Research Report Rapport de Maintenir les effectifs au sein ...€¦ · en recherche, en éducation...

Association of Canadian Community Colleges (ACCC)

Research Report E

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Mai 2012

Maintenir les effectifs au sein des professions paramédicales :

Rapport de Recherche E

b ASSOCIATION DES COLLÈGES COMMUNAUTAIRES DU CANADA

Les demandes de renseignements généraux concernant le rapport doivent être adressées à :Association des collèges communautaires du Canada1, rue Rideau, bureau 701Ottawa (Ontario) K1N 8S7Téléphone : 613 746-2222 Télécopieur : 613 746-6721www.accc.ca

©Association des collèges communautaires du Canada 2012

Ce rapport est aussi disponible en anglais sous le titre Sustaining the Allied Health Professions: Research Report.

Les points de vue exprimés dans cette publication sont ceux des auteurs/chercheurs et ne reflètent pas nécessairement l’opinion officielle de Santé Canada.

Financial contribution fromAvec le financement de

MAINTENIR LES EFFECTIFS AU SEIN DES PROFESSIONS PARAMÉDICALES : RAPPORT DE RECHERCHE i

E Table des matièresAbréviations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ii

Remerciements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . iii

Sommaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .iv

1. Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

2. Profil du répondant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

3. Défis de maintien des effectifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

4. Recrutement postsecondaire, rétention et transition vers l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

5. Apprenants autochtones et PSFE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

6. Mise en oeuvre du programme de formation paramédicale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

7. Questions liées au milieu de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

8. Information sur le marché du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Références . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

Annexe A : Définitions des professions paramédicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Annexe B : Sous-comités du groupe de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

Annexe C : Témoins privilégiés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

ii ASSOCIATION DES COLLÈGES COMMUNAUTAIRES DU CANADA

ACCC Association des collèges communautaires du Canada

ACE Association canadienne des ergothérapeutes

ACMDTT Alberta College of Medical Diagnostic and Therapeutic Technologists

ACTRM Association canadienne des technologues en radiation médicale

ACPTS Association canadienne des programmes en techniques de santé

ACS Association canadienne des soins de santé

AMC Association médicale canadienne

CCPSSRH Comité consultatif sur la prestation des soins de santé et les ressources humaines

CICDI Centre d’information canadien sur les diplômes internationaux

CQVTSSQ Coalition pour la qualité de vie au travail et des soins de santé de qualité

ED Échographie diagnostique

EPS Enseignement postsecondaire

ICIS Institut canadien d’information sur la santé

IMT Information sur le marché du travail

IUN Identificateur unique national

IRHSA Initiative sur les ressources humaines en santé autochtone

IPSFE Initiative relative aux professionnels de la santé formés à l’étranger

NSCRT Nova Scotia College of Respiratory Therapists

ONSA Organisation nationale de la santé autochtone

PSFE Professionnels de la santé formés à l’étranger

RHS Ressources humaines en santé

SCEM Société canadienne des échographistes médicaux

SCSLM Société canadienne de science de laboratoire médical

SCTR Société canadienne des thérapeutes respiratoires

SLM Sciences de laboratoire médical

SRHS Stratégie en ressources humaines en santé

TLM Technologie de laboratoire médical

TRM Technologie en radiation médicale

E Abréviations

MAINTENIR LES EFFECTIFS AU SEIN DES PROFESSIONS PARAMÉDICALES : RAPPORT DE RECHERCHE iii

L ’Association des collèges communautaires du Canada (ACCC) souhaite remercier les nombreux organismes et nombreuses personnes qui ont consacré leur temps et

leur savoir-faire si généreusement dans le cadre de l’étude Maintenir les effectifs au sein des professions paramédicales.

Tout d’abord, nous tenons à remercier Santé Canada pour son engagement et sa participation financière.

Puis, l’étude n’aurait pas été possible sans l’appui, les idées et le dévouement des membres du groupe de travail multilatéral qui ont joué un rôle prépondérant du début de l’étude jusqu’à l’élaboration d’un Plan d’action de politique des changements. Ils ont participé de bon gré à de nombreuses téléconférences et réunions et à un examen continu des documents et des ébauches des rapports de l‘étude.

Ensuite, nous aimerions aussi remercier les représentants des gouvernements provincial et fédéral, les éducateurs, employeurs, universitaires, dirigeants syndicaux, étudiants et représentants des associations professionnelles du domaine paramédical qui ont gracieusement accepté de participer aux entrevues auprès d’informateurs clés. Nous tenons à remercier tout spécialement les professionnels paramédicaux, qui ont répondu à l’enquête en ligne et fait art de leurs inquiétudes au sujet de leurs professions, de leurs réflexions afin d’aller de l’avant et de leurs espoirs pour des services de santé améliorés pour les Canadiens et Canadiennes.

Nous voulons exprimer notre reconnaissance aux membres du groupe de travail suivants ainsi qu’à leurs organismes d’appartenance :

ÉTABLISSEMENTS D’ENSEIGNEMENTCathie Auger, vice-présidente Services de soutien aux étudiants Fanshawe College

Ray Bourgeois, doyen Sciences, études médicales et génie Dawson College

Jane Gamberg, doyenne École des sciences de la santé College of the North Atlantic

Louise Gordon, doyenne École des sciences de la santé et des services communautaires Red River College

Pam McLaughlin, doyenne Faculté des sciences de la santé et des services à la personne Fanshawe College

SERVICES DE L’AGRÉMENT

Margaret Dukes, directrice associée (à la retraite) Services de l’agrément Association médicale canadienne

ASSOCIATIONS PROFESSIONNELLESKim Boles, présidente sortante Société canadienne des échographistes médicaux

Maureen Coulthard, représentante de l’ACE et ancienne directrice des normes Association canadienne des ergothérapeutes

Angela Coxe, présidente élue Société canadienne des thérapeutes respiratoires

Elaine Dever, directrice de l’enseignement Association canadienne des technologues en radiation médicale

Christine Nielsen, directrice générale Société canadienne de science de laboratoire médical

ORGANISMES DE RÈGLEMENTATIONKathy Hilsenteger, directrice générale/registraire Alberta College of Medical Diagnostic and Therapeutic Technologists

Shannon McDonald, registraire Nova Scotia College of Respiratory Therapists

GROUPES D’EMPLOYEURSMary Costantino, conseillère en formation et en éducation LifeLabs Services de laboratoire médical

Karl Samuelson, ancien analyste principal des politiques de santé Association canadienne des soins de santé

E Remerciements

iv ASSOCIATION DES COLLÈGES COMMUNAUTAIRES DU CANADA

A lors que la majorité des politiques et des recherches en ressources humaines en santé (RHS) ont été concentrées sur les pénuries au sein du personnel infirmier

et des médecins, des manques tout aussi critiques ont été documentés dans une série de professions paramédicales . Les professionnels paramédicaux, qui représentent 50 % de la main-d’oeuvre en soins de santé, sont un élément important de l’équipe de soins. Ces professionnels offrent des services diagnostiques, thérapeutiques, cliniques, des services de réhabilitation, de soins à la maison ainsi que d’autres services cliniques importants qui sont essentiels à un système de santé efficace. De plus, plusieurs d’entre eux jouent un rôle important en recherche, en éducation et en gestion, tout comme dans les politiques de santé. Compte tenu de l’implication des professionnels paramédicaux dans toutes les étapes de la prestation des soins de santé, du diagnostic au traitement jusqu’à la récupération, ces pénuries ont des répercussions importantes sur l’accès au diagnostic, les services de santé thérapeutiques et de réhabilitation pour les Canadiens et Canadiennes ainsi que sur les temps d’attente pour les actes médicaux.

Ce rapport expose la première recherche effectuée afin d’alimenter une étude nationale intitulée Maintenir les effectifs au sein des professions paramédicales. Cette étude a été réalisée par l’Association des collèges communautaires du Canada (ACCC), avec le soutien financier de

E SommaireSanté Canada. L’objectif de cette étude était de mettre au point et de promouvoir une approche pancanadienne veillant au maintien des effectifs des professionnels paramédicaux. Puisque les diplômés des programmes postsecondaires de formation paramédicale et les professionnels de la santé formés à l’étranger (PSFE) constituent les deux principales sources des effectifs futurs de professionnels de la santé qualifiés, l’étude se concentre sur les pratiques efficaces pour améliorer la persévérance et la réussite scolaires dans les programmes de formation paramédicale ainsi que sur les stratégies pour intégrer les PSFE au système des soins de santé canadien. L’étude accorde une importance particulière à la compréhension des questions de ressources humaines en santé du point de vue des Premières Nations, des Métis et des Inuits.

L’étude a contribué à trois documents :1) Répondre aux attentes : Un plan d’action pour le maintien des effectifs au sein des professions paramédicales, qui énonce les recommandations en matière de politiques pour le secteur, 2) Six innovations en formation paramédicale, qui met en lumière les pratiques liées au recrutement, la rétention et le succès des étudiants dans le domaine paramédical, et 3) Maintenir les effectifs au sein des professions paramédicales : Rapport de recherche, qui présente une analyse détaillée de la première recherche effectuée pour guider la préparation des

recommandations en matière de politiques. Ces publications sont disponibles sur le site Web de l’ACCC (www.accc.ca).

Dans le cadre de la recherche du Plan d’action sur les politiques, des méthodes de recherche mixtes ont été utilisées incluant des entrevues qualitatives auprès de 43 témoins privilégiés provenant d’un large éventail de groupes d’intervenants ainsi qu’une enquête en ligne menée auprès de plus de 1500 professionnels paramédicaux, éducateurs et décideurs. Ce rapport présente les conclusions de cette recherche.

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1 Bien qu’il n’existe pas de définition claire et uniforme au Canada quant aux professionnels paramédicaux, on considère dans l’ensemble que ceux-ci fournissent des services de santé de diagnostic, de réadaptation et thérapeutiques. Différentes approches pour définir les professionnels se trouvent à l’annexe A. Formuler une définition précise dépasse la portée de la présente étude et il est généralement reconnu que les groupements peuvent changer selon le contexte. Dans le même ordre d’idées, le terme qui convient le mieux pour désigner ces professions de la santé ne fait pas l’unanimité. Faute d’équivalent bien établi, le terme « paramédical » est utilisé dans l’ensemble du rapport.

MAINTENIR LES EFFECTIFS AU SEIN DES PROFESSIONS PARAMÉDICALES : RAPPORT DE RECHERCHE v

PROFIL DES RÉPONDANTSLes témoins privilégiés qui ont pris part à l’étude provenaient de différents groupes d’intervenants et de différentes régions. Environ le quart faisait partie d’une association de règlementation ou de professionnels. Environ 20 % étaient issus du gouvernement, d’établissements d’enseignement postsecondaire, ou d’autres groupes (employeurs, organismes de santé ou syndicats). On compte parmi les personnes interrogées un chercheur en milieu universitaire, des représentants de PSFE, des organismes de santé des Autochtones et des conseillers d’orientation d’écoles secondaires.

Près des trois quarts des 1520 répondants à l’enquête en ligne étaient des professionnels paramédicaux. Les résultats de l’enquête en ligne reflètent donc principalement les points de vue des spécialistes. Parmi les non-spécialistes, près des deux tiers possédaient une formation postsecondaire. Les résultats de l’enquête en ligne sont décortiqués afin de comparer les réponses des spécialistes et non-spécialistes au besoin. Les répondants à l’enquête possédaient une grande expérience sur laquelle ils pouvaient prendre appui. Près des trois quarts ont rapporté avoir plus de dix années d’expérience dans le domaine des soins de santé.

DÉFIS DE MAINTIENLes témoins privilégiés et répondants de l’enquête en ligne devaient identifier les principaux défis pour soutenir les professions paramédicales. Malgré les

réponses variées, deux des sujets les plus critiques sont ressortis : la satisfaction professionnelle et la capacité de formation.

Les trois points les plus fréquemment soulevés par les témoins privilégiés étaient : l’absence d’un plan permettant de gérer les pénuries imminentes ou actuelles de professionnels paramédicaux, les préoccupations liées à la satisfaction professionnelle et les défis liés à la capacité des établissements d’enseignement à offrir des programmes de formation paramédicale. Lorsqu’on leur demandait d’identifier la cause principale, environ un témoin sur cinq mentionnait le vieillissement de la main-d’oeuvre et les pénuries de ressources humaines imminentes qui en découleront. Le même nombre de témoins indiquait le financement inadéquat du système de soins de santé. Ensuite, ils mentionnaient les défis liés aux modèles de pratique en changement.

Les répondants à l’enquête en ligne devaient choisir trois principaux secteurs à aborder parmi une liste de dix secteurs d’interventions.

• Au sein des répondants, la satisfaction professionnelle (59,9 %) et la formation continue (53,4 %) étaient les secteurs d’intervention les plus souvent choisis, suivi de la capacité de formation (37,6 %).

• Les spécialistes voyaient clairement la satisfaction professionnelle (64,5 %) et la formation continue (54,9 %) comme les secteurs les plus préoccupants. Cependant, les non-spécialistes attribuaient des niveaux d’importance semblables

à la formation continue (47,9 %), la capacité de formation (45,7 %), la satisfaction professionnelle (43,3 %) ainsi que la formation interprofessionnelle et les stages en clinique (42,9 %).

RECRUTEMENT POSTSECONDAIRE, RÉTENTION, ET TRANSITION VERS L’EMPLOI La mise en place d’un effectif paramédical durable dépend en grande partie du recrutement et de la rétention des étudiants dans les programmes de formation paramédicale et de la promotion d’une entrée réussie dans des carrières en soins de santé.

• Les obstacles au recrutement identifiés par les témoins privilégiés incluent le manque d’information sur les carrières, les longues listes d’attente et les critères d’admission rigoureux, la hausse des exigences d’entrée en pratique, les coûts des programmes et les lieux où sont offerts les programmes. Plus d’un quart des répondants à l’enquête (28,3 %) ont identifié l’intérêt envers la carrière et l’information sur les carrières comme principal secteur d’intervention et 18,6 % ont identifié le recrutement postsecondaire.

• Les questions personnelles et financières, les difficultés académiques ainsi qu’un décalage entre les attentes et la réalité d’un programme ou d’une profession ont été mentionnés par les témoins privilégiés comme les barrières principales qui empêchaient les étudiants de compléter leur

vi ASSOCIATION DES COLLÈGES COMMUNAUTAIRES DU CANADA

programme. L’achèvement et la rétention des programmes postsecondaires ont été choisis par 13,9 % des répondants à l’enquête comme des sujets préoccupants.

• Les témoins privilégiés ont remarqué que plusieurs nouveaux diplômés avaient de la difficulté à trouver des emplois permanents et à temps plein à cause des diminutions budgétaires et d’une tendance générale vers l’emploi occasionnel. Près du quart des répondants à l’enquête a identifié la transition des diplômés vers l’emploi comme un des secteurs d’intervention les plus importants.

• Les principales stratégies suggérées par les répondants à l’enquête comprennent la sensibilisation à la valeur des professions paramédicales, l’amélioration des processus de sélection, l’amélioration du soutien financier, académique et social, une attention portée sur les compétences fondamentales et l’assurance que les diplômés sont très qualifiés de par leurs compétences techniques et non techniques.

APPRENANTS AUTOCHTONES ET PROFESSIONNELS DE LA SANTÉ FORMÉS À L’ÉTRANGERLes apprenants autochtones et les professionnels de la santé formés à l’étranger (PSFE) représentent deux importantes sources potentielles de futurs professionnels paramédicaux et doivent relever nombre de défis uniques.

• D’après les témoins privilégiés, les membres des Premières Nations et des communautés Métis

et Inuit sont souvent peu exposés à l’ensemble des professions en soins de santé et n’ont pas les préalables nécessaires en mathématiques et en sciences pour s’inscrire à un programme de technique médicale. L’emplacement d’établissements d’enseignement postsecondaire dans les centres urbains ainsi que l’aliénation culturelle des environnements institutionnels et du programme éducatif représentent des défis pour les apprenants autochtones.

• Des stratégies potentielles ont été présentées telles que faire la promotion hâtive de carrières en santé, développer des programmes d’accès pour permettre aux étudiants autochtones n’ayant pas de cours préalables en mathématiques et en sciences de faire la transition vers les programmes de santé, offrir des programmes de santé de grande qualité en éducation à distance, sensibiliser la faculté aux cultures, offrir des soutiens sociaux et financiers et faire des institutions des environnements plus accueillants envers les Autochtones.

• Les obstacles identifiés pour les professionnels de la santé formés à l’étranger incluent les difficultés à obtenir l’agrément, les questions financières ainsi que les différences culturelles et langagières. Les témoins privilégiés ont aussi mentionné le fait que les programmes et services gouvernementaux visant à aider les PSFE à intégrer la population active canadienne étaient inadéquats.

• Bien que seulement 7,5 % des répondants à l’enquête en ligne aient choisi les PSFE comme

secteur d’intervention à privilégier, 20,6 % des répondants du Québec et 13,6 % des répondants faisant partie de la haute direction perçoivent les PSFE comme l’un des secteurs d’intervention à privilégier.

• La hausse des programmes d’intégration au marché du travail et de liaison, l’amélioration de l’information avant immigration et le développement d’une approche pancanadienne d’évaluation des attestations d’études obtenues à l’étranger ont été identifiés comme d’importantes stratégies pour améliorer l’intégration des PSFE à la main-d’oeuvre paramédicale.

APPLICATION DE PROGRAMMES DE FORMATION PARAMÉDICALELa hausse des inscriptions postsecondaires a été reconnue comme essentielle au traitement des pénuries de ressources humaines en santé. Cependant, la capacité à satisfaire la demande croissante pour les professionnels paramédicaux dépend des ressources institutionnelles et de la capacité à offrir des programmes de qualité à un plus grand nombre d’étudiants.

• Des témoins privilégiés ont mentionné le manque de stages en clinique comme le facteur ayant le plus grand impact sur la capacité des établissements d’enseignement à offrir des programmes de formation paramédicale.

• Le financement inadéquat provenant du gouvernement, les difficultés de recrutement et de rétention de professeurs qualifiés, les contraintes

MAINTENIR LES EFFECTIFS AU SEIN DES PROFESSIONS PARAMÉDICALES : RAPPORT DE RECHERCHE vii

d’espace sur les campus, le besoin d’équipement coûteux, les demandes de la main-d’oeuvre et les changements à la règlementation ont aussi été cités comme des facteurs importants.

• Les stratégies pour améliorer l’application des programmes incluent une hausse du soutien provincial pour le stage en clinique, l’amélioration de la formation des précepteurs, une hausse du financement pour les programmes de formation paramédicale, l’élargissement des efforts de recrutement et de rétention des professeurs et l’amélioration de l’interprofessionnalisme dans la formation en santé.

• Certains témoins privilégiés ont identifié la simulation comme une stratégie pour régler les pénuries de stages en clinique, avec la mise en garde que la simulation ne peut pas remplacer l’expérience clinique.

PROBLÈMES LIÉS AU MILIEU DE TRAVAILLa satisfaction professionnelle et la formation continue dans l’enquête en ligne ont été identifiées comme les problèmes les plus urgents dans le domaine paramédical, en particulier parmi les spécialistes. Les témoins privilégiés ont aussi renforcé le besoin de traiter de la satisfaction professionnelle des professionnels paramédicaux.

• Les témoins ont identifié les conditions de travail, la rémunération, le cheminement de carrière/promotions et les occasions d’emploi comme des facteurs ayant le plus grand impact sur la satisfaction professionnelle.

• Les répondants à l’enquête perçoivent la formation continue comme un élément tout aussi important, car elle permet d’améliorer la satisfaction professionnelle, facilite le développement de carrière et l’avancement professionnel et est souvent exigée pour conserver l’agrément professionnel. La formation continue est aussi considérée comme importante afin d’aider les professionnels paramédicaux à s’ajuster au cadre changeant de la pratique à s’adapter aux avancées technologiques.

• Les stratégies suggérées pour régler les problèmes en milieu de travail incluent la hausse du profil des professions paramédicales, le développement des cheminements de carrière/formation, le soutien à la formation continue, la résolution des problèmes de charge de travail et l’assurance de salaires et d’avantages appropriés.

INFORMATION SUR LE MARCHÉ DU TRAVAILTous se sont accordés pour dire qu’un manque de données permettant de schématiser les besoins en ressources humaines en santé représentait un défi pour la planification à long terme de la main-d’oeuvre. Parmi les répondants à l’enquête en ligne, 14,1 % ont identifié l’information sur le marché du travail comme l’un des facteurs à privilégier. Les témoins privilégiés et les répondants à l’enquête jugeaient que la collecte de données sur le marché du travail devrait être coordonnée en s’assurant d’impliquer plusieurs groupes d’intervenants dont les ministères, les établissements d’enseignement postsecondaire,

les employeurs en soins de santé, les associations professionnelles et les organismes de règlementation. Les témoins privilégiés et les répondants à l’enquête recommandent que l’information sur le marché du travail inclue :

• Les données démographiques des professionnels

• Les données sur les besoins en santé de la population

• L’information sur la satisfaction/insatisfaction professionnelle par profession et type de milieu de travail

• L’attrition des travailleurs

• Les mesures de productivité, dont les heures travaillées, le nombre de patients ou de tâches effectuées par semaine et le temps alloué entre les tâches cliniques et non cliniques

• Nombre de recrues par profession, incluant les recrues à temps plein, à temps partiel et les recrues occasionnelles.

viii ASSOCIATION DES COLLÈGES COMMUNAUTAIRES DU CANADA

CONCLUSIONSCes résultats suggèrent plusieurs grandes orientations de la politique où il est possible de faire de grands progrès ainsi que des priorités de recherche futures afin d’établir des preuves et d’assurer le maintien des professions paramédicales :

• Entreprendre l’éducation du public au sujet de la valeur des professions paramédicales.

• Améliorer les renseignements au sujet du marché du travail en RHS, la collecte de données et la planification.

• Régler la pénurie de stages en clinique.

• Développer des ressources du secteur paramédical afin de soutenir les stratégies de recrutement d’étudiants.

• Accroitre le nombre de professionnels paramédicaux autochtones.

• Renforcer l’alignement entre les programmes de formation paramédicale postsecondaires et les besoins des secteurs.

• Présenter des mesures permettant de simplifier l’intégration des PSFE dans la main-d’oeuvre paramédicale.

• Régler les questions de qualité de vie au travail.

• Mener une étude pour étudier :

> Les niveaux et sources de satisfaction professionnelle/insatisfaction par profession;

> Le rôle approprié de la simulation dans la formation clinique;

> La collecte de renseignements détaillés à l’échelle nationale sur les défis du stage clinique et la façon dont on y fait face, incluant le nombre d’étudiants, les disciplines de la santé, les exigences de formation clinique et les dispositions de supervision;

> Le développement de cheminements de carrière et de niveaux d’enseignement correspondants afin d’offrir aux professionnels paramédicaux des occasions d’épanouissement et d’avancement professionnel.

Les politiques recommandées à la suite de ces grandes orientations sont détaillées dans Répondre aux attentes : Un plan d’action pour le maintien des effectifs au sein des professions paramédicales, disponible sur le site de l’ACCC (www.accc.ca).

MAINTENIR LES EFFECTIFS AU SEIN DES PROFESSIONS PARAMÉDICALES : RAPPORT DE RECHERCHE 1

L’Association des collèges communautaires du Canada (ACCC) a obtenu en décembre 2009 le financement de Santé Canada afin d’entreprendre un projet intitulé Maintenir les effectifs au sein des professions paramédicales afin de développer et de promouvoir une approche pancanadienne d’assurance du maintien du nombre de professionnels paramédicaux. Bien qu’il n’existe pas de définition exclusive des professionnels paramédicaux, on considère dans l’ensemble que ceux-ci fournissent des services de santé de diagnostic, de réadaptation et thérapeutiques. Différentes approches pour définir les professions paramédicales se trouvent à l’annexe A.

1.Introduction programmes en sciences paramédicales et les professionnels de la santé formés à l’étranger (PSFE) constituent les deux principales sources des effectifs futurs de professionnels de la santé qualifiés, l’étude se concentre sur les pratiques efficaces pour améliorer la persévérance et la réussite scolaires dans les programmes paramédicaux ainsi que sur les stratégies pour intégrer les PSFE au système de soins de santé canadien. Compte tenu de la croissance plus rapide de la population et du profil démographique plus jeune des communautés autochtones par rapport à la population globale du Canada ainsi que des besoins en matière de santé passablement plus élevés des Premières nations, des Métis et des Inuits, l’étude accorde une importance particulière à la compréhension des questions de ressources humaines en santé touchant les Autochtones.

En tant que premier fournisseur canadien de compétences avancées et chef de file de l’intégration des immigrants au marché du travail, le réseau collégial joue un rôle clé dans l’optimisation de l’offre de professionnels paramédicaux. L’ACCC, organisme national représentant le réseau canadien de collèges et d’instituts publics, a mené l’étude en collaboration avec un groupe de travail composé de représentants des établissements d’enseignement, des associations professionnelles nationales, des services d’agrément, des organismes de réglementation provinciaux et des associations d’employeurs. Deux sous-comités du groupe de travail, décrits à l’annexe B, ont été formés pour superviser les livrables de l’étude. En mai 2010, l’Academica Group s’est vu octroyer le contrat de concevoir le matériel qui compose l’enquête et les protocoles de l’étude, de gérer et d’exécuter le travail sur le terrain, d’analyser les données et de rendre

compte des principales constatations et conclusions. Les résultats de recherche sont présentés dans les rapports de l’étude suivants :

• Répondre aux attentes : Un plan d’action pour le maintien des effectifs au sein des professions paramédicales, qui énonce les recommandations en matière de politiques pour les gouvernements, les autorités de réglementation provinciales, les associations professionnelles et les établissements d’enseignement pour améliorer le recrutement, le maintien en poste, l’obtention des diplômes et l’employabilité des étudiants et des PSFE dans le domaine paramédical.

• Six innovations en formation paramédicale, qui met en lumière les pratiques, les ressources et les outils novateurs et efficaces pour appuyer la persévérance et la réussite scolaires postsecondaires dans les programmes de formation paramédicale.

• Maintenir les effectifs au sein des professions paramédicales : Rapport de recherche, qui présente une analyse détaillée de la première recherche effectuée pour guider la préparation des recommandations en matière de politiques.

Ces publications sont disponibles sur le site Web de l’ACCC (www.accc.ca).

L’étude a mis l’accent sur cinq disciplines qui représentent un grand nombre de professionnels paramédicaux au Canada : sciences de laboratoire médical (SLM), technologie en radiation médicale (TRM), inhalothérapie, ergothérapie et échographie diagnostique (ED). Les constatations forment cependant la base d’une approche de planification à long terme, intégrée et complète à la planification des

La population canadienne est vieillissante. Les Canadiens vivent plus longtemps et sont exposés à des troubles chroniques et plus complexes. Un grand nombre de professionnels de la santé approchent également de la retraite et on se demande si les fournisseurs de soins de santé futurs suffiront à répondre à la double demande pour fournir des soins de qualité aux patients et former les prochaines générations de professionnels paramédicaux. Puisque les diplômés postsecondaires des

2 ASSOCIATION DES COLLÈGES COMMUNAUTAIRES DU CANADA

ressources humaines en santé au Canada, et sont importantes pour les professions paramédicales en général.

ContexteLes ressources humaines représentent les coûts les plus importants du système de santé et il s’agit également de son plus grand atout. En 2004, les premiers ministres provinciaux du Canada se sont engagés à élaborer conjointement un plan décennal dans le but de recruter et de maintenir en poste une main-d’oeuvre stable et optimale en santé. Cela a pour but de permettre la diminution des temps d’attente, l’amélioration de la planification et de la gestion des ressources humaines en santé (RHS) et un accès garanti aux services de soins de santé dont les Canadiens et Canadiennes ont besoin. Ce plan a été conçu en réponse aux preuves manifestes découlant d’études comme le Rapport Kirby (2002) et la Commission Romanow (2002) au sujet de déséquilibres et de pénuries prévues au sein des professionnels de soins de santé et d’autres fournisseurs de services de santé au Canada. Le plan prévoit une participation importante des professionnels de soins de santé et un resserrement de la collaboration entre les secteurs de la santé, de l’enseignement postsecondaire et du marché du travail dans le développement et la mise en oeuvre d’initiatives des relations de travail en santé, la formation interdisciplinaire, les investissements dans l’enseignement postsecondaire et la délivrance de titres des professionnels de la santé.

Depuis le lancement du plan, Santé Canada a investi de façon importante au sein de trois stratégies clés des RHS : Stratégie pancanadienne relative aux ressources humaines en santé, l’Initiative relative aux professionnels de la santé formés à l’étranger (IPSFE) et l’Initiative sur les ressources humaines en santé autochtone (IRHSA). En 2005, afin d’enrichir le corpus de données probantes et d’améliorer la capacité de planification des RHS, l’Institut canadien d’information sur la santé (ICIS) a été invité à créer une base de données nationale fondée sur l’offre pour fournir un portrait détaillé de cinq professions de la santé : pharmaciens, ergothérapeutes, physiothérapeutes, technologues de laboratoire médical et technologues en radiation médicale.

De plus, un Cadre de planification concertée des ressources humaines de la santé à l’échelle pancanadienne a été développé. Il établit une approche transnationale en matière de planification des RHS et des priorités pour l’action spécifique de collaboration des administrations afin d’obtenir une main-d’oeuvre plus stable et plus efficace dans le domaine de la santé.

Alors que la plupart des recherches en ressources humaines en matière de santé sont axées sur les infirmières et les médecins, on a documenté un manque à gagner aussi important dans une variété de professions paramédicales. Par exemple, l’Institut canadien d’information sur la santé (ICIS) estime que plus de la moitié de tous les technologues de laboratoire médical pourraient prendre leur retraite d’ici 2018 (ICIS, 2010a), et les pénuries actuelles parmi les techniciens en radiation médicale, physiothérapeutes et ergothérapeutes continueront dans la décennie à venir (RHDCC, 2008).

Représentant environ 50 % de la main-d’oeuvre en santé, les professionnels paramédicaux sont une composante importante des humaines en santé et par leur collaboration avec les médecins et les autres membres l’équipe de soins de santé (Conseil canadien de la santé, 2005). Les professionnels de la santé sont essentiels au maintien d’un système de santé efficace et jouent un rôle important au maintien dans la politique en matière de recherche, de gestion et de santé. En raison de l’implication des professionnels paramédicaux dans toutes les étapes de la prestation des soins de santé, du diagnostic au traitement et à la récupération, les pénuries ont d’importantes implications pour l’accès des Canadiens aux services de santé diagnostiques, thérapeutiques, et de réhabilitation, et pour les périodes d’attente pour les actes médicaux.

L’offre et la demande du marché du travail doivent prendre en considération la capacité provinciale de produire ou de recruter chaque année suffisamment de nouveaux professionnels paramédicaux afin de remplacer la réduction naturelle des effectifs (retraites, roulement de personnel, migration, etc.) et de faire face à la croissance démographique. Les facteurs influant la demande dans les professions paramédicales incluent des changements dans les populations de patients, les progrès au niveau de la technologie et des connaissances médicales, les pratiques cliniques et les aspects démographiques au sein des professions individuelles dans le secteur de la santé. Les problèmes liés à l’offre comprennent les changements dans les taux d’inscription et le contingentement dans les programmes au niveau d’entrée, une diminution des capacités en formation clinique et les départs naturels dans certaines professions.


Au Canada, l’offre et la demande de professionnels paramédicaux fluctuent largement à travers les régions. Certaines provinces n’offrent pas tous les programmes de formation pour l’ensemble des professions paramédicales. Ainsi les étudiants doivent étudier hors province afin d’obtenir leur titre professionnel. D’autres provinces ont élaboré des politiques afin de réduire ou de geler les places de formation disponibles, restreignant le nombre d’étudiants admis aux programmes de formation paramédicale. Les données et modèles d’établissement des professionnels de la santé formés à l’étranger qui immigrent au Canada ont également contribué aux différences dans l’offre et la demande. En raison de la mobilité des professionnels de la santé, les politiques et pratiques dans une région peuvent avoir un impact sur l’offre dans une autre région, ce qui met en évidence le besoin d’établir et coordonner une approche nationale.

MéthodologieUne conception à méthodes multiples a été utilisée pour effectuer la recherche pour cette étude, utilisant des méthodes quantitatives et qualitatives de collecte de données. Ce rapport présente une analyse des résultats par la triangulation des données quantitatives et qualitatives.

ENTREVUES AVEC LES TÉMOINS PRIVILÉGIÉS Entre novembre 2010 et février 2011, on a effectué 40 entrevues téléphoniques auprès de 43 témoins privilégiés sélectionnés afin d’obtenir les points de vue qualitatifs sur les principaux enjeux et défis et les principales occasions pour le maintien des professions paramédicales, et d’obtenir des recommandations pour l’initiative. (Voir l’annexe C pour la liste des témoins privilégiés.) Le questionnaire d’entrevue a été élaboré par Academica Group en consultation avec le groupe de travail. Un courriel d’invitation et un protocole d’entrevue ont été préparés pour soutenir l’administration des entrevues.

L’échantillonnage raisonné a été utilisé pour identifier les témoins privilégiés et assurer la participation de nombreux intervenants provenant de toutes les régions du Canada. Les représentants ont été sélectionnés parmi les groupes suivants : les ministères de la Santé et de l’Enseignement supérieur, des conseillers d’orientation d’écoles secondaires, des doyens de programmes de formation paramédicale et des dirigeants de programmes postsecondaires, des services aux étudiants postsecondaires, des organisations

d’étudiants, des organismes de mobilisation en faveur de la santé, des associations professionnelles à l’échelle nationale, des services d’agrément, des organismes de règlementation provinciaux, des associations d’employeurs et des représentants des organisations autochtones et des professionnels de la santé formés à l’étranger. Des efforts coordonnés ont permis d’identifier les témoins privilégiés de chaque groupe d’intervenants parmi sept regroupements régionaux : National, Colombie-Britannique/Yukon, Alberta/Territoires du Nord-Ouest, Saskatchewan/Manitoba/Nunavut, Ontario, Québec et les Maritimes. Ce processus a permis d’identifier 165 témoins privilégiés potentiels, dont environ 50 ont été invités à participer aux entrevues.

Les premières demandes d’entrevues ont été envoyées par courriel par l’ACCC le 12 octobre 2010. Les témoins privilégiés étaient invités à indiquer leur volonté à participer à l’étude ainsi que leur disponibilité. Environ la moitié des entrevues a été effectuée par les membres du groupe de travail, et le reste par Academica Group ou l’ACCC. Les entrevues d’une heure environ chacune ont été effectuées en français et en anglais. Celles-ci ont été enregistrées, puis elles ont été transcrites et traduites, au besoin. Le logiciel de codage NVivo 9 a été utilisé pour l’analyse des données qualitatives par thème.

SONDAGE NATIONAL SUR LES PROFESSIONS PARAMÉDICALESAcademica Group a développé et programmé une enquête en ligne pour déterminer les principales questions et suggestions de mesures émises par divers intervenants du secteur paramédical. Les


premiers sujets traités au sein de l’enquête ont été identifiés lors d’un remue-méninges avec le groupe de travail de l’étude, puis peaufinés au cours d’une révision du matériel complémentaire. Le cadre conceptuel de l’Éducation et des ressources humaines en santé, élaboré par Statistique Canada (2007), a offert une structure pour l’avancement du matériel d’enquête (Figure 1). La première ébauche du matériel d’enquête a été révisée après de nombreux commentaires du groupe de travail. Le matériel d’enquête comportait des questions ouvertes et fermées. Les répondants devaient coter à l’aide d’une échelle à cinq points (où 1 = sans importance et 5 = très important) l’envergure d’une série de secteurs problématiques et stratégiques importants pour l’initiative.

Un sondage cumulatif a été utilisé afin de toucher le plus d’intervenants divers possible. Une base de données initiale (N=1383) a été créée par l’ACCC. Celle-ci incluait les noms des personnes jointes par l’ACCC qui avaient suscité de l’intérêt envers l’étude ainsi que les représentants des établissements membres de l’ACCC et les listes de membres des organismes faisant partie du groupe de travail. Le 26 novembre 2010, l’invitation à participer à l’enquête a été envoyée par l’ACCC à tous les contacts de la base de données. L’invitation a été acheminée dans les deux langues officielles et comprenait des liens vers l’enquête en anglais et en français. Ainsi, les répondants pouvaient choisir d’y participer dans la langue de leur choix. Après avoir éliminé les courriels renvoyés automatiquement, il a été constaté que cette première invitation a permis de joindre environ 1200 personnes. Par la suite, deux courriels de rappel ont été envoyés le 7 décembre 2010 et le 4 janvier 2011. L’enquête a pris fin le 24 janvier 2011.

Les répondants ont été encouragés à acheminer les invitations à d’autres personnes pouvant être intéressées à participer. Quant aux membres du groupe de travail, ils ont accepté d’afficher le lien de l’enquête sur leurs pages d’accueil respectives et de la promouvoir auprès de leurs membres et d’autres organismes. Puisque le nombre total de personnes ayant reçu une invitation à participer est inconnu, il est impossible de calculer le taux de réponse et l’intervalle de confiance.

1678 personnes ont répondu à l’enquête en anglais et 43 à celle en français. Parmi ces personnes, 1292 répondants anglophones et 38 répondants francophones ont rempli l’enquête au complet. 1477 répondants anglophones et 43 répondants francophones ont rempli le sondage jusqu’au point de raccourci acceptable. L’analyse finale comprend 1520 répondants.

Les données recueillies par l’enquête ont été analysées à l’aide de la distribution de fréquence et de la note moyenne. Les commentaires non dirigés ont été codés manuellement par thème. Les différences entre les groupes ont été testées pour la signification statistique à l’aide de tests « t » pour la note moyenne (p<0,05).

...................................................2La question 11 demandait « Quels sont les 3 plus importants thèmes ou domaines d’intérêt qui devraient être traités afin de maintenir la main-d’oeuvre des techniques médicales? » et était considérée comme un point raccourci acceptable. Les personnes qui ont répondu jusqu’à la question 11 inclusivement ont été pris en considération dans l’analyse.


Aspiration à travailler dans une profession de la santé

Connaissance de programmes canadiens d’étudesen santé et satisfaction des préalables

Demande d’admission et acceptation à unprogramme canadien d’études en santé

Entrée dans un programme canadien d’études en santé

Études postesecondaires en santé au Canada(y compris le études supérieures)

– établissments et programmes – activité et cheminements pédagogiques – formation pratique

Achèvement d’un programme canadien d’étudesen santé (programme initial ou autre programme

en santé, y compris les études supérieures)

Transition au marché du travail de la santé

Marché du travail canadien de la santé(5 premières années après l’obtention d’un diplôme)

Pratique (soins directs)

Satisfaction des conditionsd’admission à la profession

Intérêt pour les professions de la santé

(aspirations)

Recrutement parles établissementset les professions

Accès aux programmes d’études

en santé

Capacité d’accueilinfrastructures,

ressources

Maintien des effectifs,transferts, achèvement

du programme

Mobilitégéographique et professionelle

Conditionsd’accès à la profession

Résultats ettransitions

des diplômés

Formation continue

Recherche en santé

Formation/étudesen santé

Formation continue

Administation de la santé

Politique de la santé(administation publique

associations, etc.)

Enregistrment et permis d’exercice

Reconnaissance(et évaluation)

Ne présente pas de demande

N’entre pas dans un programme d’études en santé

Abandon, départ temporaire ou transfert à un programme d’études autre qu’en santé

Migration avant et après l’obtention d’un diplôme (au Canada, région urbaine ou rurale, à l’étranger)

Accéder à une profession autre qu'en santé (5 premières années après l'obtention du diplôme)

AVANT

PENDANT

APRÈS

Source : Statistique Canada

Figure 1


2. Profil du répondant Un large éventail de partenaires, notamment des groupes de travail de tout le secteur paramédical a contribué à cette étude grâce à des entrevues avec des témoins privilégiés et à l’enquête nationale en ligne sur les professions paramédicales. En plus des professionnels paramédicaux, étaient inclus parmi les participants à l’enquête :

• des établissements d’enseignement postsecondaires;

• des employeurs des réseaux publics et privés;

• les ministères provinciaux de la Santé et de l’Éducation;

• des associations professionnelles;

• des syndicats;

• des organismes de réglementation;

• des organismes de défense de la cause de la santé.

2

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13

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Nom

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vues

Figure 3 – Entrevues des témoins privilégiés classées par régions de familiarité (N=40)

0

3

6

9

12

15

Figure 2 – Entrevues des témoins privilégiés classées par type d'organisations (N=40)

8

Étab

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0

2

4

6

8

10

12

Ce chapitre résume les caractéristiques pertinentes des témoins privilégiés et des répondants à l’enquête en ligne.

LES TÉMOINS PRIVILÉGIÉSDans le domaine paramédical, 40 entrevues qualitatives ont été menées auprès de 43 témoins privilégiés. Près du quart des entrevues (n=11) ont été effectuées auprès des représentants d’associations de réglementation ou de professionnels.

Neuf entrevues ont été effectuées auprès de fonctionnaires du gouvernement provincial, huit auprès d’éducateurs postsecondaires et huit auprès de représentants de groupes d’employeurs, des organismes de défense de la cause de la santé ou des syndicats. Les quatre dernières entrevues ont été effectuées auprès d’un chercheur en milieu universitaire et des représentants PSFE, des organismes de santé des Autochtones et des conseillers d’orientation d’écoles secondaires (Figure 2).

Environ le tiers des entrevues (n=13) ont été effectuées auprès de témoins privilégiés provenant d’organismes ontariens. Au moins un témoin privilégié de chaque province a été interrogé. Cependant, il n’y avait aucun témoin représentant le Yukon, les Territoires du Nord-Ouest et le Nunavut. Six témoins privilégiés ont apporté une dimension nationale aux questions en lien avec le domaine paramédical (Figure 3).


Au moins un témoin privilégié représentait chacune des cinq professions qui sont au coeur de cette étude : sciences de laboratoire médical (SLM), ergothérapeute, technologie en radiation médicale (TRM), inhalothérapeute et échographie diagnostique (ED). Cependant, près des deux tiers des entrevues (n=25) ont été effectuées auprès de témoins plus familiers avec le secteur paramédical en général plutôt qu’avec une spécialité en particulier (Figure 4).

RÉPONDANTS À L’ENQUÊTE EN LIGNEL’enquête nationale des professions paramédicales était disponible à la fois en anglais et en français. Sur les 1520 répondants prenant part à l’analyse, 1477 répondants (97,2 %) ont complété l’enquête en anglais tandis que 43 répondants (2,8 %) l’ont fait en français. Plus des trois quarts des répondants (78,6 %) étaient des professionnels paramédicaux.

Des questions additionnelles sur le type d’organisme auquel ils étaient le plus étroitement affiliés et sur le titre qui décrivait le mieux leur poste ont aussi été posées aux 21,4 % répondants restants qui n’étaient pas des professionnels paramédicaux (n=326). Près des deux tiers étaient affiliés au secteur de l’éducation postsecondaire, soit un collège (50 %), une université (10,1 %), une organisation étudiante (2,1 %) ou un autre établissement postsecondaire (1,8 %) (Figure 5) tandis que 17,5 % étaient affiliés à des employeurs des services de santé, majoritairement du secteur public (16 %). Le poste le plus courramment occupé par les non-spécialistes était : membre du corps professoral (19,6 %), suivi par superviseur/ cadre (12,3 %), directeur général/directeur (11,7 %), coordonnateur des programmes (11,7 %) et doyen/chaire de la faculté/directeur des programmes (11,3 %) (Figure 6).

L’examen des types de postes que les répondants non-spécialistes occupaient au sein de chaque groupe fournit plus d’information sur le profil de ces répondants (Figure 7). Les organisations se divisent en quatre catégories : des organisations du secteur de la santé, des associations de réglementation ou de professionnels, des organismes gouvernementaux et des établissements postsecondaires. Les postes occupés sont les suivants : étudiant, doyen ou

25

Sect

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nost

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Nom

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'entre

vues

Figure 4 – Entrevues des témoins privilégiés classées par professions (N=40)

6

1

3 3 2

0

5

10

15

20

25

50,0

10,1

0,9

4,3

5,8

2,5

16,0

1,5

3,1

2,1

1,8

1,8

0 10 20 30 40 50 60 Taux en pourcentage

Figure 5 – Non-spécialistes classés par affiliation à l’organisation (n=326)

Collège

Université

Gouvernementfédéral

Gouvernementprovincial

Associationprofessionnelle

Organisme deréglementation

Employeur du secteurde la santé (public)

Employeur du secteurde la santé (privé)

Autre organismede santé

Organismeétudiant

Autre établissementpostsecondaire

Autre


corps professoral, personnel et cadre supérieur. Les répondants affiliés au secteur de la santé et aux organismes gouvernementaux étaient surtout une combinaison de gestionnaires, de personnel et de cadres supérieurs. Plus de la moitié des répondants d’associations de réglementation ou de professionnels occupaient des postes de cadre supérieur en plus d’un tiers représentant le personnel. Les répondants postsecondaires étaient légèrement plus diversifiés : près de la moitié d’entre eux étaient doyens ou du corps professoral, près du tiers occupaient des postes de gestionnaire, environ 15 % étudiants et environ 8 % de personnel.

Tous les répondants ont été questionnés quant à leur expérience en soins de santé (Figure 8). Les résultats démontrent que les répondants étaient très expérimentés avec près des trois quarts (73,2 %) ayant rapporté avoir plus de dix années d’expérience en soins de santé. Une proportion semblable de répondants (7,2 % à 8,4 %) possède d’une à 3 années, de 4 à 6 années et de 7 à 10 années d’expérience en soins de santé. Seulement 3,6 % des répondants étaient fraîchement arrivés dans le secteur avec moins d’un an d’expérience en soins de santé.

Les cinq professions qui sont au coeur de cette étude ont été assez bien représentées. Près du quart des répondants avaient une spécialisation en TRM (23 %), suivi par une spécialisation en sciences de laboratoire médical (20,6 %), ED (10,9 %), inhalothérapie (7,5 %) et ergothérapie (3,2 %) (Figure 9). Alors qu’il y avait beaucoup moins de répondants en ED et en inhalothérapie qu’en TLM et en TRM, ce sont aussi les domaines où l’on dénombre le moins de spécialistes au Canada. Cependant, considérant

Desétablissements

postsecondaires

Gouvernement

Professionnelle/Réglementation

Secteur dela santé

Taux enpourcentage

ÉtudiantsDoyens/FacultésPersonnelGestionnairesCadres supérieurs

3,8

16,7

51,9

26,4

27,3

38,9

14,8

34,7

8,1

38,9

29,6

33,3

46,4

5,6

4,2

14,4

3,7

1,4

0 10 20 30 40 50 60

Figure 7 – Non-spécialistes classés par affiliation et par type de postes (n=326)

1,8

11,7

12,3

11,7

4,6

7,4

11,3

19,6

9,8

9,8

Taux en pourcentage

Figure 6 – Non-spécialistes classés par type de postes (n=326)

0 5 10 15 20 25

Président/vice président

Directeur général/directeur

Superviseur/gestionnaire

Coordonnateur deprogramme

Enseignant/gestionnaire clinique

Analyste despolitiques

Doyen/présidentde faculté/directeur

Enseignant

Étudiant

Personnel/consultant


Profession Répondants (n) %

Technologue en radiologie médicale 349 23,0

Sciences de laboratoire médical 313 20,6

Technique en échographie 166 10,9

Secteur paramédical 113 7,4

Inhalothérapeute 114 7,5

Gestion de l’information sur la santé 105 6,9

Ambulancier 52 3,4

Ergothérapie 48 3,2

Physiothérapie 48 3,2

Soins infirmiers 34 2,2

Médecine dentaire 31 2,0

Orthophonie 21 1,4

Pharmacie 19 1,3

Services paramédicaux 14 0,9

Travail social 11 0,7

Diététiste 10 0,7

Récréothérapie 10 0,7

Counselling 8 0,5

Technologie de génie biomédical 6 0,4

Audiologie 5 0,3

Combinaison SLM et TRM 5 0,3

Profession Répondants (n) %

Psychologie 5 0,3

Soins préhospitaliers 4 0,3

Technologie de cardiologie 3 0,2

Chiropodie 3 0,2

Services thérapeutiques 3 0,2

Massothérapie agréée 2 0,1

Combinaison TRM et ED 2 0,1

Anesthésiste 1 0,1

Gestion des ressources humaines 1 0,1

Physique médicale 1 0,1

Technologue en neurophysiologie 1 0,1

Technicien orthopédiste 1 0,1

Soins orthoptiques 1 0,1

Technologue de stimulateur cardiaque 1 0,1

Technologue en perfusion/Perfusionniste 1 0,1

Adjoint médical 1 0,1

Réflexologie/Reiki 1 0,1

Soins spirituels 1 0,1

Consultant en développement de l’enfant 1 0,1

Manquant 4 0,3

Total 1520 100

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Figure 8 – Années d’expérience en soins de santé (N=1520)

3,6 37,2 7,7 8,4

73,2

Moins d’un an

Taux

enpo

urce

ntag

e 1-3 ans

4-6ans

7-10ans

11 ans ou plus

Taux

enpo

urce

ntag

e

Figure 9 – Spécialisation (N=1520)

20,623

7,5

3,2

10,9

27,4

7,4

0

5

10

15

20

25

30

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TRM

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Autre

Sect

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Tableau 1 – Répondants classés par professions (N=1520)


le nombre important d’ergothérapeutes au Canada, ceux-ci ont été considérablement sous-représentés parmi les répondants . Plus du quart des répondants ont rapporté avoir de l’expérience dans une autre profession en soins de santé et environ 8 % des répondants possédaient des compétences spécialisées plutôt qu’une connaissance d’une profession en soins de santé en particulier.

Le Tableau 1 fournit une analyse de tous les domaines de spécialisation en soins de santé relevés par les répondants.

La Figure 10 montre la profession de spécialité classée par spécialistes et non-spécialistes. Plus du tiers des non-spécialistes ont rapporté avoir de l’expérience dans le secteur plutôt que des connaissances dans une profession en particulier. Alors qu’il y avait une plus grande proportion de spécialistes avec des connaissances en SML, TRM, inhalothérapie et ED que de non-spécialistes, le contraire était vrai pour l’ergothérapie.

La province de résidence est désignée par les trois premiers chiffres du code postal tel que signalé par les répondants. Parmi les répondants, 3,7 % n’ont pas fourni leur code postal et ne sont pas inclus dans la figure ci-dessous. Les répondants étaient assez bien répartis dans tout le Canada avec 30,2 % des répondants qui résidaient en Ontario, 24,3 % qui résidaient au Manitoba, en Saskatchewan ou en Alberta, 23,6 % qui résidaient en Colombie-Britannique et 16,8 % qui résidaient dans les provinces de l’Atlantique. Toutefois, seulement 5,1 % résidaient au Québec (Figure 11).

...................................................3Selon les données de 2008 de l’ICIS, il y aurait 19 043 TLM, 16 195 TRM, 12 649 ergothérapeutes et 8 796 inhalothérapeutes. ED n’étant pas une profession réglementée, ces résultats n’ont donc pas pu être pris en compte dans les données de l’ICIS. Cependant, le rapport de données du recensement de 2006 démontre qu’il y aurait 3 180 échographistes au Canada.

Figure 10 – Professions classées parspécialistes/non-spécialistes (N=1520)

Spécialiste

Taux enpourcentage

Non-spécialiste

0 5 10 15 20 25 30 35

22,8

12,6

26,58,5

10,1

2,812,4

27,1

3,74,6

5,528,8

34,7

Sciences de laboratoire médical TRM Inhalothérapie Ergothérapie UD Autre Secteur de la santé paramédicaux

2,9

5,6

1,7

6,6

5,1

30

5,8

3,7

15,1

22,4

10,4

Figure 11 – Province de résidence (n=1464)

0 5 10 15 20 25 30NL

NS

PEI

NB

QB

ON

MB

SK

AB

BC

Territoires

Taux enpourcentage

Figure 12 – Région de familiarité la plus grande (N=1520)

20,7

13,5

9

24,5

4,5

15

12,9

0 5 10 15 20 25

BC / YT

AB / NWT

SK / MB / NT

Ontario

Québec

Atlantique

Nationale

Taux enpourcentage


Les répondants devaient indiquer s’ils étaient plus familiers avec les questions paramédicales locales, régionales ou provinciales ou encore avec les questions nationales. Seulement 12,9 % des répondants ont affirmé être davantage sensibilisés aux questions nationales. La majorité d’entre eux était plus familiers avec la situation locale, régionale ou provinciale (87,1 %), incluant 24,5 % qui avaient une connaissance des questions paramédicales de l’Ontario, 20,7 % une connaissance de celles en Colombie-Britannique/Yukon et 15,0 % une connaissance de celles des provinces de l’Atlantique (Figure 12).

Tel que le démontre la Figure 11, il y a eu très peu de répondants des Territoires du Nord-Ouest. Ceci soulève la question à savoir si les regroupements régionaux peuvent prétendre inclure une vision territoriale. Parmi les 14 répondants des Territoires du Nord-Ouest inclus dans le regroupement régional de l’Alberta et des Territoires du Nord-Ouest, neuf étaient plus familiers avec cette région. Un était plus familier avec les provinces de l’Atlantique et quatre étaient plus familiers avec les questions nationales. Le regroupement Colombie-Britannique/Yukon n’incluait qu’un seul répondant du territoire du Yukon qui avait indiqué être familier avec cette région. Il n’y a pas eu de répondants du Nunavut dans le regroupement régional de la Saskatchewan/Manitoba/Nunavut. Étant donné la très faible représentation des répondants des territoires, les regroupements régionaux devraient être perçus uniquement comme des préoccupations provinciales.

Figure 13 – Les problèmes les plus importants auxquels la main-d’oeuvre paramédicale est confrontée, témoins privilégiés

L'effectif de spécialistes des techniquesmédicales

Taux en pourcentage

Capacité de formation

Satisfaction professionnelle

Sensibilisation au sujet des professions

des techniques médicales

Le cheminement de carrière

Le financement et les politiques des soins de santé

Recrutement d'étudiants du postsecondaire

Formation continue

PSFE

Information sur lemarché du travail

Rétention d'étudiantsdu postsecondaire

Transition vers l’emploi

53,3

48,7

43,6

33,3

33,3

30,8

15,4

15,4

12,8

10,3

7,7

2,6

0 10 20 30 40 50 60

3. Défis de maintien des effectifsLes témoins privi légiés et les répondants devaient identifier les principaux défis de maintien auxquels les professions paramédicales étaient confrontées.

Sous forme de question ouverte, les témoins devaient identifier de trois à cinq questions ayant l’impact le plus important sur le maintien des professions paramédicales. Parmi les questions identifiées, ils devaient indiquer celle qui était au coeur de leurs préoccupations. Les répondants à l’enquête en ligne ont reçu une liste de dix questions ou priorités et devaient sélectionner les trois plus importantes à traiter afin de maintenir les effectifs paramédicaux. Les répondants à l’enquête en ligne avaient aussi le choix d’identifier d’autres questions qui ne figuraient pas sur la liste.

DÉFIS : TÉMOINS PRIVILÉGIÉSLes réponses des témoins privilégiés concernant les 3 à 5 priorités les plus importantes des professions paramédicales (Figure 13) ont donné lieu à douze grands thèmes. Ceux les plus souvent choisis étaient : le nombre restreint de professionnels paramédicaux, les défis liés à la capacité des établissements d’enseignement à offrir des programmes de formation paramédicale et les questions portant sur la satisfaction professionnelle. Entre 40 % et 55 % des témoins privilégiés ont soulevé des préoccupations relevant de chacun de ces thèmes.

Pour faire suite à ces trois thèmes, près du tiers des témoins ont soulevé des questions


relatives aux connaissances générales et à l’intérêt, au cheminement de carrière et au financement ainsi qu’aux politiques des soins de santé. Des préoccupations quant au recrutement postsecondaire, à la formation continue, aux PSFE et à l’information sur le marché du travail ont été soulevées par 10 % à 16 % des participants. Seulement trois témoins privilégiés (8 %) voyaient la rétention postsecondaire comme une question importante à laquelle les professions paramédicales sont confrontées et seulement un a mentionné la transition vers l’emploi. Les trois principaux thèmes sont décrits de façon plus détaillée ci-dessous.

L’effectif de spécialistes paramédicauxL’effectif de spécialistes paramédicaux (Figure 13) est le thème qui a soulevé le plus de préoccupations. Les témoins privilégiés ont rapporté que plusieurs professions paramédicales étaient confrontées à une forte pénurie causée spécifiquement par le vieillissement de la main-d’oeuvre et par les besoins en santé grandissants d’une population vieillissante :

Les départs à la retraite sont une préoccupation dans toute la province pour chaque profession et probablement dans tout le pays. Le remplacement de ces départs à la retraite va être une grande préoccupation. Il y a des besoins grandissants, mais l’arrivée de diplômés des établissements d’enseignement ne suit pas cette courbe. C’est comme se tenir au bord du gouffre. Il y a des défis dans toute la province avec le recrutement et le taux de départs à la retraite, et le taux de diplômés est à la croisée des chemins.

En plus de la préoccupation évidente de fournir suffisamment de diplômés pour répondre à la demande, le nombre important de départs à la retraite imminents pose un défi de taille en raison de la perte de savoir-faire que cela représente. Une préoccupation à l’effet que le savoir-faire spécialisé de ceux qui sont sur le point de quitter pour la retraite ne soit pas transféré à la prochaine génération de spécialistes, est spécifiquement ressentie en sciences de laboratoire médical :

En raison des départs à la retraite, il va y avoir une grande perte de connaissance et il y a un manque de stratégie de relève.

Quelques témoins privilégiés ont aussi noté que les professionnels paramédicaux qui entraient en ce moment dans le système de la santé avaient des attentes différentes et étaient davantage préoccupés par l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée que ceux qui quittaient pour la retraite. On estime que cela aura une incidence sur les besoins en professionnels de la santé et que cela demandera de nouvelles approches pour attirer et retenir les professionnels paramédicaux. De plus, l’incertitude quant au nombre et au moment des départs à la retraite des professionnels complique la planification pour satisfaire les besoins à venir. Plusieurs témoins privilégiés ont exprimé qu’ils étaient inquiets par rapport au fait qu’il n’y avait pas de stratégie précise pour résoudre cette situation.

Capacité de formationPrès de la moitié des témoins privilégiés ont fait état de problèmes reliés aux capacités de formation : la capacité de stages en clinique et de financement

des établissements postsecondaires ainsi que la disponibilité des professeurs pour enseigner au sein des programmes de formation paramédicale :

Les ressources sont insuffisantes pour soutenir la formation et les besoins éducatifs des étudiants et pour constituer une main-d’oeuvre pour le futur. Plus spécifiquement, il manque du soutien au développement et du soutien financier pour le volet de l’instruction clinique.

Une des préoccupations majeures est l’aspect financier et les enveloppes budgétaires/de financement spéciales que cela implique. Les étudiants et les établissements d’enseignement ont besoin d’aide financière supplémentaire pour fournir des programmes qui vont amener suffisamment de diplômés pour le futur. Il y a des lacunes énormes et des besoins tout aussi énormes. Le volet de l’instruction clinique en a tant besoin.

L’incapacité de combler les besoins en stages en clinique dans le système paramédical a été souligné de façon prédominante ns l’ensemble des entrevues. Plusieurs établissements peinent à trouver des sites cliniques appropriés pour leur population étudiante. De plus, les précepteurs ne reçoivent souvent pas la formation appropriée. Quelques témoins privilégiés ont évoqué la possibilité d’utiliser la simulation au lieu de stages en clinique afin d’acquérir des compétences. Toutefois, une foule de questions concernant les simulations étaient soulevées, notamment les différences entre l’exécution d’une tâche dans un environnement simulé et dans un environnement clinique ainsi que la reconnaissance


de la simulation de plusieurs associations de réglementation comme la démonstration d’une compétence. La disponibilité des professeurs a aussi été signalée. Les établissements d’enseignement postsecondaires ont de la difficulté à attirer et à retenir des enseignants pour dans les programmes en santé. Ceci est dû au fait qu’ils sont incapables d’offrir un salaire compétitif qui puisse inciter les professionnels expérimentés à devenir enseignants. Un financement insuffisant au niveau de l’éducation postsecondaire en général a également été mis en évidence. Ces préoccupations étaient perçues comme un obstacle empêchant de garantir des opportunités dans l’enseignement et l’assurance qu’il y ait un nombre suffisant de diplômés dans le domaine paramédical.

Satisfaction professionnelleUn large éventail de questions reliées à la satisfaction professionnelle et à la carrière ont été mentionnées par les témoins privilégiés. Celles-ci incluent : des préoccupations liées à la charge de travail, le stress relié au travail et l’épuisement professionnel, les débouchés pour le cheminement de travail, les attentes vis-à-vis l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les salaires et les avantages sociaux ainsi que les possibilités d’emploi à temps plein.

Les pénuries de travailleurs, les demandes d’heures supplémentaires et les lourdes charges de travail entraînent beaucoup de stress. On remarque que le moral des troupes est au plus bas, de même que celui des gens qui se donnent corps et âme aux soins de santé et qui aiment leur travail, mais qui détestent maintenant partir pour aller travailler le matin.

Il n’y a pas beaucoup de possibilités pour la main-d’oeuvre paramédicale dans une grande organisation de faire progresser leur carrière et même d’accéder à des postes de gestion et de direction.

Les témoins privilégiés pensent incontestablement qu’améliorer la satisfaction professionnelle est essentiel pour assurer le maintien des professions paramédicales. Tel qu’il sera discuté plus loin dans ce rapport, la satisfaction professionnelle est étroitement liée à plusieurs autres thèmes qui ont été mis de l’avant lors des entrevues, incluant le cheminement de carrière, le financement et les politiques des soins de santé et du recrutement d’étudiants. Les compressions budgétaires et les changements fréquents de politiques ont causé beaucoup de mécontentement chez les professionnels paramédicaux avec une incidence notable sur la rétention de la main-d’oeuvre ainsi que la capacité à attirer des individus dans le domaine paramédical.

Question principale Lorsqu’il leur a été demandé d’identifier la question principale ayant le plus d’incidence sur le maintien des professions paramédicales, le tableau qui en a résulté était légèrement différent (Figure 14). Alors que l’effectif de professionnels paramédicaux était toujours cité le plus fréquemment (20,5 %), pratiquement autant de témoins privilégiés ont identifié le financement et les politiques des soins de santé (17,6 %). Ces deux questions étaient suivies par le cheminement de carrière (12,8 %), la capacité de formation (12,8 %), la satisfaction professionnelle (10,3 %) et la sensibilisation au sujet des professions paramédicales (10,3 %). La

formation continue, l’information sur le marché du travail, le recrutement postsecondaire et les PSFE ont aussi été identifiés par quelques répondants comme étant une question principale.

Le point de vue des témoins privilégiés concernant l’effectif des professionnels paramédicaux est décrit dans la section précédente. Cependant, il est important de noter que tous les témoins qui ont identifié l’effectif des professionnels paramédicaux comme étant la question principale ont surtout

Figure 14 – Question principale de la main-d’oeuvre paramédicale, témoins privilégiés


PSFE

Taux en pourcentage

Formation continue

Recruitement d'étudiantsdu postsecondaire

Le financement et lespolitiques des soins de santé

Le cheminement de carrière

Sensibilisation au sujetdes professions des

techniques médicales

Satisfaction professionnelle


L'effectif de spécialistesdes techniques médicales

0 5 10 15 20 25

20,5

17,9

12,8

12,8

10,3

10,3

5,1

5,1

2,6

2,6


de politiques sont basés sur un examen approfondi des besoins et des possibilités plutôt que sur des motivations politiques.

Nous avons besoin que les gouvernements reconnaissent et créent un modèle réfléchi et minutieux avec les fournisseurs de services de santé sur ce que sont les besoins et sur ce qu’on prévoit qu’ils seront, qu’ils prennent des décisions politiques basées sur ces études, au lieu de l’opportunisme politique, des cycles électoraux à court terme et des cycles financiers.

DÉFIS : RÉPONDANTS À L’ENQUÊTE EN LIGNE Plus de la moitié des répondants à l’enquête en ligne ont choisi la satisfaction professionnelle des effectifs paramédicaux (59,9 %) et la formation continue (53,4 %) comme sujets d’importance à traiter pour le maintien des effectifs paramédicaux (Figure 15). Les questions qui étaient ensuite les plus choisies étaient la capacité de formation (37,6 %), suivie par l’intérêt pour une carrière paramédicale et une sensibilisation à celle-ci (28,3 %), la formation interprofessionnelle et les stages en clinique (27,7 %) ainsi que la transition vers l’emploi (23,6 %). Le recrutement d’étudiants postsecondaires (18,6 %), les renseignements sur le marché du travail dans le domaine paramédical (14,1 %), la rétention et l’achèvement des études postsecondaires (13,9 %), et les professionnels de la santé formés à l’étranger (7,5 %) étaient choisis comme d’importants domaines d’intérêt.

Bien qu’il y ait de nombreux chevauchements entre les résultats des entrevues des témoins

privilégiés et l’enquête en ligne, il y a aussi des domaines divergents. Certains thèmes ayant été mentionnés dans les entrevues qualitatives n’ont pas été offerts comme choix de domaines d’intérêt dans l’enquête, spécifiquement l’effectif des professionnels paramédicaux, les politiques et le financement des soins de santé, et la définition des cheminements de carrière. Une analyse approfondie révèle néanmoins que les préoccupations des répondants au sujet de ces questions étaient souvent mentionnées dans l’importance attribuée aux stratégies et commentaires

souligné le vieillissement de la main-d’oeuvre. Ceux qui avaient identifié le financement et les

politiques des soins de santé comme question principale ont mentionné le financement inadéquat du système de soins de santé, plus spécifiquement les compressions budgétaires et les efforts qui sont mis dans l’augmentation du rendement et qui ont de nombreuses répercussions sur les professionnels paramédicaux, incluant une hausse de la charge de travail, ce qui crée un déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée et changent la nature même du travail dans plusieurs professions.

Il y a d’énormes pressions sur le système présentement et cela se manifeste par la pénurie de postes à temps plein. Plusieurs de nos membres ont différents emplois à temps partiel plutôt que d’avoir un poste à temps plein.

Les contraintes budgétaires sont la préoccupation à laquelle toutes les organisations sont confrontées, et le défi est de maintenir les ressources en personnel pour pouvoir répondre aux besoins des patients. Les contraintes budgétaires limitent nos capacités à recruter et à retenir du personnel expérimenté.

Les témoins privilégiés ont souligné l’incidence des changements continuels des politiques gouvernementales sur l’offre et la demande dans le domaine paramédical, par exemple, la stratégie sur les délais d’attente des IRM, qui nécessite plus de professionnels pour réaliser une IRM. Plusieurs ont noté l’importance d’améliorer l’interface entre le gouvernement, les établissements postsecondaires et les employeurs pour s’assurer que les changements

Figure 15 – Importants domaines d’intérêts, répondants à l’enquête en ligne (N=1520)

Formation continue

Satisfactionprofessionnelle

Taux en pourcentage


Sensibilisation à la carrière

Formationinterprofessionnelle

et les stages en clinique

Transition vers l'emploi

Recrutementpostsecondaire


Rétentionpostsecondaire

PSFE

0 10 20 30 40 50 60

59,9

7,5

13,9

14,1

18,6

23,6

27,7

28,3

37,6

53,4


Profession

Les trois problématiques les plus choisies de façon assez marquée au sein de quatre professions sur cinq, plaçaient la satisfaction professionnelle et la formation continue au premier et deuxième rang et la capacité de formation au troisième rang pour toutes les professions sauf une (Tableau 3). Les répondants de TRM représentaient la seule anomalie, remplaçant la capacité de formation par la transition vers l’emploi au

Domaines d’intérêts par caractéristiques des répondants

Spécialiste/non-spécialiste

Les spécialistes et les non-spécialistes perçoivent les défis auxquels font face les professions paramédicales de façon très différente (Figure 16). Notamment, les non-spécialistes (près des deux tiers d’entre eux étaient impliqués dans le secteur postsecondaire) ont identifié la formation continue (47,9 %), la capacité de formation (45,7 %), la satisfaction professionnelle (43,3 %), la formation interprofessionnelle et les stages en clinique (42,9 %) comme les défis les plus importants, et ce, en attribuant à chacun des niveaux d’importance semblables. Les spécialistes, quant à eux, perçoivent clairement la satisfaction professionnelle (64,5 %) et la formation continue (54,9 %) comme des préoccupations d’importance.

spécifiques. Par exemple, plusieurs répondants à l’enquête ont identifié les cheminements de carrière comme un aspect important de la satisfaction professionnelle. Des différences ont aussi été notées en fonction des caractéristiques de chaque groupe de répondants. Plus des trois quarts des répondants à l’enquête travaillaient au moment de l’étude comme spécialistes, alors que les témoins privilégiés étaient composés entièrement de non-spécialistes.

Parmi les répondants de l’enquête en ligne des différences entre les spécialistes et les non-spécialistes ont été constaté.

La section suivante examine la différence dans les pièces et en principal choisi par les répondants à l’enquête en ligne par diverses caractéristiques des répondants.

Domaines d’intérêt Spécialistes Non-spécialistes

Satisfaction professionnelle 1 3

Formation continue 2 1

Capacité de formation 3 2

Sensibilisation à la carrière 4 5

Transition vers l’emploi 5 6

Formation interprofessionnelle 6 4 et stages en clinique

Recrutement postsecondaire 7 7

Informations sur le 8 9 marché du travail

Rétention postsecondaire 9 8

PSFE 10 10

Tableau 2 – Classement des domaines d’intérêt par spécialistes et non-spécialistes

Figure 16 – Domaines d’intérêts des spécialistes et non-spécialistes (N=1520)

Formation continue


Capacitéde formation

Sensibilisation à la carrière

Transition vers l'emploi

Formationinterprofessionnelle etles stages en clinique




IEHPs

0 10 20 30 40 50 60 70 80

17,5

64,543,3

47,9

45,7

23,9

20,6

42,9

18,1

15,3

8,0

54,9

35,5

29,5

24,4

7,4

13,0

13,5

18,7

23,5

Non-spécialistes (n=326) Spécialistes (n=1194)

Taux en pourcentage


Figure 17 – Domaines d’intérêt par professions (N=1520)

Formationcontinue


Capacité deformation

Sensibilisationà la carrière


et les stagesen clinique

Transition versl'emploi


Info. sur lemarché du

travail


PSFE

Taux en pourcentage

61,072,2

61,456,3

64,5

41,556,7

67,568,8

53,6

36,129,5

38,635,4

44,6

33,930,729,8

25,028,3

20,335,1

31,122,9

23,330,9

16,731,1

22,9

26,213,8

17,512,5

16,3

14,114,6

10,5

18,210,311,4

2,110,2

11,87,4

3,58,3

6,6

12,014,6

21,4

0 10 20 30 40 50 60 70 80

SLM (n=313)

TRM (n=349)

Inhalothérapie (n=114)

Ergothérapie (n=48)

UD (n=166)

Domaines d’intérêt SLM TRM Inhalo. Ergo. ED

Satisfaction professionnelle 1 1 2 2 1

Formation continue 2 2 1 1 2

Capacité de formation 3 5 3 3 3

Sensibilisation à la carrière 4 4 5 6 4

Formation interprofessionnelle et stages en clinique 7 6 4 4 5

Transition vers l’emploi 6 3 7 4 5

Recrutement postsecondaire 5 8 6 8 7

Info. sur le marché du travail 9 7 8 7 8

Rétention postsecondaire 8 9 9 10 9

PSFE 10 10 10 9 10

Tableau 3 – Classement des domaines d’intérêt par professions

troisièmement rang des problématiques. Il faut noter, cependant, qu’il y a eu très peu de différence entre le pourcentage de répondants de TRM ayant choisi la transition vers l’emploi (30,9 %) et le pourcentage ayant choisi la capacité de formation (29,5 %).

Une plus grande différence s’observe lorsque les répondants sont comparés à l’aide de leur pourcentage plutôt que par leur classement (Figure 17). Près des trois quarts des répondants de TRM ont choisi la satisfaction professionnelle comme thème principal (72,2 %), ce qui représente une différence notable par rapport aux répondants provenant d’autres professions (entre 56,3 % et 64,5 %). La formation continue était choisie comme un thème important bien moins souvent par les répondants de sciences de laboratoire médical (41,5 %) que par d’autres répondants (entre 53,6 % et 68,8 %). Réciproquement, les répondants de sciences de laboratoire médical étaient plus

susceptibles que les autres répondants de choisir le recrutement des élèves postsecondaires comme thème principal (26,2 % en comparaison à 12,5 % à 17,5 %) de même que la rétention et l’achèvement des études postsecondaires (18,2 %). Seulement 2,1 % des ergothérapeutes ont jugé que la rétention postsecondaire était une question importante. Environ le tiers des répondants travaillant en inhalothérapie et en ergothérapie ont choisi la formation interprofessionnelle et les stages en clinique, en comparaison à seulement un répondant sur cinq travaillant en science de laboratoire médical, en TRM et en ED. Finalement, près de 45 % des répondants travaillant en ED ont choisi la capacité de formation comme l’un des principaux domaines d’intérêt, comparativement à seulement 29,5 % des répondants en TRM.


Formationcontinue









travail


PSFE

Taux en pourcentage

10 ans ou plus (n=1112)

4-10 ans (n=244)

Moins de 4 ans (n=164)

10,4

16,5

18,3

21,3

38,4

23,2

29,3

28,7

50,0

50,0

4,5

11,1

12,3

12,7

18,4

30,3

30,3

32,4

64,3

63,9

7,7

14,2

13,9

19,4

22,5

27,8

27,7

40,0

51,5

60,5

0 10 20 30 40 50 60 70

Figure 19 – Domaines d’intérêt par années travaillées dans le domaine de la santé (N=1520)

Enseigne. postsecon. (n=209) Gouver. (n=18) Professionnel/réglemen. (n=27) Employeur en santé (n=72)

Figure 20 – Domaines d’intérêt par affiliation des non-spécialistes (n=326)

0 10 20 30 40 50 60 70

47,422,2

29,662,5

51,244,4

40,731,9

20,633,3

29,629,2

43,555,6

51,934,7

24,416,718,5

11,1

14,438,9

14,825,0

12,922,222,2

18,1

21,522,2

7,48,3

8,65,6

11,15,6

Formationcontinue








travail


PSFE

Taux en pourcentage

Figure 18 – Domaines d’intérêt par régions (N=1520)

C.-B. (n=314) AB (n=205)

SK/MB (n=137) ON (n=372) QC (n=68)

Atlantique (n=228) Nationale (n=196)

0 10 20 30 40 50 60 70

73,9 53,7

59,959,9

48,557

51,1

59,258,0

49,656,7

41,250,0

43,9

33,142,9

35,836,6

44,133,3

44,9

25,822,4

25,532,5

25,033,8

27,0

24,534,6

25,526,1

27,923,7

34,7

19,723,4

27,730,9

14,722,8

20,4

15,320,5

19,014,5

13,227,6

20,4

15,98,3

16,811,8

20,612,3

19,9

4,515,1

22,510,5

27,921,5

15,3

7,09,3

4,46,7

20,63,5

10,2

Formationcontinue









travail


PSFE

Taux en pourcentage


Président/VP ou directeur adm. (n=44)

Gestionnaire ou superviseur (n=93)

Employé (n=56)

Doyen ou membre de faculté (n=101)

Étudiant (n=32)

Figure 21 – Domaines d'intérêt par postes des non-spécialistes (n=326)

0 10 20 30 40 50 60 70

43,246,2

44,649,5

59,4

47,740,9

37,561,4

21,9

27,325,8

28,616,8

28,1

52,350,5

23,245,5

34,4

13,617,2

19,620,8

40,6

20,523,7

21,47,9

25,0

20,510,8

25,011,9

15,6

13,617,2

12,523,8

12,5

13,62,2

10,78,99,4

Formationcontinue








travail


PSFE

Taux en pourcentage

Thèmes Moins de 4 4-10 Plus de 10

Satisfaction professionnelle 1 2 1

Formation continue 1 1 2

Capacité de formation 5 3 3

Sensibilisation à la carrière 4 4 5

Formation interprofessionnelle et stages en clinique 6 4 4

Transition vers l’emploi 3 6 6

Recrutement postsecondaire 7 7 7

Info. sur marché du travail 8 8 9

Rétention postsecondaire 9 9 8

PSFE 10 10 10

Tableau 5 – Classement des domaines d’intérêts par années travaillées dans le domaine de la santé

Domaines d’intérêts C.-B. Alb. Sask./Man. Ont. QC Maritimes National

Satisfaction professionnelle 1 2 1 1 1 1 1

Formation continue 2 1 2 2 3 2 3

Infrastructure éducative 3 3 3 3 2 4 2

Sensibilisation à la carrière 4 6 5 4 6 3 5

Formation interprofessionnelle et stages en clinique 5 4 5 6 4 6 4

Transition vers l’emploi 6 5 4 5 9 7 8

Recrutement postsecondaire 8 7 8 7 10 5 6

Info. sur le marché du travail 7 10 9 8 7 9 7

Rétention postsecondaire 10 8 7 9 4 8 9

PSFE 9 9 10 10 7 10 10

Tableau 4 – Classement des domaines d’intérêt par par régions


Thèmes Enseignement postsecondaire Gouvernement Professionnel/réglementaire Employeur en santé

Satisfaction professionnelle 4 5 2 2

Formation continue 2 5 4 1

Infrastructure éducative 1 2 3 4

Sensibilisation à la carrière 7 4 4 5

Formation interprofessionnelle et stages en clinique 3 1 1 3

Transition vers l’emploi 5 9 7 8

Recrutement postsecondaire 8 3 8 6

Information sur le marché du travail 9 5 6 7

Rétention postsecondaire 6 5 10 9

PSFE 10 10 9 10

Thèmes Étudiant Président/VP ou directeur adm. Gestionnaire ou superviseur Employé Doyen ou membre de faculté

Satisfaction professionnelle 1 3 3 2 2

Formation continue 2 4 1 1 4

Infrastructure éducative 7 2 4 3 1

Sensibilisation à la carrière 5 5 5 4 7

Formation interprofessionnelle et stages en clinique 4 1 1 6 2

Transition vers l’emploi 3 8 7 8 6

Recrutement postsecondaire 6 6 6 7 10

Information sur le marché du travail 8 6 9 5 8

Rétention postsecondaire 9 8 7 9 5

PSFE 10 8 10 10 9

Tableau 6 – Classement des domaines d’intérêt par affiliation des non-spécialistes

Tableau 7 – Classement de domaines d’intérêt par postes des non-spécialistes


4. Recrutement postsecondaire, rétention et transition vers l’emploi Tel que mentionné dans le chapitre précédent, le nombre de professionnels qualifiés nécessaire pour remplacer l’effectif vieillissant est une question importante à laquelle est confronté le système de soins de santé canadien. Puisque le système d’enseignement postsecondaire est l’une des principales sources d’approvisionnement de futurs professionnels paramédicaux, ce chapitre présente les constatations liées au cycle de vie étudiante, du recrutement et de la rétention jusqu’à la transition vers l’emploi. Sont ensuite présentées les stratégies possibles pour traiter des importantes questions identifiées.

RECRUTEMENT D’ÉTUDIANTS POSTSECONDAIRES Le manque de sensibilisation à la valeur des professions paramédicales, les listes d’attente et les critères d’admission, les exigences d’entrée en pratique, les coûts des programmes et l’emplacement étaient mentionnés par les témoins privilégiés comme des obstacles importants au recrutement d’étudiants dans les programmes de formation paramédicale.

Manque de sensibilisation à la valeur de la carrière Le manque de sensibilisation au sujet des carrières paramédicales potentielles était souvent mentionné comme barrière au recrutement postsecondaire. Les témoins privilégiés soulignaient que très peu d’étudiants connaissaient la variété de professions offertes en santé.

Je crois que tout est basé sur les connaissances. Lorsque l’on parle aux étudiants, comme des étudiants du secondaire, ils peuvent identifier deux des 61 professions en santé.

Une des choses qui m’a frappée c’est lorsque les étudiants en général pensent aux professions en santé, ils pensent aux soins infirmiers et à la médecine. Ils ne sont pas assez familiers avec les autres professions paramédicales. Il est important de faire connaître ces professions auprès du public et de faire savoir aux étudiants que ce sont des options et qu’elles sont enrichissantes.

En plus du manque de connaissance des étudiants, les témoins privilégiés ont indiqué que les parents et les conseillers d’orientation ne connaissaient pas plus les choix offerts dans les programmes de formation paramédicale. Plusieurs professionnels paramédicaux travaillent à l’arrière-scène et sont peu exposés aux médias, ce qui limite la reconnaissance parmi le public en général. Quelques témoins privilégiés notaient que même lorsque les gens étaient déjà sensibles à ces professions, celles-ci n’étaient pas perçues

comme des choix des carrières attrayants ou intéressants.

Les obstacles viennent en partie du fait qu’il y a peu ou pas de publicité. Les gens ne savent pas que ces métiers existent. Ils ne sont pas prestigieux ni très réputés.

Le groupe des professionnels paramédicaux n’a absolument pas de réputation. Ce sont souvent les gens qu’on ne voit pas comme faisant partie de l’équipe, ou que l’on perçoit comme les servants des infirmières et des médecins.

Peut-être pire que d’être perçu comme non prestigieux, les témoins privilégiés craignaient que la mauvaise presse au sujet du système de santé à la suite des coupures et au temps d’attente ne dissuade les élèves potentiels d’envisager les carrières paramédicales.

Les étudiants lisent dans les journaux sur les préoccupations des travailleurs en santé, et ça ne permet pas de créer de l’attrait pour ces professions.

Si nous ne réussissons pas à changer l’image du système et des soins de santé, nous continuerons d’avoir beaucoup de difficultés à recruter des jeunes.


Listes d’attente et critères d’admissionMalgré les obstacles au recrutement posés par la sensibilisation à la valeur de la carrière et à la perception négative des professions en santé, il a été mentionné par les témoins privilégiés que plusieurs programmes de formation paramédicale étaient encombrés, et que la concurrence d’admission était tenace. Les étudiants qui appliquent directement des écoles secondaires aux programmes collégiaux de formation paramédicale font souvent concurrence à des étudiants de premier cycle. Les programmes avec une politique d’admission des premiers qualifiés basée sur les exigences d’admission minimales ont leurs propres problèmes, car la grande demande pour ces programmes crée de longues listes d’attente. Plusieurs candidats décident de choisir une autre profession plutôt que d’attendre plusieurs années pour être admis au programme.

Plusieurs programmes de laboratoire, de radiographie et d’inhalothérapie ont des listes d’attente de deux ou trois ans, ce qui représente un obstacle de taille. Si vous les appelez et demandez de débuter un programme de laboratoire en septembre, ils riront et diront non, vous devez attendre deux ans.

S’il y a une liste d’attente, les étudiants n’attendront pas à la maison que le programme débute. Ils feront autre chose ou déménageront là où les programmes sont disponibles.

On a aussi remarqué que la forte demande pour les programmes amenait les établissements

d’enseignement à introduire des processus de sélection concurrentiels ou encore à hausser les exigences d’admission.

Le nombre de candidatures est un problème. En raison de nombre de candidats, nous avons adopté un processus de haute demande où nous évaluons chaque année les candidats pour choisir les meilleurs.

Plusieurs programmes ont commencé à rehausser leurs exigences d’admission. Pour certains, les exigences d’admission sont aussi difficiles qu’elles le sont pour la médecine.

La hausse des critères d’admission crée ses propres obstacles, soit parce que les étudiants ont l’impression qu’ils ne sont pas capables de satisfaire les exigences d’admission, ou parce que les exigences d’admission sont si élevées que les étudiants choisissent une autre profession offrant une meilleure rémunération ou plus de prestige.

Les compétences des étudiants en mathématiques et en sciences étaient aussi une préoccupation pour les témoins privilégiés. Ceux-ci soulignaient que les cours préalables en sciences et en mathématiques permettant d’être admis aux programmes de formation paramédicale gênaient plusieurs étudiants qui n’obtenaient pas ces crédits du secondaire.

Les jeunes sont classés dans diverses catégories très tôt, alors si vous croyez qu’ils ne sont pas intéressés aux sciences vous n’approfondissez pas le sujet. Il est important

que les enfants continuent de suivre ses cours afin que les carrières en santé ne soient pas éliminées de leurs options.

Les étudiants, en raison de l’inconfort avec la notion de calcul de base apprise au primaire, évitent plusieurs choix de carrière possibles. Les mathématiques sont une question critique en raison des programmes de formation paramédicale, à niveau plus ou moins élevé selon ses habiletés dans ce domaine, qui exigent un certain nombre de compétences mathématiques.

Exigences d’entrée en pratique Alors que les critères d’admission aux programmes de formation paramédicale ont été haussés par les établissements d’enseignement, plusieurs professions ont aussi haussé leurs exigences d’entrée en pratique, ou le niveau de formation nécessaire pour obtenir l’agrément. Ces changements dans les exigences d’entrée en pratique étaient identifiés comme un obstacle par plusieurs témoins privilégiés.

Les personnes qui étaient prêtes à faire un programme de deux ou trois ans doivent maintenant faire quatre ou cinq ans. La problématique de la durée de la formation peut être un obstacle pour certaines personnes.

Les programmes offrent présentement un diplôme de technicien en pharmacie, mais il y aura un changement dans les prochaines années pour former des techniciens agréés en pharmacie qui auront plus de responsabilités


et un champ d’activité légèrement différent d’un technicien en pharmacie. Cela entraîne des difficultés, car les étudiants veulent suivre le bon programme, au bon moment, pour obtenir le bon titre permettant d’obtenir le bon emploi. Certains témoins privilégiés ont constaté que la

hausse des exigences dans une pratique pouvait décourager les étudiants qui étaient motivés à choisir les programmes de formation paramédicale en raison de leur durée relativement courte et de l’entrée rapide sur le marché du travail. Comme susmentionnée, lorsque sont introduits des changements aux exigences d’entrée en pratique, la confusion créée durant la période de transition peut aussi représenter un obstacle pour les candidats potentiels.

Réciproquement, certains témoins privilégiés avaient l’impression que la baisse des exigences d’entrée en pratique représentait un obstacle. Des témoins privilégiés ont souligné que les programmes de formation paramédicale offerts dans les collèges peuvent être perçus comme moins prestigieux que ceux des programmes de niveau universitaire. Les parents et les conseillers en orientation semblent contribuer à cette perception.

Les parents ont souvent l’impression qu’il faut avoir une formation universitaire. Il semble y avoir un stigmate lié au fait d’obtenir une formation collégiale comparativement à une formation universitaire.

Habituellement, les écoles secondaires jugeaient que les étudiants ayant le meilleur rendement scolaire devaient aller à l’université. Ils ne savaient pas ce que les collèges

EmplacementCertains étudiants, en particulier ceux provenant de communautés rurales et isolées, doivent déménager pour fréquenter un programme de formation paramédicale postsecondaire, ce qui crée entre autres des obstacles financiers. Les établissements d’enseignement postsecondaire sont souvent situés en milieu urbain, et plusieurs programmes de formation paramédicale sont seulement offerts dans certains établissements particuliers. Les personnes venant de régions rurales isolées ou ayant des liens très forts avec la communauté peuvent être intéressées par une carrière paramédicale, mais ne souhaitent pas ou ne peuvent pas déménager.

Pour devenir un professionnel paramédical, il y a souvent un seul endroit où les personnes peuvent s’inscrire dans la province, et il est possible qu’ils ne veuillent pas ou ne puissent pas déménager s’ils ont une jeune famille.

On n’a pas pris l’engagement d’établir des programmes de formation en région dans la province.

Tel que mentionné dans le chapitre précédent, les répondants à l’enquête en ligne plus familiers avec la région des Maritimes (27,6 %) étaient deux fois plus susceptibles que les répondants de la Colombie-Britannique (15,3 %), de l’Ontario (14,5 %), ou du Québec (13,2 %) à choisir le recrutement d’étudiants postsecondaires comme un des domaines d’intérêt les plus importants à résoudre. Les répondants des Maritimes étaient aussi plus susceptibles

pouvaient offrir ni ce qu’était vraiment la formation paramédicale. Si un étudiant était bon en chimie par exemple, elles suggéraient le programme de pharmacie plutôt que celui de technicien de laboratoire.

Les coûts des programmes Des obstacles financiers sont également liés à la fréquentation d’un programme de technique médicale, que ce soit au collège ou à l’université. Pour plusieurs étudiants, les ressources financières nécessaires pour obtenir une formation postsecondaire vont de pair avec un important endettement :

Les coûts des droits de scolarité et les ressources nécessaires aux étudiants durant ces programmes sont très importants. Les stages en clinique n’ont pas toujours lieu dans la ville où se tient la formation, les étudiants doivent donc se déplacer, ou ont besoin d’être hébergés durant leurs stages.

Les collèges n’offrent pas beaucoup de bourses, certainement pas autant que les universités. Bien qu’il y ait amélioration, nous n’avons tout simplement pas l’argent nécessaire pour aider les étudiants.

En plus des coûts liés aux droits de scolarité, aux livres et aux frais de laboratoire, les coûts associés au déménagement possible pour des stages en clinique sont à considérer. Puisqu’ils ont moins l’occasion d’obtenir des bourses au niveau collégial, plusieurs étudiants dans le domaine paramédical doivent demander des prêts étudiants.


de choisir l’intérêt et la sensibilisation à la valeur des carrières paramédicales comme domaines d’intérêts importants, suivi de près par l’Ontario. Les constatations émanant des entrevues avec les témoins privilégiés peuvent aider à conceptualiser cette différence. Les témoins privilégiés des Maritimes ont mentionné une importante préoccupation dans la région au niveau de la disponibilité de plusieurs programmes de formation paramédicale.

Pour un certain nombre de professions, il faut quitter la province pour suivre le programme. Le déménagement et les coûts impliqués peuvent représenter un obstacle.

La disponibilité des programmes est une problématique importante. Nous luttons pour des professions pour lesquelles nous n’offrons pas de programme de formation.

Plusieurs programmes de formation paramédicale ne sont pas offerts dans toutes les provinces des Maritimes, et certains ne sont tout simplement pas offerts dans les Maritimes. Les témoins privilégiés ont identifié le manque de possibilités de formation dans certaines professions comme un élément contribuant à la pénurie de main-d’oeuvre dans la province. Afin d’inciter ses résidents à se tourner vers ces programmes, les provinces de l’Atlantique doivent souvent conclure des ententes d’achat de places avec des établissements d’enseignement situés à l’extérieur de la province et offrir des incitatifs aux étudiants qui fréquentent le programme pour qu’ils

reviennent travailler dans la province. Néanmoins, c’est un obstacle important de recrutement pour ces programmes professionnels, et ultimement un obstacle au maintien de l’effectif de ces professionnels dans la région.

RÉTENTION D’ÉTUDIANTS POSTSECONDAIRES La rétention des étudiants dans le domaine paramédical jusqu’à l’obtention d’un diplôme est importante pour les étudiants, les établissements d’enseignement postsecondaire et les travailleurs en santé. Les étudiants qui réussissent leur programme sont capables de voir les avantages liés à l’obtention de leur titre professionnel, les établissements d’enseignement postsecondaire maintiennent les revenus des frais de scolarité par l’assiduité des étudiants et les travailleurs en santé profitent du travail du personnel formé. Alors que la rétention des étudiants n’était pas un domaine d’intérêt important pour les témoins privilégiés, ceux-ci ont tout de même identifié plusieurs facteurs ayant un impact sur la capacité des étudiants à compléter avec succès leur programme de formation paramédicale. Bien que chaque obstacle soit discuté de façon isolée, il est important de reconnaître qu’il y a chevauchement et interconnexion entre eux.

Questions personnelles et financièresLes coûts financiers ont été identifiés par des participants aux entrevues comme un des principaux obstacles à la rétention des étudiants. Une fois admis à un programme, les témoins privilégiés ont remarqué que les étudiants continuent souvent de travailler pour payer leurs droits de scolarité et frais

de subsistance, ce qui limite le temps qu’ils peuvent allouer à leurs études. Plusieurs programmes de formation paramédicale sont exigeants, et les étudiants peuvent trouver qu’il est difficile de concilier leur travail et leurs études.

Le fardeau financier des étudiants est l’obstacle le plus important. La difficulté de plusieurs programmes de formation paramédicale signifie que les étudiants sont souvent incapables de travailler, ce qui limite la ressource financière. Le manque d’aide et de soutien financier adéquat est particulièrement important pour ceux qui déménagent pour leur stage ou leurs études.

L’argent est toujours une préoccupation pour les étudiants. Il est de plus en plus coûteux aux gens de faire des études, et les programmes de sciences sont très difficiles, il est donc irréaliste que les gens s’attendent à travailler à temps partiel et à faire leurs études.

Précisément pour les programmes de formation paramédicale, les coûts supplémentaires que les étudiants peuvent ne pas avoir prévus, comme les dépenses associées au stage en clinique, peuvent compromettre la réussite du programme.

Nos étudiants doivent souvent se déplacer pour leur stage en clinique. Il arrive parfois qu’ils prennent même deux loyers parce qu’ils ont besoin de louer un appartement.


Ces préoccupations sont encore plus complexes pour les étudiants qui ont une famille à soutenir, car non seulement ils ont besoin de soutenir leur famille, mais ils doivent aussi jongler avec les exigences supplémentaires liées à la vie familiale, à leur travail et à leurs études.

Un certain nombre d’étudiants ont des familles et des emplois en plus de leurs études, et doivent jongler tous ses aspects.

Certains étudiants ont des familles, et peut-être même des emplois à temps partiel pour être en mesure de payer leur droit de scolarité. La complexité de leur vie représente un défi, et il n’est pas nécessairement possible d’utiliser 90 % de leur temps et de leurs ressources à seulement compléter leur programme. Sans soutien financier adéquat, les coûts élevés

de l formation peuvent mettre de la pression sur les étudiants dans le domaine paramédical et augmenter la possibilité d’abandon du programme. Cependant, même lorsque l’aspect financier n’était pas une préoccupation, les témoins privilégiés remarquaient que les problèmes personnels faisaient souvent obstacle à la capacité des étudiants à compléter leur programme avec succès.

Les préoccupations importantes que je vois, en particulier chez la cohorte féminine, sont des problèmes liés à la violence familiale, au divorce, et à la détérioration des relations. Ces problèmes ajoutent du stress et les étudiants

ont besoin de services de consultation adéquats pour les aider à passer à travers ces périodes difficiles.

Certains étudiants ne progressent pas ou ne réussissent pas l’examen d’agrément national, non parce qu’ils ne comprennent pas le contenu, mais parce qu’ils vivent des événements dans leur vie qui interfèrent avec leurs compétences de fonctionnement cognitif et leur capacité à réussir lors de l’évaluation.

Les problèmes personnels, que ce soit le besoin d’équilibre entre les engagements scolaires et familiaux, un décès, les relations, l’abus, ou la santé mentale, peuvent entraver l’achèvement du programme. Les informateurs jugeaient que les difficultés financières et personnelles étaient souvent très importantes pour les étudiants adultes, ayant des familles ou de jeunes enfants.

Difficultés d’ordre académiqueDécrivant les programmes de formation paramédicale comme intenses et exigeants du point de vue académique, les témoins privilégiés jugeaient souvent que l’incapacité à satisfaire les demandes académiques était un obstacle à la rétention de plusieurs étudiants, que ceux-ci aient un emploi à temps partiel ou non au cours de leurs études. Plusieurs programmes de formation paramédicale sont des programmes scientifiques et exigent un grand nombre d’heures en classe en plus de temps passé à étudier et à faire des travaux. Certains témoins ont mentionné que les étudiants ne sont souvent pas habitués ou mal préparés au rythme et

à la charge de travail d’un programme de formation paramédicale. D’autres personnes ont souligné que l’admission à un programme nécessitait un certain niveau de connaissance et de préparation scolaire, et que le temps ne permettait pas de cours de mise à niveau.

Certaines personnes qui arrivent au programme ne saisissent pas de façon adéquate les connaissances préalables, et il n’y a pas suffisamment de temps dans le programme pour les mettre à niveau.

Certaines personnes qui arrivent au programme n’ont pas l’aptitude, la discipline, ou l’intérêt de suivre, ce qui amène des retards. Il y a aussi des gens complètent le programme, mais qui échouent leurs examens d’agrément.

Comme pour tout programme de formation, si les étudiants ont des difficultés à effectuer les travaux de cours et à réussir les examens, les risques d’attrition, que ce soit volontairement ou non, sont plus élevés. L’acquisition de stratégies d’études et d’aptitudes de gestion du temps est aussi importante à la réussite scolaire que le fait de posséder les connaissances préalables au cours. Cependant, même les étudiants qui obtiennent leur diplôme ont de la difficulté à réussir leurs examens d’agrément pour pratiquer dans leur domaine.

Les attentes et la réalité L’incongruité entre les attentes d’un étudiant envers un programme et la réalité peut aussi représenter un obstacle à la rétention. Il a été mentionné que


l’attrition au programme survenait souvent lorsque les étudiants ne comprenaient pas bien la charge de travail et les attentes du programme, et parfois la profession de santé en soi.

Pour certains étudiants, ils sont tout simplement dans le mauvais domaine. Ils commencent le programme, découvrent que ce n’est pas pour eux, et perdent tout intérêt.

Nous entendons à l’échelle du pays que lorsque les étudiants arrivent et qu’il n’y a pas de processus de sélection particulier autre que les notes, il est possible qu’ils soient très bons en classe, mais plusieurs s’y perdent lorsqu’ils font face aux réalités de la profession. Alors si nous avons 50 places et que nous perdons 15 à 20 % d’entre eux dès le début, c’est le nombre de professionnels potentiels que nous perdons avant qu’ils aient commencé.

Je me souviens avoir entendu des histoires d’horreur de gens qui entraient au programme et qui ne réalisaient pas qu’ils allaient toucher un patient ou voir du sang. Il y a un manque réel de préparation, tant du côté des candidats potentiels que du côté du programme, le programme doit faire son possible pour s’assurer que les candidats qu’il accepte savent ce dans quoi ils s’embarquent comme futurs professionnels.

Lorsque les étudiants ne sont pas pleinement informés des réalités de programmes de formation ou de la profession, il y a un plus grand risque d’attrition.

Chaque étudiant qui quitte un programme représente la perte d’une place. L’assurance que les étudiants comprennent bien les réalités du programme et de la profession avant d’entrer dans le programme de formation paramédicale permet d’attirer les bons candidats, de faire économiser temps et argent aux étudiants, et permet une utilisation plus efficace des ressources et de la capacité des établissements d’enseignement.

TRANSITION VERS L’EMPLOI Les perspectives d’emploi ont été soulignées par des témoins privilégiés comme un élément de motivation pour les étudiants qui envisageaient des carrières dans le milieu paramédical.

Les étudiants veulent savoir s’ils auront un emploi à la fin de leur programme. Je crois que c’est très important.

Les perspectives d’emploi peuvent motiver les gens à suivre un cours en particulier.

Les perspectives d’emploi après l’obtention d’un diplôme d’un programme de formation paramédicale étaient comparées à plusieurs diplômes universitaires, qui n’offrent habituellement pas un cheminement de carrière précis. Les témoins privilégiés avaient l’impression que les étudiants percevaient les programmes de formation paramédicale comme un choix intéressant, et souvent une option à la suite de l’obtention du diplôme, pour améliorer leurs perspectives d’emploi. En plus d’obtenir un emploi, les témoins ont remarqué que la sécurité d’emploi était un élément

de motivation pour les étudiants. Puisqu’il y aura toujours un besoin de fournisseurs de soins de santé, ces professions sont perçues comme à l’abri de la récession, offrant sécurité d’emploi et une carrière à vie.

Les témoins ont signalé le manque de travail à temps plein pour les nouveaux diplômés. Les diminutions budgétaires et la précarisation du travail poussent les nouveaux diplômés de plusieurs domaines paramédicaux à se trouver un emploi à temps partiel ou occasionnel.

Les postes à temps plein permanent de certaines professions paramédicales posent problème. Les nouveaux diplômés ont des difficultés à trouver un emploi à temps plein et doivent souvent accepter plusieurs postes à temps partiel.

Le pendule bouge certainement en faveur du marché du travail, mais les nouveaux diplômés doivent présentement accepter des postes occasionnels et monter les échelons. Ce n’est pas comme s’ils étaient passés de l’obtention du diplôme à un poste à temps plein.

Alors que certains nouveaux diplômés peuvent apprécier la variété et la souplesse d’un emploi à temps partiel et occasionnel, ou peuvent percevoir la difficulté de trouver du travail à temps plein comme la phase normale de l’entrée dans une nouvelle carrière, cela peut aussi entraîner de l’insatisfaction professionnelle. Quelques témoins privilégiés ont exprimé leur préoccupation face au


fait que les nouveaux diplômés puissent devenir frustrés et quitter la profession. C’est particulièrement problématique, car presque tous les témoins privilégiés ont souligné le besoin imminent de professionnels paramédicaux de remplacer les baby-boomers qui prennent leur retraite.

STRATÉGIES EPS : TÉMOINS PRIVILÉGIÉSOn a demandé aux témoins privilégiés de partager leur point de vue sur les stratégies à adopter pour surmonter les obstacles et améliorer le recrutement d’étudiants et leur rétention dans les programmes de formation paramédicale. Cinq stratégies principales ont été identifiées : améliorer l’intérêt et la sensibilisation envers les professions paramédicales, améliorer le processus de sélection des candidats, accroître le soutien financier, améliorer le soutien académique et social, garantir des emplois et développer des options de programmes flexibles.

Améliorer la perception et la sensibilisation aux professions paramédicalesA cause du manque de sensibilisation et de la perception que la plupart des témoins privilégiés avaient quant aux professions paramédicales, il a été proposé comme mesure stratégique prioritaire le fait d’en améliorer la perception et la sensibilisation.

Il est à noter que les témoins privilégiés ont insisté sur le fait que le travail de sensibilisation devait aller au-delà des renseignements fournis sur les différentes professions paramédicales, afin d’améliorer la compréhension de leur valeur, que ce soit en termes de valeur pour le système de soins de santé ou encore de la valeur de travailler dans une profession paramédicale.

On entend par être capable de promouvoir une profession paramédicale le fait de parler des possibilités offertes, de la création d’échelons de carrière et de la mobilité qui est possible. On peut aussi parler du besoin de soins et sa progression. Ainsi, ce sont de très bonnes professions viables et solides dans lesquelles faire carrière.

Le secteur paramédical doit recevoir une plus grande attention, plus de visibilité et de marketing afin que les étudiants saisissent mieux toute la richesse des possibilités offertes dans ce secteur.

Il est important de souligner le rôle joué par le domaine paramédical dans une perspective d’ensemble des soins de santé et l’importante contribution qu’il y apporte. Nous devons mettre en lumière certaines de ces professions et non pas toujours juste celles des docteurs et des infirmières.

Tel que susmentionné, les témoins privilégiés étaient d’avis qu’il fallait mieux faire connaître la gamme de professions paramédicales offertes. En même temps, ils ont également insisté pour qu’une attention particulière soit donnée à la sensibilisation, aux avantages et aux forces des professions paramédicales. Les campagnes de sensibilisation pourraient souligner la mobilité que les professions paramédicales permettent, les possibilités d’avancement là où cela est possible, la viabilité de ces professions, le côté gratifiant de ces emplois et toute la série des différents milieux de travail possibles, des professions privilégiant la dimension

humaine aux professions en laboratoire ou qui sont axées sur les données.

Les témoins privilégiés ont proposé diverses suggestions quant aux endroits où lancer des campagnes de sensibilisation. Les élèves des écoles secondaires sont évidemment une clientèle cible et plusieurs témoins privilégiés ont souligné que la 7e et la 8e année représentaient un moment décisif pour le choix de carrière.

Le meilleur outil est d’avoir de la bonne information détaillée s’adressant aux jeunes de l’école intermédiaire et ceux au début de l’école secondaire afin de cibler les jeunes juste avant qu’ils ne choisissent leur voie.

Il pourrait y avoir une plus grande attention portée au développement de matériel pour initier les étudiants aux professions paramédicales plus tôt durant le secondaire pour les intéresser et leur expliquer quels sont les préalables pour leur permettre une entrée harmonieuse dans les programmes d’enseignement une fois le secondaire terminé.

Un autre avantage de se concentrer sur les élèves de l’élémentaire est que les élèves qui commencent à s’intéresser aux professions paramédicales à un plus jeune âge peuvent être assurés de suivre les cours préalables tels que les sciences au secondaire. Les témoins privilégiés ont aussi souligné l’importance de cibler les efforts de sensibilisation auprès des parents et des conseillers d’orientation puisqu’ils sont des personnes influentes dans la vie des jeunes.


Les jeunes adultes qui fréquentent l’université ont aussi été reconnus comme des candidats éventuels pour le recrutement et les efforts de sensibilisation puisque plusieurs étudiants à l’université obtiennent leur diplôme, mais ont de la difficulté à se trouver un emploi.

Ce n’est pas seulement le système secondaire. Ce sont les jeunes adultes et ceux qui pourraient avoir un diplôme en chimie ou un certificat et qui se disent : « Qu’est-ce que je fais avec ça maintenant? J’aime le domaine, mais je ne vois pas beaucoup d’offres d’emploi qui m’attendent. » Ensuite, ils verront une demande d’emploi qui combinera les sciences en laboratoire médical et du travail en microbiologie.

On doit faire de la publicité au sein des programmes de sciences, parce que l’on soupçonne que beaucoup de gens décrochent des diplômes en chimie, en physique ou en biologie et découvrent en cours de route que leur diplôme à lui seul ne peut leur garantir un emploi.

Alors que le fait de sensibiliser et de stimuler l’intérêt des étudiants pour les professions paramédicales est habituellement présenté comme une stratégie de recrutement, certains témoins privilégiés y ont aussi associé la rétention des étudiants. Un des principaux obstacles à la rétention des étudiants était l’inadéquation entre les attentes des étudiants et la réalité du programme ou de la profession. La sensibilisation à la nature de

différentes professions paramédicales, incluant des conditions de travail, des heures, un salaire et des milieux et des lieux de travail, permet aux étudiants de prendre des décisions éclairées lorsqu’ils doivent choisir de choisir un programme postsecondaire.

Il est essentiel que les étudiants connaissent de façon suffisamment claire ce que signifie être ce type professionnel paramédical et qu’ils aient une meilleure compréhension des avantages et des désavantages de l’industrie comparativement à leurs désirs et à leurs besoins spécifiques.

La présélection est l’aspect le plus important afin d’avoir des gens qui ne sont pas seulement intéressés, mais qui sont aussi conscients que cela est ce à quoi leur emploi ressemblera.

Tel que souligné par les témoins privilégiés, la sensibilisation aux professions paramédicales peut renforcer la rétention en s’assurant que les étudiants comprennent la réalité quotidienne d’un professionnel paramédical avant qu’ils ne s’inscrivent à un programme de formation paramédicale.

Les témoins privilégiés ont aussi émis des idées quant aux méthodes qui pourraient être utilisées pour améliorer l’intérêt professionnel et la sensibilisation. Alors que des dépliants et des documents imprimés ont été proposés pour sensibiliser les parents et les générations plus âgées, un certain nombre de témoins privilégiés ont souligné l’importance d’utiliser des outils de marketing sociaux, innovateurs et technologiques afin de toucher les jeunes générations.

Je ne crois pas que les établissements d’enseignement soulèvent l’intérêt des jeunes dans les forums des médias sociaux avec lesquels ils sont à l’aise et réceptifs. Nous devrions tous être sur Facebook, Twitter, Flickr à susciter l’intérêt des plus jeunes par les médias avec lesquels ils sont le plus réceptifs. Peut-être que des programmes d’apprentissage mixtes ou des activités interactives sont nécessaires pour encourager la participation des jeunes. J’étais à une démonstration en échographie l’autre jour dans laquelle ils ont utilisé quelque chose comme un jeu vidéo et les étudiants avaient l’air plus intéressés au processus d’apprentissage et à toute la simulation.

Une autre suggestion proposée était de développer des ressources pédagogiques qui pourraient être utilisées dans les cours de sciences au secondaire. Plusieurs provinces incluent des cours obligatoires de choix de carrière dans le programme d’études ou ont une composante sur le parcours professionnel dans des cours individuels. Une ressource du secteur paramédical disponible pour le personnel enseignant pourrait rejoindre un grand nombre de jeunes.

Quelques témoins privilégiés ont souligné le fait que toute activité de promotion devrait être développée avec les conseils d’experts en orientation professionnelle et être basée sur la recherche à propos de la sensibilisation de carrière et de l’intérêt afin de s’assurer que les activités de marketing sont efficaces.


La plupart des témoins ont mis en évidence le besoin de collaboration au sein de tous les groupes d’intervenants, incluant les établissements d’enseignement, les associations professionnelles et de réglementation, les autorités de santé et les organismes gouvernementaux, lorsqu’on leur a demandé qui devrait être responsable des initiatives de sensibilisation. Ils estimaient que le travail de sensibilisation sur les professions paramédicales devrait être une initiative conjointe impliquant toutes les professions.

Les établissements d’enseignement postsecondaire, le système scolaire public et le système de santé ont vraiment tous besoin de se mobiliser. Nous devons tous mettre l’accent sur la sensibilisation.

Si nous pouvions amener le gouvernement fédéral à payer pour un site Internet, ce serait super. Je vois cela comme une composante d’une collaboration plus grande des différentes professions paramédicales.

Plusieurs témoins privilégiés ont partagé des renseignements à propos d’activités déjà mises en place par leurs organisations. Des autorités de santé participent régulièrement à des journées « Amenez vos enfants au travail » et plusieurs associations professionnelles ont publié des brochures, des DVD ou des sites Internet, ont organisé des présentations à des élèves du secondaire et ont installé des kiosques lors de salons de l’emploi et de portes ouvertes dans des collèges et des universités.

Quelques exemples précis d’activités promotionnelles incluaient :

• Un programme d’été appelé Med Quest offert par la Memorial University, permettant aux étudiants de 10e et 12e années d’assister à une session d’une semaine pour les initier à une variété de professions en soins de santé par le biais de conférences, d’expérimentations, d’observations au poste de travail, de visites et de jeux de rôles.

• Trousses élaborées par la Health Sciences Association of BC afin que ses membres les utilisent pour parler des professions en soins de santé dans les écoles de leurs communautés.

• Programme appelé Health Care Futures offert par le Prince Edward Island Department of Health and Wellness, dans lequel les étudiants diplômés des établissements d’enseignement secondaire et postsecondaire sont engagés durant l’été pour travailler dans le secteur des soins de santé.

• Aide financière nécessaire fournit par le ministère de la Santé de la Nouvelle-Écosse afin d’implanter des classes d’élèves de 14-15 ans dans des campus situés surtout en zones rurales. L’idée était d’intéresser les élèves aux professions paramédicales pour les inciter à suivre des cours de sciences et à terminer leurs études secondaires.

• Le Georgian College invite les élèves de 7e et 8e années au campus pour les initier aux professions en soins de santé suivantes : les soins infirmiers, les ambulanciers, les opticiens et la massothérapie.

• CAREERS: Health Services Youth Initiative, initiative relative au secteur public et privé en Alberta, offre des stages d’été dans des professions des soins de santé aux élèves de 11e année.

En plus des exemples susmentionnés, quelques témoins privilégiés ont fait remarquer que leurs organisations avaient reçu du financement de base pour développer des programmes ou des stratégies qui n’ont jamais été mis en place faute d’un manque de financement stable. Ils ont souligné le besoin de durabilité et ont insisté sur le fait que pour être vraiment efficaces, les stratégies de sensibilisation se doivent d’être articulées et liées à un financement à long terme.

Amélioration du processus de sélectionPlusieurs témoins privilégiés considéraient qu’améliorer les processus de sélection pour les programmes de formation paramédicale pourrait améliorer à la fois le recrutement et la rétention des étudiants. Les programmes de formation paramédicale fonctionnent souvent sous le principe du « premier qualifié, premier admis », où chaque étudiant qui répond aux exigences de base du programme est admis selon la date de sa demande d’admission au programme. Une fois que les places dans les programmes sont comblées, les inscriptions supplémentaires figurent sur une liste d’attente. Pour plusieurs programmes de formation paramédicale, recruter assez d’étudiants qui vont présenter une demande dans leurs programmes n’est pas la question puisqu’il y a beaucoup plus de demandes que de places disponibles. La question est plutôt de savoir si on recrute les candidats


qui ont le plus de chances de réussite. Tel que discuté dans la section des obstacles au recrutement, les longues listes d’attente peuvent dissuader des candidats possiblement intéressants de faire une demande ou les amener à s’inscrire à un programme différent. Alors que les données de recherche demeurent insuffisantes, plusieurs témoins croyaient que des méthodes de sélection inappropriées ont été un des principaux facteurs contribuant à l’attrition du programme.

Lors de chaque rencontre avec le ministre de la Santé, je parle du manque de présélection. Je comprends l’aspect d’ouverture, mais ce que je dis c’est de donner une chance aux gens de voir si c’est un programme qui les intéresse vraiment et pour lequel ils ont des aptitudes parce que si ce n’est pas le cas, on ne leur rend pas service non plus.

Nous avons une politique de premier arrivé, premier servi et pour cette raison, nous ne voyons pas nécessairement les meilleurs candidats dans nos programmes. Nous avons donc un taux d’attrition assez élevé.

Nous n’avons pas de très bons candidats qualifiés qui échouent. Il semble que ce soit systématiquement à propos de qui nous choisissons d’admettre au départ.

Comme le démontrent ces commentaires, certains témoins privilégiés étaient d’avis que la politique du « premier qualifié, premier admis » permet

difficilement de faire en sorte que les étudiants avec le meilleur potentiel de réussite soient admis au programme. On a constaté que cela faisait ombrage à l’établissement et aux étudiants eux-mêmes. Pour les programmes fonctionnant de cette manière, des témoins ont proposé de passer à un processus de sélection par concours, mais ont indiqué qu’une simple augmentation des conditions d’admission n’était pas la solution. Il est nécessaire de mettre en place des processus de sélection novateurs allant au-delà des notes, notamment en utilisant les « compétences non techniques » pour évaluer les candidats.

Il y a des étudiants qui ont énormément de difficulté avec le côté académique, mais quand ils se retrouvent avec l’équipement dans les mains, ils s’illuminent, ils comprennent et tout cela a un sens. Mais comment trouver ces étudiants s’ils ne répondent pas aux conditions d’admission? Une solution pourrait être de trouver des façons différentes d’attirer les étudiants dans les programmes qui dépassent l’approche habituelle des conditions d’admission.

Les témoins privilégiés ont présenté plusieurs suggestions pour améliorer le processus de même que des exemples de stratégies actuelles prometteuses telles que les Mini Entrevues Multiples (MEM).

L’établissement a institué un nouveau processus de sélection et les notes n’en

sont qu’une composante. C’est presque comme une rencontre éclair, l’établissement engage des acteurs et regarde comment la personne réagirait dans différentes situations. Il y a environ onze scénarios qui servent à évaluer les compétences non techniques de la personne pour voir si elle est une bonne candidate pour la profession. D’après ce que j’ai entendu, cela donne de très bons résultats et les étudiants sélectionnés en utilisant cette méthode sont beaucoup plus susceptibles de compléter le programme.

Bien que des témoins privilégiés soient d’avis que les processus de sélection par concours pourraient améliorer la rétention des étudiants, il sera important pour les établissements d’envisager de changer leur processus de sélection. Les établissement devront examiner les données empiriques à propos du lien entre les processus de sélection par concours et le taux de rétention et retenir les facteurs de réussite les plus importants. Les établissements devront aussi tenir compte du temps et de l’argent nécessaires pour développer et utiliser un processus de sélection par concours. Ceux-ci devront également assurer un équilibre entre les risques potentiels de conflit, s’assurer de choisir les bons candidats, et ce, sans dissuader les étudiants de présenter une demande en raison de la rigueur du processus. Finalement, il est essentiel de souligner que pour certains établissements, des mandats provinciaux sur les politiques concernant l’accès interdisent la sélection par concours.


Aide financièreLes témoins privilégiés ont décrit de nombreuses stratégies d’aide financière pour améliorer le recrutement et la rétention. Celles-ci incluaient : augmenter le nombre et le montant des bourses d’études, offrir des bourses et des prêts sans intérêt disponibles, fournir l’aide financière pour les stages en clinique et améliorer la sensibilisation au financement disponible.

Certains de nos programmes de parrainage ont eu du succès : ceux où nous apportons le soutien aux étudiants pour assumer les coûts liés aux programmes ou ceux où nous leur trouvons une place dans un programme dans lequel il peut être difficile d’être admis.

Il devrait y avoir des subventions pour les professions en soins de santé. Ainsi, si tu choisis les soins de santé, peut-être tes frais de scolarité ne seront-ils pas aussi élevés ou peut-être te donnera-t-on une forme de soutien pour tes stages en clinique si tu dois voyager.

Les témoins privilégiés estimaient sans l’ombre d’un doute qu’il était possible de faire plus pour aider les étudiants financièrement durant leurs études. L’aide financière a le potentiel d’améliorer à la fois le recrutement d’étudiants et la rétention de plus d’une façon. Pour certains étudiants, l’aide financière diminue les obstacles relatifs à la demande d’admission et peut aussi diminuer le besoin des étudiants de travailler durant leurs études, leur permettant de consacrer plus de temps à compléter

le programme avec succès. Subventionner les coûts liés aux stages en clinique était perçu comme particulièrement important, puisque ces stages sont une composante obligatoire non rémunérée de plusieurs programmes de formation paramédicale et entraînent souvent des dépenses additionnelles importantes pour les étudiants.

Soutien scolaire et socialUne stratégie de rétention soulignée par les témoins était le besoin de fournir un soutien scolaire et social aux étudiants.

S’il s’avère qu’un étudiant a des problèmes avec certains cours ou certaines compétences, il devrait être tenu de faire du travail de rattrapage. Cela ne devrait pas avoir de connotation négative. Parfois, les gens ont seulement besoin d’un petit peu de travail supplémentaire dans certains domaines pour les mettre à niveau.

Nous devons apporter plus de soutien aux étudiants et créer des occasions de mentorat. Ce serait quelqu’un qu’ils pourraient appeler s’ils avaient des problèmes, d’autres professionnels à qui ils pourraient parler de toute préoccupation.

Les témoins privilégiés percevaient les services non académiques, tels que les conseillers en orientation et les pairs offrant du mentorat, comme essentiels pour développer un sentiment d’appartenance à la communauté et pour offrir un accès à des conseils et à du soutien. Plusieurs témoins privilégiés ont souligné l’importance

d’intervenir tôt pour identifier les étudiants qui éprouvent des difficultés et pour les aider peu importe ce dont ils ont besoin. Un des témoins privilégiés a proposé que les établissements d’enseignement postsecondaire élaborent une entrevue d’admission ou un questionnaire pour identifier les besoins des étudiants avant même qu’ils ne soient admis au programme, ce qui permettrait aux écoles d’adopter une approche proactive face à l’obtention du diplôme et à la rétention des élèves.

Concernant le leadership face à la rétention des élèves, les témoins privilégiés ont reconnu les avantages des établissements d’enseignement qui travaillent en partenariat avec les autorités de santé et avec les associations professionnelles. Un employeur a commenté :

Nous avons parlé de devenir comme des partenaires avec nos établissements pour essayer de trouver des mentors pour les étudiants. Notre ministère de la Santé a fait un travail remarquable avec le mentorat des nouveaux diplômés en soins infirmiers, mais je ne crois pas que ce soit le cas dans le domaine paramédical.

Sécurité d’emploiQuoique cela n’ait pas été largement proposé, il a été souligné par quelques témoins privilégiés que la sécurité d’emploi pourrait améliorer à la fois le recrutement et la rétention des étudiants avec le financement provincial pour soutenir des ententes réciproques.


Les autorités de santé pourraient avoir une entente réciproque quand, par exemple, pour un programme de trois ans, l’étudiant doit s’engager à travailler pour l’autorité pendant trois ans et qu’ensuite ses frais de scolarité seraient payés. Voilà qui ajoute à la motivation de terminer le programme parce que les étudiants savent que leurs frais de scolarité sont payés et qu’ils auront un emploi lorsqu’ils auront terminé.

Au sein du gouvernement, le ministre responsable de l’éducation postsecondaire pourrait céder une partie du financement du programme de formation aux autorités de santé qui serait vérifiée et utilisée uniquement pour le recrutement de personnel au sein de cette autorité.

Les témoins privilégiés ont identifié les possibilités d’emploi comme une motivation importante pour que les étudiants envisagent une profession paramédicale. Par conséquent, les étudiants devraient être informés des possibilités d’emploi à la fin du programme d’études puisque cela constitue un incitatif à présenter une demande et c’est une façon de récompenser la persévérance.

Flexibilité du programme Une dernière stratégie proposée par les témoins était de rendre les programmes de formation paramédicale plus flexibles tant dans la conception que dans la réalisation. Les témoins privilégiés étaient d’avis qu’en présentant des options au niveau de la réalisation du programme pourrait susciter l’intérêt d’un plus grand nombre d’étudiants, soutenir

les efforts de recrutement et améliorer aussi la rétention des étudiants. En effet, les étudiants qui présentent un retard scolaire ou qui ne peuvent se permettre des études à temps plein, à cause des frais de scolarités à acquitter, auraient d’autres solutions que d’abandonner. Deux solutions ont été proposées : augmenter la disponibilité des programmes à temps partiel pour permettre aux étudiants d’équilibrer vie professionnelle et vie familiale avec leurs études et accroître les possibilités de formation à distance pour permettre aux étudiants de demeurer dans leur collectivité en même temps qu’ils accèdent aux programmes de formation paramédicale.

Il doit y avoir une certaine flexibilité dans les programmes, des éléments de formation à distance, des éléments pour suivre le programme à temps partiel et des études à temps partiel à divers degrés.

Certaines organisations, notre collège communautaire par exemple, ont exploré ce qu’ils appellent les temps de l’éducation non traditionnelle pour des gens exerçant présentement un emploi. Si vous pouvez faire entrer ces gens les soirs et les fins de semaine, voilà qui vous donnera une bien plus grande dose de flexibilité.

Tel que démontré par ces commentaires, plusieurs témoins privilégiés ont indiqué la nécessité d’apporter des idées novatrices pour la conception et la réalisation du programme pour mieux servir les étudiants potentiels et actuels et pour répondre aux besoins de la main-d’oeuvre.

STRATÉGIES EPS : RÉPONDANTS À L’ENQUÊTE EN LIGNE Sur les dix secteurs d’intervention présentés dans l’enquête en ligne, deux étaient liés au recrutement (l’intérêt envers les professions paramédicales de même que la sensibilisation et le recrutement d’étudiants EPS), un à la rétention et un à la transition vers l’emploi. On a demandé aux répondants qui avaient choisi ces secteurs d’intervention de noter l’importance des différentes stratégies qui pourraient être mises en place pour résoudre les problèmes. Egalement, on leur a demandé d’identifier la mesure la plus importante qui devrait être appliquée et d’indiquer qui devrait en être responsable.

Choix de carrière et sensibilisationLe choix de carrière et la sensibilisation ont été choisis par 28,3 % des répondants comme étant la question principale à traiter, avec une proportion sensiblement plus importante de spécialistes (29,5 %) par rapport à 23,9 % de non-spécialistes. Pratiquement tous les répondants ayant choisi ce domaine d’intérêt voyaient la sensibilisation du grand public à la valeur des professions paramédicales comme une stratégie importante (Figure 22). Neuf répondants sur dix, surtout chez les spécialistes, ont aussi attribué une grande importance à l’amélioration de l’exactitude de l’information sur les carrières, suivie par le développement de campagnes de sensibilisation coordonnées et par l’exposition des étudiants à des milieux de travail paramédicaux (Tableau 8). Alors que 80 % des répondants étaient d’avis qu’organiser des programmes de promotion des carrières pour les étudiants du secondaire était important, la diffusion externe pour les écoles primaires a été jugée comme ayant beaucoup moins d’importance, particulièrement par les spécialistes.


La stratégie la plus importante pour améliorer le choix de carrière et la sensibilisation a été présentée dans 288 réponses ouvertes. En très grande majorité, l’enseignement public par les campagnes de sensibilisation (n=112), la publicité-médias (n=31) et la mise en valeur des professionnels paramédicaux (n=31) ont été identifiés comme des mesures prioritaires. Autant de répondants ont mentionné les programmes de promotion des carrières au secondaire (n=39) et l’information sur les professions paramédicales (n=38).

Les répondants percevaient l’enseignement public et les relations publiques comme étant aussi bien la responsabilité des ministères provinciaux que celle des associations professionnelles. En revanche, tous les groupes d’intervenants devraient jouer un rôle dans la coordination des efforts de promotion des carrières au secondaire et dans l’apport de renseignements spécifiques sur les professions.

Recrutement EPSAu total, 18,6 % des répondants ont choisi le recrutement EPS comme un secteur d’intervention. Pour près de neuf répondants sur dix, la stratégie consistant à renforcer le marketing du programme et la promotion s’est retrouvée en tête du classement (Figure 23). Elle était suivie de : l’expansion des programmes d’aide financière, l’amélioration de la sélection des étudiants et l’amélioration des renseignements sur les conditions d’admission. Chacune de ces stratégies était soulevée par environ les trois quarts des répondants. Des proportions semblables de spécialistes (18,7 %) et de non-spécialistes (18,1 %) ont choisi le recrutement EPS comme secteur d’intervention. Il n’y avait pas de différence importante entre les groupes

Figure 22 – Choix de carrière et stratégies de sensibilisation (n=430)

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Organiser tôt des programmes de diffusionexterne pour les élèves du primaire

Organiser des salons de l’emploi en santé paramédicaux

Organiser tôt des programmes de promotion descarrières pour les étudiants du secondaire

Exposer les étudiants à des milieux de travail paramédicaux

Développer des campagnes de sensibilisation coordonnées

Améliorer l’exactitude de l’information surles professions paramédicales

Améliorer la sensibilisation du public à la valeurdes professions paramédicales

Très important 4 3 2

Sans importance

Ne saitpas

Tableau 8 – Choix de carrière et stratégies de sensibilisation, spécialistes par rapport aux non-spécialistes

Spécialistes (29,5 %) Non-spécialistes (23,9 %)

Moyenne n Moyenne n

Améliorer la sensibilisation du public à la valeur des professions paramédicales 4,73 333 4,66 71

Exposer les étudiants à des milieux de travail paramédicaux 4,36 333 4,46 70

Développer des campagnes de sensibilisation coordonnées 4,43 331 4,45 71

Améliorer l’exactitude de l’information sur les professions paramédicales* 4,53 332 4,32 68

Organiser tôt des programmes de promotion des carrières pour les étudiants du secondaire 4,26 329 4,30 71

Organiser des salons de l’emploi en ressources humaines 4,07 332 4,13 71

Organiser tôt des programmes de diffusion externe pour les élèves du primaire* 2,79 329 3,16 69

*Indique une différence significative sur le plan statistique, p<0,05


dans le pointage imputé aux stratégies précises (Tableau 9).

Les 188 répondants qui ont fourni des commentaires aux questions ouvertes sur les principales stratégies de recrutement EPS étaient en faveur d’activités promotionnelles et de marketing, par des programmes de marketing ciblés (n=40), de meilleurs renseignements sur les professions (n=32), des campagnes de sensibilisation générales (n=18) et la messagerie pour renforcer la valeur des professionnels paramédicaux (n=5). Vingt-trois autres répondants ont recommandé une plus grande promotion des carrières dans les écoles secondaires (n=17) et une augmentation des possibilités pour les étudiants d’expérimenter dans les milieux de travail paramédicaux (n=6).

D’après les répondants, la responsabilité du marketing et de la promotion devrait être partagée entre les collègues, les associations professionnelles et ministères provinciaux de la Santé. Les répondants ont aussi reconnu que les autres groupes d’intervenants avait un rôle à jouer, notamment les commissions scolaires, les ministères de l’Éducation supérieure et les employeurs. Ainsi, les répondants ont recommandé que les programmes de promotion des carrières soient un effort coordonné de plusieurs acteurs soient : les commissions scolaires, les associations professionnelles et les ministères provinciaux de la Santé.

Achèvement et rétention EPSPour 13,9 % des répondants qui ont choisi

l’achèvement et la rétention des programmes d’enseignement postsecondaire comme un secteur inquiétant, les stratégies jugées les plus

Tableau 9 - Stratégies de recrutement EPS, spécialistes par rapport aux non-spécialistes


Moyenne n Moyenne n

Renforcer la promotion et le marketing du programme 4,46 209 4,29 51

Élargir des programmes d’aide financière 4,15 208 4,06 48

Améliorer la sélection, les méthodes de sélection et les processus d’entrevue 4,07 209 4,06 49

Améliorer l’information sur les conditions d’admission 4,03 210 4,02 50

Offrir des programmes d’enrichissement 3,84 201 3,89 47

Promouvoir l’évaluation et la reconnaissance des acquis (ÉRA) 3,79 193 3,75 48

Offrir des programmes préadmission 3,76 198 3,73 48

Créer un environnement sensibilisé aux cultures 3,34 200 3,44 48

Cibler des stratégies de recrutement pour les apprenants autochtones 3,04 192 3,25 48

Cibler des stratégies de recrutement pour les PSFE 2,94 200 2,94 50

Figure 23 – Stratégies de recrutement EPS (n = 282)

4 3 2

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Offrir des programmes préadmission

Créer un environnement sensibilisé aux culturesCibler des stratégies de recrutement pour les apprenents autochones

Cibler des stratégies de recrutement pour les PSFE

Promouvoir l'évaluation et la reconnaissance des acquis (ÉRA)

Offrir des programmes d’enrichissementAméliorer l’information sur les conditions d’admission

Améliorer la sélection, les méthodes de sélection et lesprocessus d'entrevue

Élargir des programmes d’aide financièreRenforcer la promotion et le marketing du programme

Très important

Sans importance

Ne sait pas


Figure 24 – Stratégies d’achèvement et de rétention EPS (n = 212)

4 3 2

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Développer des services de soutien ciblés pour les apprenants autochtones

Développer du soutien ciblé pour les PSFE

Développer des programmes d’études adaptés à la culture

Renforcer des services et des programmes non académiques de soutien

Fournir un accès à la garderie

Fournir à la faculté du PP sur des stratégies d’intervention efficaces

Offrir une variété de lieux de stages en clinique

Fournir des programmes qui facilitent l’entrée et la transition

Rationaliser le processus de transfert de crédit au sein des établissements

Développer des programmes de mentorat par les pairs

Fournir des possibilités de gravir les échelons au sein des établissements

Élargir les ententes d’articulation entre les établissements

Augmenter les programmes et les services de soutien scolaire

Améliorer l’information sur les attentes du programme

Augmenter les programmes d’aide financière

Mettre l’accent sur les compétences fondamentales

Améliorer l’orientation professionnelle pour les étudiants

Très important

Sans importance

Ne sait pas

importantes étaient l’emphase sur les compétences fondamentales, l’amélioration de l’orientation professionnelle pour les étudiants, l’augmentation des programmes d’aide financière, l’amélioration de l’information sur les attentes du programme, l’amélioration du soutien scolaire aux étudiants et l’élargissement des ententes d’articulation entre les établissements (Figure 24). Les non-spécialistes étaient un peu plus enclins à choisir ce secteur d’intervention que les spécialistes (17,5 % par rapport à 13,0 %) et ont attribué une bien plus grande importance aux ententes d’articulation, à une variété de lieux de stages en clinique et à des services de soutien ciblés pour les apprenants autochtones (Tableau 10).

Il n’y avait pas de consensus entre les 124 répondants en ligne qui ont offert des suggestions sur la stratégie la plus importante pour améliorer l’achèvement et la rétention EPS. Les répondants ont recommandé d’améliorer le mentorat et le soutien aux étudiants (n=22), d’améliorer les résultats d’emploi et les conditions de travail (n=17), d’appliquer de meilleures méthodes de sélection et une meilleure sélection des étudiants (n=16), d’accroître le financement et l’aide financière (n=15), de renforcer le contenu des programmes (n=15) et d’effectuer des changements au programme d’études du secondaire (n=10).

À l’exception des collèges, qui étaient perçus comme étant les premiers responsables d’assurer des services de soutien adéquats aux étudiants, aucun groupe d’intervention n’était considéré comme ayant la responsabilité entière pour aucune de ces mesures. Tous les groupes d’intervention devaient plutôt contribuer à la mise en oeuvre conjointe de ces stratégies.


*Indique une différence significative sur le plan statistique, p<0,05

Transition vers l’emploiLa transition vers l’emploi a été choisie comme étant un secteur d’intervention important par près du quart des répondants (23,6 %), incluant une proportion légèrement plus grande de spécialistes (24,4 %) que de non-spécialistes (20,6 %). Le fait d’augmenter la sensibilisation à des possibilités d’emploi et celui de fournir des prévisions par profession étaient considérés comme les deux stratégies les plus importantes pour faciliter l’embauche de diplômés (Figure 25). Il n’y avait pas de différences significatives entre les spécialistes et les non-spécialistes par rapport à leur opinion sur l’importance de stratégies précises (Tableau 11).

Les répondants ont présenté plusieurs idées sur la question ouverte portant sur la principale stratégie qui devrait être mise en place. Sur les 212 répondants qui ont fait des suggestions, le fait de garantir des diplômés hautement qualifiés possédant les compétences nécessaires a été mentionné de façon plus fréquente (n=39). Presque autant de répondants ont mentionné une meilleure adéquation entre l’offre et la demande (n=19) ou l’établissement de prévisions pour les professions paramédicales (n=19). Trente répondants ont suggéré de fournir de l’information sur les possibilités d’emploi. Un nombre équivalent de répondants ont recommandé d’améliorer les compétences non techniques en travail d’équipe et en communication des diplômés (n=19) et de prendre des mesures face à des questions réglementaires et professionnelles telles qu’un collège pour l’ED et des exigences d’entrée en pratique (n=18).

L’amélioration des compétences des diplômés à été perçue comme une responsabilité commune des collèges, des employeurs, des associations

Tableau 10 – Stratégies d’achèvement et de rétention, spécialistes par rapport aux non-spécialistes


Moyenne n Moyenne n

Améliorer l’orientation professionnelle pour les étudiants

Augmenter les programmes d’aide financière

Élargir les ententes d’articulation entre les établissements*

Augmenter les programmes et les services de soutien scolaire

Mettre l’accent sur les compétences fondamentales

Offrir une variété de lieux de stages en clinique*

Améliorer l’information sur les attentes du programme

Fournir des programmes qui facilitent l’entrée et la transition

Fournir à la faculté du PP sur des stratégies d’intervention efficaces

Fournir des possibilités de gravir les échelons au sein des établissements

Développer des programmes de mentorat par les pairs

Rationaliser le processus de transfert de crédit au sein des établissements

Fournir un accès à la garderie

Développer des programmes d’études adaptés à la culture

Renforcer des services et des programmes non académiques de soutien

Développer des services de soutien ciblés pour les apprenants autochtones*

Développer du soutien ciblé pour les PSFE

4,15 137 4,36 50

4,00 137 4,29 48

3,89 132 4,26 50

3,93 136 4,22 49

4,22 137 4,14 50

3,59 133 4,08 50

4,10 136 4,04 50

3,73 135 3,94 50

3,64 121 3,92 49

3,88 129 3,90 49

3,86 138 3,84 49

3,80 133 3,80 50

3,29 129 3,56 48

3,11 134 3,50 48

3,21 132 3,47 49

2,75 124 3,44 45

3,16 133 3,28 47


professionnelles et des ministères provinciaux. Les collèges, avec l’appui des ministères de la Santé provinciaux devraient cerner les besoins des employeurs afin de déterminer le nombre de places requis. Les répondants se sont entendus sur le fait que les prévisions relevaient principalement des gouvernements provincial ou fédéral. Les collèges étaient aussi perçus comme étant responsables du développement des compétences non techniques des diplômés dans le domaine paramédical. Les changements professionnels et de réglementation étaient considérés comme une responsabilité conjointe entre les organismes de réglementation, les provinces et les associations professionnelles.

Figure 25 – Transition vers l’emploi (n=358)

4 3 2

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Améliorer l'information sur les établissements de formation non accrédités

Améliorer les compétences favorisant l'employabilité des diplômés

Clarifier les exigences provinciales quant aux autorisations d’exercer

Clarifier les exigences réglementaires provinciales

Clarifier les conditions d’exercice des professions

Améliorer les compétences « non techniques » des diplômés

Améliorer l'évaluation des aptitudes et des compétences cliniques

Fournir des prévisions par profession

Augmenter la sensibilisation sur les possibilités d'emploi/les postesà pourvoir dans le domaine paramédical

Très important

Sans importance

Ne sait pas

* Indicates a statistically significant difference, p<.05

Tableau 11 – Stratégies de transition vers l’emploi, spécialistes par rapport aux non-spécialistes


Moyenne n Moyenne n

Augmenter la sensibilisation sur les possibilités d’emploi/les postes à pourvoir dans le domaine paramédical

Fournir des prévisions par profession

Améliorer les compétences « non techniques » des diplômés

Améliorer l’évaluation des aptitudes et des compétences cliniques

Clarifier les exigences réglementaires provinciales

Clarifier les exigences provinciales quant aux autorisations d’exercer

Clarifier les conditions d’exercice des professions

Améliorer les compétences favorisant l’employabilité des diplômés

Améliorer l’information sur les établissements de formation non accrédités

4,49 267 4,42 57

4,36 266 4,30 56

4,03 267 4,19 57

4,18 267 4,05 57

3,85 263 3,93 57

3,83 265 3,82 55

3,98 266 3,79 57

3,74 268 3,57 56

2,95 252 2,92 53


5. Apprenants autochtones et des professionnels de la santé formés à l’étranger (PSFE) Ce chapitre examine un ensemble de questions et de défis particuliers liés à la participation des apprenants autochtones et des PSFE aux professions paramédicales.

APPRENANTS AUTOCHTONESLes peuples autochtones sont sous-représentés au sein de la main-d’oeuvre dans l’ensemble du Canada. Cette sous-représentation a des impacts négatifs sur la santé et le bien-être des Premières Nations, des Métis et des Inuits, ayant pour effet de restreindre l’accès à des services et contribuant à des expériences des soins de santé culturellement aliénantes. En 1996, le rapport de la Commission royale sur les peuples autochtones a recommandé que 10 000 Autochtones soient formés dans les professions des soins de la santé sur une période de dix ans. Certaines initiatives considérables qui ont été mises en place depuis le rapport incluent l’octroi de bourses et de bourses d’études par la Fondation Nationale des Réalisations Autochtones, l’initiative sur les ressources humaines en santé autochtones du gouvernement fédéral en 2004, de même qu’un certain nombre de programmes d’accès dans des collèges et des universités qui aident les apprenants autochtones à créer une passerelle vers les programmes en soins de santé.

Malgré ces progrès remarquables, les peuples des Premières Nations, les Métis et les Inuits demeurent sous-représentés dans la main-d’oeuvre en soins de santé et plusieurs communautés autochtones ont toujours de la difficulté à attirer des professionnels de la santé. Ceci démontre le besoin de renforcer les capacités des ressources humaines en santé dans les communautés autochtones. Un témoin privilégié l’a particulièrement bien exprimé :

D’un point de vue RHS, si nous n’arrivons pas à attirer les peuples autochtones vers les professions en soins de santé, nous aurons vraiment de sérieux problèmes parce que les communautés autochtones ont de la difficulté à attirer et à maintenir des professionnels de la santé de toute manière. Et si nous devons faire face à une pénurie, ils seront le groupe le plus défavorisé en ce qui a trait à l’accès aux soins.

Avec une population jeune qui croît rapidement, les peuples des Premières Nations, des Métis et des Inuits pourraient aussi être une source importante de professionnels de la santé pour aider à confronter à la pénurie imminente de main-d’oeuvre. Quelques témoins privilégiés ont donné un aperçu des défis auxquels les Autochtones font face. Ils ont aussi suggéré des stratégies pour attirer et maintenir des étudiants autochtones dans les programmes de formation paramédicale.

Les témoins privilégiés ont constaté que, chez les étudiants et plus particulièrement les étudiants autochtones, il y avait peu de sensibilisation aux professions paramédicales. Pour les étudiants autochtones qui vivent dans des régions rurales

et éloignées cependant, il est possible qu’ils ne soient pas exposés à la variété de professions paramédicales disponibles. Le nombre limité de Premières Nations, de Métis et d’Inuits dans la main-d’oeuvre paramédicale signifie aussi qu’il y a peu de modèles disponibles ou d’occasions pour les étudiants autochtones de se voir dans ces professions.

Je ne sais pas s’ils sont exposés à ces perspectives de carrière.

Il y a beaucoup moins de modèles, alors la chance de voir quelqu’un que tu connais travailler dans cette profession est très limitée.

La préparation au secondaire est une préoccupation importante. Les difficultés éprouvées à attirer et à maintenir des enseignants de mathématiques et de sciences dans les communautés autochtones et celles du nord et le manque de financement approprié pour les laboratoires dans les écoles signifient que plusieurs élèves pourraient ne pas avoir l’occasion d’obtenir les préalables pour accéder à des professions dans le domaine de la santé.

Les obstacles sont très diversifiés et ils sont assurément différents selon l’apprenant. Un obstacle est la disponibilité des cours secondaires requis, tels que la chimie. Certaines écoles secondaires de collectivités rurales ou nordiques n’ont pas de laboratoire. Alors, elles n’ont pas de chimie, elles n’ont pas de biologie.


Si les étudiants reçoivent la majeure partie de leur éducation dans leur collectivité d’origine, ils n’auront probablement pas les acquis en mathématiques et en sciences parce qu’il est difficile pour ces collectivités de recruter des enseignants de mathématiques et de sciences. C’est un énorme problème.

Pour les étudiants qui réussissent à surmonter ces défis et cherchent à entrer dans un domaine paramédical, l’emplacement et la disponibilité des programmes peuvent influencer leur décision et leur réussite du programme. Les collèges et les universités sont habituellement situés dans les centres urbains. Ainsi, suivre un programme de formation paramédicale exige que les Autochtones qui habitent en région rurale ou éloignée quittent leur famille et leur communauté et déménagent dans un environnement très différent avec très peu de soutien disponible.

Le soutien aux apprenants autochtones est un gros problème, spécialement s’ils partent d’une réserve et vont dans une grande ville. Seulement le fait d’entrer dans un climat culturel différent et de s’assurer qu’ils reçoivent le soutien nécessaire pour réussir.

S’ils vont au collège, c’est grand, c’est impersonnel. Il n’y a pas beaucoup de compréhension de leurs besoins et défis culturels. Plusieurs de nos étudiants autochtones sont matures et ils ont déjà des enfants par exemple. Ils font face à de multiples défis.

Il y a généralement un soutien limité par les pairs pour ce groupe. Je pense qu’ils ont besoin de beaucoup plus de soutien et ils ont besoin de leurs pairs. Aussi, parce qu’il y a si peu de travailleurs autochtones quand ils vont dans un stage en clinique, ils n’ont pas les modèles autochtones pour aider à les stimuler et les motiver à continuer.

Bien que certains établissements d’enseignement postsecondaire aménagent des campus satellites dans des communautés du nord, ces occasions restent rares. Les différences culturelles sont aussi un enjeu de taille pour plusieurs Autochtones, qu’ils soient d’une communauté du nord ou éloignée. Les autochtones ne se sentent pas représentés dans les programmes d’études, l’enseignement ou les milieux physiques des collèges ou des universités.

La culture de l’éducation entre les communautés autochtones et ce que nous considérons habituellement comme nos communautés collégiales régulières est très différente et je crois que cela peut-être un obstacle considérable quant au niveau de confort des étudiants autochtones dans une classe au collège.

Culturellement, les peuples autochtones ne se sentent pas très bien représentés dans le système scolaire ou dans un milieu de travail. C’est un défi que nous devons relever.

STRATÉGIES AUTOCHTONES : TÉMOINS PRIVILÉGIÉS

Les témoins privilégiés ont suggéré un certain nombre de stratégies qui devraient être appliquées pour augmenter la représentation des autochtones au sein des professions paramédicales, et ce, en lien avec les préoccupations soulevées. Parmi ces stratégies, on retrouvait : faire la promotion hâtive de carrières en santé, offrir des programmes d’accès pour assurer la transition vers les programmes de santé des étudiants autochtones qui n’ont pas les préalables en mathématiques et en sciences, et offrir des programmes de santé de haute qualité dans le cadre de la formation à distance ou sur les communautés autochtones. Cela permettrait aux étudiants de travailler dans une variété de milieux, à la fois dans des réserves et des communautés urbaines. Les témoins privilégiés ont aussi fait certaines recommandations précises pour les établissements d’enseignement postsecondaire. Celles-ci incluaient le besoin d’augmenter la sensibilisation culturelle des facultés, de fournir du soutien social et financier aux étudiants et de façon générale, de faire des établissements un environnement plus accueillant pour les apprenants autochtones.

Il est très important de fournir du financement axé sur les programmes de soutien aux autochtones et augmenter l’aide financière aux étudiants spécialement lorsqu’ils voyagent et ont besoin d’hébergement dans une autre localité.


Il est important d’avoir un centre pour Autochtones comme une université a des centres culturels.

Nous devons vraiment éduquer nos instructeurs quant aux différences des étudiants autochtones dans la formation et dans l’enseignement, et quant à ce que nous pouvons faire pour aider les étudiants autochtones à réussir.

Nos établissements du nord ont eu beaucoup de succès, notamment nos grandes institutions, parce qu’ils ont intégré les enseignements culturels dans les programmes. Cela en améliore la convivialité et les étudiants autochtones semblent avoir un meilleur taux d’achèvement dans nos établissements du nord.

Il y a aussi le travail qui peut être fait par les associations professionnelles pour rendre leur profession plus attirante pour les peuples autochtones.

Les organisations doivent vraiment régler les problèmes de recrutement et de rétention. Les associations devraient élaborer un énoncé de principe, non seulement pour le recrutement et la rétention, mais aussi pour améliorer les relations avec les communautés autochtones. La prochaine étape est de commencer à offrir une formation en adaptation culturelle de leurs compétences pour améliorer la façon dont les services sont fournis aux peuples autochtones.

Du point de vue de l’organisation, une approche pourrait consister à offrir de la formation culturelle généralisée. Une autre approche est de reconnaître les gens dans la profession qui pratiquent dans le respect de la culture ou d’une façon qui reconnaît le caractère distinct des différentes communautés.

Lors des entrevues, quelques exemples des stratégies en place à l’heure actuelle dans divers établissements ont été soulignés. Parmi celles-ci, on retrouve un programme autochtone axé sur les préalables aux études en sciences de la santé, un programme de soutien ciblé pour les étudiants autochtones en sciences de la santé et un programme « mini-med » utilisé pour recruter en médecine des étudiants autochtones qui pourraient servir de modèles pour d’autres professions de soins de santé.

Nous présenterons en septembre un programme en santé axé sur les Autochtones. Les étudiants auront toujours les cours de biologie, de chimie, de mathématiques, d’anglais, mais ils auront aussi l’occasion de suivre des cours en soins de santé au Canada qui comprennent les soins de santé tels qu’ils sont pratiqués au sein des cultures et des communautés autochtones. Aussi, dans les cours de sciences, qui sont habituellement ceux avec lesquels les étudiants autochtones ont le plus de difficulté, notre plan est de réduire les classes et de choisir des enseignants qui sont soit d’origine autochtone ou qui ont de l’expérience avec l’enseignement dans des

communautés autochtones.Nous avons mis sur pied une stratégie pour les étudiants en sciences de la santé où nous avons des conseillers sur les deux campus principaux. Ces conseillers sont disponibles pour les apprenants autochtones. Ils ont des connaissances très spécifiques et nos apprenants autochtones ont tendance à se sentir plus à l’aise d’aller vers ces personnes. Ils peuvent aider sur le plan académique, social, ils peuvent aider avec certains défis financiers en ce qui a trait à des organismes de financement agissant au nom des étudiants, etc.

Notre établissement offre un programme mini-med pour les étudiants autochtones. L’année dernière, ils ont fait un mini-med pour les élèves du secondaire et un autre pour les étudiants universitaires autochtones. C’est une bonne façon de recruter des gens.

PROFESSIONNELS DE LA SANTÉ FORMÉS À L’ÉTRANGER

Les professionnels de la santé formés à l’étranger (PSFE) jouent un important rôle dans le système de santé canadien. Ils offrent des soins culturellement compétents à la population diversifiée du Canada et aident à résoudre les pénuries de ressources humaines en santé. Plusieurs PSFE, cependant, font face à d’importants défis de transition pour intégrer la pratique au Canada. Un certain nombre de témoins privilégiés juge que le gouvernement canadien aurait


l’opportunité de faire plus pour intégrer les PSFE dans la pratique professionnelle au sein du système de santé canadien.

Nous nous démenons encore au Canada pour réussir à intégrer les professionnels formés à l’étranger. Nous essayons de trouver l’équilibre entre le maintien des normes, sans créer trop de barrières que les gens ne pourront franchir. Je ne crois pas que nous avons encore trouvé l’équilibre. Nous n’informons pas suffisamment les individus avant leur arrivée au Canada en ce qui a trait à ce qu’ils devront faire. C’est pourquoi, jusqu’à un certain point, je crois qu’il y a beaucoup de gens qui arrivent au Canada pensant que ce sera assez facile, qui découvrent par la suite les obstacles à franchir.

Il semble y avoir une très grande distinction entre l’information fournie aux ambassades canadiennes et la réalité, ce qui prête à confusion et est très coûteux pour les immigrants. Cette situation ajoute beaucoup de stress et déstabilise tout le processus de règlement.

Après avoir identifié les défis auxquels sont confrontés les professionnels de la santé formés à l’étranger, les témoins ont soulevé en entrevue les thèmes suivants : la difficulté d’obtenir l’agrément pour les professions réglementées, les questions financières, ainsi que les différences culturelles et linguistiques.

AgrémentLe milieu de réglementation régissant les professions paramédicales peut-être un véritable labyrinthe pour les PSFE. D’abord, les exigences de réglementation varient selon la province et la profession. Ensuite, plusieurs PSFE ne comprennent pas pleinement le processus avant d’arriver au Canada. Ensuite, les exigences d’entrée en pratique, du point de vue de la formation, nécessitent souvent une mise à jour universitaire, ce qui cause de la confusion et de l’incertitude, car chaque établissement d’enseignement postsecondaire possède ses processus et critères de reconnaissance d’apprentissage.

Les universités et collèges communautaires canadiens doivent réviser leurs politiques et pratiques de reconnaissance de l’apprentissage et de l’expérience de travail afin de reconnaître l’apprentissage antérieur. C’est un important préjudice aux PSFE, et cela démontre un grand manque de respect pour ces personnes que de ne pas avoir des politiques plus libérales de reconnaissance de leur formation et de leur expérience de travail antérieur.

Certains témoins privilégiés ont aussi souligné l’importance de l’expérience clinique dans la préparation des PSFE pour la pratique au Canada ainsi que l’aide que nous devons leur allouer afin qu’ils satisfassent aux exigences d’agrément. Les répondants ont aussi fait remarquer qu’il est difficile de trouver des stages en clinique.

Il serait très utile que les PSFE puissent obtenir de l’expérience de laboratoire au Canada. Cela semble les aider lors de l’examen. Cependant, comme il est difficile pour les collèges de trouver suffisamment de stages en clinique pour les étudiants, il est encore plus difficile pour les professionnels formés à l’étranger d’obtenir le même type d’expérience en clinique.

De ce que l’on sait, les programmes destinés aux technologues en radiation médicale formés à l’étranger qui ont le plus de succès comprennent de l’expérience clinique. Il peut être très difficile de trouver le temps d’obtenir de l’expérience clinique pour les technologues en radiation médicale. Les gouvernements provinciaux devront choisir de donner aux établissements d’enseignement les incitatifs afin que ces personnes soient capables d’obtenir de l’expérience clinique.

Comme susmentionné, il est difficile de trouver des stages en clinique dans presque toutes les professions paramédicales du pays. Plusieurs établissements d’enseignement ont établi des liens avec les établissements de soins de santé, mais ont des difficultés à trouver un nombre adéquat de stages pour leurs étudiants. Les PSFE qui ont peu de contacts au Canada ont de la difficulté à obtenir un stage en clinique. Cette situation est accentuée par des questions de responsabilité, car plusieurs employeurs du domaine de la santé refusent d’offrir des stages sans couverture d’assurance responsabilité.


Questions financièresL’immigration dans un nouveau pays est très coûteuse. A ces difficultés financières s’ajoutent, pour les professionnels de la santé formés à l’étranger, des coûts associés à l’agrément de pratique, puisqu’ils sont incapables de toucher un salaire dès leur arrivée au pays.

Après avoir cessé de travailler dans leur domaine pour un certain temps, en raison de l’accréditation et du fait de devoir occuper à d’autres d’emplois, ils commencent à perdre leurs compétences.

Ils sont souvent le soutien financier de la famille lorsqu’ils arrivent ici. Ils peuvent donc aussi avoir des problèmes financiers. Cela ajoute du stress dans le cadre des études.

Langue et culture Environ la moitié des témoins privilégiés ont souligné que les différences culturelles et linguistiques étaient des obstacles importants à l’intégration réussie des PSFE dans la main-d’oeuvre canadienne en santé.

Le point le plus saillant est la langue, en plus de la langue spécifique à la profession et de la langue spécifique au domaine de la santé. C’est clairement très important.

Je crois que le plus grand obstacle est la compréhension de l’environnement des soins de santé au Canada et la compréhension des différences culturelles, car les soins de santé

sont une activité culturelle. L’environnement peut donc être très différent au Canada du pays d’où ils viennent.

Les témoins privilégiés ont constaté que le système des soins de santé canadien possédait sa propre culture qui peut être très différente du système de soins de santé du pays d’origine du professionnel de la santé formé à l’étranger. Cela représente un défi sans égard à la maîtrise de la langue. Ceux dont le français ou l’anglais est une langue seconde font face à des obstacles supplémentaires pour réussir à s’intégrer. Les témoins privilégiés ont remarqué que l’aspect le plus difficile de la communication efficace des PSFE est souvent l’apprentissage de la terminologie médicale et des coutumes pour utiliser cette terminologie dans le système de soins de santé du Canada.

STRATÉGIES PSFE : TÉMOINS PRIVILÉGIÉSAu fil des années, le Canada a concentré ses efforts pour établir des normes pancanadiennes uniformes pour la reconnaissance des titres de compétence des PSFE. Un témoin privilégié a souligné que le fait d’officialiser une telle approche devenait encore plus important à la lumière de l’Accord sur le commerce intérieur.

On déploie des efforts depuis plusieurs années pour parvenir à une approche pancanadienne. En particulier maintenant que l’Accord sur le commerce intérieur a, j’hésite à dire normalisé, mais certainement d’une façon simplifiée la

mobilité de la main-d’oeuvre. Le fait d’avoir un système pancanadien permettant de déterminer la validité des titres de compétence étrangers est très important et sera extrêmement utile.

Parmi les entrevues des témoins privilégiés se retrouvent différentes stratégies liées aux programmes de transition. Plusieurs témoins ont souligné le besoin de développer des moyens efficaces et raisonnables pour permettre au PSFE d’exercer au Canada. Les témoins privilégiés ont souligné la valeur des programmes de transition qui incluent des possibilités de stages en clinique et une formation linguistique et culturelle, le cas échéant. Reconnaissant les difficultés financières auxquelles plusieurs PSFE font face, les témoins privilégiés soutenaient que les programmes devraient être conçus pour permettre la participation des PSFE qui travaillent pour essayer de subvenir à leurs besoins et pour assurer l’accessibilité à l’aide de soutien financier.

Il coûte très cher de suivre les programmes de transition pour les professionnels de la santé formés à l’étranger, lorsqu’ils sont offerts. Aussi, cela prend beaucoup de temps et comme ces gens ont accepté des métiers inférieurs pour gagner de l’argent, il est difficile pour eux de passer du temps loin de ces emplois pour aller faire leurs études. C’est un cercle vicieux pour eux.

Il a aussi été suggéré que les programmes de transition soient adaptés aux besoins de l’individu. En créant des plans individualisés cela permettrait


Figure 26 - Stratégies PSFE (n=114)

4 3 2

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Fournir aux enseignants du PP de la formation sur les PSFE

Fournir des programmes de soutien financier pour les PSFE

Fournir aux précepteurs du PP de la formation sur les PSFE

Améliorer les programmes d’orientation des PSFE

Améliorer la flexibilité des programmes de transition

Rendre les programmes de transitionaccessibles dans plus d'endroits

Améliorer le processus initial d’évaluation de carrière

Développer des programmes de soutien aux étudiants PSFE

Améliorer le processus d'évaluation des compétenceslangagières en anglais

Améliorer les programmes d’intégration au marché dutravail pour les PSFE

Augmenter le financement des établissements offrantdes programmes de transition

Améliorer l’information préalable à l’immigration

Normaliser l’évaluation des titres de compétenceétrangers/du programme d’études/des relevés de notes

Très important

Sans importance

Ne sait pas

de combler les lacunes en termes de connaissances et d’expérience plutôt que d’exiger des PSFE qu’ils suivent un programme complet peu importe leur niveau de compétence.

Nous devons faire mieux pour évaluer les PSFE et combler les lacunes par la formation plutôt que de les forcer parfois à suivre un programme de transition complet. Nous avons les deux modèles en place et je ne suis pas tout à fait sûr lequel fonctionne le mieux, mais le fait d’évaluer les lacunes et de les combler par la formation, voilà ce dont je suis partisan.

De plus, les répondants ont indiqué que l’on pourrait mieux préparer les professionnels de la santé avant qu’ils n’immigrent au Canada par le biais d’offres à distance et de programmes d’études préparatoires à l’étranger.

Quand on pense à la façon dont plusieurs programmes de M.B.A. sont offerts, tout se fait à distance. Nous n’avons rien de comparable à cela pour mettre à jour les technologues formés à l’étranger. Si nous avions des programmes comme ceux-là, certains de ces individus pourraient même se qualifier avant de quitter leur pays d’origine.

Les autorités de la santé de chaque province devraient collaborer pour mettre sur pied un programme préparatoire dans les pays d’origine parce qu’une fois les gens arrivés, ils peinent à payer les factures. Les autorités de la santé, les établissements d’enseignement

postsecondaire, les ministères de l’Éducation supérieure, le ministère de la Santé et Immigration Canada pourraient avoir un rôle à jouer là-dedans. Cela doit être coordonné.

Les programmes de transition peuvent être coûteux à établir. D’autre part dans certaines provinces et professions paramédicales dont l’effectif est moindre, le nombre de PSFE n’est tout simplement pas suffisant pour justifier un processus de transition. On a donc suggéré qu’une coordination nationale aiderait à atténuer certaines de ces difficultés.

Un élément qui a été identifié par les collèges communautaires et par les associations professionnelles est que si nous avons cinq personnes qui suivent un programme de transition au cours d’une année, le coût et la demande liés à la création d’un programme de transition valide sont inaccessibles pour certaines organisations. Il y a donc là une occasion pour la coopération nationale de mettre en place ces programmes.


Il y a eu très peu de commentaires des témoins privilégiés sur l’importance d’intégrer la compétence linguistique dans les programmes de transition et de fournir plus de soutien social aux PSFE.

La maîtrise linguistique est l’autre élément important que les programmes de transition ont identifié comme précurseur du succès. Bien souvent, on consacre énormément de temps à la formation linguistique dans les programmes de transition.

Les programmes de mentorat seraient quelque chose que nous pourrions possiblement offrir aux professionnels formés à l’étranger sous la forme de soutien qui les aiderait tout au long du processus.

STRATÉGIES PSFE : RÉPONDANTS À L’ENQUÊTE EN LIGNEDans l’enquête en ligne, seulement 7,5 % de tous les répondants ont choisi les PSFE comme secteur

d’intervention, incluant des proportions semblables de non-spécialistes (8,0 %) et de spécialistes (7,4 %). Pour ces répondants, la stratégie en tête de liste était la normalisation de l’évaluation des titres de compétences étrangers, perçue comme importante par près de neuf des dix répondants (Figure 26). Parmi les non-spécialistes, l’amélioration de l’information préalable à l’immigration a été identifiée comme la stratégie la plus importante, suivie de près par l’augmentation du financement des programmes de transition et l’amélioration des programmes d’intégration au marché du travail (Tableau 12).

Parmi 87 répondants à l’enquête en ligne qui ont donné leur avis quant à la mesure prioritaire pour régler les problèmes reliés aux PSFE, plus du tiers (n=31) a souligné l’importance de normaliser ou de rationaliser le processus d’évaluation. La moitié seulement (n=15) a identifié les programmes de transition, suivis par les programmes pour aider les PSFE à intégrer le marché du travail (n=9). On estime que les changements au processus d’évaluation étaient de la responsabilité des associations professionnelles et des organismes de réglementation, avec l’aide des gouvernements fédéral et provincial. Les ministères provinciaux de la Santé étaient perçus comme le groupe d’intervenants principalement responsable des programmes de transition, avec la participation des collèges, des ministères et des autres groupes d’intervenants. On considère que tous les groupes d’intervenants ont un rôle à jouer dans le soutien à l’intégration au marché du travail.

Tableau 12 – Stratégies PSFE, spécialiste par rapport au non-spécialiste

Spécialiste (7,4 %) Non-spécialiste (8,0 %)

Moyenne n Moyenne n

Améliorer l’information préalable à l’immigration*

Augmenter le financement des établissements offrant des programmes de transition

Améliorer les programmes d’intégration au marché du travail/d’emploi pour les PSFE

Améliorer le processus d’évaluation des compétences languagières en anglais

Normaliser l’évaluation des titres de compétence étrangers/du programme d’études/des relevés de notes

Améliorer le processus initial d’évaluation de carrière

Développer des programmes de soutien aux étudiants PSFE

Rendre les programmes de transition accessibles dans plus d’endroits

Fournir aux précepteurs du PP de la formation sur les PSFE

Améliorer la flexibilité des programmes de transition

Améliorer les programmes d’orientation des PSFE

Fournir aux enseignants du PP de la formation sur les PSFE

Fournir des programmes de soutien financier pour les PSFE

4,28 74 4,68 22

4,24 74 4,59 22

4,24 75 4,48 23

4,18 78 4,39 23

4,49 78 4,36 22

4,19 75 4,32 22

4,21 77 4,27 22

4,17 75 4,26 23

3,96 78 4,20 20

4,16 75 4,19 21

4,14 77 4,19 21

3,86 76 4,14 21

3,97 77 4,05 20

* Indique une différence significative sur le plan statistique, p<0,05


6. Mise en oeuvre du programme de formation paramédicaleEn raison de la pénurie de professionnels de la santé dans l’ensemble du pays, des pressions sont exercées sur les établissements d’enseignement postsecondaire pour qu’ils augmentent les taux d’inscription. Cependant, la réponse à la demande grandissante de professionnels paramédicaux est tributaire des ressources que les établissements ont et de la capacité à fournir une éducation de qualité à un grand nombre d’étudiants.

Les témoins privilégiés, qui devait identifier des éléments internes et externes qui affectent la capacité des établissements d’enseignement à mettre en place un programme de formation paramédicale, ont donné un aperçu dans plusieurs secteurs essentiels. Parmi ceux-ci, les stages en clinique sont clairement ressortis comme la priorité. Des problèmes ont aussi été discutés, tels que le financement, le corps enseignant, l’espace physique, l’ajustement aux modifications à la réglementation et le fait de former les étudiants à travailler avec des équipes interprofessionnelles.

Stages en cliniqueLe facteur le plus souvent mentionné qui affecte la capacité institutionnelle à mettre en place des programmes de formation paramédicale était la disponibilité des stages en clinique. Les témoins privilégiés faisant partie de toutes les provinces et

de toutes les professions ont évoqué la difficulté de trouver un nombre approprié de sites de stages. Plusieurs ont déclaré que cela limitait la capacité des établissements à élargir leurs programmes d’éducation ou que cela empêchait les établissements d’enseignement de combler les places disponibles.

Vous pouvez dire que nous avons un auditorium et pouvons le remplir avec 100 personnes, mais nous avons seulement des stages en clinique pour trente étudiants. Voilà où se situe la limite. Vous pouvez seulement accepter autant d’élèves que vous avez de stages en clinique.

La concurrence est féroce pour les stages en clinique.

Le manque de stages en clinique est probablement le plus grand obstacle pour ces étudiants. La taille des classes est souvent limitée par le nombre d’occasions cliniques pour les étudiants.

Alors qu’il y a de nombreuses causes qui expliquent la pénurie de stages en clinique, les témoins privilégiés ont signalé que l’hésitation des employeurs à prendre des étudiants est un facteur important. Trop souvent, les employeurs ne voient pas que le fait de fournir un stage en clinique est une occasion d’évaluer les étudiants en tant que futurs employés potentiels. Le fait de fournir un stage est

plutôt perçu comme une diminution de productivité. En raison des restrictions budgétaires, de la hausse de la charge de travail et du manque de soutien financier pour les employeurs qui fournissent des stages en clinique, ceux-ci sont peu portés à accepter plus d’étudiants.

Il est très difficile d’obtenir des stages en clinique. La plupart des employeurs ne sont pas prêts à ce qu’un de leurs employés forme quelqu’un à l’extérieur de leur laboratoire parce que c’est un fardeau financier.

Avec des budgets de plus en plus serrés, de moins en moins d’organisations sont prêtes à fournir des stages en clinique. Il n’y a aucune compensation offerte par le ministère ou par les collèges aux hôpitaux ou aux laboratoires communautaires qui offrent ces stages en clinique. Les organisations n’ont qu’à espérer que ces gens reviendront et y exerceront.

La pénurie de sites de stages en clinique a deux impacts. D’abord, sur le nombre de places que les établissements d’enseignement sont capables d’offrir. Ensuite, sur la capacité des étudiants à mener à bien leur programme s’ils ont besoin de prendre congé durant un semestre ou de refaire un cours.

La façon dont l’école est structurée ne permet pas de surcapacité. Si vous ne réussissez pas, si vous échouez un cours et devez revenir, nous ne pouvons pas dire nous avons 20 places, nous allons tout simplement en prendre vingt-et-un ou vingt-deux. Bien que nous pourrions


accueillir autant de gens sur le campus, nous ne le pouvons pas en clinique.

Finalement, une autre question fondamentale qui se présente quant aux sites de stages en clinique est le besoin de former les précepteurs pour s’assurer que nos étudiants aient une expérience clinique de qualité.

Certains étudiants ne sentent pas qu’ils reçoivent assez de rétroaction de la part des précepteurs. Quelques précepteurs ne sont pas nécessairement aussi bien formés en tant qu’enseignants qu’il le faudrait.

Nous éprouvons présentement des difficultés à trouver le nombre de stages en clinique nécessaires, essayant de trouver du personnel de supervision qualifié approprié qui comprend le programme d’études et ce que nous essayons de faire. C’est un problème majeur.

FinancementPlusieurs témoins privilégiés ont souligné le financement du gouvernement comme un facteur important influençant la capacité des établissements d’enseignement postsecondaire à mettre en place des programmes de formation paramédicale. La mise en place de programmes de formation paramédicale est coûteuse. Plusieurs programmes requièrent de l’équipement dispendieux et un espace réservé. Les témoins privilégiés étaient d’avis que les mesures gouvernementales pour augmenter le contingent des programmes de formation paramédicale doivent aller de pair avec une augmentation du financement du gouvernement.

Le grand problème dont j’entends beaucoup parler est le financement, en matière de fonds pour l’espace et le financement afin d’attirer de nouveaux enseignants.

Le financement est notre priorité. Nos établissements d’enseignement ont récemment été frappés par le gel de leurs dépenses et des réductions budgétaires. On ne peut élargir des programmes dans ce genre d’environnement.

En raison de la diminution des subventions, il a été difficile de s’assurer que les étudiants avaient l’équipement approprié pour la formation. J’ai entendu parler de cas où une partie de l’équipement a essentiellement été condamné. Il est tellement vieux et a été tellement utilisé qu’il n’est plus sécuritaire.

Quelques témoins privilégiés étaient d’avis que les collèges qui offrent la majorité des programmes de formation paramédicale sont souvent négligés ou désavantagés dans les budgets postsecondaires provinciaux comparativement aux universités.

Le problème, c’est que nous nous faisons tous concurrence pour un montant d’argent fixe qui n’augmente pas. Le financement qui va aux collèges communautaires n’augmente pas en fonction de nos besoins qui changent comme pour les universités. Nous faisons des demandes de financement pour les infrastructures, mais nous n’obtenons rien.

Il y a un écart entre les collèges communautaires et les universités relativement au respect de la société, à la reconnaissance ou à une compréhension de ce qui se passe et le financement attribuable.

Corps enseignantUn défi interne auquel les établissements d’enseignement font face est le recrutement d’enseignants expérimentés et qualifiés. Avec l’augmentation des attestations d’études requises pour exercer dans plusieurs professions, il devient un véritable défi de trouver des cliniciens ayant la formation appropriée. Les témoins privilégiés ont rapporté que l’incapacité d’offrir des salaires concurrentiels fait en sorte qu’il est aussi difficile d’attirer des spécialistes pour qu’ils enseignent dans les établissements d’enseignement postsecondaires.

Cela peut être un véritable défi de recruter des enseignants d’expérience avec les échelles salariales offertes par les établissements d’enseignement. Ils gagnent tellement plus dans leur établissement de soins de santé en raison des heures supplémentaires et des quarts de travail supplémentaires qu’ils font. S’ils viennent dans un établissement d’enseignement, leur salaire annuel est probablement plus bas que ce qu’ils gagnent, particulièrement s’ils commencent dans un système collégial.

Reste à espérer pouvoir trouver un instructeur de la main-d’oeuvre qui va former vingt personnes par année pour le remplacer, mais il y a concurrence pour les instructeurs.


Tel que l’illustrent ces commentaires, les professionnels paramédicaux gagnent souvent un salaire plus élevé en travaillant dans leur domaine plutôt qu’en travaillant comme instructeur de programme. Ainsi, plusieurs préfèrent demeurer des professionnels en exercice. De plus, il est reconnu que le fait d’attirer des instructeurs implique de retirer des professionnels de la main-d’oeuvre clinique, ce qui peut-être particulièrement difficile pour les professions avec des pénuries de travailleurs et pour les secteurs spécialisés. Les témoins privilégiés ont aussi souligné l’importance d’attirer les bons candidats pour pourvoir aux postes, c’est-à-dire des individus qui sont à la fois passionnés de l’enseignement et très expérimentés dans leur domaine.

Les instructeurs que nous voulons attirer sont idéalement parmi les meilleurs technologues, puis nous les formons pour qu’ils soient instructeurs ici. Nous faisons ce qui est nécessaire pour engager plus le dialogue avec eux et pour identifier les bons enseignants potentiels. Puis nous essayons vraiment de les recruter, mais ce serait bien s’ils se présentaient à nous de façon plus volontaire.

Le fait de trouver des spécialistes est un défi. Vous avez besoin d’un groupe d’experts pour monter un programme d’études, pour fournir des conseils et une orientation sur la façon dont on met sur pied un programme. Vous devez ensuite recruter de bons enseignants pour donner les cours.

Espace physiqueLes témoins privilégiés ont signalé que l’espace est limité dans plusieurs campus postsecondaires. Ceci représente un défi face à l’augmentation du taux d’inscription des étudiants dans les programmes de formation paramédicale.

L’espace pose problème, en particulier lorsqu’on accepte plus d’étudiants. Nous avons dû louer des bâtiments pour des établissements parce que nous n’avions tout simplement pas d’espace.

Les questions d’espace sont importantes pour nous maintenant. Notre espace est limité et il est difficile pour nous de nous plier aux exigences du laboratoire d’informatique, du laboratoire de radiologie et des salles de classes.

Il y a des restrictions physiques sur la quantité d’étudiants que nous pouvons avoir dans un programme. Nous avons besoin de plus d’espace et de plus de salles de formation.

Un témoin privilégié, réitérant l’importance de l’espace physique, a parlé des changements positifs qu’un nouveau bâtiment dédié apporte quant à l’offre de programmes en santé.

Lorsque l’on pense à la capacité institutionnelle, une bonne chose à propos de ce nouveau bâtiment est qu’il nous a aidés à lancer des programmes qu’autrement nous n’aurions pas pu lancer. Le collège a pris de l’ampleur

très vite durant les dernières années, particulièrement au sein de notre portefeuille de la Santé et Bien-être, alors l’espace était problématique. Nous nous sommes débrouillés jusqu’à ce que l’on ait ce nouveau bâtiment, mais ne faisant pas les choses de la façon dont nous voudrions les faire. Le fait d’avoir un nouveau bâtiment et d’avoir l’occasion de concevoir les choses de la façon dont nous le désirons a été vraiment utile.

Les besoins de la main-d’oeuvre et les changements réglementaires Un cinquième thème issu des entrevues avec les témoins privilégiés était l’impact des changements réglementaires et des besoins de la main-d’oeuvre sur la capacité des établissements d’enseignement postsecondaire à offrir les programmes de formation paramédicale.

Il faut beaucoup de temps aux organismes de reconnaissance professionnelle pour faire des changements, et il faut aussi beaucoup de temps aux collèges communautaires et aux éducateurs pour modifier les programmes afin qu’ils soient adaptés au XXIe siècle.

On remarque un certain nombre d’associations nationales établissant des profils de compétences auxquels plusieurs de nos programmes de formation paramédicale ne pourraient répondre. Y répondre signifierait accroître de façon importante la longueur du programme, donc une progression insidieuse des compétences. Cela entraîne beaucoup



d’anxiété. Cela entraîne des problèmes sur la façon de maintenir plusieurs programmes de formation différents et plusieurs professions différentes.

Alors que la main-d’oeuvre a besoin de changements et de modifications des profils de compétences, les établissements d’enseignement doivent répondre à ces changements rapidement et de manière efficace. L’ajout de places au programme, le développement de nouveaux programmes, et le changement de programme d’enseignement nécessitent du temps et des ressources. De plus, le fait de définir le cheminement de carrière au sein des professions paramédicales représente un défi pour les établissements d’enseignement, qui doivent fournir le cheminement scolaire correspondant. Comme l’a mentionné un témoin privilégié, ceci soulève la problématique de la façon dont les établissements d’enseignement postsecondaire maintiendront un certain nombre de différents programmes de formation.

Formation interprofessionnelle Quelques témoins privilégiés ont aussi mentionné l’importance de la réponse des établissements d’enseignement à l’emphase croissante mise sur la pratique de collaboration interprofessionnelle dans la prestation de soins de santé par le biais de la formation interprofessionnelle. Toutefois, l’emplacement de divers programmes sur un ou plusieurs campus et les exigences strictes de programmes représentent un défi aux initiatives de formation interprofessionnelle dans certains établissements.

Tableau 13 – Capacité de formation, spécialistes par rapport aux non-spécialistes

Spécialiste (35,3 %) Non-spécialiste (45,7 %)

Moyenne n Moyenne n

Hausser le financement provincial des programmes de formation paramédicale

Recruter des enseignants qualifiés

Retenir les enseignants qualifiés*

Améliorer le soutien au corps enseignant

Augmenter l’utilisation de simulations de milieu de travail sur campus

Augmenter le nombre de places dans les formations paramédicales

Accroître les occasions de PP des enseignants

Accroître l’utilisation de modèles de prestation/éducation à distance

Éclaircir les exigences de titres de compétence des enseignants*

Augmenter le nombre de programmes de transition pour les PSFE*

Élaborer des programmes spéciaux pour les apprenants autochtones*

4,53 387 4,54 131

4,38 384 4,35 131

4,43 387 4,19 131

4,13 381 4,12 131

3,97 374 4,12 130

3,89 384 3,89 131

3,92 361 3,81 127

3,66 384 3,73 131

3,79 371 3,50 126

3,12 377 3,42 130

2,84 355 3,39 120

Figure 27 – Stratégies d’infrastructure éducative, de capacité et de ressources (n=571)

4 3 2

Élaborer des programmes spéciaux pour les apprenants autochtonesAugmenter le nombre de programmes de transition pour les PSFE

Accroître l'utilisation de modèles de prestation/éducation à distanceÉclaircir les exigences de titres de compétence des enseignants

Accroître les occasions de PP des enseignantsAugmenter le nombre de places dans les formations des techniques médicales

Augmenter l’utilisation de simulations de milieu de travail sur campusAméliorer le soutien au corps enseignant

Retenir les enseignants qualifiésRecruter des enseignants qualifiés

Hausser le financement provincial des programmes de formation paramédicale

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Très important

Sans importance

Ne sait pas


La difficulté à laquelle nous faisons face jusqu’à présent est l’emplacement des différents programmes de santé sur différents campus, ce qui rend difficile l’adoption d’un modèle de soins interprofessionnels.

Pour implanter la formation interprofessionnelle, nous avons besoin de découvrir la façon dont les individus peuvent travailler parmi les structures.

Il est évident que pour pouvoir offrir de la formation interprofessionnelle aux étudiants, il faudra trouver des façons d’enseigner et de promouvoir la pratique de collaboration.

STRATÉGIES D’APPLICATION DE PROGRAMMES : TÉMOINS PRIVILÉGIÉS Les témoins privilégiés ont suggéré un certain nombre d’actions pour soutenir les établissements d’enseignement postsecondaire dans l’application de programmes de formation paramédicale. Les stratégies incluaient la hausse du soutien pour les stages en clinique, la hausse de financement pour les programmes de formation paramédicale, et l’offre de stimulants pécuniaires pour recruter et retenir les enseignants. Ils ont aussi discuté de façons d’accroître la nature interprofessionnelle des programmes d’enseignement.

Amélioration du soutien pour les stages en clinique Les témoins privilégiés ont jugé d’une part qu’il faut plus d’aide financière pour soutenir les occasions de stage en clinique. D’autre part, que les ministères des gouvernements provinciaux doivent y occuper un rôle important.

Figure 28 – Stratégies de stages en clinique et de formation interprofessionnelle (n=421)

4 3 2

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Développer des compétences communes dans les disciplines paramédicales

Développer les stages interprofessionnels en clinique

Améliorer le programme éducatif interprofessionnel dans lesprogrammes de formation des techniques médicales

Déterminer et évaluer les stages en clinique

Accroître le nombre de stages en clinique

Améliorer la formation des précepteurs

Très important

Sans importance

Ne sait pas

Tableau 14 – Stratégies de stages en clinique et de formation interprofessionnelle, spécialistes par rapport aux non-spécialistes


Moyenne n Moyenne n

Accroître le nombre de stages en clinique

Améliorer la formation des précepteurs

Déterminer et évaluer les stages en clinique

Développer les stages interprofessionnels en clinique

Améliorer le programme éducatif interprofessionnel dans les programmes de formation paramédicale

Développer des compétences communes dans les disciplines paramédicales

4,34 262 4,47 126

4,45 261 4,40 128

4,36 262 4,31 128

4,23 262 4,28 127

4,28 261 4,28 127

4,20 260 4,00 128


Nous avons besoin de financement ciblé pour la formation clinique. Il y a des lacunes dans la façon dont la formation clinique est financée et soutenue entre deux ministères. Les ministères de la Santé et ceux qui soutiennent les collèges doivent vraiment collaborer pour soutenir la formation clinique. Nous faisons face à un défi de taille au niveau provincial.

Le ministère de la Santé doit soutenir les stages en cliniques. S’il est incapable d’offrir des ressources comme l’allocation de précepteurs ou faire place à ces étudiants, cela encombre le processus et limite grandement le nombre d’étudiants pouvant être formés.

En plus de simplement accroître le financement de la formation clinique, les témoins privilégiés demandent aux ministères provinciaux de travailler conjointement pour répondre aux besoins de la formation clinique. Le recrutement et la formation de précepteurs sont particulièrement préoccupants. Les témoins privilégiés soulignent le besoin d’étudier les stratégies ciblées, incluant les postes spécialisés de précepteurs et les stimulants financiers, de même que le changement d’attitudes afin que les administrateurs reconnaissent la nécessité d’offrir des occasions de stages en clinique.

Les précepteurs doivent être payés, et la réalité est qu’ils étaient payés il y a plusieurs années. Les partenaires éducatifs avaient l’argent pour payer les enseignants cliniques pour former les étudiants. Maintenant, on s’attend à ce que le personnel régulier le fasse.

Plusieurs gestionnaires disent qu’ils n’ont pas les moyens d’offrir cette formation, alors ils n’offrent pas de stages pour ces étudiants. Cependant, il est dans l’intérêt des employeurs, pour le maintien de nos ressources humaines, de créer ces occasions de formation.

Certains témoins privilégiés ont également mentionné que les difficultés auxquelles faisait face la formation clinique nécessiteront des solutions créatives. Voici quelques exemples de stratégies novatrices qui ont été mentionnés lors des entrevues :

La coordination provinciale est un élément important. Nous affichons un poste de coordinateur provincial. Cette personne devra coordonner tous les stages en clinique de la province. Il est très important d’avoir un coordonnateur provincial pour les grandes questions de stage.

Nous travaillons avec les gestionnaires et les précepteurs sur place pour développer des rotations créatives, pour optimiser la capacité clinique. Nous avons aussi travaillé à ce qui semble moins idéal : les étudiants n’iront pas à un seul endroit, mais à plusieurs afin d’être exposés et d’obtenir une expérience approfondie. Nous avons donc essayé de travailler de façon créative afin d’augmenter la capacité.

L’usage de simulation comme stratégie pour s’adapter aux pénuries de stages en clinique a aussi été discutée. Les témoins privilégiés ont souligné

que la complexité d’aller de l’avant avec les stages entrainait une hausse de l’usage de simulation. Il est à noter que plusieurs points de vue contradictoires sur les forces et les faiblesses de cette approche ont été exprimés.

L’autre stratégie très importante est de soutenir l’innovation dans la simulation. Il y a des éléments de la simulation qui pourraient nous permettre de réduire le montant de formation clinique nécessaire, ce qui permettrait de former plus d’étudiants et finalement de faire entrer plus de travailleurs paramédicaux dans la main-d’oeuvre.

[L’établissement] a entrepris d’avoir un environnement de simulation puisqu’il est incapable d’obtenir des stages en clinique. Mais aucune recherche approfondie n’a été faite pour déterminer si l’environnement de simulation permettra de produire un technologue de laboratoire médical du même calibre qu’une personne qui travaille dans une clinique. Les pressions sont très différentes dans un environnement réel que dans un environnement simulé.

Hausse du financement des programmes de formation paramédicaleComme susmentionné, les témoins privilégiés ont identifié le financement comme un élément important qui touche la capacité des établissements d’enseignement à appliquer les programmes de formation paramédicale. Ils ont demandé aux provinces d’augmenter le financement des


programmes de formation paramédicale. Les participants aux entrevues ont aussi mis l’accent sur l’importance fondamentale de la planification stratégique à long terme de la façon dont l’éducation doit être financée.

Comme nation, nous devons être plus stratégiques dans notre planification à long terme et nos initiatives de financement. En général, le financement se fait d’année en année, ce qui rend très difficile la planification et l’application de stratégies à long terme. C’est un très gros problème.

Recruter, retenir et soutenir le corps enseignant Bien que les participants aux entrevues aient soulevé quelques problèmes liés au corps enseignant postsecondaire, un témoin privilégié a proposé comme stratégie pour aider le recrutement de professeurs de fournir des allocations :

Nous avons en place un processus dans lequel nous avons des allocations nous permettant de concurrencer afin de trouver des personnes qualifiées qui sont habituellement mieux rémunérées dans le domaine de la santé que dans un établissement d’enseignement.

Formation interprofessionnelle Plusieurs témoins privilégiés ont indiqué que leur établissement d’enseignement travaillait déjà à augmenter le contenu interprofessionnel des

programmes de formation paramédicale. Ceci inclut l’établissement de cours pour les étudiants qui ont des cours en tronc commun avec des étudiants provenant d’autres disciplines de la santé. Ainsi on crée une communauté virtuelle pour les étudiants de différentes disciplines permettant d’étudier les mêmes cas auprès de divers professionnels de la santé.

L’autre chose que nous souhaitons faire au point de vue académique, et je crois que cela prendra quelques années, est d’offrir des cours moins structurés. Ne serait-il pas bien si les étudiants des programmes de santé pouvaient prendre, par exemple, un cours d’anatomie et de physiologie commune? Ainsi, il y aurait plus d’occasions de soins interprofessionnels au sein de la classe. Il y aurait plus de communication, plus de compréhension des professions et de leur champ d’application, et de la façon qu’ils pourraient collaborer afin de procurer des soins aux patients dans un cadre clinique.

Notre école possède une initiative de formation interprofessionnelle très active. Des membres du corps enseignant font des présentations à titre d’invités dans d’autres programmes, il y a une journée où les étudiants de divers programmes coordonnent le travail ensemble sur des études de cas. Nous avons aussi une communauté en ligne très intéressante où les étudiants ont accès à des cas semblables, mais vus d’un autre oeil. De plus, nous avons des blogues écrits par divers professionnels

de la santé et différentes notes de cas, ils ont donc une plus grande appréciation du rôle des autres et du chevauchement de rôles.

STRATÉGIES D’APPLICATION DE PROGRAMMES : RÉPONDANTS À L’ENQUÊTE EN LIGNELes dix domaines d’intérêt présentés dans l’enquête en ligne incluaient deux domaines directement liés à la création de programmes : la capacité de formation, et la formation interprofessionnelle et stages en clinique. On a demandé aux répondants qui ont choisi ses domaines d’intérêt de noter l’importance de diverses stratégies importantes à appliquer et d’indiquer qui devrait être responsable de cette action.

Infrastructure éducative, capacité et ressources Choisie par 37,6 % des répondants, la capacité de formation était le troisième domaine d’intérêt le plus fréquemment identifié dans l’enquête en ligne, et était plus susceptible d’être choisie par les non-spécialistes (45,7 %) que les spécialistes (35,3 %). Parmi ceux qui ont choisi ce domaine, la hausse du financement était la stratégie la mieux classée, avec neuf répondants sur dix décrivant la hausse comme importante ou très importante (Figure 27). Venaient ensuite le recrutement et la rétention d’enseignants qualifiés, et l’amélioration du soutien au corps enseignant. Environ sept répondants sur dix perçoivent la hausse d’utilisation de simulation comme importante; une stratégie réglant la pénurie de stages en clinique qui nécessite des


investissements de laboratoire et d’équipement. On a remarqué certaines différences chez les spécialistes et les non-spécialistes concernant l’importance attribuée à des stratégies spécifiques (Tableau 13). La rétention du corps enseignant et la qualification des titres de compétence étaient classées de façon plus élevée par les spécialistes, alors que les programmes de transition destinés aux PSFE et les programmes ciblés pour les apprenants autochtones étaient classés de façon plus élevée par les non-spécialistes.

Parmi les 370 répondants à l’enquête en ligne qui ont recommandé une mesure prioritaire pour régler les questions de capacités de formation, environ le quart a identifié la cause de financement (n=86). Une stratégie intimement liée au financement, la hausse du nombre de places, a été mentionnée par 42 répondants. Venaient ensuite les stratégies pour régler la disponibilité et la qualité des stages en clinique (n=46) ou le développement de simulations cliniques (n=21). Aussi, 32 répondants ont recommandé des actions pour améliorer le recrutement (n=14), la rétention (n=11) ou le soutien d’enseignants (n=7). Le fait d’augmenter le financement et le nombre d’étudiants était perçu comme une responsabilité provinciale, généralement des ministères de l’Éducation supérieure, mais aussi des ministères de la Santé. L’autorité de traiter de la formation clinique est perçue comme une responsabilité des ministères provinciaux de la Santé, mais on estime que les ministères de l’Éducation supérieure doivent jouer un rôle important dans les simulations cliniques. Les répondants jugeaient que les questions du corps enseignant étaient la responsabilité des collèges, mais plusieurs

recommandaient l’implication d’autres intervenants dans le recrutement et la rétention d’enseignants.

Formation interprofessionnelle et stages en clinique Dans l’ensemble, la formation interprofessionnelle et clinique a été choisie par plus d’un quart des répondants (27,7 %), mais était presque deux fois plus susceptible d’être identifiée par les non-spécialistes (42,9 %) que par des spécialistes (23,5 %). On a demandé aux répondants de noter l’importance de six stratégies, trois portant sur les stages cliniques, deux spécifiques à la formation interprofessionnelle, et une traitant des stages en clinique et de la formation interprofessionnelle. L’amélioration de la formation des précepteurs était une stratégie de premier ordre, considérée comme importante ou très importante par environ neuf répondants sur dix (Figure 28). Les cinq autres stratégies étaient aussi notées selon l’importance, en particulier la hausse du nombre de stages, la détermination et évaluation des stages, et l’amélioration du programme éducatif de la formation interprofessionnelle, de même que le développement de stages de formation interprofessionnelle. Malgré la portion importante de non-spécialistes qui ont choisi ce secteur d’intérêt, on ne remarque pas de différence importante entre les spécialistes et les non-spécialistes dans l’importance de stratégies spécifiques (Tableau 14).

Près de 300 répondants ayant émis des commentaires ont identifié comme priorité la hausse du nombre ou de la qualité de stage en clinique (n=74), et pensent que cela relève de la responsabilité des ministères provinciaux de la Santé.

Dans l’ensemble, environ la moitié des répondants ont souligné les stratégies liées au stage en clinique, plusieurs citant le besoin d’offrir plus de soutien aux précepteurs, ou une compensation monétaire. Environ le tiers des répondants a mentionné les stratégies liées au soutien de la formation interprofessionnelle, incluant l’intégration de la formation interprofessionnelle dans les programmes éducatifs paramédicaux (n=35), la sensibilisation à la formation interprofessionnelle au sein des professions (n=22), le soutien des étudiants avec des stages en formation interprofessionnelle (n=12), et l’amélioration de la formation interprofessionnelle en sites cliniques (n=11). Quant à la responsabilité de la formation interprofessionnelle, elle devrait être partagée entre les groupes d’intervenants.

7. Questions liées au milieu de travailPour assurer un effectif durable de professionnels paramédicaux, il est non seulement important d’attirer des gens dans le domaine, mais aussi de maintenir les professionnels une fois entrés sur le marché du travail. Cette section se penche sur les questions liées à la satisfaction professionnelle et à la formation continue chez les professionnels paramédicaux.

SATISFACTION PROFESSIONNELLE Dans le but d’analyser plus attentivement ces questions, il a été demandé aux témoins privilégiés d’identifier les facteurs qui contribuaient à la satisfaction ou à l’insatisfaction professionnelle des


professionnels paramédicaux. Les facteurs les plus fréquemment cités étaient les conditions de travail, la rémunération, les cheminements de carrière et les perspectives d’emploi.

Conditions de travail Approximativement deux tiers des témoins ont identifié les conditions de travail ou le milieu de travail comme ayant un impact sur la satisfaction professionnelle dans le domaine paramédical. Tel que ces témoins privilégiés l’ont signalé, les conditions de travail impliquent plusieurs questions allant du respect et de la culture du milieu de travail au style de gestion.

Cela vient en grande partie du milieu de travail qui est si vaste en ce qui concerne la qualité de l’environnement de travail, la façon dont les professionnels sont traités, de même que les valeurs et la culture de l’établissement. Il y a beaucoup de facteurs qui entrent en jeu.

La qualité du milieu de travail est au premier rang. Elle représente beaucoup de choses, dont le sentiment d’être respecté et en sécurité, de se voir confier des responsabilités et de recevoir un bon salaire. Pas nécessairement un salaire extraordinaire par contre, le salaire n’est pas la priorité et cela a fait l’objet de nombreuses recherches. Le fait d’avoir un bon patron avec des qualités de dirigeant est aussi une grande composante. Il est encore toujours aussi important d’avoir un emploi permanent à temps plein.

Les témoins privilégiés ont identifié des styles de gestion solidaires comprenant une plus grande flexibilité et une latitude de décision, jugés essentiels à un environnement de travail positif et une augmentation de la satisfaction professionnelle.

La latitude de décision est extrêmement importante dans la sociologie du travail et tous les ouvrages sur les travailleurs de la santé, et nous y accordons si peu d’attention. Nous semblons vraiment tout faire, en tant que gestionnaires, pour miner cette latitude de décision.

Les travailleurs de la santé sont très, très intelligents. Ils doivent apporter leur contribution et sont parfois liés à des formules de travail inflexible, en plus d’avoir un manque d’autonomie, et je pense que cela crée une certaine inégalité.

Les temps ont changé et les employeurs doivent se montrer plus réceptifs face aux demandes des employés relativement à la flexibilité des heures de travail et ce genre de choses. Quand je suis arrivé dans le domaine, tu travaillais quand ton patron te le disait. Maintenant, si tu veux être un employeur de choix, tu dois montrer de la flexibilité dans les heures de travail et donner un peu plus de liberté à l’employé.

Comme le démontrent ces commentaires, les témoins privilégiés voyaient un lien direct entre le niveau de satisfaction des professionnels paramédicaux et le niveau de flexibilité et de contrôle sur les formules de travail. Plusieurs témoins ont

mentionné que la question des conditions de travail, dont l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, prendra une place encore plus importante avec l’arrivée des prochaines générations sur le marché du travail.

Les employés des ressources humaines doivent changer leur façon de gérer le personnel. Les jeunes qui arrivent, la génération X, veulent des choses différentes et ont un niveau de tolérance différent de celui de la génération qui les précède. Puisqu’il y a pénurie, les employeurs vont devoir commencer à offrir ce qu’ils veulent exactement. Ils veulent de la mobilité professionnelle, des horaires flexibles et une occasion de continuer à apprendre. Ils valorisent l’équilibre travail/famille. Les organisations vont devoir commencer à reconnaître ces réalités s’ils veulent garder leurs employés.

Nous remarquons que les diplômés d’aujourd’hui ne sont plus ceux d’autrefois. Alors, nous avons dû adapter la culture et ce n’est pas toujours facile parce que tu as à la fois les anciens travailleurs et les nouveaux. Ce n’est pas seulement dans le domaine paramédical, c’est dans l’ensemble du conseil.

L’environnement de travail est aussi façonné par le niveau de la charge de travail confié au personnel. Les témoins privilégiés étaient d’avis que les compressions budgétaires et la pénurie de personnel entrainaient une surcharge de travail pour les professionnels paramédicaux dans plusieurs domaines.


Nous avons découvert qu’en raison des baisses d’impôt et ce genre de choses, la diminution des revenus gouvernementaux se traduisait par une augmentation de la charge de travail pour chaque membre du personnel. C’est perçu comme un gain de productivité, mais cela érode aussi de plus en plus la santé et la satisfaction des employés.

Les charges de travail semblent augmenter constamment alors que les gens se font dire que nous devons faire plus avec moins, travaillez plus intelligemment, pas plus fort. Et bien, ils travaillent tous plus fort. À vrai dire, les travailleurs quittent leur emploi à cause de la frustration et l’incapacité à accomplir leur charge de travail.

Le niveau de soutien et de supervision au sein d’un milieu de travail a aussi été identifié comme ayant un impact sur la satisfaction des professionnels paramédicaux face à leurs conditions de travail.

Les gens aiment vraiment travailler dans un endroit où ils ont un bon soutien de leurs collègues. Le personnel n’aime pas travailler dans des postes isolées où ils n’ont personne à consulter et avec qui échanger.

Pour certains, il y a des problèmes liés à l’étendue des responsabilités de gestion. Parfois, ils ne voient pas leur patron ou il y a trop peu de patrons pour le nombre d’employés. Quoique cela semble une bonne chose, cela n’est vraiment pas le cas.

Particulièrement pour les jeunes qui arrivent. C’est le point critique dans l’apprentissage de leur profession et il est difficile de les retenir s’ils ne reçoivent pas de soutien.

Comme susmentionné, le niveau et la nature du soutien et de la supervision dans le milieu de travail sont des questions soulevées par les diplômés faisant leur entrée dans le domaine. Ces diplômés ont souvent besoin de conseils et de renseignements supplémentaires pour se sentir à l’aise dans leur nouveau rôle.

Respect et valeurSelon plusieurs témoins privilégiés, la satisfaction professionnelle repose aussi sur le fait de se sentir respecté et valorisé en milieu de travail. Cette constatation formulée au Chapitre 4 et se retrouvant aussi dans l’enquête en ligne, a suscité un appui marqué pour la sensibilisation du grand public à la valeur des professions paramédicales. Malheureusement, les témoins privilégiés jugent que le manque de respect et d’appréciation représente une grande source d’insatisfaction pour plusieurs professionnels paramédicaux.

Le respect est très important, pas seulement pour l’individu, mais aussi pour la profession. Alors que les gens voient leur profession pratiquement se désintégrer avec tout ce qui est survenu en optométrie, en chiropratique et en physiothérapie, ils commencent à se demander si ce qu’ils font a une quelconque valeur parce que le système public ne semble pas penser que oui.

Un manque d’appréciation ou de respect en milieu de travail contribue à l’insatisfaction. Tout est tellement en constante évolution en santé et personne n’a le temps de remercier quiconque pour un travail bien fait. Parfois c’est tout simplement décourageant.

Les témoins privilégiés ont souligné que la perception du respect et de la valeur sont souvent liées à leur capacité d’accomplir leur travail de la même façon que leurs formateurs ou de travailler à leur pleine capacité, et à la sensation d’être capable de faire dans la vie de leurs patients.

On met l’accent sur les hausses de rendement relatives au roulement des patients au sein d’organisations en soins de santé et il y a un sentiment général chez les regroupements paramédicaux qu’ils doivent changer l’essence même du travail. Ils ne sont pas capables de répondre aux besoins des patients tels qu’ils le faisaient avant et ils ne ressentent plus ce lien. Dans le secteur des soins communautaires, les ergothérapeutes qui offrent des soins à domicile ont été très limités quant à leur champ d’activité. Alors qu’ils auraient pu se sentir comme s’ils aidaient des gens par le passé, maintenant, ils sentent qu’ils donnent seulement l’information puis s’en vont et qu’ils n’ont pas vraiment l’occasion de fournir les services qu’ils sentent que leurs clients ont besoin.


Pour plusieurs professionnels paramédicaux de même que pour les ergothérapeutes et les physiothérapeutes en particulier, la satisfaction professionnelle et le sentiment d’être valorisés peuvent aussi provenir des patients et du fait de les voir progresser. Cependant, on s’inquiète du fait que les compressions budgétaires et l’augmentation de l’importance accordée au rendement limitent la capacité des professionnels paramédicaux à accomplir leur travail de façon à sentir qu’ils ont un impact positif.

Perspectives et cheminements de carrièreEn plus des conditions de travail générales et du sentiment de valorisation, les perspectives et les cheminements de carrière sont apparus comme un facteur important influençant la satisfaction professionnelle au sein des professionnels paramédicaux. Les témoins privilégiés ont noté que les professions paramédicales offrent souvent peu de possibilités d’avancement. Voilà qui peut être source d’insatisfaction pour ceux qui voudraient avoir une carrière où ils peuvent progresser et parfaire leur éducation et leurs connaissances.

Il y a des problèmes avec les perspectives de carrière. Il n’y a pas beaucoup de possibilités pour la main-d’oeuvre paramédicale dans une grande organisation de faire avancer leur carrière et d’atteindre des postes de direction et de gestion.

L’insatisfaction professionnelle porte surtout sur les possibilités d’avancement. Pour progresser dans leur carrière, ils doivent s’arrêter, retourner à la case « départ » et suivre une formation supplémentaire, alors c’est en grande partie la raison de l’insatisfaction.

On a noté que le désir de cheminements de carrière n’est pas présent chez tous les professionnels paramédicaux, puisque certains se plaisent à être affectés à un poste et à y demeurer tout au long de leur carrière. Toutefois, il semble que l’augmentation des exigences d’entrée en pratique s’accompagne de plus grandes attentes face à l’avancement professionnel. Le manque de cheminements de carrière pour l’avancement professionnel est aussi une question essentielle. Les professionnels de la santé doivent souvent retourner à l’école pour progresser dans leur domaine. Leur expérience et leur formation antérieure est peu ou pas reconnue. Par exemple, si un assistant en ergothérapie souhaite devenir ergothérapeute, il doit obtenir un baccalauréat et ensuite s’inscrire à un programme de maîtrise. Dans la plupart des cas, cela impliquerait six années supplémentaires de formation à temps plein, ce qui est un obstacle majeur pour les personnes intéressées. Dans d’autres domaines, tels que les sciences de laboratoire, certains témoins privilégiés ont fait remarquer que les cheminements de carrière pouvaient porter à confusion et qu’il pouvait être difficile de s’y retrouver.

RémunérationBien qu’environ la moitié des témoins privilégiés ait indiqué la rémunération comme un élément ayant

des répercussions sur la satisfaction professionnelle, les opinions varient sur l’importance des niveaux de rémunération.

Je prends premièrement le salaire. Quels sont les facteurs qui contribuent à la satisfaction professionnelle? Si vous êtes bien payé, vous êtes contents.

Nous savons grâce à la recherche que ce n’est pas une question d’argent. L’argent doit être adéquat et approprié, bien entendu, mais les gens quittent rarement un très bon environnement de travail parce qu’ils ne font pas suffisamment d’argent. Ils quitteront cependant un environnement de travail où ils sont très bien payés s’il est malsain.

C’est une chose d’être sous-payé, mais ça en est une autre d’être sous-payé et sous-apprécié. On peut faire avec une de ces choses, mais si on est sous-payé et sous-valorisé, ce sont probablement les deux pires choses.

Un certain nombre de témoins privilégiés ont noté que la rémunération comme source de satisfaction ou d’insatisfaction professionnelle dépendait grandement du fait que la rémunération est perçue comme juste ou non. Ceci peut être en relation à la quantité et à la complexité du travail que la personne accomplit, du temps et des ressources investis dans son éducation, les échelles salariales d’autres professions, où les échelles salariales de la même profession dans d’autres régions.


Tableau 15 – Stratégies de satisfaction professionnelle, spécialistes par rapport aux non-spécialistes


Moyenne n Moyenne n

Assurer le respect en milieu de travail

Régler les questions de charge de travail

Gérer le stress lié à l’emploi/épuisement professionnel

Assurer des salaires et avantages sociaux appropriés

Améliorer les occasions d’avancement professionnel

Améliorer les occasions d’épanouissement professionnel

Occasions des environnements de travail sécuritaires

Améliorer les occasions d’emploi à temps plein

Élaborer des programmes de mentorat en milieu de travail*

Faciliter la mobilité interprovinciale

Figure 29 – Stratégies de satisfaction professionnelle (n=911)

4 3 2

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Faciliter la mobilité interprovinciale

Élaborer des programmes de mentorat en milieu de travail

Améliorer les occasions d’emploi à temps plein

Occasions des environnements de travail sécuritaires

Améliorer les occasions d'avancement professionnel

Améliorer les occasions d'épanouissement professionnel

Assurer le respect en milieu de travail

Gérer le stress lié à l'emploi/épisement professionnel

Régler les questions de charge de travail

Assurer des salaires et avantages sociaux appropriés

Très important

Sans importance

Ne sait pas

Si vous jugez que vous n’êtes pas rémunérés de façon juste en comparaison à vos pairs, cela peut vous déranger. Un professionnel investit beaucoup de temps, d’énergie, d’argent en droits de scolarité, et en perte de revenus lorsqu’il fait ses études. Nos membres sont intelligents, et peuvent consulter la rémunération sur Internet et les ententes collectives d’autres professionnels paramédicaux du pays. La comparaison de rémunération peut donc rehausser ou diminuer la satisfaction d’une personne envers son travail.

Les travailleurs paramédicaux ne sont pas aussi bien payés que les infirmières, ce qui les dérange, et entraînerait de l’insatisfaction. Ils ne sont pas très bien payés.

Perspectives d’emploiAfin de réduire les coûts de la main-d’oeuvre, les emplois non conventionnels, comme le travail occasionnel et à temps partiel, sont très présents dans le domaine des soins de santé. Un certain nombre de témoins privilégiés jugeait que la baisse des perspectives d’emploi à temps plein entraînait de l’insatisfaction parmi les professionnels paramédicaux.

Il y a beaucoup d’heures supplémentaires, mais peu d’emplois permanents. Il y a beaucoup de travail occasionnel et à temps partiel, mais lorsque l’on étudie et qu’on a des dettes à rembourser, on veut de la sécurité et des heures régulières.

4,57 697 4,67 124

4,67 697 4,65 124

4,60 697 4,64 124

4,72 697 4,62 124

4,42 697 4,52 123

4,51 696 4,50 124

4,35 697 4,33 124

4,26 693 4,30 122

4,03 693 4,23 123

3,64 687 3,64 121



Figure 30 – Stratégies de formation continue (n=812)

4 3 2

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Fournir des soins de compétence culturelle

Répondre aux besoins de soins en santé mentale

Réagir aux taux changeants d’incidence de maladie

Travailler avec les populations gériatriques

Répondre aux besoins de soins de santé en milieu rural

S’ajuster aux modèles de soins changeants

Collaborer avec d’autres professionnels de la santé

S’ajuster aux champs d’activité changeants

Connaître les avancées technologiques

Très important

Sans importance

Ne sait pas

Une des importantes sources d’insatisfaction auprès des travailleurs paramédicaux est la précarisation du milieu de travail. Il y a tellement de nouveaux employés qui travaillent de façon précaire, même s’ils travaillent à temps plein, et leur satisfaction professionnelle n’est pas très élevée, car ils n’ont pas de sécurité d’emploi. Cela leur pose aussi des difficultés de planification et d’horaire.

FORMATION CONTINUEBien qu’on n’ait pas demandé aux témoins privilégiés leur avis sur la Formation continue, la question a été discutée en relation à un certain nombre de grandes questions, notamment avec les exigences obligatoires au maintien de l’agrément professionnel, en tant que source de satisfaction professionnelle générale et en relation avec le perfectionnement professionnel et le cheminement de carrière :

Les travailleurs paramédicaux continuent de demander la formation continue, et ne semblent jamais en avoir assez.

La hausse des demandes de réglementation et la progression insidieuse des compétences sont stimulantes alors que les professions sont devenues autoréglementées et que les exigences de formation continue sont plus officialisées. Lorsque les gens sont avancés dans leur carrière et font plus de temps partiel ou de travail occasionnel, nos membres disent qu’ils doivent suivre le même nombre de formations et pourtant leur compensation est moins de la moitié, il est possible qu’ils ne soient pas prêts à faire cela.

Tableau 16 – Stratégies de formation continue, spécialistes par rapport aux non-spécialistes


Moyenne n Moyenne n

S’ajuster aux champs d’activité changeants

Connaître les avancées technologiques

Collaborer avec d’autres professionnels de la santé

S’ajuster aux modèles de soins changeants

Fournir des soins de compétence culturelle*

Répondre aux besoins de soins de santé en milieu rural

Répondre aux besoins de soins en santé mentale*

Travailler avec les populations gériatriques

Réagir aux taux changeants d’incidence de maladie

4,48 584 4,54 138

4,61 585 4,52 138

4,39 584 4,38 138

4,25 579 4,29 138

3,79 577 4,11 136

3,99 571 4,07 134

3,84 570 4,06 135

3,92 570 4,05 138

3,93 578 3,91 137

* Indique une différence significative sur le plan statistique, p<,05


La formation continue permettant aux professionnels d’améliorer leur travail et de possiblement monter les échelons contribue à la satisfaction professionnelle.

De plus, l’importance de la formation continue a été soulignée, car celle-ci aide les professionnels paramédicaux à rester à jour dans leur domaine.

La technologie change constamment, les politiques changent tous les jours, le monde change, et nous devons suivre.

Les rôles professionnels sont très exigeants, et changent chaque deux, trois, ou quatre ans en réaction aux technologies changeantes. Ce qu’ils apprennent aujourd’hui est valide, mais il ne le sera pas nécessairement dans cinq ou dix ans. Il est donc important de parler de formation et d’apprentissage continus.

La formation continue des professionnels paramédicaux est essentielle pour assurer que les professionnels restent à jour dans leur domaine, et que les patients reçoivent des soins sécuritaires et de qualité.

STRATÉGIES EN MILIEU DE TRAVAIL : TÉMOINS PRIVILÉGIÉSLes témoins privilégiés ont suggéré un certain nombre de stratégies pouvant être appliquées afin d’améliorer la satisfaction professionnelle

des professionnels paramédicaux, incluant la hausse du profil des professions paramédicales, l’amélioration des mécanismes de planification des ressources humaines en santé, le développement de cheminement de carrière, le soutien de la formation continue, et la hausse de flexibilité et d’autonomie.

Hausser le profil des professions paramédicales Plusieurs témoins privilégiés ont mentionné que l’éducation du public afin de sensibiliser à la valeur des professions paramédicales est nécessaire tant pour la satisfaction professionnelle que pour le recrutement. Le fait de hausser le profil des professions paramédicales et de souligner leur contribution au système des soins de santé peut aider à créer une culture dans laquelle les professionnels paramédicaux se sentent respectés et valorisés par le public et les autres professionnels de la santé.

Nous devons cesser de mettre l’accent sur une ou deux professions, soit les infirmières et les médecins, et mettre l’emphase sur toute l’équipe.

Nous devons reconnaître les professions et leur contribution au système de santé, et elles doivent être incluses dans la planification, la prise de décisions et les changements.

Les témoins privilégiés ont aussi évoqué le besoin d’améliorer la compréhension de l’importance des professions paramédicales auprès des

représentants du gouvernement et des décideurs. Puisque les représentants des gouvernements et les décideurs décident du financement, il est important de s’assurer que les gens en position de pouvoir soient sensibilisés au rôle important qu’occupe les professionnels paramédicaux dans le système de soins de santé pour que les fonds soient dirigés vers les postes paramédicaux, et pour promouvoir des politiques et des pratiques positives. Cela permettrait d’améliorer la satisfaction professionnelle, non seulement par la reconnaissance et le respect pour les professions, mais aussi en réglant les problèmes de charge de travail et de disponibilité de postes à temps plein.

Quelques témoins privilégiés ont discuté de stratégies qui sont actuellement appliquées pour hausser le profil du secteur paramédical et démontrer aux professionnels qu’ils sont valorisés.

Nous sommes présentement dans le processus de nous donner une nouvelle image, dont l’objectif est de s’adresser aux autres professionnels de la santé, et de présenter l’image publique de notre profession. Il est bien de rendre les gens fiers de ce qu’ils font, et de les aider à se rendre compte que les autres personnes perçoivent leur contribution aux soins. Nous avons une stratégie de communication afin d’améliorer la sensibilisation à la valeur des six professions en particulier. Des associations professionnelles nous ont dit qu’un tel projet entraîne un renforcement positif des professions, et qu’elles en sont heureuses. Nous espérons qu’il contribuera à la rétention des professionnels.


Figure 31 – Stratégies d’information sur le marché du travail (n=215)

4 3 2

Mobilité entre les postes paramédicaux

Données démographiques par profession paramédicale

Migration par profession paramédicale

Longueur d’emploi par profession paramédicale

Santé des travailleurs par profession paramédicale

Changement de carrière/taux de départ des professions paramédicales

Embauches par profession paramédicale

Taux de départ à la retraire par profession paramédicale

Satisfaction/insatisfaction professionnelle paramédicale en milieu de travail

Satisfaction/insatisfaction professionelle par profession paramédicale

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Très important

Sans importance

Ne sait pas

Établir des cheminements de carrière/parcours pédagogiquesEnviron la moitié des témoins privilégiés ont exprimé le besoin de créer des cheminements de carrière et des parcours pédagogiques, en plus de permettre l’avancement des professions paramédicales afin d’accroître la satisfaction professionnelle et d’améliorer la rétention des employés.

Nous avons probablement besoin d’un baccalauréat général de sciences pour certaines formations techniques ou menant à un diplôme. Ce baccalauréat serait structuré de façon à améliorer les carrières. Cela permettrait aux individus d’obtenir un rôle de direction, par exemple. Ce serait donc un grade de premier cycle interprofessionnel qui alimenterait un certain nombre de différents programmes menant à des diplômes. Nous devons utiliser notre imagination lorsque nous élaborons ce diplôme.

Une technique de rétention que nous avons appliquée consiste à établir de nouveaux rôles pour les inhalothérapeutes. Ceci représente une occasion d’avancement de carrière et une hausse de rémunération, en plus de donner l’occasion aux inhalothérapeutes, avec une formation, de jouer un rôle légèrement différent et plus complexe.

Dans l’élaboration de cheminements de carrière qui correspondent aux étapes de formation scolaire, on a émis des avertissements afin que ce processus soit basé sur des informations solides au sujet du champ d’activité approprié et le niveau de formation nécessaire pour tous les postes.

Tableau 17 – Stratégies d’information sur le marché du travail, spécialistes par rapport aux non-spécialistes


Moyenne n Moyenne n

Satisfaction/insatisfaction professionnelle par profession paramédicale

Satisfaction/insatisfaction professionnelle paramédicale en milieu de travail

Changement de carrière/taux de départ des professions paramédicales

Embauches par profession paramédicale

Taux de départ à la retraite par profession paramédicale

Données démographiques par profession paramédicale

Santé des travailleurs par profession paramédicale

Migration par profession paramédicale

Longueur d’emploi par profession paramédicale

Mobilité entre les postes paramédicaux

4,45 159 4,20 45

4,37 159 4,18 45

4,04 159 4,11 45

4,12 156 4,00 43

4,17 158 3,96 45

3,73 154 3,82 44

3,90 157 3,79 43

3,79 159 3,77 43

3,87 158 3,76 45

3,48 157 3,51 43


On remarque une progression insidieuse des compétences dans le domaine paramédical et les soins de santé en général. Il est temps d’examiner les habiletés requises afin d’obtenir certains emplois, puis de considérer ce que cela signifie du point de vue de la formation. Ce processus doit impliquer les organismes de réglementation et d’accréditation.

Quelques témoins privilégiés ont mentionné un modèle possible pour les carrières en sciences de laboratoire médical/parcours pédagogique en Ontario, souligné dans le rapport de 2010 intitulé Creating Sustainability for Laboratory Human Resources: A Proposed Education/Career Path Model for Ontario Medical Laboratory Professionals.

Soutien à la formation continueLes témoins privilégiés jugeaient que l’amélioration de l’accessibilité à la formation continue, par l’amélioration du soutien, le financement, et le mode de prestation, pourrait contribuer de façon importante au maintien des effectifs.

La stratégie la plus efficace est de stimuler les gens en leur donnant accès à la formation continue et en les récompensant, pas nécessairement de façon financière, mais avec des défis liés au travail, afin de les faire avancer.

Il faut tirer avantage de la formation continue et des compétences. Nous ne faisons pas un bon travail d’évaluation des besoins de formation. Si nous étions capables de facilement et automatiquement soutenir les personnes, je crois que nous verrions assurément des gens travailler plus longtemps dans leur profession.

Les profesionnels paramédicaux veulent des occasions de formation qui leur permettront de conserver leur poste. Ils veulent de la souplesse, ils veulent de la formation en ligne, et ils veulent que certains éléments cliniques soient appliqués dans leur milieu de travail. Ils cherchent des approches créatives qui signifieront qu’ils n’auront pas à quitter leur travail et retourner à l’école.

STRATÉGIES EN MILIEU DE TRAVAIL : RÉPONDANTS À L’ENQUÊTE EN LIGNE La satisfaction professionnelle et la formation continue sont importantes pour assurer le maintien en poste de professionnels paramédicaux qualifiés. Démontrant cette importance, les répondants à l’enquête en ligne ont en grande partie choisi ses domaines d’intérêt comme les premiers à traiter. La satisfaction professionnelle a été choisie par 59,9 % de tous les répondants, alors que la formation continue a été identifiée par 53,4 % des répondants.

Satisfaction professionnelle La satisfaction professionnelle préoccupait beaucoup plus les spécialistes (64,5 %) que les non-spécialistes (43,3 %). Les répondants au sondage en ligne qui ont

choisi la satisfaction professionnelle comme domaine d’intérêt étaient catégoriques dans leur perception de l’importance des salaires et des avantages sociaux. Ils appuient fortement la rémunération comme une priorité à l’action, suivie de près par les questions de charge de travail (Figure 29). Le stress lié à l’emploi et l’épuisement professionnel était la deuxième priorité la plus citée, en raison de son grand impact négatif sur les perceptions qu’ont les professionnels paramédicaux de leur milieu de travail. De plus, plusieurs répondants ont souligné l’importance du respect dans l’amélioration de la qualité du milieu de travail. Le chevauchement entre la satisfaction professionnelle et la formation continue démontre que plus de 90 % de ces répondants ont noté l’épanouissement professionnel et l’offre d’occasions d’avancement de carrière comme question importante du milieu de travail paramédical. La seule différence importante entre les spécialistes et les non-spécialistes dans l’importance attribuée à des stratégies précises était en rapport au mentorat en milieu de travail, qui a été noté de façon plus élevée par les non-spécialistes. Comme les témoins privilégiés, les non-spécialistes estiment que le respect en milieu de travail, la charge de travail et le stress lié au travail de façon égale, voire plus importantes que les salaires et les avantages sociaux.

Parmi les 626 répondants qui ont émis des recommandations au sujet de la stratégie nécessaire pour régler les questions de satisfaction professionnelle, la plus fréquente était de régler les questions de charge de travail afin de réduire le


leur cheminement de carrière, gérant le stress et l’épuisement professionnel, et assurant l’accès à l’épanouissement professionnel. Ils ont reconnu que l’emploi à temps plein est la responsabilité des ministères provinciaux de la Santé et des employeurs de domaine de la santé.

Formation continueTout comme la satisfaction professionnelle, la formation continue était une préoccupation plus importante pour les spécialistes (54,9 %) que pour les non-spécialistes (47,9 %). Cependant, on remarque que les non-spécialistes ont classé ce domaine d’intérêt au premier rang parmi dix domaines d’intérêt. On a demandé aux répondants qui ont choisi la formation continue de classer le sujet et les questions à régler. Il y avait un grand intérêt pour la formation continue sur l’impact de la technologie en milieu de travail, suivie par les changements de champs d’activité (Figure 30). La collaboration interprofessionnelle et les modèles changeants de soins ont aussi été identifiés comme des sujets importants pour la formation continue par au moins 80 % de tous les répondants. On a remarqué d’importantes différences entre les spécialistes et les non-spécialistes sur les questions de soins de compétences culturelles et de santé mentale, qui étaient notées comme plus importantes par les non-spécialistes (Tableau 16).

Dans la section « Commentaires », 521 répondants ont donné leur opinion sur les actions à prendre au sujet de la formation continue des professionnels paramédicaux. Pour 83 répondants,

l’accès à la formation continue est une priorité. Plusieurs ont évoqué des obstacles à l’accès parmi les professionnels en milieu rural. Le financement était une priorité pour 78 répondants, et 50 mettaient l’accent sur le besoin d’un plus grand soutien des employeurs dans la participation du personnel à la formation continue. En termes de sujets précis, le fait de connaître les avancées technologiques a été identifié par 64 répondants, suivi des champs d’activité changeants (n=46) et de la formation interprofessionnelle (n=37). Un certain nombre de répondants en ligne (n=45) a souligné l’importance de s’assurer que la formation continue soit pertinente aux besoins d’apprentissage et aux domaines de compétence des professionnels.

Le fait d’assurer l’accès à la formation continue était perçu comme une responsabilité des employeurs et des associations professionnelles. Bien que les ministères provinciaux de la Santé étaient considérés responsables du financement, on jugeait que les employeurs du domaine de la santé devaient contribuer financièrement, et soutenir les employés dans la participation à la formation continue dans le cadre de leurs obligations professionnelles.

stress des employés et l’épuisement professionnel (n=170). Venaient ensuite les stratégies liées aux salaires (n=107), décrites par un répondant comme « respect économique. Je veux ouvrir ma fiche de paie et voir combien mon employeur valorise mes compétences et mon expérience. » Parmi les répondants qui ont soulevé les salaires et les avantages sociaux comme priorité, le quart a expressément mentionné l’équité salariale avec les autres professions (en particulier les soins infirmiers), et entre les provinces. Le respect en milieu de travail est important pour 77 répondants, qui ont demandé aux employeurs de reconnaître les compétences professionnelles des fournisseurs de soins paramédicaux. Pour 50 répondants, les occasions d’avancement de carrière étaient importantes pour offrir « l’accès aux postes stimulants et enrichissants ». Les nombres semblables de répondants ont identifié l’amélioration des occasions d’épanouissement professionnel (n=36) et la création de plus d’emplois à temps plein (n=36). Les répondants cherchent des solutions quant à la charge de travail auprès des ministères provinciaux de la Santé et des employeurs du domaine de la santé. Bien qu’ils perçoivent les salaires comme une responsabilité provinciale, ils s’attendent à ce que les employeurs prennent les devants dans la création d’environnements de travail respectueux, offrant aux employés une progression claire de


8. Information sur le marché du travail Le chapitre 3 de ce rapport de recherche décrit l’offre des professionnels paramédicaux comme la question la plus urgente identifiée par les témoins privilégiés afin de maintenir l’effectif. Bien que plusieurs personnes soulignent les pénuries actuelles ou futures des professionnels paramédicaux, les témoins privilégiés reconnaissent aussi le manque de données portant sur les pénuries prévues, et soulignent le besoin de comprendre l’offre et la demande dans le secteur paramédical.

Le principal élément est, et on l’a essayé quelquefois dans la province, le développement d’un système d’inventaire des professions de la santé, un système permettant de mesurer exactement qui fait quoi et où.

Il est très important d’avoir des données précises et fiables. Je ne sais pas si nous possédons des systèmes pour fournir des données précises et fiables afin d’être capables de réagir selon les besoins.

La grande lacune se trouve dans les données des besoins de la population afin de savoir ce dont nous avons vraiment besoin.

Nous nous sommes concentrés sur l’offre, mais nous n’avons pas considéré les besoins de la population. Nous aurions dû nous concentrer à créer des données portant sur les besoins de la population afin de diriger notre offre.

Il a été précisé par les témoins privilégiés qu’au-delà des données sur l’offre, une façon de prévoir les besoins de santé de la population et de les intégrer au modèle de planification afin de mieux planifier les besoins de ressources humaines en santé était requise. En plus du manque de données permettant de prévoir l’offre des professionnels paramédicaux, certains témoins privilégiés ont mis l’accent sur la contribution que pourrait faire l’information sur le marché du travail utilisée de façon efficace la main-d’oeuvre et préparer la main-d’oeuvre aux changements de la technologie et des champs d’activité.

Nous faisons vraiment un mauvais usage du capital intellectuel dans le système de soins de santé. Nous n’avons pas un plan des ressources humaines en santé approprié qui tienne compte de l’utilisation que nous faisons des gens.

La plupart de nos structures de réglementation sont désuètes en termes de capacité d’utiliser le personnel de la meilleure façon possible. Nous avons suffisamment de travail devant nous, en particulier si nous considérons les pénuries, et si nous pouvions utiliser le personnel du système de santé de façon plus intelligente, nous pourrions alors atténuer les pénuries. Il existe de très bonnes façons d’utiliser le personnel.

STRATÉGIES D’INFORMATION SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL : TÉMOINS PRIVILÉGIÉS Il est ressorti des entrevues auprès des témoins privilégiés que des données complètes et fiables peuvent contribuer à la planification des ressources humaines en santé :

Si nous étions capables d’accéder facilement à l’information sur l’âge moyen des professionnels, que ce soit des hommes ou des femmes, le nombre de congés de maternité ou de départs à la retraite prévus, je crois que nous pourrions prendre de meilleures décisions comme système.

La première question est la disponibilité de l’information cohérente, du point de vue provincial et national. L’ICIS fait certainement du bon travail dans la collecte de données de base, mais en général, nous n’avons pas beaucoup de renseignements sur les rôles et les fonctions des fournisseurs de soins paramédicaux, en particulier ceux qui ne sont pas réglementés. Du point de vue de la planification, il est donc difficile de savoir ce dont on a besoin lorsqu’on ne sait pas vraiment quelles sont les capacités des ressources humaines en santé.

Les témoins privilégiés croient que l’information sur le marché du travail pourrait aller au-delà d’un décompte de professionnels de la santé. On devrait saisir l’information liée au genre, à l’emplacement, aux charges de travail, et aux capacités professionnelles. Un certain nombre de témoins privilégiés a aussi insisté sur le besoin de recueillir


des données sur demande pour les services de santé, en particulier au niveau de la communauté.

La plus grande lacune que je vois dans la formation est vraiment les besoins de santé de la population. Quels sont les besoins et que représentent-ils en ressources humaines? C’est fondamental.

Du point de vue de la planification axée sur les besoins, nous devons vraiment comprendre les besoins de la population et la façon dont le groupe de fournisseurs de soins paramédicaux peut répondre à ces besoins. Nous ne savons toujours pas quel est le réel besoin des communautés, et c’est une grande lacune. Une meilleure compréhension du système

de soins de santé peut aider à la planification à long terme par le biais d’une collecte complète de données. Les témoins privilégiés jugeaient que la collecte de données doit impliquer divers groupes d’intervenants, dont les ministères, les secteurs de l’enseignement postsecondaire, les employeurs de la santé, et les associations professionnelles et de réglementation, afin que ces groupes puissent collaborer au développement de stratégies à long terme.

Une organisation ou un établissement ne peut pas résoudre la pénurie ou répondre à la demande nécessaire. Cela doit provenir d’une collaboration des gouvernements, des associations professionnelles de la santé, et des professionnels eux-mêmes.

On a besoin de plus de coopération intergouvernementale. Il y a beaucoup de concurrence dans et entre les provinces. Lorsqu’il y a une pénurie à Terre-Neuve, des décisions sont prises pour ramener des gens d’ailleurs. Lorsqu’il y a une pénurie en Alberta, la compensation peut entraîner le retrait de personnes d’autres parties du pays.

Bien que l’on reconnaisse que la complexité de la prévision des besoins en santé et de l’offre de ressources humaines empêchent l’offre de répondre complètement à la demande, l’amélioration des mécanismes de planification des ressources humaines en santé peut potentiellement avoir un impact sur plusieurs domaines liés à l’offre de professionnels paramédicaux. Avec une meilleure compréhension des besoins de main-d’oeuvre, les gouvernements et les établissements d’enseignement devraient travailler à établir un nombre adéquat de places de formation. Les étudiants potentiels pourraient avoir une compréhension claire des perspectives d’emploi dans le domaine paramédical et les questions de charge de travail pourraient être mieux traitées, ce qui améliorerait la satisfaction professionnelle.

STRATÉGIES D’INFORMATION SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL : RÉPONDANTS À L’ENQUÊTE EN LIGNE Parmi les 14,1 % des répondants qui ont choisi l’information sur le marché du travail paramédical comme domaines d’intérêt, on retrouve une proportion légèrement plus grande de non-spécialistes (15,3 %) que de spécialistes (13,5 %).

Lorsqu’on leur présentait divers types de données pouvant être recueillis par des outils de marché de travail, les répondants étaient fortement en accord avec la collecte d’informations sur la satisfaction et l’insatisfaction professionnelle par profession, de même que par milieu de travail (Figure 31). Ils ont tous classé l’information sur les taux de départ à la retraite, les embauches, et les changements de carrière comme important. Il n’y a pas de différence importante entre les spécialistes et les non-spécialistes dans l’importance qu’ils attribuent aux données précises portant sur le marché du travail (Tableau 17).

Les commentaires de 137 répondants ont permis de dresser un aperçu des priorités des informations sur le marché du travail et des actions à prendre. Le nombre de perspectives d’emploi disponibles (n=20) et les prévisions par profession (n=16) sont considérés comme les éléments les plus importants de l’information sur le marché du travail. Un nombre semblable de répondants a mentionné les salaires et comparaisons de rémunération entre professions (n=19), et satisfaction professionnelle (n=18).

Alors que plusieurs répondants souhaitaient la direction des ministères provinciaux de la Santé pour la plupart des questions d’information sur le marché du travail, presque autant de répondants croyaient que les groupes d’intervenants devraient être impliqués, suggérant un rôle de coordination d’activité pour la collecte et la diffusion de renseignements sur le marché du travail.


E ConclusionIl est difficile d’assurer un effectif durable de professionnels de la santé pour satisfaire les besoins de la population canadienne. Alors que beaucoup d’attention a été portée à la pénurie de médecins et d’infirmières, il en va autrement pour les besoins tout aussi importants des professionnels paramédicaux. Dans un effort visant à commencer à combler ce manque, cette étude offre un aperçu des problématiques qui touchent les effectifs de professionnels paramédicaux au Canada, du recrutement d’étudiants dans le domaine paramédical jusqu’à l’emploi en milieu de travail.

L’étude démontre qu’un certain nombre de questions importantes doivent être réglées. Plusieurs programmes de formation paramédicale reçoivent présentement beaucoup plus de candidatures que leur financement ne le prévoit, ce qui crée de longues listes d’attente pour les étudiants et démontre qu’il y a un intérêt considérable envers les professions paramédicales. Les établissements d’enseignement sont pourtant limités dans leur capacité d’élargir les programmes de formation paramédicale à cause du manque d’occasions de stages en clinique, des difficultés à attirer et à retenir les membres du corps enseignant et du manque de financement pour l’achat d’équipement et d’immeubles supplémentaires. Une préoccupation que les « bons étudiants » ne soient pas recrutés est également présente, tout comme celle que les étudiants qui sont admis aux programmes de formation paramédicale n’aient peut-être pas une compréhension claire des attentes et des réalités du programme ainsi que de la profession.

En milieu de travail, la satisfaction professionnelle et la formation continue sont les deux préoccupations les plus urgentes. En plus de l’insatisfaction professionnelle résultant de lourdes charges de travail et d’un manque de reconnaissance et de respect, l’absence de cheminement de carrière dans plusieurs professions paramédicales est une source d’insatisfaction pour les individus qui souhaitent progresser dans leur carrière. Les occasions de participer à de la formation continue constructive et pertinente, soutenue par les employeurs, améliorent non seulement la satisfaction professionnelle, mais démontrent aussi aux individus qui travaillent dans le domaine paramédical que leurs compétences et leur professionnalisme sont reconnus et valorisés.

Le financement inadéquat du système de soins de santé et le manque de planification générale à long terme pour régler les pénuries de ressources humaines en santé étaient avancés comme des enjeux du système importants. La planification est nécessaire pour assurer le bon effectif et la bonne combinaison de professionnels de la santé, le déploiement efficace de professionnels de la santé pour maximiser leurs compétences et le transfert des connaissances alors que les baby-boomers quittent pour la retraite.

Bien qu’un certain nombre de stratégies aient été identifiées dans ce rapport, les résultats pointent vers plusieurs grandes directives avec lesquelles il est possible de faire d’importants progrès et de futures priorités de recherche pour établir les preuves et assurer l’effectif paramédical.

1. Éduquer le public au sujet de la valeur des professions paramédicales. Il y a un besoin d’élaborer une stratégie de collaboration afin d’accroître la sensibilisation à la valeur des professions paramédicales, qui sera lancée par les ministères provinciaux de la Santé et les associations professionnelles. Le fait de hausser le profil des professions paramédicales et de souligner leur contribution au système de soins de santé aiderait à créer une culture dans laquelle les professionnels paramédicaux se sentent respectés et valorisés par le public et leurs pairs de la santé, de même que par les représentants du gouvernement responsables du financement et de la politique de soins de santé.

2. Améliorer l’information, la collecte de données et la planification sur le marché du travail des ressources humaines en santé.Les mécanismes nationaux de collecte de données des ressources humaines en santé doivent être améliorés pour la planification à long terme. On doit recueillir des informations sur les données démographiques de la main-d’oeuvre pour établir une planification complète de celle-ci. Il serait bon de recueillir le nombre de diplômés des programmes de formation paramédicale, le nombre de professionnels de la santé formés à l’étranger et immigrant au Canada, les niveaux de rendement, les pratiques d’emploi, les taux d’attrition, les besoins de santé de la population et l’utilisation des services de santé.


3. Régler les pénuries de stages en clinique. Le manque de stages en clinique empêche l’expansion des programmes de formation paramédicale. On requiert plus de soutien financier et de coordination pour aider les établissements d’enseignement à procurer aux étudiants les habiletés pratiques nécessaires pour devenir des professionnels paramédicaux.

4. Développer des ressources du secteur paramédical pour soutenir les stratégies de recrutement d’étudiants. Le développement de ressources du secteur paramédical pourrait contribuer à des efforts de recrutement concentrés et aiderait à s’assurer que les étudiants sont plus informés au sujet des perspectives offertes ainsi que des attentes et des réalités des diverses professions de la santé. Une ressource possible serait un portail Web dans le domaine paramédical qui offrirait des renseignements précis au sujet de diverses carrières paramédicales et intéresserait les apprenants potentiels par les outils des médias sociaux. Les efforts supplémentaires d’approche des écoles secondaires et l’implication en milieu de travail permettraient aux étudiants d’être exposés à de véritables carrières paramédicales et aideraient à cibler de façon hâtive les bons étudiants, pour s’assurer qu’ils suivent les cours préalables en mathématiques et en sciences qui sont nécessaires aux programmes de formation paramédicale.

5. Augmenter le nombre de professionnels paramédicaux autochtones. Les apprenants autochtones représentent une portion jeune et croissante de la population. Malgré d’importants progrès, ils continuent à faire face à des obstacles pour suivre des programmes de formation paramédicale et devenir des professionnels. Les établissements d’enseignement et les employeurs doivent travailler avec les communautés des Premières Nations, Métis et Inuits afin de promouvoir les perspectives de carrière paramédicales et développer du soutien basé sur la culture dans le but d’aider les étudiants à accéder et à compléter leurs programmes de formation paramédicale de même que les intégrer à la main-d’oeuvre en santé.

6. Renforcer la direction entre les programmes de formation paramédicale postsecondaires et les besoins du secteur. Les établissements d’enseignement postsecondaire doivent réviser leurs programmes éducatifs et leurs supports d’apprentissage afin de s’assurer que les diplômés possèdent les compétences fondamentales et non techniques nécessaires. Les programmes de mentorat dirigés par des pairs, des membres du corps enseignant, ou des professionnels semblent efficaces afin de retenir les étudiants dans le domaine paramédical. Les options souples comme l’apprentissage à temps partiel et à distance devraient être prises en compte pour intéresser les étudiants adultes et ceux qui vivent en régions éloignées ou en milieu rural.

7. Incorporer des mesures pour faciliter l’intégration des PSFE dans la main-d’oeuvre paramédicale. Un financement soutenu est requis pour assurer une transition flexible, raisonnable et accessible ainsi que des programmes d’intégration à l’emploi pour les PSFE. Il serait préférable d’incorporer des composantes en ligne pouvant être complétées avant leur arrivée au Canada. Il faut élaborer une approche normalisée afin d’évaluer les titres de compétences étrangers, et s’assurer que les PSFE soient bien informés du processus avant leur arrivée au Canada.

8. Régler les questions de qualité de vie professionnelle. Les pénuries de main-d’oeuvre et les restructurations ont entraîné de fortes demandes auprès des professionnels de la santé, causant : épuisement professionnel, stress, et départ hâtif du système de santé. De plus, les rares occasions d’avancement professionnel, le manque de respect et de reconnaissance, les modalités de travail rigides, et le manque de soutien à la formation continue contribuent à l’insatisfaction professionnelle et doivent à être traitées. La recherche doit aussi être approfondie sur l’attrition et l’absentéisme.

L’examen des questions fournies dans ce rapport soulève plusieurs autres questions et domaines à étudier. Les questions importantes à étudier incluent :


• les niveaux et les sources de satisfaction/insatisfaction professionnelle par profession;

• le rôle approprié de la simulation dans la formation clinique et la démonstration des compétences;

• la collecte d’informations détaillées à l’échelle du pays sur les défis des stages en clinique et la façon dont on doit les introduire, incluant les matricules des étudiants, les disciplines de santé, les exigences de formation clinique, et les dispositions de supervision;

• le développement de cheminements de carrières avec les étapes de formation correspondantes pour fournir aux professionnels paramédicaux les occasions d’épanouissement professionnel et d’avancement professionnel.


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Selon la Classification des programmes d’enseignement, 2000, de Statistique Canada, les programmes d’enseignement paramédical suivants font partie de la série Professions dans le domaine de la santé et sciences cliniques connexes.

SERVICES DE DIAGNOSTIC, D’INTERVENTION ET DE TRAITEMENT CONNEXES AU DOMAINE DE LA SANTÉ• Adjoint médical

• Échographie/Échographiste/Technicien en échographie

• Entraînement/Entraîneur d’athlètes

• Inhalothérapie/Inhalothérapeute

• Radiologie/Radiographe/Technologue en radiographie

• Technicien en radioprotection

• Technologue de salle d’opération

• Technologue en électroencéphalographie ou en électro-neuro-diagnostic

• Technologue en médecine nucléaire

• Technologue en perfusion/Perfusionniste

• Technologue en radiologie médicale/Radiothérapeute

• Technologue en soins cardio-respiratoires

• Technologue en soins cardiovasculaires

• Technologue/Technicien en électrocardiographie

• Technologue/Technicien en soins médicaux d’urgence (TMU – Services paramédicaux)

• Thérapie génique

SERVICES MÉDICAUX OU SANITAIRES DE SOUTIEN • Aide-anesthésiste

• Aide-chiropraticien/Préposé aux soins chiropratiques

• Aide-vétérinaire/Techniques de la santé animale

• Assistant clinique/médical

• Assistant de laboratoire médical/clinique

• Assistant en pathologie

• Assistant en physiothérapie

• Auxiliaire en ergothérapie

• Préposé aux soins d’urgence (TMU – Services ambulanciers)

• Technicien en inhalothérapie/Aide-inhalothérapeute

• Technicien en pharmacie/Aide-pharmacien

SCIENCES DE LABORATOIRE MÉDICAL/CLINIQUE ET PROFESSIONS CONNEXES• Banques de sang – Technologue

• Cytogénétique/Cytogénéticien

• Phlébotomie/Phlébotomiste

• Technicien de laboratoire médical/clinique

• Technicien en histologie

• Technologue en histologie/Histotechnologie

• Technologue médical/Technologue de laboratoire clinique

• Technologue/Spécialiste en cytologie

• Technologue/Technicien de laboratoire d’ophtalmologie

• Technologue/Technicien en dialyse

• Technologue/Technicien en hématologie

E Annexe A : Définitions des professions paramédicales


PROFESSIONS DANS LES DOMAINES DE LA RÉADAPTATION ET DE LA THÉRAPEUTIQUE• Art-thérapie/Thérapeute, art

• Conseiller en réadaptation professionnelle

• Dansothérapie/Thérapeute, danse

• Ergothérapie/Ergothérapeute

• Kinésithérapie/Kinésithérapeute

• Loisirs thérapeutiques/Ludothérapie

• Musicothérapie/Musicothérapeute

• Orthésiste/Prothésiste

• Physiothérapie/Physiothérapeute

• Technologie d’aide et techniques de la réadaptation

L’Association canadienne des programmes en techniques de santé (www.caahp.ca) reconnaît les programmes de formation paramédicale suivants :• Alimentation et nutrition

• Anesthésiologie

• Électroneurosciences

• Hygiène du milieu

• Inhalothérapie

• Médecine chinoise traditionnelle

• Radiothérapie

• Sciences cardiaques

• Sciences de l’imagerie médicale

• Sciences de l’information sur la santé

• Sciences de la réadaptation

• Sciences de laboratoire médical

• Sciences dentaires

• Sciences ophtalmiques

• Sciences pharmaceutiques

• Technologie de génie biomédical

• Urgence/paramédical

L’Association médicale canadienne (http://www.cma.ca/listeofficielle) reconnaît la liste suivante de professions des sciences de la santé agréées et inscrites :• Adjoint au médecin

• Adjoint de laboratoire médical

• Assistance médicale en ophtalmologie

• Cytotechnologie

• Génétique clinique

• Imagerie par résonance magnétique

• Orthoptique

• Orthoptique/technologue médical en ophtalmologie

• Perfusion cardiovasculaire

• Technologie de cardiologie

• Technologie de la médecine nucléaire

• Technologie de la radiothérapie

• Technologie d’ultrasonographie

• Technologie de laboratoire médical

• Technologie médicale d’urgence

• Technologie radiologique


PLAN D’ACTION SUR LES POLITIQUESRae Gropper (présidente)

Kim Boles, SCEM

Ray Bourgeois, Dawson College

Maureen Coulthard, ACE

Angela Coxe, SCTR

Elaine Dever, ACTRM

Moira Grant, SCSLM

Kathy Hilsenteger, ACMDTT

Shannon McDonald, NSCRT

Pam McLaughlin, Fanshawe College

Christine Nielsen, SCSLM

Karl Samuelson, ACS

GUIDE DES INNOVATIONSRae Gropper (présidente)

Cathie Auger, Fanshawe College

Mary Costantino, LifeLabs

Maureen Coulthard, ACE

Angela Coxe, SCTR

Elaine Dever, ACTRM

Margaret Dukes, AMC

Jane Gamberg, College of the North Atlantic

Louise Gordon, Red River College

E Annexe B : Sous-comités du groupe de travail


Judy AshDirectrice, Programmes et services aux membresOntario Association of Medical Laboratories

Elisabeth BallermannPrésidente, Health Sciences Association of AlbertaCoprésident, Health Professional Secretariat

Ivy Lynn BourgeaultChaire de recherche de l’IRSCPolitique de ressources humaines en matière de santéUniversité d’Ottawa

Simon Brascoupé PDG intérimaireOrganisation nationale de la santé autochtone

Bryan BuellDirecteur général/registraire College and Association of Respiratory Therapists Alberta

Mary Anne CecuttiCofondatrice, Executive Edge Innovations in Laboratory Medicine for Lab Leaders

Adam ChrobakPDG/registraireCollege of Medical Laboratory Technologists of Manitoba

Linda CloutierDirectrice, Sciences de la santéLa Cité collégiale

Wendy DespinsPrésidenteManitoba Association of Health Care Professionals

Susan DuffDirectrice, Politiques et normes d’établissement New Brunswick Community College

Kathleen ForanDirectrice généraleSociété canadienne des échographistes médicaux

Pamela FralickPrésidente et directrice généraleAssociation canadienne des soins de santé

Linda GoughRegistraireOrdre des technologues en radiation médicale de l’Ontario

Reid JohnsonPrésidentHealth Sciences Association of British Columbia

Anshoo KamalPlanificatrice provinciale, Unité des prévisions et de la modélisation des ressources humaines en santéMinistère de la Santé et des Soins de longue durée, Ontario

Elinor LarneyRegistraire adjointOrdre des ergothérapeutes de l’Ontario

Judith Limkilde

E Annexe C : Témoins privilégiésDirectrice, School of Health and Human ServicesNova Scotia Community College

Lori MacKenzieDirectrice, Programmes de santé Research, Universities, and Health Programs Branch Ministry of Advanced Education, Colombie-Britannique

Kathleen MacMillanDirectrice, School of Health SciencesHumber College

Marney MacRaeDirecteur, Recruitment and Retention SecretariatDepartment of Health and Wellness Île-du-Prince-Édouard

Sean MadorinDoyen associé, School of Health and WellnessGeorgian College

Paul Man-Son-HingDirecteur, Interprofessional PracticeToronto East General Hospital

Linda MatternDirectrice générale, Health and Wellness, Workforce Policy and Planning BranchMinistry of Advanced Education and Technology, Alberta

David MercerStratège d’éducation à la santéDepartment of Labour and Advanced Education, Nouvelle-Écosse


Laura SchneiderDirectrice, Health Programs Post-secondary and Community Education Ministry of Advanced Education and Technology, Alberta

Aleatha SchoonoverChef de programme, Medical DiagnosticsKelsey Campus, SIAST

Jane Seltzer Chef, Unité de la planification et des politiques connexes des ressources humaines en santé Ministère de la Santé et des Soins de longue durée, Ontario

Charles ShieldsPDG Association canadienne des technologues en radiation médicale

Cathy SinclairRecruteuse en santéRecruitment and Retention SecretariatDepartment of Health and Wellness Île-du-Prince-Édouard

Janet SquiresDirectrice régionaleAllied Health Professional Practice Newfoundland

Lyne St-Pierre-EllisSous-ministre déléguée, ministère de la Santé - Services aux francophonesMinistère de la Santé Nouveau-Brunswick

Joshua TepperSous-ministre adjoint, Stratégie des ressources humaines dans le domaine de la santéMinistère de la Santé et des Soins de longue durée, Ontario

Marc VerhoeveDirecteur généralAssociation des conseillers en orientation de l’Ontario

Andrew WellsDirecteur, Workforce PlanningDepartment of Health, Terre-Neuve

Bryan WittChef de programme, MRT et CLXTKelsey Campus, SIAST

Jennifer MurdochDirectrice, Health Human ResourcesDepartment of Health Nouvelle-Écosse

Theresa NorlanderPrésidenteSaskatchewan Capacity of Internationally Trained Professionals

Josée Prud’HommeDirectrice générale et Secrétaire Ordre professionnel des inhalothérapeutes du Québec

Danica PrusicPrésidenteOntario Society of Diagnostic Medical Sonographers

Bonnie ReibAdministratrice déléguée, Paediatric Laboratory MedicineToronto Sick Kids Hospital

Christine RobinsonRegistraireCollege of Respiratory Therapists of Ontario

Nathalie Rodrigue PrésidenteOrdre professionnel des technologistes médicaux du Québec

Debbie SargentDoyenne associée, School of Health and Human ServicesCamosun College


Association des collèges communautaires du Canada1, rue Rideau, bureau 701Ottawa (Ontario) K1N 8S7Téléphone : 613 746-2222 Télécopieur : 613 746-6721www.accc.ca

Date post:	22-Aug-2020
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