人力資源管理學報 第11卷第3期（2011年9月） 49-73頁

「還有明天？」 工作不安全感對員工的差異性影響

陳佳雯

國立台灣大學商學研究所博士班

陸洛

國立台灣大學工商管理學系

摘要

本研究主要探討工作不安全感對員工的差異性影響，企圖了解工作不安全感與其結果反應（工

作滿意與組織承諾），是否因為個人（性別及年齡）及家庭（養育子女及配偶全職工作）特性的不

同而存在著差異。即個人與家庭特性對於工作不安全感與個人工作態度之關聯的調節作用。我們利

用「台灣社會變遷基本調查」計畫所得之資料，選取 1,122 位全職工作者作為分析對象。主要研究

結果為：

1. 個人特性：性別與年齡皆會調節工作不安全感與工作滿意的關係。即男性的工作不安全感與工作

滿意的負向關係會較女性來得強；年長者的工作不安全感與工作滿意的負向關係會較年輕者來

得強。

2. 家庭特性：配偶工作狀態會調節工作不安全感與工作滿意關係。即工作不安全感對於配偶無全職

工作者之工作滿意的負向影響會大於配偶有全職工作者。

關鍵詞：工作不安全感、組織承諾、工作滿意、個人特性、家庭特性

投稿日期：2010 年 12 月 21 日；接受日期：2011 年 3 月 28 日

通訊作者：陸洛（國立台灣大學工商管理學系）

通訊地址：106 台北市大安區羅斯福路四段 1 號

通訊電話：(02)33669657 E-mail: luolu@management.ntu.edu.tw

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Journal of Human Resource Management Vol.11 No.3 (September 2011) pp. 49-73

Will You Still Have the Job Tomorrow? The Differential Effects of Job Insecurity on Employees

Jia-Wun ChenPh.D. Program, Graduate Institute of Business Administration, National Taiwan University

Luo LuDepartment of Business Administration, National Taiwan University

ABSTRACTThe purpose of the study is to examine the differential effects of job insecurity on employees, namely

the moderating effects of individual characteristics (gender and age) and family characteristics (family

dependents and working spouse) on relationships between job insecurity and work attitudes (job satisfaction

and organizational commitment).

Our analyses were based on data from 2005 Taiwan Social Change Survey (TSCS). We used a

nationwide representative sample of 1,122 individuals with full-time jobs. Main findings are as below:

1. Individual characteristics: Gender and age moderated the relationship between job insecurity and job

satisfaction. The negative relationship between job insecurity and job satisfaction was stronger among

older workers than younger workers, and among men than women.

2. Family characteristics: Working spouses moderated the relationship between job insecurity and job

satisfaction. Job insecurity negatively impacted more on job satisfaction of those with nonworking

spouses.

Keywords: job insecurity, organizational commitment, job satisfaction, individual characteristics, family characteristics

Received Date: December 21, 2010; Accepted Date: March 28, 2011Corresponding Author: Luo Lu (Department of Business Administration, National Taiwan University)Address: No. 1, Sec. 4, Roosevelt Rd., Da’an Dist., Taipei City 106, Taiwan, R.O.C.Tel: +886-2-33669657E-mail: luolu@management.ntu.edu.tw

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緒論

2009 年底的金融海嘯與新興市場的興起，對台灣內部的就業市場造成莫大的衝擊。據行政院主

計處（2009a）統計，當年 11 月的失業率為 5.86%，失業人數高達 64 萬 5 千人，較去年同期增加 13

萬人，創下歷史的新高。在失業率屢創新高、企業倒閉與裁員的消息不斷下，工作不安全感的氣氛

四處擴散，對組織與員工都產生極大的影響與不安。其中，員工更是承受極大的壓力，陷入了隨時

可能沒有工作的焦慮中。根據 1111 人力銀行的調查，發現有高達八成四的受訪上班族，有意從事公

職或是泛公職的工作，主要因素便是對工作穩定的渴望（何旭如，2009）。換言之，在目前工作環

境下，員工對於工作保障的渴求不斷提升，相對的也突顯員工對明天是否還能繼續工作的擔心，已

經影響到員工對於工作的態度與職涯規劃。

隨著經濟情勢快速變遷，「工作不安全感」（job insecurity）的議題益加受到矚目與重視。檢視

台灣目前經濟情況，因為受到外部社會環境變化的影響，連帶的也促成台灣勞動力結構及素質的更

迭。而失業率的急遽上升、組織精簡與再造的趨勢，更加速組織精簡政策的運作，降低組織內部對

於員工的需求，連帶的也更加深員工的工作不安全感。換言之，當員工長期處在工作不安全的環境

下，是否會因為其工作不安全感的知覺，而影響員工既有的工作態度與關係？

根據Maslow（1954）的需求層級理論（hierarch of need theory）及Herzberg二因子理論（Herzberg,

Mausner, & Snyderman, 1959），兩個理論皆將員工的工作保障視為是安全需求的面向。當工作不再

像過去受到保障時，便會影響到個人對於生存安全的知覺，進而產生生存的壓力。傳統心理契約論

（psychological contract theory）則認為當員工內心知覺到目前工作契約受到侵犯而不再安全時，會

出現相應的態度與情緒反應（Robinson & Rousseau, 1994）。因此，當員工一旦知覺到工作不安全感

時，便會改變其工作態度。

Cooper, Dewe 與 O’Driscoll（2001）將工作不安全感視為造成員工工作壓力的主要來源之一，員

工對工作不安全感的知覺會影響其工作態度與行為。不過，從壓力理論的觀點來看，並非所有員工

對同一壓力源都會有相同的反應。Lazarus 與 Folkman（1984）的「壓力互動論」就假設個人對壓力

情境解讀的不同（即「此事之於我的意義」），連帶的會啟動不同的壓力反應歷程（包含因應行為

的使用及後果的表現）。換言之，若將工作不安全感視為一種壓力知覺或令人不安的心理狀態，不

同員工對相同情境的反應常存在著極大的個別差異。是此，延續人─境互動的壓力觀點，本文關心

的是工作不安全感是否對不同背景與屬性的員工有著不同的影響。也就是說，工作不安全感與其結

果反應的關係，是否隨著員工個人屬性與家庭背景的差異而有所不同？其中，員工個人的差異將由

個人及家庭特性作為探討的焦點。

綜合以上，本研究乃奠基於 Lazarus 與 Folkman（1984）的「壓力互動論」觀點之上，企圖了解

員工個人與家庭特性對工作不安全感與員工態度（工作滿意及組織承諾）之關係的調節效果。換言

之，本文希望從員工之個人與家庭特性的差異，發現員工對工作不安全感在工作態度上的不同反應，

找出容易受到工作不安全感影響的特定員工族群，提供企業有關工作壓力管理之相關建議。

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工作不安全感文獻回顧

依據本研究目的，以下依序介紹工作不安全感的定義，並探討工作不安全感對不同背景工作者

的影響。

工作不安全感之定義

依照 Greenhalgh 與 Rosenblatt（1984）的定義，工作不安全感是指員工處在一個受威脅的工作環

境中，但仍想要繼續維持目前工作所產生之無力感。而 Dekker 與 Schaufeli（1995）則認為，工作不

安全感是來自員工對其和組織間日漸不穩定的僱用關係所產生的知覺。綜觀過去對於工作不安全感

的相關研究，本文企圖從「狹義」及「廣義」的對比來作為分類的基準點。

狹義

就狹義面向來看，Dekker 與 Schaufeli（1995）認為工作不安全感是個人對目前工作感覺沒有保障，

或可能失去目前工作所產生害怕的主觀心理感受。Rosenblatt 與 Ruvio（1996）則認為工作不安全感是

員工對未來能否再繼續目前工作的整體性考量。Davy, Kinicki與Scheck（1997）則定義工作不安全感為：

個體害怕不能再繼續目前工作的威脅感。換言之，狹義的「工作不安全感」是對於未來能否繼續從事

目前工作的擔憂（Hellgren, Sverke, & Isaksson, 1999; Mak & Mueller, 2000; Probst & Lawler, 2006）。

廣義

不過，也有學者認為將工作不安全感視為「對未來能否繼續從事目前工作的擔憂」的定義過於

狹窄，Greenhalgh 與 Rosenblatt（1984）假設，只要員工面臨任何與工作有關的喪失，如收入、升遷

機會、生涯發展機會、地位與同事的喪失，都會產生對工作的不安全感，而該假設推論也受到後來

研究的證實（Kausto, Elo, Lipponen, & Elovainio, 2005; Rosenblatt, Talmud, & Ruvio, 1999）。

Greenhalgh 與 Rosenblatt（1984）認為，工作不安全感是指在一個受到威脅的工作環境中想要繼

續維持目前工作所產生的無力感，而不確定性則來自多元面向，如擔心未來工作的喪失、面臨工作

環境的威脅及升遷的無力感等。Ashford, Lee與Bobko（1989）則延續Greenhalgh與Rosenblatt（1984）

對於工作不安全感的定義，將工作不安全感區分為工作特性改變之威脅感、工作異動之威脅感與無

力感等三方面，而該三面項的複合效果則為工作不安全感。

小結

Sverke, Hellgren 與 Näswall（2002）針對工作不安全感及其結果的相關研究做了一個整合性的分

析，結果發現由單一指標「你（妳）擔心未來失去工作嗎？」衡量工作不安全感者，較能有效預測

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員工之工作滿意、工作績效及其對組織的信任。為了能有效了解工作不安全感對不同背景員工在工

作態度上差異性影響的目的，本文將延續 Dekker 與 Schaufeli（1995）、Rosenblatt 與 Ruvio（1996）

與 Davy 等人（1997）對工作不安全感的界定方式，即狹義的「工作不安全感」，認為工作不安全感

是「個人對於未來是否能從事目前工作的擔憂」。

工作不安全感的影響

有別於失業是既定的客觀事實，工作不安全感描述的是員工對於目前工作之連續與否所處在的

一種心理不安的狀態。當員工對外在環境產生不安全感的知覺時，會進一步產生壓力，並影響員工

的工作態度及行為（Greenhalgh & Rosenblatt, 1984）。綜觀過去工作不安全感及其結果反應的相關

研究，多驗證了工作不安全感對個人工作態度與健康狀態的影響關係。如工作不安全感會對員工的

身體與心理健康造成傷害，且對工作滿意（job satisfcation）產生負向的影響（Hellgren et al., 1999;

Kausto et al., 2005; Mak & Mueller, 2000; Strazdins, D’Souza, Lim, Broom, & Rodgers, 2004），降低員

工的組織承諾（organizational commitment, De Cuyper & De Witte, 2006）、信任及忠誠感（Rosenblatt

et al., 1999)，增加員工的工作退卻與離職傾向（Probst & Lawler, 2006）。總體而言，工作不安全感

的確會對員工個人工作態度及行為，產生負向的影響。但就工作不安全感對於員工所造成的影響來

看，工作不安全感對於員工態度及行為的負向影響，是否會因為個人的差異而有程度上的不同，亦

或是有普遍一致性的影響？

Cooper 等人（2001）將工作不安全感視為造成員工壓力的來源之一，且依循 Lazarus 與 Folkman

（1984）「壓力互動論」的觀點，Cooper 等人（2001）亦指出員工對於壓力的知覺與反應，會隨著

個人特性、所處情境及社會的不同而不有同的解讀與反應。Greenhalgh 與 Rosenblatt（1984）也認為

員工對工作不安全的知覺與反應，會因為個人特性、個人所接收到的社會支持及個人對工作的依賴

性等因素的差異而有不同。而上述論點也受到後續研究的支持，如工作不安全感對於女性員工工作

態度的影響大於男性（Rosenblatt et al., 1999），員工的負向情緒（negative affect）會強化其自身對

工作不安全感的知覺與生理健康的負向關係（Mak & Mueller, 2000）。此外，員工所獲得的社會支

持越多，則較容易舒緩工作不安全感對其工作及生活不滿意程度的負向影響（Lim, 1996）。

換言之，工作不安全感與其結果反應之間的關係，會因為其他因素的存在而有著不一致的結果。

如工作不安全感會提高女性員工的離職意願，但對男性員工而言，工作不安全感則不會影響其離職

意願（Rosenblatt et al., 1999）。但即便現在研究已開始探討工作不安全感與其結果反應現象的不一

致，過去研究卻甚少關注於此。此外，Cheng 與 Chan（2008）亦發現，現有研究中有關工作不安全

感與其結果反應關係之干擾效果的討論，存在著不一致的結果。如 Büssing（1999）認為社會支持並

不會干擾工作不安全感與工作滿意的關係；但 Lim（1996）則發現社會支持會干擾工作不安全感與

工作滿意的關係。另一方面，過去工作不安全感的研究，多以西方國家作為分析的對象，而甚少以

非西方國家作為研究脈絡。換言之，過去對工作不安全感與其結果關係之調節效果的驗證，在台灣

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是否依然具有一致性的結論？而回顧國內對工作不安全感的相關研究，並未對該議題進行有系統的

驗證。

是故，為彌補台灣對於工作不安全與其結果反應關係之調節效果的研究缺口，及現有研究對工

作不安全感與其結果反應關係之干擾效果的不一致結論，本文將以台灣員工作為分析的樣本，且在

Cheng 與 Chan（2008）探討工作不安全感及其影響之調節效果的基礎上，深入探討工作不安全感是

否隨著員工個人背景的不同，而對員工工作態度產生差異性的影響。

此外，在眾多工作態度變項上，本文主要聚焦於工作滿意與組織承諾兩變項。Ashford 等人

（1989）認為工作不安全感代表員工知覺的一大混合體（a constellation of perceptions），且此一混合

體對員工工作滿意與組織承諾產生較大的影響。過去許多研究也都驗證了工作不安全感對於員工工

作滿意的負向影響（Dekker & Schaufeli, 1995; Hellgren et al., 1999; Kausto et al., 2005; Mak & Mueller,

2000; Rosenblatt & Ruvio, 1996; Strazdins et al., 2004; Sverke et al., 2002）；亦會降低員工對組織的承

諾（Sverke et al., 2002）。是此，本文將以員工工作滿意與組織承諾的作為員工工作態度的主要衡量

變項。

個人及家庭特性的調節作用

個人特性

Rosenblatt 等人（1999）發現性別會干擾工作不安全感及工作態度的關係，也就是，工作不安全

感對於女性工作態度的負向影響大於男性。而此工作安全感反應的性別差異，是來自於員工對於工

作依賴性的差異。雖然，隨著時代變遷，女性投入職場的比例已大幅提升，但就業市場中以男性為

主的性別結構，並未隨工業化及女性投入就業市場的發展而有所改變。女性在職場上的流動與升遷

機會仍較男性來的低。換言之，當男性面臨工作可能喪失的威脅時，因其工作能動性（occupational

mobility）較女性來的高，而較不容易因為工作不安全感而產生沮喪或負向的情緒（Greenhalgh &

Rosenblatt, 1984）。

而同樣是探討性別對於工作不安全感及工作態度關係的干擾效果，在 De Witte（1999）的研究

中卻得到不同的結果。De Witte（1999）發現工作不安全感對男性幸福感的負向影響大於女性，並認

為此結果是受到「男主外，女主內」角色差異的影響。依據性別角色理論，家庭的經濟重擔由男性

負責，家內的事務則由女性負責。因此，當男性面臨工作喪失的威脅時，其對於工作不安全感的負

向反應會較女性來的大。

綜觀以上，性別差異的確會促使員工對工作不安全感產生不同程度的反應結果，但無一致性的

結論。此外，Cheng 與 Chan（2008）針對影響工作不安全感及其反應結果作了整合性的分析，發現

性別並不會對工作不安全感及其結果變項（工作滿意、身體及心理健康）的關係產生干擾效果。有

鑒於過往研究結果的不一致及本研究樣本的特殊性，即以非西方樣本（台灣就業人員）作為分析對

象，本研究將重新驗證性別對工作不安全感與工作態度關係可能的影響效果。並參考 Gerhart（2009）

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對於過去不一致研究結果的推論方式，本文亦從探索性研究的角度出發，以較開放的立場去討論性

別之於工作不安全感與工作態度的可能關係。

就華人社會現今的工作現況而言，即便現代社會不斷強調男女平等，且女性的受教程度與就業

比例也大幅的提升，根據行政院主計處人力運用調查的統計結果（2009b），台灣女性勞動力參與率

已達 49.50%。但是，傳統的「男外女內」性別角色價值觀仍持續影響著台灣社會的運作，台灣女性

仍被視為短期的、邊緣的勞動力（Bowen, 2003）。雙元勞動市場理論（dual labor-market theory）就

指出，男性較容易獲得主要勞動市場的工作，擁有穩定的職業、好的升遷機會、以及較高的薪資；

而女性則多半在次要的勞動市場工作，不論薪資或升遷機會皆較男性差（Cleveland, Stockdale, &

Murphy, 2000; Doeringer & Piore, 1971）。台灣就業市場中「性別隔離」及兩性不平等（如：薪資差距）

的現象正映證了此一理論的說法（陸洛、謝碧霞、潘君鳳，2009）。換言之，台灣工作環境中仍因

為性別角度的差異而存在性別不平等的現象，不管是在員工的升遷、職位、薪資或行為反應上都可

略窺一二。是此，綜合上述的研究結果與本土的職場現象，本研究仍認為在台灣社會中，性別差異

仍有極大的可能會影響員工對於工作壓力（如，工作不安全感）的知覺與反應，但在此暫不預設工

作不安全感對男性或女性何者影響較大，且留待實徵結果來揭示。我們的假說如下：

假說 1-1：性別會調節工作不安全感與工作滿意的負向關係

假說 1-2：性別會調節工作不安全感與組織承諾的負向關係

此外，Kuhnert 與 Vance（1992）研究發現年齡較大的員工因工作能動性低，且肩負的家庭責

任大，故對於工作不安全感的知覺與反應會高於年輕工作者。而從職涯發展的歷程來看，相較於年

輕的工作者，年長者較不喜歡工作變動，且變換工作的機會也年輕工作者來的低。另外，Finegold,

Mohrman 與 Spreitzer（2002）也發現工作不安全感對年長者的組織承諾及離職意願的影響會大於年

輕者。

但年齡對於工作不安全感及工作態度關係的干擾效果也存在著不一致的現象。De Witte（1999）

發現年長者也許會將工作喪失視為提早退休的狀態，所以受到工作不安全感的影響較小。此外，

Cheng 與 Chan（2008）針對影響工作不安全感及其反應結果作了整合性的分析，雖發現年齡會對工

作不安全感及其結果變項（離職意願與心理健康）的關係產生干擾效果。但，年齡並不會調節工作

不安全感與工作滿意及組織承諾的關係。是此，面對過往研究結果的不一致，及本研究樣本的特殊

性，本研究將重新驗證年齡對工作不安全感與工作態度關係的可能影響。

綜合上述 De Witte（1999）、Lu（2010）、Kuhnert 與 Vance（1992）、Finegold 等人（2002）

及Cheng與Chan（2008）的研究結果，且從工作依賴性的觀點來看，本文贊同Warr與 Jackson（1984）

的推論，即員工對工作變動與喪失的接受性會隨著年齡的差異而有所不同。因此，當不同年齡員工

面臨工作可能喪失的威脅時，其產生沮喪或負向情緒的程度也應有所不同。是此，本文亦認為年齡

會調節工作不安全感與個人工作態度（工作滿意與組織承諾）的負向關係，但同樣暫不預設工作不

安全感對年長者或年輕者何者影響較大，留待實徵結果來揭示。我們的假說如下：

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假說 2-1：年齡會調節工作不安全感與工作滿意的負向關係

假說 2-2：年齡會調節工作不安全感與組織承諾的負向關係

家庭特性

回顧有關工作不安全感及其行為反應的相關研究，發現過去研究主要多從「國家特性」，如文

化比較（Probst & Lawler, 2006; Sora, Cabller, Peiró, & Witte, 2009）；「組織特性」，如工作契約形式、

工作單位、組織類型與組織信任（Wong, Wong, Ngo, & Lui, 2005）、職業位階（occupational status）

與社會支持；及員工「個人特性」，如情緒智商、年齡、性別、人格、工作取向與工作能力等變

項，探討這些變項對工作不安全感及其結果變項關係的干擾。而過去研究考量了國家特性、組織特

性及個人特性對工作不安全感及其結果反應之關係的影響，卻獨漏了家庭特性對工作不安全感及其

結果變項可能產生的影響。反觀之，現今對於組織相關議題的研究，除了關注於工作本身、工作環

境或組織特性等因素對於員工個人行為的影響之外，家庭的影響力也日益受到重視。許多議題都開

始探討家庭因素對於員工行為表現的影響，如職家衝突相關研究中，其中一主要議題「家職衝突」

（family-work conflict）即是探討家庭角色對個人工作態度與行為的影響。但目前對於工作不安全感

的研究，卻尚未探討家庭特性是否會促使個人對於工作不安全感有差異的反應，而這正是本研究所

欲彌補的另一缺口。即試著從家庭面向，了解家庭特性對工作不安全感與個人工作態度之關係的干

擾作用為何。

延續壓力理論的討論，當個人同時扮演多重角色時，容易產生角色衝突，進而形成壓力，最終

影響個人的態度與行為表現（Cooper et al., 2001）。陸洛、黃茂丁與高旭繁（2005）發現工作負荷量

與每週工作時數會影響個人對於家庭與工作角色衝突的知覺，降低個人對家庭及工作的滿意程度。

其他研究也顯示，加班次數、頻率、工時無彈性及不正常的輪班等因素也都會影響個人對於職家衝

突的知覺（Pleck, Staines, & Lang, 1980）。但除了工作特性與工作安排會增加員工的對於職家衝突的

知覺外，家庭負荷量亦會影響員工對職家衝突的知覺。如 Herman 與 Gyllstrom（1977）發現已婚者

比未婚者承受更多來自工作與家庭的衝突與壓力。就已婚者來講，對於年幼兒女的養育責任也是影

響員工知覺家庭與工作角色衝突的重要因素。部分研究顯示，家中有年齡較小幼兒的父母相較小孩

已經長大的父母，感受到更多的角色衝突及壓力（Beutell & Greenhaus, 1980; Greenhaus & Kopelman,

1981; Pleck et al., 1980）。陸洛等人（2005）的研究也發現：養育子女會影響個人對於職家衝突的知

覺、工作滿意與家庭滿意，即當家中擁有較多的年幼子女者，父母所知覺到的家庭－工作衝突及工

作─家庭衝突與工作滿意降低的程度，都會較年幼子女數較少的父母來的多。換言之，當家庭的負

荷量與要求越大時，員工越容易對現有工作的不安全感產生知覺與態度反應。故本研究假設，家庭

負荷量（養育子女）會增強工作不安全感與工作滿意及組織承諾的負向關係。

假說 3-1： 養育子女會強化工作不安全感與工作滿意的負向關係。養育子女數多者，其工作不安

全感與工作滿意的負向關係會大於養育子女數低者。

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假說 3-2： 養育子女會強化工作不安全感與組織承諾的負向關係。養育子女數多者，其工作不安

全感與組織承諾的負向關係會大於養育子女數低者。

另外， Mauno 與 Kinnunen（2002）發現家庭的經濟壓力對於工作不安全感會產生跨界（cross-

over）的影響，即家庭因素會影響到個人於工作面向的態度與行為表現。當家庭總收入高的時候，

個人維持家庭生存的壓力及家庭與工作的衝突也較小，對於工作與家庭的滿意度也較高（McKee-

Ryan, Song, Wanberg, & Kinicki, 2005）。在家庭總收入會影響到個人對於工作壓力的知覺與反應的

大傘下，也許單薪家庭會比雙薪家庭更害怕工作的喪失。從家庭經濟資源與壓力的角度來看，配偶

有工作的時候，除了會增加家庭的經濟來源之外，同時也會降低個人的經濟壓力。而當個人處在經

濟壓力較低的情境下，配偶有工作者對於工作喪失的壓力知覺與反應會較配偶無工作者來的和緩

（McKee-Ryan et al., 2005）。換言之，配偶有工作者，其工作不安全感與反應的負向關係會小於配

偶無工作者。因此，本研究假設配偶工作狀態會干擾工作不安全感與工作態度（工作滿意及組織承

諾）的負向關係。

假說 4-1： 配偶工作狀態會削弱工作不安全感與工作滿意的負向關係。配偶有全職工作者，其工

作不安全感與工作滿意的負向關係會小於配偶無全職工作者。

假說 4-2： 配偶工作狀態會削弱工作不安全感與組織承諾的負向關係。配偶有全職工作者，其工

作不安全感與組織承諾的負向關係會小於配偶無全職工作者。

而本研究選擇工作職位與組織大小等變項作為控制變項，因為過去文獻指出這些基本資料與

組織行為及員工的心理反應有一定的關聯性（Probst & Lawler, 2006; Robbins, 2005; Sverke et al.,

2002）。從工作能動性來看，非管理職者因教育程度較低，所以工作變動的機會也相對較低，也因

此較管理職者更害怕工作的喪失（Frese, 1985）。此外，Sverke 等人（2002）認為員工的工作職位亦

會促使個人對於工作不安全感有差異性的反應。是此，為避免工作職位對研究結果的干擾，本研究

認為有需要將工作職位加以控制。此外，從組織的特性來看，組織的大小與組織的環境都會影響個

人對於壓力的知覺與反應（Cooper et al., 2001）。吳宗立、林保豐（2003）也發現組織的大小會影響

員工對於壓力的知覺，組織較大的員工較容易感受到更多的工作壓力。因此，本研究亦認為有需要

控制工作職位與組織的大小等變項。

研究方法

研究對象與特性

本研究資料取自「台灣社會變遷基本調查」（Taiwan Social Change Survey, TSCS）計畫第五期

第一次問卷調查（章英華、傅仰止，2006）。TSCS 是一項全台抽樣調查研究計畫，自 1984 年進行

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以來，已完成十八次三十七份問卷的全台灣抽樣調查。累積受訪者超過八萬餘人，已成為全球最大

的社會調查系列之一（Smith, Kim, Koch, & Park, 2005）。2005 年問卷調查主題為「工作與生活」，

整體問卷回收率為 45.7%。本文僅以全職工作者作為分析對象，探討員工特性如何影響工作不安全

感與工作態度之關係。

本研究所蒐集的人口學資料包含三個部分。首先，在個人特徵部分，分別為性別與年齡。再者，

家庭負擔部分則包含家中未成年人數、配偶全職工作及家庭總收入。最後，控制變項為員工工作職

位及組織大小。

總計，本研究全職工作者樣本數為 1,122 人，男性佔 57%，女性則為 43%。平均年齡 39 歲（SD =

10.94 歲）。婚姻狀況方面，已婚者佔 70.05%、單身未婚者為 29.95%。非管理職者有 70.77%，主管

職者為 29.06%。在養育子女方面，家中未成年人數之平均人數為 1.06 人（SD = 1.23）。配偶有全職

工作者佔 40.4%。

研究測量

工作滿意

受訪者對個人之「主要工作之滿意程度」的知覺為內涵進行測量，題目為「您對您現在主要的

工作滿不滿意？」選項為七點量尺（1 = 完全滿意，7 = 非常不滿意），經反向計分後，高分代表受

訪者對目前工作有較高的滿意度。

組織承諾

依據 Gallagher 與 McLean Parks（2001）的組織承諾理論，列舉三項題目如下：(1)「為了幫助機

構更成功，願意比該做的更努力？」(2)「我以能在這家公司或機構工作感到光榮？」(3)「為了待在

現在的機構，我會拒絕另一份收入比現在高得多的工作？」選項為五點量尺（1 = 非常同意，5 = 非

常不同意），經反向計分且該三題分數加總後，總分越高者代表受訪者對於目前組織有較高的承諾。

此三題經內部一致性分析後，呈現 Cronbach α = .67 之信度，顯示其構面信度在可接受範圍內。

工作不安全感

以單題測量，題目為「您多擔心您可能會失去您的工作？」選項為四點量尺（1 = 非常擔心，

4 = 一點也不擔心），經反向計分後，高分代表受訪者對目前工作有較高的不確定性。

控制變項

對於工作職位的測量本研究僅作管理者與非管理者的區分。其中，任管理職者 = 1、非管理職

者 = 0。組織大小則分成 10 人以下、10-50 人以下、50-250 人以下及 250 人以上等四個區間來計算。

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陳佳雯、陸洛 59

研究結果

本研究目的為探討員工個人及家庭特性對工作不安全感與其工作態度間關係的干擾效果，因此

本研究首先將利用相關分析初步了解各主要變項間的關係；進而依循Baron與Kenny（1986）的建議，

採行階層式「調節性迴歸」（moderated regression）程序，分別分析個人及家庭特對工作不安全感與

工作滿意、組織承諾關係的干擾效果。其中，工作不安全感與工作滿意間存在著顯著的負相關（r =

-.10, P < .001）。而工作職位與工作滿意及組織承諾皆存在著顯著的正相關（r = .12, P < .001; r = .09,

P < .01）。組織大小與組織承諾則有顯著的負相關（r = -.10, P < .01）。但由於各個變項間的相關不

是本文關注的焦點，且礙於篇幅之所限，故在此處將省略其他變項間的相關資料表進行分析，僅置

於附錄一，而直接檢視個人及家庭特性分別對工作不安全感與工作態度關係的調節作用。

個人特性

首先，在個人特性的迴歸方程式中，X1 為控制變項，如「組織大小」及「工作位階」；X2 為

主要變項，如「工作不安全感」；Y 為結果變項，是「工作滿意」與「組織承諾」；X3 為調節變項，

即「性別」及「年齡」。舉例來說，以工作滿意為依變項，第一層先進入迴歸方程式的是「組織大

小」及「工作位階」（X1）；第二層再進入方程式的是「工作不安全感」（X2）；第三層進入方程

式的是「性別」及「年齡」（X3）；最後進入方程式的則是將 X2 與 X3 標準化後所得之乘積（X2 ×

X3）的變項，即「工作不安全感」分別與「性別」及「年齡」的交互作用項。依據 Baron 與 Kenny

（1986）之判準，若第四層交互作用之標準化迴歸係數（β）達到統計顯著水準，則可判定「性別」

及「年齡」（X3）調節了主要變項（X2）與結果變項（Y）之間的關係。

從表 1 模式 4 可知，在預測工作滿意時，「性別」與「工作不安全感」及「年齡」與「工作不

安全感」的交互作用效果皆達顯著（β = -.08, -.10, p < .05）。由此顯示，「性別」及「年齡」對「工

作不安全感」與「工作滿意」間的關係有調節作用，輔以圖 1 則可發現，就男性而言，其工作不安

全感與工作滿意的負向關係大於女性。由此可知，「性別」會干擾「工作不安全感」與「工作滿意」

的關係，且「性別」的調節效果與假設的推論相符，因此假說 1-1 獲得支持。

從圖 2 則發現：就年長者而言，其工作不安全感與工作滿意的負向關係大於年輕者。由此可知，

「年齡」會干擾「工作不安全感」與「工作滿意」的關係，且該調節效果與假設的推論相符合，故

假說 2-1 獲得支持。

家庭特性

從表 2 模式 9 至模式 16 可知，在預測工作滿意與組織承諾時，「養育子女」與「工作不安全感」

的交互作用效果皆未達顯著（β = .07; β = -.01, p > .05）。反之，「配偶工作狀態」與「工作不安全

感」交互作用效果在預測工作滿意時達顯著（β = -.15, p < .05）；但在預測組織承諾時，「配偶工作

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「還有明天？」工作不安全感對員工的差異性影響60

狀態」與「工作不安全感」交互作用效果則未達顯著（β = .04, p > .05）。故假說 4-1 獲得支持，但

假說 3-1、假說 3-2 及假說 4-2 則未獲得支持。輔以圖 3 則可清楚發現，在不同家庭特性下，工作不

安全感會產生不同的影響：就配偶有全職工作者而言，其工作不安全感與工作滿意的負向關係小於

配偶無全職工作者。由此可知，「配偶工作狀態」會削弱「工作不安全感」與「工作滿意」之負向

關係。

表 1　個人特性、工作不安全感與工作態度之迴歸分析表

工作滿意 組織承諾

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6 Model 7 Model 8

+ MP -.14*** -.13*** -.10*** -.10*** -.23*** -.23*** -.18*** -.18***

+ OS -.04*** -.04*** -.03*** -.03*** -.08*** -.08*** -.07*** -.07***

+ JI -.08*** -.09*** -.08*** -.02*** -.05*** -.05***

+ Gender -.05*** -.05*** -.06*** -.06***

+ Age -.10*** -.09*** -.21*** -.21***

+ Gender*JI -.08*** -.04***

+ AGE*JI -.10*** -.03***

Model F -9.03*** -7.74*** -7.07*** -6.99*** -27.86*** -18.66*** -21.54*** -15.66***

R2 -.02*** -.03*** -.04*** -.05*** -.06*** -.06*** -.11*** -.11***

∆ R2 -.01*** -.01*** -.01*** -.00*** -.05*** -.00***

註：1. 表中數值為標準化迴歸係數（β）. * p < .05; ** p < .01; *** p < .001　　2. OS = 組織大小；MP = 工作位階（0 = 非管理職；1 = 管理職）；JI = 工作不安全感；

　　　Gender = 性別（0 = 女生；1 = 男生）；Age = 年齡

圖 1　性別對工作不安全感與工作滿意的調節作用

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陳佳雯、陸洛 61

補充檢驗

性別、年齡與配偶工作狀態都會干擾工作不安全感與工作滿意之間的負向關係，但這些調節變

項本身是否也存在交互作用？延續男外女內、單薪家庭與雙薪家庭的討論，國內研究發現，多數已

婚男性雖不反對女性就業，但仍遵從「男主外、女主內」的角色分工，認為自己是家中經濟的主要

供給者，而女性的經濟收入只是「補貼」性質（王行，1997）。換言之，性別或年齡可能分別與配

偶工作狀態會同時干擾工作不安全感與工作滿意的負向關係。為驗證該可能性，本研究分別作了兩

次三因子交互作用的迴歸分析。從表 3 模式 5，可發現性別、配偶工作狀態及工作不安全感三因子

圖 2　年齡對工作不安全感與工作滿意的調節作用

表 2　家庭特性、工作不安全感與工作態度之迴歸分析表

工作滿意 組織承諾

Model 9 Model 10 Model 11 Model 12 Model 13 Model 14 Model 15 Model 16

+ MP .17**** -.16***0 -.16**** -.16**** -.27*** -.27*** -.27*** -.27***

+ OS .02**** -.03***0 -.04**** -.04**** -.08*** -.08*** -.08*** -.08***

+ JI -.12***0 -.12**** -.12**** -.01*** -.01*** -.01***

+ DEP -.01**** -.01**** -.04*** -.04***

+ WSPO -.04**** -.05**** -.03*** -.03***

+ DEP*JI -.05**** -.02***

+ WSPO*JI -.09**** -.00***

Model F 8.80**** -8.586*** -5.35**** -4.85**** -24.48*** -16.31*** -10.03*** -7.17***

R2 .03**** -.04***0 -.05**** -.06**** -.08*** -.08*** -.09*** -.08***

∆ R2 -.01***0 -.00**** -.01**** -.00*** -.00*** -.00***

註：1. 表中數值為標準化迴歸係數（β）. * p < .05; ** p < .01; *** p < .001　　2. OS = 組織大小；MP = 工作位階（0 = 非管理職；1 = 管理職）；JI = 工作不安全感；

　　　DEP = 家中未滿 18 歲人口；WSPO = 配偶工作狀態（0 = 配偶無工作；1 = 配偶有工作）

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「還有明天？」工作不安全感對員工的差異性影響62

交乘項的迴歸係數並未達顯著（β = -.04, p > .05）；從表 4 則可知年齡、配偶工作狀態及工作不安全

感三因子交乘項的迴歸係數也未達顯著（β = -.05, p > .05）。是故，性別或年齡與配偶工作狀態並不

會同時干擾工作不安全感與工作滿意的負向關係。

此外，Lu（2010）發現年長女性工作者會因為找工作的困難，而對現有工作的重視與滿意度會

高於年輕女性，且從前文可發現，性別與年齡分別會調節工作不安全感與工作滿意的關係。於此，

我們想了解，在男性對於工作不安全感的負向反應較為強烈的基礎上，究竟是年長男性抑或年輕男

圖 3　配偶工作狀態對工作不安全感與工作滿意的調節作用

表 3　性別、配偶工作狀態及工作不安全感與工作態度之迴歸分析表

工作滿意

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5

+ MP .17**** -.16*** -.15**** -.15**** -.15***

+ OS .02**** -.03*** -.03**** -.04**** -.04***

+ JI(X) -.12*** -.12**** -.12**** -.13***

+ WSPO(M1) -.02**** -.03**** -.04***

+ Gender(M2) -.05**** -.05**** -.04***

+ X*M1 -.05**** -.07***

+ X*M2 -.07**** -.07***

+ M1*M2 -.03**** -.03***

+ X*M1*M2 -.04***

Model F 8.80**** -8.59*** -5.58**** -4.60**** -4.15***

R2 .03**** -.04*** -.05**** -.06**** -.06***

∆ R2 -.01*** -.00**** -.01**** -.00***

註：1. 表中數值為標準化迴歸係數（β）. * p < .05; ** p < .01; *** p < .001　　2. OS = 組織大小；MP = 工作位階（0 = 非管理職 ; 1 = 管理職）；JI = 工作不安全感；WSPO = 配偶工作狀態（0 = 配偶

無全職工作；1 = 配偶有全職工作）；Gender = 性別（0 = 女生；1 = 男生）

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陳佳雯、陸洛 63

性，對於工作不安全感的負向反應最為強烈？是此，本文再次確認年齡與性別同時對於工作不安全

感與工作滿意的調節作用，結果從表 5 模式 5 發現，年齡、性別及工作不安全感三因子交乘項的迴

歸係數達顯著（β = .08, p < .05）。是故，性別與年齡會同時干擾工作不安全感與工作滿意的負向關係。

從圖 4 則可發現，年輕男性工作者，其工作不安全感與工作滿意的負向關係大於高齡男性工作者。

反之，從圖 5 則可發現，年長女性工作者，其工作不安全感與工作滿意的負向關係大於年輕女性。

表 4　年齡、配偶工作狀態及工作不安全感與工作態度之迴歸分析表

工作滿意

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5

+ MP .17**** -.16*** -.16**** -.16**** -.16***

+ OS .02**** -.03*** -.04**** -.05**** -.05***

+ JI(X) -.12*** -.12**** -.09**** -.10***

+ WSPO(M1) -.03**** -.09**** -.09***

+ Age(M2) -.05**** -.04**** -.04***

+ X*M1 -.09**** -.10***

+ X*M2 -.06**** -.06***

+ M1*M2 -.13**** -.13***

+ X*M1*M2 -.05***

Model F 8.80**** -8.59*** -5.61**** -5.58**** -5.07***

R2 .03**** -.04*** -.05**** -.07**** -.07***

∆ R2 -.01*** -.00**** -.03**** -.00***

註 : 1. 表中數值為標準化迴歸係數（β）. * p < .05; ** p < .01; *** p < .001　　2. OS = 組織大小；MP = 工作位階（0 = 非管理職；1 = 管理職）；JI = 工作不安全感；WSPO = 配偶工作狀態（0 = 配偶

無全職工作；1 = 配偶有全職工作）；Age = 年齡

表 5　性別、年齡及工作不安全感與工作態度之迴歸分析表

工作滿意

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5

+ MP -.14**** -.13*** -.10**** -.10**** -.10***

+ OS -.04**** -.04*** -.03**** -.03**** -.03***

+ JI(X) -.08*** -.09**** -.09**** -.09***

+ Gender(M1) -.05**** -.05**** -.04***

+ Age(M2) -.10**** -.09**** -.09***

+ X*M1 -.07**** -.08***

+ X*M2 -.10**** -.08***

+ M1*M2 -.03** -.02***

+ X*M1*M2 -.08***

Model F -9.03**** -7.74*** -7.07**** -6.17**** -6.05***

R2 -.02**** -.03*** -.04**** -.05**** -.06***

∆ R2 -.01*** -.01**** -.02**** -.01***

註：1. 表中數值為標準化迴歸係數（β）. * p < .05; ** p < .01; *** p < .001　　2. OS = 組織大小；MP = 工作位階（0 = 非管理職；1 = 管理職）；JI = 工作不安全感；Gender = 性別（0 = 女生；1 = 男生）；

Age = 年齡

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「還有明天？」工作不安全感對員工的差異性影響64

圖 4　年齡對男性員工之工作不安全感與工作滿意之調節作用

圖 5　年齡對女性員工之工作不安全感與工作滿意之調節作用

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陳佳雯、陸洛 65

討論、建議與結論

討論

本研究主要聚焦於工作不安全感對員工的差異性影響，分別探討個人及家庭特性對工作不安全

感與員工工作態度（工作滿意與組織承諾）之關係的調節效果，而這也是過去工作不安全感之相關

研究較少關切的部分。從相關分析中，可以發現工作不安全感與工作滿意兩者之間的確存在著顯著

的負相關，但工作不安全感與組織承諾間雖也存在著負相關，但兩者的關聯程度卻很低。然而，工

作不安全感對於工作滿意的負向影響卻會因為個人及家庭特性的差異，而有所不同。以下將就本研

究發現進一步討論：

個人特性（性別及年齡）

研究發現性別會調節工作不安全感與工作滿意的關係。從圖 2 可發現，工作不安全感對男性的

工作滿意負向影響大於女性。而這樣的結果與 De Witte（1999）的研究結果相似，即男性與女性員

工對於工作不安全感有不一樣的反應。對男性而言，其工作不安全感與工作滿意的負向關係會大於

女性，而這樣的結果與本研究假設推論相符。從這樣的結果可發現，即便女性投入勞動力市場的比

例增加，但傳統性別角色的分工仍影響著台灣社會大眾的日常生活。雖然近 20 年來各國女性勞動力

參與率普遍提升，但傳統「男外女內」的價值觀仍隨著社會化的歷程而持續影響著社會的運作。特

別是台灣女性普遍仍受「家庭生活週期」影響而中斷職涯，如結婚或生育等因素（伊慶春、簡文吟，

2001；簡文吟、薛承泰，1996； Lu, in press）。儘管近年來，雙生涯家庭漸漸成為台灣社會的主流，

雙薪家庭與職業婦女比比皆是，但台灣有偶婦女之勞動力參與率，仍較未婚女性低了十個百分點（Lu,

in press）。此外，從部分工時者的比例來看，各國女性比率相對高於男性，唯我國低於男性，顯示

國外女性多半會藉由部分工時的方式以避免職涯的中斷，但多數的台灣女性仍會選擇專心照顧家庭。

是此，台灣社會的確仍受到「男主內，女主外」角色差異的影響，認為家庭的經濟重擔由男性負責，

家內的事務物則由女性負責（王行，1997），這也更加深了工作不安全感對男性工作滿意的負向影

響。換言之，當男性面臨工作喪失的威脅時，因負擔著家庭經濟的大任，而對於工作不安全感的負

向反應會較女性來的大。

除了發現性別會調節工作不安全感與工作滿意的關係之外，年齡亦會干擾工作不安全感與工作

滿意的關係。對年長者而言，其工作不安全感與工作滿意的負向關係較年輕者來的強。換言之，工

作不安全感會隨著員工年齡的差異，而對個人行為產生不同程度的影響。究其原因，可能是來自員

工生涯發展的差異。誠如 Ivancevich 與 Glueck（1989）與 Noe（1998）對於生涯的定義與界定，生

涯是一連續不斷的發展歷程，而隨著每一段歷程的發展，也會形塑不同的個人目標、態度與能力。

相對的，年長者與年輕的員工可能因其處在生涯發展的不同階段，而對工作不安全感有不同的知覺

與反應。而本研究結果與 Kuhnert 與 Vance（1992）相同。Kuhnert 與 Vance（1992）認為年齡較大的

06-陸洛.indd 65 2011/9/23 下午 12:15:33

「還有明天？」工作不安全感對員工的差異性影響66

員工因其工作能動性低，且肩負的家庭責任大，故其對於工作不安全感的知覺與反應會高於年輕工

作者。

最後，進一步探討性別與年齡同時對工作不安全感與工作滿意之關係的干擾效果，則可發現年

輕男性工作者，其工作不安全感與工作滿意的負向關係大於年長男性工作者。反之，年長女性工作

者，其工作不安全感與工作滿意的負向關係大於年輕女性。而這樣的研究發現恰正呼應性別角色與

生涯發展理論的推論。從「男外女內」與工作能動性的觀點來看，年輕男性工作者（介於 19 至 40

歲的男性，其中 30 至 40 歲工作者約占 51%）因需肩負家庭經濟重任，故其對於工作不安全感與工

作滿意之負向關係會較年長男性顯著。相對而言，年長女性工作者（此指 38 歲以上的女性）因為工

作能動性低，故其對於工作不安全感與工作滿意的負向關係會大於年輕女性工作者。

家庭特性（養育子女及配偶全職工作）

在不同家庭特性下，工作不安全感會產生不同的影響：家中養育子女的數量並不會調節員工對

工作不安全感與工作態度的關係，然配偶工作狀態則會調節工作不安全感與工作滿意的關係。就配

偶無全職工作者而言，其工作不安全感與工作滿意的負向關係大於配偶有全職工作者。根據 McKee-

Ryan 等人（2005）的研究發現，家庭經濟壓力的來源，除了員工自己是否有工作之外，家庭資源亦

是一個主要影響因素。家庭資源可以作為員工知覺壓力與反應間的調適資源（coping resource），而

配偶是否有工家庭資源則是影響家庭資源存在的要素之一。從前文的推論中，研究發現家庭的經濟

壓力會對家庭與工作兩介面產生跨界的影響，進而影響到員工個人於工作面向的態度與行為表現，

特別是當員工處於失業或再就業的時候（Mauno & Kinnunen, 2002; McKee-Ryan et al., 2005）。因

此，當單薪家庭面臨失業的危機時，也同時意謂著家庭可能面臨無收入的情況，在經濟壓力下，單

薪家庭的工作者對工作不安全感的反應，即工作滿意的感受會顯著低於雙薪家庭的工作者（Kanungo,

1982）。

相對於配偶有工作可被視為家庭的重要資源，家庭養育子女數則可被視為家庭負荷之一。但根

據陸洛等人（2005）研究發現，家庭負荷量除了養育子女數之外，家中老年人口數也是常見的重要

指標。然囿於當初的調查問卷中未問及家中老年人口數，本研究之家庭負荷量僅能考量未成年子女

數。本研究對象已婚且育有子女的人數約占 48%，平均每人僅育有 1 名子女，故家庭負荷量對於工

作不安全感與工作態度的反應並不若預期強烈。因此，未來對於家庭負荷量的衡量，除了未成年子

女之外，應將家中老年人口數納入，同時涵蓋未成年子女養育及老年家人照顧的責任，以利更進一

步了解工作不安全感、家庭負荷量與員工個人工作態度三者間的關係。

研究限制與建議

本研究樣本主要取自 TSCS 資料庫（章英華、傅仰止，2006），然受限於 TSCS 調查問卷的原

始設計，對於工作滿意與工作不安全感皆採單題測量，而這也是採用次級資料分析無可避免的侷限。

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陳佳雯、陸洛 67

不過，已有學者歸納大量實徵研究資料指出：以「滿意度」的測量而言，工作滿足單題整體性評量

與分面向加總評量均具有相當的效度（Scarpello & Campbell, 1983），但單題整體性評量之效度更佳。

另，Sverke 等人（2002）針對工作不安全感及其結果的相關研究做了一個整合性的分析，結果也發

現由單一指標「你（妳）擔心未來失去工作嗎？」衡量工作不安全感者，較能有效預測員工之工作

滿意、工作績效及其對組織的信任。是此，工作滿意與工作不安全感雖然僅採單題測量，但其測量

結果與多面向的結果相當，還不至於扭曲研究結果。不過，後續研究若可採多面向測量，應更能幫

助研究者精細地了解工作不安全感與工作滿意之不同面向間的關係。

我們也建議後續研究可將「年資」納入討論。根據 Chang 與 Chan（2008）的觀點，其認為員工

之年資與年齡是兩個截然二分的變項，因為年資與年齡所涵蓋的範疇不一樣，所以它們影響員工對

工作不安全感的反應機制也不一樣，而當個人對於工作不安全感的反應不一致時，進而也會造成員

工態度與行為表現的差異。但囿於本研究樣本之年資資料有過多的遺漏值，不宜納入分析。是此，

建議未來研究亦可檢視員工年資與工作態度的關係，是否亦會受到工作不安全感的影響。

另外，TSCS 雖名為「台灣社會變遷調查」，但實則是每年抽樣，針對不同主題進行全國性調

查，故受訪者與調查題項每次均不同。本研究資料是於 2005 年調查所得，僅能捕捉單一時間點的

資料，而無法完全呈現的工作不安全感動態性歷程，忽略時間及外部社會變遷變項可能會對研究結

果造成影響。回顧過往工作不安全感的相關研究也多是橫斷式研究，而少縱貫性研究，除 Dekker 與

Schaufeli（1995）、Mauno 與 Kinnunen（1999）和 Hellgren 與 Sverke（2003）之外。因此，建議未

來對於工作不安全感的研究可朝縱貫性研究發展，期能更深入且全面的了解工作不安全感對於員工

及組織所造成的影響。

結論

本研究主要貢獻有二，一是以非西方樣本驗證西方既有之工作不安全感的理論模式；二是從家

庭及個人特性等面向去探討不同員工屬性對於工作不安全感反應的差異，尤其過去研究皆未從家庭

特性的面向討論員工對於壓力的差別反應。本研究發現，台灣社會仍受到傳統價值（男內女外）及

職涯發展等因素的影響，促使員工對於工作不安全感的知覺與反應存在著個人差異。其中，年輕男

性、高齡女性或是配偶無全職工作的員工，較容易受到工作不安全感的影響，而降低個人的工作滿

意。而面對這群較容易因為工作不安全感而對其工作態度產生負向影響的員工族群，組織可以提供

適當資源予這些員工，如工作層面的社會支持或工作控制等，都可以用來降低員工對於工作不安全

感的知覺與反應（Büssing, 1999; Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Lim, 1996）。

此外，本研究分析的對象雖是來自 2005 年社會變遷調查的資料。在 2005 年的時空背景下，可

能還無大規模的組織裁員與組織精簡的現象。但 Van Vurren, Klandermans, Jacobson 與 Hartley（1991）

及 Cooper 等人（2001）卻早在 2005 年以前就將工作不安全感視為是個人工作壓力的主要來源之一。

而本研究也的確發現了工作不安全感與個人工作滿意存在著顯著的負相關，並且該負向關係存在著

06-陸洛.indd 67 2011/9/23 下午 12:15:34

「還有明天？」工作不安全感對員工的差異性影響68

個人的差異，即工作不安全感對個人工作滿意的負向影響會因為個人背景的差異，而有不同程度的

影響。

2005 年迄今，外部環境的快速變遷，特別是 2009 年世界面臨雷曼兄弟破產及金融風暴等重大

經濟傷害，更加速了組織倒閉、裁員與失業率上升的惡性循環，進而促使各國的經濟市場都面臨了

經濟衰退所帶來的衝擊。而隨著全球競爭的趨勢與日俱增，企業與組織都面臨存續的挑戰。許多企

業、組織為了生存，不得不採取組織精簡（organizational downsizing）、企業重整或合併的方式，來

降低支出成本，提升組織效能（Büssing, 1999）。但當員工如果長期處在組織精簡、人力縮減之不

確定的工作環境下時，是否會更加強化員工對於工作不安全感的知覺及反應？

且從壓力反應的歷程來看，員工對於工作不安全感的反應是會隨著時間長短而有所不同。Sverke

等人（2002）也發現個人及組織對於工作不安全感會隨著時間的不同而有不同反應。如就短期反應

來看，個人可能只是改變其工作態度，減少自身對工作涉入，或是降低員工對組織的承諾及信任感

而已。但長期來說，工作不安全感除了會影響員工的工作態度之外，甚至會對員工的身心健康產生

負向的影響，並且會增加人力資本的流失、降低組織總體的工作績效。援此，在高失業率、高工作

風險與高通膨的社會底下，工作不安全感的議題值得未來更進一步的探討與研究。

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作者簡介

陳佳雯

現職為國立台灣大學商學研究所博士候選人。研究興趣主要有壓力、文化和職場健康及組織社

會學等相關議題。

陸洛

英國牛津大學實驗心理學系心理學博士。現職為國立台灣大學工商管理學系／商學研究所特聘

教授。研究興趣主要圍繞著壓力（stress）、主觀幸福感（subjective well-being, SWB）、文化、自我

和職場健康相關的議題展開。曾獲國科會傑出研究獎，已發表中英文期刊論文 100 餘篇。

致謝

2005 年台灣地區社會變遷基本調查計畫由國科會補助執行（NSC94-2420-H-001-008-B1）。本

文撰寫時獲國科會另一計畫補助（NSC97-2410-H-002-201-MY3），特此感謝。

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陳佳雯、陸洛 73

附錄一　各變項之相關

平均數 標準差 工作職位 組織大小 工作不安全感 工作滿意 組織承諾 性別 年齡 養育子女 配偶工作狀態

工作職位 0.29 0.45 -1.00***

組織大小 2.49 1.15 -.00*** -1.00***

工作不安全感 1.51 0.75 -.04*** -.07*** -1.00***

工作滿意 5.02 1.02 -.12*** -.04*** -.10*** -1.00***

組織承諾 10.88 3.06 -.09*** -.10*** -.01*** -.28*** -1.00***

性別 0.57 0.50 -.13*** -.01*** -.01*** -.06*** -.11*** -1.00***

年齡 39.00 10.94 -.10*** -.04*** -.09*** -.07*** -.29*** -.12*** -1.00***

養育子女 1.06 1.23 -.06*** -.00*** -.06*** -.05*** -.01*** -.01*** -.06*** 1.00

配偶工作狀態 .60 0.49 -.02*** -.13*** -.03*** -.02*** -.07*** -.36*** -.26*** .03 1.00* p < .05; ** p < .01; *** p < .001

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