PENGARUH KOMITMEN, IKLIM KERJA DAN DISIPLIN KERJA …

Universitas Bina Insan Lubuklinggau 122

Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 25, No. 2 Agustus 2020

p-ISSN : 1693-4768, e-ISSN : 2656-8861

PENGARUH KOMITMEN, IKLIM KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN

TERPADU SATU PINTU KOTA LUBUKLINGGAU

Reniyati1, Sardiyo

2, Sutanta

3

1Dinas Inspektorat Kota Lubuklinggau, 2,3Program Studi Magister Manajemen, Universitas Bina Insan Lubuklinggau

E-mail : [email protected], [email protected], [email protected]

ABSTRACK

This research was conducted in Office of Investment and One Stop Integrated Service

Lubuklinggau City. The purpose of research to determine the influence of motivation, work

discipline and remuneration of service performance in Office of Investment and One Stop

Integrated Service Lubuklinggau City both simultaneously and partially. The sample in this

research as many as 41 employees in Office of Investment and One Stop Integrated Service

Lubuklinggau City. Data analysis technique used in this research is multiple linear regression test,

coefficient of determination test, F test and t test. The results obtained are 1). The partial test (t

test) performed proves motivation has a significant effect on employee performance where tcount

4,695 > ttable 2,019 and also sig 0,001 < 0,05. 2). Work Discipline significantly influence the

performance where tcount 4,806 > ttable 2,019 and also sig is 0,001 < 0,05. 3). Remuneration

significantly influence the performance where tcount 5,817 > ttable 2,019 and also sig is 0,000. 4).

Motivation, Work Discipline and Remuneration have significant influence simultaneously on

Service in Office of Investment and One Stop Integrated Service Lubuklinggau City, where Fcount

8,203 > Ftable 2,86 and also sig of 0,000 < 0.05.

Keywords : Commitment, Work Climate, Work Discipline, Performance

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu

Kota Lubuklinggau. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh komitmen, iklim kerja dan

disiplin kerja terhadap layanan terpadu satu pintu di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan

Terpadu Satu Pintu Kota Lubuklinggau secara simultan dan secara parsial. Sampel dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu

Pintu Kota Lubuklinggau sebanyak 41 pegawai. Teknik analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah pengujian regresi linear berganda, uji koefisien determinasi, uji F dan uji t.

Hasil penelitian yang diperoleh adalah 1). Uji parsial (Uji t) yang dilakukan membuktikan

komitmen berpengaruh terhadap kinerja pegawai dimana 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔4,695 >𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 2,019 dan juga sig

sebesar 0,001 < 0,05. 2). Iklim Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai dimana 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 4,806

>𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 2,019 dan juga sig sebesar 0,001 < 0,05. 3). Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja

pegawai dimana 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 5,817 >𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 2,019 dan juga sig sebesar 0,000 < 0,05. 4). Komitmen, Iklim

Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai dimana

Fhitung 8,203 > Ftabel 2,86 dan juga sig sebesar 0,000 < 0,05.

Kata kunci : Komitmen, Iklim Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja

mailto:[email protected]





p-ISSN : 1693-4768, e-ISSN : 2656-8861

I. PENDAHULUAN

Perubahan-perubahan yang mendasar

di lingkungan bisnis menyebabkan

pergeseran dalam urutan pentingnya

manajemen sumber daya manusia dan fungsi

sumber daya manusia. Literatur manajemen

sumber daya manusia secara umum

menyatakan adanya hubungan positif antara

praktik dan kebijakan manajemen sumber

daya manusia dengan kinerja organisasi

selama beberapa dekade terakhir. Banyak

studi empiris yang menunjukkan kinerja

organisasi dipengaruhi berbagai faktor,

diantaranya : komitmen, iklim kerja dan

disiplin kerja.

Komitmen adalah perasaan

identifikasi, pelibatan dan loyalitas yang

ditunjukkan oleh setiap pegawai terhadap

organisasi tempatnya bekerja[1]. Dengan

demikian, dapat disimpulkan komitmen

merupakan sikap, perilaku serta nilai yang

diyakini oleh pegawai terhadap tugas dan

tanggung jawab yang diterimanya.

Selanjutnya komitmen organisasional adalah

perasaan, sikap dan perilaku individu yang

mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian

dari organisasi, melibatkan diri serta loyal

terhadap proses pencapaian tujuan

organisasi.

Komitmen yang tinggi dari pegawai

berhubungan erat dengan kinerja pegawai.

Komitmen pegawai Dinas Penanaman Modal

dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota

Lubuklinggau, masih menghadapi sejumlah

permasalahan. Komitmen merupakan

variabel intrinsik, semestinya dimiliki oleh

setiap pegawai. Namun demikian, komitmen

juga bersifat hirarikis, dalam artian

memerlukan figur utama untuk mendorong

dan menjaga komitmen para pegawai.

Kurangnya komitmen dari pimpinan

organisasi berdampak pada kurangnya

komitmen para bawahannya.

Komitmen seorang pegawai

dimanifestasikan dalam bentuk rasa memiliki

yang tinggi terhadap organisasi. Rasa

memiliki (sense of belonging) yang tinggi

terhadap organisasi merupakan resultante

dari dukungan dan penghargaan yang

diberikan organisasi pada pegawai.

Kurangnya dukungan dan pengharagaan

berdampak turunnya rasa memiliki terhadap

organisasi, yang pada akhirnya berdampak

pada turunnya komitmen pegawai.

Disiplin kerja sebagai kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati peraturan

perusahaan dan norma sosial yang

berlaku[2]. Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya. Hal ini mendorong

gairah kerja, semangat kerja, dan

terwujudnya tujuan organisasi, pegawai dan

masyarakat. Oleh karena itu, setiap pimpinan

organisasi selalu berusaha agar para

bawahannya memiliki disiplin yang baik.

Seorang pimpinan dikatakan efektif dalam

kepemimpinannya, jika para bawahannya

berdisiplin baik.

Memelihara serta meningkatkan

kedisiplinan merupakan hal yang cukup sulit

karena banyak faktor yang memengaruhinya.

Hal ini dapat dilihat dari motivasi pegawai

dalam bekerja, teladan dari pemimpin, proses

pengawasan, serta penegakkan sanksi dan

hukuman.

Budaya premordialisme dan kolegial

dalam dilingkup birokrasi pemerintahan,

kerap menjadi kendala dalam pembentukan

dan penegakkan disiplin kerja seorang

pegawai. Hal ini secara gamblang tergambar

dari kurangnya sikap keadilan yang ada dan

berlaku. Masih ditemukan kasus pegawai

yang memiliki kemampuan, kapasitas dan

disiplin kerja tinggi justru tersingkir dalam

proses seleksi jabatan.

Setiap organisasi ataupun

perusahaan pasti memiliki peraturan yang

wajib dipatuhi oleh setiap pegawainya.

Peraturan dibuat guna mengatur tata tertib

dalam organisasi/ perusahaan. Kurangnya

disiplin kerja para Pegawai Negeri Sipil,

salah satunya ditengarai dari pegawai yang

datang terlambat ke tempat kerja, tidak



p-ISSN : 1693-4768, e-ISSN : 2656-8861

mengikuti apel mingguan, pulang sebelum

jam kerja berakhir hingga tidak hadir di

tempat kerja tanpa izin atau keterangan dari

atasan.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam

suatu organisasi. Tanpa dukungan disiplin

pegawai yang baik, sulit perusahaan untuk

mewujudkan tujuannnya. Jadi kedisiplinan

adalah kunci keberhasilan suatu organisasi

dalam mencapai tujuannya.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

Kinerja atau performansi merupakan

catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu

pekerjaan tertentu atau kegiatan selama

periode waktu tertentu. Peran kinerja sangat

strategis, karena dengan kinerja akan

diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. Terdapat berbagai definisi

kinerja yang dikemukakan oleh para ahli.

Kinerja sebagai kesediaan seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan sesuatu

kegiatan dan menyempurnakannya sesuai

dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan[3].Kinerja adalah

kesediaan seseorang atau kelompok orang

untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan

tanggungjawab dengan hasil seperti yang

diharapkan[4].

2.2 Komitmen

Komitmen pada organisasi merupakan

salah satu sikap kerja yang merefleksikan

bagaimana seseorang (suka maupun tidak

suka) terhadap organisasi tempat dia bekerja

apabila dia menyukai organisasi tersebut

maka ia akan berupaya untuk tetap bekerja,

dimana organisasi sebagai itikat yang kuat

dimana seseorang terlibat di dalam

organisasi tersebut[5]. Komitmen organisasi

adalah cerminan dimana seorang karyawan

dalam mengenali organisasi dan terikat

kepada tujuan-tujuannya[6]. Ini adalah sikap

kerja yang penting karena orang-orang

memiliki komitmen diharapkan dapat

menunjukkan ketersediaannya untuk bekerja

lebih keras demi mencapai tujuan organisasi

dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk

tetap bekerja di suatu perusahaan.

2.3 Iklim Kerja

Iklim kerja atau iklim organisasi

menurut para ahli diartikan sebagai suatu

unsur fisik, dimana iklim dapat sebagai suatu

atribusi dari organisasi atau sebagai suatu

atribusi dari persepsi individu sendiri. Iklim

organisasi adalah lingkungan internal atau

psikologi organisasi[7]. Iklim organisasi

merupakan kualitas lingkungan internal yang

secara relatif terus berlangsung, dialami oleh

anggota organisasi, memengaruhi perilaku

setiap anggotanya[8].

2.4 Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan Disiplin kerja adalah

kesadaran dan kerelaan seseorang dalam

menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku[9].

Secara lebih tegas mengatakan di dalam

kehidupan sehari-hari, dimana pun manusia

berada, dibutuhkan peraturan-peraturan dan

ketentuan yang akan mengatur dan

membatasi setiap kegiatan dan

perilakunya[10].

2.5 Penelitian Terdahulu

No Judul Penelitian Keterangan

1 The Effect of Work Discipline

and Work Environment on the

Performance of Al Hudori

Cooperative of Palembang

Employees

Penelitian

Kuantitatif

Tahun 2018

2 Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Disiplin

Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan PT. Caraka

Pilar Mandiri

Penelitian

Kuantitatif

Tahun 2017

3 Pengaruh Disiplin,

Penempatan dan Iklim Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai

pada Badan Pelayanan

Perizinan Tepadu Kota

Manado

Penelitian

Kuantitatif

Tahun 2015

Sumber : Jurnal Penelitian



p-ISSN : 1693-4768, e-ISSN : 2656-8861

Penelitian yang dilakukan oleh

Nurul Laras Liestiani, Badia Perizade,

Agustina Hanafi, Zunaidah mengenai

pengaruh disiplin kerja dan lingkugan kerja

terhadap kinerja karyawan koperasi Al

Hudori membuktikan terdapat pengaruh

variabel disiplin kerja dan lingkugan kerja

terhadap kinerja. Hasil yang diperoleh Ubaid

Al Faruq, Amin Kunefi El Fachmi dan Herry

Suherman dari penelitian mengenai

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin

Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT. Caraka Pilar Mandiri.

Variabel gaya kepemimpinan dan disiplin

kerja berpengaruh signifikan secara parsial

maupun simultan terhadap produktivitas

kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan

oleh Hiskia Jonest Runtunuwu, Joyce Lapian

dan Lucky Dotulong. Di Badan Pelayanan

Perizinan Tepadu Kota Manado memberikan

hasil bahwa terdapat pengaruh signifikan

secara parsial maupun simultan variabel

disiplin, penempatan dan iklim kerja

terhadap kinerja pegawai.

III. METODOLOGI PENELITIAN

Kerangka pemikiran dalam penelitian

ini dalam bentuk parsial artinya pengujian

antar variabel X1 terhadap variabel Y,

variabel X2 terhadap variabel Y, X3

terhadap variabel Y dan simultan yang

artinya pengujian ini dilakukan secara

bersama-sama antara variabel X1, X2 dan

X3 terhadap variabel Y serta disajikan

dalam bentuk gambar, dapat dilihat pada

gambar di bawah ini :

Gambar 1

Kerangka Pemikiran

3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan

adalah desain assosiatif kuantitatif yang

bertujuan untuk menguraikan hubungan

antar variabel yang akan diujikan. Selain itu,

desain asosiatif kausal digunakan untuk

menjelaskan dan menggambarkan fenomena

tertentu pada suatu variabel, gejala atau

keadaan, sehingga data yang didapat dapat

dianalisa guna mengetahui pengaruh

hubungan antara variabel bebas dan variabel

terikat. Dalam penelitian ini variabel bebas

pertama (X1) adalah komitmen, variabel

bebas kedua (X2) adalah iklim kerja,

variabel bebas ketiga (X3) adalah disiplin

kerja dan variabel terikat (Y) adalah kinerja

pegawai.

Penelitian ini juga menggunakan

pendekatan kausal yang bertujuan untuk

menguji tingkat pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat melalui uji regresi.

Dalam penelitian ini data yang diperoleh

dianalisis secara statistik menggunakan

perangkat lunak (software) SPSS.

3.2 Hipotesis Penelitian

1. Komitmen, iklim kerja dan disiplin kerja

secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai di Dinas

Penanaman Modal dan Pelayanan

Terpadu Satu Pintu Kota Lubuklinggau.

2. Komitmen dan iklim kerja secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai di Dinas Penanaman

Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu

Kota Lubuklinggau.

3. Iklim kerja dan disiplin kerja secara




Kota Lubuklinggau.

4. Komitmen dan disiplin kerja secara




Kota Lubuklinggau.



p-ISSN : 1693-4768, e-ISSN : 2656-8861

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.729 11

5. Komitmen secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai di

Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan


6. Iklim kerja secara parsial berpengaruh




7. Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh




3.3 Populasi dan Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakterisitik yang dimiliki oleh populasi

tersebut[11]. Jadi teknik pengambilan sampel

adalah sampel jenuh menurut teknik

penentuan sampel bila populasi digunakan

sebagai sampel penelitian[11]. Dimana

semua anggota populasi dijadikan sebagai

sampel dalam penelitian. Objek penelitian

sebanyak 41 orang pegawai negeri sipil

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

Dinas Penanaman Modal dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPM-PTSP)

Kota Lubuklinggau melaksanakan tugas

pokok dan fungsinya berdasarkan Peraturan

Walikota (PERWAL) No. 4 Tahun 2015

tentang Pedelegasian kewenangan

penyelenggaraan dan penandatanganan

Pelayanan perizinan kepada Kepala Dinas

Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu

Satu Pintu. Dinas Penanaman Modal dan

Pelayanan Tepadu Satu Pintu dibentuk

dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas

Pelayanan publik dan memberikan akses

yang lebih luas kepada masyarakat untuk

memperoleh Pelayanan.

Sasaran capaian Dinas Penanaman

Modal dan Pelayanan Tepadu Satu Pintu

adalah memberi kemudahan kepada

masyarakat dalam hal pengurusan perizinan

yang cepat, murah, mudah, transparan, pasti

dan terjangkau, serta terwujudnya Kinerja

yang prima dalam bidang perizinan.

1. Validitas dan Reliabilitas Penelitian

Uji validitas yang dilakukan

terhadap 3 variabel bebas memberikan hasil

sebagai berikut :

Tabel 1

Uji Validitas Variabel Komitmen

Sumber : Hasil olah data SPSS Tahun 2020

Tabel 2

Uji Reliabilitas Variabel Komitmen


Dari hasil uji validitas dan reliabilitas

variabel komitmen diperoleh nilai Rhitung>

Rtabel. Dengan demikian seluruh pernyataan

variabel komitmen dinyatakan valid. Hasil

uji reliabilitas variabel komitmen

menghasilkan nilai Croncbach Alpha sebesar

0,729 dimana nilai Alpha > 0,60. Dengan

demikian dapat dikatakan variabel komitmen

memiliki reliabilitas kuat.

No. Pernyataan Variabel

Komitmen Rhitung

Rtabel

(α = 0,05): N=41 Keterangan

1 Pernyataan 1 0,432 0,3081 Valid













p-ISSN : 1693-4768, e-ISSN : 2656-8861



.765 10



.858 10



.743 11

Tabel 3

Uji Validitas Variabel Iklim Kerja


Tabel 4

Uji Reliabilitas Variabel Iklim Kerja



variabel komitmen diperoleh nilai Rhitung>


variabel komitmen dinyatakan valid. Hasil

uji reliabilitas variabel komitmen



demikian dapat dikatakan variabel komitmen

memiliki reliabilitas kuat.

Tabel 5

Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja


Tabel 6

Uji Validitas Reliabilitas Iklim Kerja



variabel disiplin kerja diperoleh nilai Rhitung>


variabel disiplin kerja dinyatakan valid.

Hasil uji reliabilitas variabel disiplin kerja



demikian dapat dikatakan variabel disiplin

kerja memiliki reliabilitas kuat.

Tabel 7

Uji Validitas Variabel Kinerja


Tabel 8

Uji Validitas Variabel Kinerja



variabel kinerja diperoleh nilai Rhitung> Rtabel.

Dengan demikian seluruh pernyataan

variabel kinerja dinyatakan valid. Hasil uji

reliabilitas variabel kinerja menghasilkan

nilai Croncbach Alpha sebesar 0,743 dimana

nilai Alpha > 0,60. Dengan demikian dapat


Iklim Kerja Rhitung

Rtabel














Disiplin Kerja Rhitung

Rtabel













Kinerja Rhitung

Rtabel














p-ISSN : 1693-4768, e-ISSN : 2656-8861

dikatakan variabel kinerja memiliki

reliabilitas kuat.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas dilakukan untuk

melihat tingkat kenormalan data yang

digunakan dalam penelitian. Tingkat

kenormalan distribusi data sangat penting

karena data yang terdistribusi normal,

maka data tersebut dapat dianggap

mewakili populasi. Dalam SPSS metode

uji normalitas yang sering digunakan

adalah uji Liliefors dan uji One

Kolmogorov-Smirnov.

Tabel 9

Hasil Uji Normalitas Data


Hasil tes of normality di atas

menunjukkan nilai signifikansi (Sig)

untuk variabel komitmen memiliki nilai

0,110c. Sedangkan Sig untuk variabel

iklim kerja memiliki nilai 0,200c,

kemudian variabel disiplin kerja bernilai

0,200c,d dan variabel kinerja memiliki

nilai signifikansi (Sig) 0,200c,d. Karena

nilai ketiganya > 0,05, maka variabel

bebas dan variabel terikat memiliki

distribusi data normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas merupakan

bagian dari uji asumsi klasik dalam

analisis regresi berganda, yang bertujuan

menguji apakah dalam model regresi

ditemukan korelasi antar variabel bebas.

Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi antar variabel bebas atau

tidak terjadi gejala multikolinearitas.

Tabel 10

Hasil Uji Multikolinearitas


Dari hasil uji SPSS diperoleh nilai

tolerance untuk variabel komitmen (X1),

iklim kerja (X2) dan disiplin (X3) lebih

besar dari 0,10. Sementara nilai VIF

variabel komitmen (X1), iklim kerja (X2)

dan disiplin kerja (X3) lebih kecil dari 10.

Dengan demikian, dapat simpulkan

bahwa tidak terjadi gejala

multikolinearitas dalam model regresi.

3. Uji Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda digunakan

untuk mengetahui persamaan regresi linier

berganda dan menghitung besarnya pengaruh

kompetensi, iklim kerja dan disiplin kerja

terhadap kinerja di Dinas Penanaman Modal

dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPM-

PTSP) Kota Lubuklinggau. Dari hasil

penyebaran kuesioner yang dilakukan

terhadap 41 responden diperoleh jawaban

dari hasil pengolahan data dengan program

SPSS.

a. Uji Signifikansi Parsial

Tabel 11

Hasil Uji Signifiknasi Parsial


KOMITMEN

IKLIM

KERJA

DISIPLIN

KERJA KINERJA

N 41 41 41 41

Normal

Parametersa,b

Mean 44.4634 44.6098 41.4878 40.4146

Std. Deviation 3.77556 4.34096 4.59958 3.54243

Most Extreme

Differences

Absolute .159 .147 .145 .117

Positive .159 .147 .145 .117

Negative -.086 -.105 -.099 -.101

Test Statistic .159 .147 .145 .117

Asymp. Sig. (2-tailed) .110c .200c .830c .170c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 36.747 7.820 4.699 .000

KOMITMEN .489 .155 .467 3.767 .021 .801 1.249

IKLIM KERJA .589 .136 .434 3.120 .020 .784 1.276

DISIPLIN .472 .116 .453 3.497 .022 .969 1.032

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 36.747 7.820 4.699 .000

KOMITMEN .489 .155 .467 3.767 .021

IKLIM KERJA .589 .136 .434 3.120 .020

DISIPLIN .472 .116 .453 3.497 .022

a. Dependent Variable: KINERJA



p-ISSN : 1693-4768, e-ISSN : 2656-8861

Berdasarkan hasil perhitungan di atas

terlihat nilai komitmen memiliki nilai thitung

3, 767 > ttabel2,019 dan nilai Sig 0,021 < 0,05.

Hal ini menunjukkan variabel komitmen

secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja. Iklim kerja memiliki nilai

thitung 3,120 > ttabel 2,019 dan nilai Sig 0,020 <

0,05, hal ini menunjukkan variabel iklim

kerja secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja. Disiplin kerja memiliki

nilai thitung 3,497 > ttabel 2,019 dan nilai Sig

0,022 < 0,05, hal ini menunjukkan variabel

disiplin kerja secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja.

b. Koefisien Determinasi

Tabel 12

Hasil Uji Koefisien Determinasi


Dari hasil perhitungan koefisien

determinasi diperoleh besarnya nilai R

adalah 0,437. Ini berarti terdapat hubungan

positif antara variabel komitmen, iklim kerja

dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan

Terpadu Satu Pintu (DPM-PTSP) Kota

Lubuklinggau adalah sangat kuat.

c. Uji Simultan Komitmen & Iklim

Kerja

Tabel 13

Hasil Uji Signifikansi Simultan


Berdasarkan rekapitulasi hasil Uji F

di atas dapat dijelaskan bahwa variabel

komitmen dan iklim kerja terhadap kinerja di


Terpadu Satu Pintu (DPM-PTSP) Kota

Lubuklinggau dengan nilai Fhitung = 8,436

> Ftabel = 3,24 dengan tingkat signifikansi

Sig = 0,003 < α = 0,00, dengan taraf

signifikansi 95% serta a = 5%. Dengan

demikian hipotesis pada penelitian terbukti

dan dapat diterima.

d. Uji Simultan Iklim Kerja dan

Disiplin Kerja

Tabel 14




di atas dapat dijelaskan bahwa variabel iklim

kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja di


Terpadu Satu Pintu Kota Lubuklinggau

dengan nilai Fhitung = 4,119 > Ftabel = 3,24

dengan tingkat signifikansi Sig = 0,024 < α =

0,05, dengan taraf signifikansi 95% serta a =

5%. Hal ini berarti bahwa secara bersama-

sama variabel iklim kerja dan disiplin kerja

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja di Dinas Penanaman Modal dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota

Lubuklinggau. Dengan demikian hipotesis

pada penelitian terbukti dan dapat diterima.

e. Uji Simultan Komitmen & Disiplin

Kerja

Tabel 15



ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 235.277 2 170.639 8.436 .003b

Residual 466.674 38 12.281

Total 501.951 40 a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), IKLIM KERJA, KOMITMEN

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 89.434 2 44.717 4.119 .024b

Residual 412.517 38 10.856

Total 501.951 40 a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), DISIPLIN, IKLIM KERJA

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 146.549 2 73.274 4.942 .016b

Residual 455.402 38 11.984

Total 501.951 40


b. Predictors: (Constant), DISIPLIN, KOMITMEN

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .437a .419 .325 3.31282



p-ISSN : 1693-4768, e-ISSN : 2656-8861

Berdasarkan rekapitulasi hasil Uji F di

atas dapat dijelaskan bahwa variabel

komitmen dan disiplin kerja terhadap kinerja

di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan


dengan nilai Fhitung = 4,942 > Ftabel = 3,24

dengan tingkat signifikansi Sig = 0,016 < α =

0,05, dengan taraf signifikansi 95% serta a =

5%. Hal ini berarti bahwa secara bersama-

sama variabel komitmen, dan disiplin kerja

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja di Dinas Penanaman Modal dan


Lubuklinggau. Dengan demikian hipotesis

pada penelitian terbukti dan dapat diterima.

f. Uji Simultan Komitmen, Iklim Kerja

dan Disiplin Kerja

Tabel 15




di atas dapat dijelaskan bahwa variabel

komitmen, iklim kerja dan disiplin kerja

terhadap kinerja di Dinas Penanaman


Kota Lubuklinggau dengan nilai Fhitung =

3,612 > Ftabel = 2,86 dengan tingkat

signifikansi Sig = 0,000 < α = 0,05, dengan

taraf signifikansi 95% serta a = 5% dan db

penyebut = n-k-1 = 41 – 3 – 1 = 37 serta db

pembilang k = jumlah variabel – 1 (k = 3).

Dengan demikian hipotesis pada penelitian

terbukti dan dapat diterima.

4.2 Pembahasan

1. Pengaruh Komitmen Terhadap

Kinerja

Berdasarkan rekapitulasi Uji t

di atas dapat dijelaskan bahwa

variabel Komitmen terhadap Kinerja

di Dinas Penanaman Modal dan


Lubuklinggau menunjukkan nilai

thitung 3,767 > ttabel 2,019 dan nilai

Sig 0,021 < 0,05. Hal ini menunjukkan

hipotesis penelitian terbukti dan

hipotesis diterima

Hasil penelitian yang

dilakukan di lapangan menunjukkan

bahwa Komitmen memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap Kinerja di

Dinas Penanaman Modal dan


Lubuklinggau dan hasil perhitungan

koefisien korelasi diperoleh nilai R =

0,437. Berarti antara variabel

Komitmen (X1) dan Kinerja (Y)

menunjukkan hubungan kuat.

2. Pengaruh Iklim Kerja Terhadap

Kinerja

Hasil uji t menunjukkan

bahwa, variabel Iklim Kerja terhadap

Kinerja pegawai di Dinas Penanaman

Modal dan Pelayanan Terpadu Satu

Pintu Kota Lubuklinggau

menunjukkan nilai thitung 3,120 >

ttabel 2,019 dan nilai Sig 0,020 < 0,05.

Nilai tersebut dapat diartikan bahwa

secara parsial variabel Iklim Kerja

memiliki pengaruh signifikan terhadap

Kinerja Pegawai di Dinas Penanaman

Modal dan Pelayanan Terpadu Satu

Pintu Kota Lubuklinggau. Hal ini

menunjukkan hipotesis pada penelitian

terbukti dan hipotesis diterima.

Dari hasil penelitian yang

dilakukan di lapangan menunjukkan

bahwa Motivasi Kerja memiliki

pengaruh signifikan terhadap Kinerja

di Dinas Penanaman Modal dan


Lubuklinggau dengan nilai koefisien

korelasi sebesar 0,437, yang berarti

terdapat hubungan yang kuat antara

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 95.884 3 31.961 3.612 .037b

Residual 406.067 37 10.975

Total 501.951 40


b. Predictors: (Constant), DISIPLIN, KOMITMEN, IKLIM KERJA



p-ISSN : 1693-4768, e-ISSN : 2656-8861

variabel Iklim Kerja (X2) dan Kinerja

(Y).

3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja

Berdasarkan rekapitulasi Uji t di

atas dapat dijelaskan bahwa variabel

Disiplin Kerja terhadap Kinerja di Dinas



menunjukkan nilai thitung 3,497 > ttabel

2,019 dan nilai Sig 0,000 < 0,05. Hal ini

menunjukkan hipotesis penelitian terbukti

dan hipotesis diterima

Hasil penelitian yang dilakukan

di lapangan menunjukkan bahwa Disiplin

Kerja memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap Kinerja di Dinas Penanaman


Kota Lubuklinggau dan hasil perhitungan

koefisien korelasi diperoleh nilai R =

0,437. Berarti antara variabel Disiplin

Kerja (X3) dan Kinerja Pegawai (Y)

menunjukkan hubungan kuat.

4. Pengaruh Komitmen dan Iklim Kerja

Terhadap Kinerja

Pengujian hipotesis terhadap

variabel Komitmen dan Iklim Kerja pada

penelitian ini di peroleh nilai Fhitung =

8,436 > Ftabel = 3,24 dengan tingkat

signifikansi Sig = 0,003 < α = 0,05,

dengan taraf signifikansi 95% serta a =

5% dan db penyebut = n-k-1 = 41 – 2 – 1

= 38 serta db pembilang k = jumlah

variabel – 1 (k = 2). Hal ini berarti bahwa

secara bersama-sama variabel Komitmen

dan Iklim Kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap Kinerja pegawai di



Dengan demikian hipotesis pada

penelitian terbukti dan dapat diterima.

5. Pengaruh Iklim Kerja dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja

Rekapitulasi hasil Uji F terhadap

variabel Motivasi dan Kepemimpinan



Kota Lubuklinggau menghasilkan nilai

Fhitung = 4,119 > Ftabel = 3,24 dengan

tingkat signifikansi Sig = 0,024 < α =

0,05, dengan taraf signifikansi 95% serta

a = 5%. Hal ini berarti bahwa secara

bersama-sama variabel Iklim Kerja dan

Disiplin Kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap Kinerja Pegawai di



Dengan demikian hipotesis pada

penelitian terbukti dan dapat diterima.

6. Pengaruh Komitmen dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja

Hasil rekapitulasi hasil Uji F

terhadap variabel Komitmen dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Dinas



menghasilkan nilai Fhitung = 4,942 >

Ftabel = 3,24 dengan tingkat signifikansi

Sig = 0,016 < α = 0,00, dengan taraf

signifikansi 95% serta a = 5%. Hal ini

berarti bahwa secara bersama-sama

variabel Komitmen dan Disiplin Kerja

memiliki pengaruh yang signifikan



Kota Lubuklinggau. Dengan demikian

hipotesis yang diajukan pada penelitian

ini terbukti dan dapat diterima.

7. Pengaruh Komitmen, Iklim Kerja dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Hasil perhitungan regresi linear

berganda diperoleh persamaan sebagai

berikut : nilai a = 36,747, b1 = 0,489, b2

= 0,589 dan b3 = 0,472 nilai kemudian

nilai a dan b disusun ke dalam persamaan

regresi linear berganda Y = a + b1X1 +

b2X2 + b3X3, maka persamaan

regresinya adalah sebagai berikut :

Kinerja = 36,747 + 0,489 Komitmen +



p-ISSN : 1693-4768, e-ISSN : 2656-8861

0,589 Iklim Kerja + 0,472 Disiplin Kerja.

Dari persamaan nilai estimasi fungsi

regresi di atas terlihat bahwa konstanta

yang diperoleh adalah sebesar 36,747.

Hal ini menggambarkan bahwa tanpa

dipengaruhi oleh variabel bebas

Komitmen, Iklim Kerja dan Disiplin

Kerja maka nilai Kinerja Pegawai adalah

sebesar β/a = 36,747.

Sedangkan nilai koefisien regresi

yang mewakili variabel Komitmen

memiliki nilai sebesar 0,489

menunjukkan bahwa setiap perubahan

pada variabel Komitmen maka Kinerja

akan berubah berbanding lurus sebesar

0,489 dengan asumsi variabel bebas

lainnya konstan. Kemudian nilai koefisien

regresi yang mewakili variabel Iklim

Kerja diperoleh nilai sebesar 0,589

menunjukkan bahwa setiap perubahan

pada variabel Iklim Kerja maka Kinerja



lainnya konstan.

Nilai koefisien regresi yang

mewakili variabel Disiplin Kerja

memiliki nilai sebesar 0,472

menunjukkan bahwa setiap perubahan di

variabel Disiplin Kerja maka Kinerja



lainnya konstan

Dari hasil perhitungan koefisien

determinasi diperoleh besaran nilai R

sebesar 0,437. Hal ini dapat diartikan

bahwa besarnya sumbangan Komitmen,

Iklim Kerja dan Disiplin Kerja dengan

Kinerja pegawai di Dinas Penanaman


Kota Lubuklinggau adalah sangat kuat.

Kemudian dari hasil perhitungan

koefisien determinasi (R2) sebesar 0,419.

Berarti bahwa besarnya pengaruh

Komitmen, Iklim Kerja dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja pegawai di Dinas



sebesar 0,325 atau sebesar 32,5%,

sedangkan sisanya sebesar 67,5%

dipengaruhi variabel lain yang tidak

dimasukkan dalam penelitian ini.

Pengujian terhadap hipotesis

dalam penelitian ini diperoleh nilai

Fhitung = 3,612 > Ftabel = 2,86 dengan

tingkat signifikansi Sig = 0,037 < α =

0,05, dengan taraf signifikansi 95% serta

a = 5% dan db penyebut = n-k-1 = 41 – 3

– 1 = 37 serta db pembilang k = jumlah

variabel – 1 (k = 3). Hal ini berarti bahwa

secara bersama-sama variabel Komitmen,

Iklim Kerja dan Disiplin Kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap

Pelayanan di Dinas Penanaman Modal

dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota

Lubuklinggau. Dengan demikian

hipotesis pada penelitian terbukti dan

dapat diterima.

V. KESIMPULAN

1. Secara bersama-sama komitmen, iklim

kerja, dan disiplin kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

yang diberikan oleh pegawai di Dinas



2. Secara bersama-sama komitmen dan

iklim kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja yang

diberikan oleh pegawai di Dinas



3. Secara bersama-sama iklim kerja dan

disiplin kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja yang

diberikan oleh pegawai di Dinas



4. Secara simultan komitmen dan disiplin

kerja memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja yang diberikan oleh

pegawai di Dinas Penanaman Modal dan


Lubuklinggau.



p-ISSN : 1693-4768, e-ISSN : 2656-8861

5. Secara parsial komitmen memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap



Kota Lubuklinggau.

6. Secara parsial iklim kerja memiliki




Lubuklinggau.

7. Secara parsial disiplin kerja memiliki




Lubuklinggau.

VI. SARAN

1. Komitmen sebagai varibel yang terkait

dengan perilaku dan cara pandang

pegawai dalam proses kerja harus

mendapatkan perhatian dari organisasi.

Pemberian penghargaan kepada pegawai

yang memiliki komitmen tinggi dalam

bekerja sudah sepatutnya dilakukan

organisasi. Penghargaan yang diberikan

dapat berbentuk finansial, non finansial

atau promosi jabatan.

2. Iklim kerja sebagai variabel dominan

dalam penelitian menunjukkan bahwa

perlu ada peningkatan kualitas iklim

kerja. Peningkatan kualitas iklim kerja

dapat dilakukan melalui peningkatan

kualitas komunikasi antar pegawai dan

antar bagian dalam organisasi.

3. Disiplin kerja merupakan faktor penting

dalam pencapaian tujuan organisasi.

Disiplin kerja dapat ditingkatkan melalui

metode reward and punishment, dimana

pegawai yang memiliki disiplin tinggi

diberikan penghargaan, begitu pula bagi

pelanggar disiplin harus mendapatkan

sanksi yang sesuai dengan pelanggaran

yang dilakukan.Sanksi yang diberikan

haruslah memiliki efek jera bagi

pelanggar. Sanksi dapat berupa

penundaan kenaikan jabatan,

penghapusan tunjangan penghasilan, dan

untuk pelanggaran berat dapat dilakukan

pemecatan sebagai pegawai, sebagaimana

diatur dalam PP No.53 Tahun 2010.

4. Kinerja yang baik tidak mungkin dicapai

tanpa iklim kerja yang kondusif. Oleh

karena itu, organisasi selayaknya harus

mendorong terciptanya iklim kerja yang

kondusif. Fasilitas kantor yang memadai,

ruangan yang nyaman, komunikasi yang

baik antar pegawai dan antar bagian

dalam organisasi serta otoritas yang

diberikan organisasi pada pegawai untuk

memaksimalkan kemampuan dan bakat

yang dimiliki, merupakan langkah-

langkah yang dapat diambil demi

terciptanya iklim kerja yang kondusif.

Kepala Dinas Penanaman Modal dan


Lubuklinggau dalam kapasitas dan

otoritasnya memegang peran sentral

dalam terciptanya iklim kerja yang

kondusif.

VII. DAFTAR PUSTAKA

[1] J. M. Ivancevich, Perilaku Dan

Manajemen Organisasi. Jakarta:

Erlangga, 2015.

[2] M. Hasibuan, Manajemen Sumber

Daya Manusia. Bandung: Alfabeta,

2019.

[3] S. Mangkuprawira, Manajemen

Sumber Daya Manusia Strategik.

Bogor: Ghalia Indonesia, 2015.

[4] V. Rivai, Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta:

Rajagrafindo Persada, 2015.

[5] S. . Robbins, Organizational

Behaviour. England: Pearson

Education Limited, 2016.

[6] K. Krietner, Organizational

Behavior. New York: McGraw Hill



p-ISSN : 1693-4768, e-ISSN : 2656-8861

Companies Inc, 2015.

[7] L. P. Sinambela, Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara, 2015.

[8] Wirawan, Manajemen Sumber Daya

Manusia Indonesia. Depok:

Rajagrafindo Persada, 2015.

[9] H. Melayu SP, Organisasi dan

Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara,

2016.

[10] E. Sutrisno, Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

Kencana, 2017.

[11] Sugiyono, Metode Penelitian

Manajemen. Bandung: Alfabeta,

2016.

Date post:	08-Nov-2021
Category:	Documents
Upload:	others
View:	13 times
Download:	0 times

PENGARUH KOMITMEN, IKLIM KERJA DAN DISIPLIN KERJA …

Documents