L'impact de la responsabilité sociale de l'entreprise sur
l'implication organisationnelle des cadres salariés: cas du secteur
de l'industrie agroalimentaire au MarocSubmitted on 6 Sep
2017
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recherche français ou étrangers, des laboratoires publics ou
privés.
L’impact de la responsabilité sociale de l’entreprise sur
l’implication organisationnelle des cadres salariés : cas
du secteur de l’industrie agroalimentaire au Maroc Mohamed
Hammach
To cite this version: Mohamed Hammach. L’impact de la
responsabilité sociale de l’entreprise sur l’implication organ-
isationnelle des cadres salariés : cas du secteur de l’industrie
agroalimentaire au Maroc. Gestion et management. Conservatoire
national des arts et metiers - CNAM, 2016. Français. NNT :
2016CNAM1092. tel-01583104
THÈSE présentée par :
Mohamed Abdeljabbar HAMMACH
Soutenue le : 15 décembre 2016
Pour obtenir le grade de : Docteur du Conservatoire National des
Arts et Métiers
Discipline : Sciences de gestion / Spécialité : Ressources
humaines
L’impact de la responsabilité sociale de
l’entreprise sur l’implication
organisationnelle des cadres salariés :
au Maroc
THÈSE dirigée par : Monsieur PERSEIL J.J. Sonny Chercheur HDR,
LIRSA/CNAM
RAPPORTEURS : Monsieur BENSEBAA Faouzi Professeur en Sciences de
Gestion, Université Paris 8, LED Monsieur BENTALEB Chafik
Professeur en Sciences de Gestion, Université Cadi Ayyad-
Marrakech
PRESIDENT DU JURY : Monsieur PESQUEUX Yvon Professeur,
Conservatoire National des Arts et Métiers
JURY : Monsieur BENSEBAA Faouzi Professeur en Sciences de Gestion,
Université Paris 8, LED Monsieur BENTALEB Chafik Professeur en
Sciences de Gestion, Université Cadi Ayyad-Marrakech
Monsieur PERSEIL J.J. Sonny Chercheur HDR, LIRSA/CNAM Madame EL
YOUSFI Fatima Professeur adjointe à School of Business
Administration - Université Al Akhawayny (Maroc)
2
*Spécialement à mon père défunt que Dieu ait son âme.
Je ne saurais et je ne pourrais oublier tout ce que vous avez fait
pour moi.
Que Dieu le plus puissant ait votre âme en sa sainte
miséricorde.
*À ma chère mère Aucune dédicace ne saurait exprimer mon grand
amour, mon estime,
ma vive gratitude, mon intime attachement et ma profonde
affection.
Je ne saurais et je ne pourrais vous remercier de tout ce que vous
avez
fait pour moi, et ce que vous faites jusqu’à présent.
Que Dieu vous protège et vous réserve une vie prospère
pleine de santé de succès et de bonheur.
À ma sœur et mes deux frères
Que Dieu vous assiste et vous réserve une vie prospère
pleine de santé de succès et de bonheur.
À ma femme et mes trois filles
Pour le sacrifice que vous m’avez accordé le long de cette période
d’études.
Que Dieu nous réserve ensemble, une vie pleine de succès de santé
et de sérénité.
À mon beau frère, belle fille et leur maman
Que Dieu vous assiste et vous réserve une vie prospère
pleine de succès de santé et de bonheur.
À toute ma famille maternelle et paternelle
Avec tous mes souhaits pour une vie prospère.
À tous mes amis
3
Remerciements
Je tiens à exprimer ici ma gratitude envers monsieur Jean-Jacques
Sonny PERSEIL, qui a
dirigé cette thèse et m'a accueilli au CNAM. Son soutien, ses
conseils et sa confiance ont été
toujours forts et présents.
Un grand merci au professeur Yvon PESQUEUX pour son accueil au CNAM
de Paris, et
pour ses remarques judicieuses lors de l’animation des séminaires
généraux du Lirsa.
Un grand merci à monsieur Giles GAREL de nous avoir acceptés dans
son laboratoire du
LIRSA.
Je remercie autant les professeurs, membres du jury qui ont accepté
d’évaluer ce travail,
messieurs Faouzi BENSEBAA, Chafik BENTALEB, Yvon PESQUEUX et madame
Fatima
EL YOUSFI.
Merci pour les professeurs qui étaient toujours présents lors des
séminaires généraux pour
leurs conseils et remarques pertinents, messieurs : Eric FIMBEL,
Rémi JARDAT, Xavier
LEROY et mesdames : Cécile DEJOUX, Pascale DE ROZARIO, Maria
MERCANTI-
GUERIN, Anne MARCHAIS-ROUBELAT et Madina RIVAL.
Merci à Angélique GRAB et Gwladys MEDELICE pour leur disposition,
leur réactivité et
leur gentillesse indiscutables.
Merci à madame Rajae TAZI SIDQUI de la CGEM qui a toujours répondu
favorable à nos
sollicitations et nous a toujours invité aux journées d’études
organisées par la CGEM dans le
cadre des thématiques RSE.
Je remercie également les acteurs des institutions publiques et
privées qui nous ont fait
bénéficier de leur savoir et de leur expertise ; les dirigeants et
les cadres salariés d’entreprises
qui ont participé aux enquêtes menées dans le cadre de ce
travail.
Merci à tout ce qui nous a aidés de prés ou de loin pour
l’accomplissement de ce travail.
Mille mercis à ma famille de m'avoir soutenu pendant les hauts et
les bas qui caractérisent le
travail d'une thèse.
être considérées comme propres à leur auteur.
4
Résumé
Les recherches en sciences de gestion ont proposé un ensemble de
travaux centrés sur la
thématique de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) et
celle du comportement
organisationnel. Toutefois, la recherche parait limitée sur
l’interaction de ces deux variables.
Le concept de la RSE apparaît pertinent car il interroge le
fonctionnement organisationnel et
le rôle de la gestion des ressources humaines (GRH).
Nous avons opté pour le secteur de l’industrie agroalimentaire
(IAA) au Maroc comme terrain
d’investigation. Ce dernier est considéré parmi les six secteurs
émergents appelés à jouer le rôle
de locomotive économique du pays.
Notre recherche est animée par la question suivante : la perception
de la RSE par les cadres
salariés d’entreprises peut-elle avoir des effets sur leurs
attitudes et comportements en matière
d’implication organisationnelle? Pour y répondre, nous nous
appuyons sur la théorie de la
confiance organisationnelle.
Cette recherche propose la compréhension des liens d’effets qui
relient nos deux variables au
travers de l’analyse de trente-six entretiens qualitatifs. Les
résultats permettent d’enrichir la
compréhension de l’impact de la perception de la RSE sur les
comportements et les attitudes
des cadres salariés en matière d’implication
organisationnelle.
Le caractère exploratoire de notre recherche nous amène à choisir
une méthodologie qualitative
à visée compréhensive. Des entretiens semi-directifs ont permis,
d’explorer les différentes
perceptions des cadres salariés et les comportements d’implication
organisationnelle qui en
découlent.
Mots clés : Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE), gestion
des ressources humaines
(GRH), comportement et attitude d’implication organisationnelle,
secteur de l’industrie
agroalimentaire (IAA) au Maroc, confiance organisationnelle.
5
Résumé en anglais
Research in management science has proposed a series of works
centered on the theme of
corporate social responsibility (CSR) and the organizational
behavior. However, research is still
shy on the interaction of these two variables.
The concept of CSR seems relevant because it questions the
organizational functioning and the
role of human resource management (HRM).
We opted for the food industry in Morocco as a field of
investigation. The latter is considered
among six emergent sectors called to play the role of economic
locomotive of the country.
Our research is driven by the question : the perception of CSR by
company employees frames
can it affect their attitudes and behaviors of organizational
commitment? To answer this, we
rely on the theory of organizational trust.
This research proposes the understanding of the links of effects
which link our two variables
through analysis thirty six qualitative interviews. The results
allow to enrich the understanding
of the impact of the perception of CSR on the behavior and
attitudes of employees’ frameworks
for organizational commitment.
The exploratory nature of our research leads us to choose a
qualitative methodology to
comprehensively covered. Semi-structured interviews were used to
explore the different
perceptions of executive employees and behaviors of organizational
commitment that result.
Keywords: Corporate Social Responsibility (CSR), Human Resource
Management (HRM),
behavior and attitude of organizational commitment, agribusiness
(IAA) from Morocco,
organizational trust.
Chapitre 1. Responsabilité sociale de l’entreprise
(RSE)…………………………………….40
Section 1. Fondements théoriques de la
RSE………………………………......….…………41
1.1 Genèse historique du concept de la
RSE………………………………………………....43
1.2 Paternalisme et RSE……………...……………………………………………………….47
1.2.1 Modèle de management
paternaliste…………………………………………………....47
1.3 Courants de pensée…………………………………………………………..…………....50
1.3.1 Le mouvement éthico-religieux………………………………………………………...50
1.3.2 Les mouvements écologiques………………………………………………………......50
1.3.3 Le courant systémiste ………………………………………………..………………....51
1.3.4 Le courant institutionnaliste français
…………………………………………………..51
1.3.5 Le libertarisme ………………………………………………………………..……......52
1.4.1 Approches théoriques de la
RSE…………………………………………………..…....52
1.4.1.1 Les approches
néolibérales……………………………………………………...…....56
1.4.1.2 Les approches par les parties
prenantes……………………….…...………………....57
1.4.1.3 Les approches
institutionnalistes…………………………………………………......59
1.4.2. Les définitions de la responsabilité sociale des entreprises
(RSE)……………….…....60
1.5 Notions périphériques au concept de la
RSE…………….…………………………….....63
1.5.1 L’éthique…………………………………………………………..…………………....63
1.5.3 Le développement durable (Sustainable
Development)………...……………………....67
1.5.4 La théorie des parties prenantes (stakeholder
théorie)………………………………....68
1.5.5 La légitimité sociale (licence to
opérante)…………………………………...………....70
1.5.6 L’investissement socialement responsable et les agences de
notation sociale………....70
7
1.5.6.2 Les agences de notation
sociale……………………………………………………....72
Conclusion section 1…………………………………………………………….…………....73
Section 2. Fondements institutionnels et normatifs de la
RSE…………………………….....75
2.1 Niveau mondial……………………………………………………………...…………....76
2.1.2 Le forum économique mondial : global
compact……………………………………....79
2.1.3 L’organisation de coopération et de développement économiques
(OCDE)……….......80
2.1.4 Les normes du SAI et de l’ISO
……………………...………………………………....80
2.2 Niveau européen……………………………………………………………….………....82
2.3 Niveau français………………………………………………………………….…..…....84
2.3.1 La loi sur les nouvelles régulations économiques dite loi
NRE………….………….....84
2.3.2 Les normes SD et AFAQ…………………………………………………………….....84
2.3.3 Le ministère français de l'écologie et du développement
durable et de la mer................85
2.4 Niveau national marocain…………………………………………………………….......86
2.4.2 Le droit du travail : loi n° 65-99 de 2004 relative au code
du travail………………......88
2.4.3 L'initiative nationale pour le développement humain
(INDH)………………………....88
2.4.4 Le conseil économique, social et environnemental ou
CESE………….……………....91
2.4.5 Le gouvernement marocain……………………………………………..……………....93
2.4.6 Les discours royaux et l'adhésion aux valeurs de la
RSE……………………………....94
2.4.7 Les normes du système de management des aspects sociaux dans
l’entreprise…..…....96
2.4.8 La charte de la CGEM (confédération générale des entreprises
du Maroc) pour la
responsabilité sociale de l’entreprise
(RSE)………………………………………….……....97
2.4.9 La COP22 à Marrakech…………………………..………………………………..…....97
2.5 Limites de la notion de la
RSE…………………………………………………………....98
Conclusion section 2…………………………………………………………………..…….100
Section 3. Perception de la responsabilité sociale de l’entreprise
par les salariés…………..102
3.1 Les mesures de la perception de la responsabilité
sociale………………………..……..103
3.2 La démarche socialement responsable : principes, procédures et
pratiques socialement
responsables…………………………………………………………………………..……..104
3.2.1 Les principes et les valeurs d’action et d’organisation de la
RSE…………………….105
3.2.2 Les pratiques et processus de déploiement de la démarche de
RSE ………….……....107
3.3 RSE et cognition ……………………………………………………………………......109
8
3.3.1.1 Le courant cognitiviste
……………………………………………………..……....111
3.3.1.2. La cognition
managériale………………………………………..………….…..…..112
3.4 La perception de la RSE par les
salariés…………………………………………….......114
3.5 Perception et modèle culturaliste de la
RSE.…………………........................................118
3.5.1 Modèle « américain » et modèle « européen » de la
RSE…..……………...………....119
3.6 L’ISLAM : un cadre idéal de réflexion pour la
RSE……………………………….......120
3.6.1 La vision islamique de la
RSE………………………………………………………...122
Conclusion section 3……………………..……….………………………………………....124
Conclusion Chapitre 1………………………….…………………………………………....125
Section 1. GRH et implication……………………………………………………………....129
1.1 Gestion des ressources humaines
(GRH)…………………………..…………………....130
1.1.1.Le syndicalisme et la négociation
collective……………………………...…………...130
1.1.1.1Le syndicalisme ……………..…………………………………………………...…..130
1.1.2 La gestion des ressources humaines
(GRH)……………………………………..…....133
1.1.2.1 La GRH entre convergence et
contingence………………………………………....135
1.1.2.2 Les pratiques de gestion des ressources
humaines……………………………….....136
1.2. Implication……………………………………………………………………………...138
1.2.1.1 Les théories
attitudinales……………………………………….…………………....139
1.2.1.2 Les théories
comportementales………………………………………………….......140
1.2.2 Les diverses formes
d'implication……………………………………...………...…....143
1.2.2.1 L’implication dans les valeurs au
travail…………………………………..…..…....143
1.2.2.2 L’implication dans la
carrière…………………………………………………….....143
1.2.2.3 L’implication (ou engagement) dans le travail (poste
occupé)………………….......143
1.2.2.4 L’implication dans
l’organisation…………………………………….………..…....144
1.2.2.5 L’implication dans le
syndicat……………………………………………………....144
1.2.3 Les typologies de l’implication dans le
travail………………………………..……....145
1.3 Proximité conceptuelle avec les construits de l’engagement, de
la motivation et de la
satisfaction………………………………………………………………………………......147
9
1.3.2 La distinction entre motivation, satisfaction et implication
…………………..……....152
1.3.2.1 La motivation au
travail…………………………………………………………......153
1.3.2.2 La satisfaction au
travail……..……………………………………………………...156
Conclusion section 1………………………………..…………………………………….....158
Section 2. Implication
organisationnelle……………………………………………….…....159
2.1 Quel intérêt de l’étude de l'implication organisationnelle pour
la GRH ?.……………...159
2.2 Origine de l’implication
organisationnelle………………………………………...…....162
2.3 Implication organisationnelle : visions unidimensionnelle et
multidimensionnelle…….162
2.3.1 La vision unidimensionnelle de l’implication
organisationnelle……………………...163
2.3.1.1 L’approche affective :…………………………………………………….………....163
2.3.1.2 L’approche cognitive …………………………………………….………………....164
2.3.1.3 L’approche normative…………………………………………………………….....166
2.3.2 La vision multidimensionnelle de l’implication
organisationnelle…………………....167
2.3.2.1 La définition d’O’Reilly et Chatman
(1986)………………………………...……....167
2.3.2.2 La définition de Mayer et Schoorman (1992,
1998)……………………...………....168
2.3.2.3 La définition d’Allen et Meyer, 1990, Meyer et Allen,
1991,1997………………....168
2.4 Définitions générales de l’implication
organisationnelle………………………..……....168
2.5 Caractéristiques de l'implication
organisationnelle……………………….......………....170
2.5.1 L’implication affective (psychologique ou
attitudinale)……………………………....171
2.5.2 L’implication calculée ou à continuer
……………………………………...…………172
2.5.3 L’implication
normative……….………………………………………………...…....174
2.6 Implication dans l’organisation-implication
organisationnelle………………….……....175
2.7 Implication organisationnelle : un concept
multidimensionnel…………………..……..176
2.8 Antécédents, corrélats et conséquences de l'implication
organisationnelle………...…...179
2.8.1 Les antécédents de l'implication organisationnelle
……………………………...…....179
2.8.2 Les corrélats de l'implication
organisationnelle………………………….…………....181
2.8.3 Les conséquences de l'implication
organisationnelle……………………………….....181
Conclusion section 2………………………………………………………………………...182
Section 3. Choix du cadre conceptuel et de la problématique de
recherche………………...184
3.1 Choix des concepts……………………………………………………………….……...184
3.1.1 Une conception multidimensionnelle de la
RSE……………………………………....184
10
3.1.2 La perception de la RSE par les cadres
salariés………………….…………………....188
3.1.3 L’implication organisationnelle : le choix de l’approche
multidimensionnelle……....191
3.1.3.1 Définition du concept d‘implication
organisationnelle………………………...…....191
3.2 Mise en relation des concepts : RSE, perception RSE et
d’implication
organisationnelle…………………………………………………………………………….194
3.2.1.1.1 Les variables
sociodémographiques……………………………………..………...195
3.2.1.1.2 Les différences individuelles
…………………………………………..………....196
3.2.1.1.3 Culture et valeurs………………………………………………………….……....197
3.2.1.2 Les antécédents liés à l’expérience de
travail………………………..……………...197
3.2.1.2.1 Les facteurs liés au poste et au
rôle…………………………………..…………....197
3.2.1.2.2 Les facteurs liés à
l’organisation…………………………………..……………....198
3.2.1.2.3 Les facteurs liés au supérieur
hiérarchique…………………………..…………....199
3.3 Problématique et schématisation de la thèse
défendue……………………….………....200
3.3.1 Problématique : pertinence des liens entre les
concepts………………………………200
3.3.1.1 Problématique………………………………………………………………….…....202
3.3.2.1 La confiance………………………………………………………………………....204
3.3.2.1.2 Une diversité des approches et des définitions du
concept…………………..…....207
3.3.2.1.3 Les caractéristiques de la
confiance…………………………………….…………209
3.3.2.2 La confiance en milieu
organisationnel…………………………………..………....210
3.3.2.2.1 La confiance organisationnelle et les
salariés……………………………………..211
3.3.3 Contrat psychologique, échange social, identité
organisationnelle, justice
organisationnelle et culture……………………………………………………….………....214
3.3.3.1 Contrat psychologique……………………………………………………………....214
3.3.3.1.2. Conceptualisations actuelles du contrat
psychologique……………….………....216
3.3.3.2 L'identification
organisationnelle…………………………………………………....217
3.3.3.3 L'échange social…………………………………………………………...………...219
3.3.3.5 La culture…………………………………………………………………………....221
Conclusion section 3…………………………………………………………………...…....224
Conclusion Chapitre 2……………………………………………………………………....225
Deuxième partie. Fondements méthodologiques et
empiriques…………..………………...228
Chapitre 1. Fondements de la
recherche…………………………………….……………....231
Section 1.Positionnement
épistémologique………………………………………………....232
1.1.1 L’épistémologie…………………………………………………………………….....233
1.1.2.1.2 Le paradigme scientifique des sciences de
l'artificiel……………………………..236
1.1.2.2 Le choix du paradigme
épistémologique…………………………………………....240
1.1.2.2.1 Un positionnement à caractère
constructiviste…………………………………....241
1.1.2.2.1.1 Les principaux paradigmes
épistémologiques…………………………..……....242
1.1.2.2.1.1.1 Le paradigme
positiviste……………………………………………………....242
1.1.2.2.1.1.2 Le paradigme
interprétativiste………………………………………………...242
1.1.2.2.1.1.3 Le paradigme
constructiviste………………………………………….……....243
1.1.2.2.1.1.3.1 Statut de la
connaissance……………………………………….…………....243
1.1.2.2.1.1.3.2 Nature de la
connaissance…………………………………………..…….....243
1.1.2.2.1.1.3.3 Les chemins de la
connaissance……………………………………………..244
1.1.2.2.1.1.3.4 Les critères de validité de la
connaissance……………………….………....246
1.1.2.2.2. Justification d’un positionnement à caractère
constructiviste………………….....250
Conclusion de la section 1………………………………………………………………......253
Section 2. Positionnement
méthodologique………………………………………...……....255
2.1. Choix du mode de raisonnement : recherche déductive, inductive
ou abductive……....256
2.1.1 Les principaux modes de
raisonnement…………………………………………..…...257
2.1.1.1 La déduction……………………………………………………………….………...257
2.1.1.2 L’induction…………………………………………………………………..……....257
2.1.1.3 L’abduction………………………………………………………………….……....258
2.2 Méthodologie choisie…………………………………………………………………....260
2.2.1.1 Méthodes
quantitatives………………………………………...…………………....261
2.2.1.2 Méthodes qualitatives………………………………………………….…………....262
2.2.1.3 Flexibilité et orientation de la
recherche………………………………..…………...264
2.2.1.4 Raison du choix d’une étude
qualitative…………………………………….………265
2.2.1.4.1 L’utilisation d’une approche
qualitative…………………………..……………....265
2.2.2 Principales techniques de collecte de données
qualitatives……………………...…....266
2.2.2.1 L’entretien
semi-directif………………………………………………………..…...267
2.2.2.1.1 Intérêt des entretiens pour notre
problématique…………………………………...268
2.2.2.2 L’observation
participante……………………………………………………..…....270
2.2.2.2.1 La collecte des données
primaires…………………………………...…………....270
2.2.2.2.2 L'approche par l’observation
participante…………………………………………270
2.2.2.2.3 La posture adoptée par le
chercheur……………………………………………....271
2.2.2.2.4 La présence sur le terrain et l'implication du
chercheur…………………………..272
2.2.2.2.5 Les difficultés liées à l’usage de l'observation
participante…………….………....273
Conclusion de la section 2……………………………………………………………..…....275
Section 3. Contexte macro-organisationnel et secteur
d'investigation de la recherche……..276
3.1. Contexte
macro-organisationnel……………………………………………………......278
3.1.2 La RSE au Maroc………………………………………………………………...…....280
3.1.3 La GRH au Maroc…………………………………………………………………......285
3.1.3.1 Le syndicalisme et la négociation
collective………………...……………………....287
3.1.3.1.1 Le syndicalisme…………………………………………………………………....287
3.1.3.2. Les débuts de la RH au
Maroc………………………………………...…………....290
3.1.3.3 L’évolution de la fonction ressources humaines au
Maroc………………..………...291
3.1.3.3.1 Le développement de la fonction RH au
Maroc…………………………..……....291
13
3.1.3.4 L'apprentissage stratégique des pratiques de
GRH………………………..………...295
3.2 Secteur de l’industrie agroalimentaire (IAA) au
Maroc………………………...……....296
3.2.1 La composition de l’industrie agroalimentaire
(IAA)………………………………...296
3.2.2 Les principaux atouts et contraintes du
secteur………………………………….…....296
3.2.2.1 Les opportunités de l’industrie agroalimentaires (IAA) au
Maroc……………..…...296
3.2.2.2 Les faiblesses de
l’IAA………………………………………………………...…....297
3.2.3 Les principaux acteurs du secteur agro-alimentaires au
Maroc……………………….298
3.2.3.1 Les acteurs
institutionnels…………………………………………………………...298
3.2.3.1.1 Le ministère de l'agriculture et de la pêche
maritime……………………..………298
3.2.3.1.2 Le ministère de l’industrie du commerce et des nouvelles
technologies……….…299
3.2.3.1.3 Les fédérations et associations
professionnelles……………………………..…....299
3.2.3.1.3.1 La fédération nationale de l'agroalimentaire
(FENAGRI)………………………299
3.2.3.1.4 La certification………………………………………………………………….....299
3.2.3.1.4.1 L’office national de la sécurité sanitaire des aliments
(ONSSA)…………….....299
3.2.3.1.4.2 L’institut marocain de normalisation
(IMANOR)……………………………....300
3.2.3.1.5 Les pôles
technologiques……………………………………………………….....300
3.2.3.1.5.1 L’institut agronomique et vétérinaire Hassan II de
Rabat (IAV)……………..…300
3.2.3.1.5.2 L’institut national de la recherche agronomique
(INRA)…………………..…...300
3.2.3.1.6 Le secteur privé…………………………………………………………………....300
3.2.4. La RSE dans le secteur de l'IAA au
Maroc…………………………………...……....300
3.2.4.1 Le contexte de la sécurité sanitaire des aliments
………………………...………....301
3.2.4.2 Les normes privées relatives à la qualité et à la sécurité
des aliments dans le commerce
international………………………………………………………………………………....303
3.2.4.3 Le rôle des normes de qualité et de sécurité des aliments
dans le commerce
international………………………………………………………………………………....304
3.2.4.3 Description des principales normes relatives à la qualité
et à la sécurité des
aliments……………………………………………………………………………...……....306
3.2.4.3.2 Description des efforts
d’harmonisation………………………………..………....307
14
3.2.4.4 La prise en compte de la sécurité sanitaire des aliments au
Maroc par une
réorganisation du système marocain de contrôle et de sécurité
sanitaire des aliments……...308
3.2.4.4.1 L’office national de la sécurité sanitaire des denrées
alimentaires (ONSSA)…….309
3.2.4.4.1.1 Déclinaison des exigences dans un contexte de
prédominance du
vrac…………………………………………………………………………………..………312
3.2.4.4.2 L’institut national de normalisation
(IMANOR)…………………….…………....312
3.2.4.5 La posture du gouvernement versus celle de la FENAGRI à
l’égard du secteur de
l’IAA…………………………………………………………………………………...…....313
3.2.4.5.2 La posture de la
FENAGRI……………………………………………………......314
Conclusion section 3…………………………………………………………………...……315
Conclusion du chapitre 3…………………………………………………………….………316
Chapitre 4. Déroulement de la recherche de la collecte au
traitement des données……...…317
Section 1. Etudes exploratoire et approfondie ainsi que le recueil
des données primaires….318
1.1 Etude exploratoire…………………………………………………………………….…319
1.1.1 Entretiens informels avec des
experts…………………………………………………319
1.1.2 Apports de nos contributions sur des travaux entrepris avec
le Lirsa du Cnam de
Paris……………………………………………………………………………………….…320
1.1.2.1 Le séminaire doctoral commun co-organisé par l’IEDES (UMR
201) - université Paris
1 Panthéon Sorbonne et LIRSA (EA 4603) CNAM de
Paris…………………………….…321
1.1.2.1.1 Les investigations sur le
terrain……………………………………………...……322
1.1.2.1.2 Résultats de l'enquête………………………………………………………...……323
1.1.2.2 Apports de notre contribution dans la journée d’étude « La
confiance en questions »
(Hammach, 2016)……………………………………………………………………………325
1.1.2.2.1 Résultats récapitulatifs…………………………………………………….………326
1.1.2.3 Apports de notre contribution dans le colloque doctoral
international : « Le
questionnement sur l’éthique en sciences économiques, sociales et
techniques……………327
1.2 Etude approfondie…………………………………………………………………….…328
1.2.1.1. Les niveaux de structuration des entretiens
individuels………………….…………330
1.2.1.2 Méthodologie des entretiens individuels
semi-directifs………………………..……330
1.2.1.2.1 Etape 1 : définition des thèmes et
objectifs…………………………………..……331
1.2.1.2.2 Etape 2 : élaboration du guide des entretiens
individuels…………………………331
15
1.2.1.2.2.1 Le thème 1 est relatif à la perception de la
RSE………………………...………332
1.2.1.2.2.2 Le thème 2 est lié à « l’implication organisationnelle
»………………...………332
1.2.1.2.3 Etape 3 : définition de la
population………………………………………………333
1.2.1.2.3.1 Le terrain de
recherche……………………………………………………..……333
1.2.1.2.3.1.1 Le secteur
d’activité…………………………………………………...………334
1.2.1.2.3.1.2 Notre expérience………………………………………………………………334
1.2.1.2.3.1.3 La branche d’activité et la taille
d’entreprise…………………………………334
1.2.1.2.3.1.4 La chaine de valeur……………………………………………………………335
1.2.1.2.3.2 Le choix des cadres salariés à
interroger………………………………………..335
1.2.1.2.4 Etape 4 : déroulement des séances
…………………………………………..……336
1.2.1.3 Les difficultés liées aux
entretiens…………………………………………..………337
1.2.1.4 La triangulation………………………………………………………………...……338
1.2.1.4.1.1 La triangulation
temporelle……………………………………………...………339
1.2.1.4.1.2 La triangulation
spatiale…………………………………………………………340
1.2.1.4.1.3 La triangulation des
personnes………………………………………………..…340
1.2.1.4.2 La triangulation théorique…………………………………………………………340
1.2.1.4.3 La triangulation
méthodologique…………………………………………….……340
1.2.1.5 L’éthique de la recherche……………………………………………………………341
Conclusion section 1…………………………………………………………………...……341
2.1 Phase préparatoire du corpus des
données………………………………………………343
2.1.1 La retranscription du corpus ………………………………………………….………343
2.1.2 L'appropriation du corpus…………………………………………………..…………343
2.1.3 Le choix de l'unité
d'analyse…………………………………………………..………344
2.2 Phase de traitement du corpus des
données……………………………………..………345
2.2.1 Étape 1. Exploitation des
données………………………………………………….…346
2.2.2 Étape 2. Traitement des données : l'identification des
thèmes…………………..……346
2.2.3 Étape 3 : Analyse des
résultats……………………………………………………...…347
2.3.1.1 Les perceptions de la RSE…………………………………………………………..348
2.3.1.1.1. Les principes, les valeurs et les engagements en matière
de RSE………………..348
2.3.1.1.1.1 Les principes et les
valeurs…………………………………………………...…349
2.3.1.1.1.2 Les engagements…………………………………………………………...……353
2.3.1.1.1.3 L’organisation de la
RSE……………………………………………..…………354
2.3.1.1.2 Les politiques et les processus de déploiement de la
démarche socialement
responsable………………………………………………………………………..…………357
2.3.1.1.2.2 Domaine social…………………………………………………………..………358
2.3.1.1.2.2.1 Les salariés…………………………………………………………….………358
2.3.1.1.2.2.3 Les fournisseurs et
sous-traitants…………………………………...…………362
2.3.1.1.2.2.4 Les relations
sociales……………………………………………………….…363
2.3.1.1.2.3 Le domaine environnemental……………………………………………………364
2.3.1.1.3 Résultats de la démarche socialement responsable
……………………….………365
2.3.1.2 L’implication
organisationnelle………………………………………………..……370
2.3.1.2.1 Pour le cas de l’implication
affective…………………………………...…………370
2.3.1.2.2 Pour le cas de l’implication
calculée………………………………………………372
2.3.1.2.3 Pour le cas de l’implication
normative……………………………………………375
Conclusion section 2……………………………………………………………………...…376
3.1 Résultats sur la perception de la
RSE………………………………………...…………379
3.1.1 Résultats sur les principes, valeurs, organisation et
engagement………..……………382
3.1.1.1 Cas des principes et valeurs…………………………………………………………382
3.1.1.2 Cas des engagements…………………………………………………………….… 385
3.1.1.3 Cas de l’organisation de la RSE……………………………………………….……
385
3.2 Résultats sur les déterminants et mobiles de l’implication
organisationnelle…………..386
2.3.1.2.1 Cas de l’implication affective (affective
commitment)……………………………387
2.3.1.2.2 Cas de l’implication calculée (continuance
commitment……………………….…390
2.3.1.2.3 Cas de l’implication normative (normative
commitment)…………………………394
3.3 Résultats sur la perception de la
GRH………………………………………………..…395
3.4 L’explication des relations d’effets entre la RSE perçue et les
comportements
d’implication organisationnelle dans le secteur de l’IAA au Maroc à
travers la théorie de la
confiance organisationnelle………………………………………………………………….398
3.5 Discussion…………………………………………………………………….…………405
Conclusion………………………………………………………………………………..…413
Bibliographie…………………………………………………………………………….…..426
Liste des tableaux
Tableau 1 : synthèse des approches théoriques de la RSE (Gond,
Igalens, 2008)…………...52
Tableau 2 : les définitions de la responsabilité sociale des
entreprises (RSE)……………….61
Tableau 3 : principaux référentiels de la
RSE……………………………………………….106
Tableau 4 : les parties prenantes et les actions socialement
responsables…………………..108
Tableau 5 : les biais de la perception
………………………………………………………..117
Tableau 6 : comparatif perspective américaine versus perspective
européenne…………….119
Tableau 7 : compatibilité entre le Pacte Mondial de l’ONU et
l’ISLAM…………………...121
Tableau 8 : revue des obligations et droits des intervenants dans
une perspective islamique123
Tableau 9 : synthèse des cinq grandes catégories de l’implication
(Morrow, 1983)………..144
Tableau 10 : modèle de Meyer et Herscovitch,
2001……………………………………….176
Tableau 11 : différences définitionnelles de l’implication
organisationnelle
multidimensionnelle………………………………………………………...……………….178
Tableau 12 : les deux sous-dimensions de l’implication calculée,
d’après McGee et Ford
(1987) et Stinghlhamber et al (2002)……………………………………………………..
...178
Tableau 13 : les niveaux de perception de la RSE par les cadres
salariés…………………..200
Tableau 14 : sciences de la nature et sciences de
l'artificiel………………………………...239
Tableau 15 : synthèse des 3 principaux positionnements
épistémologiques………………..250
Tableau 16 : synthèse comparative entre méthodes quantitative et
qualitative……………..263
Tableau 17 : modalités de recueil de l’information en méthode
qualitative………………...266
Tableau 18 : difficultés méthodologiques liées à l'observation
participante et ses solutions
proposées…………………………………………………………………………………….273
Tableau 19 : problèmes de fiabilité des données de l'observation
participante et solutions
proposées…………………………………………………………………….………………273
Tableau 21 : la nature des
entretiens………………………………………………………...330
Tableau 22 : biais méthodologiques communs à la technique des
entretiens et solutions
proposées…………………………………………………………………………………….338
Tableau 23 : synthèse des résultats relatifs à la perception de la
RSE……………………...369
Tableau 24 : synthèse des résultats relatifs à l’implication
organisationnelle……………...376
19
Liste des figures
Figure 1 : le processus de perception d’après Schermerhorn et al.,
(2002)……………........116
Figure 2 : les facettes de l'implication dans le
travail……………………………………….145
Figure 3 : modèle de Morrow (1993) révisé par Cohen
(1999)……………………………..179
Figure 4 : modèle de Randall et Cote
(1991)………………………………………………..179
Figure 5 : classification des antécédents, corrélats et
conséquences de l'implication
organisationnelle d’après Caroline VAHE-HENNEQUIN
(2003)………………………….182
Figure 6 : le cadre conceptuel……………………………………………………………….201
Figure 7 : schématisation de la thèse
défendue……………………………………………...224
Figure 8 : lien entre notre objet de recherche, notre
positionnement scientifique et
épistémologique et la méthodologie
choisie………………………………………………...269
20
Annexe 2 : guide d’entretien semi directif
Annexe 3 : lettre d’accompagnement de l’enquête dans un cadre
académique
Annexe 4 : l’échelle de Meyer, Allen, Smith (1993) traduite par
Durrieu et Roussel (2002) et
adaptée au contexte de l’étude)
Annexe 5 : grille de lecture
21
Introduction
22
Dans le contexte actuel de mondialisation et d’hypercompétition,
les incertitudes croissantes
sur l’environnement global incitent les entreprises à repenser
leurs modes de management et
leurs façons d’appréhender leurs salariés (Scouarnec, 2014). Les
salariés, eux aussi, viennent
exprimer de plus en plus des attentes nouvelles auxquelles il faut
savoir répondre. La gestion
des ressources humaines apparaît donc comme un champ de tension
(Louart, Bournois et
Livian, 1993 ; Martin, 1998), et ses enjeux deviennent primordiaux
pour les entreprises. Dans
ce sens, une performance accrue des entreprises passe en partie,
par une meilleure gestion des
ressources humaines (GRH) et, en particulier, une meilleure
canalisation de l'implication des
salariés.
Selon Ballet et De-Bry (2001), « que l’on parle de paternalisme, de
philanthropie, d’entreprise
citoyenne, de développement durable ou bien encore de
responsabilité sociale, l’entreprise s’est
toujours sentie responsable de ses salariés et œuvre constamment à
l’amélioration de leurs
conditions de travail et de sécurité ».
Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie de
l’entreprise est une nécessité
reconnue. Les structures et les hommes donnent un avantage
compétitif à leur organisation. Les
organisations doivent avoir une stratégie de développement humain
et social en harmonie avec
leur stratégie économique et leur responsabilité sociale. Elles
attendent de la fonction ressources
humaines une forte valeur ajoutée (Peretti, Helfer et Orsoni,
2013). Ces mêmes auteurs (Peretti,
Helfer et Orsoni, 2013) soulignent que « parler de ressources
humaines (RH), ce n’est pas
considérer que les hommes sont des ressources, mais que les hommes
ont des ressources ».
La mission du management des ressources humaines est de développer
et mobiliser les
compétences des salariés sans ignorer le contexte.
Le modèle d'organisation et la gestion des ressources humaines
(GRH) se veulent étroitement
liés, et la naissance d'un nouveau modèle d'organisation n'est
jamais sans effet sur la gestion
des ressources humaines, et conditionne une évolution des pratiques
mises en œuvre au sein de
ces mêmes organisations (Pettigrew, 1987; Nizet et Pichault,
2000).
Comme l’évoquent Jean Marie Peretti et al., (2013) « Il n’y a pas
de pratiques universelles en
matière de gestion des ressources humaines (GRH). Les pratiques
performantes sont celles qui,
adaptées au contexte, permettent de répondre aux défis qu’une
entreprise doit affronter. La
direction des ressources humaines (DRH) doit prendre en compte
l’ensemble des données,
internes et externes, actuelles et prévisionnelles, du contexte
pour identifier les défis à affronter
et adopter les pratiques appropriées. Ces pratiques mettent en
œuvre des logiques de réponse.
23
Ces logiques, induites par les contraintes internes et externes
imprègnent progressivement
depuis vingt-cinq ans les pratiques ressources humaines (RH) dans
les divers contextes
nationaux. Une approche contingente de la GRH s’impose ».
Quant à l’implication, Maurice Thévenet (1992) souligne que
celle-ci est une notion « qui
traduit et explicite la relation entre la personne et
l’entreprise». Il rajoute que l’implication est
un concept destiné à décrire et expliciter la relation entre
l’individu et un objet ou une situation
organisationnelle donnée. Pour cet auteur, « l’implication est une
notion qui traduit et explicite
la relation entre la personne et l’entreprise. (…) Il y a
interaction entre l’individu et l’entreprise
pour que se crée et se développe cette implication. Cette
interaction constitue l’une des
différences primordiales de l’implication par rapport à la
motivation et à la satisfaction ».
La recherche de la performance passe aussi en partie par
l’exploration de nouvelles formes
d’organisation aptes à relever le défi face à un monde en mutation
continue et profonde.
Hurault et Charrière (2002) soulignent l'inexistence d'une forme
organisationnelle unique
assurant la performance à toutes les entreprises.
L’approche par la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) nous
offre une occasion pour la
découverte de nouvelles formes d’organisation et d’un mode de
nouvelles régulations, quelque
soit la taille de l’entreprise, dans tous les secteurs d’activité
et dans les pays développés, comme
dans ceux en voie de développement.
Si nous prenons la définition de Jones (1980), « La responsabilité
sociale de l’entreprise est
la notion selon laquelle les entreprises ont une obligation envers
des acteurs sociaux autres
que les actionnaires et au-delà des prescriptions légales et
réglementaires ».
Une stratégie de RSE en matière de ressources humaines ou
responsabilité sociale interne, a
pour finalité de créer, maintenir et développer les emplois et le
capital humain de l’entreprise à
long terme. Elle conçoit que la gestion des ressources humaines ne
doit pas se résumer aux
procédures administratives obligatoires, mais englobe des missions
liées au recrutement, à la
formation, à la mobilité, à la motivation, à la fidélisation, à
l’implication, à la gestion des
compétences et à la visibilité des perspectives d’évolution.
Ainsi, Gond (2006) avance que «…les définitions du développement
durable, qu’elles
s’inscrivent dans une perspective macro sociale ou dans la
perspective plus opérationnelle de
la triple bottom line font une part belle aux dimensions humaines
».
24
La direction des ressources humaines (DRH) en tant que fonction de
direction d’entreprise, et
la gestion des ressources humaines (GRH) en tant que discipline
scientifique, n’ont pas été
jusqu’ici « moteur » du mouvement général qui, depuis dix ans, se
dessine en faveur de la
responsabilité sociale de l’entreprise (Allouche, Igalens et
Louart, 2004). Le plus souvent se
sont les directions générales qui ont donné l’impulsion générale.
Les directeurs des ressources
humaines (DRH) et les chercheurs en GRH sont appelés fortement pour
produire des réponses
à des questions importantes sur les changements, les
transformations, les enjeux, et les
conséquences qu’un salarié peut attendre de l’engagement de son
entreprise dans la démarche
RSE.
Au Maroc, le débat sur la responsabilité sociale des entreprises
est aujourd’hui omniprésent,
tant dans les discours du milieu des affaires que dans celui des
chercheurs académiques.
L’intérêt qui s’attache à ce sujet relève du fait que le Maroc joue
pleinement la carte d’ouverture
et de modernité et des avantages que les PME y trouvent pour
l’amélioration de leur
compétitivité et du développement durable de leur milieu.
L’idée de confronter le contexte de responsabilité sociale et de
développement durable aux
comportements des cadres salariés en matière d'implication
organisationnelle, nous amène à
porter une réflexion sur l’entreprise dans un nouvel espace
organisationnel et parvenir à l’étude
d’un élément de son système de gestion.
Selon Plane (2014), deux nouveaux rôles incombent plus que jamais
au directeur de ressources
humaines (DRH) : le management de l’implication et du changement
(Ulrich et Brockbank,
2010), mais aussi le développement de la confiance
organisationnelle (Plane, 2014).
Cependant, comment susciter de la confiance organisationnelle? «
Dans le fond, c’est
probablement en créant de la confiance en l’avenir de l’entreprise
mais aussi en son mode de
management des hommes que la fonction RH pourra gagner en
légitimité » (Plane, 2014).
La confiance organisationnelle est probablement une condition
nécessaire à l’implication des
personnes au travail ; elle conduit à reconsidérer les relations
managériales probablement autour
du concept de « succès psychologique » cher à Argyris (1960) et à
ses continuateurs
contemporains (Lawler et al., 2012).
Par ailleurs, la confiance est définie comme « l’anticipation
effectuée par une personne, un
groupe ou une entreprise d’un comportement éthiquement justifiable,
c’est-à-dire des décisions
et des actions moralement correctes et basées sur des principes
d’analyse éthiques, de la part de
25
l’autre personne, groupe ou entreprise dans le cadre d’un effort
conjoint ou d’un échange
économique » (Hosmer, 1995).
Tout d'abord, et avant d’entamer notre première partie, nous nous
trouvons devant un
questionnement à clarifier, l’acronyme RSE, est-ce, responsabilité
sociale ou sociétale?
L'acronyme de RSE donne toujours lieu à débat. S'agit-il de
responsabilité sociale de
l'entreprise, de responsabilité sociale et environnementale de
l'entreprise, ou plutôt d'une
responsabilité qui serait « sociétale »?
En outre, doit-on p