Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117

104

PENGARUH PELATIHAN, KOMPENSASI DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

DI KANTOR PLN (PERSERO) BANDA ACEH

MUHAMMAD NASIR1, M. RIDHA SIREGAR2

1,2)Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala

e-mail: Mogerz82@gmail.com

ABSTRACT

This research aimed to measure the effect of training, compensation and

work discipline to job performance of employee in PT. PLN Banda Aceh. The

sample used in this research are employee in PT. PLN Banda Aceh which totaled

199 respondents. The methods of this study used a questionnaire as a research

instrument. Proportional random sampling was used as sampling technique. As

much of 132 questionnaires could be collected. Multiple regression analysis was

used as a method of analysis to determine the effect of all variables involved in

this research. The results are follows: 1) Training significantly effect to Job

Performance of employee in PT. PLN Banda Aceh. 2) Compensation significantly

effect to Job Performance of employee in PT. PLN Banda Aceh. 3) Work

Discipline significantly effect to Job Performance of employee in PT. PLN Banda

Aceh.

Keywords: Training, Compensation, Work Discipline, Job Performance.

PENDAHULUAN

Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber

daya (resources), baik Sumber Daya Alam (SDA) maupun Sumber Daya Manusia

(SDM). Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan

keberhasilan suatu pembangunan. Untuk kepentingan akselarasi pembangunan di

bidang apapun, peningkatan SDM merupakan syarat utama. Dalam meningkatkan

kualitas SDM dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Pembangunan

SDM secara makro merupakan hal yang penting dalam rangka meningkatkan

mutu SDM dan untuk menncapai tujuan pembangunan secara efektif dan efisien.

Proses pengembangan SDM merupakan kegiatan yang harus ada di dalam

organisasi. Menyadari begitu pentingnya pengelolaan SDM dalam mencapai

tujuan organisasi maka perusahaan dan pimpinan perlu meningkatkan

perhatiannya terhadap karyawan dalam upaya meningkatkan prestasi kerjanya.

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117

105

Prestasi kerja karyawan sangat menentukan kemajuan suatu perusahaan.

Hal ini menjadi kewajiban seorang pimpinan untuk dapat menciptakan suasana

yang dapat mendukung terciptanya prestasi kerja yang tinggi dari karyawan.

Prestasi kerja setiap karyawan dapat diukur dengan melihat kuantitas dan

kualitas kerja yang telah dilakukannya. Kinerja karyawan atau prestasi kerja

karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan

untuk mencapai tujuan.Sejalan dengan hal tersebut, ada sejumlah hal yang

memengaruhi kinerja karyawan. Tiga di antaranya adalah pemberian pelatihan,

kompensasi, dan disiplin kerja yang baik.

Kebutuhan masyarakat terhadap pasokan energi listrik di kota Banda Aceh

dan Aceh Besar semakin meningkat. Energi listrik membawa peranan yang sangat

penting bagi masyarakat, industri dan pemerinta,bidang produksi, komunikasi dan

mass media, bidang rumah tangga dan lain-lain. Oleh karena itu PT. PLN

(Persero) Banda Aceh membutuhkan karyawan-karyawan yang professional dan

handal dengan kedisiplinan tinggi serta memiliki prestasi kerja yang baik.

Berdasarkan hasil wawancara dengan bapak Ridwan AS (Analyst Kinerja

PT. PLN (Persero) Banda Aceh) diketahui bahwa sejauh ini kinerja karyawan

pada perusahaan listrik tersebut masih rendah dan perlu ditingkatkan, sehingga

mampu melaksanakan pelayanan yang sesuai harapan masyarakat di kota Banda

Aceh dan Aceh Besar.

Dalam rangka pengembangan sumber daya manusia, pihak manajemen

perusahaan mengadakan program pelatihan umum dan spesialis, pemberian

kompensasi, serta meningkatkan disiplin kerja di lingkungan PT. PLN (Persero)

Banda Aceh. Insentif dan tunjangan yang diberikan perusahaan kepada para

pegawai di samping gaji pokok tersebut dimaksudkan untuk lebih mendorong

semangat dan gairah kerja para pegawai sehingga mereka diharapkan dapat

bekerja sungguh-sungguh dan dengan penuh tanggung jawab untuk mencapai

prestasi yang maksimal dalam bekerja. Di samping itu, perusahaan juga

menyediakan kompensasi lainnya yakni yang berupa kompensasi non finansial

sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan bagi para pegawai.

Selain mengadakan pelatihan dan pemberian kompensasi, pihak

manjemen PT. PLN (Persero) Banda Aceh membuat peraturan kedisiplinan

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117

106

kerja yang harus ditaati oleh semua karyawan yaitu mulai dari ketepatan

masuk jam kerja, mengisi daftar hadir, ketepatan dalam menyelesaikan tugas

yang diberikan oleh pimpinan, dan menciptakan suasana kerja yang tertib dan

nyaman. Namun demikian masih banyak karyawan yang belum mematuhi

peraturan tentang disiplin kerja yang ditetapkan oleh perusahaan secara

maksimal. Ketidakdisiplinan menjadi faktor penurunan prestasi kerja

karyawan, dimana masih banyak karyawan yang mangkir dalam bekerja dan

kurang menghargai waktu seperti datang terlambat ke perusahaan.

Untuk menentukan karyawan yang berkualitas dapat dilihat dari prestasi

kerja karyawan tersebut dalam perusahaan. Peningkatan sikap, pengabdian,

disiplin kerja, dan kemampuan profesional dapat dilakukan melalui

serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi

kerja karyawan dapat menjadi kenyataan.

Tujuan penelitian ini adalah (1) Untuk menganalisis pengaruh pelatihan

terhadap prestasi kerja karyawan, (2) Untuk menganalisis pengaruh kompensasi

terhadap prestasi kerja karyawan, (3) Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja

terhadap prestasi kerja karyawan.

KAJIAN KEPUSTAKAAN

Pelatihan

Pelatihan dapat diartikan sebagai proses pendidikan jangka pendek dengan

menggunakan prosedur sistematik pengubahan perilaku dalam satu arah guna

meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Menurut Davis dan Werther dalam

Sedarmayanti (2010: 164). Training prepares people to do their present job and

development prepares employess needed knowledge, skill and attitude”. Artinya,

bahwa pelatihan mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka sekarang

dan pengembangan mempersiapkan pegawai yang membutuhkan pengetahuan,

keterampilan dan sikap.

Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa secara umum

pelatihan marupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan,

keterampilan dan perubahan sikap individu dalam perusahaan agar dalam

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117

107

kelaksanakan tugas yang diembannya menjadi lebih baik lagi.dengan kata lain

setiap pegawai membutuhkan suatu pelatihan untuk meningkatkan dirinya.

Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi

merupakan pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang

berhubungan dengan semua jenis pemberian harga individual. Menurut

Sedarmayanti (2010: 239), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Selanjutnya, Dessler

(2007:85) mengemukakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk

pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari

dipekerjakannya karyawan.

Disiplin Kerja

Definisi disiplin kerja menurut pendapat Handoko (2010:208) disiplin

kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar

organisasi. Pengertian lain mengenai kedisplinan menurut Hasibuan

(2006:193) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dimana kesadaran adalah

sikap seseorang yang secara suka rela menaati semua peraturan dan sadar

akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap,

tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan

perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.

Dari beberapa pengertian diatas dapat kita ketahui bahwa disiplin kerja

merupakan peraturan yang diberlakukan kepada karyawan guna memperbaiki

sikap dan moral yang melekat pada diri individu dalam melakukan tugas-tugas

yang telah diberikan.

Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja dan kinerja memilki pengertian yang sama, prestasi kerja

berasal dari dua kata yaitu prestasi dan kerja. Dimana istilah prestasi berasal dari

bahasa Belanda yang disebut dengan Pretatic, yang berarti apa yang telah diciptakan.

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117

108

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Performance (prestasi kerja

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi, pada dasarnya prestasi

adalah hasil yang telah dicapai dari suatu usaha yang dilakukan.

Cooper mendefinisikan prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang

dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau devisi dengan menggunakan kemampuan

yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan

organisasi/ perusahaan (Samsuddin, 2006:159).

Pelatihan dan Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2009) apabila prestasi kerja pegawai setelah

mengikuti pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka

berarti metode pelatihan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasinya

tetap berarti metode pelatihan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.

Sependapat dengan yang dikemukakan Yunarsih (2008) bahwa pelatihan

merupakan salah satu factor dalam pengembangan sumber daya manusia, yang

tidak saja menambah pengetahuan pegawai, tetapi juga meningkatkan

keterampilan yang mengakibatkan peningkatan prestasi kerja karyawan.

Studi terdahulu (Ilham Thaief, Aris Baharudin, Priyono, dan Mohammad

Syafi’I Idrus, 2015) menunjukan bahwa pelatihan secara signifikan

berpengaruh terhadap prestasi kerja. Karyawan dengan prestasi kerja yang baik

berpartisipasi dalam berbagai pelatihan sesuai dengan kompetensi yang

diinginkan.

Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan

Kompensasi merupakan salah satu unsur penting dalam menciptakan disiplin

kerja karyawan, artinya, semakin besar kompensasi yang diberikan kepada

karyawan, maka semakin baik pula kedisiplinan karyawan tersebut. Adanya disiplin

yang baik dalam perusahaan merupakan salah satu kunci suksesnya perusahaan.

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan

meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis

dan Jackson, 2000).

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117

109

Penelitian terdahulu (Ilham Thaief, Aris Baharudin, Priyono, dan

Mohammad Syafi’I Idrus, 2015) menunjukan bahwa kompensasi secara

signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Karyawan dengan

prestasi kerja yang baik merasa bahwa perusahaan telah memberikan

kompensasi langsung atau tidak langsung yang layak dan memenuhi prinsip

keadilan bagi karyawan.

Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif dari manajemen sumber daya

manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi

prestasi kerja yang dicapainya (Hasibuan, 2010). Disiplin timbul karena rasa

tanggung jawab terhadap pekerjaan, patuh terhadap peraturan sehingga akan

membentuk karakter karyawan yang konsisten dan loyal baik terhadap perusahaan

maupun terhadap pekerjaannya sehingga akan menimbulkan dampak yang baik

terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian terdahulu (Ilham Thaief, Aris

Baharudin, Priyono, dan Mohammad Syafi’I Idrus, 2015) menunjukan bahwa

disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di kantor PLN (Persero)

Banda Aceh. Berdasarkan data karyawan PLN (Persero) Banda Aceh sebanyak

199 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini proporsional random

sampling. Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin (Suliyanto,

2006) sebagai berikut:

1)( 2

eN

Nn

Keterangan:

N = Ukuran populasi

n = Ukuran sampel

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117

110

e = Persentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel

Dengan menggunakan tingkat kelonggaran pengambilan sampel sebesar

5%, maka jumlah sampel penelitian adalah sebanyak 132 responden/karyawan.

Teknik Pengumpulan Data

Pada penelitian ini kuesioner digunakan sebagai metode pengumpulan data

untuk mendapat informasi dari beberapa responden yang menjadi sampel.

Kuesioner ini akan mengukur empat variabel yang ada dalam penelitian ini, yaitu

pelatihan, kompensasi, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan. Variabel

dependen pada penelitian ini adalah Prestasi Kerja Karyawan, untuk mengkur

konstruk dari variabel tersebut telah di kembangkan dengan 5 item pertanyaan.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk variabel dependen (prestasi

kerja) semua item pertanyaan dapat dilibatkan karena kelima item pertanyaan

tersebut mempunyai korelasi yang baik sehingga dapat menjadi pengukuran yang

tepat, hal ini dapat dilihat dari nilai eigen sebesar 3,003 dengan muatan faktor

(loading factor) memiliki interval 0,727 hingga 0,796. Varian yang dapat

dijelaskan (Varians Explained) pada faktor sebesar 60,063%. Nilai Kaiser-

Meiyer-Olkin Measure Of Sampling Adequacy pada variable dependen sebesar

0,832 dan hasil uji Barlet's Test Of Sphericity menunjukkan signifikan yaitu 0,000

(p<0,01).

Variabel independen pertama dalam penelitian ini adalah Pelatihan, untuk

mengukur konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 5 item pertanyaan.

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pada variabel independen (Pelatihan) 5

item pertanyaan dapat terlibat dalam penelitian ini. Hasil uji pada variabel ini

(pelatihan) menunjukkan bahwa 5 item pertanyaan yang terlibat dalam penelitian

ini memiliki konstruk korelasi yang baik sehingga dapat menjadi pengukuran

yang tepat, hal ini dapat dilihat dari nilai Eigen 3,219 dengan muatan faktor

(loading factor) yang memiliki interval 0,755 hingga 0,872. Varians yang dapat

dijelaskan (variance explained) pada faktor sebesar 64,390%. Nilai Kaiser-Meyer-

Olkin Measure of Sampling Adequacy pada variabel independen pertama sebesar

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117

111

0,826 dan hasil uji Barlett’s Test of Sphericity menunjukkan signifikan 0,000

(p<0,01).

Variabel independen kedua dalam penelitian ini adalah kompensasi, untuk

mengukur konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 5 item pertanyaan.

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa semua item yang terlibat dalam

penelitian ini memiliki konstruk korelasi yang baik, sehingga dapat menjadi

pengukur yang tepat, hal ini dilihat dari nilai Eigen 2,990 dengan muatan faktor

(loading factor) yang memiliki interval 0,710 hingga 0,815 . Varians yang dapat

dijelaskan (variance explained) pada faktor sebesar 59,804%. Nilai Kaiser-Meyer-

Olkin Measure of Sampling Adequacy pada variabel independen kedua sebesar

0,847 dan hasil uji Barlett’s Test of Sphericity menunjukkan signifikan 0,000

(p>0,001).

Dan terakhir variabel independen ketiga dalam penelitian ini adalah disiplin

kerja, untuk mengukur konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 5 item

pertanyaan. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk semua item

pertanyaan dari variabel independen (disiplin kerja) dapat dilibatkan. Hal ini dapat

dilihat karena semua item pertanyaan tersebut menunjukkan korelasi yang baik

diantara item konstruk lainnya.

Hasil uji menunjukkan bahwa 5 item pertanyaan yang terlibat dalam

penelitian ini memiliki konstruk korelasi yang baik sehingga dapat menjadi

pengukuran yang tepat, hal ini dilihat dari nilai Eigen 2,925 dengan muatan faktor

(loading factor) yang memiliki interval 0,718 hingga 0,800. Varians yang dapat

dijelaskan (variance explained) pada faktor sebesar 58,494%. Nilai Kaiser-Meyer-

Olkin Measure of Sampling Adequacy pada variabel independen kedua sebesar

0,829 dan hasil uji Barlett’s Test of Sphericity menunjukkan signifikan 0,000

(p>0,001).

Selanjutnya untuk mengukur apakah instrumen (kuesioner) dari penelitian

ini dapat dipercaya/handal atau tidak sebagai hasil penelitian yang baik, maka

perlu dilakukan uji reliabilitas. Suatu konstruk atau variabel dikatakan handal

apabila nilai Cronbach Alphanya > 0,60 menurut Malhotra (2003). Berikut hasil

pengujian reliabilitas.

Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117

112

No. Variabel Jumlah

Item

Cronbach’s Alpha Keterangan

Hitung Standar

1. Pelatihan 5 0,860 0,60 Handal

2. Kompensasi 5 0,831 0,60 Handal

3. Disiplin Kerja 5 0,820 0,60 Handal

4. Prestasi Kerja Karyawan 5 0,833 0,60 Handal

Sumber: Data Primer (diolah), 2016

Dari hasil tabel diperoleh nilai Cronbach’s alpha masing-masing sebesar

0,860, 0,831, 0,820 dan 0,833. Dengan demikian seluruh item pertanyaan yang

digunakan dalam variabel penelitian dapat dikatakan reliabel (handal) karena nilai

Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60.

Pembahasan

Dari total populasi sebanyak 199 karyawan Kantor PLN (Persero) Banda

Aceh, peneliti mengambil sebanyak 132 orang karyawan untuk menjadi ukuran

sampel dalam penelitian ini. Selanjutnya, peneliti menyebar kuisioner sebanyak

132 eksemplar. Berikut adalah hasil pengujian dengan menggunakan metode

Analisis Regresi Berganda dari ukuran sampel sebesar 132 responden.

Untuk mengetahui pengaruh pelatihan, kompensasi, dan disiplin kerja

terhadap prestasi kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Banda Aceh dilakukan

analisis regresi yang menjelaskan hubungan fungsional secara langsung dari

beberapa variabel. Penelitian menggunakan 4 variabel yaitu pelatihan (X1),

kompensasi (X2), disiplin kerja (X3) sebagai variabel bebas dan prestasi kerja (Y)

sebagai variabel terikat.

Tabel 2. Analisis Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Prestasi Kerja

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std.

Error Beta

1

(Constant) 0,781 0,255 3,060 0,003

Pelatihan 0,286 0,044 0,411 6,556 0,000

Kompensasi 0,378 0,066 0,378 5,739 0,000

Disiplin kerja 0,225 0,045 0,283 4,943 0,000

Sumber: Data Primer (diolah), 2016

Menurut Hair, et al (2006) jika dalam penskalaan digunakan skala likert,

maka untuk koefisien korelasi digunakan nilai standardized coefficients, dimana

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117

113

nilai konstantanya tidak perlu di interpretasikan. Dari hasil output SPSS tersebut

dapat dibuat garis persamaan linier adalah sebagai berikut:

Y = 0,411X1+0,378X2 +0,283X3

Maka dari persamaan tersebut diatas dapat dijelaskan bahwa koefisien

regresi pelatihan (X1) bernilai positif (0,411) artinya semakin tinggi tingkat

pelatihan yang didapat oleh karyawan PT. PLN (Persero) Banda Aceh, maka akan

meningkatkan prestasi kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Banda Aceh

tersebut. Koefisien regresi kompensasi (X2) bernilai positif (0,378) artinya

apabila kompensasi meningkat, maka prestasi kerja pada karyawan PT. PLN

(Persero) Banda Aceh juga akan meningkat. Koefisien regresi disiplin kerja (X3)

bernilai poisitif (0,283) artinya apabila disiplin kerja meningkat maka prestasi

kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Banda Aceh juga akan meningkat.

Gambar 1. Konsep Pemikiran Teoritis setelah Pengujian

Hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan terdapatnya pengaruh signifikan

antara pelatihan terhadap prestasi kerja. Sesuai kondisi yang ada pada PT. PLN

(Persero) Banda Aceh, para karyawan yang selalu berpartisipasi dalam berbagai

pelatihan memberikan prestasi kerja yang baik bagi perusahaan tersebut.

Sesuai dengan penelitian yang dilakukan (Ilham Thaief, Aris Baharudin,

Priyono, dan Mohammad Syafi’I Idrus, 2015) menunjukan bahwa pelatihan

secara signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Karyawan dengan

prestasi kerja yang baik berpartisipasi dalam berbagai pelatihan sesuai dengan

kompetensi yang diinginkan. Sependapat dengan yang dikemukakan Yunarsih

(2008) bahwa pelatihan merupakan salah satu faktor dalam pengembangan

0,411

0,378

0,283

Pelatihan

(X1)

Kompensasi

(X2)

Disiplin Kerja

(X3)

Prestasi Kerja

(Y)

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117

114

sumber daya manusia, yang tidak saja menambah pengetahuan pegawai, tetapi

juga meningkatkan keterampilan yang mengakibatkan peningkatan prestasi

kerja karyawan.

Selanjutnya pada hipotesis 2 menyatakan terdapat pengaruh signifikan

antara kompensasi terhadap prestasi kerja. Sesuai kondisi yang ada pada PT. PLN

(Persero) Banda Aceh, semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan maka

karyawan lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas yang diberikan

perusahaan sehingga karyawan menghasilkan prestasi kerja yang baik bagi

perusahaan.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan (Ilham Thaief, Aris Baharudin,

Priyono, dan Mohammad Syafi’I Idrus, 2015) menunjukan bahwa kompensasi

secara signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Karyawan

dengan prestasi kerja yang baik merasa bahwa perusahaan telah memberikan

kompensasi langsung atau tidak langsung yang layak dan memenuhi prinsip

keadilan bagi karyawan.

Pengujian hipotesis 3 menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh

terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian yang didapat karyawan PT. PLN (Persero)

Banda. Semakin tinggi tingkat disiplin kerja yang dimiliki karyawan maka

prestasi kerja yang dihasilkan semakin meningkat. Sesuai dengan penelitian yang

dilakukan (Ilham Thaief, Aris Baharudin, Priyono, dan Mohammad Syafi’I

Idrus, 2015) menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja. Karyawan dengan prestasi kerja yang tinggi memiliki disiplin

kerja yang tinggi baik dalam perencanaan, pelaksanaan, dan mengevaluasi

serangkaian seluruh pekerjaan.

PENUTUP

Berdasarkan hasil dan pembahasan diatas maka diperoleh kesimpulan

sebagai berikut:

1. Kepastian hukuman berpengaruh signifikan terhadap perilaku menyimpang

karyawan pada karyawan PT. PLN Wilayah Aceh.

2. Beratnya hukuman berpengaruh signifikan terhadap perilaku menyimpang

karyawan pada karyawan PT. PLN Wilayah Aceh.

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117

115

3. Kepastian hukuman berpengaruh signifikan terhadap self-regulatory

efficacy pada karyawan PT. PLN Wilayah Aceh

4. Bertanya hukuman berpengaruh signifikan terhadap self-regulatory efficacy

pada karyawan PT. PLN Wilayah Aceh.

5. Self-regulatory efficacy berpengaruh signifikan terhadap perilaku

menyimpang karyawan pada karyawan PT.PLN Wilayah Aceh.

6. Self-regulatory efficacy memediasi secara parsial hubungan antara kepastian

hukuman terhadap perilaku menyimpang karyawan pada karyawan PT. PLN

Wilayah Aceh.

7. Self-regulatory efficacy memediasi secara parsial hubungan antara beratnya

hukuman terhadap perilaku menyimpang karyawan pada karyawan PT. PLN

Wilayah Aceh.

Berdasarkan kesimpulan diatas maka penulis memberikan beberapa saran

sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menunjukan prestasi kerja yang pada karyawan PT. PLN

(Persero) Banda Aceh memiliki skor rata-rata 4,37. Kondisi demikian sangat

baik, untuk itu agar terus dipertahankan, selanjutnya dapat ditingkatkan

dengan memperbaiki hal-hal yang lemah antara lain, agar karyawan

menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan oleh perusahaan dengan tepat

waktu

2. Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan pada karyawan PT. PLN

(Persero) Banda Aceh dikategorikan sudah baik karena memiliki skor rata-

rata 3,95. Perusahaan sebaiknya terus meningkatkannya dengan cara lebih

memperhatikan manfaat yang dihasilkan dari kegiatan pelatihan dengan hal

demikian karyawan lebih bisa mengerti dan menangani permasalahan

dengan baik

3. Hasil penelitian menunjukan kompensasi pada karyawan PT. PLN (Persero)

Banda Aceh dikategorikan sangat baik karena memiliki skor rata-rata 4,14.

Perusahaan sebaiknya terus mempertahankannya agar karyawan tetap

bersemangat dalam bekerja sehingga terus memberikan prestasi kerja

terbaik bagi perusahaan

4. Hasil penelitian menunjukan disiplin kerja yang pada karyawan PT. PLN

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117

116

(Persero) Banda Aceh memiliki skor rata-rata 3,98. Kondisi demikian

dikategorikan baik, selanjutnya dapat ditingkatkan dengan memperbaiki hal-

hal yang lemah antara lain, mematuhi peraturan jam-jam kerja, seperti jam

masuk kantor, istirahat dan pulang kerja tepat waktu.

REFERENSI

Arikunto, Suharsimi (2012) Prosedur Penilaian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta.

Adiputera, Sayudha Patria (2013) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi

Kerja Karyawan pada PT. Primarindo Asia Insfrastructure, Tbk.

Bandung: Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.

Darma, Agus (1998) Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali Press.

Dessler, Gary (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid II, Edisi ke 10.

Jakarta: PT. Indeks.

Ernawati dan Marjono (2007) Pengaruh Supervisi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Guru. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol. 2

Hariandja (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo

Hasibuan, Malayu (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Handoko, T Hani (2010) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Lastriani, Elvi (2014) Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Anggota Pada

Satlantas Polresta Pekanbaru. Vol. 11 (2), 353 – 367.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Cetakan Kesembilan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Riduwan dan Akdon (2012) Rumus dan Data Dalam Analisis Statistika Bandung:

Alfabeta.

Rivai, Veithzal (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Suwatno (2001) Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Suci

Press.

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117

117

Samsuddin, Sadili (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka

Setia.

Sedarmayanti (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Sugiyono (2010) Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung:

Alfabeta.

Satrohadiwiryo, B Siswanto (2003) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:

Bumi Aksara.

Umar, Husein (2012) Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.