Manual para la formación

7/24/2019 Manual para la formacin

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Manual para la formacinde evaluadores en base a

Normas de CompetenciaLaboral

Formacin

Certificacin de Competencias


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Evaluacin

Certificacin de Competencias

Manual para la formacinde evaluadores en base aNormas de Competencia

LaboralLic. Norma Menna


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Manual para la formacin de evaluadores en base a Normas de Competencia Laboral 3

INDICE

1. Encuadre del taller1.1. Presentacin1.2. Objetivos del taller1.3. Actividades sugeridas2. La evaluacin en los procesos de formacin y la evaluacin decompetencias laborales2.1. La evaluacin en los procesos de formacin2.2. Evaluacin de competencias laborales: Concepto2.2.1. Caractersticas del proceso de evaluacin de competencias laborales.2.3. Propsitos de la evaluacin de competencias laborales2.3.1. Qu significa certificar competencias laborales?2.3.2. Proceso de orientacin ejercido por los evaluadores.2.4. Aspectos diferenciales entre la evaluacin en procesos formativos y laevaluacin en competencias laborales2.5. Actividades sugeridas3. La norma de competencia laboral como referente de la evaluacin3.1. Norma de competencia laboral: Concepto3.2. Relacin entre normas de calidad y normas de competencia laboral3.3. Proceso de normalizacin3.4. Elementos que componen la norma de competencia laboral3.4.1. Mapa Funcional.3.5. Beneficios de la normalizacin y certificacin de competencias laborales3.5.1. Beneficios para los trabajadores.3.5.2. Beneficios para las empresas.3.5.3. Beneficios para las instituciones de Formacin Profesional.3.6. Actividades sugeridas4. Formacin y evaluacin de evaluadores4.1. Referentes generales en la formacin y evaluacin de evaluadores4.2. Mapa Funcional del Evaluador

4.3. Responsabilidad Social del Evaluador4.4. Algunos aspectos que afectan la objetividad del evaluador4.4.1. Efecto de halo o aureola.4.4.2. Los prejuicios personales.4.5. La entrevista sociolaboral4.5.1. Concepto y objetivos4.5.2. Requisitos de la entrevista.4.5.3. Importancia de la comunicacin.4.6. Actividades sugeridas5. Componentes del proceso de evaluacin y certificacin decompetencias laborales5.1. Planificacin estratgica de la evaluacin5.1.1. Qu evaluar? Seleccin de las evidencias.5.1.2. Cundo evaluar? Determinacin de los momentos clave para evaluar.5.1.3. Dnde evaluar? Las condiciones socio-tcnicas de la Empresa y/oCentro de Evaluador.5.1.4. A quin formar y evaluar? Perfil profesional del postulante a laevaluacin.5.1.5. Cmo evaluar? Instrumentos y tcnicas.5.1.6. Actividades sugeridas5.2. Evaluacin y certificacin de trabajadores en base a normas5.2.1. Dnde evaluar? En qu condiciones?5.2.2. A quin evaluar?5.2.3. Cmo evaluar? La recoleccin de evidencias sobre el desempeo deltrabajador.5.2.4. Resultados de la evaluacin. Juicio de valor.5.2.5. Comunicacin de los resultados de la evaluacin.5.2.6. Caractersticas del certificado de competencias laborales.5.2.7. Sistemas de registro y archivo de la informacin.5.4. Actividades sugeridas6. A modo de sntesis7. Bibliografa

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Indice Pg.


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1. ENCUADRE DEL TALLER

1.1. Presentacin

El propsito clave del rol del evaluador, es decir suobjetivo, consiste en:

Evaluar y documentar el estado de desarrollo delas competencias laborales de los (las) postulantesen funcin de los requerimientos fijados por lanorma validada.

Para cumplirlo reunir aquellas evidencias sobre loscriterios, desempeos, productos y conocimientosaplicados por el trabajador o la trabajadora, quele permitan emitir un juicio de valor acerca deldesarrollo de sus competencias en relacin con lanorma validada por el sector. Estas evidencias lasrecopilar documentndola en cada una de lasetapas del proceso de evaluacin.

Es frecuente asociar la evaluacin con los procesosescolarizados: Evaluar es tomar exmenes y poneruna calificacin. Sin embargo, la actividad de eva-luacin se realiza en diversos mbitos y recae noslo sobre personas, sino tambin sobre procesosy productos. Por ejemplo, una persona o un grupode personas recogen una serie de informacin,en funcin de requerimientos establecidos, loscontrasta con algn referente o modelo y emite unjuicio de valor: El proyecto evaluado responde a

los parmetros tcnicos establecidos en programa,este trabajador debe fortalecer sus competenciasvinculadas con la operacin de herramientas infor-mtica, el centro de formacin debe actualizar labibliografa, etc.

El relato de experiencias vividas durante los aosescolares y/o de evaluaciones realizadas por losresponsables de personal en el trabajo pone enevidencia, en la mayora de los casos, el predomi-nio de la opinin, la subjetividad, el autoritarismoy la ausencia de fundamentacin de los criterios ysistemas de calificacin aplicados.

Ser evaluador de competencias laborales demandarepensar las propias experiencias qu pienso so-bre la evaluacin? Evaluar es slo tomar examen?Cules fueron mis experiencias? Estas han sidopositivas? Cmo influyen estas prcticas en el ejer-cicio de este rol? Es la evaluacin un mbito parael ejercicio del control y el poder? El juicio de valorque emito es avalado por las evidencias recopila-das? Mi comunicacin con quien evalo es directay comprensible? Cuntos de mis pensamientosestn teidos de prejuicios?

El presente Manual se propone facilitar a quienesparticipen del taller de formacin de evaluadores enbase a normas de competencias laborales, un marcoconceptual y metodolgico que oriente su ejercicioprofesional, un conjunto de actividades posibles,

as como material de apoyo (diapositivas impresas)que sirven de gua prctica, adems se mencionanlos procedimientos e instrumentos que requierenlos procesos de evaluacin y de certificacin y lascondiciones de desarrollo de la institucionalidad delproceso de certificacin de competencias.

El taller que presentamos se focaliza en los aspectosvinculados con:

Diferenciar entre un proceso de evaluacin deenseanza aprendizaje y el de competencias la-borales.

Aspectos sustantivos de la norma de competen-cia laboral para la evaluacin.

La responsabilidad social que implica el ejerciciodel rol del evaluador.

Aquellos factores que pueden afectar la objetivi-dad durante la evaluacin.

Temas vinculados a cmo comunicar en el marcode la entrevista socio-laboral.

Alcanzar una comprensin ms acabada e inte-gral de los procedimientos e instrumentos, comotambin los componentes del proceso de evalua-cin y sus respectivas particularidades.

1.2. Objetivos del Taller

El Taller de Formacin de Evaluadores, tiene comoobjetivos brindar herramientas para que quienesen el participan puedan:

1. Analizar los principales componentes del proce-so de evaluacin y certificacin de competenciaslaborales, su institucionalidad y los procedimientose instrumentos que lo componen.

2. Aplicar las normativas y procedimientos estable-cidos por el Organismo de Certificacin Sectorial,en el marco del Sistema Nacional de Certificacinde Competencias Laborales.

3. Reconocer la responsabilidad de quienes evalancomo representantes del Organismo de Certifica-cin Sectorial en la sensibilizacin y apertura deempresas, en la difusin e instalacin del sistema yen el ejercicio profesional.

4. Adoptar actitudes de respeto y equidad en el tra-to durante el proceso de orientacin y evaluacinevitando acciones discriminatorias.

ENCUADRE DEL TALLER


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Manual para la formacin de evaluadores en base a Normas de Competencia Laboral6

1.3. Actividades sugeridas

Actividad

1. Presentacin por parejas o variantes.

Tiempo estimado entre 30 y 45 dependiendo de lacantidad de participantes.

El capacitador solicita la conformacin de parejascon la condicin de elegir a personas poco o escasa-mente conocidas. Durante un perodo de 15 minutoslos participantes deben intercambiar determinadotipo de informacin - nombre, expectativas, interspor el ejercicio del rol de evaluador/a, informacinsobre su trabajo: su rol y una funcin que realiza,etc.- El alcance de la informacin depender de lacantidad de personas que conformen el grupo. Lue-

go en asamblea cada persona presenta a su pareja.

Actividad

2. Encuadre del taller y expectativas de los partici-pantes sus variantes a travs de fichas.

Tiempo estimado entre 15 y 30.

El capacitador brinda informacin sobre los ob-jetivos del curso, contenidos y actividades, cargahoraria, etapas de evaluacin. Solicita a los partici-pantes expresen sus expectativas y las registra enun papelgrafo o pizarrn. El capacitador indica los

alcances de la presente formacin encauzando lasexpectativas de los participantes.

Actividad

3. Cuaderno de cortes

Tiempo estimado: depender del contexto.

El cuaderno de cortes era el relato y extracto oficialde los acuerdos que se tomaban en cada reunin,impreso y publicado desde el Siglo XVI. Duranteel desarrollo del taller el capacitador contar conun papelgrafo que denominar Cuaderno deCortes en el que registrar por fecha, los acuerdosalcanzados en el marco del grupo, requerimientos,pendientes, como tambin aquellos aspectos quesurjan y a los que no se puede dar respuesta en elmomento. Diariamente se revisar lo escrito en elCuaderno de Cortes, observando con detenimientopendientes o asuntos no acordados. Rol del docen-te: Brindar informacin precisa sobre qu informa-cin se volcar en el Cuaderno de Cortes.

Asegurarse que se ha comprendido la consigna. Re-gistrar y realizar un seguimiento de la informacin.

2. LA EVALUACIN EN LOS PROCESOSDE FORMACIN Y LA EVALUACIN ENEL MARCO DE LA CERTIFICACIN DECOMPETENCIAS LABORALES

2.1. La evaluacin en los procesos de formacin

En el lenguaje cotidiano se otorga al verbo evaluarel significado de estimar, calcular, valorar, apreciar,atribuir valor a algo. Si le preguntamos a un alumnoqu entiende por evaluar con altas posibilidadesnos responder cuando nos toman pruebas y noscalifican.

La evaluacin en los mbitos de formacin, pormucho tiempo fue considerada una instancia decomparacin de rendimientos entre el grupo sobre

una base predominantemente memorstica.Los autores de Nuevas perspectivas sobre la eva-luacin, McDonald, Boud, Francis y Gonczi sealanque:

La evaluacin de los estudiantes se centra sobreaquellas materias que son fciles de evaluar, locual conduce a un nfasis exagerado en la memo-rizacin.

La evaluacin estimula a los estudiantes a focali-zar sobre aquellos tpicos que son evaluables, aexpensas de aquellos que no lo son.

Los estudiantes otorgan ms importancia a las ta-reas cuya evaluacin se requiere para obteneruna acreditacin.

Los estudiantes adoptan mtodos no deseablesde aprendizajes, influidos por la naturaleza de laevaluacin implementada.

Los estudiantes buscan los apuntes de los docen-tes para poder identificar lo que es ms impor-tante para aprobar las evaluaciones formales, ig-norando otros materiales importantes.

Los autores citados afirman que estas prcticaspueden tener efectos completamente opuestosa aquellos que se proponen las instituciones, sur-giendo tantas formas y criterios de evaluar comodocentes existan en el plantel.

Paulatinamente y en forma ms tarda, la evalua-cin ha sido abordada como campo de estudio ennumerosas e importantes investigaciones, abrien-do el debate hacia una mirada ms amplia queincluye los procesos de evaluacin que se realizanen el mbito laboral.


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2.2. Evaluacin de competencias laborales:concepto

Las competencias integran conocimientos y des-trezas, como tambin habilidades cognitivas, ope-

rativas, organizativas, estratgicas y resolutivas quese movilizan y se orientan para resolver situacionesproblemticas reales de carcter social, laboral,comunitario y axiolgico.

En el caso del mundo del trabajo, las competenciasson aquellas capacidades que permiten a los indivi-duos establecer estrategias cognitivas y resolutivasen relacin con los problemas que se les presentanen el ejercicio de sus roles laborales. Este conjuntointegrado de saberes productivos cobran significa-tividad cuando los trabajadores pueden vincularsus prcticas cotidianas con conceptos y principiosque regulan la actividad.

La construccin, desarrollo, evaluacin y reconoci-miento de estas competencias se producen a partirde los aprendizajes formales y/o suscitados por laexperiencia laboral, como tambin en otros mbi-tos sociales ms amplios. Las competencias labora-les no slo se demuestran en acciones productivaspuntuales y concretas.

La demostracin de competencia requiere que elindividuo sepa movilizar conocimientos y tcnicasadecuadas y que sepa reflexionar y tomar decisionesacerca de su accin. El individuo competente ha cons-truido respecto de su profesin u oficio modelos de

actuacin que facilitan sus acciones de intervencin,de diagnstico o de resolucin de los problemas quese le presentan en el mbito productivo.

La evaluacin de competencias es un proceso en elcual un evaluador y el postulante a la certificacinse ponen de acuerdo para obtener las evidenciasrequeridas por una norma de competencia a fin deestablecer si su desempeo cumple con dicho es-tndar. Este proceso implica la emisin de un juiciode valor que se da en trminos de: Competente oAn no competente.

Sin embargo, el resultado de competente no

significa un proceso de desarrollo profesional aca-bado, ya que la norma misma tiene un perodo devalidez que da cuenta de la evolucin continua delas profesiones, oficios y roles.

2.2.1. Caractersticas del proceso de evaluacinde competencias laborales

A. Complejo y de carcter axiolgico

La evaluacin de competencias laborales plantea lanecesidad de considerar aspectos no slo tcnicos

sino tambin ticos. Cuando se emite un juicio devalor pueden surgir algunas tensiones entre posi-bles incompatibilidades:

Entre los propsitos que se persiguen, la jerarquade valores del evaluador y lo postulado en la nor-ma.

Entre las actitudes y caractersticas de las personasque evalan, la pretensin de validez de la evalua-cin y la viabilidad de desarrollar un proceso res-petando los criterios de equidad, autonoma, cre-dibilidad e imparcialidad de los juicios emitidos.

B. Continuo y sistemtico

La evaluacin implica una intencionalidad y unaplanificacin acorde. Estas caractersticas se expre-san en una secuencia de etapas y actividades en elmarco de un proceso.

C. Global y comprensivo

Es global porque la recoleccin del conjunto deevidencias sobre el postulante debe considerar laorganizacin del trabajo en la que est inserto. Paraello es importante analizar cmo sta influye enlos resultados de su propio trabajo (por ejemplo, elestado de los insumos que le proveen o la informa-cin a la que accede).

Es comprensivo porque trata de comprender elmodo en que cada persona resuelve las situacionesplanteadas y los incidentes crticos. Asimismo, sebusca considerar las razones por las cuales se actade determinada manera y entender cmo influyenlos distintos aspectos de la organizacin en quienes evaluado.

2.3. Propsitos de la evaluacin decompetencias laborales

ORIENTAR LA FORMACINIdentificar fortalezas y

debilidades

CERTIFICARReconocer formalmente

las competencias requeridas

PROPSITO DE LA

EVALUACIN

2.3.1. Qu significa certificar competenciaslaborales?

Es el reconocimiento pblico sectorial, formal ytemporal de la capacidad laboral demostrada porun trabajador o trabajadora, efectuado con base enla evaluacin de sus competencias en relacin con

LA EVALUACIN EN LOS PROCESOS DE FORMACIN


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una norma y sin estar necesariamente sujeto a laculminacin de un proceso educativo (M. Irigoin yF. Vargas: Competencia laboral: Manual de concep-tos, mtodos y aplicaciones en el sector de la salud.OPS, Cinterfor)

Este reconocimiento es realizado por una institucinde tercera o segunda parte es decir, no vinculadadirectamente con la formacin- constituida por losactores representativos del sector de la actividad.La certificacin es un proceso tendientes a reco-nocer formalmente las calificacionesocupacionalesde los trabajadores, independientemente de laforma como tales calificaciones fueron adquiridas(Cinterfor/OIT)

La certificacin de competencias establece el prin-cipio de equidad al evaluar saberes profesionalessin distinciones sobre la modalidad de desarrollo

de los mismos. Este reconocimiento, al ser realizadopor los actores sociales representativos del sector,gana en validez y legitimidad, por otra parte, elproceso de evaluacin, al basarse en normas va-lidadas por los representantes del sector- garantizala transparencia de las competencias y de sus pro-cesos y procedimientos de evaluacin.

El certificado es otorgado por un organismo espe-cializado: el Organismo Sectorial de Certificacin . Elmismo se encuentra integrado de comn acuerdopor los representantes de la produccin y el trabajoy es reconocido y registrado por el Ministerio deTrabajo, Empleo y Seguridad Social.

Son funciones del Organismo Sectorial de Certifi-cacin: desarrollar normas, identificar y seleccionarpostulantes para la formacin de evaluadores, ga-rantizar la calidad de la formacin de evaluadores,formar evaluadores, certificar evaluadores, garanti-zar la calidad de los procedimientos de evaluaciny certificacin y certificar trabajadores, registrar ymantener actualizado el registro del Ministerio deTrabajo, Empleo y Seguridad Social las normas decompetencia, los evaluadores certificados, los tra-bajadores certificados.

2.3.2. Proceso de orientacin ejercido por losevaluadores

La evaluacin de competencias laborales vinculadacon el proceso de orientacin, cuenta con tres pila-res fundamentales:

A. En relacin con el postulante

El evaluador no se limita a emitir un juicio sobre lacompetencia o no del postulante, sino que asesoraen itinerarios formativos futuros. En este sentidotiene una funcin motivadora en la medida que

ayuda a que el postulante visualice los logros y laforma de superar dificultades.

La funcin de orientacin se enmarca en la perspec-tiva de la evaluacin formativa que por naturalezatiene la funcin de ajuste y mejora, sin embargo lamisma tendr cabida cuando la certificacin se laasocia con estrategias de desarrollo de personal dela empresa, redes de empresas o polticas de desa-rrollo local y sectorial.

B. En relacin con la empresa

El evaluador contribuye, a travs de la informacinbrindada a la empresa, a una toma - fundamentaday avalada a travs de evidencias - de decisiones demejora en el marco de la organizacin del trabajo,la capacitacin on the job que se realiza o en lasinstrucciones que deber prever la supervisin so-

bre la base de las deficiencias detectadas.

C. En relacin con el organismo sectorial de certifica-cin

El evaluador propone mejoras en las normas con-tribuyendo a su actualizacin peridica, recomen-dando ajustes y mejoras sobre cambios detectadosen las funciones laborales requeridas a los trabaja-dores. Del mismo modo puede sugerir modificacio-nes en el desarrollo del proceso evaluativo o de losinstrumentos que utiliza.

2.4. Aspectos diferenciales entre la evaluacinen procesos formativos y la evaluacin decompetencias laborales

Ver cuadro en pgina siguiente.

2.5. Actividades sugeridas

Actividad

1. Construccin conjunta del marco institucional delas acciones.

Tiempo estimado: entre 45 y 60.

El docente invita a los participantes a dividirseen pequeos grupos (tres/ cuatro personas) y lessolicita que en un papel afiche dibujen un esque-ma de actores involucrados en el proceso y susinterrelaciones.

Una vez finalizado se colocan en un lugar visibleuno de los trabajos realizados y sobre la basede los diferentes aportes se construye una solarepresentacin.


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Aspectos

Objeto de la evaluacin:

Qu se evala?

Evaluacin en Formacin Evaluacin de Competencias Laborales

Enseanza

Aprendizaje

Competencias laborales de los trabajadores.

Lugar en el que se evala:

Dnde?

Institucin formadora Empresa

Centro de evaluacin

Responsables:

Quines evalan?

El docente a cargo del curso Evaluadores certicados

Recoleccin de informacin:

Cul es la informacin

que se necesita recoger?

La vinculada con los procesos y

resultados de aprendizaje de los

participantes del curso

En relacin con las competencias adquiridas

por los trabajadores como resultado de la

experiencia laboral

No est sujeta a la terminacin de una

accin especca de capacitacin

Referente:

Cul es el parmetro con

el que se compara la

informacin recopilada?

Objetivos de aprendizaje Norma de Competencia Laboral

Tcnica o instrumentos:

Cmo se evala?

Varan en funcin del propsito, los

objetivos, las caractersticas de los

participantes, las particularidades del

proceso, el estilo del docente, etc.

Tcnicas e instrumentos vlidos y conables

Juicio de Valor

Cmo se expresa?

Mediante una calicacin Sintetizado en las expresiones:

Competente

An no competente

Comunicacin de los resultados:

A quin/quines se hace la

devolucin?

Los participantes del curso El postulante

La empresa

Propsito:

Para qu evaluar?

Diagnosticar

Introducir ajustes para mejorar

la enseanza y el aprendizaje

Certicar: reconocer formalmente las

competencias laborales requeridas.

Orientar en la formacin: identicar

fortalezas y debilidades

El docente complementar la informacin, en elcaso de ser necesario en funcin que el productoresultante del trabajo colectivo contemple las si-guientes figuras:

Organismo Certificador.

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Socialcomo organismo rector del proceso.

Empresas/Cmaras.

Sindicatos/Federaciones.

Evaluadores como representantes del OrganismoCertificador.

Otros actores si los hubiera.

De acuerdo a la disponibilidad de los recursos, elcapacitador implementar la proyeccin del vdeoo el trabajo con las opiniones de los evaluados yevaluadores. Una de las dos actividades tiene ca-rcter de obligatorio.



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Actividad

2. Una primera mirada del proceso desde la pers-pectiva de los participantes.

Tiempo estimado entre 45 y 60 .Proyeccin del vdeo: Certificacin de Competen-cias Laborales. Dilogo Social sobre calificaciones,empleo y competitividad.

El capacitador proyectar el vdeo e invitar a losparticipantes que identifiquen los diferentes acto-res y sus testimonios.

Esta actividad puede tener como objetivo la presen-tacin del Programa de Formacin: la descripcinde sus diferentes ejes sobre la base de lo visto.

Anlisis, dilogo y puesta en comn en plenario.

Actividad

3. La opinin de los evaluadores y evaluados


El capacitador entrega fichas con testimonios deevaluadores y evaluados. Nota: se seleccionan seistestimonios por grupo Solicita a los participantesque conformen pequeos grupos (3 personas) paraanlisis, dilogo y puesta en comn en plenario.

Los participantes debern seleccionar del conjun-

to 4 testimonios y fundamentar el por qu de laeleccin.

Se listarn las ideas fuerza seleccionadas y si vincula-cin con el Programa de Formacin de Evaluadores.

Testimonios Evaluadores

tiene mucho que ver con la calidad del servicio,antes el mecnico no le daba importancia a la aten-cin al cliente y a la organizacin del taller. Hoy esun elemento fundamental que tenemos muy encuenta en la certificacin. Hctor Bbeda, evalua-dor del rol Auxiliar Mecnico.

Tens mucha interaccin con el evaluado, sobretodo en el caso de inyeccin electrnica, son pro-fesionales con experiencia y conocimientos muyespecficos donde hay mucho intercambio de infor-macin Silvio Amodio, evaluador del rol Mecnicode Sistemas Electrnicos de Inyeccin a Nafta.

Los aspectos que valoran ms los trabajadores es,que van a tener un reconocimiento avalado por laFAIGA, y que cuenta con el apoyo del Ministerio deTrabajo. Sergio Misiti, Evaluador.

Las empresas valoran el poder identificar, si losconocimientos y capacidades de los operadoresestn de acuerdo con las nuevas tecnologas y, sisus conocimientos tericos/prcticos estn deacuerdo a las necesidades de produccin. Roberto

Mastromaure, Evaluador.Al trabajador le aporta el reconocimiento de susbuenas prcticas y trayectoria profesional y a laempresa la posiciona a travs de la calidad de sustrabajadores Rodolfo Giordano, Evaluador.

Una cosa muy importante es normalizar la tareaque ejecutan los trabajadores. Carlos Albarico,Evaluador.

La evaluacin de competencias laborales no esuna sancin para los trabajadores y trabajadorases un proceso de orientacin para la mejora de lascalificaciones. Silvia de la Fuente, Evaluadora.

Un evaluador debe aprender a capacitarse conti-nuamente no slo en lo profesional, mediante la for-macin a travs de cursos y participacin en torneosnacionales e internacionales, sino en las mejoresestrategias para evaluar. Eduardo Ruiz, Evaluador.

Testimonios Evaluados

Llevo ms de treinta cosechas, y todos los aosuno aprende algo nuevo. La competencia de lasempresas cada vez es ms fuerte, por eso tenemosque hacer las cosas bien. Es bueno trabajar seguro

y protegido. Aqu se respetan y aplican las normasde seguridad en el trabajo. A todos nos sirve queconozcamos lo que sabemos. Eduardo Zarpelln,certificado como Operario de Bodegas

Lo considero como una forma de evaluarse unomismo en el desarrollo de sus propias capacidades.Este proceso de evaluacin sirve para aprender.Mientras ms uno aprende ms quiere aprender.Cristian Muoz, certificado como Oficial Pastelero

Me interes certificar para asegurarme que el des-empeo sea el correcto y de no ser as, tener algu-nas pautas para la mejora. Adems porque brindala posibilidad de entrar en empresas con polticasde calidad y seleccin estrictas. Mariano AlejandroFerrara, certificado como Operador Mquina Inyec-tora de Plstico.

Me parece que me va a permitir progresar y es unabuena oportunidad para mostrar la calidad de mitrabajo Gonzalo Ursino, certificado como AuxiliarMecnico.

me permite mostrar lo que aprend todos estosaos y seguir mejorando y aprendiendo. DiegoAbentn, certificado como Auxiliar Mecnico.


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pudimos mostrar cmo se trabaja realmente enel taller y nos parece que va a ser algo muy impor-tante si esto se extiende a todos los talleres porquepuede mejorar la calidad del servicio. GustavoAndrade, certificado como Mecnico de Sistema

Electrnicos de Inyeccin a Nafta. yo me form en el taller y cuando no saba algopreguntaba o lo buscaba en algn manual, y as fuiaprendiendo el oficio, yo no tena ningn reconoci-miento escrito que mostrara mi experiencia FlixVidal Coca, certificado como Auxiliar Mecnico.

Es importante certificar porque le da ms profe-sionalismo a mi funcin Valeria, certificada comoVendedora Grfica.

Considero que es bueno evaluar los conocimien-tos que creemos que tenemos. Gabriel, certificadocomo Vendedor grfico.

Pienso que evaluar y certificar mis competenciasme permite mejorar mi futuro Eber, certificadocomo Maquinista Impresor de Offset.

Es importante ser evaluado porque en la prcticademuestro mi capacidad. La certificacin me dala oportunidad de identificar qu conocimientostericos me faltan. Juan Jos, certificado comoMaquinista Impresor de Offset.

Trabajo desde 1982 en este oficio, evaluarme fuecertificar los conocimientos adquiridos en todos losaos de trabajo Daro, certificado como Cortador

con Guillotina.Para m evaluar me permiti saber los conocimien-tos que poseo y poder reforzar los mismos si fuerannecesarios. Juan Carlos, certificado como Cortadorcon Guillotina.

Lo de la certificacin me interes primero porqueme da confianza y seguridad, adems de posibili-dades de mejores ingresos. Y en segundo lugar, meinteres capacitarme porque tambin le da mayorseguridad a la empresa. Nstor Pedro Jaime, certifi-cado como Operador de horno de Fusin y Colada.

Uno se siente ms seguro en el trabajo al estar cer-

tificado, me ayud a superarme a mi mismo y eso love tambin el patrn y es bueno. Aprend a trabajarmejor, a utilizar bien la maquinaria y eso para mies un orgullo personal lograrlo de esta manera. Esindispensable que el soldador sepa soldar, perotambin que conozca los elementos que utiliza ylos cuidados que debe tener. Norberto Peckamm,certificado como Soldador.

A pesar de los aos que tengo de experiencia eneste trabajo, para poder certificar tuve que mostrarprincipalmente calidad y que la soldadura sea bue-

na. Yo pienso que estar certificado es adems unasalida laboral porque uno nunca sabe lo que puedepasar. Rafael Oviedo, certificado como Soldador.

Creo que las posibilidades que te abre la evalua-cin y certificacin de competencias son ms deautoevaluacin para luego decir bueno, yo aprobpero tengo que seguir capacitndome, tengo queseguir creciendo, creo que esto es lo que ms teabre la cabeza. Lorena Cnepa, certificada comoOficial Pastelera.

Yo recomiendo la certificacin y as lo hice con miayudante ya que tiene condiciones y me gustaraque tuviera la posibilidad de evaluarse ya que es unestmulo especial el aprobar porque da seguridad ycierta tranquilidad. Marcos Vera, certificado comoOficial Pastelero.

Estoy sorprendido por el nivel de los instrumentosde evaluacin. Me parece importante el reconoci-miento del esfuerzo diario, de los conocimientosy capacidades de quienes trabajamos en la via.Domingo Bravo, certificado como Encargado deFinca.

Actividad

4. Relato de una experiencia de evaluacin escolari-zada o de evaluacin en el trabajo.

Tiempo estimado entre 30 y 45 .

El capacitador invita a los participantes a escribir oexpresar oralmente alguna experiencia de evalua-cin escolarizada o del mbito laboral en la que poralgn motivo se hayan sentido incmodos.

Se exponen tres o cuatro de las experiencias y selistan palabras/frases fuerza, por ejemplo Tenamiedo, No poda hablar, Mi supervisor se mostra-ba amenazante Mi supervisor me observ frentea mis compaeros etc. Se completa el listado conalgunas ideas fuerza de otros relatos.

El objetivo de la actividad es poner en palabras(visible) algunas de las situaciones que pueden

generar incomodidad durante una evaluacin.

Actividad

5. Dramatizacin


El capacitador invita a una persona a participar enuna dramatizacin referida a un proceso de evalua-cin de competencias laborales. El docente asumirel rol de evaluador y el participante de evaluado.



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El resto de los participantes anotarn en forma indi-vidual lo observado y su opinin de lo sucedido. Elparticipante que represent al evaluado expresarcmo se sinti.

Se trabajarn las conclusiones en plenario.

Actividad

6. Lectura: Recreacin de la lectura Psicopatologadel vnculo profesor alumno del Lic. RodolfoHugo Bohoslasky.


El capacitador invita a conformar pequeos grupos(tres personas).

Se entregarn copias de las lecturas y se solicita elanlisis y dilogo del texto. Cada grupo registrar

las opiniones. El eje de la actividad es poner envisible cmo se puede sentir un trabajador durantela evaluacin y cmo debe reflexionar, ante estassituaciones el evaluador.

Se trabajarn las conclusiones en plenario.

Lectura

Estoy parado al lado de la mesa de trabajo de JuanPeralta, trabajador del sector del calzado. Me acer-co para observar la actividad que est realizando,ante ello se pone plido e incmodo. Lo observonervioso y vacilante.

Me pregunto qu significa ser evaluador y qusignifica realmente el proceso de evaluacinde competencias laborales para m y para estetrabajador.Qu imagen tendr Juan acerca de loque es ser evaluado? Pensar que estoy para me-dir sus conocimientos? Pensar que repercusionestendr en su futuro laboral en la empresa el resulta-do de la evaluacin?

Pienso de qu otra forma se puede entablar unarelacin entre los evaluados y los evaluadoresbasada en la comunicacin, el respeto por el otro,la valoracin de lo que el otro sabe ms all de las

escuelas.Si bien todos estos pensamientos me opresionan,se que siempre busco en cada encuentro con los di-ferentes trabajadores, la mejor manera de acercar-me, de crear un clima de distensin que le permitaal otro romper ese miedo, esa parlisis y poner enpalabras lo que hace con las manos.

Actividad

7. Competencia Laboral


El capacitador mostrar varias imgenes de per-sonas trabajando. Solicita, por grupo que descri-ban qu cosas debe saber (conocimientos), quproductos y/o servicios debe saber elaborar, qutcnicas pone en juego. Asimismo que se enuncienlos principales problemas que debe resolver en sulugar de trabajo.

El objetivo de esta actividad es mostrar el conceptode competencia como un todo integrado en el quese pongan en juego habilidades, destrezas, conoci-mientos, criterios.

Plenario de la actividad.

Actividad

8. Dramatizacin


El capacitador asumir el rol de un postulante a serevaluado que requiere informacin y solicita a unparticipante que asuma el rol de evaluador.

El docente en su rol de evaluado indicar que tienetemores sobre la evaluacin, que no sabe qu es unacompetencia y otras preguntas que permitan poneren juego la capacidad de clarificar y orientar del par-ticipante en funcin de lo trabajado en el taller.

Frases orientadoras:No tengo ttulo primario No escribo ni leo desdehace aos No soy bueno para los libros Me danun certificado No le digan a mi jefe.

El resto de los participantes actuarn como obser-vadores registrando aquellos aspectos que consi-deren relevantes.

Plenario de la actividad.

Actividad

9. Esquema vacoTiempo estimado entre 30 y 45 .

El capacitador entregar por grupo un esquemavaco (correspondiente al PPT Cuadro comparativosobre Evaluacin de la formacin y Evaluacin decompetencias laborales). Los participantes deberncompletar cada uno de las filas.

Posteriormente el docente presenta el esquema

completo y se hacen las correcciones y ajustes.


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LA NORMA COMO REFERENTE DE LA EVALUACIN

3. LA NORMA DE COMPETENCIALABORAL COMO REFERENTE DE LAEVALUACIN

3.1. Norma de competencia laboral: concepto

De la dificultad que produce el tener que orientarsepor las competencias particulares de los trabajadoresha surgido la idea del establecimiento de normas decompetencias que instituyan pisos a los desempe-os esperados y deseados. La Norma de Competen-cia Laboral es la especificacin de un desempeolaboral que ha sido acordado entre los actores delmundo del trabajo para ser utilizado en procesos deseleccin y/o formacin profesional, y/o evaluacin,y/o de desarrollo de carrera y/o de certificacin. Suutilizacin en cada uno de estos procesos debe ser

acordada previamente entre los actores. (Catalano,A.; Colls, S. y Sladogna, M. Diseo curricular basadoen normas de competencia laboral. Conceptos yorientaciones metodolgicas. Banco Interamerica-no de Desarrollo, Buenos Aires, 2004.)

3.2. Relacin entre normas de calidad y normasde competencia laboral

El certificado de calidad de una empresa es un claromensaje para los clientes sobre la alta probabilidad desatisfacer sus necesidades. Sin embargo, las normasde calidad de producto o de proceso no aseguran

por s solas el mejoramiento de la gestin, la dismi-nucin de los desperfectos, el mejor relacionamientocon los clientes y el xito global de la institucin. Esen la gestin del personal donde se llevan adelanteacciones que permitan alcanzar a los trabajadores,los estndares de producto, los procesos esperadosy documentados. En tal sentido, contar con normasde competencia laboral y con procedimientos parala certificacin de trabajadores contribuye a las pol-ticas de calidad total de las empresas.

Las normas de calidad de productos y procesos yla norma de competencia laboral tienen en comn

que:Comparten la lgica implcita en el proceso mis-mo de certificacin: la identificacin de los estn-dares esperados, la participacin de los trabaja-dores y la evaluacin en base a normas validadas.

Contemplan la premisa de que la organizacindetecte necesidades y desarrolle programas decapacitacin adecuados para sus trabajadores.

En las directrices de la Norma ISO 9000 referidas a lacalificacin del personal se sostiene:

Es conveniente evaluar e implantar, donde seanecesario, la necesidad de requerir y documentarlas calificaciones del personal para efectuar ciertasoperaciones, procesos, pruebas o inspecciones es-pecializadas, en particular para el trabajo relaciona-

do con la seguridad. Es recomendable considerar lanecesidad de evaluar peridicamente y/o requerirdemostracin de habilidades y/o capacidad.

Tambin es conveniente considerar la adecuadaeducacin, capacitacin y experiencia.

3.3. Proceso de normalizacin

Es el proceso mediante el cual los estndares decompetencia construidos son validados, rectificadosy ratificados por los actores del mundo del trabajodel sector y convertidos en norma de competencia.

La construccin de la norma de competenciaque regula las buenas prcticas o los desempeoscompetentes en el ejercicio de una determinadacalificacin se genera a travs de un proceso querequiere de consensos entre los actores con el efec-to de acordar:

La metodologa del relevamiento: la reconstruc-cin e interpretacin de las buenas prcticas queintegran una determinada calificacin o rol labo-ral.

Los indicadores que van a ser considerados paradefinir los desempeos competentes de un rol la-

boral.El nivel de autonoma que se le otorgar a quiendetente la calificacin para la toma de decisionessobre accidentes o sobre resolucin de problemas.

Es decir, la determinacin de una norma articula,en un mismo proceso, su construccin tcnica y sunecesidad de legitimacin social sectorial. (Cata-lano, A.; Colls, S. y Sladogna, M. Op. Cit.)

En sntesis el proceso de normalizacin consta dedos etapas:

1. De identificacin. Proceso tcnico de anlisis

cualitativo del trabajo El propsito es establecer loscriterios, desempeos, resultados y conocimientosesperados para ejercer efectivamente un rol laboral.

2.De validacin.Proceso de interaccin y consensoentre diferentes actores. El propsito es establecerla validez y legitimidad de la norma de competen-cia y determinar su aplicacin a diferentes proce-sos: de evaluacin, de certificacin, de formacin,de seleccin, de proyeccin de carrera profesional.La responsabilidad de esta etapa est cargo de unComit de Normalizacin del sector.


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3.4. Elementos que componen la norma decompetencia laboral

3.4.1. Mapa Funcional

Es la reconstruccin que permite hacer visibles yvolver transparentes las contribuciones especficasque realiza el trabajador para alcanzar el objetivo opropsito clave que se le ha asignado.

Su anlisis es de fundamental importancia en laetapa de informacin y orientacin de los pos-tulantes que aspiran ser evaluados. Por ser unarepresentacin grfica que describe, a partir delpropsito clave del rol, las funciones que cumpledesagregndolas en trminos de unidades de com-petencia las cuales son certificables- y, que a su vezse descomponen en elementos de competencia le

permite al trabajador:Identificar las funciones (unidad de competencia)y las principales actividades (elementos de com-petencia) de su rol ocupacional (anlisis).

Representar el modo en que las funciones se vin-culan unas con otras (sntesis).

Para una mejor comprensin de los componentes dela norma, puede adoptarse la figura arborescente.

A. El tronco:Propsito clave

El propsito clave enuncia la razn de ser del rolocupacional de forma tal que evidencia su contribu-

cin sustantiva al proceso productivo del sector. Sulectura y anlisis entre el evaluador y el postulantele permitir a este ltimo, la comprensin global dequ estipula la norma en relacin con el propsitoclave de su rol ocupacional y compararlo con suspropios cdigos profesionales.

B. Las ramas principales: Unidad de Competencia

Es el resultado de la trascripcin de las funcionesidentificadas en el mapa funcional, a competen-cias implcitas o inferidas en el ejercicio de dichasfunciones.

En el momento de la definicin de cada unidad decompetencia se debe tener en cuenta como criteriode integracin, su significacin a nivel de empleo,ya que sta es el componente mnimo certificabledel rol.

Por referirse a funciones productivas reales, loscertificados reconocen los desempeos vinculadoscon las unidades de competencias correspondien-tes al rol ocupacional evaluado. Por consiguienteel trabajador podr acumular certificados de su-cesivas unidades de competencias en las que hayademostrado dominio.

Otro aspecto fundamental en esta nocin de com-petencia se refiere a su carcter de unidad. Es decir,la competencia tiene un sentido propio porque con-forma una totalidad y aunque pueda desagregarseen componentes [elementos de competencia], stos

por separados ya no constituyen la competencia.Si hablamos de desempeo como un punto deconvergencia o puesta en juego de varios aspectosrelevantes ante una situacin, entonces ser compe-tente o mostrar competencia en algo implica aludira esta convergencia, y no a la suma de cada unode los elementos que estn involucrados. [] Laconvergencia es lo que da sentido, lmites y alcancea la competencia. (Consejo de Normalizacin yCertificacin de Competencia Laboral CONOCER,Anlisis Ocupacional y Funcional del Trabajo, N 3,Organizacin de Estados Iberoamericanos para la

Educacin, Madrid, 1998)C. Las ramas secundarias: Elementos de Compe-tencia Laboral

Es el resultado de la trascripcin de las actividadesque constituyen cada funcin y de su descripcinen trminos de criterios de desempeo, evidenciasde desempeo, productos y conocimientos.

En relacin con el proceso de evaluacin de com-petencias laborales, los elementos permiten, porsu mayor nivel de concrecin, la identificacin deindicadores en la etapa de diseo de instrumentosde evaluacin.

D. Las hojas: Componentes de los Elementos deCompetencia Laboral


3.5. Beneficios de la normalizacin ycertificacin de competencias laborales

La comprensin de los procesos de normalizaciny de certificacin implementados durante la forma-cin de evaluadores es clave dado que:

Otorga sentido a la formacin

Es insumo para la orientacin a los postulantes

Permite sensibilizar a las empresas sobre los es-tndares de calidad del desempeo profesionalexigidos a nivel del sector.

3.5.1. Beneficios para los trabajadores

Mejora las condiciones de empleabilidad de quie-nes estn desocupados.

Favorece la mejora en las condiciones de empleo.


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Permite el acceso al reconocimiento formal y p-blico de sus saberes.

3.5.2. Beneficios para las empresas

Da transparencia a la calificacin efectiva que de-tentan sus trabajadores. Garantiza un patrn decalidad en la actuacin humana a lo largo de todoel proceso productivo.

Permite el desarrollo de polticas de seleccin y

promocin del personal fortaleciendo el trazadode planes de carrera al interior de las empresas yel diseo de una poltica de formacin profesionalcontinua.

Contribuye a minimizar riesgos de accidentes y deincidentes productivos. El desempeo profesionalevaluado y certificado permite reducir riesgos deerror humano contribuyendo con esto al ahorrode costos de seguro por riesgos de trabajo.

Contribuye a minimizar riesgos de contaminacin

del medio ambiente por imprudencia o falta decapacitacin en el tema.

3.5.3. Beneficios para las instituciones deFormacin Profesional

Los estndares de competencia -al constituirse enun descriptor exhaustivo de los oficios y calificacio-nes sectoriales- permiten:

A los docentes de formacin profesional, investi-

gar los requerimientos que tienen los trabajado-res en el ejercicio de su rol laboral tanto en rela-cin con sus capacidades de actuacin como enel conocimiento y los criterios que aplican.

Que las instituciones actualicen o rediseen susdesarrollos curriculares.

Desarrollar sistemas de evaluacin de los apren-dizajes.

Desarrollar material didctico.


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3.6. Actividades sugeridas.

Actividad

1. La Norma de Competencia Laboral como figuraarborescente


El capacitador presenta la figura de un rbol unrbol en el pizarrn a efectos que los participantes,sobre la base de una Norma indiquen En qu partedel rbol ubican el propsito clave? Los elementosde competencia? Las Unidades de competencia?Las evidencias? El objetivo de esta actividad esmostrar en forma integrada la Norma de Compe-tencia Laboral, previo a la desagregacin y concep-tualizacin de sus componentes.

Actividad

2. Elementos desordenados


El capacitador entrega por grupo diferentes copiasde evidencias de producto, desempeo, conoci-miento, unidades y elementos de competencia devarios roles ocupacionales del sector. Se solicitaque clasifiquen el material y fundamenten el porqu de esa clasificacin. Dilogo y puesta en co-mn sobre los componentes y la visin integradade los mismos.

Actividad

3. Norma de competencia


El capacitador entrega por grupo estructura vacade una Norma. Solicita definan un rol ocupacionaldel sector an no normalizado. Sobre esta defini-cin, redactar un propsito clave, una unidad decompetencia, elementos, evidencias de producto,

desempeo y conocimiento. Dilogo y puesta encomn sobre los componentes y la visin integradade los mismos.

Actividad

4. Completar segn corresponda


El capacitador entrega por grupo copias en las quese describen los componentes de un elemento

de competencia. Solicita completen qu es cadauno y ejemplifiquen. Dilogo y puesta en comnsobre los componentes y la visin integrada de losmismos.

Criterios de desempeo

Evidencias de desempeo

Evidencias de producto

Evidencias de conocimiento

Actividad

5. Gua de evaluacin


El capacitador entrega diferentes hojas de normassin completar el apartado correspondiente a la Guade Evaluacin. Se solicita, que en grupo, se elaboreel tem faltante. Dilogo y puesta en comn. Visinintegrada de los mismos.

Actividad

6. Lectura: La carne en la cacerola


El capacitador invita a conformar pequeos grupos(tres personas). Se entregarn copias de la lectura yse solicita el anlisis y dilogo del texto. Cada gruporegistrar las opiniones. El objetivo de la actividades trabajar Criterios de desempeo. Se trabajarnlas conclusiones en plenario.

Lectura

Cuenta una historia de una mujer que, cuando pre-paraba una carne en la cacerola, siempre cortabauna pequea tajada antes de empezar. Cundo se le

pregunt por qu lo haca, confes que no lo saba,y que simplemente segua una tradicin familiar, yaque eso era lo que siempre haca su madre cuandopreparaba ese plato. Pero la pregunta sirvi paradespertar su curiosidad y fue a preguntarle a sumadre por qu cortaba la tajada de carne. Su ma-dre le dio la misma explicacin, lo haca porque sumadre lo haca. Finalmente, la mujer fue a pregun-tarle a su abuela por qu la cortaba, y su abuela lecontest Porque era la nica forma de que entraraen la cacerola.



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4. FORMACIN Y EVALUACIN DE EVALUADORES


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4.1. Referentes generales en la formacin yevaluacin de evaluadores

En el marco de un proceso de implantacin de unSistema Nacional de Certificacin de Competencias

Laborales la conformacin de equipos de evaluado-res formados y certificados -respetando los parme-tros metodolgicos y de calidad establecidos por elMinisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,as como su registro en dicho organismo es lo quepermitir garantizar parmetros de calidad de nivelnacional a las diversas experiencias sectoriales.

Perfil del Evaluador

Mayor de 18 aos

Experiencia no menor a 6 aos en la actividad

Experiencia no menor a 4 aos en el rol o en la

supervisin de ese rol

No califica slo por tener educacin terciaria ouniversitaria en el tema

No califica slo por ser docente de materias rela-cionadas con el campo profesional

Aprobacin del curso de formacin

Presentado por los actores responsables

La formacin se encuadra en un proceso reflexivo ycuidadoso ya que la figura visible del sistema es elevaluador y su profesionalidad es la garanta de lacredibilidad del proceso.

Su perfil debe englobar tanto los aspectos tcnicose instrumentales como los vinculados con las fun-ciones de orientacin y mejora.

El Taller cuenta con una instancia de trabajo enaula/sala de capacitacin y trabajo en campo,donde bajo la supervisin directa del Ministerio deTrabajo, Empleo y Seguridad Social se realizar unapuesta en prctica de diferentes momentos de laevaluacin de competencias laborales - entrevistasociolaboral, orientacin e informacin sobre elproceso, observacin directa de desempeos en

el lugar de trabajo o centro evaluador, la adminis-tracin de preguntas reflexivas que fundamentenel trabajo realizado, la elaboracin de dictmenes,etc.

La puesta en acto de las capacidades desarrolladas

y afianzadas en el proceso de formacin permitevisualizar el grado alcanzado en las competenciaspropias del rol y suministra informacin tanto seapara el ajuste individual de los desempeos comoaportes para la mejora de la formacin.

Se espera que al finalizar el ciclo de formacin sehayan diseado o ajustado de acuerdo a las carac-tersticas del sector, los instrumentos de evaluaciny la estructura bsica de la entrevista sociolaboral.

El alcance del ajuste es en relacin al criterio deoportunidad en cuanto a los momentos ms propi-cios para realizar la evaluacin propiamente dicha,

a costos sobre la base de disponibilidad de insumos,adecuacin de textos al discurso de cada organiza-cin - ejemplo aclarar significados de trminos -.Este ajuste no reviste carcter de modificacionessustanciales a la estructura misma del instrumento- por ejemplo no incluye cambios en la seleccin deevidencias, clave de respuestas, etc.

Con respecto a la entrevista sociolaboral, el formu-lario bsico es suministrado por el Ministerio deTrabajo y su adecuacin implica la reformulacinde sus preguntas en relacin con las caractersticasdel sector, formas de expresin, desagregacin de

tems en cuanto a la relevancia que adquiere algnaspecto por sobre otro.

4.2. Mapa Funcional del Evaluador

El desempeo del rol requiere por parte de los eva-luadores la puesta en juego de diversas competen-cias tcnicas relativas a la seleccin, construcciny uso de instrumentos para obtener evidenciaspertinentes y adecuadas al campo ocupacional.Esto le permite la interpretacin de los resultadosobtenidos, el registro de los mismos, la inferenciay la comunicacin del estado de desarrollo de lacompetencia del postulante.

FORMACIN Y EVALUACIN DE EVALUADORES


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MAPAFUN

CIONAL

Evaluadordecompetenciaslaborales

Propsitoclave

Evaluarydocumen

tarelestadode

desarrollodelasco

mpetencias

laboralesdelos(la

s)postulantesen

funcindelosrequerimientosfijados

porlanormavalidada.

a.Recopilarinformacionesso

breelpostulante,la

empresa,elcontextoproductivoytecnolgicoy

planificarelprocesodeevalu

acin.

a.1.Recopilaryanalizarinformacionessobrelahistorialaboralydesocializacin

delpostulanteparaorientarloenel

procesodecertificacin.

a.2.Recopilaryanalizarinformacionessobrelaorganizacindeltrabajo,tecnolo

gayproductos/serviciosdelaempresa

paracontextualizarlosins

trumentosdeevaluacin.

a3.-Acordarconelpostulanteylaempresalostrminosdelaevaluacin:norma,procedimientos,veedoresinternos,

formasdedocumentacin

delaprueba.

Fuente:Pro

gramaCert

ificacindeCom

petenciasLaborales,BIDFOMIN(Arge

ntina)

b.Definirestrategiasdeevalu

acinydisear

instrumentosdeevaluacind

ecompetencias

laboralesenbaseanormas.

b.1Definirestrategiasydisearlosinstrumentosdeevaluacindecompetenciaslaboralesenbaseanormasyadaptarlos

alcontextodetrabajodondesernaplicadaslaspruebas.

c.Evaluarlascompetenciasla

boralessegnlos

estndaresestablecidosenla

snormasvalidadas.

c.1.Recopilarsignosquee

videnciandesempeoscompetentesydebidamente

fundamentadosdel/apostulante.

c.2.Valorizarlosresultadosdelaevaluacinyregistrarlosensoportesdiversos.

d.Comunicarlosresultadosd

elaevaluacinalas

partesinteresadasyorientar

al/aevaluado/a

sobrelasposibilidadesdefor

macinonecesidad

demayorexperiencialaboral

.

d.1.Elaborar,entregaryco

municarlosresultadosdelaevaluacinalosactoresinvolucradosyasesoraralospostulantes

sobreaccionesformativas

compensatoriasy/onecesidaddeunamayorprcticalaboral.


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4.3. Responsabilidad Social del Evaluador

El evaluador tiene una responsabilidad social en re-lacin con el sector, dado que pertenece y represen-ta a un Organismo Certificador cuya misin es ser

centro de referencia y de resguardo de la calidad delos procedimientos de evaluacin y reconocimientode las competencias de los trabajadores. Esta res-ponsabilidad social se visualiza en un desempeoprofesional transparente y tico en relacin conlos diferentes pblicos involucrados - trabajadores,empresas, entre evaluadores, Organismo Sectorialde Certificacin, Ministerio de Trabajo, Empleo ySeguridad Social -.

El evaluador es la cara visible del Organismo Certifi-cador, es quien se aproxima a la empresa y al traba-jador en su nombre y quin tambin deber infor-mar sobre los resultados del proceso de evaluacin.En tal sentido, es su funcin brindar informacinoportuna y pertinente que sirva para el diagnsticodel talento humano del sector y la implementacinde acciones vinculadas a la certificacin, formacin,actualizacin o redefinicin de las competencias.

La conducta del evaluador debe ser compatiblecon los principios vinculados con el respeto a losderechos humanos y del trabajador, defensa delmedioambiente, construccin de ciudadana, la nodiscriminacin, entre otros.

La construccin participativa de un Cdigo de ticagarantiza, mediante la descripcin de principiosy normas, un accionar integrado y coherente delcuerpo de evaluadores.

El Cdigo de tica es la referencia formal e institu-cional para la conducta personal y profesional delos evaluadores y permite:

Viabilizar un compromiso pautado a travs de va-lores explcitos y aceptados.

Reducir la subjetividad de las interpretacionespersonales ante determinados hechos.

Fortalecer la imagen del equipo de evaluadores,centro de evaluacin y organismo certificador.

Ejemplo:

CDIGO DE TICA PROFESIONAL DEL EVALUADOR DECOMPETENCIAS LABORALES

Posibles tems a ser considerados en su formulacin.

Artculo 1: Todos los/as evaluadores de competen-cias laborales que conforman el equipo del CentroEvaluador estn obligados desde el punto de vistatico a ajustar su actuacin profesional al contenidodel presente cdigo.

Artculo 2: Es obligacin del/la evaluador respetar yhacer respetar todas las disposiciones legales y regla-mentaciones que inciden en los actos de la profesin.

Artculo 3: Es obligacin cumplir y hacer cumplir untrabajo transparente, confiable y bajo las normas decalidad establecidas por el Organismo Certificador.

Artculo 4: No conceder su firma para realizar dict-menes que no hayan sido estudiados o controlados oejecutados como evaluador/a.

Artculo 5: No recibir o conceder comisiones, partici-paciones y otros beneficios con el objeto de desviar elcorrecto ejercicio profesional.

Artculo 6: No utilizar sin la autorizacin del Organis-mo Certificador materiales, desarrollos, publicacio-nes, en trabajos profesionales propios.

Artculo 7: No sustituir a un/a evaluador en un traba-jo iniciado por ste, sin su previo conocimiento.

Artculo 8: No aceptar en su propio beneficio, co-misiones, descuentos. bonificaciones y retribucinalguna de personas y/o instituciones vinculadas conel proceso de evaluacin y certificacin de competen-cias laborales.

Artculo 9: Mantener reserva y confidencialidad deinformacin respetando el acuerdo entre las partes.

Artculo 10: Se conformar un Tribunal de Disci-plina segn los procedimientos establecidos por elOrganismo Certificador a efectos de analizar faltas o

conjunto de faltas que incurriera un/a profesional. Sedeterminan como correcciones disciplinarias:

A) Apercibimiento privado ante el Tribunal deDisciplina.

B) Apercibimiento escrito.

C) Suspensin por un perodo en el ejercicio de laactividad.

D) Cancelacin del registro ante el OrganismoCertificador.

4.4. Algunos factores que afectan la objetividad

del evaluador

Peter Senge, en su libro La quinta disciplina en laprctica expresa:

Un hombre visita a un terapeuta y dice: Acaban dedespedirme por sptima vez en los ltimos cincoaos. Tengo problemas con mi esposa, y ya me hedivorciado tres veces. Necesito desesperadamenteque usted me ayude a comprender. Por qu haytanta gente desquiciada en el mundo? Imaginemosque este hombre, en vez de acudir a un terapeuta,



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acude a usted, y usted desea ayudarle. Qu ledira? Tal vez le respondiera enfticamente: S, haymuchos jefes desconsiderados, y claro que hay mu-jeres odiosas`. Pero si usted deseara hacerle bien,tarde o temprano tendra que mostrarle que sus

problemas no se originaron en el mundo. Surgie-ron, al menos en parte, de sus supuestos y creenciasacerca de los dems.

Los modelos mentales son las imgenes, supuestose historias que se llevan en los pensamientos acer-ca de nosotros, los otros, las instituciones y otrosaspectos de la realidad.

Son como un cristal que distorsiona sutilmente lavisin de los seres humanos y tambin modelansus actos.

Estas imgenes acuadas y transmitidas social-mente son invisibles y por este motivo difcilmentesometidas al anlisis y reflexin. Estas distorsionespueden ocurrir con mayor frecuencia cuando elevaluador no logra conservar su imparcialidad envarios aspectos, por ejemplo:

4.4.1. Efecto de halo o aureola

Situacin que se da cuando el evaluador permiteque una caracterstica singular destacada dominesu juicio sobre los dems rasgos de la persona eva-luada. Consiste en formarse una impresin generalde una persona sobre la base en una sola caracte-

rstica. Este efecto tiene como caracterstica funda-mental, la emisin de un juicio de valor no avaladopor evidencias, son expresiones generalizadas quecontaminan y tien el proceso de evaluacin. Nodebe confundirse con un diseo inadecuado deinstrumentos de evaluacin.

El efecto de halo se exterioriza cuando los instru-mentos de evaluacin renen los criterios de vali-dez y confiabilidad y sin embargo, el evaluador nopuede discriminar su juicio de valor se es buenoo se es malo. Su consecuencia es la prdida decredibilidad en el proceso, la desmotivacin delos trabajadores y la imposibilidad de contar con

informacin pertinente en relacin con el estadode desarrollo de las competencias de las personasevaluadas.

Ejemplo:

Luisa se desempea como telemarker, tiene unaexcelente presencia, es puntual y respetuosa con suscompaeros y supervisores. Sin embargo, sus com-

paeros saben que ella en reiteradas oportunidadesno responde a los requerimientos de los clientes conbuen trato y/o veracidad.

El evaluador deber desprenderse del efecto dealo a los efectos de evaluar y emitir un juicio sobrela base de evidencias recopiladas y a la luz de lanorma de competencia correspondiente al rol.

4.4.2. Los prejuicios personales

La presencia de estereotipos se manifiesta cuan-do el evaluador sostiene a priori una opininpersonal anterior a la evaluacin. El evaluadordeber hacer un profundo anlisis de su marcode referencia desde el que analiza e interpretasituaciones para detectar si emite juicios basadosen estereotipos.

Los estereotipos - como toda representacin - no sonneutrales, suponen pautas de valoracin y modelosde socializacin. Por ejemplo, los estereotipos de g-nero tienden a realzar algunos atributos culturalesasignados a las mujeres y a los varones, en desmedrode otros, consolidando imgenes que no dan cuentade la multiplicidad de roles, capacidades y valoresque se registran en las prcticas concretas.

Los estereotipos, a la vez que contienen un ncleode realidad, son parciales porque recortan de esamisma realidad slo algunos atributos cargados devalores.

Los estereotipos:

Son imgenes acuadas por ciertos grupos socia-les respecto de otros como una forma de clasificar

y establecer juicios de valor sobre el grupo este-reotipado.

Pueden estar basados en las razas, clases sociales,profesiones, nacionalidad, gnero, etc.

Los grupos y sus representantes que son conside-rados como problemas, desiguales son objetosde estereotipos negativos.

Son portadores de valores que son aceptados porla mayora.

Representan una fuerza conservadora, pues elefecto que en general producen es la reproduc-

cin de relaciones de poder injustas.

Se constituyen en una manera natural de hablar,pensar y hacer de un grupo sobre otro.

Estereotipos tales como las personas que viven enlas villas son ladrones, las mujeres que tienen mu-chos hijos faltan al trabajo, etc. frecuentemente seinstalan en los pensamientos pudindose reducirlas posibilidades de distorsin mediante capacita-cin, retroalimentacin y una seleccin adecuadade tcnicas de evaluacin.


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4.5. La Entrevista Sociolaboral

En este apartado se describen los principales as-pectos vinculados con la entrevista sociolaboral.

Se recomienda como material complementario elDocumento N 2 Serie Evaluacin Entrevista socio-laboral (MTEySS).

4.5.1. Concepto y objetivos

La entrevista sociolaboral es un dilogo pautadoque se sostiene con un propsito definido.

Excede el mero acto comunicativo o la satisfaccinde conversar, pues su finalidad es la obtencin deinformacin sobre el desarrollo profesional delpostulante.

La entrevista, en el marco de la evaluacin de com-petencias laborales, est orientada a detectar lascaractersticas profesionales, personales y actitudi-nales del postulante.

Por ello deber aportar informacin que permita:

Explorar la trayectoria profesional y personal delpostulante: sus preferencias, sus hobbies, sumodo de vida, etc.

Conocer el rol en el cual se desempea y la expe-riencia adquirida en trminos de su antigedaden el sector.

Analizar las expectativas con respecto a la evalua-

cin.

Conocer las caractersticas de la organizacin deltrabajo de la empresa en la que se desempea elpostulante: puesto que ocupa, sus caractersticas,las relaciones jerrquicas y funcionales en las queest inserto, los modos de comunicacin impe-rantes, etc.

Conocer la polivalencia del entrevistado (capaci-dad de manejo de equipos diversos, uso de dis-tintos tipos de materias primas, variedad en laelaboracin de productos, etc.) y su polifunciona-

lidad (realizacin de actividades vinculadas con laoperacin de equipos, mantenimiento, calidad,seguridad, atencin al cliente, asistencia al clien-te, etc.)

Conocer el nivel de autonoma y responsabilidad.

Acordar con el postulante los momentos en loscuales se efectuar la recoleccin de las eviden-cias y recopilar insumos que contribuyan a la pro-gramacin de las actividades que realizar el eva-luador en dicha organizacin.

4.5.2. Requisitos de la entrevista

Para alcanzar los objetivos propuestos, el evaluador,deber considerar algunos aspectos:

Saber, a travs de la lectura de formulario de ins-cripcin, curriculum, datos sobre la persona a en-trevistar: su nombre, donde vive, en que lugartrabaja, que rol desempea.

Controlar que los instrumentos de registro seanlos adecuados.

El ambiente en el que se va a realizar la entrevistatiene que ser un espacio privado y cmodo. En loposible se deber evitar la presencia de personasajenas a la evaluacin, las interrupciones, situa-ciones que pueden ser vividas por el postulantecomo control, informalidad, falta de profesionali-dad y respeto.

Contar con el tiempo suficiente para desarrollarla.La agenda de entrevistas no debe estar ajustada,debe de contemplar un tiempo sobrante, por ra-zones tales que produzcan demoras.

Es lgico suponer que el postulante que acude ala entrevista puedan estar tensionados, con an-siedades, miedos y resistencias. Por tal motivo elevaluador deber contar con la capacidad nece-saria para romper el hielo e iniciar una entrevistaen un clima de mutua confianza.

Presentar con claridad los objetivos de la entre-

vista y mostrar la disposicin para aclarar dudasque surjan durante el proceso.

4.5.3. Importancia de la comunicacin

El postulante y el evaluador no slo se expresana travs de la palabra, sino mediante el lenguajegestual: posturas, miradas, gesticulaciones, movi-miento de las manos, etc. La modalidad no verbalde la comunicacin exige por parte del entrevista-dor una particular reflexin dado que puede ser elmedio para transmitir prejuicios sobre los cuales nose tiene entera conciencia. Por ejemplo, aquellosvinculados con el gnero, la edad, experiencia, lu-gar de nacimiento, etc.

Por otra parte el anlisis de gestos del postulantepermite servir de indicador sobre cmo se siente,cmo vivencia la situacin de entrevista, qu te-mores o preocupaciones le provoca la evaluacin,etc. Prestar atencin a estos indicadores facilita unacomunicacin eficaz.

Cmo promover un pensamiento reflexivo entrelos postulantes? Cmo crear un clima de con-fianza? Qu tipo de comunicacin es necesario



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adoptar? Son algunas de las preguntas a las quedeber responder el evaluador. Dialogar con lostrabajadores no es dar una conferencia, ni unaclase magistral ni una forma autoritaria de comu-nicar mediante la que se imponen una ideas sobre

otras, sino una posibilidad de descubrir al otro. Unacomunicacin fluida abre la puerta a la posibilidadde ruptura de un modelo de evaluacin basado enuna relacin de poder. A continuacin se describenalgunos aspectos que el evaluador deber conside-rar cuando comunica:

1. Sea directo y especfico

Hable en trminos de datos objetivos. Soliciteinformacin a travs de ejemplos pertinentes yespecficos, recurra a las evidencias descriptas y/opresentadas - certificados de formacin, cartas re-comendacin, informes laborales, etc. -. Asegrese

que la persona entienda lo que le pregunta.

2. No exprese las ideas en forma personal

Ud. es demasiado lento Ud. no es claro, por elcontrario busque vincular con datos objetivos,hacer referencia a la norma del rol ocupacional delpostulante. En forma similar, no compare al postu-lante con terceros. Elena Martnez complet losestudios secundarios, usted no.

3. Facilite la expresin del postulante

Escuche lo que nos dice y lo que dice. Elabore

preguntas abiertas como Qu hizo Ud. en esaoportunidad? Utilice expresiones tales como Ex-prseme lo que Ud. piensa al respecto, Por favordme ejemplos.

4. Sepa reconocer que el comportamiento defensi-vo es esperable

Cuando un postulante siente durante el procesoque algn aspecto suyo no se enmarca en la normao en algunos de los requisitos, con frecuencia laprimera reaccin ser negarlo, ponerse a la defen-siva, reaccionar con agresin o enojo. En cualquiercaso, entender y enfrentar la actitud defensiva esuna habilidad importante del evaluador. No es v-lido atacar las defensas del evaluado. En ocasiones,deber evaluar la posibilidad de no hacer nada sila persona reacciona en forma inadecuada. Dejepasar unos momentos para darle la oportunidad aque el trabajador reflexione.

5. Reconozca las propias limitaciones

El evaluador no siempre puede resolver la totalidadde los problemas que pueden surgir durante el pro-ceso de evaluacin. Es muy importante reconocer

las propias limitaciones, solicitar asesoramientosi fuera necesario. En especial, el entrevistador nodebe asumir el rol de psiclogo, ni abordar proble-mticas intrapersonales.

4.6. Actividades sugeridas.

Actividad

1. Mapa funcional del evaluador


El capacitar entregar Mapas Funcionales del Rolde Evaluador. A partir de la presentacin de losElementos de Competencia se le solicitar al grupoque se detallen posibles prcticas errneas vincu-ladas a cada uno y una evaluacin de cmo estos

errores impactan en el proceso de evaluacin.

Elementos deCompetencia

Posibles prcticaserrneas

Consecuenciasen el procesode evaluacin

Actividad

2. Relato y anlisis de chistes


El capacitador invita a los participantes a contarvarios chistes de un grupo social (por ejemplo mu-jeres, gallegos, judos, etc.) se enumeran las carac-tersticas con los que generalmente se representanestos grupos en cuestin. Se registran en el pizarrnlas diferentes caractersticas encontradas. Preguntasorientadoras de la discusin:

Todos los individuos del grupo que representan loschistes responden a las mismas caractersticas? Porqu se los presentar as y no de otra manera? Creenque el grupo representado tiene la misma idea de smismos que la que aparece en los chistes?

Actividad

3. Palabras Clave


El capacitador solicitar se conformen grupos detres personas. Entregar por grupo una serie de


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palabras a las que debern asociar con palabras,frases. Se registran en el pizarrn las diferentescaractersticas encontradas poniendo en acento enaquellas vinculadas con los prejuicios. Preguntasorientadoras de la discusin:

Todos los individuos del grupo responden a lasmismas caractersticas? Por qu se los presentaras y no de otra manera? Creen que el grupo repre-sentado tiene la misma idea de s mismos?

Sugerencias de palabras:

Mujer trabajadora embarazada.

Mujer trabajadora madre de cinco chicos.

Trabajador boliviano.

Trabajador tucumano.

Trabajador santiagueo.

Homosexual.

Piquetero.

Beneficiario del Plan Jefas y Jefes.

Actividad

4. Material impreso


El capacitador solicitar se conformen grupos detres personas. Entregar por grupo materiales dediferentes medios grficos en los que se evidencienrepresentaciones estereotipadas. Solicita que cadagrupo analice el material entregado y describa:Qu se representa en la imagen? Qu elementosse incluyen para representarla? De qu otra ma-nera se podra haber representado? Por qu esaimagen es estereotipada? Qu nos dice del gruposocial representado? Se registran en el pizarrn lasconclusiones.

Sugerencias de imgenes:

Familia de clase media /alta.

Cartoneros.

Piqueteros.

Una mujer embarazada trabajando.

Personas de pases limtrofes bebiendo.

Reclamos de Beneficiarios del Plan Jefas y Jefes.

Variantes:

a) Utilizacin de textos, artculos de diarios y/orevistas.

b) Pelculas, vdeos, programas de T V.

Actividad

5. Esquema grfico del proceso de evaluacin


El capacitador solicitar se conformen grupos detres personas. Entregar el Mapa Funcional del Eva-luador de Competencias Laborales. Sobre la basede Unidades y Elementos de Competencias, cadagrupo deber construir un esquema tentativo delproceso de evaluacin y las responsabilidades encada una de las etapas del Evaluador de Compe-tencias Laborales. Sobre la base de los trabajos seconstruir un esquema nico, siendo el capacitadorel que complete aspectos faltantes y/o aclare dudas.El objetivo de esta actividad es que los participantesvisualicen el proceso de evaluacin en su conjunto ylas diferentes funciones que afectan al evaluador.

Actividad

6. Dramatizaciones de entrevista sociolaboral


Primera instancia: el evaluador asume el rol depostulante a ser entrevistado. Segunda instancia:los participantes asumen los dos roles; evaluador ypostulante. Se realizarn diferentes dramatizaciones

que recreen situaciones de entrevistas. El docentepodr incorporar alguna indicacin a los participan-tes. Por ejemplo que uno emita juicios prejuiciosos,que cree un clima de tensin, que interrumpa envarias oportunidades la entrevista hablando porcelular, etc. El resto de participantes actan de ob-servadores. Puesta en conjunto de la actividad.

Actividad

7. Capacidad de escucha


El capacitador entregar a cada participante unaplanilla de autoevaluacin sobre la propia capa-cidad de escucha. El objetivo de esta actividad esque cada participante realice su propia evaluacinde su capacidad de escucha, a efectos de mejorarese aspecto. Puesta comn en plenario de aspectosgenerales y no particulares. Una variante de estaactividad es que durante ese encuentro el docenteNo escuche y luego poner en discusin comoeste aspecto impacta en el proceso de comunica-cin. Cmo se siente una persona cuando no esescuchada?



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Puntaje

A) Asigne a cada una de las respuestas, segn la columna en que est ubicado el tilde, el siguientepuntaje:


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Actividad

8. Situacin problemtica: Juego de roles

Tiempo estimado entre 45 y 60 .El evaluador cuenta con los requisitos de experienciade ejercicio en el rol para el cual se postul comoevaluador, ha sido formado, evaluado y certificado;pero adems de ello, tiene en su haber experienciacomo capacitador. El haber sido capacitador puedecontribuir en su ejercicio como evaluador de compe-tencias laborales dado que tiene antecedentes y esconsciente de los requisitos formales que adopta enestos procesos el registro de la documentacin.

Sin embargo en algunos casos al momento de en-contrarse en momento de recoleccin de las eviden-

cias, detecta alguna anomala y les es dificultoso nointervenir en forma activa para orientar al trabajador;interrumpe la actividad que esta desarrollando elpostulante para dar indicaciones y sugerencias.

Qu opina sobre la actuacin del evaluador?

Qu sugerencia le aportara al evaluador? Porqu?

Variante: Evaluador con amplia experiencia en lasupervisin motivo por el cual tiende a realizar ob-servaciones como controlador del proceso.

COMPONENTES DEL PROCESO DE EVALUACIN Y CERTIFICACIN

Cmo se evaluara usted, si se entera que escucha muy poco?

Escuch?... No interrumpa... Queramos decirle... Escuche... Por

favor escuche...Escuch?

200 PUNTOS

150 A 195 PUNTOS

100 A 145 PUNTOS

MENOS DE 100 PUNTOS

Sabe escuchar.

Debe afianzar su capacidad de escucha y mejorarla.

Cuidado... puede estar cayendo en el problema de pensar en usted y

no en su interlocutor. No escucha bien... Djeme terminar de

decirle... Analice con detenimiento por qu?

B) Sume verticalmente cada columna y luego sume los resultados de las cuatro columnas.

Ha obtenido as un puntaje final. A continuacin lea el punto. Resultado Final, para poder interpretar suauto evaluacin.

Resultado Final

Una vez obtenido el resultado final, analice y saque conclusiones comparando su puntaje con la presentetabla de referencia.

5. COMPONENTES DEL PROCESO DEEVALUACIN Y CERTIFICACIN DECOMPETENCIAS LABORALES

Como se ha sealado, la evaluacin de competen-cias laborales debe ser entendida como un procesocontinuo, sistemtico, global y comprensivo. No selimita a un momento determinado y abarca el re-gistro de una serie de evidencias vinculadas tanto acriterios, desempeos, resultados y conocimientosque se ponen en juego en el ejercicio profesionalcompetente. Se vinculan estas evidencias con elconcepto de competencia laboral entendido comoel conjunto integrado de conocimientos, habilida-des, destrezas, valores y actitudes que se ponen

en juego al resolver problemas del contexto socio-productivo.

5.1. Planificacin estratgica de la evaluacin.


El componente Planificacin Estratgica involucrala definicin de qu, cundo y dnde evaluar, laseleccin de las tcnicas para recolectar evidenciasy el diseo de documentos.


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5.1.1. Qu evaluar? Seleccin de las evidencias.

El determinar qu evaluar implica identificar a partirde la norma como referente aquellos indicadoresque permiten reconocer si una persona puede serconsiderada competente en el marco de determina-do contexto productivo, considerando desde su pla-neamiento la dimensin integral de la competencia.

Los indicadores pueden hacer referencia a la po-

sesin de determinados criterios, la demostracinde desempeos, la capacidad de resolucin deproblemas, el dominio conceptual, la capacidad dereflexin sobre su prctica laboral.

Por qu es necesario seleccionar evidencias descrip-tas en la norma? Observar y documentar la totalidadde las evidencias de desempeo y de conocimientoresulta poco factible por cuestiones vinculadas porejemplo a la limitacin de recursos involucrados -tiempos de la evaluacin, costos de insumos, etc.-

Seleccionar implica elegir entre un conjunto decosas las que se consideran mejores (Diccionariode uso espaol de Mara Moliner, Greds, Espaa,

2002). Por consiguiente determinar qu evaluarimplica realizar un proceso de seleccin de las evi-dencias que involucra la aplicacin de determina-dos criterios explicitados en el siguiente cuadro.

Criterios de

seleccin de

evidencias

COMPLEJIDADPrioridades, urgencias,

criterios tcnicos yde gestin

FRECUENCIAFactores habituales y

excepcionalesSeguridad laboral,Calidad producto

Eficienciaproductiva

MOMENTOS DEEVALUACIN

Estacionalidad,horarios, jornadas

COSTOSOptimizacin de uso

y manejo recursos

CONSECUENCIASDe sus actos u omisin

de acciones en laspersonas, en elproceso, y en el

resultados


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La inclusin y registro de la seleccin de evidenciasrealizadas a partir del anlisis de determinada nor-ma de competencia en los instrumentos de evalua-cin resulta clave dado que permiten:

Transparentar el proceso de seleccin de las evi-dencias - Ejemplo: seleccionamos la totalidad delas evidencias de criterio y productos? Cules fue-ron los aspectos que priorizamos en la seleccinde las evidencias de desempeo, en las evidenciasde conocimiento fundamental y circunstancial?-

Demostrar un proceso de seleccin sistemtica yobjetivo de las evidencias en el proceso del diseo,teniendo como referencia, de manera permanente,la norma como elemento orientador de la evalua-cin. - Ejemplo: en algunos casos no queda claro sino se explicita si los indicadores que se incluyen enel instrumento refieren a la norma o son opinin

del experto encargado del diseo de los instru-mentos.-

5.1.2. Cundo evaluar? Determinacin de losmomentos clave para evaluar

Se ha sealado como uno de los criterios para la se-leccin de evidencias Momentos de la evaluacin.Al planificar el proceso de evaluacin hay que con-siderar la mejor oportunidad, por ejemplo cundouna observacin en el lugar de trabajo. Si una de lasevidencia se vincula con una determinada poda derbol, o una forma de cosecha especfica, o produc-

cin de un tipo de masa, etc. la mejor oportunidades considerar cundo se realizan estas actividades- en qu mes, estaciones, temporadas, momentosdel da, condiciones metereolgicas predominan-tes, etc.- Este cronograma debe ser considerado almomento de diseo de los instrumentos y acorda-do con la empresa y el trabajador al momento derealizacin de la evaluacin.

5.1.3. Dnde evaluar? Las condiciones socio-tcnicas de la Empresa y/o Centro de Evaluador.

Al momento de la planificacin es necesario consi-

derar los requisitos que debe reunir el proceso detrabajo de la empresa y/o del centro evaluador parasu constitucin como mbito de evaluacin. Laspreguntas que nos permitirn orientar la definicinde los requisitos son las siguientes:

Cules son los estndares tecnolgicos, de orga-nizacin del trabajo y de seguridad que debepresentar la empresa que se postula como mbi-to de evaluacin?

Cules son los estndares tecnolgicos, de orga-nizacin del trabajo y de seguridad que debe

presentar el centro evaluador para constituirse enmbito de evaluacin?

Forma parte de la etapa de planificacin reflexionarlas respuestas de dichas preguntas, las que permitirnla definicin de los estndares mnimos requeridospor una organizacin para constituirse en mbito deevaluacin. Dichos estndares debern ser registra-dos en los instrumentos de evaluacin y orientarna los evaluadores al momento del anlisis de lascondiciones socio-tcnicas de la organizacin.

5.1.4. A quin formar y evaluar? Perfilprofesional del postulante a la evaluacin

Otro aspecto a ser considerado en la etapa de pla-nificacin de la evaluacin consiste en reflexionarcules son los requisitos que debe cumplimentarun postulante para acceder a la evaluacin.

Los requerimientos definidos y consensuados paracada rol ocupacional deben explicitarse con clari-dad y exactitud durante la etapa de convocatoria yorientacin de los postulantes, como tambin en laapertura a empresas. Es necesario que se detallenen cada instrumento de evaluacin y el evaluador,a partir de la lectura y anlisis de documentacinpresentada y en el momento de la entrevista socio-laboral, ahondar en la informacin suministradapor el postulante a los efectos de garantizar el cabalcumplimiento de los requisitos establecidos.

Dentro de los requerimientos para la certificacindebemos mencionar con especial nfasis dos:

La edad, ya que no se certifican a menores.

La experiencia, ya que el acceso al proceso deevaluacin es para aquellos trabajadores que ha-yan tenido la posibilidad de desarrollar sus compe-tencias a travs de una trayectoria laboral slida.

Luego de reflexionar al respecto los aspectos deantigedad y experiencia se deber concentrar elanlisis en los pisos mnimos requeridos. Ejemplo:Si se definen requisitos muy bajos en relacin a lanorma muchos postulantes podrn acceder a la

evaluacin, sin embargo muy pocos resultarn com-petentes porque an no hay reunido o afinado lascompetencias que requiere este rol productivo; porotro lado, si se definen requisitos muy altos en rela-cin a la norma slo la elite de de trabajadores delsector podr acceder, segmentando el proceso deevaluacin a un perfil de destinatarios especficos.Alguna de sus consecuenciales seran la contribu-cin a la segmentacin del mercado de trabajo, lainformacin resultante del proceso de evaluacinno le permitir al sector productivo y al MTEySScontar con datos fidedignos con respecto de la

COMPONENTES DEL PROCESO DE EVALUACIN Y CERTIFICACIN


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situacin de las calificaciones del los trabajadoresvinculados a determinado rol productivo.

Perfil general del postulante a la evaluacin

Mayor de 18 aos

Ocupado o desocupado

Nivel de competencias bsicas a considerar

Antecedentes laborales en el sector de actividad.

Antecedentes laborales en el rol especfico.

Las preguntas y consignas que permitirn orientarla definicin de los requisitos son las siguientes:

Cul es la experiencia que se deber requerir altrabajador en el desempeo del rol? Ejemplo:aos, temporadas cosechas, etc. Este requisitodebe ser explicitado.

En el caso de profesiones reguladas la formacin esun requisito del ejercicio profesional o la matrcula.

Cul es la experiencia que se deber requerir alpostulante por caractersticas especficas del sec-tor? Ejemplo: El trabajador ha sido asignado parala funcin de combate del fuego hace 5 aos y sinembargo no ha experimentado ninguna expe-riencia de manejo del fuego; ah se definen cuan-tas experiencias de combate y tipo de caracters-ticas en trminos de tipo de combustible.

Cul es la pertinencia de los estndares mnimos

definidos en trminos de antigedad y experien-cia anteriormente mencionados, respecto de losestndares descriptos en la norma para el accesode los postulantes a la evaluacin?

Existen normas que regulen el ejercicio profesio-nal, cuyo cumplimiento no puede obviarse?

Cules son los elementos de proteccin personalque debe contar el postulante de manera excluyen-te para particip

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Manual para la formación

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