PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA Etta Mamang Sangadji* Program Pendidikan Ekonomi STKIP PGRI Pasuruan, Jawa timur Abstract: Kata kunci: budaya organisasi, komitmen organisasional, pimpinan, kepuasan kerja, kinerja dosen This research aims to look at the impact of organization practice and com- mitment of organization leader toward work satisfaction and its influence to the perfor- mance of Muhammadiyah University lecturers in East Java who have worked for above 3 years. The population was 1.181 people. Random sampling was applied to get 200 samples. Technique of collectingdata used questionnaire, documentation, and interview. Technique of analyzing data used structural equation modeling (SEM) with Analysis at Moment Structure (AMOS) 4,01. The result of the research showed that (1) in variable of organization practice, manifestation of risk taking did not fulfill requirement as a measure;(2) all manifestations in organizational commitment variable were identified; (3) manifestation of achievement was not identified as a measure of work satisfaction variable; (4) all manifestations in lecturer's performance were identified; (5) organiza- tion practice and commitment of organizational leader had impact directly on lecturer's performance;(6) organizational practice and commitment of organizational leader had impact directly on work satisfaction; (7) organization practice influenced directly to lecturer's performance through work satisfaction whereas commitment of organizational leader had an impact directly on lecturer' performance through work satisfaction. PENDAHULUAN Studi tentang pengaruh budaya or- ganisasi dan pengaruh komitmen pemimpin terhadap kinerja seseorang atau kinerja or- ganisasi selalu menarik untuk diteliti. Rob- bins (2000) mengemukakan sikap atau peri- laku anggota organisasi pada umumnya sa- ngat dipengaruhi oleh sistem nilai yang di- anut dalam suatu organisasi dan dipe- ngaruhi pula oleh perilaku pemimpinnya. Bahkan budaya organisasi seringkali juga bersumber dari budaya suatu bangsa dan agama. Robert N. Bellah dalam Madjid (1987) mengemukakan bahwa Jepang yang maju dan modern dalam bidang eko- nomi dan industri juga dipengaruhi oleh budaya nasional (budaya Samurai) yang kemudian diadopsi oleh organsasi bisnis menjadi budaya organisasi bisnis di Je- pang. Ada hubungan dinamis antara agama Tokugawa dan kebangkitan ekonomi Je- pang modern. Studi tentang pengaruh budaya dan etos Islam serta komitmen pemimpin ter- hadap kemajuan ekonomi pernah dilaku- kan Bobock (dalam Madjid, 1987) yang 52 *Alamat korespondensi: Jalan Ki Hajar Dewantara, Pasuruan, Jawa Timur
Transcript
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL PIMPINAN TERHADAP KEPUASAN
KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA
Etta Mamang Sangadji*
Program Pendidikan Ekonomi STKIP PGRI Pasuruan, Jawa timur
Abstract:
Kata kunci: budaya organisasi, komitmen organisasional, pimpinan, kepuasan kerja,kinerja dosen
This research aims to look at the impact of organization practice and com-mitment of organization leader toward work satisfaction and its influence to the perfor-mance of Muhammadiyah University lecturers in East Java who have worked for above 3years. The population was 1.181 people. Random sampling was applied to get 200samples. Technique of collecting data used questionnaire, documentation, and interview.Technique of analyzing data used structural equation modeling (SEM) with Analysis atMoment Structure (AMOS) 4,01. The result of the research showed that (1) in variable oforganization practice, manifestation of risk taking did not fulfill requirement as ameasure;(2) all manifestations in organizational commitment variable were identified;(3) manifestation of achievement was not identified as a measure of work satisfactionvariable; (4) all manifestations in lecturer's performance were identified; (5) organiza-tion practice and commitment of organizational leader had impact directly on lecturer'sperformance;(6) organizational practice and commitment of organizational leader hadimpact directly on work satisfaction; (7) organization practice influenced directly tolecturer's performance through work satisfaction whereas commitment of organizationalleader had an impact directly on lecturer' performance through work satisfaction.
PENDAHULUANStudi tentang pengaruh budaya or-
ganisasi dan pengaruh komitmen pemimpinterhadap kinerja seseorang atau kinerja or-ganisasi selalu menarik untuk diteliti. Rob-bins (2000) mengemukakan sikap atau peri-laku anggota organisasi pada umumnya sa-ngat dipengaruhi oleh sistem nilai yang di-anut dalam suatu organisasi dan dipe-ngaruhi pula oleh perilaku pemimpinnya.Bahkan budaya organisasi seringkali jugabersumber dari budaya suatu bangsa danagama. Robert N. Bellah dalam Madjid
(1987) mengemukakan bahwa Jepangyang maju dan modern dalam bidang eko-nomi dan industri juga dipengaruhi olehbudaya nasional (budaya Samurai) yangkemudian diadopsi oleh organsasi bisnismenjadi budaya organisasi bisnis di Je-pang.Ada hubungan dinamis antara agamaTokugawa dan kebangkitan ekonomi Je-pang modern.
Studi tentang pengaruh budaya danetos Islam serta komitmen pemimpin ter-hadap kemajuan ekonomi pernah dilaku-kan Bobock (dalam Madjid, 1987) yang
52
*Alamat korespondensi: Jalan Ki Hajar Dewantara, Pasuruan, Jawa Timur
diilhami oleh studinya Weber. Studi ini di-lakukan di Afrika Timur khususnya kaumimigran Muslim dari IndoPakistan. Hasilstudinya menyimpulkan bahwa semangatkeagamaan sangat berperanan penting da-lam mendorong budaya kerja mereka. Fak-tor lain yang sangat menentukan pula ada-lah peranan dari kepemimpinan dan kepri-badian Aga Khan III, Sir Sultan Muham-mad Syah. Dalam rangkaian ajaran pemim-pin keagamaan yang dipercayai sebagaiImam terdapat dorongan-dorongan kepadaanggota-anggotanya untuk memodernisasiperilaku mereka dan praktik-praktik bisnismereka. Studi tentang pengaruh ajaran Is-lam dan kepeloporan pedagang (kepemim-pinan) Islam terhadap perkembangan eko-nomi dan industri juga dilakukan oleh Clif-ford Geertz di Indonesia (dalam Abdullah,1979) bahwa kemajuan ekonomi yang di-capai kaum muslim modernis (Muham-madiyah) di Kotagede Yogyakarta dan Pe-kalongan, ada persamaan etika Islam danProtestan yang menjiwai semangat sauda-gar muslim yang berhasil sebagai peng-usaha. Budaya Islam telah mendorong men-ciptakan budaya organisasi yang sehat, se-perti disiplin, kejujuran, ketidakborosan,menghargai orang lain serta adanya keya-kinan bahwa bekerja itu ibadah.
Pengaruh budaya terhadap kinerjadapat dilihat dari penelitian Daniel Denisondari University of Michigan BusinessSchool tentang hubungan antara budaya or-ganisasi dengan kinerja bisnis. Dalam pene-litiannya selama 15 tahun dengan lebih dari1000 perusahaan dengan ukuran sektor in-dustri dan umum yang berbeda menunjuk-kan konsistensi yang sama (Jennifer danKaren: 1994).
Alasan dilakukannya penelitian pa-da dosen di lingkungan Universitas Mu-hammadiyah di Jawa Timur adalah: (1) ma-sih sangat terbatasnya penelitian yang dila-kukan di dunia pendidikan yang berbasis Is-lam yang mencoba mengungkap pengaruhbudaya organisasi dan komitmen pimpinanterhadap kepuasan dan pengaruhnya terha-dap kinerja; (2) Universitas Muhammadi-yah di Jawa Timur mengalami kemajuan
yang cukup luar biasa baik dari segi ku-antitas maupun dari segi kualitas; dan (3)kemajuan yang dicapai oleh UniversitasMuhammadiyah di Jawa timur juga tidaklepas dari komitmen pemimpin universitasdalam menjalankan semangat manajemenmoderen dan semangat keagamaan (Islam)yang mengajarkan tentang komitmen akankebenaran, kejujuran, amanah, dan keingin-an untuk maju.
Berdasarkan alasan di atas, masalahpenelitian ini dapat dirumuskan sebagaiberikut: (1) Apakah budaya organisasi tere-fleksikan pada perencanaan, kerjasama, ko-munikasi, pelatihan dan pengembangan,imbalan, pengambilan keputusan, pengam-bilan resiko, praktik manajemen, motivasibekerja, keikhlasan, disiplin dan menghar-gai waktu, semangat egalitarian dan keter-tiban dalam melaksanakan ibadah?; (2)Apakah komitmen organisasional pimpinanUniversitas Muhammadiyah terefleksikanpada (benar atau jujur),
(dapat dipercaya), (dapatmengkomunikasikan idenya dan pikiran-nya), (cerdik dan bijaksana),komitmen efektif, komitmen keberlanjutandan komitmen normatif; (3) Apakah kepu-asan kerja dosen terefleksikan pada kebijak-an/administrasi organisasi, supervisi, kon-disi kerja, hubungan antar personal, gaji, ke-amanan kerja, prestasi kerja, tanggung ja-wab, kesempatan untuk tumbuh/berkem-bang, pengakuan, pekerjaan itu sendiri?; (4)Apakah kinerja dosen terefleksikan padakegiatan pendidikan dan pengajaran, pene-litian dan pengabdian masyarakat serta ke-giatan penunjang?; (5) Apakah ada penga-ruh budaya organisasi terhadap kinerja do-sen baik langsung maupun tidak langsungmelalui kepuasan kerja dosen?; (6) Apakahada pengaruh komitmen organisasionalpimpinan terhadap kinerja dosen secaralangsung maupun secara tidak langsungkepuasan kerja dosen?; dan (7) Apakah adapengaruh kepuasan kerja dosen terhadapkinerja ?.
Adapun tujuan penelitian ini adalah:(1) budaya organisasi pada Universitas Mu-hammadiyah seJawa Timur yang yang tere-
ash-shiddiq al-ama-nah at-tabliqh
al-fattonah
Etta Mamang Sangadji, Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen ... 53
fleksikan pada perencanaan, kerjasama, ko-munikasi, pelatihan dan pengembangan,imbalan, pengambilan keputusan, pengam-bilan resiko, praktik manajemen, motivasibekerja, keikhlasan, disiplin dan menghar-gai waktu, semangat egalitarian dan keter-tiban dalam melaksanakan beribadah; (2)komitmen organisasional pimpinan yangterefleksikan pada (benar ataujujur), (dapat dipercaya),
(dapat mengkomunikasikan idenyadan pikirannya) dan (cerdas),komitmen efektif, komitmen keberlanjutandan komitmen normatif; (3) kepuasan kerjadosen yang terefleksikan pada kebijakan/administrasi organisasi, supervisi, kondisikerja, hubungan antar personal, gaji, ke-amanan kerja, prestasi kerja, tanggung ja-wab, kesempatan untuk tumbuh/berkem-bang, pengakuan, pekerjaan itu sendiri; (4)kinerja dosen yang terefleksikan pada kegi-atan pendidikan dan pengajaran, penelitiandan pengabdian pada masyarakat serta kegi-atan penunjang; (5) pengaruh budaya orga-nisasi terhadap kinerja secara langsungmaupun tidak langsung melalui kepuasankerja dosen; (6) pengaruh komitmen organi-sasional pimpinan terhadap kinerja dosenbaik langsung maupun tidak langsung mela-lui kepuasan kerja dosen; dan (7) pengaruhkepuasan kerja dosen terhadap kinerja do-sen.
Secara teoretis, manfaat penelitianini dapat menjadi input yang berguna bagipengembangan ilmu pendidikan ekonomikhususnya dalam disiplin ilmu perilaku or-ganisasi dan manajemen sumber daya ma-nusia (MSDM) tentang peningkatan kinerjadosen ekonomi yang dipengaruhi oleh bu-daya organisasi dan komitmen organisasi-onal pimpinan yang berbasis nilai Islamimelalui kepuasan kerja. Di samping itu, ha-sil penelitian ini dapat dijadikan acuan olehpeneliti lain untuk mengadakan penelitianyang lebih lanjut tentang pengaruh budayadan komitmen organisasional pimpinan ter-hadap kepuasan dan dampaknya terhadapkinerja dosen pada lembaga lain yang ber-basis nilai agama Islam atau agama lain.
ashshiddiqal-amanah at-
tabliqhal-fathonah
METODE PENELITIANPada penelitian ini, populasinya
adalah seluruh dosen Universitas Muhama-diyah se-Jawa Timur yang sudah bekerja diatas 3 tahun dengan harapan mereka sudahmemahami budaya organisasi dan komit-men organisasional pimpinan. Jumlah po-pulasi penelitian sebanyak 1881 orang yangterdiri dari dosen Universitas Muhammadi-yah Malang, Universitas MuhammadiyahSurabaya, Universitas Muhammadiyah Si-doarjo, Universitas Muhammadiyah Gre-sik, Universitas Muhammadiyah Ponorogo,dan Universitas Muhammadiyah Jember,secara random sampling diambil 200 orang.
Teknik pengumpulan data utama da-lam penelitian ini mengunakan teknik ang-ket. Untuk mengkonfirmasi dan menyem-purnakan data yang dijaring digunakandengan(SEM) atau model persamaan struktural de-ngan bantuan piranti lunak (program)
(AMOS) 4.01.Hipotetis penelitian ini dapat diru-
muskan sebagai berikut: (1) Budaya organi-sasi terefleksikan pada inovasi dan sema-ngat pembaharuan, komunikasi, pelatihandan pengembangan, imbalan, pengambilankeputusan, perencanaan, orientasi hasil,kerjasama, peraturan organisasi, filosofiorganisasi komunikasi, pelatihan dan pe-ngembangan, imbalan, pengambilan kepu-tusan, perencanaan, orentasi hasil, kerjasa-ma, praktek manajemen, peraturan organi-sasi, filosofi organisasi, motivasi bekerja,keikhlasan, disiplin dan menghargai waktu,semangat egalitarian dan ketertiban dalammelaksanakan ibadah; (2) Komitmen or-ganisasional pimpinan terefleksikan pada
(benar/ jujur), (da-pat dipercaya), (dapat mengko-munikasikan idenya dan pikirannya) dan
(cerdas), komitmen efektif, komit-men keberlanjutan dan komitmen normatif;(3) Kepuasan kerja terefleksikan pada kebi-jakan/administrasi organisasi, supervisi,kondisi kerja, hubungan antar personal, ga-ji, keamanan kerja, prestasi kerja, tanggungjawab, kesempatan untuk tumbuh/berkem-bang, pengakuan, pekerjaan itu sendiri; (4)
structural equation modelling
Ana-lysis of Moment Structure
ash-shiddiq al-amanahat-tabliqh
al-fathonah
PAEDAGOGIA, Jilid 12, Nomor 1, Februari 2009, halaman 52 - 6554
Kinerja dosen terefleksikan pada kegiatanpendidikan dan pengajaran, penelitian danpengabdian pada masyarakat serta kegiatanpenunjang; (5) Ada pengaruh budaya or-ganisasi terhadap kepuasan kerja dosen; (6)Ada pengaruh komitmen organisasionalpimpinan terhadap kepuasan kerja dosen;(7) Ada pengaruh kepuasan kerja dosen ter-hadap kinerja dosen; (8) Ada pengaruh bu-daya organisasi terhadap kinerja dosen; (9)Ada pengaruh Komitmen organisasionalpimpinan terhadap kinerja dosen; (10) Adapengaruh budaya organisasi terhadap kiner-ja dosen meiaiui kepuasan kerja; dan (11)Ada pengaruh komitmen organisasional
pimpinan terhadap kinerja dosen melaluikepuasan kerja dosen.
Profil budaya organisasi yang berla-ku di Universitas Muhamadiyah se-JawaTimur sebagaimana yang telah dipersepsi-kan oleh dosen-dosen universitas muham-madiyah se-Jawa Timur menunjukkan kon-disi sangat baik, yaitu dengan nilai rata-rata4,7 pada rentang skala 2 - 5. Secara grafispaparan deskriptif dari budaya organisasidapat dilihat pada Gambar 1 di bawah ini.
HASILDAN PEMBAHASAN1. Variabel Penelitian
Gambar 1. Profil Budaya Organisasi
Secara rinci mengenai nilai ma-sing-masing manifes dari variabel budayaorganisasi disajikan pada Tabel 1.
Kondisi komitmen organisasionalpimpinan sebagaimana dipersepsikan olehdosen-dosen universitas muhammadiyahse-Jawa Timur menunjukkan kondisi sangatbaik, Hal ini dicerminkan oleh nilai rata-ratadi atas 4,37 pada rentang skala 3 hingga 5.Secara grafis, profil dari variabel komitmenorganisasional pimpinan dapat dilihat padaGambar 2.
Lebih rinci mengenai nilai masing-masing manifes dan variabel komitmenorganisasional pimpinan secara deskriptifdisajikan pada Tabel 2.
Profil kepuasan kerja dosen seba-gaimana dipersepsikan oleh dosen-dosen
Universitas Muhammadiyah se-Jawa Timurmenunjukkan kondisi sangat baik, yaitudengan nilai rata-rata sebesar 4,37 pada ren-tang skala 3 hingga 5. Secara grafis profilkepuasan kerja dosen disajikan dalam Gam-bar 3.
Lebih rinci mengenai nilai masing-masing manifes dari variabel kepuasankerja dosen universitas Muhammadiyah se-Jawa Timur disajikan dalam Tabel 3.
Profil kinerja dosen secara nyataUniversitas Muhammadiyah se-Jawa Timurmenunjukkan kondisi sangat baik, yaitudengan nilai rata-rata 4,2 pada rentang skala3 hingga 5. Secara grafis gambaran kinerjadosen dapat dilihat dalam Gambar 4.
Lebih rinci menyangkut nilai-nilaimanifes dari variabel kinerja dosen Univer-
Etta Mamang Sangadji, Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen ... 55
Gambar 2. Profil Komitmen Organisasional Pimpinan
sitas Muhammadiyah se-Jawa timur secaradeskriptif dapat dilihat pada Tabel 4.2. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Mo-
del
Penggunaan(SEM) dalam kajian perilaku se-
makin popular sebagai peralatan statistikuntuk menguji berbagai hubungan dalam
Structural EquationModeling
Tabel 1. Profil Budaya Organisasi
No Dimensi Konstruk N Minimum Maksimum Mean Std. Deviation
Sumber: Pengolahan Data Primer (2007)
KomunikasiPelatihan dan PengembanganImbalanPengambilan KeputusanPengambilan ResikoPerencanaanKerjasamaMotivasi BekerjaKeikhlasanDisiplin dan MenghargaiWaktuSemangat EgalitarianKetertiban MelaksanakanIbadahPraktek Manajemen
12345678910
1112
13
200200200200200200200200200200
200200
200
4332423432
44
3
5543535555
55
5
4.374.203.532.064.832.534.214.424.194.27
4.464.35
4.28
.274
.397
.372
.271
.283
.240
.328
.287
.360
.471
.293
.349
.368
Tabel 2. Profil Komitmen Organisasional Pimpinan
No Dimensi Konstruk N Minimum Maksimum Mean Std. Deviation
PAEDAGOGIA, Jilid 12, Nomor 1, Februari 2009, halaman 52 - 6556
suatu model. Metode ini memiliki fungsiyang lebih baik dibandingkan dengan tek-nik multivariat lainnya seperti analisis re-gresi berganda, analisis jalur dan analisisfaktor. SEM telah digunakan dengan sukses
dalam menganalisis permasalahan-perma-salahan dalam kajian ilmu sosial. Untukmenganalisis, mengevaluasi validitas dankausalitas antarkonstruk dari model ini di-gunakan AMOS 4,01. Gambar 5software
Gambar 3. Profil Kepuasan Kerja Dosen
Tabel 3. Profil Kepuasan Kerja Dosen
No Dimensi Konstruk N Minimum Maksimum Mean Std. Deviation
1
234
56789
1011
200
200200200
200200200200200
200200
5
555
55555
55
Kebijakan/administrasiOrganisasiSupervisiKondisi KerjaHubungan antarpersonalGajiKeamanan KerjaPrestasi KerjaTanggungjawabKesempatan Tumbuh/BerkembangPengakuanPekerjaan itu Sendiri
3
444
33343
34
4.25
4.544.524.51
4.444.294.244.34.31
4.144.45
.470
.404
.403
.382
.424
.666
.526
.358
.423
.426
.342
Gambar 4. Profil Kinerja Dosen
Etta Mamang Sangadji, Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen ... 57
nilai TLI 1.035 0,95, artinya memenuhi
syarat; dan nilai RMSEA, 0,000 0,08,
artinya memenuhi syarat.Selanjutnya hasil penghitungan di-
mensi konstruk dari konstruk pembentukmodel akhir dapat dilihat pada Tabel 6 danhasil penghitungan persamaan model struk-tural dapat dilihat pada Tabel 7.
Dari hasil penelitian diketahui bah-wa semua dimensi konstruk yang mere-fleksikan budaya organisasi, komitmen or-
≥
≤
HASILDAN PEMBAHASAN
Tabel 4. Profil Kinerja Dosen
No Dimensi Konstruk N Minimum Maksimum Mean Std. Deviation
1
2
Pendidikan danPengajaranPenelitian
200
200
4
4
5
5
4.06
4.38
.243
.317
adalah hasil model struktural yang telah di-modifikasi.
Berdasarkan Tabel 5 diketahui bah-wa semua persyaratan dari kriteria indeks-indeks kesesuaian model struktural terpe-
nuhi dengan baik di mana Chi-square (X )nya = 380,675 dan nilai kritisnya adalah
508,893, yang berarti nilai Chi-square (X )< dari nilai kritis. Nilai probabilitasnya
0,006 0,05 memenuhi syarat; nilai
CMIN/DF 0,831 2,00; nilai GFI 0,902
0,90, artinya memenuhi syarat; nilai AGFI
0,881 0,90, artinya memenuhi syarat; nilai
GFI 1,000 0,95, artinya memenuhi syarat;
2
2
≥
≤ ≥
≥
≥
Sumber: Pengolahan Data Primer (2007)
3
4
Pengabdian padaMasyarakatKegiatan Penunjang
200
200
3
3
5
4
4.41
3.95
.513
.217
Gambar 5. Hasil Model Struktural Akhir
PAEDAGOGIA, Jilid 12, Nomor 1, Februari 2009, halaman 52 - 6558
Tabel 6. Dimensi Konstruk dari Konstruk Pembentuk Model Akhir
Y10 = PengakuanY11 = Pekerjaan itu SendiriY12 = Pendidikan dan PengajaranY13 = PenelitianY14 = Pengabdian pada MasyarakatY15 = Kegiatan Penunjang
y10y11y12y13y14y15
0.74003400.5430.3510.3580.419
8.1896.5309.1187.1156.902Fix
0.74003400.5430.3510.3580.419
Sumber: Pengolahan Data Primer (2007)
Etta Mamang Sangadji, Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen ... 59
Tabel 8. Nilai Setiap Konstruk PenelitianMean
No Konstruk Rentang Nilai Mean
1234
Budaya OrganisasiKomitmen Organisasional PimpinanKepuasan KerjaKinerja Dosen
3 - 53 - 53 - 53 - 5
4,74,374,24,2
Sumber: Pengolahan Data Primer (2007)
Tabel 7. Persamaan Model Struktural
No Persamaan R2
1 KK = 0.18 BO + 0.33 KOP 0.1872 KD = 0.55 BO + 0.14 KOP + 0.59 KK 0.999
Sumber: Pengolahan Data Primer (2007)
ganisasional pimpinan, kepuasan kerja do-sen dan kinerja dosen berada pada tarafsangat baik. Hal ini ditunjukkan oleh nilai
mean masing-masing konstruk yang dapatdisajikan dalam Tabel 8 di bawah ini.
Dari Tabel 8 di atas tampak bahwarespons responden terhadap konstruk buda-ya organisasi paling tinggi nilainya 4,7, se-telah itu diikuti o1eh konstruk komitmen or-ganisasional pimpinan dengan nilai4,37, dan konstruk kepuasan kerja dosendan kinerja dosen dengan nilai ma-sing-masing 4,2. Nilai-nilai ini se-sungguhnya menunjukkan bahwa konstrukbudaya organisasi yang berlaku di Universi-tas Muhammadiyah di Jawa timur sudah sa-ngat bagus, begitu pula pada konstruk ko-mitmen organisasional, kepuasan kerja dankinerja dosen.
Dari analisis deskriptif diketahuipersepsi dosen menyangkut komitmen or-ganisasional pimpinan berdasarkan tingkatjabatan akademik dosen diperoleh nilai F3,054, nilai probabilitasnya < 5 %, yaitu0,030. Hal ini berarti bahwa terdapat perbe-daan persepsi dosen tentang komitmen or-ganisasional pimpinan jika ditinjau dari ja-batan akademik dosen. Nilai untukdosen yang berjabatan asisten 4,40, lektor4,31, lektor kepala 4,45, dan guru besar4,37. Temuan ini juga berarti komitmen or-ganisasional pimpinan berdasarkan persep-si dosen yang berjabatan lektor kepala lebih
mean
meanmean
mean
baik dari dosen yang berjabatan guru besar,lektor dan asisten. Demikian pula persepsidosen tentang komitmen organisasional da-ri dosen yang berjabatan asisten lebih baikdari dosen yang berjabatan guru besar, danlektor, sedangkan persepsi dosen yang ber-jabatan guru besar lebih baik dari dosenyang berjabatan lektor.
Secara berturut-turut akan dibahashasil pengujian hipotetis sebagai berikut:1. Dari analisis data diperoleh hasil bahwa
salah satu dimensi konstruk penelitianpada konstruk budaya organisasi, yaituX5= Pengambilan resiko, tidak meme-nuhi syarat untuk dapat membentukkonstruk budaya organisasi. Hal ini dise-babkan nilai bobot faktornya adalah0,101; sedangkan P-value 0,177 > dari0,5, sehingga dimensi konstruk inidianggap tidak memenuhi syarat untukmerefleksikan budaya organisasi. De-ngan demikian hasil penelitian ini mene-mukan adanya temuan dimensi konstrukbaru yang merefleksikan budaya organi-sasi, yaitu konstruk motivasi bekerja,keikhlasan, disiplin dan menghargaiwaktu, semangat egalitarian, dan keter-tiban dalam melaksanakan ibadah.
PAEDAGOGIA, Jilid 12, Nomor 1, Februari 2009, halaman 52 - 6560
Dimensi konstruk pengambilan re-siko tidak memenuhi syarat dalam mem-bentuk konstruk budaya organisasi. Darihasil wawancara ditemukan bahwa seba-gian besar dosen dalam melaksanakantugas sangat ragu-ragu bertindak atau ta-kut mengambil resiko. Hal ini terjadi ka-rena takut disalahkan oleh pimpinan. Ji-ka dikaitkan dengan analisis deskriptif,dimensi konstruk keberanian mengambilresiko tidak ikut membentuk konstrukbudaya organisasi dapat diterima.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di-mensi konstruk yang merefleksikan ko-mitmen organisasional pimpinan secaravalid dapat membentuk konstruk ini. De-ngan demikian dapat disimpulkan bahwadimensi konstruk yang diajukan dalammerefleksikan konstruk komitmen orga-nisasional pimpinan terpenuhi. Untukmembangun komitmen organisasionalpimpinan khususnya pada perguruantinggi yang berbasis nilai Islam di Indo-nesia harus memperhatikan nilai-nilai Is-lami dan tidak hanya mengadopsi sistemnilai dari Barat semata.
3. Dari hasil penelitian membuktikan bahwasecara empiris konstruk kepuasan kerjamerefleksikan kebijakan/ administrasiorganisasi, supervisi, kondisi kerja, hu-bungan antarpersonal, gaji, keamanankerja, tanggung jawab, kesempatan untuktumbuh/ berkembang, pengakuan, peker-jaan itu sendiri. Namun, prestasi kerja ti-dak ikut dalam membentuk konstruk ke-puasan kerja dosen, karena bobot fak-tornya 0,126 dengan P-value 0.096.
Hal ini berarti hampir semua teoriyang dikemukakan untuk merefleksikankonstruk kepuasan kerja diterima. Me-ngapa konstruk prestasi kerja tidak ikutmerefleksikan konstruk kepuasan kerja?.Dari hasil wawancara diperoleh informa-si bahwa seringkali prestasi kerja dosenkurang diperhatikan sebagai bahan per-timbangan untuk sebuah kebijakan pro-mosi jabatan atau melanjutkan studi kejenjang pendidikan yang lebih tinggi.
4. Dari hasil analisis data diketahui bahwasemua dimensi konstruk yang didesain
untuk merefleksikan konstruk kinerjadosen, yaitu meliputi kegiatan pendidik-an dan pengajaran, penelitian dan peng-abdian pada masyarakat, serta kegiatanpenunjang temyata terbukti mengkons-truk kinerja dosen. Dengan demikian ha-sil penelitian mendukung teori-teoriyang telah yang dikemukakan oleh Dir-jen Dikti (2004) yang membahas secarakhusus tentang ukuran kinerja dosen.
5. Dari hasil analisis data diketahui koefisi-en regresi gamma ( ) sebesar 0.187dengan C.R. sebesar 2,148 dan p-value0,032 telah menunjukkan bukti bahwakoefisien regresi yang diperoleh adalahberbeda dengan nol, artinya memiliki pe-ngaruh positif dan signifikan. Pengaruhdari budaya organisasi terhadap kepuas-an kerja dapat diterima hingga taraf sig-nifikansi 0,05. Koefisien ini menjelaskanbahwa semakin baik budaya organisasiyang terbentuk, maka akan dapat me-ningkatkan kepuasan kerja. Koefisien re-gresi dalam bentuk baku ( )pada hubungan ini sebesar 0,181. De-ngan demikian, hipotesis penelitian yangdinyatakan bahwa budaya organisasiberpengaruh signifikan terhadap kepuas-an kerja dapat diterima.
Pemahaman tentang pengaruh bu-daya organisasi secara positif dan signifi-kan terhadap kinerja dosen adalah sema-kin baik budaya organisasi yang diba-ngun di Universitas Muhammadiyah,maka semakin meningkat pula tingkatkepuasan kerja dosen. Oleh karena seca-ra empiris telah terbukti bahwa budayaorganisasi dengan berbagai dimensikonstruk berpengaruh terhadap kepuas-an kerja dosen, maka pimpinan perguru-an tinggi seharusnya mampu mencipta-kan kondisi yang kondusif bagi tumbuhdan berkembangnya dimensi-dimensikonstruk budaya yang dimaksud di atas.
6. Dari hasil analisis data diketahui ko-efi-sien regresi gamma ( 2) sebesar 0,846dengan C.R sebesar 6,747 dan p-value0,000 telah menunjukkan bukti bahwakoefisien regresi yang diperoleh adalahberbeda dengan nol, artinya ada penga-
γ
γ
1
standardize
Etta Mamang Sangadji, Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen ... 61
ruh positif dan signifikan. Pengaruh bu-daya organisasi terhadap kinerja dosendapat diterima hingga taraf signifikansi0,0l. Koefisien ini menjelaskan bahwasemakin baik budaya organisasi akandapat meningkatkan kinerja dosen.Koefisien regresi dalam bentuk baku( ) pada hubungan ini adalahsebesar 0,552. Dengan demikian, hipo-tesis penelitian yang menyatakan bahwabudaya organisasi berpengaruh signifi-kan terhadap kinerja dosen adalah dapatditerima.
Pemahaman tentang semakin baikbudaya yang berlaku di Universitas Mu-hammadiyah, maka semakin baik pulakinerja dosen, demikian pula sebaliknya.Konsekuensi logis dari temuan ini adalahsemua elemen yang terlibat dalam orga-nisasi Universitas Muhammadiyah harusmempunyai tanggung jawab yang samauntuk membangun budaya organisasiyang sehat. Semakin sehat budaya orga-nisasi akan meningkatkan kinerja dosen.
7. Hasil Analisis data menunjukkan ko-efi-sien regresi gamma ( 3) sebesar 0,208dengan C.R sebesar 3,502 dan p-value0,000 (lebih kecil dari = 0,05) telahmenunjukkan bukti koefisien regresiyang diperoleh adalah tidak berbeda de-ngan nol, artinya ada pengaruh positifdan signifikan. Pengaruh dari komitmenorganisasional pimpinan tidak dapat di-terima pada taraf signifikansi 0,05. Ko-efisien ini dapat menjelaskan bahwa ko-mitmen organisasional pimpinan yangbaik akan memberikan dampak yang be-sar terhadap peningkatan kepuasan kerja.Koefisien regresi dalam bentuk baku( ) pada hubungan ini adalahsebesar 0,328. Dengan demikian, hipote-sis penelitian yang menyatakan komit-men organisasional pimpinan berpenga-ruh signifikan terhadap kepuasan kerjadapat diterima.
Hasil penelitian ini juga menunjuk-kan bahwa peran ketauladan pimpinanadalah merupakan salah satu variabelyang sangat strategis dalam membangunkepuasan kerja dosen. Dengan demikian,
standardize
standardize
γ
α
para pimpinan Universitas Muhammadi-yah dituntut untuk mempunyai komit-men yang tinggi dalam mengembangkanorganisasi yang meliputi, komitmennyaterhadap (1) , (2) , (3)
, (4) , (4), (5)
, dan (6)8. Hasil Analisis data menunjukkan koefi-
sien regresi gamma ( 4 ) sebesar 0,127dengan C.R. sebesar 2,395 dan p-value0,017 (lebih kecil dari 0,05) telah menun-jukkan bukti bahwa koefisien regresiyang diperoleh adalah tidak berbeda de-ngan nol, artinya ada pengaruh positifdan signifikan. Pengaruh komitmen or-ganisasional pimpinan dapat diterima pa-da taraf signifikansi 0,05. Koefisien inidapat menjelaskan bahwa komitmen or-ganisasional pimpinan yang baik mem-berikan dampak yang besar terhadap pe-ningkatan kinerja dosen. Koefisien re-gresi dalam bentuk baku ( e)pada hubungan ini adalah sebesar 0,136.Dengan demikian hipotesis penelitianyang menyatakan komitmen organisasi-onal pimpinan berpengaruh signifkanterhadap kinerja dosen dapat diterima.
9. Hasil Analisis data menunjukkan ko-efi-sien resgresi beta ( ) sebesar 0,873 de-
ngan C.R sebesar 6,326 dan p-value0,000 (lebih kecil dari a= 0,05) telah me-nunjukkan bukti bahwa koefisien regresiyang diperoleh adalah berbeda dengannol, artinya ada pengaruh positif dan sig-nifikan. Pengaruh kepuasan kerja terha-dap kinerja dosen dapat diterima pada ta-raf signifikansi 0,0l. Koefisien ini dapatmenjelaskan bahwa kepuasan kerja yangtinggi akan dapat meningkatkan kinerjadosen. Koefisien regresi dalam bentukbaku ( ) pada hubungan iniadalah sebesar 0,591. Dengan demikianhipotesis penelitian yang menyatakanbahwa kepuasan kerja berpengaruh sig-nifikan terhadap kinerja dosen dapat di-terima.
Hasil penelitian ini dapat ditafsir-kan sebagai semakin puas seorang dosenbekerja di Universitas Muhammadiyah,
PAEDAGOGIA, Jilid 12, Nomor 1, Februari 2009, halaman 52 - 6562
maka semakin baik pula kinerjanya. Ha-sil penelitian ini menyimpulkan bahwakepuasan kerja bawahan sangat mempe-ngaruhi kinerjanya. Ketika mereka tidakpuas, maka kinerja mereka makin menu-run,bahkan bisa mengakibatkan merekastres atau frustasi.
10. Berdasarkan pada hasil uji H5 dan H9diperoleh hasil bahwa ada pengaruh sig-nifikan baik dari budaya organisasi ter-hadap kepuasan kerja maupun dari kepu-asan kerja terhadap kinerja dosen. Efekpengaruh tidak langsung adalah 107,maka HI0 yang menyatakan bahwa bu-daya organisasi berpengaruh signifikanterhadap kinerja dosen melalui kepuasankerja dapat dibuktikan.
Karena secara empiris hipotetisyang dirunuskan terbukti, maka para pe-ngelola perguruan tinggi Muhammadi-yah harus memperhatikan secara sung-gung-sungguh dan mampu membangunbudaya organisasi dengan berbagai di-mensi konstruknya, dan kepuasan kerjadosen dengan berbagai dimensi kons-truknya sebagai satu kesatuan agarmendorong peningkatan kinerja dosen.
11. Berdasarkan pada hasil uji H7 dan H9diperoleh hasil bahwa ada pengaruh sig-nifikan baik dari komitmen organisasi-onal pimpinan terhadap kepuasan kerjamaupun dari kepuasan kerja terhadapkinerja dosen. Efek pengaruh tidak lang-sung adalah 0,194. Dengan demikian,H11 yang menyatakan bahwa komitmenorganisasional pimpinan berpengaruhsignifikan terhadap kinerja dosen mela-lui oleh kepuasan kerja dapat dibuktikan.
Dari hasil analisis terhadap modelpenelitian variabel budaya organisasi ter-nyata ketigabelas variabel manifes yang di-ajukan hanya dua belas manifes yang ter-identifikasi menjadi pengukur, yaitu peren-canaan, kerjasama, komunikasi, pelatihandan pengembangan, imbalan, pengambilankeputusan, praktik manajemen, motivasibekerja, keikhlasan, disiplin dan menghar-
KESIMPULAN DAN SARAN
gai waktu, semangat egalitarian, dan keter-tiban dalam melaksanakan beribadah. De-ngan demikian manifes pengambilan resikotidak memenuhi persyaratan sebagai peng-ukur.
Dalam analisis terhadap model ko-mitmen organisasional pimpinan dapat di-ungkap bahwa ternyata semua variabel ma-nifes yang diajukan benar-benar teriden-tifikasi yang terdiri dari (benaratau jujur), (dapat dipercaya),
(dapat mengkomunikasikan ide-nya dan pikirannya) dan (cerdikdan bijaksana), komitmen efektif, komit-men keberlanjutan, dan komitmen normatif.
Hasil analisis terhadap model kepu-asan kerja dosen terungkap bahwa salahsatu variabel manifes yang diajukan tidakteridentifikasi karenanya tidak cukup buktiuntuk menjadi pengukur, yaitu manifesprestasi kerja. Variabel manifes yang lainbenar-benar teridentifikasi, yaitu terdiridari: kebijakan/administrasi organisasi, su-pervisi, kondisi kerja, hubungan antarper-sonal, gaji, keamanan kerja, tanggung ja-wab, kesempatan untuk tumbuh/berkem-bang, pengakuan, dan pekerjaan itu sendiri.
Hasil analisis terhadap model kinerjadosen terungkap bahwa sernua variabel ma-nifes yang diajukan semuanya benar-benarteridentifikasi, yang terdiri dari: kegiatanpendidikan dan pengajaran, penelitian danpengabdian pada masyarakat, serta kegiatanpenunjang.
Selain itu, penelitian ini menemukanadanya pengaruh langsung budaya organi-sasi yang terefleksikan pada perencanaan,kerjasama, komunikasi, pelatihan dan pe-ngembangan, imbalan, pengambilan kepu-tusan, pengambilan resiko, praktik manaje-men, motivasi bekerja, keikhlasan, disiplindan menghargai waktu, semangat egalitari-an, dan ketertiban dalam melaksanakanberibadah terhadap kepuasan kerja dosenyang terefleksikan pada kebijakan/ad-ministrasi organisasi, supervisi, kondisikerja, hubungan antarpersonal, gaji, ke-amanan kerja, tanggung jawab, kesem-patan untuk tumbuh/berkembang, peng-akuan dan pekerjaan itu sendiri. Begitu pula
ash-shiddiqal-amanah
at-tabliqhal-fathonah
Etta Mamang Sangadji, Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen ... 63
terdapat pengaruh langsung dari komitmenorganisasional pimpinan yang terefleksikanpada (benar atau jujur),
(dapat dipercaya), (dapatmengkomunikasikan idenya dan pikiran-nya) dan (cerdas), komitmenefektif, komitmen keberlanjutan dan komit-men normatif terhadap kepuasan kerja.
Dalam penelitian ini ditemukan pulaadanya pengaruh langsung dari budaya or-ganisasi yang terefleksikan pada perencana-an, kerjasama, komunikasi, pelatihan danpengembangan, imbalan, pengambilan ke-putusan, pengambilan resiko, praktik mana-jemen, motivasi bekerja, keikhlasan, disi-plin dan menghargai waktu, semangat egali-tarian, dan ketertiban dalam melaksanakanberibadah terhadap kinerja dosen yang te-refleksikan pada kegiatan pendidikan danpengajaran, penelitian dan pengabdian padamasyarakat, serta kegiatan penunjang.Begitu juga ditemukan pengaruh langsungdari komitmen organisasional pimpinanyang terefleksikan pada
, komitmenefektif, komitmen keberlanjutan, dan ko-mitmen normatif terhadap kinerja dosen.
Hasil penelitian ini mengungkapkanbahwa terdapat pengaruh tidak langsungdari variabel budaya organisasi terhadap ki-nerja dosen melalui kepuasan kerja dan ter-dapat pengaruh tidak langsung dari variabelkomitmen organisasional pimpinan terha-dap kinerja dosen melalui kepuasan kerjadosen.
Berdasarkan simpulan yang telah di-kemukakan di depan, maka dapat dikemu-kakan saran-saran sebagai berikut:1. Dalam membangun budaya organisasi,
maka perguruan tinggi harus tetap mem-perhatikan nilai-nilai yang terkandungdalam konstruk budaya organisasi yangterdiri dari: inovasi dan semangat pem-baharuan, komunikasi, pelatihan dan pe-ngembangan, imbalan, pengambilan ke-putusan, perencanaan, orientasi hasil,kerjasama, peraturan organisasi, praktik
ash-shiddiq al-ama-nah at-tabliqh
al-fathonah
ash-shiddiq, al-amanah, at-tabliqh, al-fathonah
manajemen, filosofi organisasi, motivasibekerja, keikhlasan, disiplin dan meng-hargai waktu, semangat egalitarian, danketertiban dalam melaksanakan ibadah.
2. Dalam membangun komitmen organ-isasioal pimpinan universitas perlu mem-perhatikan:
, komitmen efektif,komitmen keberlanjutan, dan komitmennormatif.
3. Dalam membangun kepuasan kerja do-sen, pimpinan universitas harus memper-hatikan kebijakan/administrasi organisa-si, supervisi, kondisi kerja, hubungan an-tarpersonal, gaji, keamanan kerja, pres-tasi kerja, tanggung jawab, kesempatanuntuk tumbuh/berkembang, pengakuan,pekerjaan itu sendiri.
4. Dalam membangun kinerja dosen, pim-pinan perguruan tinggi harus mendorongterciptanya kondisi yang kondusif bagiterbangunnya aktivitas kegiatan pendi-dikan dan pengajaran, penelitian danpengabdian pada masyarakat serta kegi-atan penunjang.
5. Dalam konstruk budaya organisasi ter-nyata dimensi konstruk pengambilan re-siko tidak memenuhi syarat untuk mere-fleksikan konstruk budaya organisasi.Dengan demikian pimpinan perguruantinggi perlu memberi kesempatan dosen-dosen untuk berkembang secara wajardan berikan tantangan-tantangan untukberkembang sehingga mereka dapat lebihberani mengambil resiko dalam rangkamembangun kematangan keahlian dansemangat profesionalismenya. Demikianpula pada variabel kepuasan kerja di-mensi konstruk prestasi kerja ternyata ti-dak ikut serta dalam membangun kons-truk ini. Dengan demikian sudah saatnyapimpinan universitas perlu meninjaukembali berbagai kebijakan yang diang-gap belum menghargai prestasi kerja do-sen, seperti kesempatan promosi dan ke-sempatan melakukan studi pada jenjangpendidikan yang lebih tinggi.
ash-shiddiq, al-amanah, at-tabliqh, al-fathonah
PAEDAGOGIA, Jilid 12, Nomor 1, Februari 2009, halaman 52 - 6564
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Taufiq. (1979). Jakarta:.
Dirjen Dikti. (2004). Jakarta: Depdiknas.
Jennifer, A. C. & Karen A, . (1994). “Assesing The Relationship Between IndustriCharacteristics and Organizational Culture: How Different Can ou Be?”, dalam
Vo1 37.34.
Madjid, Nurcholis. (1987). Bandung: Mizan.
Newstroom, John W. & Davis, K. (1989). &Eight Edition. Mc. Graw-Hill International Edition.
Robbins, S. (2000). Jakarta: PT Prehallindo.
Agama, Etos Kerja dan Perkembangan Ekonomi.
Jabatan Fungsional Dosen & Angka Kreditnya.
Academy of Management Journal.
Islam Kemoderenan Dan Keindonesiaan.
Organizational Behavior, Reading Exercise.
Perilaku Organisasi.
LP3ES
John
Etta Mamang Sangadji, Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen ... 65
