Manual de Inteligencia Emocional

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ndice

Captulo 1: Introduccin Qu es la inteligencia emocional?..3

Captulo 2: Autoconocimiento.7

Captulo 3: Autorregulacin...29

Captulo 4: Motivacin.51

Captulo 5: Empata.67

Captulo 6: Habilidades Sociales...92

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Captulo 1

Introduccin Qu es la inteligencia emocional?

Compiladores:

Daniela Halabe Samra

Jos Daniel Velasco Espinosa

Alexis Rabinovitz Buchwald

Ral Lpez Gutirrez

Karla Prieto

La inteligencia emocional se ha desarrollado como una de las herramientas ms

importantes para mantener una vida estable en cuestin del manejo de nuestras

emociones y a la manera en que nos relaciones con la sociedad. El trmino

conocido como inteligencia emocional fue acuado por los psiclogos de la

Universidad de Yale Peter Salovey y John Mayer. sta fue difundida por el psiclogo

Daniel Goleman y determinada como la capacidad de sentir, entender, controlar y

modificar. Los cuatro trminos mencionados vienen a resumir lo que se lograr

explicar a lo largo del presente manual y cmo la inteligencia emocional ayuda a la

persona a alcanzar un nivel claro de consciencia propia y de la sociedad que lo

rodea. (Goleman,1 997)

La inteligencia emocional se desarrolla con el objetivo de otorgar

herramientas que ayuden a las personas a conocerse a s mismos para poder

desarrollarse en un entorno social determinado. Es decir, que partiendo de la

premisa de que cada ser humano reacciona de una manera distinta a cierto evento,

la inteligencia emocional alcanza un proceso de autoconocimiento y empata que

logran hacer consciencia de uno mismo y aprender a respetar y entender el entorno

social como es. Es importante mencionar, que la inteligencia emocional requiere de

un esfuerzo constante para alcanzar un desarrollo social favorecedor. Para esto

existen herramientas que nos permiten trabajarlo. De acuerdo al artculo 7 hbitos

de la gente con alta inteligencia emocional, el experto Harvey Deutschendorf habla

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acerca de las diversas herramientas que se deben utilizar diariamente. Una de las

ms importantes es el enfoque positivo hacia las situaciones que nos rodea. Esta

habilidad se debe tomar ms en cuenta en situaciones complicadas, ya que es

cuando se pone a prueba a la persona para sobrellevar determinado

evento. (Deutschendorf, 2014). En base a esta misma idea a travs de una

entrevista, Daniel Goleman implementa la actitud positiva dentro de la vida laboral;

donde habla del poder de la inteligencia emocional y asegura que por medio de una

constante autoevaluacin y autoconocimiento, la persona aprende a conocer y

manejar sus emociones de manera correcta y alcanzando un nivel de felicidad y

actitud positiva. Es decir, que se forma un ciclo donde un factor determina al otro,

comenzando por alcanzar un claro nivel de identidad propia para aplicarlo en el

manejo de nuestras emociones hacia la sociedad. (Schwuabel, 2014)

De acuerdo a Daniel Goleman en su libro La inteligencia emocional l

asegura que el xito personal no se determina por las habilidades acadmicas, sino

que al contrario, en la persona se debe apreciar un sano desarrollo emocional que

refleje estabilidad y autoconocimiento. Es decir, que tanto en la vida personal como

profesional, la persona debe estar consciente de sus emociones; qu siente? Por

qu siente eso? y como ha aprendido a sobrellevar sus emociones.

La Harvard Business Review ha llegado a calificar a la inteligencia emocional

como un concepto revolucionario, una nocin arrolladora, una de las ideas ms

influyentes de la dcada en el mundo empresarial.

De esta manera, la persona logra una sinergia entre lo que dice y hace, as

como un constante entendimiento de las relaciones sociales y la forma en que stas

se desarrollan. Sin embargo, el desarrollo de inteligencia emocional se concluye a

partir de la implementacin constante de las cinco dimensiones en las cuales se

dividen as: autoconocimiento, autorregulacin, motivacin, empata y habilidades

sociales.

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El autoconocimiento consiste en conocer nuestras emociones y tener la

habilidad de entender nuestras intuiciones y estados internos. Asimismo, radica en

una consciencia emocional y autoevaluacin que permite mantener una confianza

en uno mismo y reconocimiento de lo que somos. Dentro de sta, se deben

reconocer tanto cualidades como defectos. En este primer captulo, se abordar la

importancia del autoconocimiento enfocado en las diversas reas de nuestra vida,

donde se reconoce que una persona con alto autoconocimiento le es ms sencillo

relacionarse con personas exigentes. Posteriormente se tiene la autorregulacin, la

cual consiste en manejar nuestros estados internos, impulsos y recursos. Por medio

de sta, se logra facilitar el proceso emocional, prediciendo nuestras emociones y

controlando los impulsos negativos; evitando as que nuestras decisiones sean

tomadas en base a los sentimientos que nos provocan los dems.

La tercera dimensin es la motivacin la cual, en conjunto con las primeras

dos, es la tendencia con la cual se enfrenta las situaciones en bsqueda del xito

de las mismas. Es la posibilidad de mostrar entusiasmo, compromiso e iniciativa. A

lo largo del captulo se realizar una anlisis de la dimensin y cmo debe ser

aplicada a partir de tres competencias emocionales: motivacin de logro basada en

el impulso que nos lleva a mejorar; compromiso enfocado en el compromiso para

hacer sacrificios a corto plazo que redundan en beneficio de un grupo; e iniciativa y

optimismo.

La penltima dimensin es la de la empata, donde despus de encontrar un

equilibrio personal por medio de las primeras tres, sta conlleva un ejercicio de

captar los intereses, sentimiento y necesidades ajenos. A lo largo de dicho captulo

se desarrollarn diversas formas acerca de la aplicabilidad de la misma, ya sea en

nuestra vida personal o laboral. Se es capaz de entender cierta situacin desde una

perspectiva distinta y diversificacin de las opiniones As mismo, el lector podr

poner a prueba sus habilidades y realizar ejercicios que ayuden a desarrollar dicha

dimensin.

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Por ltimo se tiene las habilidades sociales, donde se pretende comprender

el entorno para relacionarnos con la sociedad. Es decir, que se establecen vnculos,

se logra el manejo de conflicto y liderazgo para lograr inducir cambios y resolver

acuerdos. Para concluir con el manual de inteligencia emocional, ste ltimo

captulo aborda las diversas habilidades que tiene la persona a nivel social y como

dividen en tres niveles: a partir de la cognitivas, emocionales e instrumentales.

La importancia de concluir con este captulo radica en el hecho de que al

tener las primeras cuatro dimensiones desarrolladas y aplicadas de manera positiva

es mucho ms sencillo lograr una vida social basada en relaciones honestas y

reales. Es decir, que cuando uno est consciente de sus cualidades y defectos se

proyecta de manera genuina hacia la sociedad que lo rodea.

Referencias:

Daniel Goleman. (1997). Inteligencia Emocional. Bantam Books.

Dan Schawbel. "Daniel Goleman on Leadership and The Power of Emotional

Intelligence - Forbes". Sitio

Web http://www.forbes.com/fdc/welcome_mjx.shtml

Eric Schiffer. (2014). 5 tipos de inteligencia emocional . Noviembre 2014 , de

Soy Entrepeneur Sitio web: http://www.soyentrepreneur.com/26807-la-

inteligencia-emocional-en-los-negocios.htmlversion_oct/apaweb.html

Harvey . (Deutschendorf). 7 Habits of Highly Emotionally Intelligent People.

Noviembre 2014, de Fast Company Sitio web:

http://www.cva.itesm.mx/biblioteca/pagina_con_formato_

Inteligencia emocional. (2014). inteligencia-emocional.org. Noviembre 2014,

de Inteligencia emocional Sitio web: http://www.inteligencia-emocional.org/

Jorge Raul Olguin. (2014). Inteligencia emocional. Noviembre 2014 de

Grupoelron Sitio web:

http://www.grupoelron.org/autoconocimientoysalud/inteligenciaemocional.ht
http://www.forbes.com/fdc/welcome_mjx.shtmlhttp://www.soyentrepreneur.com/26807-la-inteligencia-emocional-en-los-negocios.htmlhttp://www.soyentrepreneur.com/26807-la-inteligencia-emocional-en-los-negocios.htmlhttp://www.cva.itesm.mx/biblioteca/pagina_con_formato_version_oct/apaweb.htmlhttp://www.cva.itesm.mx/biblioteca/pagina_con_formato_version_oct/apaweb.htmlhttp://www.inteligencia-emocional.org/

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Captulo 2

Autoconocimiento

Compiladores:

Maria Andrea Villareal

Gabriela Sada

Cesar Fernando Flores

Mariano Gmez

Oscar Brum

No hay ningn viento favorable para el que no sabe a qu puerto dirigirse

(A. Shopenhauer)

La conciencia de s mismo es el primer componente de la inteligencia emocional

pero, cmo hacemos para tener una conciencia exacta de lo que nos est pasando

en el cuerpo y qu estamos sintiendo en la mente? A esta pregunta responde el

principio de la autoconciencia. La Real Academia Espaola define el trmino

conciencia como la propiedad del espritu humano de reconocerse en sus atributos

esenciales y en todas las modificaciones que en s mismo experimenta y cmo el

conocimiento interior y reflexivo de las cosas.

La conciencia es vigilancia o estado de alerta y coincide con la participacin del

individuo en los acontecimientos del ambiente que le rodea. Sin embargo, la

autoconciencia no es una funcin tan simple y directa como pudiera parecer a

primera vista, y menos respecto a nuestras emociones. Es decir, la autoconciencia

son los procesos internos del hombre de los que es posible adquirir conciencia o

conocimiento sobre su sus sentimientos, pensamientos y reacciones.

Este no es un concepto nuevo, de hecho si vamos atrs en la historia, podemos

apreciar como es una de las lecciones ms antiguas del planeta tierra como lo

muestra el orculo de Delfos alrededor del ao 500 a.c. "concete a ti mismo". La

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autoconciencia significa tener un profundo entendimiento de nuestras emociones,

fortalezas, debilidades, necesidades e impulsos. Las personas con una fuerte

autoconciencia no son demasiado crticas ni tampoco tienen esperanzas irreales.

Ms bien, son honestos consigo mismas y con los dems.

La clave de la autoconciencia est en saber sintonizar toda la informacin que

tenemos - nuestras sensaciones, sentimientos, valoraciones, intenciones, deseos,

acciones, fortalezas, debilidades, necesidades e impulsos y as comprender cmo

respondemos, nos comportamos, comunicamos y funcionamos en diversas

situaciones. Un alto grado de autoconciencia permite reconocer nuestros

sentimientos e identificar como nos afectan a unos mismos, a nuestro desempeo

en los distintos roles que jugamos y a otras personas. As una persona

autoconsciente conoce sus debilidades y limitaciones y tiene la capacidad de

planear y responder ante ellos de maneras ms efectivas.

La autoconciencia puede ayudarnos en todas las reas de la vida ya que en ella

incide nuestra manera de entender nuestro entorno y a nosotros mismos y por lo

tanto a actuar de manera consecuente. Por otro lado, si una persona tiene poca

autoconciencia o conocimiento de s mismo, ignorar sus propias debilidades y

carecer de la seguridad que brinda el tener una evaluacin correcta de las propias

fuerzas.

En situaciones complicadas es importante ser conscientes de cul es el o los

agentes desencadenantes, y cul es el proceso por el que surgen emociones

negativas. Slo entonces podremos aprender a aplacarla y a utilizarla de forma

apropiada. Para evitar el desaliento y motivarnos, debemos ser conscientes de la

razn por la que permitimos que ciertos hechos o las afirmaciones negativas sobre

nosotros afecten nuestro nimo.

Una persona con un alto nivel de autoconciencia ser capaz de trabajar junto con

un cliente o jefe exigente. Entender el impacto de ste en su temperamento y las

razones profundas de sus frustraciones. De igual forma entender que como las

exigencias nos apartan del verdadero trabajo que debe llevarse a cabo, ir un paso

ms adelante y desplazar su estrs hacia algo ms constructivo.

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La autoconciencia se extiende al entendimiento que cada persona tiene de sus

valores y metas. Una persona altamente autoconsciente sabe hacia dnde se dirige

y por qu, y por ello es capaz de ser firme a la hora de declinar una oferta de trabajo

tentadora en el aspecto financiero que no es acorde con sus principios y metas de

largo plazo. Una persona que carezca de autoconciencia, en cambio, est dispuesta

a tomar decisiones que le traern agitacin interna porque van en contra de sus

valores. Por el contrario, las decisiones de las personas autoconscientes son

acordes con sus valores y, en consecuencia, encuentran que su trabajo las llena de

vigor.

La autoconciencia se presenta como desprevencin y habilidad para evaluarse a s

mismo en forma realista. Las personas con alta autoconciencia son capaces de

hablar en forma abierta y precisa acerca de sus emociones y del impacto que stas

tienen en sus acciones o en su trabajo. Estas emociones o acciones pueden ser

tanto positivas como negativas, el ser autoconsciente nos permite ser francos y

admitir nuestras fallas y hasta verlas con un buen sentido del humor.

Daniel Goleman sostiene que la autoconsciencia es una competencia que nos

permite conectarnos con nuestras creencias subyacentes, supuestos y valores y

conocer qu nos conduce a ellos. Esta conexin nos ayuda a estar alineados con

nuestras motivaciones verdaderas y nos gua a trabajos que nos motivan y nos

hacen ms productivos. Es clave para comunicar nuestros sentimientos a otras

personas.

Varios autores como Mayer y Goleman, proponen que la autoconciencia est

compuesta por otros componentes dentro de los cuales se destacan la

autoconfianza y el autoestima.

Conciencia emocional: la capacidad para tomar conciencia de las propias

emociones y de las emociones de los dems, incluyendo la habilidad para

captar el clima emocional de un contexto determinado.

Autoconfianza: es Sentimiento basado en la fuerte conciencia del propio

poder para afrontar las posibles dificultades. Reconocimiento sincero de

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nuestros puntos fuertes y de nuestras debilidades. Creer y confiar en los

propios valores y capacidades; indispensable para crecer y promover la

motivacin.

Autoestima: es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones,

sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros

mismos, hacia nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia los rasgos

de nuestro cuerpo y nuestro carcter.

La autoconciencia tambin puede ser identificada mediante las evaluaciones de

desempeo. Las personas autoconscientes conocen sus fortalezas y sus

debilidades, y se sienten cmodas al hablar de estas, muchas veces con un afn

por la crtica constructiva. En contraste, las personas con baja autoconciencia

interpretan el mensaje de que tienen que mejorar como una amenaza o un signo de

fracaso. Las personas con una fuerte autoconciencia no son demasiado crticas ni

tampoco tienen esperanzas irreales.

Otra forma como se puede identificar a las personas autoconscientes es por la

confianza en s mismas. Tienen una fuerte comprensin de sus capacidades y son

menos propensas a dejarse llevar al fallo con tareas en exceso forzadas, por

ejemplo. Tambin saben cundo pedir ayuda. Los riesgos que toman en su trabajo

son calculados. Nunca aceptarn un reto que saben que no pueden manejar solos.

Ellos juegan al nivel de sus propias capacidades.

(La Autoconciencia) Es donde se sustenta el resto de las habilidades emocionales.

nicamente quien sabe cmo se siente en ese momento y por qu siente lo que

est sintiendo, es capaz de encauzar sus emociones, regularlas y ordenarlas en la

conciencia.

La autoconciencia implica percibir conscientemente nuestro estado de nimo,

nuestros recursos e intuiciones; dnde estamos, qu tenemos y qu necesitamos,

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para emprender el camino. Es una de las claves de la Inteligencia emocional, y el

punto de partida bsico para sumergirse en la gestin emocional -tanto de

emociones agradables como desagradables-.

Cuando tenemos claras cules son nuestras necesidades, tomamos decisiones y

actos encaminados a dirigirse hacia ello; se trata de ir en coherencia con nuestra

lnea de vida ya que si somos conscientes de lo que queremos ser ms fcil

conseguirlo.

El ejercicio de la autoconciencia requiere continuidad y prctica; a medida que sta

se vaya desarrollando, se adquiere el hbito de estar ms conectado y no es

necesario tener que dirigirle una atencin consciente y exclusiva. La vivencia de la

emocin acostumbra ser exteriorizada por medio de las sensaciones corporales, por

lo cual, es primordial aprender a conectar y sincronizar el cuerpo con las emociones.

La inteligencia emocional es la capacidad de poder observar y regular los

sentimientos propios y ajenos y de utilizarlos para guiar el pensamiento y la accin.

Si los pensamientos y las acciones pueden guiarse por los sentimientos, entonces

provoquemos sentimientos positivos en los dems para que sus acciones se

orienten a nuestro favor.

1. DINMICAS INDIVIDUALES DE AUTOCONOCIMIENTO

Ttulo: El Tnel del Tiempo

Objetivos:

1. Crear conciencia sobre nosotros mismos en un largo plazo.

2. Mejorar la imagen de nosotros mismos en el corto y largo plazo.

Tiempo estimado:

Indeterminado.

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Participantes:

Numero indefinido de personas, la actividad se desarrolla individualmente.

Materiales y recursos:

Cuestionario

Procedimiento:

El profesor propone al grupo la siguiente situacin:

Hemos encontrado en un desvn algo prodigioso: se trata de un espejo mgico

nico en el mundo. Cuando te miras en este espejo, ves reflejada tu imagen tal y

como ser dentro de 10 aos! Se atreven a mirar? Qu aspecto tiene su

reflejo?

El profesor pide a los alumnos que reflexionen durante un tiempo razonable (de 5 a

10 minutos), y despus, individualmente, se responde en el papel a las siguientes

cuestiones:

1. Qu siento ante el espejo? Me da miedo o me produce esperanza?

2. Tu reflejo es ntido o borroso? Tienes bien claro cul es tu sueo de desarrollo

personal?

3. Cmo te gustara que fuese tu vida dentro de 10 aos?

4. Ests solo en tu reflejo o hay alguien a tu lado? A quines te gustara encontrar

cerca dentro de 10 aos?

5. Qu valores importantes en mi vida me gustara que apareciesen en mi reflejo?

6. Qu aspectos de mi vida actual me bloquean el camino para ser aquello que

deseo?

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7. Qu puedo hacer para superar los obstculos en mi camino hacia lo que quiero

ser?

8. Qu aspectos de vuestra vida desearas que hubiesen desaparecido para dentro

de 10 aos?

Al terminar la dinmica el profesor pide a los participantes que compartan sus

respuestas con las de las dems personas para que de esta forma se cree un

ambiente de retroalimentacin positiva que ayude a todos los participantes a

mejorar aspectos negativos de si mismos en el corto y largo plazo.

http://www.laureanobenitez.com/actividades_de_dinamica_de_grupos.htm

Ttulo: Quin Soy

Objetivos:

Conseguir que la persona tenga conciencia de s mismo.

Tiempo estimado:

30 minutos

Participantes:

Numero indefinido de personas, la actividad se desarrolla individualmente.


Cuestionario

Procedimiento:

1. El instructor da a cada participante el formato para que lo conteste en forma

individual. El cuestionario es el siguiente:

QUIN SOY?

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Como persona:

1. Mi ___________favorito (a) es:

2. Si pudiera tener un deseo, sera:

3. Me siento feliz cuando:

4. Me siento triste cuando:

5. Me siento muy importante cuando:

6. Una pregunta tengo sobre la vida es:

7. Me enojo cuando:

8. La fantasa que ms me gustara tener es:

9. Un pensamiento que an sigo teniendo es:

10. Cuando me enojo, yo:

11. Cuando me siento triste, yo:

12. Cuando tengo miendo, yo:

13. Me da miedo cuando:

14. Algo que quiero, pero que me da mido pedir, es:

15. Me siento valiente cuando:

16. Me sent valiente cuando:

17. Amo a:

18. Me veo a m mismo (a):

19. Algo que hago bien es:

20. Estoy preocupado (a):

21. Ms que nada me gustara:

22.Si fuera anciano (a):

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23. Si fuera nio (a):

24. Lo mejor de ser yo es:

25.Odio:

26. Necesito:

27. Deseo:

2. Una vez que han contestado el cuestionario, el instructor hace una reflexin

sobre lo que comnmente contestan las cuando se les pregunta Quin

eres? Normalmente contestan que tienen, estado civil, etc. pero rara vez se

descubre la esencia de la persona.

3. El instructor puede guiar los comentarios a travs de las siguientes

preguntas:

Qu dificultades tuvieron al llenar el cuestionario?

Qu pregunta fue la ms fcil o la ms difcil?

Cmo se sintieron al contestarlo?

4. El instructor gua un proceso para que el grupo analice, como se puede

aplicar lo aprendido en su vida.

http://www.gerza.com/dinamicas/categorias/todas/todas_dina/quien_soy.ht

ml

2. DINMICA DE GRUPOS

Ttulo: "La tarjeta de visita que encontr el detective" (AUTOCONOCIMIENTO)

Objetivos:

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1. Descubrir aspectos de la personalidad del compaero/a que nos resultan

desconocidos.

2. Familiarizarnos con los dems para conocer sus gustos.

Tiempo estimado: Alrededor de una hora.

Participantes: Un grupo mximo de veinticinco colaboradores. Se puede trabajar

personal o en gran grupo.

Materiales y recursos: Necesitaremos folios en blanco y rotuladores o bolgrafos

por cada alumno/a. Lo desarrollaremos en una reunin donde estemos cmodos y

sentados con buena luminosidad.

Procedimiento: Primer paso: con un tiempo mximo de quince minutos. Se indica

al colaborador que escriba, con letras grandes en el centro de un folio doblado de

la forma que se indica en el dibujo, el nombre por el que le gustara que le llamasen

durante el curso; y entre parntesis, su apellido y la clase en la que estuvo el curso

pasado.

En el ngulo superior derecho debe escribir dos adjetivos que cree que le describen

con bastante exactitud (curioso, sincero, atltico...). En el ngulo superior izquierdo

debe escribir palabras que indiquen lo que le gusta (nadar, ver cine, leer...). En la

parte inferior, a todo lo largo, debe escribir -y por este orden- un lugar que le gustara

visitar, el espacio de televisin que ms le gusta. Su actor o actriz favoritos, alguna

cosa que ha hecho y de la que se siente orgulloso, cualquier aspecto o actividad de

su personalidad poco conocido por sus compaeros/as y que le parece interesante

dar a conocer.

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En esta misma lnea pueden hacerse todas las preguntas que se deseen, adaptadas

en su profundidad a la edad de los colaboradores. Creo que, de elegir bien las

preguntas puede ser una de las actividades ms ricas.

Por la parte de atrs escribimos aquellas preguntas que nos gustara hacerle al jefe

(sobre su forma de ser, estilo de liderazgo, etc...).

Segundo paso: alrededor de diez minutos. Todos/as colocan sobre la mesa su

papel en la posicin que indica el dibujo. Se les pide que durante unos diez minutos

dejen todas las tarjetas porque, el paso siguiente ser una especie de prueba de

detectives basada en la atencin que hayan puesto a los datos de todas ellas.

Tercer paso: aproximadamente unos veinte minutos. El organizador recoge las

tarjetas. A partir de una cualidad de una tarjeta (sincero, por ejemplo) o de una

aficin, hay que adivinar la persona de la que se trata, en un mximo de ocho

preguntas.

Las preguntas han de hacerse de modo que quien conoce la identidad de la tarjeta

slo tenga que responder "si" o "no". Por ejemplo "Le gusta el ftbol?Su programa

favorito es...?..." A partir de la quinta pregunta puede preguntarse si su nombre

empieza o acaba por una determinada letra.

Es importante que slo se hagan preguntas de cosas que estn puestas en las

tarjetas. Si el que hace de detective acierta, escoge otra tarjeta y otro/a alumno/a

voluntario/a pasa a ser detective tratando de adivinar el nuevo nombre mediante las

ocho preguntas. Caso de no acertar, se contina con la misma tarjeta hasta que se

acierte. Es importante que una vez que se acierte el nombre de alguna de las

tarjetas, se lea entera, como resumen.

Cuarto paso: tiempo de duracin de quince minutos. El organizador trata de

responder a las preguntas que se han hecho por la parte de atrs del folio.

Comentario: Es un juego que puede mantener el inters de los colaboradores por

un tiempo y de esta manera abrirse de una forma notable al resto de

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compaeros/as. Adems con este juego podemos descubrir aspectos que

anteriormente no habamos cado.


Ttulo: "Quin es... en el grupo?" (AUTOCONOCIMIENTO)

Objetivo:

1. Conocer a los futuros colaboradores.

2. Interiorizarse en los mecanismos de confianza y aceptacin.

Tiempo estimado: Alrededor de cuarenta minutos.

Participantes: Se va a trabajar con un grupo no superior a veinticinco alumnos/as.

Materiales y recursos: Necesitamos folios, bolgrafos o lpices, un cuestionario

que despus especificaremos para cada alumno/a con preguntas que pueden variar

por otras dependiendo del grupo, dependiendo del organizador. Una clase con

buena luminosidad donde estemos cmodos y podamos adoptar diversas

composiciones grupales.

Procedimiento: El organizador repartir un cuestionario a cada colaborador. En un

tiempo de quince minutos, todos ellos (incluido el organizador o lder de la

organizacin) se pondrn de pie, y se dirigirn a los dems para preguntarles por

dichos tems. No podrn dirigir las cuestiones al colectivo en general, sino que

preguntarn de manera individual, a cada persona.

Todos los nombres deben pertenecer slo a los colaboradores del rea, y no debe

emplearse un mismo nombre de forma muy reiterada, a la hora de contestar a las

preguntas. Dicho de otra forma, los distintos nombres deben de estar

representados, en el cuestionario, en un porcentaje similar.

Una vez realizada esta parte, el grupo se colocar en crculo, de manera que

puedan verse las caras en todo momento, y dialogarn, durante un perodo de unos

veinte minutos, sobre preguntas como:

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Cul ha sido la pregunta ms difcil de contestar?

Qu has aprendido que no supieras?

Qu respuesta te ha sorprendido ms? Etc...

CUESTIONARIO

QUIN ES... EN EL GRUPO?

Una persona del grupo..........................

1. ......que nunca haya salido de Mxico.

2. ......cuyo nombre empiece con la misma letra que el mo.

3. ......a quin le gusten los mismos deportes que a m.

4. ......que naci fuera de esta provincia.

5. ......cuyo pelo tenga el mismo color que el mo.

6. ......cuyos ojos sean del mismo color que los mos.

7. .....que haya ledo el mismo libro.

8. .....que tenga la misma aficin que yo.

9. ......a quien yo conoca.

10. ......que sea ms alta que yo.

11. ......que haya viajado por Europa.

12. ......cuyo primer apellido comience por la misma letra que el mo.

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Comentario: es una actividad de las dinmicas de grupo propias de la etapa de

formacin del grupo, usadas durante las primeras jornadas, o durante las primeras

semanas, con idea de que el grupo empiece a conocerse mejor y de esa manera

adquirir suficiente confianza y aceptacin entre todos los miembros.


Ttulo: Concurso de personalidad (AUTOCONOCIMIENTO)

O b j e t i v o s :

1. Mejorar las relaciones y los vnculos con los empleados tomando mayor

conciencia de cmo nuestras percepciones afectan nuestras relaciones.

2 .Ayudar a los participantes a incrementar los niveles de motivacin e inspiracin

de todos sus empleados.

3. Ayudar a los participantes a comprender que realmente pueden estar enviando

unos mensajes visibles a sus empleados que no siempre son iguales.

T i e m p o e s t i m a d o : 6 0 m i n u t o s

P a r t i c i p a n t e s : P e r s o n a s en seminarios de formacin sobre liderazgo, o

personas en sesiones privadas de entrenamiento con Lderes de todos los niveles

Materiales y recursos: Inteligencia Emocional-Ejercicio 7

Procedimiento:

S u g e r e n c i a s p a r a e l E n t r e n a d o r / F o r m a d o r

Los Ideres tambin son seres humanos. Por ello, les caen mejor unas personas

que otras. Sin embargo, cuando esas determinadas personas trabajan

para nosotros, los dems miembros del grupo pueden pensar que somos injustos,

practicamos el favoritismo u otros comportamientos de liderazgo no deseables y

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que son contraproducentes para la productividad. Por ello, el primer paso ms

importante consiste en reconocer que determinados empleados nos caen mejor que

otros. Este conocimiento es importante, y ser el punto de partida para reconocer que

el Ider tiene que tener cuidado de no crear un entorno donde puedan existir percepciones

negativas. Por ejemplo, si el Ider piensa que el empleado A es demasiado minucioso,

aburrido o sencillamente irritante, es posible que le evite en la medida de lo posible

o le dedique menos tiempo y atencin. En ocasiones, tambin puede suceder que

el Ider piense que los valores de esa persona son ofensivos o no estn en lnea

con su propio estilo de vida. Estos sentimientos por parte del lder pueden influir en

sus interacciones con esa persona en los temas relacionados con el trabajo. Por

otra parte, si los valores del empleado B son similares a los suyos, tiene una

personalidad interesante o unas cualidades que son del agrado del lder, es muy posible que

trate a esa persona con una prioridad implcita. El propsito de este ejercicio es

reconocer que nuestros sentimientos personales hacia los empleados pueden

establecer un sistema de categoras que dificulta nuestra habilidad para liderarles.

Asimismo, este ejercicio est diseado para mejorar las destrezas de

autoconocimiento y empata del lder.

Ejercicio 7

Haga una lista con los nombres de sus empleados comenzando por el que ms le

gusta y terminando por el que menos. No se preocupe. Sea sincero. Quin le cae

mejor como persona?

Quin le cae peor? No le estamos preguntando sobre rendimiento o productividad;

solamente hblenos de personalidad. Cules son los mensajes sutiles que es

posible enve a las personas que ocupan los ltimos puestos de la lista con los que

quizs les est dando a entender que no le caen tan bien como

Reflexione sobre lo siguiente:

Hay diferencias en su lenguaje corporal cuando conversa informalmente con los

empleados que estn al comienzo de la lista versus los qu est, al final?

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Hay alguna diferencias en su charla mental con las personas que estn al

comienzo de la lista versus las que estn al final? (La charla mental es la

conversacin que tiene lugar en su mente en relacin a una persona o situacin

especfica. Un ejemplo sera Oh no, aqu viene Susana. De qu ir a quejarse

hoy?

Resuma y discuta las preguntas con los participantes. Tambin puede agruparles en pare

jas para que discutan sus ideas con otros participantes. Rena a todo el grupo

y pregunte lo siguiente:(A) Creen que los empleados, en ocasiones, detectan

esas diferencias sutiles?

(B)

Por qu, como lderes, nos debe preocupar el hecho de si los empleados son o no

conscientes de esas diferencias sutiles?

3. DINMICAS EN MBITO SOCIAL, FAMILIAR O PERSONAL

Ttulo: Frases Clebres (AUTOCONOCIMIENTO)

Objetivos:

1. Clarificar cules son los valores que poseemos

2. Tomar contacto con la propia experiencia personal

Tiempo estimado:

Indeterminado.

Participantes:

Gran grupo, por parejas o grupos de cuatro

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Tarjetas con pensamientos clebres de 15 x 10

Procedimiento:

En tres fases, Gran grupo, Por parejas, Grupo de cuatro.

Gran grupo: el animador expone las tarjetas clebres sobre una mesa. Cada

uno debe elegir la frase con la que se sienta ms identificado. Despus, todos

juntos de forma espontnea leen y comentan la frase elegida. Los dems

pueden intervenir para profundizar las respuestas.

Por parejas: Cada uno se imagina que es el autor de la frase elegida y deben

pensar en cmo reaccionaran si la frase se la dijeran al alcalde o alcaldesa,

el Papa, a una vecina,

Grupos de cuatro: representar las frases. Los dems deben adivinar de

que frase se trata.

4. DINMICAS EN MBITO SOCIAL, FAMILIAR O PERSONAL

Ttulo: Caricias (AUTOCONOCIMIENTO)

Objetivos:

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1. Concienciar a los miembros del grupo para que sepan observar las buenas

cualidades de las otras personas.

2. Que las personas descubran cualidades hasta ahora ignoradas por ellas

mismas.

Tiempo estimado:

45 minutos aprox.

Participantes:

De 15 a 20 personas.


Lpiz y papeles. Una sala adecuadamente amplia como para colocar a todos en un

crculo, cada uno en un pupitre.

Procedimiento:

El facilitador comenzar diciendo que, en la vida diaria, damos y recibimos ms

caricias negativas que positivas, las personas observamos ms los defectos que las

cualidades de los dems. Ahora todos van a tener la oportunidad de realzar una

cualidad de los compaeros.

1. El animador distribuye una papeleta a cada uno.

2. Cada cual describe en ella, la cualidad que, a su parecer, caracteriza mejor a su

compaero de la derecha.

3. La papeleta deber ser completamente annima, sin ninguna identificacin. Por

ello, no deber constar el nombre de la persona de la derecha, ni se deber firmar.

25

4. Luego, el animador pide a todos que doblen la papeleta; se recogen y las

redistribuye.

5. Hecha la redistribucin, comenzando por la derecha del animador, uno a uno irn

todos leyendo en voz alta la cualidad que consta en la papeleta, y la ir asignando,

el que la lee, a la persona del grupo a quien, segn su entender, se ajusta mejor

esa cualidad. Solo podr asignrsela a una persona. y deber manifiesta muy

brevemente por qu ve el que esa cualidad caracteriza a la persona.

6. Puede suceder que una misma persona del grupo sea sealada ms de una vez

como portadora de cualidades; por eso, al final cada uno dir pblicamente la

cualidad que l asigno a la persona de su derecha.

7. Al final, el animador pide a los participante que den sus testimonios sobre lo

vivenciado en toda la marcha del ejercicio.

3.DINMICAS EN MBITO SOCIAL, FAMILIAR O PERSONAL

Ttulo: Cartas (AUTOCONOCIMIENTO)

Objetivos:

1. Analizar imgenes y ver con cual nos identificamos mas.

2. Escuchar lo que piensas los dems de si mismos y aprender como

autoanalizarse.

Tiempo estimado:

20 min

Participantes:

26

De 15 a 20 personas.


Las cartas se elaboran con tarjetas 3X5 en las cuales se deben escribir diferentes

adjetivos calificativos (positivos y negativos) como: Honrado, alegre, introvertido,

extrovertido, estudioso, deportista, agresivo, etc. Es necesario elaborar por lo

menos cinco tarjetas por cada participantes. Es decir , si el subgrupo esta integrado

por 8 participantes entonces es necesario elaborar por lo menos 40 tarjetas

Procedimiento:

1. Ya en el evento el Facilitador divide al grupo en subgrupos de 5 a 10 integrantes

2. El Facilitador explica a los subgrupos la actividad: "Las cartas se ponen sobre

la mesa al centro del subgrupo. Un voluntario toma la primera carta, observa la

ilustracin y si se siente identificado con lo que ah aparece, se queda con ella;

si no es as, la pone junto al montn y le da la oportunidad a la persona que se

encuentra a su lado derecho para que tome o deje la carta. Se continua de la

misma forma y al terminar la ronda si nadie retiro la carta esta se elimina y se

contina con la siguiente".

3. Los subgrupos reciben de parte del Facilitador su juego de cartas

4. La dinmica contina igual hasta que se terminen las cartas.

5. En sesin plenaria cada participante muestra al grupo sus cartas y comenta por

qu se siente identificado con ellas. Los dems pueden intervenir haciendo

preguntas.

6. El ejercicio contina de la misma manera, hasta que todos se presentan.

7. El Facilitador gua un proceso, para que el grupo analice como se puede aplicar

lo aprendido a su vida.

27

Referencias:

Un ensayo de Daniel Goleman, el investigador ms prestigiado en el tema

de Inteligencia Emocional.

http://www.joseacontreras.net/promemp/lider00.htm

Goleman Daniel. (2013). HABILIDADES PRCTICAS DE LA

INTELIGENCIA EMOCIONAL. 18 de noviembre del 2014, de Inteligencia

emocional Sitio web:

http://www.inteligencia-

emocional.org/habilidades_practicas/autoconciencia.htm

Karla Tapia. (2011). Inteligencia Emocional. 17 de noviembre del 2014, de

UADY Sitio web:

http://www.ingquimica.uady.mx/documentos/avisos/induccion/inteligenciaem

ocional/conciencia.pdf

Alfonso Snchez. (2011). Componentes de la Inteligencia Emocional. 19 de

noviembre del 2014, de Blog AES Sitio web:

http://alfonsoelpidio.com/blog/componentes-de-la-inteligencia-emocional/

Dinmicas individuales de autoconocimiento. (2012). Retrieved Noviembre

20, 2014, from

http://www.gerza.com/dinamicas/categorias/todas/todas_dina/quien_soy.ht

ml

Actividades y Recursos para Educar en Valores. Bentez, Laureano (2009).

Retrieved Noviembre 20, 2014, from

http://www.laureanobenitez.com/actividades_de_dinamica_de_grupos.htm

Dinmicas de autoconocimiento. (2011, May 11). Retrieved Noviembre 20,

2014, from http://atcomunicacion.blogspot.mx/2011/05/dinamicas-de-

autoconocimiento.html

Dinmicas de autoconocimiento. (n.d.). Retrieved Noviembre 20, 2014.

http://sicolog.com/?a=342

Juegos de autoconocimiento. (n.d) Retrieved November 20, 2014, from

http://jugamos.jimdo.com/dinmicas-de-autoconocimiento/

Antonia Mara Ortiz Montoya. . (2004). Inteligencia emocional, habilidades

sociales y resolucin de conflictos en el aula. 13 noviembre 2014, de

Aldadis.net La revista de educacin Sitio web:

http://www.aldadis.net/revista12/documentos/11.pdf
http://www.joseacontreras.net/promemp/lider00.htmhttp://www.inteligencia-emocional.org/habilidades_practicas/autoconciencia.htmhttp://www.inteligencia-emocional.org/habilidades_practicas/autoconciencia.htmhttp://www.ingquimica.uady.mx/documentos/avisos/induccion/inteligenciaemocional/conciencia.pdfhttp://www.ingquimica.uady.mx/documentos/avisos/induccion/inteligenciaemocional/conciencia.pdfhttp://alfonsoelpidio.com/blog/componentes-de-la-inteligencia-emocional/http://atcomunicacion.blogspot.mx/2011/05/dinamicas-de-autoconocimiento.htmlhttp://atcomunicacion.blogspot.mx/2011/05/dinamicas-de-autoconocimiento.htmlhttp://sicolog.com/?a=342http://jugamos.jimdo.com/dinmicas-de-autoconocimiento/http://www.aldadis.net/revista12/documentos/11.pdf

28

Adele B. Lynn. (2011). 50 Actividades para Desarrollar la Inteligencia

Emocional. 13 Noviember 2014, de Crea y aprende con Laura Sitio web:

http://creaconlaura.blogspot.mx/2011/11/50-actividades-para-desarrollar-

la.html

29

Captulo 3

Autorregulacin

Compiladores:

Ana Paulina Flix lvarez Tostado

Jeovana Mendez Valdez

Lilian Villegas Snchez

Mara Fernanda Corts Zesatti

Ninette Angeles Concha

Autorregulacin

La autorregulacin es una dimensin de la inteligencia emocional donde la

relevancia del intelecto para el xito es menor, ya que es ms decisiva que las

competencias cognitivas. (Goleman, pg. 16). Es la habilidad de ponernos

relajados, tranquilos y para ser capaces de pensar objetivamente (Olvera, pg. 24)

La autorregulacin es el poder llevar a la mente a un nivel mayor donde ante

cualquier circunstancia, se pueda reaccionar responsablemente, sin impulsividad,

adaptndose, siendo confiable e innovando. Para lo anterior es fundamental tener

desarrollada la dimensin de la empata ya que se debe tener la capacidad de poder

compararse con los dems as como entender a los dems para saber de qu

manera actuar. (1. Goleman, pg.413)

Una emocin es un cambio repentino en nuestro estado de nimo, como

consecuencia de un evento, y nos predispone a la accin. Para poder controlar los

impulsos las personas deben regular sus emociones a voluntad y no dejarse

controlar por las emociones. (Olvera, pg. 24)

El intentar manejar situaciones difciles desde un punto positivo, es una estrategia

positiva para la autorregulacin, sin embargo requiere de mucha energa, ya que se

debe intentar mantener el circuito neurolgico de forma que mantenga

30

pensamientos positivos y suprima o inhiba todos los negativos. (1. Goleman,

pg.141)

Hoy en da es indispensable tener la habilidad de ser bueno en las relaciones

interpersonales, para lo que se necesita tener la capacidad de saber autorregularse,

donde se sea capaz de expresar ideas claras y precisas, emptico y poder

adaptarse a situaciones nuevas. (Olvera, pg. 9). Lo anterior menciona algunas de

las cinco competencias emocionales las cuales son habilidades primordiales para

controlar impulsos y hacer frente a los contratiempos:

Autocontrol: Gestionar adecuadamente nuestras emociones y nuestros

impulsos conflictivos

Confiabilidad: Ser honrado y sincere

Integridad: Cumplir responsablemente con nuestras obligaciones

Adaptabilidad: Afrontar los canibios y los nuevos desafos con la

adecuada flexibilidad

Innovacin: Permanecer abierto a nuevas ideas, perspectivas e

Informacin (2. Goleman, pg. 95-96)

Aun cuando la autorregulacin tiene que ver con la regulacin de impulsos y

disminucin de estrs tambin implica el poder provocarse una emocin aun cuando

esta sea desagradable, por ejemplo: Un doctor en ocasiones debe dar mala noticias

a sus pacientes mostrando un estado de nimo serio y sombro, esto no es solo

controlar la emocin sino el provocar ese estado de nimo de seriedad ante sus

pacientes. Tambin hay que decir que el autocontrol emocional no es lo mismo que

el exceso de control, es decir, la extincin de todo sentimiento espontneo que,

obviamente, tiene un coste fsico y mental (2. Goleman, pg. 94-95)

Actualmente el autocontrol es muy valorado en todos los mbitos profesionales ya

que es el reflejo de una persona con la habilidad de liderazgo la cual podr manejar

un negocio o empresa, de una manera objetiva sin dejarse llevar por sus emociones

31

donde esa persona podr tomar las mejores decisiones en el mejor tiempo. Un

ejemplo de autocontrol es el siguiente:

Bill Gates est enojado. Sus ojos saltones resaltan tras sus grandes gafas,

su rostro est enrojecido y, al hablar, la saliva sale despedida de su boca...

Se halla en una pequea pero abarrotada sala de conferencias del campus

de Microsoft acompaado de veinte personas reunidas en torno a una mesa

ovalada y que, en el caso de atreverse a mirarle, lo hacen con evidente

temor. El miedo se palpa en el ambiente.

As comienza la crnica de una demostracin del gran arte de manejar las

emociones. Mientras Gates prosigue su airada perorata, los atribulados

programadores titubean y tartamudean, tratando de convencerle o, por lo

menos, de calmarle. Pero nada parece surtir efecto, nadie parece hacer

mella en l, excepto una pequea mujer chinoamericana y de hablar dulce

que parece ser la nica persona que no est impresionada por la rabieta del

jefe y que, a diferencia del resto de los presentes que evitan todo contacto

ocular, mira directamente a Gates a los ojos.

La mujer interrumpe en un par de ocasiones la charla de Gates para dirigirse

a l en un tono muy tranquilo. La primera vez sus palabras parecen surtir un

efecto calmante, pero inmediatamente Gates reanuda su enojado discurso.

La segunda ocasin, en cambio, Gates escucha en silencio, con la mirada

clavada pensativamente en la mesa. Luego su enojo parece diluirse

sbitamente y le responde: De acuerdo. Eso me parece bien. Sigue

adelante. Y con ello da por terminada la reunin.

A pesar de que las palabras de esta mujer no diferan gran cosa de lo que

haban dicho sus otros colegas, fue posiblemente su serenidad la que le

permiti expresarse con ms claridad, en lugar de hacerlo agitada por la

ansiedad. Su comentario transmita el mensaje de que la diatriba no haba

logrado intimidarla, de que poda escuchar sin descolocarse, de que, en

realidad, no haba motivo alguno para estar agitada. (2. Goleman, pg. 97-

98)

32

La autorregulacin es una habilidad que permite la comunicacin efectiva

entre las personas, y lleva a tener mejores relaciones entre las mismas, as

como la resolucin adecuada de problemas y bienestar emocional. Para

poder reconocer las emociones y sentimientos se debe trabajar en la

familiarizacin de las mismas dndoles un nombre, as como la captacin de

los matices que existen entre ellos. (Conangla, pg. 99)

El temperamento del nio influye en los aspectos anteriores (mayor o menor

excitabilidad, estilos de inhibicin e impulsividad, grado de reactividad ante

las situaciones novedosas) y en el desarrollo emocional en general y ms

particularmente en la autorregulacin. No obstante, es el adulto como figura

vincular quien modula dicho desarrollo: la disponibilidad interesada y

sensible, la reciprocidad en los primeros dilogos, la capacidad en la

moderacin de la respuesta, la eficacia como referencia segura para el

nio,etc. Adems, en el propio desarrollo neuropsicolgico hay aspectos

determinantes como por ejemplo, el progreso de la memoria alrededor del

primer periodo crtico (entre 7 y 9 meses) que ser fundamental para dotar al

nio de la capacidad de evaluar Julia, L (2012)

Dinmicas individuales de la

autorregulacin

Dinmica de respiracin:

Es una funcin vital y automtica de nuestro organismo, funciona aunque no

pongamos la atencin consciente en hacer que siga su curso. Tiene la gran ventaja

de ser una de las funciones vitales que si podemos controlar.

No podemos intervenir para cambiar el curso del ritmo cardaco, por ejemplo-.

Cuando estamos en estado de ansiedad y de estrs, es muy probable que

respiremos de forma inadecuada -con trayecto corto y a ritmo rpido-; ello genera

un doble perjuicio: cuando respiramos mal, con un ritmo acelerado, con trayecto

33

corto, y poco volumen de aire, nuestro cuerpo no recibe suficiente oxgeno; la

sangre y nuestros rganos se ven obligados a trabajar bajo mnimos -peor

concentracin, sensacin de mareo o de embotamiento -, y por lo tanto nuestro

rendimiento empeora, junto con la sensacin de ansiedad y estrs.

Nos perdemos la posibilidad de relajarnos mediante una correcta respiracin,

gracias a la cual, adems de relajarnos, restablecemos el funcionamiento oxigenado

de nuestra sangre, cerebro y rganos.

Hay diversas formas de trabajar la respiracin; sta puede ser:

- Torcica -de recorrido corto-, o abdominal, la ms recomendable

- Con pausas -marcando ritmos-, o continuada.

Todo depende del hbito y entrenamiento de la persona, en cualquier, la tcnica

ms efectiva y beneficiosa para trabajar la respiracin debe basarse en lo siguiente:

34

Es importante incidir en el aspecto de la espiracin. Nuestro cuerpo funciona mejor

cuanto ms oxigenado est; esto es ms fundamental an cuando est funcionando

bajo presin, ansiedad o estrs. Si no vaciamos bien cuando expiramos, nuestro

diafragma no estar del todo vaco, y el aire nuevo que entra, se mezclar con el

que nos haba quedado como desecho pero no ha sido expulsado. (Bizitza, 2014)

Modelo de Gross de la autorregulacin:

Seleccin de la situacin: Se refiere a la aproximacin o evitacin de ciertas

personas, lugares cosas con el objetivo de influenciar las propias emociones.

35

Esto se produce ante cualquier seleccin que hacemos en la que est presente

un impacto emocional. En el esquema vemos que se seleccin S1.

Modificacin de la situacin: Una vez seleccionada, la persona se puede adaptar

para modificar su impacto emocional, lo cual podra verse tambin como una

estrategia de afrontamiento centrada en el problema (S1x, S1y, S1z).

Despliegue atencional: La atencin puede ayudar a la persona a elegir en qu

aspecto de la situacin se centrar (distraernos si la conversacin nos aburre o

tratar de pensar en otra cosa cuando no preocupa algo) (a1, a2, a3 representan

los diferentes aspectos de la situacin a los que podemos atender)..

Cambio cognitivo: Se refiere a cul de los posibles significados elegimos de una

situacin. Esto es lo que podra llevar al reappraisal el cual se refiere al

fundamento de terapias psicolgicas como la reestructuracin cognitiva. El

significado es esencial, ya que determina las tendencias de respuesta.

Modulacin de la respuesta: La modulacin de la respuesta se refiere a

influenciar estas tendencias de accin una vez que se han realizado , por ejemplo

inhibiendo la expresin emocional. En el esquema, se muestran signos y + para

representar la inhibicin o excitacin de estas respuestas a diferentes niveles.

Como se ve en el modelo, las cuatro primeras estrategias estaran centradas en los

antecedentes, mientras que la ltima de ellas estara centrada en la respuesta

emocional. (Madrid,2000)

Dinmicas Grupales de la autorregulacin

La recompensa esperada (Parenting)

El entorno puede ensear a una persona que la autorregulacin es valiosa:

Se ha sugerido desde hace tiempo que algunos entornos ensean de

manera activa a algunos nios a no retrasar la gratificacin, especialmente

si las recompensas que se prometen para ms adelante no llegan a

36

producirse () el nio puede aprender que es mejor tomar lo que se le ofrece

de inmediato, esto lleva a un nivel inferior de autocontrol en el infante que

busca la gratificacin instantnea.

Dinmica: cuando a una persona (ya sea adulta o infante) se le quiere

ensear a autorregular sus ansias de obtener una recompensa (puede ser

desde algo tan sencillo como una paleta hasta algo complejo como un coche

por terminar la universidad) los paps deben de hacerle entender a la

persona en cuestin que el esperar puede ser gratificante y tendr un impacto

positivo en el producto de la recompensa: puede ser desde duplicar la

cantidad de golosina del infante si espera quieto y escucha a sus padres,

hasta obtener dicho coche que tanto quiso tanto el adolescente durante toda

la carrera para que sea de un modelo ms nuevo al finalizar sus estudios.

Esto le enseara que la paciencia y la autorregulacin puede obtener

resultado ms gratificantes en el futuro, a que si slo se obtiene la menor

recompensa en el corto plazo, ayudando al individuo en cuestin a controla

sus emociones y saber esperar al momento adecuando para cosechar el

producto de su esfuerzo y paciencia. Y este aprendizaje se extrapolar a

otros aspectos de su vida.

Nombrar y redirigir las emociones:

La autorregulacin es la habilidad de un nio para controlar su

comportamiento. Se desarrolla con el tiempo, e involucra muchos aspectos

del desarrollo social, emocional y cognitivo. La autorregulacin puede

tambin ser considerada como la integracin exitosa de la emocin (lo que

siente un nio) y la percepcin (lo que el nio sabe o puede hacer) que da

como resultado un comportamiento apropiado.

Cuando sea posible, y sienta que un nio est perdiendo el control de sus

emociones (ya sea que grite, patee, se tire al piso, llore incontrolablemente o

37

simplemente deje de caminar), detngase sin perder el control para poder

platicar con l/ella. La primer pregunta que debe de hacer es Por qu (lloras,

gritas, pateas x cosa etc)? . Cuando el nio le responda, la siguiente pregunta

ser Cmo te sientes?, si el infante no es capaz de reconocer la emocin,

se le debe de ayudar a nombrarla. Trate de no decir haces berrinche, sino

explicar lo que tiene (Estas frustrado, o enojado?). Cuando el infante

comience a identificar el problema, la emocin y la energa que le esta

proporcionando el gritar o pelear o golpear, el adulto puede acercarse al nio

con alguna actividad que ste disfrute para contrarrestar la energa negativa

para positiva.

Ejemplo: veo que estas golpeando muy fuerte la pared por lo enojado que

estas, a ver, Qu tan tejos puedes patear la pelota de futbol que tanto te

gusta?

De esta manera el infante sabe la emocin que est experimentando,

entiende cmo la refleja, y sabr como canalizarla a energa positiva para

poderle sacar provecho y dejar de estar enojado, triste o frustrado.

Dinmicas Sociales de la autorregulacin

Tcnicas de Afrontamiento y autorregulacin en el mbito social:

Objetivos:

Atender el foco creador de estrs,

La interpretacin (cognicin/actitud) que adoptamos ante ello.

En ocasiones, el cambio de una conducta nos provoca un malestar o estrs,y steno

genera ms estrs a la vez. Es importante entender que todo cambio provoca una

pequea crisis, la cual nos debemos adaptar, aunque sea para mejorar.

Existen 2 tipos de crisis:

38

a) Las generadas por una situacin limitante que ya conocemos y nos resulta

desagradable.

b) Las que surgen a partir de un inicio de cambio, asumiendo los riesgos de forma

activa, con la finalidad de mejorar algn aspecto.

Los siguiente sson pasos para autorregularnos y para afrontar el cambio:

PASO 1. IDENTIFICAR LA FUENTE DE ESTRS.

El estrs puede originarse en el medio externo y por nuestra actitud interna que

suele interferir en ello, tambin puede estar originado por vivencias internas que

guardamos en nuestra memoria. Cuando logramos identificar cul es la fuente de

estrs quedamos mucho ms libres para saber cmo trabajar con ello.

Otro punto importante es la forma en la que las situaciones influyen en nuestras

acciones y creamos nuestro estrs, depende de la interpretacin que hacemos de

la realidad, ser la forma en la que hablemos y pensemos lo que creamos.

PASO 2. IDENTIFICAR LAS RESISTENCIAS.

Cuando recordamos que las situaciones de cambio nos generan cierto estrs o

dificultades para aceptar la nueva propuesta y adoptarnos al nuevo cambio es por

que comienzan a actuar las RESISTENCIAS. Las resistencias tienen una importante

funcin positiva.

Cuando comienzan a operar las resistencias es por que la persona siente la

necesidad de protegerse ante factores que siente como amenazantes. Por lo

general la vivencia amenazante se basa en generalizar una experiencia traumtica

del pasado. Es como si cada nueva experiencia fuera valorada segn la

comparacin con el evento traumticos del pasado.

39

Otro factor destacado que influye en las resistencias es nuestra atencin selectiva;

se refiere al punto Solo vemos lo que conocemos. Es decir, si estamos

acostumbrados a ver situaciones negativas estaremos constantemente

convencindonos de lo negativa que es nuestra vida; y al mismo tiempo

encontraremos muchos sucesos que lo corroboren. Los seres humanos vamos por

la vida buscando evidencias que confirmen nuestras creencias; es decir, para ir

creando una nueva idea o creencia que a la vez nos resulte ms real, ser

necesario ir cuestionando o construyendo las resistencias.

Lo que sucede es que tendemos a repetir las mismas experiencias o actitudes

sucesivamente; aunque cambien los contextos o las personas. Muchas veces nos

preguntamos si se repiten patrones similares. Lo nico que hay en comn es la

persona que lo est pensando, por lo que la influencia de las creencias y actitudes

individuales son lo que va construyendo nuestra historia personal.

Tcnicas bsicas de autorregulacin en el mbito social:

Tomarse un espacio para reflexionar y organizarse hacia los objetivos.

Hacernos responsables de nuestra implicacin para que los planes sigan en

marcha.

Conectar con nuestras creencias y valores personales y funcionando segn

stas.

Mostrar apertura hacia nuevas ideas y oportunidades que se presenten siempre

que sean vlidas para ayudarnos a avanzar.

Comprometerse a valorar las situaciones desde el principio de realidad.

40

Dinmica de Autorregulacin en el mbito familiar:

Objetivo: Los nios aprendern a autorregularse en situaciones de cambio.

Los paps e hijos pueden hacer compromisos para convertirse en "the best version

of themselves" y que esos compromisos estn en el refrigerador. Si los nios estn

muy chicos puede ser que los compromisos sean hechos con dibujos o tipo collage.

41

La dinmica consiste en que los padres lean el siguiente cuento a sus hijos.

50

Referencias:

Bizitza Osoan (2014) La autorregulacin de las emociones recuperado de:

www.bozi-altv.net/documentos/archivos/fichas/IE.III-AZP.doc

Captulo 22: Autoregulacin: Fortalezas del carcter. Movilizacin(me)

educativa.net

http://www.movilizacioneducativa.net/capitulolibro.asp?idLibro=223&i

dCapitulo=22

Conangla, Merc (2002). Crisis emocionales: La inteligencia emocional

aplicada a situaciones lmite. Editorial: Amat. 2005.

Goleman, Daniel (1995). Inteligencia Emocional. Editorial: Kairs. 2006.

Goleman, Daniel (1999). La prctica de la inteligencia emocional. Editorial:

Kairs. 2010.

Informacin para padres: la autorregulacin.

http://www.parentingcounts.org/professionals/parenting-

handouts/informacion-para-los-padres-la-autorregulacion.pdf

Julia, L (2012) La autorregulacin emocional recuperado de

http://www.julialetosa.es/2012/08/la-autorregulacion-emocional/

Madrid Lpez, R.I. (2000).La Adiccin a Internet. Psicologa Online:

http://www.psicologia-online.com/colaboradores/nacho/emocional.shtml

Olvera, Yolanda, Et.al. Inteligencia Emocional: Manual para profesionales en

el mbito industrial. Editoria: Plaza y Valdes. 2002.

Zeharreko, B. O. (n.d.). Aprendizaje a lo largo de toda la vida. Retrieved

November 19, 2014, from Asmoz website: www.bozi-

altv.net/documentos/archivos/fichas/IE.III-AZK.doc

51

Captulo 4

Motivacin

Compiladores:

Maria Cristina Agraz Snchez

Tere Amiga Nakash

Griselda Abigail Carreo Platas

Mariana Puga Garro

Andrea Richerand Terrs

Este captulo trata sobre las tendencias emocionales que guan o facilitan la

obtencin de las metas. Utilizar nuestras preferencias ms profundas para

orientarnos y avanzar hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser efectivos y

para perseverar frente a los contratiempos y las frustraciones. Se manifiesta en las

personas que muestran un gran entusiasmo por su trabajo y por el logro de las

metas por encima de la simple recompensa econmica, con un alto grado de

iniciativa y compromiso, y con gran capacidad optimista en la consecucin de los

objetivos.

La motivacin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir

y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una

determinada situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso,

porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos

de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de

mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo

as en la comunidad donde su accin cobra significado. (Woolfolk, 2000)

El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la

vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las necesidades

primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, proteccin. etc.).

(Woolfolk, 2000)

52

En Inteligencia Emocional se resaltan dos aspectos de la motivacin:

La sensacin de fluidez, que aparece cuando las cosas nos salen de forma

natural.

El estrs positivo, que supone una descarga de adrenalina y otras sustancias,

que nos dan la energa necesaria para llevar a cabo un esfuerzo sostenido.

(Buol, 2009)

Incluye tres competencias emocionales:

Motivacin de logro. Es la tendencia a buscar el xito en situaciones desafiantes

que supongan un reto, es decir, que impliquen demostrar capacidad y que permitan

evaluar el desempeo del sujeto (Aparicio, 2009)

Las personas con esta competencia:

Les gusta competir

Buscan el triunfo de forma activa

Realizan las cosas por el gusto de hacerlas lo mejor posible

Se ocupan de buscar soluciones y lo demuestran viendo cada situacin como

un desafo o reto a superar.

La motivacin de logro se basa en un impulso directo que nos lleva a mejorar.

Compromiso. Consiste en la capacidad para asumir los objetivos, la misin y visin

de un grupo u organizacin.


Estn dispuestos a invertir su tiempo y esfuerzo para conseguir los objetivo

de la organizacin

Encuentran sentido en asumir una misin colectiva elevada

Utilizan los intereses del grupo como criterio de sus decisiones

Las personas realmente comprometidas estn dispuestas a hacer sacrificios a corto

plazo si redundan en beneficio del grupo. (Buol, 2009)

Iniciativa y Optimismo. Es la competencia que moviliza a las personas para

53

aprovechar las oportunidades y superar los contratiempos.


Detectan las oportunidades antes que sus competidores

Se anticipan a los problemas

Actan ms all de lo que se espera de ellos

Trabajan desde las expectativas de xito

Creen firmemente que pueden determinar su futuro con su voluntad

En definitiva estas competencias nos hablan de una firme conviccin en lo que se

hace, cmo se hace, y, sobre todo por qu se hace. (Buol, 2009)

Maslow propone la Teora de la Motivacin Humana, la cual trata de una jerarqua

de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarqua identifica cinco

categoras de necesidades y considera un orden jerrquico ascendente de acuerdo

a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivacin (Quintero,

2007). Es as como a medida que el hombre va satisfaciendo sus necesidades

surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo; considerando

que solo cuando una necesidad est razonablemente satisfecha, se disparar una

nueva necesidad (Quintero, 2007)

Las cinco categoras de necesidades son: fisiolgicas, de seguridad, de amor y

pertenencia, de estima y de auto-realizacin; siendo las necesidades fisiolgicas las

de ms bajo nivel. Maslow tambin distingue estas necesidades en deficitarias

(fisiolgicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de desarrollo del

ser (auto-realizacin). La diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las

deficitarias se refieren a una carencia, mientras que las de desarrollo del ser

hacen referencia al quehacer del individuo (Quintero, 2007)

As como la de Maslow, hay varias teoras en cuanto a motivacin refiere, el

especialista brasileo Idalberto Chiavenato, refiere a la motivacin como el

impulso de una persona a actuar de determinada manera o por lo menos que

origina una propensin hacia un comportamiento especfico.(Chiavenato,

54

2000) identifica que el impulso puede ser provocarlo por un estmulo externo o

interno por los procesos mentales de cada individuo.

La motivacin se asocia entonces con el sistema de cognicin del individuo. Y se

explica como explican que "los actos del ser humano son guiados por su

conocimiento (lo que piensa, sabe y prev)" (Petitte, 2004). Por lo que la motivacin

puede traducirse en deseo y rechazo.

Para que un individuo llegue a sentir este deseo o impulso hacia algn aspecto de

la vida es necesario que pase por diversas etapas, esto con el objetivo de que se

logra un equilibrio y obtener as satisfaccin de las acciones realizadas

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta rompe el estado

de equilibrio la persona y produce insatisfaccin, as la persona se ve llevada a

desarrollar un comportamiento afn a restaurar el equilibrio. Esto produce tensin en

la persona lo cual crea que actu en busca de remediar el sentimiento, para llegar

a obtener una satisfaccin y recuperar de nuevo el equilibrio.

Etapas del ciclo de motivacion.

Cuando se enfrentan con impedimentos en el ciclo y no satisfacerse la necesidad,

la tensin represada en el organismo busca una va indirecta de salida esta puede

ser psicolgico, agresividad, descontento, apata, o mediante lo fisiolgico, tensin

nerviosa, insomnio, repercusiones cardacas, etc.

La motivacin humana es cclica porque la satisfaccin de las necesidades es

transitoria. Para Chiavenato al igual que Maslow siempre hay una nueva necesidad

y el ciclo comienza una y otra vez. El comportamiento del hombre es casi un proceso

55

continuo de solucin de problemas y satisfaccin de necesidades, a medida que

van apareciendo.

Podemos decir entonces que la motivacin va antes del resultado, ya que implica

un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado,

ya que es el resultado experimentado. (Buol, 2009)

Dinmicas

Individuales

Nombre: Listas

Duracin: 1 mes

La dinmica consiste en que el individuo haga una lista en donde escriba 10 cosas

que lo comprometen con su familia, 10 cosas que lo comprometan con su trabajo,

10 cosas que lo comprometan con sus seres queridos y 10 cosas que lo

comprometan con el mismo.

Despus de haber hecho las listas las deber pegar en un espejo o en un lugar

accesible donde pueda visualizarla todas las maanas , durante un mes el individuo

tendr que leer y repetir en voz alta cada una de las listas, con el objetivo de

mantener presentes estos compromisos y reforzarlos.

Justificacin:

Esta dinmica est basada en la teora del reforzamiento desarrollada por Ivn

Pavlov y B. F. Skinner. El reforzamiento es el aumento que se produce en la

frecuencia de una respuesta a la que le siguen inmediatamente consecuencias.

Existen dos tipos deferentes de reforzadores:

Reforzamiento Positivo: aumentar la frecuencia de una respuesta mediante

un reforzador positivo (cuando quieres que una respuesta aumente y se

vuelva ms frecuente)

56

Reforzamiento Negativo: acontecimientos que dejan de suceder despus de

una respuesta, aumentando la frecuencia de esa respuesta que precede a la

finalizacin del acontecimiento. (SciELO)

Esta actividad es til para la motivacin ya que ayudar a reforzar sus compromisos

y a motivarse para cumplirlos.

Nombre: Objetivos, limitaciones, herramientas

Dinmica Individual

Duracin: 4 6 meses

Para llevar a cabo la dinmica el sujeto deber establecer objetivos a corto plazo

(1 mes), cada mes deber establecer un objetivo que deber cumplir. Por otro lado

deber establecer uno que sea ms complejo que deba cumplir en 6 meses. Una

idea puede ser que sus objetivos a corto plazo, lo ayuden a alcanzar el objetivo a

largo plazo.

Por otro lado, deber anotar en una hoja aquellas cosas que considere como

limitaciones para poder alcanzar su objetivo, por otro lado deber anotar aquellas

herramientas que posee para poder eliminar las limitaciones y poder lograr sus

objetivos. De esta manera podr saber de lo que es capaz para poder llegar a

realizarse como persona.

Justificacin:

El alcanzar objetivos puede ayudar a la persona a ir cubriendo cada uno de los

escalones encontrados en la pirmide de Maslow.

57

Como se mencion anteriormente el autor divide la pirmide en 5 necesidades:

Necesidades fisiolgicas: Estn en la base

de la pirmide y son relacionadas con su

supervivencia.

Necesidades de seguridad: los seres

humanos buscamos estabilidad,

organizacin y estructuracin en nuestro

entorno.

Necesidades sociales: Se relacionan con la

necesidad de estar acompaado y de afectividad.

Necesidad de estima: Aprender a valorarse y respetarse a s mismos. Se

relaciona con la estima que se tiene a travs de otros, esta solo se podr

alcanzar si se tienen cubiertas las dems necesidades.

Necesidad de autorrealizacin: El ideal para cada quien. Se caracteriza por

tener esa tendencia a querer ser mejor cada vez. Cada quien se realiza de

diferentes maneras.

La dinmica se basa en esta teora ya que al alcanzar ciertos los objetivos se

cubrirn necesidades que todava no se tienen cubiertas, ayudando as a la persona

a llegar cada vez ms alto en la pirmide.

Sociales

Nombre: Lanzamiento de Monedas

Objetivo: El objetivo de esta dinmica es demostrar como el reforzamiento positivo

o negativo afecta la motivacin y el cumplimiento de tareas.

Duracin: 60 minutos

Tamao del grupo: 21 personas

Lugar: Aula normal

Material:

1) Tres hojas de lanzamiento de monedas para cada monitor de subgrupo

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2) Lpiz para cada participante

3) Mesa para cada subgrupo

4) Cinta adhesiva ancha

Procedimiento:

1. Primero se renen a todos los participantes en el aula para que el instructor

hable sobre la actividad en donde explicar que se trata de lanzar una moneda

contra la paread para hacerla caer lo ms cerca posible de una lnea que esta

paralela a la pread (la lnea estar sealada por la cita que estar a 15 cm de la

parean y tendr 60 cm de largo).

2. Instructor dir las reglas a seguir:

Se les pedir a cada participante que reporten slo el marcador de su mejor

tiro.

Un participante puede dejar de lanzar cuando anote un XITO (cuando la

moneda cae en la cinta adhesiva) o puede conservar sus tiros, descartando

su marcador, y seguir hasta los cuarenta tiros.

El instructor elige a tres miembros para que sean los monitores. Los lleva

aparte y les da una de las tres diferentes hojas para el monitor del

Lanzamiento de Monedas y un lpiz. Describe brevemente los objetivos y les

permite estudiar unos momentos las instrucciones.

Mientras los Monitores leen las instrucciones, el instructor divide a los

participantes en tres subgrupos. Indica a cada subgrupo donde est el rea

de lanzamiento. (Las reas estn marcadas Provisionalmente por el

instructor de acuerdo a las Instrucciones para Marcar el rea de

Lanzamiento). El instructor tambin les muestra las cuarenta monedas

colocadas en la mesa cerca del lugar donde cada subgrupo lanzar.

Se asigna un Monitor a cada subgrupo y empieza el lanzamiento de

monedas. Cada miembro del subgrupo lanza por turno, los tres subgrupos

lanzarn simultneamente las monedas. El Monitor de cada subgrupo anota

el mejor tiro de cada miembro, sin que l lo sepa, tambin anota cuantos tiros

hizo despus de realizar un XITO, esto se logra cuando la moneda cae en

la cinta. Los monitores tambin llevan a cabo las instrucciones, de su Hoja

59

para el Monitor del Lanzamiento de Monedas, de observacin de las

reacciones de los participantes durante la ejecucin.

Mientras los subgrupos estn tirando, el instructor se mueve en forma casual

de subgrupo en subgrupo, empleando el mismo estilo de reforzamiento que

utiliza el monitor de cada subgrupo por ejemplo: reforzamiento positivo para

el primer subgrupo; sin hacer comentarios slo observando en el segundo

grupo y reforzamiento negativo con el ltimo subgrupo.

Cuando todos los subgrupos han terminado de lanzar las monedas, se vuelve

a reunir todo el grupo. El instructor entonces, presenta los objetivos del

ejercicio. Dice que la gente que ha recibido un refuerzo positivo, ha seguido

lanzando an despus de hacer un XITO; la gente que fue criticada, dej

de lanzar despus de hacer un xito y se rehus a seguir lanzando las

monedas; las personas ignoradas por los monitores, sus actuaciones

estuvieron, entre los que recibieron reforzamiento positivo y negativo.

El monitor informa sobre la frecuencia o patrones de lanzamiento en los

subgrupos. El impacto del reforzamiento del instructor, se discute ahora. Dos

participantes del grupo dan un informe sobre cmo se sintieron durante la

duracin del ejercicio y porqu respondieron como lo hicieron. El instructor

dirige una discusin general, de cmo la conducta es afectada por

reforzamiento sociales, en las situaciones cotidianas. Posteriormente los

miembros del grupo dan ejemplos de su vida cotidiana.

El instructor gua un proceso para que el grupo analice, como puede aplicar

lo aprendido en su vida.

En esta dinmica es posible observar como es que juega con varias conceptos, uno

de ellos es el reforzamiento positivo que es el efecto favorable que incentiva a la

repeticin de una conducta en este caso el lanzamiento de la moneda los ms cerca

posible de la cinta, en la parte contraria esta el reforzamiento negativo que se

entiende como el efecto desfavorable que desalienta una conducta indeseable que

sera lo contrario a lo previamente mencionado, es decir, que se el lanzamiento de

60

la moneda no est cerca de la cinta. Cualquiera de estos dos reforzamientos los

ejerce el monitor a cargo de cada subgrupo.

Al saber que la motivacin de una persona est en directa relacin con la conducta

humana (el actuar) podemos ver cmo es que esta actividad tambin toca dos

aspectos importantsimos en la motivacin y es que esta est puede ser intrnseca

que es aquella que nace del interior de la persona y tiene como objetivo satisfacer

deseos de autorrealizacin y crecimiento personal. Y la motivacin extrnseca que

es la accin que est impulsada por contingencias externas.

Al haber dicho esto es posible percibir que el tipo de motivacin que rige a esta

dinmica es extrnseca ya que lo que sirve de incentivo para los participantes es

satisfacer y recibir la aprobacin de un agente externo que en este caso es el

monitor. En donde para efectos de cumplir exitosamente con ella al finalizarla se

hablar acerca de esto y se har nfasis en tipo de motivacin que fue y cul es la

que mas recomienda.

Nombre: La Telaraa

Objetivo: EL objetivo de esta dinmica es generar lazos e integrar a los

participantes, as como demostrarles que el trabajo en equipo y ayudarse entre s

ayuda a conseguir mejores resultados al ejercer una tarea, lo cual tiene como

resultado motivar a las personas a trabajar en conjunto con otras.

Duracin: 20 a 25 minutos (Dependiendo del tamao del grupo)

Tamao del grupo: 30 personas

Lugar: Se requiere de un lugar amplio

Material: Una bola de estambre y dos postes o palos sujetados al suelo

Procedimiento:

1. Instructor hace preguntas previas a la dinmica que permitan el conocimiento de

los integrantes del grupo no ms de 5 preguntas (Ej. Carrera, hobbies, comida

preferida, msica favorita, etc.)

2. Para comenzar se divide el grupo en dos y se les pide que decidan cul de los

dos equipos van primero.

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3. Cuando se haya seleccionado que quipo ser el primero en pasar se les dice a

los dos equipos que hagan una estrategia de cmo van a pasar a travs de la

telaraa donde las instrucciones son las siguientes:

Las personas que vayan a pasar deben de ser ayudadas por todo el

equipo y se debe de seleccionar cuidadosamente quien ser el

primero y el ltimo.

No se pueden repetir hoyos por los que haya pasado alguien

previamente.

No se pueden tocar con ninguna parte del cuerpo los estambres

porque si no se repite hasta que esa persona pueda pasar sin tocar

los bordes.

Se tomar el tiempo de cada uno de los equipos y que haya hecho el

menor tiempo gana.

4. Al finalizar la actividad se les pedir que comenten acerca de lo que aprendieron

y que cosas sienten que les ayud para lograr esta tarea ya sea individual o

como equipo.

5. Se le dar un premio al mejor grupo (lo decidir el instructor)

Esta dinmica refleja claramente que la motivacin que es utilizada es hacia al logro

entendindola como una actitud aprendida que se caracteriza fundamentalmente

por la bsqueda del xito, la competitividad, aceptacin de riesgos, constancia y

organizacin en el trabajo al proponerse objetivos; en donde es posible observar

que la tarea es pasar al equipo entero de un lado al otro de la telaraa, la

competitividad surge cuando el instructor dice que el que tenga el mejor tiempo ser

el ganador, la aceptacin de riesgos, constancia y los objetivo se da cuando crean

la estrategia de quien, cuando y en que hoyo pasara cada integrante.

Por otro lado al igual que la actividad pasada hay un incentivo externo pero esta vez

es el que se le da a escoger al instructor para premiar al mejor equipo.

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Y ltimo encontramos que el referente social parte de la orientacin de esta

motivacin se da cuando se pone a competir a un equipo con el otro para demostrar

quin es el mejor de los dos.

En el trabajo

Dinmica 1

Objetivo: Mostrar que la motivacin es interna, pero los incentivos externos pueden

iniciar la accin en los humanos.

Duracin: 10 Minutos

Espacio: Un saln suficientemente amplio que permita a los participantes estar

sentados y poder levantar las sillas.

Material: Billetes falsos o de juguete ocultos y sujetos con cinta adhesiva debajo de

las sillas de los asistentes.

Ejecucin:

1.El facilitador solicita lo siguiente: "por favor levanten la mano derecha".

El facilitador espera a que la mayora levante las manos, espera su respuesta y da

las gracias. A continuacin pregunta: Por qu hicieron eso? La respuesta

normalmente ser: "Porque usted nos lo dijo." "Porque dijo por favor" etc.

2. Despus pregunta: Me hacen el favor todos de ponerse de pie y levantar sus

sillas?

Nota: Lo ms probable es que nadie lo haga.

3. Continua el facilitador: "Si les dijera que hay billetes dispersos en el saln debajo

de las sillas, podra eso motivarlos para ponerse de pie y levantar sus sillas"

Nota: Todava, casi nadie se mover

4.Entonces el facilitador dice: "Permtanme decirles que s hay billetes de banco

debajo de algunas sillas."

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Nota: Por lo general, se levantarn dos o tres asientos y muy pronto los seguirn lo

dems.

5. Conforme encuentran los billetes, seale: "Aqu hay uno, all en el frente hay otro,"

etc."

6. Al finalizar, el facilitador pide silencio y dirige a su audiencia las siguientes

preguntas de reflexin:

Por qu necesit ms esfuerzo para motivarlos la segunda vez?

Los motiv el dinero?

Nota: Haga hincapi en que el dinero muchas veces no acta como motivador.)

Cul es la nica forma real de motivar

7. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar

lo aprendido en su vida.

Esta dinmica es funcional porque apela a la motivacin interna en vez de a un

reforzamiento externo. La actividad genera una percepcin distinta del objetivo de

nuestras acciones y nos ayuda a entender la razn por la cul cada uno de los

participantes trabaja. Esta actividad se puede relacionar con el diseo de nuestro

animo puesto que si cambiamos nuestra visin de los hechos, cambian nuestras

emociones y al modificar las emociones por ende se transforman nuestras acciones.

Adems segn la teora de McClelland en 1950 sobre las necesidades aprendidas,

los humanos tenemos tres necesidades: poder, afiliacin y logro por lo tanto en el

mbito laboral segn McClelland dichas necesidades se traducen en 3 conductas.

La primera esta relacionada con el poder y es el valor intrnseco de la necesidad a

satisfacer, la segunda es la atraccin es decir el poder que ejerce el individuo sobre

la accin, la cual se liga con la afiliacin ya que es la magnitud en la que nos

sentimos asociados con esa accin y finalmente el tercero es el la expectativa que

se puede entender como el anhelo por conseguir nuestro logro.

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Dinmica 2

Objetivo: Encontrar relacin entre nuestra motivacin intrnseca y el trabajo de los

participantes

Duracin: 25 minutos

Espacio: Un saln grande con pizarrn y espacio suficiente para crear un crculo de

personas.

Material: Hojas en blanco y plumas

Ejecucin

1.El facilitador forma un crculo con todos los participantes

2. El facilitador se sita en medio del circulo y uno a uno les pide que compartan

situaciones en las que han tenido que realizar tareas para las que no estaban

motivados.

Nota: Se solicita que destaquen sentimientos al respecto

3. Despus el facilitador har entrega de plumas y hojas en blanco

4. A continuacin, el facilitador da instrucciones a los participantes de escribir diez

intereses por los que actualmente se sienten apasionados.

5. Se les pide a los participantes que una vez terminada su lista, la compartan con

su compaero de la izquierda.

6.Una vez que el compaero de la izquierda haya escuchado su lista, se le solicita

que ayude al participante a encontrar una relacin entre sus motivaciones y su

trabajo.

7. El proceso se repite con el compaero que no haya compartido su lista.

8. El facilitador hace un retroalimentacin del grupo en general

65

La dinmica anterior sirve para generar una relacin positiva entre los intereses

personales de los participantes y sus tareas laborales para encontrarle un sentido a

su trabajo.

En inteligencia emocional esto se liga con un mejor dominio personal pues la

persona se da cuenta de que tareas y sentimientos van de la mano cuando hay

desinters y un mejor manejo emocional pues pueden buscar pasiones personales

que los motiven al enfrentarse con una tarea rutinaria puesto que lo han relacionado

con algo placentero.

Segn la teora de Vroom sobre la expectativa, el comportamiento es el resultado

de opciones conscientes entre alternativas. El sentido de las opciones es maximizar

el placer y evitar el dolor, entonces esta dinmica trata de aumentar lo agradable

con posibilidades de intereses personales.

Referencias:

Buol, P. (2009). Mapa de competencias emocionales. Recuperado

noviembre de 2014 de

http://www.pablobuol.com/inteligencia_emocional/mapa_competencias_em

ocionales.htm

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Dinmicas de grupo - Atencin y motivacin. (n.d.). Recuperado Noviembre

21, 2014, de https://sites.google.com/site/adelatorretorres/dinamicas-de-

grupo

Gelabert, M. P. (2007). Recursos humanos : dirigir y gestionar personas en

las organizaciones. Madrid: ESIC.
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Gerza. (n.d.). Recuperado Noviembre 21, 2014, de

http://www.gerza.com/dinamicas/categorias/todas/todas_dina/ejercicios_mo

tivacion.html

MT, Aparicio, F. J. (2009). Psicologa de la mo

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Manual de Inteligencia Emocional

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