PROVISION DE RECURSOS HUMANOS

Harold Alcalá Gamboa Docente

MERCADO LABORAL

OFERTA DE EMPLEO

POR LAS EMPRESAS

SITUACIONES DEL MERCADO LABORAL

Oferta mayor que la demanda

Oferta igual que la demanda

Oferta menor que la demanda

Mayores costos de reclutamiento

Criterios de selección mas

flexibles

Altas inversiones en capacitación

del personal

Mayores ofertas salariales

Más beneficios sociales

Énfasis en reclutamiento

interno

Fuerte competencia de las empresas por

el R H

Escasez de recurso humano

Oferta mayor que la demanda

Bajos costos de reclutamiento

Criterios de selección mas

rígidos

Bajas inversiones en capacitación

del personal

Menores ofertas salariales

Menos beneficios sociales

Énfasis en reclutamiento

externo

No hay competencia de las empresas por

el R H

Recurso humano abundante

Oferta menor que la demanda

MERCADO DE

RECURSOS HUMANOS

CONJUNTO DE PERSONAS

EMPLEADAS O ACTAS PARA EL TRABAJO

SITUACIONES DEL MERCADO LABORAL

Oferta mayor que la demanda

Oferta menor que la demanda

ROTACION DE

PERSONAL

Diagnostico de las causas de rotación de personal

Costo de la rotación de personal

Índice de rotación

de personal

Índice de rotación de personal

Índice de rotación de personal para efectos de la planeación de RH

=A + D 2 PE

× 100

A = admisiones de personal durante el periodo considerado

D = desvinculación de personal (despidos o renuncias)

PE = Promedio efectivo del periodo considerado

A = 8

D = 5

PE =

Inicio del periodo = 31Final del periodo = 28

Índice de rotación de personal para efectos de la planeación de RH

= 8 + 5 2 29.5

X 100

= 22%

PE = 31+28 2 = 29.5

Índice de rotación de personal

Índice de rotación de personal para efectos Pérdidas de personal y sus causas

=D = desvinculación de personal (despidos o renuncias)

PE = Promedio efectivo del periodo considerado

D = 5

PE =

Inicio del periodo = 31Final del periodo = 28

= 5 X 100 29.5 = 16.9%

PE = 31+28 2 = 29.5

D X 100 PE

Índice de rotación de personal para efectos Pérdidas de personal y sus causas

Índice de rotación de personal

Índice de rotación de personal para efectos pérdidas de personal por retiro voluntario

=

D = desvinculación espontaneas que deben sustituirse

N1 + N2 + Nn = sumatoria de los números de empleados al comienzo de cada mes

a = número de meses del periodo

D = 5

N1 + N2 + N6 = 186

a = 6 meses

= 5 X 100 186 6

= 16.1%

D X 100 N1 + N2 + Nn

a

Índice de rotación de personal para efectos pérdidas de personal por retiro voluntario

Índice de rotación de personal

Índice de rotación de personal por departamentos o secciones

=

A = personal admitido

D = personal desvinculado

R= recepción de personal por transferencia de otros departamentos o secciones

T = transferencia de personal hacia otros departamentos o secciones

A = 5

D = 4

R = 1

T = 2

PE =

Inicio del periodo = 31Final del periodo = 28

= = 25.4%

A + D 2 PE

+ R + T

5 + 4 2 29.5

+ 1 + 2Índice de rotación de personal por departamentos o secciones

X 100

X 100

Diagnostico de las causas de rotación

de personal

Fenomenos internos de la organizacion

Comportamiento del mercado de recursos

humanos

Situación económica

Comportamiento del mercado laboral

Fenómenos externos a la organización

Fenómenos internos de la organización

Política salarial

Cultura organizacional

Moral del personal

Condiciones físicas del ambiente de

trabajo

Política de beneficios sociales

Tipo de supervisión

ejercido sobre el personal Oportunidades de

progreso profesional

Tipo de relaciones humanas

Política de reclutamiento de

la empresa

Criterios y programas de capacitación y entrenamiento

Criterios de evaluación de desempeño

Política disciplinaria

Flexibilidad de las políticas de la organización

Fenómenos internos de la organización

Opinión sobe los beneficios sociales

otorgados

Opinión de las condiciones físicas del ambiente de

trabajo

Opinión sobre su horario laboral

Motivo del retiro Opinión respecto de la empresa

Opinión acerca del cargo

Opinión sobre su jefe directo

Opinión acerca de su salario

Opinión sobre las relaciones humanas existentes

Opinión cerca de la moral y la

actitud de sus compañeros

Opinión acerca de las oportunidades

de progreso

Opinión acerca de las oportunidades de empleo en el mercado laboral

Entrevista de retiro

Costo de la rotación de personal

Costos primarios de rotación de personal Gastos secundarios de rot

ación de personal

Costos terciarios de la rotación de personal

4. Costo de desvinculación- Dependencia de registro y

documentación registro de retiro- Entrevista de desvinculación- Indemnizaciones- Pagos anticipados (vacaciones,

primas, ect.

1. Costo de reclutamiento y selección- Emisión y procesamiento de la

solicitud- Mantenimiento de la sección de

reclutamiento- Publicación de avisos en periódicos,

revistas, radio, tv, etc.- Pruebas medicas de selección y

evaluación de candidatos

2. Registro de documentación - Mantenimiento de la dependencia- Formularios, documentación,

anotaciones, registros, procesamiento de datos, apertura cuenta bancaria.

3. Costo de ingreso- Dependencia de entrenamiento- Tiempo del supervisor del área

ambientando al empleado

Costos primarios de rotación de personal

Gastos secundarios de rotación de personal

1. Efectos en la producción- Perdida de producción ocasionada por

la vacante- Producción inferior, durante el periodo

de ambientación del nuevo empleado- Inseguridad inicial del nuevo empleado

y su interferencia en el trabajo de sus compañeros

2. Efectos en la actitud del personal- Imagen, actitudes y predisposiciones

transmitidas a los compañeros por el empleado que se retira

- Influencia en la moral y la actitud del supervisor y del jefe

- Influencia en la actitud de clientes y proveedores

3. Costo extralaboral- Gastos de personal extra u horas extras

necesarias para cubrir la vacante- Tiempo adicional de producción causado

por la deficiencia inicial del nuevo empleado

- Incremento del costo unitario de producción

- Tiempo adicional del supervisor en integración y entrenamiento

4. Costo extraoperacional - De energía eléctrica debido al reducido índice

de producción del nuevo empleado- Lubricación y combustible debido al reducido

índice de producción del nuevo empleado- Mantenimiento, utilidades, planeación y

control de la producción debido al reducido índice de producción del nuevo empleado

- Aumento de accidentes- Aumento de errores, desperdicios y

problemas de control de calidad

Costos terciarios de la rotación de personal

1. Costo de inversión extra- Aumento proporcional de las tasas de

seguros, depreciación de equipo, mantenimiento y reparaciones con respecto al volumen de producción reducido por efecto de las vacantes

- Aumento del volumen de salarios pagados a los nuevos empleados y reajustes a los demás empelados cuando la situación del mercado laboral es de oferta

2. Pérdidas en los negocios - Reflejada en la imagen y los negocios de la

empresa, ocasionada por la falta de calidad de los productos o servicios prestados por empleados inexpertos

AUSENTISMO

Diagnostico de las causas de ausentismo

Calculo del índice de ausentismo

Como reducir la rotación y el ausentismo

Diagnostico de las causas de ausentismo

Problemas de transporte

Dificultades y problemas financieros

Faltas voluntarias por motivos personales

Enfermedad comprobada

Enfermedad no comprobada

Razones familiares

Retardos involuntarios por

fuerza mayor

Baja motivación para trabajar

Escasa supervisión de la jefatura

Política inadecuada de la

organización

Calculo del índice de ausentismo

Índice de ausentismo =En días

N° de días hombre perdidos por inasistencia al trabajo Promedio de trabajadores por día de trabajo

Índice de ausentismo =En horas

Total de horas/hombre perdidas Total de horas/hombre trabajadas

Índice de ausentismo parcial

- Faltas justificadas por certificados médicos

- Faltas por motivos médicos no justificados

- Retardos por motivos justificados o no justificados

Índice de ausentismo parcial

- Vacaciones- Licencias de toda clase- Ausencias por enfermedad,

maternidad y accidentes de de trabajo

Como reducir la rotación y el

ausentismo

Rotación

Ausentismo

Modificar política de personal

Cargos mas atractivos y retadores

Gerencia mas democrática y participativa

Mejorar la remuneración en

pro del desempeño

Estrategias motivadoras

Estrategias motivadoras

Suprimir viejos roles y horarios

flexibles adaptando el trabajo a la

conveniencia de las personas

Desaparición de la aspecto físico, mutando hacia la

virtualidad

PROVISION DE RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

Conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales, calificados y

capaces de capaces de ocupar cargos dentro de la organización

Sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de

recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Etapas del Proceso de Reclutamiento de Personal

Requisición de Personal

Reclutamiento de Personal

Comunicación del jefe o encargado del área a la oficina de R.H. de la requisición de personal, exponiendo las características que necesita para el puesto• Antes de iniciar el proceso el responsable de RH debe verificar: ¿es imprescindible la creación o cobertura del puesto solicitado?, ¿El puesto va tener una ocupación permanente o temporal?, ¿Todo el personal del dpto solicitante esta al 100%?, ¿puede haber traslado de otros departamentos? , ¿se puede cubrir el puesto con promoción interna?• Identificar el perfil del puesto e iniciar el proceso de reclutamiento

Determinar si obedece a planificación de RH o necesidades puntualesEvaluación de las alternativas de reclutamientoExaminar las fuentes de reclutamientoExaminar medios o técnicas de reclutamiento

Fuentes de Reclutamiento de Personal

Fuentes Internas Fuentes Externas

Ascensos

Transferencia con ascenso

Transferencia Bolsas de empleo

Universidades Empresas

Escuelas técnicas o

tecnológicas

Medios o técnicas de Reclutamiento de Personal

Volantes

Perifoneo

Bolsas de empleo

RadioTelevisión

Periódicos Afiches

Carteleras

Recomendaciones

Revistas

Redes sociales Sindicatos Asociaciones

Docentes Base de datos existente

Ventajas Desventajas

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Económico

Mas seguro

Rapidez

Motivación

Aprovechamiento de capacitaciones

Desarrollo de espíritu de competencia

Pérdida de creatividad e innovación

No siempre garantiza candidatos ideales

Ascensos sin méritos Generar conflictos los empleados que no puedan ascender Exigencia de potencial

para el ascenso

Ventajas Desventajas

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Experiencia en otras organizaciones

Aprovecha capacitaciones y

entrenamiento de las otras empresas Renovación y

enriquecimiento de la planta de personal

Ideas nuevas, enfoques diferentes

Mas costosoMas lento que el reclutamiento interno

Ocasionar frustración al personal

Afecta la política salarial

Reclutamiento mixto

Fuentes de Reclutamiento de Personal

Combina el reclutamiento interno y externo

Maneras de adopción del reclutamiento mixto

El uno complementa al otro

Reclutamiento externo, seguido de reclutamiento

interno

Reclutamiento interno, seguido de reclutamiento

externo

Reclutamiento interno, seguido de reclutamiento

externo concomitante

PROVISION DE RECURSOS HUMANOS

SELECCION DE PERSONAS

SELECCION DE PERSONAS

La escogencia de la persona adecuada para el cargo adecuado

Escoger entre los candidatos reclutados a los mas idóneos para ocupar el cargo

Importancia de la selección de personal

La selección de personal es de gran importancia siendo que al no contar con el personal indicado genera para la organización costos en:

Tiempo Dinero

Selección de personal como proceso de

comparación

Especificaciones del cargo

Requisitos exigidos para el cargo

Análisis y descripción del cargo para saber

cuáles son los requisitos

Características del candidato

Lo que el candidato ofrece

Técnicas de selección para saber cuales son las

condiciones personales para ocupar el cargo deseado

Vs

X

X

Recolección de información acerca del

cargo

Descripción y análisis del cargoAspectos Intrínsecos: contenido del cargoAspectos extrínsecos: requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos

Características deseables y no deseables del ocupante del cargo

Requerimiento de personalVerificación de los requisitos y características que el aspirante debe poseer

Análisis del cargo en el mercado

Examinar en otras empresas los requisitos, contenidos y características de un cargo

Hipótesis de trabajoPredicción aproximada del contenido del cargo

Ficha profesiográfica

Técnicas de selección

Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten:

Profundizar el conocimiento acerca de los candidatos

Facilitar el proceso de evaluación y selección

Entrevistas Pruebas psicométricasPruebas de conocimiento o capacidad

Pruebas de personalidad Técnicas de simulación

Escogencia de las técnicas de selección

Entrevistas de selección

Es un dialogo entablado entre dos o mas personas : el entrevistador o entrevistadores que interrogan y entrevistado o entrevistados que responden; Debe contener como mínimo quince preguntas y no se debe preguntar nada de la información ya obtenida. Se deben elaborar preguntas objetivas , distractoras, abiertas , cerradas sobre temas que interesen a las persona que lleve el proceso y que sirvan que aspiraciones tiene la persona en la empresa

Etapas en la preparación de la entrevista de selección

1. Preparación de la entrevista 2. Ambiente 3. Desarrollo de la entrevista

4. Terminación de la entrevista 5. Evaluación del candidato

1. Preparación de la entrevista

Objetivos específicos de la entrevista

El método para alcanzar el objetivo de la entrevista

Mayor cantidad posible de info del candidato entrevistado

Es imprescindible que el entrevistador se informe de los requisitos para ocupar el cargo y de las características que debe tener el candidato

2. Ambiente

físico Psicológico

Aspectos a considerar para la realización de una entrevista

Atmosfera agradable, sala limpia, confortable, aislada y

sin mucho ruido

Solo deben encontrarse entrevistado y entrevistador

Sala de espera cómoda, con revistas, diarios y literatura

sobre la empresa

Determinar el propósito de la entrevista con anticipación

Estudio previo de la información relacionada con la

función y el candidato

3. Desarrollo de la entrevista

En la entrevista se pueden distinguir dos aspectos muy

significativos:

Contenido de la entrevistaInformación que el candidato

suministra sobre si mismo

Comportamiento del candidatoReacciones ante una situación,

modo de pensar, actuar, etc.

El entrevistador debe tener habilidad para lograr que el candidato se sienta bien, mantener contacto con el y

obtener información pertinente

Las condiciones indispensable s en un entrevistador son:Inteligencia normal, carecer de prejuicios, estar dispuesto

a la autocrítica

4. Terminación de la entrevista

Se da fin a la entrevista cuando el entrevistador considera que ha reunido la información suficiente sobre el candidato

El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la

entrevista.

El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente

a lo que debe hacer en el futuro.

Una vez finalizada la entrevista el entrevistador debe iniciar de inmediato la evaluación del candidato y determinar si

fue aceptado o rechazado

Pruebas de conocimiento o capacidad

Son un medio para analizar la calificación del candidato en función del puesto. Permiten evaluar la compatibilidad entre el aspirante y los requerimientos del cargo

Se clasifican en:

Según la manera como las pruebas se apliquen:

• Orales • Escritas • De realización

En cuanto al área de conocimientos:

• Generales • Especificas

En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas escritas:• Tradicionales• Objetivas • Mixtas

Pruebas psicométricas

Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Se refiere a capacidades, aptitudes o características del comportamiento humano basándose en las

diferencias individuales.

Pruebas de personalidad

Técnicas de simulación

Analizan los rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Revelan rasgos generales de la personalidad

El psicodrama pretende que al realizar la dramatización, cada persona representa los papeles más característicos en forma de comportamiento, bien sea de manera aislada o en

interacción con otras personas. Establece vínculos que son los habituales o intenta establecer nuevos vínculos