(Skripsi) - Selamat Datang - Digital Librarydigilib.unila.ac.id/21429/5/SKRIPSI TANPA BAB...

FAKTOR-FAKTOR YANG MENENTUKAN KEPUASAN KERJA PADAKARYAWAN SMA YAYASAN AL-KAUTSAR BANDAR LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh

ETRI GUSMARANY

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIKUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG2016

ABSTRACT

FACTORS THAT DETERMINE JOB SATISFACTION OF EMPLOYEESSENIOR HIGH SCHOOL AL-KAUTSAR FOUNDATION BANDAR

LAMPUNG

By

Etri Gusmarany

This research aims to knowing the factors that determine employee jobsatisfaction in SMA Al-Kautsar Bandar Lampung. The technique of collectingdata using questionnaires, interviews, and observations. This research used asample of 45 respondents. This research uses data processing techniques SPSS16.0 to test the validity of data, reliability of data, and analyzes the factors. Basedon research, there are 22 items that determine employee satisfactisn SMA Al-Kautsar incorporated in five factors. The conclusion of this study is the Al-Kautsar school employees have high job satisfaction and contentment factorsinclude relationships between co-workers, a factor compensation, job satisfactionfactors, factors of job characteristics, factors supervision and promotion factor.

Keywords: Intergovernmental Relations Coworkers, Compensation, JobSatisfaction, Job Characteristics, Supervision, Promotion.

ABSTRAK


Oleh

Etri Gusmarany

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang menentukankepuasan kerja pada karyawan SMA Al-Kautsar Bandar Lampung. Teknikmengumpulkan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner, wawancara, danobservasi. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 45 responden. Penelitianini menggunakan teknik pengolahan data SPSS 16.0 untuk menguji validitas data,reliabilitas data, dan menganalisis faktor-faktor. Berdasarkan hasil penelitian,terdapat 22 item yang menentukan kepuasan kerja karyawan SMA Al-Kautsaryang tergabung dalam 5 faktor. Kesimpulan dari penelitian ini adalah karyawanSMA Al-Kautsar memiliki kepuasan kerja yang tinggi dan kepuasan itu meliputifaktor hubungan antar rekan kerja, faktor kompensasi, faktor kepuasan kerja,faktor karakteristik pekerjaan, faktor pengawasan dan faktor promosi.

Kata Kunci: Hubungan Antar Rekan Kerja,Kompensasi, Kepuasan Kerja,Karakteristik Pekerjaan, Pengawasan, Promosi.


Oleh

Etri Gusmarany

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar

SARJANA ADMINISTRASI BISNIS

Pada

Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIKUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG2016

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Etri Gusmarany, lahir di Bandar Lampung 18

Maret1994. Penulis merupakan anak pertama dari pasangan

terhebat ciptaan Allah SWT; Agus Djumarwansjah dan

Indriany. Memiliki satu orang adik laki-laki satu-satunya yang

bernama Maulana Kelvin.

Penulis menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-Kanak di

TK. Kartini dan melanjutkan pendidikan sekolah dasar di SD Yayasan Al-Kautsar

Bandar Lampung yang diselesaikan dengan tepat waktu pada tahun 2006, penulis

melanjutkan pendidikan di jenjang Sekolah Menengah Pertama di Yayasan Al-

Kautsar Bandar Lampung selama tiga tahun yang diselesaikan tahun 2009, dan

penulis melanjutkan pendidikan pada Sekolah Menengah Atas di Yayasan Al-

Kautsar Bandar Lampungselama tiga tahun dan lulus pada tahun 2012.

Pada tahun 2012 penulis mengikuti pendaftaran jalur SNMPTN undangan untuk

memasuki Perguruan Tinggi Negeri dan pada akhirnya penulis terdaftar sebagai

Mahasiswa pada Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Lampung. Tahun 2015, penulis melakukan Kuliah Kerja Nyata

(KKN) di Desa Lingga Pura, Kecamatan Selagai Lingga, Kabupaten Lampung

Tengah.

v

MOTO

“Jadikan orang tuamu Raja, maka rezeki-mu sepertiRaja.”

(Budi Harta Winata)

“Melaksanakan shalat ibarat teori, setelah itu tergantungbagaimana kita mempraktikkan-nya dalam kehidupan

sehari-hari.”(Papa)

“Bismillah dan Ikhlas, ingat bahwa Allah selalu memberilebih dari apa yang kita inginkan”

(Mama)

“Relax more, worry less, and always be grateful.”(Kendall Jenner)

vi

PERSEMBAHAN

Teriring doa dan rasa syukur kepada Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya,

kupersembahkan skripsi ini kepada:

1. Papa dan Mama tercinta, terima kasih atas segala cinta dan kasih sayang yang telah

kalian berikan dengan penuh ketulusan; dukungan, semangat dan juga doa yang

tanpa henti kalian panjatkan kepada Allah SWT.

2. Maulana Kelvin dan Donni Syatria, terimakasih atas dukungan dan canda tawa

yang selalu kalian berikan.

3. Keluarga yang selalu perhatian dan mendukung.

4. Sahabat-sahabat tersayang, terima kasih atas bantuan dan dukungan yang kalian

berikan.

5. Almamater tercinta.

SANWACANA

Ahamdulillah, segala puji bagi Allah SWT atas segala kenikmatan anugerah-Nya

yang tiada terkira, sehingga penulis bisa menyelesaikan proses penyusunan skripsi

ini. Sholawat serta salam semoga tercurah kepada usnawatun khasanah kita Nabi

Muhammad SAW yang bersamanya kemuliaan dan keagungan Islam.

Skripsi dengan dengan judul “Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja

Pada Karyawan SMA Yayasan Al-Kautsar Bandar Lampung” ini disusun sebagai

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis pada Jurusan Ilmu

Administrasi Bisnis di Universitas Lampung.

Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan

dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan

segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si., selaku Dekan FISIP Unila;

2. Drs. A. Effendi, M.M., selaku Pembantu Dekan Bidang akademik FISIP

Unila;

3. Ahmad Rifa’i, S.Sos., M.Si., selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis;

4. Bapak Suprihatin Ali, M.Sc., selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi

Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

5. Dr. Nur Efendi, S.Sos., M.Si., selaku Pembimbing Utama saya yang telah

banyak memberikan saran, kritik, waktu, motivasi, dan kesabaran dalam

membimbing saya, sehingga membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

Doa terbaik dari saya untuk segala kebaikan Bapak, semoga dapat

dilipatgandakan oleh Allah SWT.

6. Dr. Suripto, S.Sos., M.A.B., selaku Penguji Utama atas saran-saran perbaikan

dan motivasi yang sangat berharga, untuk selalu menyempatkan hadir

menguji saya di sela-sela kesibukan Bapak. Mudah-mudahan ilmu yang

Bapak berikan akan terus bermanfaat dan dapat menjadi ladang amal untuk

Bapak;

7. Para Dosen FISIP Administrasi Bisnis Unilayang telah memberikan ilmu

pengetahuan, pengalaman yang sangat berharga dan tidak ternilai;

8. Papa dan Mama, yang tidak pernah mengeluh dalam membesarkan dan

memaklumi tingkah Riri yang terkadang tidak masuk nalar, yang menerima

Riri apa adanya, yang berusaha bekerja siang-malam semata-mata untuk

memberikan anakmu kehidupan yang layak, selalu memberikan nasihat dan

ilmu untuk menjalani hidup. Terimakasih untuk selalu mendengarkan kisah

Riri yang tidak ada apa-apanya dibanding kesulitan Papa dan Mama sendiri,

yang selalu dapat Riri andalkan ketika Riri kesusahan, yang selalu

memberikan kasih sayang dan pelukan ketika Riri mulai goyah, yang

terkadang memberikan saran yang aneh dan tidak memberi solusi ketika Riri

bertanya dengan mimik muka yang serius dan membuat Riri tersadar

darimana sifat kekonyolan yang Riri dapatkan.SemogaAllah SWT senantiasa

selalu memberikan kesehatan, melindungi, menyayangi kalian dan

memberikan Papa dan Mama akhirat yang surgawi;

9. Adik laki-laki satu-satunya yang paling manja dan Justin Bieber wannabe,

terimakasih untuk selalu menjadi partner gulat dalam keseharian kita yang

sangat ordinary, saling tukar-menukar pandangan sambil tersenyum

menjijikkan ketika kita satu pemikiran. Terimakasih untuk selalu

menghabiskan makanan yang tidak saya habiskan maupun yang ingin saya

habiskan, selalu menyadarkan saya untuk selalu berkaca dan berkaca lagi

sebelum bertindak atau berbicara yang entah bermakna positif atau negatif,

yang membuat saya selalu menyebutkan lafaz “Astaghfirullahaladzim”, dan

mau berbagi vanilla greentea latte ketika kakak malas untuk pergi ke

Indomart. Semoga Allah selalu melindungi dan membukakan hidayah untuk

dirimu yang sepersekian detik selalu berubah minat dan pemikiran agar

dirimu memiliki tujuan hidup yang pasti.

10. Donni Syatria selaku maniak gundam yang tiba-tiba datang di hidupku

mengaku sebagai titisan Cloud dari gameFinal Fantasy. Terimakasih atas

kebahagiaan dan momen-momen yang telah kamu berikan, untuk kesabaran

yang Subhanallah sekali dalam menghadapi aku, untuk tidak menyerah dalam

membujukku memakan ikan, untuk selalu bertanya kembali ketika aku sudah

lebih dulu mengajukan pertanyaan. Maaf aku hanya bisa memberikan

semangat dan dukungan ketika kamu mulai lelah, maaf aku selalu

menghabiskan baterai handphone-mu untuk bermain Get Rich. Semoga Allah

SWT senantiasa memberikan lindungan dan kasih sayang-Nya untuk dirimu

yang selalu sibuk bekerja tanpa mengenal waktu. Sukses untuk kamu dan kita

berdua!

11. Amanda Artha Fiandina (Mangoenhardjo).Sister from another mother and

another fatherdengan nama alias yang dahsyat: Kylie Del Rey Jenner.

Terimakasih untuk mengakui Yiyi sebagai sahabat dan menganggap Yiyi

sebagai keluarga sendiri, untuk selalu mendengarkan cerita yiyi yang tidak

ada habisnya sekaligus tidak penting, untuk selalu menjadi orang yang yiyi

buat repot ketika yiyi gupek, untuk menjadi partner date di malam minggu

yang sendu dan macet, untuk menjadi satu-satunya orang yang men-

supportdan mengakui yiyi sebagai Kendall Jenner. Jangan bosan untuk

menjadi partner in crime yiyi yaaa din, jangan menjauh dari yiyi hanya

karena yiyi suka kentut sembarangan.Yiyi doakan semoga Dina mendapatkan

kebahagiaan yang tiada tara dari Allah SWT, dan mendapatkan jodoh bule

islam aamiiiiin…

12. Dhayang Sumbi. Teman yang sempat menghilang dari peredaran dan kembali

dengan segala rincian dari kepala sampai kaki yang sama sekali tidak

berubah, yang menyanyi tanpa mic ketika kita berkaraoke namun suara-nya

tetap terdengar hingga seantero Bandar Lampung. Selamat menjadi ibu guru

yang sukses dan amanah ya duyung,

13. Teman-temanku yang kusayang yang dekat maupun nan jauh disana, Rani

WSD, Firda Fitria, Bella Sabrinia, Rulita, Meli Yundari, Yuka Dewingga,

Sintia, Umi Restu, Alifa Muthia. Meskipun kita jarang bertemu namun kalian

akan selalu aku ingat, sukses untuk kita semua yaaa!

14. Dua adik kesayanganku dari SMA, Ashil Hernanda dan Rani Cahyani. Betapa

indahnya masa-masa saat kita bercanda di ruang audio visual bersama rekan-

rekan yang lain, hingga kita berangkat ke Surabaya hanya untuk

menampilkan tari Cambai yang……yah, begitulah. Im waiting for allof us to

meet again next time!

15. Teman seperjuangan; Radisty Noorfizir, tetap menjadi disty yang lembut dan

apa adanya ya. Riska devita jaya yang menjadi teman seperjuangan satu

bimbingan, hayuuuuk ka kita kuliner lagi. Launa Puspa yang selalu eneng

tanya-tanya, jangan bosen ya na, hehehe.

16. Teman-temanku Administrasi Bisnis angkatan 2012 yang mengisi hari-hariku

dan akan selalu aku ingat;

17. Teman-teman KKN; Anggun, Anita, Bang Hendi, Bang Jefri, Bang Tri dan

Bang Syafe’i, terimakasih untuk waktu yang telah kita lewati bersama selama

40 hari dengan suka dan duka, sejujurnya waktu 40 hari sangatlah kurang

untuk mengenal pribadi kalian satu per satu. Lain hari mari kita sisihkan

sedikit saja waktu untuk sekedar berkumpul dan bermain kartu UNO

sehingga di akhir permainan masing-masing dari kita menjadi makhluk

gelonggongan.

18. Staf Administrasi Bisnis Bu Merta yang sangat angelic, terimakasih ya Bu

sudah mau direpotkan atas segala hal. Semoga kebaikan Ibu dibalas oleh

Allah SWT.

19. Semua pihak yang membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

20. Mamang Rendi. Jangan patah semangat atuh mang, semoga bisa cepat

mendapatkan pekerjaan yang tetap.

21. Tante Nina yang sangat kusayang, terimakasih untuk selalu memberikan

waktu dan dukungan ketika Riri mampir untuk istirahat sejenak. Terimakasih

untuk segala-galanya, terimakasih untuk menjadi tante yang apa adanya dan

selalu tersenyum dengan manis ketika berbicara dengan Riri.

22. Para Siluman. Tidak tahu mau mulai darimana karena banyaknya memori-

memori yang kita lewati bersama. Meskipun kalian weirdo dan enggak

banget, setidaknya itulah yang membuat kita berteman dari awal perkuliahan

sampai sekarang. Segala kebaikan dan kesomplakan kita bersama akan selalu

terukir di benak dan hati Kendall Gusmarany.Saya tahu kalian akan langsung

mengeluarkan nada tidak terima atau mengatakan kata-kata yang

menyebalkan dan mengalir indah dengan lancarnya begitu saja ketika kalian

membaca nama Kendall Gusmarany tersebut. Makasih banyak loh ni, karena

selalu membuat eneng bingung dengan bahasa yang cuma bisa dimengerti di

planet Mars, bakso monyong-nya dulu geh. Makasih banyak loh nong, atas

form cadangan riwayat hidup yang susah payah ngana buatkan, ditunggu ya

Running Man eps.288, 289, dan seterusnya. Makasih banyak loh bleh, untuk

menjadi juru penghabisan kulit ayam, batagor, dan makanan lainnya, by the

wayAji keren banget waktunyetep motor Ani tempo hari…Daebak!

Akhir kata, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,

akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi yang ini dapat bermanfaat dan berguna

kelak bagi kita semua. Aamiiiiin.

Bandar Lampung, Februari 2016

Etri Gusmarany

i

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI............................................................................................ i

DAFTAR TABEL ................................................................................... iii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................... vi

BAB I. PENDAHULUAN ....................................................................... 11.1 Latar Belakang ................................................................................... 11.2 Rumusan Masalah ............................................................................... 71.3 Tujuan Penelitian ................................................................................ 71.4 Manfaat Penelitian .............................................................................. 8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA............................................................ 92.1 Pengertian Kepuasan Kerja ................................................................. 92.2Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja .................................................. 102.3Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.......................... 132.4 Mengukur Kepuasan Kerja ................................................................. 152.5Pengaruh Kepuasan Kerja .................................................................... 162.6 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 182.7 Kerangka Penelitian ............................................................................ 202.8 Hipotesis Penelitian............................................................................. 24

BAB III. METODE PENELITIAN ....................................................... 253.1 Jenis Penelitian.................................................................................... 253.2 Variabel Penelitian .............................................................................. 253.3Definisi Konseptual dan Operasional .................................................. 263.3.1 Definisi Konseptual.......................................................................... 263.3.2 Definisi Operasional......................................................................... 283.4Populasi dan Sampel ........................................................................... 303.4.1 Populasi ............................................................................................ 303.4.2 Sampel.............................................................................................. 303.5Sumber dan JenisData .......................................................................... 313.6 Teknik PengumpulanData .................................................................. 313.7 Skala Pengukuran................................................................................ 33

ii

3.8Method of Succesive Interval (MSI) .................................................... 333.9 Pengujian Instrumen Data ................................................................... 343.9.1 Uji Validitas ..................................................................................... 343.9.2Uji Reliabilitas .................................................................................. 363.10 Teknik Analisis Data......................................................................... 383.10.1Analisis Faktor ................................................................................ 38

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................... 424.1Gambaran Umum Penelitian ................................................................ 424.1.1 Sejarah Yayasan Al-Kautsar ............................................................ 424.1.2 Struktur Organisasi Sekolah............................................................. 464.1.3 Profil Sumber Daya Manusia ........................................................... 464.1.4 Visi, Misi dan Faktor Penentu Keberhasilan.................................... 474.1.4.1 Visi ............................................................................................... 474.1.4.2 Misi .............................................................................................. 474.1.4.3 Nilai .............................................................................................. 474.2 Karakteristik Responden ..................................................................... 484.2.1Jenis Kelamin.................................................................................... 484.2.2 Umur ................................................................................................ 494.2.3 Pendidikan Terakhir ......................................................................... 494.2.4 Lama Bekerja ................................................................................... 504.2.5 Bidang Mata Pelajaran ..................................................................... 504.3 Kepuasan Kerja Karyawan SMA Al-Kautsar ..................................... 514.3.1Kompensasi ....................................................................................... 514.3.2Hubungan Antar Rekan Kerja ........................................................... 554.3.3 Pengawasan ..................................................................................... 584.3.4 Promosi ........................................................................................... 614.3.5 Karakteristik Pekerjaan ................................................................... 634.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ........................................................ 694.4.1Uji Validitas ...................................................................................... 694.4.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 714.5 Analisis Faktor ................................................................................... 714.6 Pembahasan ........................................................................................ 794.6.1Faktor Pengembangan Diri .............................................................. 794.6.2 Faktor Kompensasi .......................................................................... 804.6.3 Faktor Keterlibatan Kerja................................................................. 814.6.4 Faktor Pengawasan Tugas................................................................ 824.6.5 Faktor Promosi ................................................................................. 83

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 855.1Kesimpulan ......................................................................................... 855.2Saran .................................................................................................... 86

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

iii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

Tabel 1.1 Tabel Jumlah Guru SMA Yayasan Al-Kautsar ................... 5Tabel 1.2 Absensi Guru SMA Yayasan Al-Kautsar ............................ 6Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................ 19Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ............................................. 28Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert......................................................... 33Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas ............................................................... 35Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas............................................................ 37Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............. 48Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Umur .......................... 49Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 49Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja.............. 50

Tabel 4.5 Klasifikasi Responden Berdasarkan Bidang MataPelajaran............................................................................... 50

Tabel 4.6 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Mendapatkan

GajiSetiap BulanSecara Tepat Waktu................................. 52Tabel 4.7 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Diberikan

Bonus dan Tunjangan Tambahan ....................................... 52Tabel 4.8 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Diberikan

JaminanKesehatan............................................... ................ 53

Tabel 4.9 Penilaian Responden Mengenai PernyataanMendapatkanCutiSetiap Tahun............................................ 53

Tabel4.10 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan DiberiPenghargaan Ketika Memiliki Prestasi yang Tinggi DalamMelakukan Pekerjaan........................................................... 54

Tabel 4.11 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan “MendapatDukungan Dari Rekan Kerja................................................ 55

Tabel 4.12 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Rekan KerjaSelalu Membantu Ketika Mendapatkan Masalah DalamMelakukan Pekerjaan........................................................... 56

iv

Tabel 4.13 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Rekan KerjaDapat Dipercaya .................................................................. 56

Tabel 4.14 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan KompetisiyangTerjadi di Lingkungan Sekolah Berjalan DenganSehat..................................................................................... 57

Tabel 4.15 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan PengawasanDilakukan Dengan Ketat Setiap Hari danBerkesinambungan............................................................... 58

Tabel 4.16 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan PengawasanMenuntut Saya Untuk Membuat Laporan Kerja SecaraBerkala........................ ......................................................... 59

Tabel 4.17 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Pengawasanyang Dilakukan Atasan Sangat Membantu Saya DalamMelakukan Pekerjaan........................................................... 59

Tabel4.18 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan SayaSangatKeberatan Dengan Teknik Pengawasan yangDilakukan............................................................................. 60

Tabel4.19 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan SayaMendapatkan Promosi Sesuai Dengan Kinerja Saya........... 61

Tabel 4.20 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Sistem Promosi

Karyawan Saat Ini Dilakukan Secara Obyektivitas.............. 61Tabel 4.21 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya Diberi

Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri danKompetensi. ......................................................................... 62

Tabel 4.22 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya DiberikanPekerjaan Sesuai Dengan Tingkat Pendidikan Saya............ 63

Tabel4.23 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan SayaDiberikanPekerjaan Sesuai Dengan Keahlian yang SayaMiliki ................................................................................... 63

Tabel 4.24 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya SelaluTerlibat Dalam Proses Perencanaan Tugas.......................... 64

Tabel 4.25 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya IkutTerlibat Dalam Pelaksanaan Tugas Sesuai Dengan BidangKeahlian Saya ...................................................................... 65

Tabel 4.26 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Pekerjaan yangSaya Dapatkan Saat Ini Sangat Berarti BagiYayasan................................................................................ 65

Tabel 4.27 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya MerasaPekerjaan yang Saya Lakukan Saat Ini Berdampak BesarBagi Yayasan ............................................................................. 66

Tabel 4.28 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya DiberikanKebebasan Dalam Melakukan Perencanaan Tugas yangSaya Lakukan............................................................................. 66

v

Tabel4.29 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan SayaDiberikanKebebasan Dalam Melaksanakan Tugas yangSaya Lakukan............................................................................. 67

Tabel 4.30 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Saya SelaluMenerima Evaluasi Atas Hasil Pekerjaan Saya .................... 68

Tabel 4.31 Penilaian Responden Mengenai Pernyataan Atasan SelaluMemberitahu dan Mengarahkan Bagaimana MeningkatkanKinerja Pada Karyawan ............................................................ 68

Tabel 4.32 Hasil Uji Validitas ...................................................................... 69

Tabel 4.33 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 71

Tabel 4.34 Anti Image Matrix ...................................................................... 72

Tabel 4.35 Anti Image Matrix ...................................................................... 73

Tabel 4.36 Penentuan Faktor untuk Analisis Selanjutnya ........................ 75

Tabel 4.37 Nilai Communalities .................................................................. 76

Tabel 4.38 Distribusi Indikator Kepada Faktor Setelah Rotasi................ 77

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ................................................................... 23

4.1 Struktur Organisasi .................................................................................... 46

4.2Pembentukan Faktor-faktor Setelah Rotasi ............................................. 84

vii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Data Input........................................................................................... -2. Data MSI............................................................................................ -3. Hasil Frekuensi Responden................................................................ -4. Hasil Frekuensi Jawaban Responden................................................. -5. Hasil Uji Validitas.............................................................................. -6. Hasil Uji Reliabilitas.......................................................................... -7. Hasil Analisis Faktor.......................................................................... -

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang menunjang keberhasilan

suatu organisasi. Kesadaran akan pentingnya keberhasilan untuk mencapai tujuan

suatu organisasi menuntut organisasi agar memiliki sumber daya manusia yang

dapat menunjukkan kinerjanya yang maksimal. Karyawan sebagai sumber daya

manusia, organisasi tempat mereka bekerja merupakan asset yang harus

diberdayakan oleh karyawan yang bersangkutan maupun pihak organisasi. Hal

demikian dimaksudkan agar karyawan dapat betul-betul menjadi bagian dari

organisasi, sehingga dengan dukungan karyawan organisasi diharapkan dapat

menjadi kuat.

Menurut Hasibuan (2013: 202), karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi

kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana,

dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.

Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai

pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya

terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan

2

kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap-sikap positif

harus dibina, sedangkan sikap-sikap negatif hendaknya dihindari sedini mungkin.

Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia pada suatu

organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang

bersangkutan. Kepuasan kerja merupakan faktor yang penting, karena apabila

karyawan di dalam suatu organisasi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi

maka organisasi tersebut akan berhasil. Robbins (2015: 46) mengemukakan

bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan

yang positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang

rendah memiliki perasaan yang negatif.

Hasibuan (2013: 202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh

moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam

pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan

kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan

dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan

suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati

kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada

balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan di luar pekerjaan adalah

kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas

jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-

kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar

pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-tugasnya.

Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang

3

dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan

pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja

kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas

jasanya dirasa adil dan layak.

Seorang karyawan atau individu melakukan pekerjaan umumnya bertujuan ingin

mendapatkan kepuasan kerja dari organisasi tempat dia bekerja. Banyak sekali

aspek-aspek di dalam kepuasan kerja, salah satunya adalah faktor-faktor kepuasan

kerja yang dapat mengubah kepuasan-kepuasan kerja kepada seorang pekerja

yang antara lain dapat disebabkan oleh faktor gaji, faktor tingkat atau kedudukan,

faktor suasana kerja, faktor penghargaan atau promosi, dan faktor rekan kerja.

Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Robbins (2015: 46) adalah suatu

perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari

karakteristik-karakteristiknya. Seorang karyawan lazimnya melakukan pekerjaan

di dalam suatu organisasi bertujuan untuk mendapatkan kepuasan kerja.

Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki disiplin kerja serta

loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, karyawan akan lebih bertanggung

jawab dengan pekerjaannya dan membawa dampak atas perasaan positif tentang

pekerjaannya ke luar dari lingkungan pekerjaan.

Hasibuan (2013: 203) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi

faktor-faktor berikut:

a. Balas jasa yang adil dan layak.b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.c. Berat-ringannya pekerjaan.d. Suasana dan lingkungan pekerjaan.e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

4

Hasibuan (2013: 202) mengemukakan bahwa tolok ukur tingkatan kepuasan yang

mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya.

Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan

turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika

kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar, maka kepuasan kerja

karyawan di perusahaan kurang. Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja

akan lebih maksimal dalam membantu pencapaian tujuan perusahaan, dengan

adanya kepuasan kerja karyawan akan lebih terhindar dalam mengalami keadaan

stres kerja dan frustasi dalam bekerja.

Perguruan Al-Kautsar Bandar Lampung di bawah naungan Yayasan Al-Kautsar

Lampung menyelenggarakan pendidikan umum yang bernafaskan Islam dari TK,

SD, SMP, dan SMA. Perguruan Al-Kautsar merupakan salah satu sekolah yang

memiliki standar yang tinggi dari beberapa sekolah swasta di Bandar Lampung

dan mempunyai banyak peminat pada setiap tahun-nya. SMA Al-Kautsar

memiliki akreditasi yang tinggi yaitu akreditasi A, tentunya akreditasi yang tinggi

tersebut tidak akan bisa dicapai apabila karyawan di dalam SMA Al-Kautsar tidak

memiliki semangat kerja dan kepuasan kerja yang baik. Dari ulasan tersebut maka

peneliti berminat untuk melakukan penelitian di SMA Al-Kautsar. Yayasan Al-

Kautsar memiliki banyak karyawan dimana salah satunya adalah guru yang

mengajar murid pada jenjang pendidikan SMA.

5

Berikut adalah daftar jumlah guru SMA Al-Kautsar dari tahun 2012-2014:

Tabel 1.1 Daftar Jumlah Guru SMA Yayasan Al-Kautsar

TahunJumlah

karyawanKaryawan

yangmasuk

Karyawanyang

keluar

Tingkat pendidikan Jumlahkaryawan

akhirtahun

SLTA DIII S1 S2

2012 44 - - - 1 37 6 44

2013 44 - - - 1 37 6 44

2014 44 1 - - 2 37 6 45

Sumber: Yayasan Al-Kautsar

Berdasarkan data tabel 1.1 yang ditampilkan di atas, jumlah guru yang ada di

Yayasan Al-Kautsar mengalami kenaikan pada tahun 2014. Dilihat dari naiknya

jumlah karyawan pada Yayasan Al-Kautsar menunjukkan banyaknya yang

berminat untuk menjadi tenaga kerja atau karyawan pada Yayasan Al-Kautsar

sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan pada Yayasan Al-Kautsar memiliki

kepuasan kerja yang baik karena apabila kepuasan kerja karyawan meningkat

maka perputaran pekerja akan menurun. Karyawan yang mendapatkan kepuasan

kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik dan penuh tanggungjawab.

Seorang karyawan yang merasakan dampak positif dari kepuasan kerja akan

berusaha meningkatkan kinerja mereka di dalam organisasi. Namun sebaliknya,

semangat kerja yang rendah di dalam sebuah organisasi dapat terlihat dari

banyaknya karyawan yang mangkir dari pekerjaannya, memiliki semangat yang

rendah dalam bekerja, memiliki perasaan negatif terhadap lingkungan kerja, emosi

yang tidak menentu, mengalami keterlambatan masuk kerja hingga banyaknya

karyawan yang tidak masuk kerja.

6

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan lebih termotivasi dan bersemangat

dalam melakukan pekerjaannya, dan karyawan yang tidak merasakan kepuasan

kerja cenderung akan mengabaikan pekerjaannya atau bahkan akan lebih sering

tidak hadir bekerja. Permasalahan yang berkaitan dengan kehadiran karyawan

seperti keterlambatan kerja dan kemangkiran juga terdapat pada karyawan Al-

Kautsar, terlihat dari daftar absensi karyawan yang mengalami keterlambatan

sangat tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki absensi sakit, izin,

alpa, dan lain-lain. Hal ini mengindikasikan secara tidak langsung bahwa

karyawan tidak merasakan kepuasan kerja di dalam pekerjaannya. Berikut adalah

daftar absensi guru SMA Al-Kautsar dari bulan Januari-September 2015:

Tabel 1.2 Daftar Absensi Karyawan SMA Al-Kautsar Januari-September

Daftar Absensi Karyawan

Bulan Sakit Izin Alpa Terlambat Lain-lainJanuari 11 10 2 40 1Februari 27 0 1 53 5Maret 17 6 16 86 0April 12 2 7 43 3Mei 15 5 4 26 0Juni 2 2 11 74 2Juli 1 0 1 11 1Agustus 20 11 1 40 0September 17 8 0 46 0Sumber:Yayasan Al-Kautsar

Berdasarkan tabel 1.2, keterlambatan yang terjadi kepada karyawan menandakan

minimnya kedisiplinan kerja pegawai. Menurut Hasibuan (2013: 193),

kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan diartikan jika

karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua

pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-

7

norma sosial yang berlaku. Karyawan dengan disiplin yang rendah memiliki

semangat kerja yang rendah, dengan demikian apabila karyawan memiliki

semangat kerja yang rendah maka karyawan tersebut juga memiliki moral kerja

yang rendah. Sebaliknya apabila karyawan tersebut memiliki disiplin yang tinggi,

maka semangat kerja dan moral kerja yang dimiliki karyawan tersebut tinggi.

Namun, terlihat dari tabel data 1.2 mengindikasikan adanya ketidakpuasan kerja

pada karyawan SMA Al-Kautsar sehingga akan berdampak pada penurunan

kinerja karyawan tersebut.

Berdasarkan uraian di atas jelas bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu kunci

bagi keberhasilan suatu organisasi, sehingga peneliti merasa tertarik untuk

meneliti kepuasan kerja karyawan pada Yayasan Al-Kautsar Bandar Lampung.

Maka judul dalam penelitian ini adalah “FAKTOR-FAKTOR YANG

MENENTUKAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN SMA

YAYASAN AL-KAUTSAR BANDAR LAMPUNG”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang, maka rumusan masalah dalam penelitian

ini adalah faktor-faktor apa saja yang menentukan kepuasan kerja pada karyawan

SMA Yayasan Al-Kautsar Bandar Lampung?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang menentukan kepuasan kerja pada

karyawan SMA Yayasan Al-Kautsar Bandar Lampung.

8

1.4 Manfaat Penelitian

1. Mampu memberikan pengetahuan tersendiri bagi penulis terkait dengan

permasalahan dalam penelitian ini.

2. Menjadi sumber informasi atau pemikiran untuk dipertimbangkan

organisasi tentang persoalan kepuasan kerja karyawan.

3. Dapat memberikan suatu masukan yang bermanfaat bagi masyarakat dan

organisasi dalam mengambil langkah-langkah yang bertujuan untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

4. Dapat menjadi bahan rujukan bagi penelitian-penelitian selanjutnya,

terutama bagi siapa saja yang ingin meneliti lebih jauh tentang kepuasan

kerja karyawan.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (2001: 193) adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positip karyawan

terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Sementara itu, kepuasan kerja menurut Sinambela (2012: 258) adalah perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal)

dan yang didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan

kerja, hasil kerja, dan kerja itu sendiri. Sedangkan menurut Robbins (2015: 46)

kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan,

yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya.

Sementara itu Hasibuan (2013: 202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sedangkan

menurut Wibowo (2007: 299) kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang

individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang

tinggi menunjukkan sikap kepuasan yang tinggi terhadap organisasi perusahaan,

10

sebaliknya jika seseorang tidak merasakan tingkat kepuasan yang tinggi terhadap

perusahaannya maka akan berdampak negatif bagi organisasi perusahaan tersebut.

2.2 Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja

Sinambela (2012: 257) mengemukakan bahwa banyak teori yang membahas

kepuasan kerja di dalam berbagai kepustakaan, diantaranya adalah:

A.Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Mendeskripsikan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari

kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Umumnya

pegawai mengharapkan bahwa faktor tertentu akan memberikan kepuasan kerja

apabila tersedia dan dapat menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak tersedia.

Teori ini menghubungkan kondisi di sekitar pekerjaan dilaksanakan seperti

kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan

dengan orang lain, dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Wexley dan Yukl

(1992:136) mengemukakan bahwa menurut teori dua faktor, karakteristik

pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan

dissatisfiers atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfiers atau

motivators. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan,

hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan peluang untuk berkembang. Jumlah

tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta

kebutuhan dasar seseorang seperti: kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika

kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang akan tidak puas. Namun jika

besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut,

seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Seseorang hanya

11

terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang

dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan

dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan

psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan

untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Jumlah satisfiers yang tidak

mencukupi akan merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang

menyertai pertumbuhan psikologis.

B. Teori Nilai (Value Theory)

Konsep ini terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti

diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, maka akan semakin puas, dan

sebaliknya. Fokusnya pada hasil manapun yang menilai orang tanpa

memperhatikan siapa mereka. Teori nilai ini memfokuskan diri pada hasil

manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Teori nilai ini

memfokuskan diri pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan

siapa mereka. Kunci menuju kepuasan kerja dalam pendekatan ini adalah

perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Dalam

hal ini, semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

C. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, equity

in equity. Wexler dan Yukl (1977) dalam Sinambela (2012: 257) mengemukakan

bahwa “input is anything of value that an employee perceives that he contributed

to his job”. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat

menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha

12

dan lain-lain. Outcome is anything of value the employee perceives he obtains

from the job (outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai).

Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali dan

lain-lain. Sedangkan comparison person may be someone in the same

organization, someone in a different organization, or even the person himself in a

previous job. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang

sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri

dalam pekerjaan sebelumnya.

D. Teori Perbedaan (Disrepancy Theory)

Mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa

yang seharusnya dengan kenyataan yang dilakukan dengan cara menghitung

selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh

pegawai. Locke (1969) dalam Sinambela (2012: 257) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat

dengan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai

ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka mereka akan puas, tetapi

sebaliknya jika yang diperoleh pegawai justru lebih rendah dari pada yang

diharapkan maka akan menyebabkan ketidakpuasan.

E. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau

tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas jika mereka

mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai

terpenuhi, maka semakin puas pula mereka.

13

F. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan

kebutuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat bergantung pada pendapat kelompok

yang oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun

lingkungannya. Jadi, para pegawai akan merasa puas jika hasil kerjanya sesuai

dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok rujukan.

Dari beberapa uraian teori tentang kepuasan kerja di atas, maka penelitian ini

menggunakan penerapan teori dua faktor, dimana teori ini menghubungkan

kondisi di sekitar pekerjaan dilaksanakan seperti kondisi kerja, pengupahan,

keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain, dan dengan

karakteristik pekerjaan.

2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2007: 302), terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi

timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan

karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhannya.

2. Discrepancies (perbedaan)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi

harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang

diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.

14

3. Value attainment (pencapaian nilai)

Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi

pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Equity (keadilan)

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa

adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari

persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih

menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan

pekerjaan lainnya.

5. Dispositional/genetic components (komponen genetik)

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan

fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu

hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya

karakteristik lingkungan pekerjaan. Hasibuan (2013: 203) menyatakan bahwa

kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut:

a. Balas jasa yang adil dan layak.

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.

c. Berat-ringannya pekerjaan.

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan.

e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

15

Sedangkan menurut Sutrisno (2009: 80) faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah:

1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan, yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap

kerja, bakat dan keterampilan.

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial

antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara,

kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,

promosi, dan sebagainya.

2.4 Mengukur Kepuasan Kerja

Pekerjaan memerlukan interaksi dengan co-worker dan atasan, mengikuti aturan

dan kebijaksanaan organisasi, mencapai standar kinerja, hidup dengan kondisi

kerja yang sering tidak ideal dan semacamnya. Hal ini berarti bahwa penilaian

pekerja tentang puas dan tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sejumlah

ciri-ciri elemen pekerjaan yang kompleks, Wibowo (2007: 309). Terdapat dua

macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran

kepuasan kerja (Robbins, 2005: 73), yaitu sebagai berikut:

16

1. Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu merespon atas satupertanyaan seperti: dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas andadengan pekerjaan anda? Responden menjawab antara “Highly Satisfied” dan“Highly Dissatisfied”.

2. Summation score, yaitu mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan danmenanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifikyang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang,kesempatan promosi dan hubungan dengan co-worker. Faktor ini diperingkat padaskala yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job satisfactionscore secara menyeluruh.

Sementara itu, Greenberg dan Baron (2003: 151) dalam Wibowo (2007: 310)

menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja.

1. Rating scales dan kuesioner

Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan kepuasan kerja yang palingumum dipakai dengan menggunakan kuesioner dimana rating scales secarakhusus disiapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab pertanyaanyang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.

2. Critical incidents

Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan merekayang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawabanmereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contohmisalnya apabila banyak pekerja menyebutkan situasi di pekerjaan di manamereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau apabila pekerja memujisupervisor atas sensitivitas yang ditunjukkan pada masa yang sulit, gayapengawasan memainkan peranan penting dalam kepuasan kerja mereka.

3. Interviews

Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukanwawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan menanyakan secara langsungtentang sikap mereka, sering mungkin mengembangkan lebih mendalam denganmenggunakan kuesioner yang sangat terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaansecara berhati-hati kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara sistematis,hubungan pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari.

2.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Pada Karyawan

Menurut Wibowo (2007: 305) minat manajer dalam kepuasan kerja cenderung

berpusat pada pengaruhnya terhadap kepuasan kinerja. Untuk itu, perlu dipelajari

17

dampak kepuasan kerja pada produktivitas, kemangkiran, dan perputaran. Berikut

adalah macam-macam pengaruh kepuasan kerja pada karyawan:

1. Kepuasan dan Produktivitas

Pekerja yang bahagia tidak berarti menjadi pekerja yang produktif. Pada tingkat

individual, kenyataan menganjurkan sebaliknya untuk lebih akurat, produktivitas

mungkin mengarah kepada kepuasan. Hal yang lebih menarik adalah apabila

bergerak dari tingkat individu ke tingkat organisasi, terdapat perbaikan dukungan

terhadap hubungan kepuasan dengan kinerja. Pada tingkat organisasi dengan

pekerja lebih puas, cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan sedikit

pekerja yang puas.

2. Kepuasan dan Pergantian

Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan pergantian, tetapi korelasinya

lebih kuat daripada yang ditemukan untuk kemangkiran. Faktor lain seperti

kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang kerja dan lamanya

bekerja dengan organisasi merupakan hambatan penting pada keputusan aktual

untuk seseorang meninggalkan pekerjaan.

3. Temuan Penelitian

Sebagian besar orang pada umumnya merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya,

walaupun terdapat perbedaan kepuasan di antara mereka. Kepuasan kerja lebih

tinggi dirasakan oleh mereka yang berada di negara industri maju.

4. Respons Terhadap Ketidakpuasan Kerja

Dalam suatu organisasi di mana sebagian terbesar pekerjaannya memperoleh

kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil di antaranya

merasakan ketidakpuasan. Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukkan dalam

18

sejumlah cara. Robbins (2015: 52) menunjukkan empat tanggapan yang berbeda

satu sama lain dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan

penjelasan sebagai berikut:

a. Keluar

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan

organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

b. Suara

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk

memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan

masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.

c. Kesetiaan

Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistic dengan menunggu

kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi

dihadapan kritik eksternal dan memercayai organisasi dan manajemen

melakukan hal yang benar.

d. Pengabaian

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan

kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara

kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

2.6 Penelitian Terdahulu

Berikut merupakan beberapa penelitian yang berhubungan dengan kepuasan kerja,

yaitu:

19

Tabel 2.1 Penelitian-Penelitian Terdahulu

No. Judul Penelitian Tahun Nama Peneliti Hasil Penelitian

1 Pengaruh faktor-faktorkepuasan kerjaterhadap kinerjakaryawan PT X

2010 Eko AgungGumilar

Kepuasan kerjakaryawan memilikikategori kepuasantinggi sebesar 3,29 %dan kategori sedangsebesar 61,53%, dankategori rendah sebesar16,48 %. Sehingasecara umum terdapatkepuasan kerja didalam perusahaannamun tidak adapengaruh yangsignifikan ataskepuasan kerjaterhadap kinerjakaryawan.

2 Analisis kepuasankerja karyawan padaPT Sandi Pratama-Batam

2011 Syahbandar Ada beberapa indikatoryang menunjangkaryawan dalambekerja sehinggatercapainya kepuasankerja, yaitu: masa kerja,cara berfikir, jenispekerjaan, interaksisosial, hubungan kerjadan emosional.

3 Faktor-faktor kepuasankerja dan pengaruhnyaterhadap disiplin kerjapegawai dinas tataruang dan tatabangunan kota medan

2012 Audia Junita Adanya pengaruhsignifikan kepuasankerja terhadap disiplinkerja karyawan, antaralain disiplin waktu,displin perbuatan dantingkah laku sertadisiplin diri dan disiplinkelompok

4 Pengaruh kepuasankerja dan loyalitaskerja terhadaporganizationalcitizenship behaviorpada karyawan PTSurya Timur SaktiJatim

2013 Soeghandi danSetiawan

Kepuasan kerjaberpengaruh positif dansignifikan terhadapOCB karyawan,loyalitas karyawan jugaberpengaruh signifikandan positif terhadapkaryawan PT SuryaTimur Jaktim

20

2.7 Kerangka Penelitian

Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2013: 202) adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sedangkan menurut Robbins (2015: 46)

kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan,

yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Kepuasan

kerja merupakan sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya.

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap

kepuasan yang tinggi terhadap organisasi perusahaan, sebaliknya jika seseorang

tidak merasakan tingkat kepuasan yang tinggi terhadap perusahaannya maka akan

berdampak negatif bagi organisasi perusahaan tersebut (Wibowo, 2007: 299).

Terdapat banyak faktor-faktor yang yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan, Wibowo (2007: 302) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang

dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu need fulfillment

(pemenuhan kebutuhan), discrepancies (perbedaan), value attainment (pencapaian

nilai), equity (keadilan), dispositional/genetic components (komponen genetik).

Sedangkan Hasibuan (2013: 203) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan

dipengaruhi faktor-faktor berikut ini:

1. Balas jasa yang adil dan layak2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian3. Berat-ringannya pekerjaan4. Suasana dan lingkungan pekerjaan5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

21

Dalam teori dua faktor, kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari

kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Umumnya

pegawai mengharapkan bahwa faktor tertentu akan memberikan kepuasan kerja

apabila tersedia dan dapat menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak tersedia.

Teori ini menghubungkan kondisi di sekitar pekerjaan dilaksanakan seperti

kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan

dengan orang lain, dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri (Sinambela, 2012:

257). Wexley dan Yukl (1992: 136) mengemukakan bahwa menurut teori dua

faktor, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang

satu dinamakan dissatisfiers atau hygiene factors dan yang lain dinamakan

satisfiers atau motivators. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti: gaji/upah,

pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan peluang untuk

berkembang. Seseorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai

untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah

karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih

tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang

menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan

promosi. Karakteristik pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan.

Berdasarkan pendekatan di atas mengenai pengayaan pekerjaan, model

karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas. Menurut

Panggabean (2002: 130), karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu

sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas

yang ada dalam pekerjaannya. Model karakteristik pekerjaan yang dikemukakan

22

oleh Robbins (2003: 219) menyatakan bahwa pekerjaan apa pun bisa

dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama, yaitu:

1. Keanekaragaman Keterampilan (Skill Variety), sejauh mana pekerjaan itu

menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga pekerjaan itu dapat

menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.

2. Identitas Tugas (Task Identity), sejauh mana pekerjaan itu menuntut

diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali.

3. Arti Tugas (Task Significance), sejauh mana pekerjaan itu mempunyai

dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain.

4. Otonomi (Autonomy), sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan,

ketidaktergantungan, dan keleluasaan yang cukup besar kepada individu

dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan dalam menentukan prosedur yang

digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan itu.

5. Umpan Balik (Feedback), sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang

dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang

langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya. Kelima

dimensi dari karakteristik pekerjaan tersebut menciptakan tingkat reaksi

psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang

dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada

motivasi, kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan

tingkat keluar masuknya pegawai.

Dengan adanya keberadaan faktor hygiene dan satisfiers yaitu gaji, pengawasan,

hubungan rekan kerja, promosi dan karakteristik pekerjaan akan membentuk

kepuasan kerja pada karyawan, dan dengan tidak adanya keberadaan faktor-faktor

23

tersebut bukan berarti karyawan dikatakan sangat tidak puas, namun dengan tidak

adanya keberadaan faktor hygiene dan satisfiers akan menyebabkan

ketidakpuasan kerja pada karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, kerangka

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

Persepsi mengenai ketepatan waktu penerimaan gajiPersepsi mengenai pemberian bonus dan tunjangantambahanPersepsi tentang pemberian jaminan kesehatanPersepsi mengenai pemberian cutiPersepsi mengenai penghargaan yang diberikankepada karyawan yang berprestasiMendapatkan dukungan dari rekan kerjaMendapatkan bantuan dari rekan kerjaPersepsi menegnai rekan kerja dapat dipercayaPersepsi tentang kompetisi di dalam organisasiMendapatkan promosi sesuai dengan kinerjaPersepsi mengenai obyektivitas dalam sistempromosiMendapatkan kesempatan untuk mengembangkandiri dan kompetensiMendapatkan pekerjaan sesuai dengan tingkatpendidikanMendapatkan pekerjaan sesuai dengan keahlianSelalu terlibat dalam perencanaan tugasIkut terlibat dalam pelaksanaan tugasPersepsi tentang pekerjaan yang didapatkan sangatberarti bagi yayasanPersepsi mengenai pekerjaan yang dilakukanberdampak besar bagi yayasanDiberi kebebasan dalam melakukan perencanaantugasDiberi kebebasan dalam melakukan tugasMenerima evaluasi atas hasil pekerjaanAtasan mengarahkan bagaimana meningkatkankinerja karyawanMelakukan sistem pengawasan secaraberkesinambungan dan ketatPersepsi mengenai tuntutan untuk membuat laporankerja secara berkalaPersepsi mengenai pengawasan yang dilakukanatasan membantu dalam melakukan pekerjaanPersepsi mengenai keberatan dengan teknikpengawasan yang dilakukan

Kepuasan Kerja

24

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian di

mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pernyataan (Sugiyono 2014: 93). Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Ha1 : Setidak-tidaknya ada satu faktor yang menentukan kepuasan kerja

pada karyawan SMA Al-Kautsar Bandar Lampung.

2.8 Hipotesis Penelitian

BAB IIIMETODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan penelitian yang bersifat deskriptif. Penelitian

deskriptif merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan

informasi mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut

apa adanya pada saat penelitian dilakukan (Arikunto 2007: 234). Penelitian ini

dilakukan dengan tujuan menguji hipotesis untuk mencari, menemukan, dan

memperkuat hipotesis faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja sehingga

penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.

3.2 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2014: 58) variabel penelitian adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

Variabel penelitian diklasifikan menjadi dua, yaitu variabel independen dan

variabel dependen. Penelitian ini tidak menggunakan variabel dependen dan

hanya menggunakan variabel independen sehingga variabel di dalam penelitian

ini adalah faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

26

3.3 Definisi Konseptual dan Definisi Operasional

3.3.1 Definisi Konseptual

Definisi konseptual merupakan batasan terhadap masalah-masalah variabel yang

dijadikan pedoman dalam penelitian sehingga akan memudahkan dalam

mengoperasionalkannya di lapangan. Definisi konseptual variabel adalah

penarikan batasan yang menjelaskan suatu konsep secara singkat, jelas, dan tegas.

Definisi konseptual dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, karakteristik pekerjaan, peluang

untuk berkembang atau promosi, hubungan antar rekan kerja dan pengawasan

atau supervisi yang dijelaskan sebagai berikut ini:

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Robbins (2015: 46) adalah suatu

perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari

karakteristik-karakteristiknya.

2. Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja

1) Indikator Faktor Gaji

a. Waktu penerimaan gaji

b. Pemberian bonus dan tunjangan

c. Pemberian jaminan kesehatan

d. Pemberian cuti

e. Penghargaan bagi karyawan berprestasi

27

2) Indikator Pengawasan

a. Pengawasan dilakukan dengan ketat

b. Pengawasan menuntut laporan kerja berkala

c. Pengawasan membantu jalannya pekerjaan

d. Persepsi karyawan mengenai teknik pengawasan

3) Indikator Hubungan Antar Rekan Kerja

a. Dukungan dari rekan kerja

b. Bantuan dari rekan kerja

c. Rekan kerja dapat dipercaya

d. Kompetisi di dalam organisasi

4) Indikator Karakteristik Pekerjaan

a. Tugas sesuai dengan tingkat pendidikan

b. Pekerjaan sesuai dengan keahlian

c. Terlibat dalam perencanaan tugas

d. Terlibat dalam pelaksanaan tugas

e. Pekerjaan yang didapat sangat berarti

f. Pekerjaan yang dilakukan berdampak besar

g. Mendapat kebebasan dalam perencanaan tugas

h. Mendapat kebebasan dalam melakukan tugas

i. Menerima evaluasi atas hasil pekerjaan tugas

j. Atasan mengarahkan karyawan dalam meningkatkan kinerja

5) Indikator Peluang Untuk Berkembang/Promosi

a. Promosi sesuai dengan kinerja

b. Obyektifitas dalam sistem promosi

28

c. Kesempatan untuk mengembangkan diri dan kompetensi

3.3.2 Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel

diukur. Dengan melihat definisi operasional suatu penelitian, maka seorang

peneliti akan dapat mengetahui variabel yang akan diteliti. Definisi operasional di

dalam penelitian ini akan di uraikan di dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator SkalaKompensasi Segala sesuatu yang

didapatkan atau diterimapara karyawan sebagaibalas jasa atas hasil kerjamereka terhadaporganisasi.

a. Persepsi mengenaiketepatan waktupenerimaan gaji

b. Persepsi mengenaipemberian bonusdan tunjangantambahan

c. Persepsi tentangpemberian jaminankesehatan

d. Persepsi mengenaipemberian cuti

e. Persepsi mengenaipenghargaan yangdiberikan kepadakaryawan yangberprestasi

Ordinal

Hubungan Antar RekanKerja

Interaksi sosial individuantar individu atau individuantar kelompok di dalamorganisasi.

a. Mendapatkandukungan dari rekankerja

b. Mendapatkanbantuan dari rekankerja

c. Persepsi menegnairekan kerja dapatdipercaya

d. Persepsi tentangkompetisi di dalamorganisasi

Ordinal

Peluang UntukBerkembang/Promosi

Kesempatan yangdiberikan organisasi

a. Mendapatkanpromosi sesuai

Ordinal

29

kepada perusahaan dalamberagam bentuk sepertipenghargaan, promosi danstatus.

dengan kinerjab. Persepsi mengenai

obyektivitas dalamsistem promosi

c. Mendapatkankesempatan untukmengembangkandiri dan kompetensi

Karakteristik Pekerjaan Ragam bentuk pekerjaanyang memberikankepuasan tersendiri kepadakaryawan dimana akanmemacu karyawan untuklebih bersemangat dalammengerjakan pekerjaannya.

a. Mendapatkanpekerjaan sesuaidengan tingkatpendidikan

b. Mendapatkanpekerjaan sesuaidengan keahlian

c. Selalu terlibat dalamperencanaan tugas

d. Ikut terlibat dalampelaksanaan tugas

e. Persepsi tentangpekerjaan yangdidapatkan sangatberarti bagi yayasan

f. Persepsi mengenaipekerjaan yangdilakukanberdampak besarbagi yayasan

g. Diberi kebebasandalam melakukanperencanaan tugas

h. Diberi kebebasandalam melakukantugas

i. Menerima evaluasiatas hasil pekerjaan

j. Atasan mengarahkanbagaimanameningkatkankinerja karyawan

Ordinal

Pengawasan Pengawasan merupakankegiatan pemantauan,pengawasan, dan penilaianterhadap kinerja karyawan

a. Melakukan sistempengawasan secaraberkesinambungandan ketat

b. Persepsi mengenaituntutan untukmembuat laporankerja secara berkala

c. Persepsi mengenaipengawasan yangdilakukan atasanmembantu dalam

Ordinal

30

melakukanpekerjaan

d. Persepsi mengenaikeberatan denganteknik pengawasanyang dilakukan

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Sugiyono (2014: 115) mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada

obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang

dimiliki oleh subyek atau obyek itu. Di dalam penelitian ini, populasi yang

digunakan adalah guru SMA Yayasan Al-Kautsar di Bandar Lampung yang

berjumlah 45 orang.

3.4.2 Sampel

Sugiyono (2014: 116) menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel

itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Karena populasi guru

SMA Yayasan SMA Al-Kautsar berjumlah 45, sehingga populasi dijadikan

sampel penelitian, dimana populasi dari guru SMA Yayasan Al-Kautsar memiliki

total jumlah 45 orang.

31

3.5 Sumber dan Jenis Data

Dilihat dari sumber perolehannya, data dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu:

1. Data Primer

Merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli atau

pertama. Data ini tidak tersedia dalam bentuk terkompilasi atau pun dalam bentuk

file-file dan data ini harus dicari melalui narasumber yaitu orang yang kita jadikan

objek penelitian atau orang yang kita jadikan sebagai sarana mendapatkan

informasi atau pun data. Data primer dapat diperoleh melalui kuesioner,

observasi, dan wawancara (Sangadji dan Sopiah, 2010: 171).

2. Data Sekunder

Merupakan data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung atau

melalui media perantara. Data ini sudah tersedia, sehingga peneliti hanya mencari

dan mengumpulkannya saja. Data sekunder umumnya tidak dirancang secara

spesifik untuk memenuhi kebutuhan penelitian tertentu. Seluruh atau sebagian

aspek data sekunder kemungkinan tidak sesuai dengan kebutuhan suatu penelitian

(Sangadji dan Sopiah, 2010: 172). Penelitian ini menggunakan data primer yang

diperoleh langsung dari lapangan dan data sekunder yang diperoleh melalui

kepustakaan, literatur, dan jurnal.

3.6. Teknik Pengumpulan Data

Sugiyono (2014: 193) menyatakan bahwa bila dilihat dari segi cara atau teknik

pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan:

32

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya.

2. Wawancara

Teknik pengumpulan data ini mendasarkan diri pada laporan tentang diri pada

laporan tentang diri sendiri atau self-report, atau setidak-tidaknya pada

pengetahuan dan atau keyakinan pribadi.

3. Observasi

Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang memiliki ciri yang

spesifik dibandingkan dengan teknik wawancara dan teknik kuesioner. Teknik

observasi tidak hanya terbatas pada orang tetapi juga obyek-obyek alam yang

lain.

Penelitian ini melakukan pengambilan data dengan menggunakan daftar

pertanyaan (kuesioner). Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini berisi dua

bagian utama. Bagian yang pertama tentang profil sosial responden, berisi data

responden yang berhubungan dengan identitas responden, berisi data yang

berhubungan dengan identitas responden dan keadaan sosial seperti: umur, jenis

kelamin, dan pendidikan terakhir. Sedangkan bagian kedua dari kuesioner

menyangkut tentang faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

Teknik pengumpulan data kuesioner sebagai pengumpulan data kemudian akan

disebar kepada karyawan untuk ditanggapi. Setelah kuesioner disebar kemudian

data dalam penelitian akan diolah menggunakan komputasi program SPSS

(Statistical Product and Service Solution) 16.0.

33

3.7 Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan di dalam penelitian ini adalah skala Likert,

skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2014: 132). Skala

Likert memiliki 5 pengukuran yaitu:

Tabel 3.2 Instrumen Skala LikertNo. Alternatif Jawaban Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Netral (N) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2014:134)

3.8 Method of Succesive Interval (MSI)

Sebelum data di analisis, terlebih dahulu data ordinal yang diperoleh dari hasil

kuesioner ditransformasikan menjadi data interval. Mentransformasikan data

ordinal menjadi data interval gunanya untuk memenuhi syarat analisis parametrik

yang mana data setidak-tidaknya berskala interval. Maka data ordinal tersebut

harus ditransformasikan menjadi data interval dengan menggunakan program

penghitungan Method of Succesive Interval (MSI). Adapun langkah-langkahnya

adalah sebagai berikut:

1. Buka data yang akan diolah melalui Microsoft Excel

2. Buka program Succesive Interval jika ada peringatan Microsoft Office

Excel Security Notice pilih Enabled Macros

34

3. Akan tampil menu baru di Microsoft office excel yaitu bernama add-ins,

klik menu add-ins, lalu klik Analize pilih Succesive Interval

4. Pada program Succesive Interval masukan data di kolom input sesuai

dengan banyak jumlah data

5. Selanjutnya klik dan sesuaikan output dengan jumlah data yang ada

6. Rubah frekuensi di bagian option, karena frekuensi dalam penelitian ini

hanya sampai 5 maka max value diubah menjadi 5

7. Lalu klik ok.

3.9 Pengujian Instrumen Data

Pengujian instrumen data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

instumen validitas dan reliabilitas. Sugiyono (2014: 173) menyatakan dengan

menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka

diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel. Jadi instrumen yang

valid dan reliabel merupakan syarat yang mutlak untuk mendapatkan hasil

penelitian yang valid dan reliabel.

3.9.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2014: 172) instrumen yang valid berarti alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut

dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas data

digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu

kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas

35

dalam penelitian ini menggunakan korelasi Product Moment dengan rumus

sebagai berikut:= .∑ ∑ . ∑.∑ (∑ ) . .∑ (∑ ) ..........................................................(1)

Keterangan:

r = korelasi antara X dan Y

N = jumlah responden

X = skor butir pertanyaan

y = skor total

∑X = Jumlah Skor dalam distribusi X

∑Y = Jumlah Skor dalam distribusi Y

∑X² = Jumlah kuadrat masing-masing X

∑Y² = Jumlah kuadrat masing-masing Y

Kriteria pengujian untuk uji ini adalah:

Apabila : rhitung > rtabel, maka pernyataan atau indikator valid.

Apabila : rhitung < rtabel, maka pernyataan atau indikator tidak valid.

Hasil uji validitas yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

Variabel ItemPernyataan

r hitung r tabel Kondisi Sig Ket

FaktorKompensasi

(X1)

Item1 0,732 0,287 r hitung >r tabel

0,000 Valid

Item 2 0,764 0,287 r hitung >r tabel

0,000 Valid


0,000 Valid


0,022 Valid


0,000 Valid

36

FaktorHubungan

Antar RekanKerja (X2)


0,000 Valid


0,000 Valid


0,000 Valid


0,000 Valid

FaktorPengawasan

(X3)


0,000 Valid


0,000 Valid


0,000 Valid


0,000 Valid

FaktorPromosi (X4)


0,000 Valid


0,000 Valid


0,000 Valid

FaktorKarakteristik

Pekerjaan(X5)


0,000 Valid


0,000 Valid


0,000 Valid


0,000 Valid


0,000 Valid


0,000 Valid


0,000 Valid


0,000 Valid


0,000 Valid


0,000 Valid

Sumber: Data Diolah, 2016

3.9.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2014: 172) instrumen yang reliabel adalah instrumen yang

bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan

37

menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui

konsistensi dan ketepatan pengukuran, apabila pengukuran dilakukan pada objek

sama dan berulang kali dengan instrumen yang sama. Uji reliabilitas dapat diukur

secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai Alpha > 0,6

maka reliabel, dan sebaliknya apabila nilai alpha < 0,6 maka tidak reliabel. Rumus

reliabilitas:

r11 = 1 − ∑ ………………………………………...………..…(2)

Keterangan:

r11 = Reliabilitas Instrumen

K = Banyaknya jumlah pertanyaan∑ = Jumlah varian pertanyaan

Dimana Varians dapat dicari menggunakan rumus:

= ∑ (∑ )……………………………………………………………….(3)

Keterangan:

N = Jumlah sampel

X = Nilai skor yang dipilih

Hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha KeteranganX1X2X3X4X5

0,6610,8300,7040,6080,884

ReliabelReliabelReliabelReliabelReliabel

Sumber: Data Diolah, 2016

38

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Analisis Faktor

Penelitian ini menggunakan analisis faktor untuk mengidentifikasi adanya

hubungan antar variabel penyusun faktor atau dimensi dengan faktor yang

terbentuk, dengan menggunakan pengujian koefisien korelasi antar faktor dengan

komponen pembentuknya. Dengan menggunakan analisis faktor, peneliti berharap

dapat mengidentifikasi dan menemukan faktor-faktor yang menentukan kepuasan

kerja pada karyawan SMA Al-Kautsar Bandar Lampung. Tujuan utama analisis

faktor adalah untuk menjelaskan struktur hubungan di antara banyak variabel

dalam bentuk faktor atau variabel laten atau variabel bentukan. Dalam Ghozali

(2005: 253) disebutkan bahwa tujuan utama dari analisis faktor adalah untuk

meringkas (Summarize) informasi yang ada dalam variabel asli (awal) menjadi

satu set dimensi baru atau variate (Faktor). Sedangkan Sitinjak & Sugiharto

(2006: 40) mengungkapkan bahwa dalam factor analysis dikenal dua pendekatan

utama, yaitu:

a. Explanatory Factor Analysis (EFA), dengan menggunakan EFA

banyaknya faktor yang akan terbentuk tidak ditentukan terlebih dahulu,

justru dicari sampai dapat menjawab kebutuhan dalam menerangkan

keragaman data variabel-variabel asal.

b. Confirmatory Factor Analysis (CFA), banyaknya faktor yang terbentuk

telah ditetapkan terlebih dahulu. Asumsi paling dasar yang harus dipenuhi

dalam penggunaan factor analysis adalah kelompok variabel yang di

analisis harus saling berhubungan.

39

Faktor yang terbentuk merupakan besaran acak (random quantity) yang

sebelumnya tidak dapat diamati atau diukur atau ditentukan secara langsung.

Prinsip dari analisis faktor adalah mengekstrasi sejumlah faktor bersama (common

factors) dari gagasan variabel X1,X2,…….Xp, sehingga banyaknya faktor lebih

sedikit dibandingkan dengan banyaknya variabel asal X dan sebagian informasi

(raga) variabel asal X tersimpan dalam sejumlah faktor. Sedangkan satu tujuan

dari analisis faktor adalah mereduksi jumlah variabel dengan cara mirip seperti

pengelompokan variabel. Dalam analisis ini variabel-variabel dikelompokan

berdasarkan korelasinya. Dimana variabel yang berkorelasi tinggi akan berada

dalam kelompok tertentu membentuk suatu faktor, sedangkan dengan variabel

dalam kelompok (faktor) lain mempunyai korelasi yang relative kecil. Analisis

faktor dapat dirumuskan dalam model matematis sebagai berikut:

X1=C11F1+C12F2+………….C1p+Fp+ξ1………………………………………….(4)

X2=C21F1+C22F2+………….C2p+Fp+ξ2………………………………………….(5)

Xp=Cp1F1+Cp2F2+………….Cp1+F1+ξp………………………………………….(6)

Keterangan:

Xj = Variabel

Fj = Faktor persamaan ke J

Cy = Bobot loading dari variabel ke i pada faktor ke j yang menunjukan

Pentingnya faktor ke j dalam komposisi dari variabel ke i.

ξp = Galat eror faktor spesifik

Untuk mementukan suatu kelompok variabel layak atau tidak laya sebagai faktor

akan digunakan Eigen Value, yaitu jika nilai eigen value tersebut lebih besar atau

sama dengan satu (≥ 1) maka dinyatakan layak atau dapat diterima. Sedangkan

untuk mengetahui besarnya sumbangan masing-masing faktor akan dilihat dari

40

total varian masing-masing faktor. Kemudian untuk melihat peranan masing-

masing variable dalam suatu faktor dapat dilihat dari besarnya loading variabel

besangkutan, dimana loading terbesar mempunyai peranan utama. Untuk

menentukan faktor minimum guna mencapai varian maksimum digunakan

principle component analysis. Bila terdapat loading yang berbeda maka hipotesis

dapat diterima. Pada dasarnya analisis faktor dilaksanakan melalui tiga langkah

utama sebagai berikut:

1. Matriks korelasi

Data yang telah terkumpul akan di proses dalam komputer dan akan menghasilkan

matrik korelasi. Berdasarkan koefisien korelasi dapat diidentifikasikan variabel-

variabel yang hampir tidak memiliki korelasi lain, sehingga dapat dikeluarkan

analisis lebih lanjut. Pengujian matriks korelasi sebagai berikut:

a. Barlett’s Test of Spericity.

merupakan test statistik yang digunakan untuk menguji bahwa variabel-

variabel dalam sampel berkorelasi.

b. Uji Kaiser Meyer Olkin (KMO).

Indeks yang digunakan untuk menguji ketepatan analisis faktor. Nilai yang

tinggi (0,5-1,0) menunjukan bahwa analisis tersebut tepat dan tidak tepat

bila dibawah 0,5.

c. Uji Measure of Sampling Adequency (MSA).

Digunakan untuk mengukur derajat korelasi antar variabel dengan kriteria

MSA > 0,5.

d. Ekstraksi Faktor

41

Setelah variabel disusun kembali berdasarkan korelasi hasil langkah

pertama, maka program computer akan menentukan jumlah faktor yang

diperlukan untuk mewakili data. Untuk menentukan jumlah faktor yang

dapat diterima atau layak, secara empirik data dapat dilihat pada eigen

value suatu faktor yang besarnya lebih atau sama dengan 1 (≥ 1).

e. Rotasi

Hasil ekstraksi faktor yang sering kali masih sulit untuk menentukan pola

atau pengelompokan variabel-variabel secara bermakna, dengan rotasi

dapat diidentifikasi dengan memilih nilai loading lebih besar. Menurut

Ghozali (2005:254) ada beberapa metode rotasi, yaitu:

1. Rotasi Orthogonal, yaitu memutar sumbu 90o. Proses rotasi

orthogonal dibedakan lagi menjadi quartimax, varimax, dan equamax.

2. Rotasi Oblique, yaitu memutar sumbu ke kanan, tetapi tidak harus 90o.

Proses rotasi oblique dibedakan lagi menjadi oblimin, promax, dan

orthoblique.

BAB VKESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai faktor-faktor yang

menentukan kepuasan kerja karyawan Yayasan SMA Al-Kautsar dapat diperoleh

beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Faktor Pengembangan Diri

Dalam faktor pengembangan diri terdapat indikator: penghargaan ketika

memiliki prestasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaan, rekan kerja selalu

membantu ketika mendapatkan masalah, diberikan kebebasan dalam

melaksanakan tugas yang dilakukan, diberi kesempatan untuk

mengembangkan diri dan kompetensi, dan diberikan kebebasan dalam

melakukan perencanaan tugas yang dilakukan.

2. Faktor Kompensasi

Dalam faktor kompensasi terdapat indikator: mendapatkan gaji setiap bulan

secara tepat waktu, diberikan bonus dan tunjangan tambahan, diberikan

jaminan kesehatan, selalu mendapat dukungan dari rekan kerja, rekan kerja

dapat dipercaya.

86

3. Faktor Keterlibatan Kerja

Dalam faktor keterlibatan kerja terdapat indikator: pengawasan dilakukan

setiap hari dengan ketat dan berkesinambungan, selalu terlibat dalam proses

perencanaan tugas, ikut terlibat dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan

bidang keahlian, menerima evaluasi atas hasil kinerja, atasan selalu

memberitahu dan mengarahkan bagaimana meningkatkaan kinerja pada

karyawan.

4. Faktor Pengawasan Tugas

Dalam faktor pengawasan tugas terdapat indikator: pengawasan menuntut

untuk membuat laporan kerja secara berkala, pengawasan yang dilakukan

atasan sangat membantu dalam melakukan pekerjaan, diberikan pekerjaan

sesuai dengan tingkat pendidikan, diberikan pekerjaan sesuai dengan keahlian

yang dimiliki.

5. Faktor Promosi

Dalam faktor promosi terdapat indikator: kompetisi yang terjadi di

lingkungan sekolah berjalan dengan sehat, sistem promosi karyawan saat ini

dilakukan secara obyektivitas.

5.2 Saran

Saran yang diberikan berdasarakan hasil penelitian adalah sebagai berikut:

1. Bagi Yayasan SMA Al-Kautsar.

Dari kesimpulan yang ada dikatakan bahwa kepuasan kerja yang ada pada

karyawan SMA Al-Kautsar dikatakan cukup tinggi, sehingga Yayasan Al-

Kautsar harus terus mempertahankan dan memperhatikan kinerja para

87

karyawan, serta selalu memberikan dukungan dan penghargaan kepada

karyawan, dan selalu memperbaiki kekurangan yang ada sehingga karyawan

SMA Al-Kautsar dapat mencapai kepuasan kerja yang maksimal.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Penelitian selanjutnya disarankan untuk dapat mengkombinasi penelitian ini

pada penelitian lain yang juga merupakan penelitian yang memiliki bahasan

tentang kepuasan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2007.Manajemen Penelitian Cetakan Kesembilan. Jakarta:Rineka Cipta.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.Semarang: Universitas Diponegoro.

Handoko, Hani T. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia EdisiKedua. Yogyakarta: BPFE.

Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior. New York: McGraw-HillCompany.

Malayu, S.P. Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi)Cetakan Ketujuh Belas. Jakarta: PT BumiAksara.

Panggabean, Mutiara S, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, GhaliaIndonesia, Jakarta.

Robbins, P. Stephen, 2003, Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi, Jilid ITerjemahan, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Robbins, Stephen P. Judge. 2005. Organizational Behavior Eleventh Edition. NewJersey: Pearson.

Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi(Organizational Behavior)Terj: Ratna Saraswati Dan Febriella SiraitEdisi 16. Jakarta: Salemba Empat.

Sangadji, Etta Mamang., Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktisdalam Penelitian. Yogyakarta: Andi.

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Tepri Pengukuran dan ImplikasiCetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sitinjak, Tumpal JR &Sugiharto. 2006. Lisrel. Yogkyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Bisnis Cetakan Ke-18. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Keempat.Jakarta: Kencana.

Wexley, Kenneth N, Yukl Gary A. 1992. Organizational Behavior And PersonnelPsychology Cetakan Kedua. Jakarta:RinekaCipta.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Website:

http://www.google.co.id/url?q=http://digilib.uir.ac.id/dmdocuments/mgt,syahbandar.pdf&sa=U&ved=0ahUKEwjrhI7IraTJAhUBN5QKHd42DuwQFggLMAA&sig2=SIuhbOdnW5MjOTsbJugGgQ&usg=AFQjCNH0mb_VZynOpEnppzf3LKPXs3hIzg, diakses pada 4 November 2015

http://www.google.co.id/url?q=http://download.portalgaruda.org/article.php%3Farticle%3D63247%26val%3D4585&sa=U&ved=0ahUKEwiVmK-JrqTJAhVKGJQKHS7cC9YQFggLMAA&sig2=zHOgv0kX4iaB6LEqgoIMrA&usg=AFQjCNGi2RXgSyrqYf93dxE89fdg2viIZw,diakses pada 4 November 2015

http://www.google.co.id/url?q=http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/1227/1/EKO%2520AGUNG%2520GUMILAR-FPS.pdf&sa=U&ved=0ahUKEwim2r2krqTJAhXFlZQKHdSoBOAQFggLMAA&sig2=5yCEYp5b5K_SSo5n9NPeBg&usg=AFQjCNEoljQJZB4ihYzz4ldFvtXOCnYMig, diakses pada 5 November 2015

http://www.google.co.id/url?q=http://repository.petra.ac.id/16255/1/PENGARUH_KEPUASAN_KERJA_DAN_LOYALITAS_KERJA.pdf&sa=U&ved=0ahUKEwjNsKfGrqTJAhULkZQKHf9uArsQFggLMAA&sig2=uV3xlwKzQd0d584k-ddFAw&usg=AFQjCNHM4fQ_7ZDsW0CEfaGdJ2mBFDYCVQ, diakses pada 7November 2015

Date post:	02-Mar-2019
Category:	Documents
Upload:	doantuong
View:	222 times
Download:	1 times

(Skripsi) - Selamat Datang - Digital Librarydigilib.unila.ac.id/21429/5/SKRIPSI TANPA BAB...

Documents