Ingénieur Général en région et

enfin à Paris ou il finira au Conseil Général de l’Agronomie. Retraité en 1996, il a suivi

avec attention l’actualité du Ministère de l’Agriculture. Marié à Simone depuis 1961 et

père de 4 enfants, il a eu la joie de connaitre ses 11 petitsenfants, il a pu profiter de sa

retraite entre la Normandie, le Bourbonnais et les Cévennes.

Monsieur Jean Barlet, Ingénieur

général du génie rural, des eaux

et des forêts a été Président de

la 1re section (administration générale) du

Conseil général du GREF. Né le 19 avril

1929 à MAULE (78), diplômé de l’Institut

national agronomique de Paris (1947-

1949) et de l’École nationale du génie rural

(1949-1951), il a exercé des responsabilités

nombreuses et variées.

Après douze années (1951-1953) passées

sur le terrain comme ingénieur du génie

rural dans le département de l’Aisne, il a

été successivement chargé de mission au

cabinet de M. Pisani, Ministre de l’agricul-

ture (1963-1966), puis adjoint au Directeur

de l’aménagement rural (1966-1967).

En 1967, il est devenu le premier direc-

teur du Centre national de l’aménage-

ment des structures des exploitations

agricoles, établissement public créé pour

appliquer, en faveur des agriculteurs, les

mesures sociales et structurelles défi nies

par les grandes lois d’orientation agri-

cole de 1960-1962. A l’expiration de son

mandat, en 1973, il a été nommé directeur

des exploitations à la Caisse nationale de

Crédit Agricole, poste qu’il a conservé

jusqu’en 1976.

A cette date, il a été nommé chargé de

mission au Conseil général du GREF tout

en exerçant des fonctions de rapporteur

auprès de la Cour des comptes jusqu’en

1979. C’est alors qu’il a été désigné comme

directeur du Centre national du machi-

nisme agricole, puis en janvier 1981, après

fusion de cet organisme avec le Centre

technique du génie rural, des eaux et des

forêts, directeur général de l’ensemble ainsi

constitué sous le nom de Centre nationale

du machinisme agricole du génie rural,

des eaux et des forêts (CEMAGREF). Il a

conservé ce poste jusqu’au 27 décembre

1985, date à laquelle a été prise la décision

de sa réintégration au conseil général du

GREF. Il a été nommé président de la 1re

section de ce conseil le 28 février 1991.

Au cours de ces dernières années, M. Jean

Barlet a également occupé d’éminentes

fonctions en dehors de son ministère. Il a

été membre du conseil d’administration

de l’AFNOR, Président de l’association

française de génie rural. Il a également

été Président du conseil d’administration

de l’agence de l’eau ArtoisPicardie, et en

1988 membre du conseil d’administration

d’Électricité de France.

Ce rappel rapide montre l’importance et

la diversité des fonctions de responsabilité

tenues par l’intéressé au long de sa car-

rière. M. Barlet a disposé d’une expérience

très riche ; il l’a tirée de ses passages dans

l’administration classique, dans des éta-

blissements bancaires, à la tête d’établis-

sements publics, de centres de recherche

appliquée, d’associations professionnelles,

dans des conseils d’administration de

sociétés nationales etc.

Ses qualités ont été récompensées par

plusieurs décorations : en 1972, Chevalier

des Palmes Académiques puis en 1979

Officier des Palmes Académiques et, en

1980, Chevalier de l’Ordre National du

Mérite.

La fibre agronomique est très vivace dans

sa famille : la soeur de Simone, Colette

Navarre (M54) épouse de Jean Pierre

Navarre (M54) (décédé) et par l’une de

ses filles Hélène Foucher (R 83), directrice

de l’environnement et du cadre de vie de

la ville de Caen.

Très impliqué dans l’activité sportive à

Grignon, il est demeuré un fidèle des ren-

contres amicales de la promotion dont il

était une figure marquante.

❙ Les amis de Robert

BESOIN D’UNE SALLE À PARIS ?

AgroParisTech Alumni peut mettre

des salles de réunion à disposition

d’autres associations, d’organismes,

d’institutionnels, de sociétés,

de consultants, de diplômés cotisants ou

non et de leurs familles ou partenaires.

Ces salles, équipées en wifi pour un accès

internet à haut débit, sont situées au

premier étage du 5 Quai Voltaire, avec vue

sur le palais du Louvre et la Seine.

Pour tous renseignements sur la disponibilité et les conditions de location :

Mme Michèle Sachenc 01 42 60 25 00 ou [email protected]

LA GRANDE SALLE VOLTAIRE (50 M²)

– Peut accueillir jusqu’à 25 personnes dans une confi guration avec table centrale ou en U

– Jusqu’à 60 personnes en confi guration cinéma

Ces salles peuvent être équipées d’un écran et d’un vidéo-projecteur, la grande salle disposant en outre d’une sonorisation avec deux micros HF et d’une climatisation.

LA PETITE SALLE ORSAY (15 M²)

– Peut accueillir jusqu’à 10 personnes autour d’une table

56

LA VIE DE L’ASSOCIATIONCourrier des lecteurs

Merci pour cette toujours excellente revue. En particulier l’édito de cette fois.

Je trouve des informations qui me manquaient, depuis que j’ai quitté le monde

professionnel d’origine (ministère de l’agriculture) pour rejoindre celui des

collectivités locales et des services collectifs publics. Une petite piqûre de rappel sur

ce monde (les collectivités locales, pas les groupes industriels qui les fournissent)

chargé d’emplois serait peut être une idée ? Mais à la retraite maintenant, je suis

délibérément retourné vers d’autres amours, l’urbanisme, la mécanique quantique, et

la théologie… Une petite suggestion : un glossaire des sigles utilisés pour désigner

les auteurs d’articles et contributions. Je reconnais « PG » mais pas « AP » (agro

paris ?) et je ne retiens pas « E » (ENSSIA ?).

❙ Lionel Robaux (P 66, GREF 68)

Réponse de la Rédaction

Il est vrai qu’il n’est pas toujours aisé de se retrouver dans la liste nombreuse des

désignations des écoles qui ont précédé AgroParisTech et dont les diplômés composent

aujourd’hui AgroParisTech Alumni. Ci-après un glossaire à conserver pour reconnaitre

l’école d’origine de nos membres contributeurs de la revue.

Ecole d’origine Code Ecole Promotion

ENSA Grignon G Année d’entrée

INA P Année d’entrée

INA Paris-Grignon PG Année d’entrée

AgroParisTech AP Année d’entrée

ENSIA Massy E Année d’entrée

ENSIA SIARC ES Année d’entrée

Enef Enef Année de diplôme

Génie rural GR Année de diplôme

Haras Haras Année de diplôme

Engref Engref Année de diplôme

Enssaa Enssaa Année de diplôme

Enesad Enesad Année de diplôme

Sur les sigles utilisés pour désigner les écoles dont vous êtes issus :

Vous avez réagi…

Vos encouragements soutiennent les eff orts de l’équipe de bénévoles et permanents qui font vivre l’Association. Merci à tous pour les messages envoyés à l’occasion des vœux, que nous avons plaisir à partager aujourd’hui avec la communauté de nos lecteurs

« Merci, Anne-Laure et son équipe ! Bravo pour tout ce que vous faites pour faire vivre l’esprit agro. Bonne année à vous tous. »

Michel Rostagnat, UNIPEF

« Merci vivement, chers camarades, de vos vœux. Je vous retourne chaleureusement les miens et profi te de cette occasion pour vous renouveler toutes mes félicitations et tous mes remerciements pour votre action. Sachez que c’est un grand réconfort de savoir que notre association d’anciens fonctionne effi cacement, au bénéfi ce de tous, et surtout des plus faibles d’entre nous. »

Gabriel de Vulpillières (P 67)

« Grands Mercis pour vos Voeux… ET pour tout ce que vous faites… et BONNE ANNEE à vous tous et à notre Association, dont je suis fi er d’être membre ! »

Robert HLAVEK (P48)

Si vous souhaitez faire une remarque, un commentaire ou poser une question, n’hésitez pas à prendre la souris :

[email protected]


Courrier des lecteurs

Bonjour,

Relisant l’éditorial du n° 5 de « Symbiose », je constate que je

ne le comprends pas plus que lors de la première lecture. De

quoi parle-t-il ? De la recherche du sensationnalisme par les

médias versus l’objectivité de la Science ? Mais alors pourquoi

ces phrases : « Pas d’échange ici, mais le télescopage de deux

visions du monde irréconciliables : une vision dogmatique et cynique

contre un pragmatisme prudent. Chaque camp, les médias et les

scientifi ques possèdent les deux genres. Pourtant on n’entend qu’un

seul son de cloche des deux côtés : celui qui sonne l’alerte. » A quoi

cela se réfère-t-il du côté des scientifi ques, qui sont présentés

comme prudents en début de texte ?

Bref, sur un sujet qui interpelle les sociétés occidentales

– fonctionnement des médias, expertise scientifi que

indépendante versus divers désastres sanitaires comme

l’amiante, le médiator, le sang contaminé et les multiples

confl its d’intérêt qui sont révélés fréquemment – j’aurais

attendu un éditorial d’une autre tenue. Certes le

sensationnalisme des médias ne permet pas d’aborder les

problèmes de manière réfl échie et posée, mais sans les médias,

avec leurs défauts graves, les scandales sanitaires que nous

avons connus auraient-ils été révélés ? Si la « science » a perdu

beaucoup de son prestige dans le public, n’est-ce pas le résultat

d’un bilan fort contrasté de son impact sur notre vie ? Etc.

Mais notre revue elle-même se laisse-t-elle pas allée à ces

travers dénoncés dans les médias quand je lis, page 61, à

propos du nucléaire : « Les risques santé fi nissent toujours par

être largement sur-évalués (zéro décès dû à la radioactivité à

Fukushima) ». Comment peut-on oser écrire cela, quand on sait

que l’action de la radioactivité s’étale dans le temps ?

Pour appliquer le conseil donné en fi n d’éditorial [...]que

chacun de nous engage sur ces sujets avec son entourage

un dialogue pour construire un raisonnement plutôt qu’une

confrontation je suggèrerai de présenter « Le manifeste

négawatt » qui traite du même sujet que l’ouvrage les Energies,

de Paul Mathis, mais qui propose des solutions différentes.

Cordialement

❙ Jean Busson (P 69)

Réponse de la Rédaction

Sur ce débat qui a agité et agite encore l’univers

scientifi que et le médiatique, le Pr Séralini,

signataire principal de la publication, a été

le premier à « sonner l’alerte », et se pose

maintenant en victime (voir encore l’article de

Paris Match du 20 janvier « Le prix de la vérité,

Gilles Eric Seralini dénonciateur des OGM »). Il

est pourtant scientifi que, mais ne reconnait

pas les limites de son étude qui ont pourtant

été soulignées par la communauté dans son

ensemble. En cela, il démontre une attitude

intellectuelle dogmatique et non prudente…

C’est à ce type de scientifi ques que je faisais

référence dans l’édito du n° 5.

Le temps a passé depuis la rédaction de

l’article et heureusement, nous avons

aujourd’hui d’autres sons de cloche. Dommage

simplement que certains médias ne sachent

pas équilibrer les prises de parole au sein d’un

même article mais jouent la carte du « dernier

qui a parlé qui a raison ». D’autres études sont

probablement nécessaires pour tirer au clair

l’impact de certains OGM sur la santé, mais

est-il vraiment indispensable de nous faire

peur pour rien ?

Réponse de Philippe Ballan (P 58)

Chers camarades,

Je réponds sans attendre. Fukushima a été une énorme catastrophe naturelle,

causant des milliers de morts. Au regard de cela, l’accident nucléaire résultant

n’en a causé aucun. Face à l’inquiétude légitime du public devant « le nucléaire »

et la taille croissante des installations, Mathis souhaite que la peur ne serve pas

la cause des anti-nucléaires. Ceci étant ; je reconnais que son propos était plus

complet : il distinguait les « eff ets directs » (0 mort à Fukushima contre 300 à

Tchernobyl), et les eff ets à long terme, que par défi nition, on ne connait pas pour

Fukushima (20 000 « cas » à Tchernobyl).

Paul répondra plus complètement s’il le juge utile ; mais à mon tout je trouve bien

excessif d’interpeller la rédaction sur l’air de « comment peut-on oser écrire… ? »

Mais je partage cette fois les préoccupations de Busson sur l’éditorial ambitieux

de Ghislaine. Si l’essentiel est bien aujourd’hui de voir s’opposer les medias et

leurs manières d’un côté, la communauté scientifi que de l’autre, dans le cas de

Seralini, c’est le scientifi que qui aura voulu donner l’alerte et « faire sa com ».

Sa communauté, qui ne le reconnait d’ailleurs pas, et depuis longtemps, comme

sérieux encore moins comme « éminent » !, l’a alors « exécuté ». Dans ce vaste

cas des OGM, l’Etat est d’ailleurs complice de la dér ive médiatique : le ministre

de l’agriculture n’a-t-il pas immédiatement pris le parti de Séralini, alors que l’on

paye des institutions publiques sérieuses ( je pense à l’INRA), pour dire le vrai ? Le

« monde meilleur », ce serait simplement que l’on redonne l’autorité qui convient

à la science, y compris d’ailleurs dans sa démarche pour comprendre l’opinion

publique et ses évolutions.

Un édito qui vous a fait réagir

58

LA VIE DE L’ASSOCIATIONPromo

La promotion INA 52 dans les Landes

Poursuivant une tradition, vieille

maintenant de plus de 13 ans, c’est

René FIALON, qui recevait cette

année, début d’octobre, les plus fi dèles

(et les plus valides !) d’entre nous, dans

ses Landes natales. Malheureusement,

l’âge venant, beaucoup de nos cama-

rades avaient du se désister en dernière

minute, pour des problèmes de santé

principalement.

L’événement revêtait pourtant une signi-

fi cation particulière puisque nous com-

mémorions, cette année, le soixantième

anniversaire de notre entrée rue Claude

Bernard.

Une gamme variée de visites, parfaitement

organisées, nous ont permis de faire une

revue exhaustive de toutes les productions

et spécialités locales : En premier lieu,

évidemment, le pin des Landes, que nous

avons suivi de la plantation à l’exploitation

puis à la transformation grâce à nos hôtes :

la Coopérative forestière de Castets et la

scierie Lesbats.

Puis le maïs, chez Georges Berbille, qui le

produit ici en monoculture depuis 50 ans,

« les pieds dans l’eau et la tête dans le

feu » comme nous l’a appris Riedel, avec

des rendements supérieurs à 150 qx/ha, et

partiellement transformé sur place dans

un élevage de poulets de chair en plein

air, sous les pins.

Un peu de tourisme le lendemain avec

cette visite très originale du château de

la famille de Sourdis, présenté par son

propriétaire, Philippe Casedevant, qui,

doté d’une étonnante mémoire, nous a

fait une énumération sans faille de tous

les personnages historiques ayant défi lés

dans les lieux depuis dix siècles !

Après une initiation à la préparation du

péloïde dans l’usine de préparation des

boues thermales de Dax, nous avions

rendez-vous, pour terminer, avec Julien

Pedelucq, fi ls d’un de nos camarades, qui

nous a présenté et fait visiter son entre-

prise d’introduction, de culture, de condi-

tionnement et de commercialisation du

kiwi en France, marché ou il occupe main-

tenant une position de leader en Europe.

Tout cela était véritablement passionnant,

couronné par la qualité exceptionnelle

de l’hôtellerie et… de la gastronomie

locale ! Mais René Fialon avait tenu à

fi nir en beauté en nous recevant devant

un somptueux buffet dans sa belle mai-

son familiale de Saubusse. Qu’il en soit

chaleureusement remercié ainsi que pour

ces deux journées magnifi ques qu’il nous

a offertes.

Il fallait, pour conclure, convenir d’un pro-

jet pour l’année prochaine. C’est Bernard

Bailly, qui s’est aimablement proposé pour

organiser quelque chose en Orléanais.

Nous l’en félicitons et l’en remercions en

espérant que de nombreux participants

viendront récompenser son initiative.

Etaient présents : Bailly Bernard,

Blanchard Pierre et Marie-Thérèse,

Davigo Jacques et Madame,

Fialon René, Giloux Pierre et

Juliette, Gloriot Guy, de Gournay

Xavier et Claire, Huriet Bernard et

Colette, Journet Michel, Lemaire

Roger, Lestienne André et Elisabeth,

Lubrano Jacques et Colette,

Marill Robert et Micheline, Pascal

Yves et Marthe, Romieu Jean et

Madame, Tirot Pascal, Truffi net Jean et

Janine, Vasseur Jacques et Marguerite,

Xoual Georgette.

❙ Pierre Blanchard

Promotion INA 52

60

TRIBUNES LIBRES : votre terrain d’expressionHervé Bichat

Ce livre court et facile à lire est

un « essai » qui réussit à faire

réfléchir. Enormément d’élé-

ments sont évoqués, à la fois sans viser à

l’exhaustivité ni à l’analyse détaillée, avec

lesquels on peut être en désaccord. C’est

de fait un témoignage d’agronome au

terme d’une vie professionnelle consacrée

aux agricultures de l’Afrique de l’ouest

depuis les indépendances(1). L’auteur rap-

pelle d’ailleurs que près de la moitié de

sa promo à l’INA en 1959 avait choisi de

démarrer sa carrière en Afrique à la fi n

de ses études.

Dans la première et plus longue partie,

« L’Afrique noire n’est pas maudite »,

consacrée aux causes de la situation

actuelle, l’auteur dresse « le constat

d’une agriculture en régression, d’éco-

systèmes dégradés, de services publics

(1) On pensera d’ailleurs à ce sujet à un ouvrage beaucoup plus volumineux et en anglais coordonné par Henk J.W. Mutsaers et Paul W.M. Kleene, What is the matter with African agriculture? Veterans’ visions between past and future (KIT, Amsterdam, 2012, 384 p.) auquel ont participé une quarantaine de « vétérans » européens et africains, dont H. Bichat.

en déshérence et de performances économiques médiocres » (cf. CR de André Priou

dans Le Monde diplomatique de juin 2012, p. 24). Dans la seconde, intitulée « Quelques

problématiques agricoles africaines », il explique qu’« aucune agriculture au monde n’a

prospéré sans stabilité de long terme, un certain degré de protection et une attention

à l’organisation des marchés. ». Et il conclut : « Donner du temps aux agriculteurs afri-

cains pour s’inventer un futur, réformer en priorité le foncier et conduire des politiques

agricoles à l’échelle régionale, c’est à ces conditions que l’agriculture sauvera l’Afrique »

car l’histoire démontre que, sans une agriculture dynamique, donc un État suffi samment

fort pour assurer ses missions (formation, vulgarisation, fi nancement…), il n’y a pas

de développement.

Les quatre éléments suivants mérites d’être relevés : la formation des agriculteurs

citée à plusieurs reprises comme un facteur important de développement agricole ; le

rôle de l’Etat jugé indispensable pour faire émerger des visions politiques communes

et fi nancer la modernisation des services à l’agriculture ; la nécessité d’une révolution

agro-écologique ou doublement verte avec des systèmes d’exploitation durables intensifs

en travail et en intrants naturels, donc avec un temps suffi sant d’adaptation dans un

environnement incitatif ; le regret que la pensée économique dominante a délégitimé

l’intervention des Etats et est incapable de prendre en compte des échelles de temps

et d’espace suffi samment grandes.

En conclusion, l’agriculture familiale africaine a de belles perspectives devant elle pour

peu qu’on change de regard à son égard et qu’on la mette au cœur des politiques de

développement. Ce n’est d’ailleurs certainement pas par hasard si H. Bichat consacre

quelques pages à la relecture du classique revenu à l’actualité à l’occasion du cinquante-

naire de sa parution, L’Afrique noire est mal partie de René Dumont, et, qu’en bon élève

du célèbre « agronome de la faim », il propose un essai au titre lui-même provocateur.

❙ Philippe Ballan et Igor Besson (Montpellier)


Tribunes Libres :votre terrain d’expressionHervé Bichat

Hervé Bichat


Par Hervé Bichat, Ed. Quae, Versailles, 2012, 160 p.,

coll. « Essais », préface de Gérard Matheron

16,00 € – disponible en format pdf à 10,40 €

www.quae.com

Faites votre don en ligne sur www.restosducoeur.org/dons ou envoyez votre chèque sous enveloppe non affranchie

J’ai une petite idée, comme ça, (…) si y’a des gens qui sont intéressés pour sponsorer une cantine gratuite (…), qui aurait comme ambition, au départ, de distribuer deux ou trois mille couverts par jour.

Sept. 1985 : Coluche à l’antenne d’Europe 1

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PENSEZ-Y • 30 € équivalent à un repas quotidien pour

une personne pendant 1 mois

• 90 € assurent un repas quotidien pour une personne durant l’hiver

• 180 € aident une maman et son bébé durant tout l’hiver

• 521 € aident une famille tout l’hiver

62

LU, VU, ENTENDU

Lu, Vu, EntenduLU

Etre femme au travail, d’Anne-Cécile Sarfati. La rédactrice en

chef du magazine Elle nous donne, dans ce livre, quelques bons

tuyaux pour faire face aux grandes étapes de la vie profession-

nelle… au féminin.

Etre femme au travail

Anne-Cécile Sarfati

VU

Sur le site internet de l’association Grandes Écoles au Féminin, l’ensemble des

vidéos des petits déjeuners : GEF auditionne les responsables des plus importantes

entreprises françaises sur le thème de l’accès des femmes aux postes de direction.

www.grandesecolesaufeminin.fr/les_petits_dejeuners_gef.html

ENTENDU

Avez-vous entendu parler du dispositif expérimental « géométrie/dessin » ? Le même

cours, donné sous l’intitulé géométrie ou dessin à plusieurs centaines d’élèves des deux

sexes de 6e et de 5e. Les fi lles en condition « géométrie » produisent une performance

inférieure à celle des garçons. Cette différence s’inverse dans la condition « dessin » !

Pour réussir en mathématiques, les fi lles doivent surmonter un handicap psychosocial

(et non biologique) auquel les garçons n’ont pas à faire face.

ENVOYEZ-NOUS VOS ARTICLES

Symbiose est avant tout votre revue.

Chaque ancien d’AgroParisTech a une

expertise, un parcours, un savoir à par-

tager avec ce nouveau réseau, né avec

AgroParisTech Alumni. Nous vous invi-

tons à nous écrire si vous souhaitez que

nous traitions un sujet dans ces pages,

ou encore mieux, si vous souhaitez

écrire vous-même !

Voici quelques règles pour la soumission des articles :

Les articles (texte, tableaux et fi gures

compris) doivent être adressés par

courrier électronique à la rédaction de

Symbiose à l’adresse suivante :

[email protected]

Merci de joindre en pièces attachées :

• un fi chier pour le manuscrit complet

(sans les fi gures) ;

• un fi chier par fi gure

Sauf accord de la rédaction, les manus-

crits ne doivent pas dépasser 6 000 carac-

tères (espaces compris).

Ils comportent :

• Une page de titre donnant le titre de

l’article, aussi court et précis que pos-

sible et sa traduction en anglais, les

prénoms (en toutes lettres) et noms

des auteurs, l’adresse de l’organisme

si pertinent, le mail de l’auteur.

• Une introduction, permettant au

lecteur, même non spécialiste, de

connaître l’orientation et l’étendue

de l’article.

• Un résumé en anglais de 200 carac-

tères au maximum (espaces compris),

qui doit être une véritable synthèse

de l’article.

Tout article adressé à la revue est soumis

à relecture par le Comité de rédaction

qui peut décider de publier ou non l’ar-

ticle. Il peut également être demandé

des précisions aux auteurs. Nous espé-

rons recevoir prochainement de nom-

breuses propositions de contribution. Si

vous souhaitez en discuter avec nous,

surtout n’hésitez pas à nous joindre via

l’adresse email de la revue.

A venir : dans nos prochains numéros,

vous trouverez également les carnets, ren-

contres et mutations professionnelles de

nos camarades.

Contribuer à la sauvegarde de la biodiversité.

Améliorer la connaissance pour une expertise solide

sur la faune sauvage.

Conforter la chasse comme élément essentiel

de gestion durable de la nature et des territoires.

Participer à la construction d’un service public de la nature et du développement durable

et de la faune sauvage

destinée aux gestionnaires cynégétiques et aux passionnés de la nature

1 site internet www.oncfs.gouv.fr

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Le Magazine d’AgroParisTech Alumni REGARDS SUR… Femmes, … A company of TOTAL E GAGÉ POUR...

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