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工作狂研究之回顧與前瞻

周君倚

國立臺灣大學

工商管理學系暨商學研究所

陸洛

國立臺灣大學

工商管理學系暨商學研究所

工作狂的相關研究在西方學界發展已約半世紀，成

果相當豐碩，然其研究結果卻相當分歧。此外，工作狂

概念在華人學術社群中也日趨受到重視，有待後續研究

深耕。本文採文獻回顧方式，以西方研究為起點，梳理

其發展歷程、理論解釋、測量工具演變，並區辨與之相

似的概念，藉以了解工作狂概念目前研究結果的分歧及

其獨特性。進一步探討東方文化下的工作狂，探討其文

化差異。最後，以自我決定理論為視角，釐清工作狂的

定義，及提出可能的理論框架，以提供未來研究一個嶄

新的方向。

關鍵詞：工作狂、工作成癮、工作投入、內在趨迫

專　題Special issue

DOI 10.3966/156092512016120065003

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應用心理研究　第65期　2016冬

前言

Wo r k a h o l i c s（以下以「工作狂」稱之）概念緣起於O a t e s

（1968）反思自己與工作間的關係，如同嗜酒者（alcoholics）與酒

精間的關係般，儘管因過度沉醉於工作中而帶來與家人、同事疏離

的負面後果，但仍無法自拔的持續工作，如同上癮的症狀般無法與

工作分離，進而創造出「工作狂」這個字彙，藉以描繪該類型工作

者。儘管此概念在當時產生許多共鳴，然而後續相關研究呈現「一

個概念，各自表述」的狀態。

工作狂這個概念發展至今約莫40年，藉由完整的文獻回顧後，

我們發現其定義與測量工具眾說紛紜，仍未有共識。在1992年以

前，相關研究以質性研究為主，多關注於概念定義的發展，1993年

至2004年則陸續出現採量化研究方式的實徵研究，探究此概念構面

穩定性，及其與工作後果及身心健康間之關聯（e.g., Kanai, Waka-

bayashi, & Fling, 1996; McMillan, 2000; McMillan & O’Driscoll,

2006a）。2005年至今，西方已累積大量的實徵研究，主導此概念

的進展（e.g., Bakker, Demerouti, & Burke, 2009; Harpaz & Snir,

2003; Mudrack, 2006; Mudrack & Nauton, 2001; Schaufeli, Shima-

zu, & Taris, 2009; Schaufeli, Taris, & Bakker, 2006; Snir, 1998），

相關研究在東亞地區，亦於此時隨著經濟環境的劇變，以及對個

人身心健康意識興起而漸受矚目（如：王彥峰，2007；蔡寧偉，

2012；曾本君，2010；鄭芳芳、蔣獎、李幸路、董嬌、克燕南，

2010；鄭芳芳、蔣獎、克燕南，2010；Kanai, 2006, 2009；Kanai &

Wakabayashi, 2001, 2004；Kanai, Wakabayashi, & Fling, 1996）。

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更進一步檢視這個議題在此區域的發展，我們發現，相較於日本及

大陸地區，台灣地區的相關研究較為零星，已發表的期刊論文僅有

一篇（見黃瑞傑、王預萱、胡昌亞，2011），尚未受到關注。然

而，我們必須正視工作狂概念在國際學術圈中的重要性，其應用的

範圍已由個人內在角色衝突，逐漸延伸到外溢效果上（Bakker e t

al., 2009），即由關注在自身與工作間的關係，擴展到對組織效能、

同事關係、家庭和諧，及職家衝突的影響。同時，工作狂在職場上

漸增的趨勢不可小覷（Fassel, 1990; Harpaz & Snir, 2003; Schor,

1991）。綜而言之，工作狂不論在對自身、家庭或工作場域中，都

深具影響力，值得學者們持續關注。據此，我們首先以西方研究為

起點，回顧此概念理論解釋、定義內涵與量表的發展演進，及「工

作狂」前因、後果的相關研究，並探討此概念在不同文化下的研究

結果，更進一步區辨工作狂與類似概念間之異同，以揭示出此概念

的獨特性及目前紛亂的狀態。最後，以自我決定理論為視角，以期

能釐清目前「工作狂」交雜紛亂的定義，將此概念從「外顯現象」

層面轉化為「行為動機」層面，並賦予適當的理論定位，將此概念

融入理論層次，深化此概念相關研究，並提出未來研究方向。

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工作狂研究的歷史沿革及概念釐清

工作狂概念發展之社會脈絡

「工作狂」常用於描繪工作者因內在趨迫使然而過度工作、不

分時地的掛念工作、以及在休閒放鬆時產生罪惡感，此等現象之源

起可溯及至時鐘、燈泡與信用卡三大發明的普及運用，改變了人類

對工作的需要與重視（McMillan & O’Driscoll, 2008）。近年來更因

資訊科技與網路興起，模糊了工作與其他生活領域的界線，深化工

時變遷與生活型態轉變的影響（Ng, Soremsme, & Feldman, 2007）

14世紀中，工時的衡量隨著「時鐘」的發明改以客觀、外在的

時間，取代了過去以生理需求為主導之衡量方式，逐漸演變出「一

日工作12小時」的標準。19世紀時，「燈泡」的發明與普及，凌駕

了大自然運作的規律，遂以「日出而做作，日落也作」取代「日出

而作，日落而息」的傳統工作模式。同時，電力的普及讓燈泡的功

用發揮到極限，工廠可以24小時運轉不休，以加薪制度，聘請員工

於非工作時間繼續工作，維持工廠運作，增加生產量（Robinson &

Godbey, 1992）。

另一方面，由於電力與各式家電用品逐漸普及（如：冰箱、洗

衣機、烘衣機等），除了讓個人因減少家務時間，而使工時再度攀

升外，亦帶動購買需求增加消費，產生新的消費方式。「信用卡」

的出現讓消費者以更迅速、更便利的方式擁有「超越需求」的商

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品。然而，消費「超越需求商品」的代價，就是延長工作時間以因

應需求。

1960年代出現兩股迥異的價值觀，其一為工作中的成年人對工

作成就的重視，另一則為青年人（多為上述成年人的後代）對上一

代工作者為因應不斷擴張的消費，而重視工作成就的生活型態產生

的反動，他們認為寫意隨性的生活方式（free life style）才是真正的

過生活（當代稱hippie）。工作狂的概念就在「重視工作」與「重視

休閒」這兩股大相逕庭的價值觀衝撞下因運而生。

現今無所不在的網際網路與資訊通訊技術，模糊了個人在工

作場域與其他生活範圍的界限，在非工作時間回應工作需求成為常

態，工作型態的轉變進一步帶來個人內在角色衝突，影響層面從個

人擴及至家庭與組織（Ng et al., 2007），揭示了工作狂概念的重要

性。

相關理論解釋

「工作狂」的研究起源於對社會現象的觀察，而非來自特定理

論中的抽象概念，學者們紛採以不同的理論視角，試圖分析、理解

與掌握工作狂的內涵。McMillan與O’Driscoll（2004）整合生物、

行為、認知、情緒與環境系統五方面的理論，建立「生物心理社會

典範」（biopsychosocial paradigm），主張工作狂產生的因素可能

源自生物、心理、社會系統環境，並以此為基礎闡述工作狂在不同

理論視角下的內涵。

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首先，以生物學觀點來剖析工作狂現象的理論，主要有人格

理論與成癮理論。人格理論主張工作狂者具有「執念」（o b s e s -

sive）、「強迫」（compulsive）與精力充沛（high energy）三項特

質（Clark et al, 1996），這些特質會展現在生活中各層面，具有穩

定且跨情境的特徵，而當展現在工作情境中，即為工作狂（Spence

& Robbins, 1992）。這些特質不因工作轉換而改變，且隨年齡而日

趨明顯穩固，並會受外在環境影響而強化（Scott, Moore & Miceli,

1997）。後續許多學者及施測量表都建立在這個理論基礎上（如

Burke、Clark、Robinson、Robbins、Scott、Spence等學者）。

成癮理論可分為藥物成癮與心理成癮兩種模式，前者係指個人

對外來藥物或體內分泌的化學物質產生無法抑制的欲望（如因從事

特定行為，使體內分泌出令人感到愉悅的激素），故不斷重複該行

為；後者則為個人因從事某種行為，使內心在短期間產生舒適感，

故，儘管長期而言對個人無益，卻無法停止該行為。Oates（1968,

1971）以成癮理論為基礎，描述自身因投入工作而產生的自在感，

產生無法與工作分離的狀況。Robinson（1989）亦以此理論為分析

視角，認為工作狂是藉由工作投入，逃避來自家庭失能而產生的惡

性循環結果。

接著，以行為觀點為基礎來分析工作狂的相關理論，主要包含

操作學習（operant learning）與社會學習理論（social learning）。

前者強調工作者因能從工作中得到想要的好處，受到正向增強而使

行為持續。Burke（2000）及McMillan等人（2001）以此為基礎，

強調外在工作條件、組織文化與政策，對工作狂行為形塑之重要

性，指出當個人認為工作狂行為可帶來預期的理想酬賞（如加薪或

升職），或受到組織讚揚及獲得主管認同時，會進一步強化、持續

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該行為。後者則主張楷模或重要他人的工作行為，會影響自身工作

行為。Barnes（1990）以社會學習理論為分析框架，視工作狂為一

可學習的行為，主張個人會觀察、學習、模仿理想典範的行為，進

而展現在自己身上。因此工作狂是受家庭教育或領導者之影響，常

群聚在同一家族或組織中，但當個人離開這個行為楷模後，工作行

為會隨之改變（McMillan et al., 2001）。

除了上述觀點外，也有學者以情緒觀點來分析工作狂的緣由。

Killinger（2006）指出工作狂的產生是由於個人內心的「本我」、

「自我」與「超我」產生衝突且無法順利調適，進而產生負面情

緒，便以「補償心態」（compensation）與「昇華作用」（sublima-

tion）展現出極端的行為。例如個人因為在愛情或其他生活場域中受

挫，便轉向加倍投入在工作場域中，以超凡的績效獲得肯定（Kill-

inger, 2006）。

此外，亦不乏學者以認知觀點來解析形塑出工作狂的因素。

Burke（1999a）即是以此為基礎，提出個人「信念」是工作狂的

主要成因，主張當個人認為自己是個失敗者時，便會產生以努力防

範失敗的假設，進而展現出高度投入於工作的現象。後續便以一系

列的相關研究來支持這個觀點（Burke, 1999a, 2001b, 2000, 2002,

2008）。

最後，除了聚焦在「個人因素」外，也有很多學者以更寬廣的

「社會結構」角度來了解工作狂的成因，視工作狂為一社會系統運

作下的產物，而此社會系統可分為工作系統與家庭系統。工作系統

強調外在宏觀經濟因素，以及組織制度、文化是造就出工作狂的主

要因素（Fassel, 1992; Burke, 2000; Schaef & Fassel, 1998），當

宏觀經濟蕭條時，工作者產生強烈的工作不安全感（Burke & Fik-

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senbaum, 2008），為了避免失業，而加倍投入於工作中。此外，

若組織文化強調工時的重要性，並以此為績效衡量指標，則促使工

作者更為投入。家庭系統相關理論雖然目前仍著墨不多，但已有學

者提出雙薪家庭的角色期待，會促使丈夫更投入於工作，以避免工

時與薪資低於妻子，因而使丈夫展現出工作狂現象（Brett & Stroh,

2003）。

工作狂定義與量表發展脈絡

承上所述，爬梳工作狂近40年左右的相關文獻後，可發現儘管

概念定義尚屬紛歧，但學者多循「成癮病理學理論」（pathological

addiction theory）、「可觀察行為」（observable behavioral）以及

「人格理論」（personality theory）三種觀點來剖析工作狂（Mc-

Millan & O’Driscall, 2006），並發展出相對應量表。學者或許交相

使用上述觀點探討這個概念，但大致分類如下：採成癮病理學理論

的學者包含Fassel、Machlowitz、Oates、Robinson等；而以人格理

論為主的的學者包含Burke、Clark、Spence與Robbins。最後，以可

觀察行為為出發點的學者則包含Bakker、Burke、Harpaz、McMil-

lan、Mudrack、O’Driscall、Scott與Snir等。

概念發展由初探到成熟，須藉由相對應量表，歷經長時間大量

實徵科學檢驗。然而，工作狂的施測工具亦如同其紛歧的定義般未

具共識，按發展時間先後，依序為由Spence與Robbins（1992）所建

立的「工作狂傾向量表」（the workaholism battery, WorkBAT）、

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Clark（1993）所發展的「不適應人格工作狂量表」（the schedule

for nonadaptive personality workaholism scale, SNAP-Work）、

Robinson（1999）依據Type A特質與焦慮性人格特質為基礎所建立

的「工作成癮測驗」（work addiction risk test, WART）、McMillan

等人（2002）提出的改良版WorkBAT-R、依Snir與Zohar（2000）之

建議以工時為主所發展的量表、Mudrack與Naughton（2001）以外

顯行為為核心發展之量表。最後，近年來由Schaufeli、Taris與Bak-

ker（2008）所建立的「荷蘭工作狂量表」（The Dutch Workahol-

ism Scale, DUWAS）量表。上述量表在經過實徵研究檢驗後，漸顯

其優、缺及爭議點。以下分別就工作狂的定義與施測工具演變及現

況進行回顧。

早在「工作狂」一詞被創造之前，《星期六晚郵》（Saturday

Evening Post）就分別於1942年與1957年，以生動的詩詞及對畫家

的訪問，勾勒出工作狂的輪廓，描繪工作者對工作的狂熱、難以分

離，且因休閒、放鬆而產生罪惡感的景況。

工作狂（workaholic）這個字彙正式現身於Oates（1968）以酒

精成癮（alcoholic）來比喻自己對工作無法克制的需求，以及因在

假日休閒而產生罪惡感，而漸與家人、朋友、同事疏離，減少社會

接觸，產生不健康的心理與生理狀態。Oates（1971）更進一步採病

理分析取徑，援引成癮理論剖析自身，及患有成癮症狀的患者，首

次將工作狂定義為「無法控制對工作的過度需求，使自身的價值觀

轉變，進而影響個人身心健康以及家庭和諧」。

儘管工作狂的概念並未於此時在學界中受到關注，卻在實務界

中獲得廣泛的討論。相關文章在《哈佛商業評論》（Harvard Busi-

ness Review）、《管理評論》（Management Review）、《星期

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六晚郵》、《泰晤士報》（Times）中大量出現。多數的報導依循

Oates（1971）對工作狂的定義，而對工作狂抱持負面態度，強調工

作狂行為常出現在高階經理人或專業人士身上，具有長時間工作、

易怒、不願授權、吝於與同事交往、完美主義、疏離等特徵，不僅

對個人身心健康有害，甚至對組織不利，是一種需要被矯治的病

症，並提供組織改善方針。80至90年代初期，研究者多延續Oate的

觀點，以負面的角度來剖析工作狂，透過分析被他人視為工作態度

「異常」、「病態」的工作者，來探討這個概念。

同樣以成癮理論為視角切入，Machlowitz（1980）訪談多位匿

名工作成癮者，一轉過去對工作狂的負面評價，認為工作狂的主要

內涵，應是內在對工作的渴望，即為對工作的態度，不必然產生負

面後果。同時，她主張只要能與家人取得共識、相互配合，並在工

作場域中提升個人工作適配度，便能具備健全的身心與維持家庭和

諧，並產生驚人的工作績效。

F a s s e l（1 9 9 2）亦藉由訪談分析匿名成癮患者，整理出工作

狂的五個面向，分別為：多重成癮（mult iple addict ions）、否認

（denial）、自尊（self-esteem problems）、難以放鬆（inability to

relax）及偏執（obsessiveness），並認為上述症狀會隨時間而持續

惡化。

然而，上述以成癮理論病理觀點來分析工作狂的相關研究，均

以訪談成癮患者為主，因此需要保護受訪者，而無法完整揭露工作

狂的狀態。此外，該時期研究試圖同時掌握工作狂行為與其前因、

後果，因而無法釐清概念定義，使相關研究流為零碎、散亂。

Robinson（1989）主張將工作狂的定義回歸至最原始的面貌，

故循Oates（1971）的定義，援用成癮理論，並輔以家庭治療觀點來

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剖析此概念。Robinson（1989）認為工作狂是一種漸進式的病態成

癮，多來自不健全的家庭，自幼接受偏執的價值觀，並於成人時期

更為彰顯，進一步帶來破碎的婚姻及緊張的社會關係，而個人為逃

避上述衝突，將時間與精力大量投注於工作中，成為他人眼中的工

作狂，遂提出工作狂的五個面向分別為：過度工作（overdoing）、

自我價值（se l f -wor th）、控制—完美主義（cont ro l -per fec t ion-

ism）、疏離親友（intimacy difficulty）、精神專注（mental preoc-

cupation），並循此五面向發展出相對應之量表—WART。

Robinson（1999）依據Type A行為模式與其背後的焦慮感，

反映在一般生活情境中（如：吃飯、說話速度、肢體動作等），

而非特殊工作行為為基礎（Harpaz & Snir, 2003；McMillan et al.,

2001；McMillan et al., 2002；Robinson, 1989；Spence & Robbins,

1992）編製出含25個自陳式題項的WART。Flowers與Robinson

（2002）實徵研究指出WART涵蓋強迫傾向（compulsive tenden-

cy）、控制（control）、溝通障礙／自我專注（impaired communi-

cation/self-absorption）、無法授權（inability to delegate），以及

自我價值（self-worth）五面向。

直至2011年約有4,800篇與工作狂相關的實徵論文，採用WART

五構面或單一構面來施測，探討工作狂與個人身心健康、生活滿意

度、工作後果之關聯。不論是使用完整五構面，或單一構面來施

測，工作狂行為與身心健康及工作後果之間皆有穩定的相關（Patel,

Bowler, Bowler, & Methe, 2012）。

Clark（1993）以人格理論為視角切入，輔以臨床病理觀點試圖

掌握工作狂概念內涵。藉由訪談精神臨床患者及一般工作者，她主

張工作狂是由五大人格特質中的勤勉正直（conscientiousness）以

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及強迫症狀（obsessive compulsiveness）、追求完美（perfection-

ism）、精力充沛（high energy）四項特徵所組成。同時，她以兩個

既有的人格量表（dimensional assessment of personality pathology-

basic questionnaire與schedule for nonadaptive and adaptive person-

ality, SNAP）為藍本，發展出相對應之量表—the schedule for non-

adaptive personality workaholism scale（SNAP-Work），其題項內

容聚焦在15種不適應性的人格特質上（如：強迫型人格、不信任人

格等），而工作狂便是其中一個面向。由於該量表的目的在於探討

受測者的不適應人格，使用範疇廣泛，並未聚焦在工作上，因此無

法精確反應出工作狂的概念（McMillan & O’Driscoll, 2006b），同

時亦囿於版權之限制等因素，而未受到普遍使用。

Spence與Robbins（1992）以可觀察行為為視角，並輔以人格

理論來探究工作狂概念。有別於過往分析自陳式訪談資料為主的方

式，他們改採實地觀察法，主張工作狂的行為特徵涵蓋：受內在趨

迫力影響而過度工作、對工作有強烈的承諾感並投入大量的時間，

且在離開工作時感到沮喪或產生罪惡感，為兼具高「工作投入」

（work involvement, WI）、強烈的「內在趨迫」（driven, D）以

及低「工作愉悅」（work enjoyment, WE）三項特徵的穩定內在特

質，並循此三構面，建立「工作狂金三角」（workaholics triads）

發展出相對應量表—WorkBAT。後續依三構面分數高低進行組合，

區分出屬於「工作狂」與「非工作狂」兩大類的六種工作者，其中

屬於「工作狂」類型的三種工作者分別為：身具高工作投入與內在

趨迫，但低工作愉悅的工作狂（workaholics, Ws）、同時具高工作

投入、內在趨迫與工作愉悅的熱情型工作狂（enthusiastic workahol-

ics, EWs），以及具有高內在趨迫，然工作愉悅與工作投入皆低的絕

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望型工作狂（disenchanted workaholics, DWs）。此外，屬於「非工

作狂」類型之工作者則有疏離型工作者（unengaged worker, UE），

此種工作者的特色為同時具低工作投入、工作愉悅與內在趨迫；

另，具高工作投入，但工作愉悅和內在趨迫均偏低的自在型工作者

（relaxed worker, RW）也屬之，最後，工作投入與工作愉悅程度

高，但內在趨迫偏低的熱情型工作者（work enthusiasts, WE）亦包

含在「非工作狂型」之工作者類型中。此量表及所對應之分類，廣

為後續實徵研究使用（如：Burke, 1999a, 1999b, 2000）。

然而，眾多實徵研究結果顯示，「W I」構面不僅信度不佳

（α為： .67 (Spence & Robbins, 1992)、 .67 (Burke, 1999a)、 .68

(Perez-Prada, 1996)），且不穩定（Kanai et al., 1996；McMillan,

2000；McMillan & O’Driscoll, 2006a, 2006b），故，量表合適性

也受到許多學者的挑戰（如：McMillan et al., 2002、McMillan &

O’Driscoll, 2006a, 2006b；Mudrack, 2006；Mudrack & Naughton,

2001；Snir & Harpaz, 2000）。不過，在工作狂相關的實徵研究

中，約有14,000篇研究以WorkBAT為測量工具，探討工作狂的個人

身心健康、生活平衡與工作後果，仍是工作狂概念中最廣為使用的

量表（Patel et al., 2012）。

綜觀之，工作狂的相關研究發展至此時，多藉由剖析自身狀

況、已知見聞，或觀察工作行為來定義工作狂這個概念，而非源自

嚴謹的科學方法。Scott等人（1997）認為工作狂概念的發展歷經約

莫30年，研究結果仍流於零散，其癥結在於紛亂的定義，因此主張

採嚴謹的科學程序來定義工作狂這個概念。

Scott等人（1997）遵循嚴謹的科學程序來定義工作狂。首先，

回顧過去研究及臨床案例中與工作狂有關的定義及文獻，以歸結出

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主要面向，再檢視由前一步驟所得到概念間的關聯（區分出工作狂

概念的行為層面與態度層面），最後，將此概念與先前文獻常混淆

的概念進行區分（含：組織承諾與工作投入）。循此聚焦在工作狂

的行為與認知層面，視其為涵蓋了「投注大量的時間與精力在與工

作相關活動上」、「在非工作時間掛心於工作」，以及「工作動力

並非來自外在的組織要求或經濟壓力」三大特徵的「穩定的跨情境

行為模式」。

Mudrack與Nauton（2001）從定義及涵蓋層面來評析Work-

BAT，主張不論是依據Spence與Robbins（1992）對工作狂之定義，

或回歸到最原始Oates（1971）所提出的定義，工作愉悅並非工作狂

的核心要素，不應涵納在其定義範疇中。此外，他們支持Scott等人

（1997）以外顯行為為基礎來定義工作狂之觀點，及他們所提出的

定義及三項行為特徵，進而主張工作狂應涵蓋「執行非必要性工作

的程度」，與「控制干涉他人工作的程度」兩個面向，並依此編制

相對應量表來施測。

Snir與Zohar（2000）亦延續以行為層面切入來分析工作狂的

看法，主張其定義不應包含態度層面。他們認為當時蔚為風行之

WorkBAT量表中的三面向均屬態度層面，難與其他工作態度相關構

面（如工作投入、工作滿意等）區辨。同時，又因缺乏行為層面的

測量，而無法反應出工作狂的內涵。主張以「非外在需求而投入大

量時間於工作中」定義之，並採「每周工作時間」及「經濟狀況」

為主要測量面向，排除工作狂投入工作的經濟因素，進而探究其前

因與後果。

McMil lan等人（2002）採三角檢核法，分別對工作狂本身、

其家人與同事三類受訪者進行訪談，主張工作狂的定義應只關注其

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顯現於外的行為本身，意即工作狂工作的方式。進而將工作狂定義

為「一外顯、穩定的行為模式，傾向於分配比一般人更多的時間在

執行，或思考工作相關活動，並時常與他人談論工作相關議題」。

並進一步刪除Wo r k B AT中信度不佳的「W I」，僅保留「D」與

「WE」兩面向。此外，他們認為工作狂是順應（不違背）內在趨迫

力而時常想著工作，不與工作分離的工作者。因此，應同時具有高

工作投入、工作愉悅與內在趨迫。主張先前研究視工作狂具高工作

投入、內在趨迫與低工作愉悅（Spence & Robbins, 1992）有所偏

頗（McMillan & O’Driscoll, 2008）。更甚者，若後續實徵研究採

用低工作愉悅之觀點來進行工作狂研究，則結果自然傾向於與工作

後果或身心健康間有負向關聯。據此，以探索性分析精簡「D」與

「WE」題項後，建立WorkBAT-R，並展開實徵研究。

Ng等人（2007）援引Oates（1971）的觀點，以成癮理論為分

析框架，主張工作狂的分析應循成癮理論之脈絡，兼以「認知層

面」（含對工作行為的沉迷）、「行為層面」（含過度工作、無法

區隔工作與其他生活領域）與「情感層面」（含對工作行為感到愉

悅，及對非工作行為感到焦慮或有罪惡感）來分析，認為工作狂

展現在這三個層面上的特徵都應予以關照，不應偏重或偏廢任一層

面，以複合式概念來掌握工作狂的全貌。

Taris、Schaufeli與Verhoeven（2005）在回顧工作狂研究的始

祖—Oates（1971: 11）的相關論述「⋯無法自拔的想要持續工作，

儘管這樣的行為可能會帶來後續人際關係與社會功能的負面後果」

後，將工作狂定義聚焦在行為層面與認知層面，以「受內在趨迫力

影響而過度工作」定義之，並採以「過度工作」（work excessively,

WE）與「強迫工作」（work compulsively, WC）兩大核心面向發

6BBC3.indd 75 2016/11/18 下午 01:12:44

76


展量表，並由Schaufeli等人（2008）精簡為十個題項，確立DUWAS

量表，用以檢視個人是否屬工作狂型工作者。其中，以WART中的

「控制」構面來測量「過度工作」，而以WorkBAT中「內在趨迫」

構面來測量「強迫工作」。依兩構面分數高低組合成四種不同類型

的工作者，分別為兩構面分數皆高的「工作狂」（workaholics）、

兩構面分數皆低的「自在型工作者」（relaxed worker）、高「強

迫工作」低「過度工作」的「強迫型工作者」（compulsive work-

er），以及由低「強迫工作」高「過度工作」組成的「努力型工作

者」（hard worker）。Schaufeli等人（2008）更進一步指出，不應

將工作狂區分為「好的工作狂」與「不好的工作狂」，而應清楚地

將兩者區分為工作投入者（engaged worker）（即指「努力型工作

者」）與工作狂，避免使工作狂的概念混雜不清。

綜觀上述，我們可以發現工作狂的定義與量表目前仍呈百家爭

鳴的狀態，缺乏共識，我們以表一彙整出目前主要使用量表流變。

6BBC3.indd 76 2016/11/18 下午 01:12:44

工作狂研究

77

表一　工作狂施測工具之流變

量表名稱

量表創建者

及年代

與發展原因

量表構面

施測題數與尺度

後續使用狀況

1. 工作狂傾向

量表（

Th

e

Wo

rkah

oli

sm

Bat

tery

, W

ork-

BA

T）

Sp

en

ce與

Ro

bb

ins

（19

92）

主張從人格與外顯

可觀察行為兩層面

來掌握工作狂現

象。

1. 工作投入（

Wo

rk

Invo

lvem

ent）

2.內在趨迫（

Dri

ve）

3. 工作愉悅（

Wo

rk

Enj

oym

ent）

共含

25題，以

五點量尺測量

至20

11年止約

有14

,000篇以

上實徵研究

2. 不適應人格工

作狂量表（

The

Sch

edu

le f

or

No

nad

apti

ve

Pe

rso

na

lity

Wo

rkah

oli

sm

Sca

le,

SN

AP

-

Wor

k）

Cla

rk等人

（19

93）

主張人格是引發工

作狂行為的主因。

1. 勤勉正直（

Con

sci-

enti

ousn

ess）

2. 強迫症狀（

Obs

es-

sive

-com

puls

ive）

3. 追求完美（

Pe r

fec-

tion

ism）

4. 精力充沛（

Hig

h

ener

gy）

由D

imen

sion

al

As

se

ss

me

nt

of P

erso

nali

ty

Path

olog

y-B

asic

Que

stio

nnai

re

與Sc

hedu

le f

or

No

na

da

pti

ve

and

Ad

apti

ve

Pers

onal

ity兩個

量表擷取，為

18組強迫選擇

題

囿於版權之限

制等因素，而

未受到普遍使

用。

6BBC3.indd 77 2016/11/18 下午 01:12:44

78

應用心理研究　第65期　2016冬量表名稱

量表創建者

及年代

與發展原因

量表構面


後續使用狀況

3. 工作成癮測驗

（W

ork

Add

ic-

tion

Ris

k Te

st,

WA

RT）

Flo

wer

s與

Ro

bin

son

（20

02）

回歸「成癮」核心

內涵。

1. 強迫傾向（

Co

m-

puls

ive

Tend

ency）

2.控制（

Con

trol）

3. 溝通障礙／自我專

注（

Impa

ired

Com

-

mu

nic

atio

n/S

elf-

Abs

orpt

ion）

4. 無法授權（

Inab

il-

ity

to D

eleg

ate）

5. 自我價值（

Se

lf-

Wor

th）

共含

25題，以

四點量尺測量

（總分

55以上

者，為輕微工

作狂，

70以上

者為高度工作

狂。）

至20

11年止約

有4

,80

0篇以

上實徵研究

4. 未命名

Sn

ir與

Zo

ha

r

（20

00）

以外顯行為為基礎

來定義工作狂

1.每周工作時間

2.經濟狀況

以實際回答工時

與薪資來衡量

缺乏相關資訊

5. 未命名

Mu

dra

ck

與N

au

ton

（20

01）

以外顯行為為基礎

來定義工作狂

1. 執行非必要性工

作的程度（

No

n-

requ

ired

wor

k）

2. 控制干涉他人工作

的程度（

Att

empt

to

cont

rol o

ther

s）

共含

8題，以五

點量尺測量

缺乏相關資訊

6BBC3.indd 78 2016/11/18 下午 01:12:45

工作狂研究

79

量表名稱

量表創建者

及年代

與發展原因

量表構面


後續使用狀況

6. 工作狂傾向量

表修正版

　W

orkB

AT-

R

6. M

cM

il-

lan等人

（20

02）

主張刪除

Wor

kBA

T

中信度不穩定的

「工作投入」構面

1.內在趨迫（

Dri

ve）

2. 工作愉悅（

Wo

rk

Enj

oym

ent）

共含

14題，以

七點量尺測量

缺乏相關資訊

7. 荷蘭工作狂量

表（

The

Dut

ch

Wo

rkah

oli

sm

Sc

ale

, D

U-

WA

S）

7. S

chau

feli

等人

（20

08）

.

主張

Wo

rkB

AT中

的「工作投入」與

「工作愉悅」均不

該用以測量工作

狂。

1. 過度工作（

exce

s-

sive

ly）

2. 強迫工作（

com

pul-

sive）

共含

10題，以

五點量尺測量

在日本與荷蘭

採大規模施測

6BBC3.indd 79 2016/11/18 下午 01:12:45

80


工作狂與相似概念間之區辨—概念獨特性

「工作狂」的核心概念為不由自主的過度工作，因而容易與

「工作狂熱」（work pass ion）及「敬業貢獻」（work engage-

ment）混淆。然而，在細究「工作狂熱」與「敬業貢獻」的相關研

究後，我們發現兩者與「工作狂」實屬不同的概念，有必要更進一

步區分三者。此外，以人格觀點來探究「工作狂」的相關研究，經

常以Type A人格為切入視角（Burke, 2000, 2001a；Burke, Matthie-

sen, & Pallesen, 2006；Burke, Weir, & DuWors, 1980；Robinson,

1999），儘管Type A人格特質與工作狂行為確實有部分重疊，但

在概念上仍有所不同。以下我們將依序區辨「工作狂」與「工作狂

熱」、「敬業貢獻」及「Type A行為模式」，以釐清「工作狂」這

個概念，彰顯其獨特性。

一、工作狂與工作狂熱之區辨

Smilor（1997）將狂熱（pass ion）定義為「個人以熱情、愉

悅、充滿熱誠、堅持到底的態度，追求對其認為有價值、具挑戰性

的目標」。Shane、Locke與Collins（2003）採質性研究方式，進一

步提出工作狂熱的意涵為「出於利己之因而對工作抱持極度熱烈的

情感」。Zigarmi、Nimon、Houson、Witt與Diehl（2009）系統性

地回顧過去與「工作狂熱」相關的研究後，主張「工作狂熱」是由

認知、情感與行為三部分組成，為個人對外在組織與工作情境進行

評價的一系列持續且循環的過程，將之定義為「員工對職務及組織

情境持續進行認知評價，認為工作有意義，並產生正向情感且持續

6BBC3.indd 80 2016/11/18 下午 01:12:45

工作狂研究

81

積極投入工作中，展現出建設性的工作行為」，並據此提出完整的

工作狂熱模式。經由上述可知，「工作狂熱」強調員工在進行認知

評價後，決定對工作投入，自我決定的成分高；然而「工作狂」強

調的則是員工受到內在趨迫力影響，不自覺的沉浸於工作當中，缺

少自我決定的成份。

Vallerand等人（2003）與Vallerand（2008）將狂熱定義為「個

人有強烈的傾向投入大量時間與精力於對其自身認為有意義、喜歡

的活動」，並區分出「和諧型狂熱」（harmonious passion）與「偏

執型狂熱」（obsessive passion），前者係指個人有能力駕馭自己的

情感與行為，適度的投入於自身認為有意義、喜歡的活動；反之，

「偏執型狂熱」則表示個人深受自身認為有意義、喜歡的活動所操

控，並因此與其他生活面向產生衝突。後續學者大多援用此觀點，

視「敬業貢獻」與「和諧式狂熱」為類似概念，而視「工作狂」與

「偏執型狂熱」為相似概念（Gorgievski & Bakker, 2010；Shuck,

2011；Zigarmi et al., 2009），更彰顯出「工作狂熱」與「工作狂」

之差異。由此可知「工作狂熱」與「工作狂」兩個概念在定義上確

實有相似之處（如：投入大量時間與精力於工作中），但「工作狂

熱」為一個較大的概念，包含了「敬業貢獻」與「工作狂」兩者

（Gorgievski & Bakker, 2010）。

二、工作狂與敬業貢獻之區辨

承前所述，「敬業貢獻」為「工作狂熱」中的一種工作型

態，與「工作狂」並不相同（Gorgievski & Bakker, 2010；Shuck,

2011；Zigarmi et al. , 2009）。除此之外，我們更依「敬業貢獻」

的發展軌跡，整理出四個主要詮釋「敬業貢獻」的觀點（Shuck ,

6BBC3.indd 81 2016/11/18 下午 01:12:45

82


2 0 1 1），細究兩者之差異。「敬業貢獻」的概念首先由K a h n

（1990）以需求滿足的視角出發，將其定義為員工能在工作中展現

出最佳自我的程度。再來，Maslach、Schaufeli與Leiter（2001）主

張敬業貢獻與工作耗竭如同軸線的兩個極端點，並將其定義為「持

續對工作抱持正面情感，具有活力且愉悅的工作態度」。Schaufeli

等人（2006）延續此研究脈絡，進一步定義其為「員工認為該工

作能實現個人抱負，展現出正向的心理狀態，行為特徵則包含活力

（vigor）、奉獻（dedicat ion）與專注（absorpt ion）」，這個定

義雖然受到批判，但仍廣為使用（Sharaga, 2007；Shirom, 2003,

2007；Wefald, 2008）。接著，Harter、Schmidt與Hayes（2002）

援用了蓋洛普研究團隊（Gallup organization）對敬業貢獻的定義

與量表進行大規模施測，主張敬業貢獻為員工對工作抱持高度熱誠

且投入其中，並產生高工作滿意。最後，第四個觀點為近年來許

多學者主張「敬業貢獻」應為一個多面向的概念，其內涵為「員

工對組織抱持高度正向情感，且在工作中展現高度活力，並展現

出對組織有利的行為（含：創新、組織公民行為、主動貢獻自己

所能等）」，包含認知、情感與行為三成分（Macey & Schneider,

2008；Saks, 2006；Zigarmi et al., 2009）。

承上述四大研究脈絡，可區分出「敬業貢獻」與「工作狂」的

三大相異。首先敬業貢獻特別強調正向情感的成分，認為正向情感

是誘導出敬業貢獻行為的關鍵（Macey & Schneider, 2008）。再

者，敬業貢獻亦重視自我決定所扮演的角色，認為員工在對組織進

行認知評價後，產生正向情感進而決定投入於工作中；然而在工作

狂的定義中，並未涉及自我決定的成分。最後，「敬業貢獻」確實

能帶來有利於組織的行為，但此等結果在「工作狂」上卻不存在或

6BBC3.indd 82 2016/11/18 下午 01:12:45

工作狂研究

83

不穩定。

由上述可知，敬業貢獻與工作狂兩個概念之定義確實有相似之

處（如：於工作中保持活力、高度投入）。然而，工作狂定義中所

強調之無法控制的內在趨迫力，乃為敬業貢獻定義所未包含的，而

敬業貢獻定義中所涵蓋的正向情感，則為「工作狂」定義中所缺少

的。

三、工作狂與Type A行為模式之區辨

Friedman與Rosenman（1974）延續50年代後期對冠狀動脈性心

臟病患者之觀察，描繪出這些病患的行為模式。進而主張此行為模

式包含急性子、易怒、積極進取、渴望被重視、行為受強烈成就動

機驅動、企盼以最少的時間獲得最大的工作成效、面對阻礙他們的

人、事、物具有攻擊性。這個由行為與情緒交雜產生的行為模式，

容易受到外在環境影響而產生（Dembroski, MacDougall, Shields,

Petitto, & Lushene, 1978；Friedman & Rosenman, 1974）。

根據上述定義，我們可以發現工作狂與Type A行為模式確實有

雷同之處，或Type A行為模式可視為導致工作狂的因素之一（Scott

et al., 1997）。然而，兩者不同處在於，相較於工作狂，Type A行

為模式為一更廣泛的概念，描繪出個人在工作上及其他生活面向上

行為的樣貌。此外，Type A行為模式中的趨迫力為對成就感的強烈

需求，有別於「工作狂」中的廣泛不特定指涉的內在趨迫力。更重

要的是Type A行為模式孕育於崇尚快速、積極、成就導向的美國文

化中，故其定義中隱含了個人週而復始的奮鬥、追求卓越的意義。

然而，在工作狂的定義中則缺少這份追求向上的意涵。故兩概念之

定義內涵是有所差異的。

6BBC3.indd 83 2016/11/18 下午 01:12:45

84


工作狂研究之現況回顧

工作狂概念之前因

工作狂概念的相關研究目前在西方學術界相當活躍，正迅速

的累積實徵資料。然而，多數實徵研究聚焦於探討概念本身，或其

與後果間之關聯。相較之下，關注其前因的相關研究，顯得相當

有限，且以質性或初探性研究為主。經過完整的文獻回顧之後，我

們發現截至目前，工作狂之前因可彙整成個人特質（Burke, 2000,

2001a, 2006；McMillan & O’Driscoll, 2006b；Ng et al., 2007）、

家庭因素與組織因素（Burke, 2000, 2001b, 2006；McMil lan &

O’Driscoll, 2006b；Robinson, 1989, 1999；Oates, 1971）三大類。

在個人特質方面，成就動機高的人格特質（含Type A人格、

成就取向人格與強迫性人格）在工作領域中具有對成功的渴望，

展現出強烈的企圖心、進取心，以及對任務完成的執著，因而被

視為是工作狂的前因（McMillan & O’Droscall, 2006b；Ng et al.,

2007）。Burke（1999b, 2000, 2001a, 2006）採以Type A為基礎所

建立的WorkBAT展開一系列相關實徵研究，主張Type A人格特質

會誘發工作狂行為。他指出具Type A人格者，一來害怕不被重視或

被視為失敗者，而欲以工作成就來證明自己，會提升工作投入的程

度，以爭取工作成就。二來，亦恐懼失去優勢，而正當化獲取優勢

之手段，並更積極投入工作以獲取優勢。最後，因恐懼失去資源分

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工作狂研究

85

配的權力，不停歇的工作，以便獲得先進優勢，掌握分配資源的權

利。Burke（1999b, 2000, 2001a, 2006）援用Lee、Jamieson與Ear-

ley（1996）發展之Type A信念與恐懼量表，及WorkBAT進行相關

研究。結果顯示，分屬工作狂的三種類型之工作者（含Ws、EWs與

DWs）的Type A分數，顯著高於其他非屬工作狂的三種類型工作者

（含UE、RW與WE），此類人格特質在工作狂類型的工作者身上較

為強烈。

在家庭因素方面，Oates（1971）首先指出，工作狂可能源於父

母親無法因應孩子的要求，欲逃避家庭責任所產生的行為。最顯而

易見的案例為，專業成功人士將養育孩子的責任全權交付予另一半

來負責。此外，Oates（1971）亦經由個案分析方式指出，工作狂產

生原因也可能是來自婚姻的挫敗，婚姻危機使個人在其他領域產生

超乎常人的活躍力，更常與人談論其工作，而避談婚姻問題。同樣

聚焦在家庭因素上，家庭教育價值觀傳遞，亦為促成工作狂行為的

前因。

Barnes（1990）以社會學習理論為背景，主張工作狂可能源自

觀察父母，或重要他人之工作態度，便起而效之學習模仿，並展現

在自己身上。Robinson（1998）亦指出，若父母親因孩子的學業表

現，而給予有條件的關愛，促使孩子從小就對成功特別渴望，並以

此為個人核心價值，影響其行為模式，因而在工作場域中展現出工

作狂行為。

有別於視先天性、自幼養成的因素為工作狂前因，而難以改變

的看法，Burke（2000, 2001b）主張組織政策仍能具有一定程度的

影響力，身處不重視工作生活平衡（work-life balance）的組織中，

員工展現出的工作狂特質顯著高於其他組織。Ng等人（2007）指出

6BBC3.indd 85 2016/11/18 下午 01:12:45

86


當組織以員工投入工作程度（如工時與出席）為規劃獎酬之基礎，

或組織文化支持員工展現工作狂行為時，員工會延長工作時間，強

化工作狂外顯行為。此外，工作負荷與工作要求亦可能為引發工作

狂的因素（Kanai & Wakabayashi, 2004）。僅管如此，上述研究多

為質性資料，少有以此三類因素為前因，實際探討他們與工作狂行

為間之關聯或因果關係之實徵研究。

工作狂與相關衍生後果之研究

隨著全球化浪潮的推進，企業經營模式隨之改變，帶動社會變

遷及生活型態轉變，長工時成為普遍的現象。工作的競爭與工時的

劇變，不僅影響工作者自身的身心健康（Robinson, 1999），也產生

跨界與外溢效果，影響其他非工作領域（Aziz, Adkins, Walkera, &

Wuensch, 2010）、配偶或家庭（Bakker, et al., 2009），同時對組

織經營亦產生很大的挑戰（Burke, 2000, 2002）。因此，工作狂議

題再次受到關注，眾多實徵研究爭相探討工作狂與個人身心健康及

工作後果之關聯，欲將工作狂的影響揭櫫於世。

然而，延續本文論述脈絡，學者間對工作狂的定義並未產生共

識，以不同理論為基礎來發展這個概念。而將抽象定義具體化、表

徵該抽象概念的工作狂量表，隨著相對應的定義，體現在不同的理

論框架中，有不同的施測構面及後果。其中，以WART為施測工具

的學者，多依研究旨趣選擇其中幾個構面來施測，而使用WorkBAT

與DUWAS為研究工具的學者，則依選用構面將工作者進行分類，關

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工作狂研究

87

注各類型工作者在後果變項上的差異。最後，以工時為主要測量變

項的相關研究，則以每週工時來衡量。以下將以量表為分類基準，

探討工作狂與個人身心健康及工作後果間之關聯。

一、工作狂與工作後果之研究

工作後果的範圍相當廣泛，包含態度層面（如工作滿意、情感

組織性承諾等）、行為層面（如工時、離職意向、工作績效、創新

行為等）。然而，工作狂與工作後果間之實徵研究多聚焦在「工作

滿意」與「工時」上，與其他後果構面間之探討並不多見，尤在組

織最為關注的「工作績效」上更是少有（Schaufeli, Bakker, van der

Heijden, & Prins, 2009a）。常用的量表為WorkBAT、Snir與Zohar

（2000）每週工時之測量，以及DUWAS作為研究工具。

（一）WorkBAT與工作後果之研究

WorkBAT為一以態度層面為主的量表，以此量表為工具來探

討工作者與工作後果間之關聯的實徵研究相當豐富。然而，一來

因研究者依研究旨趣，而任意選取合適的構面為施測工具，又因

WorkBAT將工作狂區分為六種不同類型，每種類型與工作後果間的

關聯有所差異，故實徵結果紛亂不一致，唯在「工作時間」這個後

果變項上具有共識，「工作狂」（具高內在趨迫、工作投入與低工

作愉悅）比其他類型工作者工時更高，在工作場域投入大量的時間

（Burke, 2001a；Burke & Koksal, 2002；McMillan et al., 2002；

Spence & Robbins, 1992）。然而，在工作滿意、離職意向或個人

職業前景面向上，結果並不一致（Aziz & Zickar, 2006；Buelens

& Poelmans, 2004；Burke & Koksal, 2001；Burke, Oberklaid , &

Burgess, 2004）。例如，Aziz與Zickar（2006）研究指出，「工作

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88


狂」類型工作者，在工作滿意面向分數上顯著低於「熱情型工作

狂」工作者，但與「疏離型工作者」之間並無顯著差異。Burke等人

（2004）的研究則發現，「工作狂」類型工作者在工作場域中的自

我效能感，以及與同事、主管間的衝突，和其他五類型工作者均不

具顯著差異。此與Buelens與Poelmans（2004）之研究發現衝突，他

們指出相較於「熱情型工作狂」，「工作狂」類型工作者在工作中

的衝突感顯著較高，同時也具有較低的同事與主管滿意。

（二）每週工時與工作後果之關聯

Snir（1998）以「每週工時」與「經濟狀況」為主要面向以判

斷是否為工作狂，展開系列性研究（Harpaz & Snir, 2003；Snir &

Harpaz, 2004；Snir & Zohar, 2008）。研究結果指出工作狂與「超

時工作」有正向關聯，傾向於在工作中投入更多時間。

（三）DUWAS與工作後果之研究

由「過度工作」與「強迫工作」兩構面所組成的DUWAS，將工

作者分為四種類型。目前於荷蘭與日本兩地區採大樣本施測（Bak-

ker, et al., 2008；Schaufeli et al., 2006, 2008），研究結果顯示屬

於「工作狂」類型的工作者，在工作耗竭、知覺工作要求面向上的

分數，顯著高於其他類型工作者。有趣的是，若分別將兩構面與後

果變項進行迴歸分析，「過度工作」與創新、專注及工作滿意間有

正向關聯，而「強迫工作」則與工作滿意有負向關聯，而與創新沒

有顯著關聯（Bakker, et al., 2008；Hakanen & Perhoniemi, 2010；

Matsuoka, Kawahito, & Otsuka, 2012）。此外，工作績效與「過度

工作」間沒有相關，卻與「強迫工作」間有顯著負相關（Shimazu &

Schaufeli, 2009）。據此仍無法斷言，工作狂與工作後果間存在明確

之關聯。

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工作狂研究

89

二、工作狂與個人身心健康後果間之研究

（一）WART與個人身心健康後果間之關聯

WART的題項係源於對精神臨床症狀的描述，故量表本身即隱

含了與身心健康間的負向關聯（Mudrack, 2006）。在生理症狀方

面，Araki與Iwasaki（2005）研究顯示，工作狂與心臟疾病、膽固

醇值間有顯著正向關聯。而在心理症狀方面，則與缺乏正面情緒、

失眠、憂鬱及焦慮等症狀間有正向關聯（Bartczak & Ogi ska-Bulik,

2012；Robinson, 1999）。在在顯示工作狂與身心健康間之負向關

聯。

（二）WorkBAT與個人身心健康後果之研究

長久以來，工作狂與身心健康間關聯之探討，備受實徵研究關

注，其中以WorkBAT為施測工具的相關研究相當豐富。有趣的是，

學者在這方面的探討方式，僅管如同對「工作後果」一般，均選取

適合研究旨趣的構面來施測，但結果卻相當一致。其中，相較於其

他類型工作者，「工作狂」與知覺工作壓力、焦慮感、耗竭感受及

憂鬱之間有正相關，而與自覺心理健康、生理健康有負相關（Buel-

ens & Poelmans, 2004；Burke, 2008；Burke & Koksal, 2001；Burk

& Matthiesen, 2004；Burke, Richardsen, & Mortinussen, 2004；Ka-

nai, et al., 1996；Kainai & Wakabayashi, 2004；Spence & Robbins,

1992）。

（三）DUWAS與個人身心健康後果之研究

自Taris等人（2005）發展DUWAS以來，便廣受大樣本檢測，

累積可觀的實徵資料（Bakker, et al., 2008；Schaufeli et al., 2006,

2008；Taris et al . , 2005）。研究結果顯示，相較於其他類型工作

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90


者，「工作狂」在幸福感、生理健康與心理健康上的分數較低，而

在工作耗竭程度面向上的分數較高（Bakker, et al., 2008；Schaufe-

l i e t a l . , 2009a；Schaufel i , Bakker, van der Hei jden, & Pr ins ,

2009b），結果具一致性。然而，當研究者分別以「內在趨迫」與

「過度工作」兩構面，與個人身心健康後果進行迴歸分析時，則發

現心理健康與「內在趨迫」有負向關聯，而與「過度工作」沒有顯

著關聯（Schaufeli et al., 2006；Schaufeli et al., 2009a, 2009b）。

故仍無法判斷「工作狂」與個人身心健康的關聯性。

三、工作狂與家庭滿意間之研究

（一）WART與家庭滿意間之關聯

R o b i n s o n（1 9 8 9）以成癮理論及家庭治療觀點為基礎建立

WART，此量表確實反應出工作狂與家庭功能間之關聯。經回顧相

關研究後，我們發現，依這個量表進行與家庭或生活滿意度相關的

實徵研究結果相當一致。Robinson與Post（1997）指出工作狂與家

庭成員溝通、家庭成員角色建立、對家庭的投入以及一般性家庭功

能感受之間有顯著的負向關聯。此外，亦與婚姻失和間有正向關聯

（Robinson, 2001），並顯示工作狂與各種家庭功能間有一致的負向

關聯（Robinson, 1998, 2001；Robinson & Post, 1995, 1997），甚

至會因家庭價值觀的傳遞，影響孩子的身心發展，使孩子感到憂鬱

與焦慮（Robinson, 1998）。Aziz等人（2010）的研究則指出不論

是在白人社會，抑或是黑人社會中，工作狂與工作生活不平衡均有

顯著關聯。

（二）WorkBAT與家庭滿意之相關

回顧相關實徵研究，我們發現以此量表為施測工具之研究，

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工作狂研究

91

較少將焦點放在工作狂與家庭或配偶的關係。但仍有實徵研究比較

以此量表分類的六類型工作者，在工作生活衝突、工作生活平衡面

向上分數的差異，惟研究結果並不一致。在不同研究中，不同的工

作狂型態間之比較結果並無共識。其中「工作狂」與「絕望型工作

狂」與在生活滿意度及生活意義感的分數上雖沒有差異，但卻顯著

低於「熱情型工作狂」（Bonebright, Clay, & Ankenmann, 2000；

Burke, 2000）。然而，Aziz與Zickar（2006）的研究卻指出「工作

狂」與「熱情型工作狂」在生活滿意度面向上並無顯著差異，且都

顯著高於「疏離型工作者」。

（三）DUWAS與家庭滿意之研究

Bakker與Demerouti（2008）以外溢效果觀點為基礎，主張工

作狂兩構面與職家衝突有正向關聯，並透過夫妻各自的職家衝突感

受，影響婚姻滿意度。Shimazu等人（2011）在日本以全職夫妻為對

象採大樣本施測，驗證了這個模式。據此可見工作狂的兩個面向均

與婚姻滿意間存有負向關聯。

四、小結

根據Patel等人的（2012）回顧性研究，以WART為研究工具的

實徵研究中，約有1,000篇研究僅採用「強迫傾向」構面來施測，其

結果顯示「強迫傾向」與知覺工作要求、工作生活平衡間有高度相

關，並與非工作相關面向之負向情感間有中度相關。另外，僅採用

「控制」構面來施測之研究至少有2,348篇，結果顯示此構面與工作

壓力間有高度相關，並與知覺工作要求、非工作相關面向之正向情

感間有中度相關。而採用完整WART五構面的僅有1,450篇研究，結

果顯示五構面總分與心理健康間有高度相關、與工作生活平衡、知

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覺工作要求及非工作相關面向之負向情感間有中度相關。

綜上所述，不論是使用WART完整的五構面，或選取單一構面

來施測，工作狂行為與身心健康及工作後果間之相關，儘管有些許

程度上的差異，但所捕捉的面貌一致，為一穩定性高的施測工具。

儘管如此，WART的題項與Type A行為模式有過多的重疊，兩者在

概念上難以區分（Patel et al., 2012），因此以WART為工具探討的

是Type A抑或是工作狂仍有待思量。

以WorkBAT為研究工具之實徵研究中，有高達7,160篇僅採用內

在趨迫構面來施測，結果顯示此構面與成就動機、工作壓力、知覺

工作要求以及工作生活平衡間有中度相關。另，至少有5,154篇僅使

用工作愉悅構面來施測，結果顯示工作愉悅與承諾感、正向情感間

有中度相關。然而採用完整的WorkBAT三構面，探討工作狂行為及

其與身心健康、工作後果間之關聯，僅有1,905篇。研究結果顯示工

作狂行為與心理健康、職業成就及工作努力間有高度相關（Patel et

al . , 2012）。有鑑於結果的分歧，我們將上述研究結果彙整於表二

中。

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工作狂研究

93

表二　

WA

RT與

Wor

kBA

T研究結果彙整

施測工具

完整構面

使用構面

實徵研究篇數

研究結果

WA

RT

1.強迫傾向

2.克制心情

3.溝通障礙／自我專注

4.無法授權

5.自我價值

強迫傾向

1,00

01.

與知覺工作要求、工作生活平衡間有高度

相關

2. 與非工作相關面向之負向情感間有中度相關

控制

2,34

81.

與工作壓力間有高度相關

2. 與知覺工作要求中度相關

3. 與非工作相關面向之正向情感有中度相關

完整五構面

1,45

01.

與心理健康間有高度相關

2. 與工作生活平衡有中度相關

3. 與知覺工作要求有中度相關

4. 與非工作相關面向之負向情感間有中度相關

Wor

kBA

T1.工作投入

2.內在趨迫

3.工作愉悅

內在趨迫

7,16

01.

與成就動機有中度相關

2. 與工作壓力有中度相關

3. 與知覺工作要求有中度相關

4. 與工作生活平衡間有中度相關

工作愉悅

5,15

41.

與承諾感有中度相關

2. 與正向情感間有中度相關

完整三構面

1,90

51.

與心理健康有高度相關

2. 與職業成就有高度相關

3. 與工作努力間有高度相關

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根據上述研究結果，我們得到三個有趣的發現。首先，研究者

在使用WorkBAT時，視其研究旨趣，選取合適的構面來施測。據

此，工作狂的定義與測量在各個研究中不盡相同。再者，選取「內

在趨迫」來施測的研究為數最多，此與前述提到，該構面為三構面

中最符合工作狂定義，且信度最為穩定之評析相呼應。最後，同屬

工作狂的三個構面，與身心健康及工作後果間之相關不僅在程度上

不同，在面向上更是幾乎沒有重疊。究竟何者捕捉到工作狂真正的

面貌，而與後果間的關聯又為何，實為研究者在使用WorkBAT時需

謹慎考量的要點。

最後，在DUWAS的實徵研究方面，儘管學者們在不同國家以大

樣本施測，以累積量表信、效度。然而，此量表與WotkBAT均以複

合式構念建構工作狂概念，因此，同樣面對著僅能分以兩面向來探

討各自與後果之關聯，或採多變量分析方式，檢視各類工作狂在不

同後果變項上之差異，而無法直接探討「工作狂」的前因、後果的

困境，因此在累積研究結果時仍顯紛亂。

工作狂概念在東亞的研究現況

根據上述發展脈絡，可發現工作狂研究開展至今，主要是由西

方國家所主導。然而，近來因亞洲地區工時過長及過勞死人數遽增

（Kanai, 2009），使該議題在此地區亦受關注。以下分就日本與台

灣的相關研究來說明。

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工作狂研究

95

一、工作狂在日本的研究

日本長工時的現象在國內與國際間都受到關注（Schaufe l i e t

al . , 2009；Shimazu, Demerouti , Bakker, Shimada & Kawakami,

2011）。儘管根據國際勞工組織（International Labor Organization,

ILO）的統計數據，日本全職員工的每週工時並不是最高的，然而，

因工時過長而帶來過勞死（karosh i）的狀況確是最嚴重的。主要

原因為官方數據以「平均每周工時」為基礎來統計，無法反應出工

時在不同職業及年齡層兩極化的狀況。此外，亦忽略兼職、約聘制

及派遣員工的工時計算，嚴重低估了日本員工的實質工時（Kainai,

2008）。

1991年後日本經濟泡沫化，伴隨著國內外企業對日本經濟前景

信心崩盤，紛紛裁撤正式員工，改以約聘、臨時或派遣人員以因應

蕭條的宏觀經濟，讓專屬日本的終身僱用制度神話破滅。大環境的

不景氣與組織政策的轉變，都讓工作競爭更為劇烈，因此有幸保住

工作的員工必須增加工時，一方面維持組織運作，更多是為了避免

被裁撤。已被裁撤的員工，則以兼職工作、臨時或約聘方式維持生

計。綜上所述，同時背負著外在工作條件與內在工作不安全感的壓

力，讓日本過勞死的人數劇增。

儘管官方判定為過勞死的標準相當嚴苛，但其認定的過勞死案

例，自2001年前每年均少於100起，至2005年已攀升到每年約400

件（Furuya, 2004）。然而，日本研究過勞死相關議題的專家學者

指出，其實自2001年起，每年真正過勞死的員工至少有一萬人，

此外，過勞自殺（Karoj isa tsu）案例每年至少有三萬件（Furuya,

2004）。顯示出過勞死現象在日本的嚴重性，而該議題確實在學界

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受到了關注（Iwasaki, Takahashi, & Nakata, 2006；Kanai, 2009；

Kanai & Wakabayashi, 2001；Kanai et al . , 1996；Wakabayashi,

Kageyama & Kanai, 1995）。

Kana i等人（1996）以WorkBAT為基礎，採「內在趨迫」與

「工作愉悅」兩構面在日本展開一系列的研究（Kanai et al., 1996；

Kanai & Wakabayashi, 2001；Wakabayashi et al., 1995），顯示出

「工作狂」在自覺生理與心理健康狀況上的分數，為四種類型工作

者中最低。Shimazu等（2011）的研究則指出，「工作狂」在職家衝

突與憂鬱程度上的分數顯著高於「自在型工作者」，此外，工時過

長（每日工作10小時以上）和高血壓、心肌梗塞、急性心肌梗塞及

心血管等疾病間有正相關。

日本的長工時文化及其帶來的負面衝擊，也引起國際學者的

關注。Snir與Harpaz（2006）以每週工時與經濟狀況為主要測量變

項，探討比利時、荷蘭、美國、以色列與日本五國的工時，及形塑

出工作狂行為的原因。結果顯示日本員工的工時，及工作本身對他

們的意義為五國之最，其中又以已婚男性工時為最長。Schafeli等人

（2008）以DUWAS為研究工具，在日本與荷蘭兩國家進行大樣本

施測。結果反映出，屬「工作狂」型的工作者不論在日本或荷蘭，

在知覺耗竭程度上顯著高於其他三種類型工作者。此外，在荷蘭樣

本中，兼具高內在趨迫與工作過度特色「工作狂」型的工作者，在

工作場域中的展現出的活力、專注與奉獻精神，顯著低於具低內在

趨迫但高工作過度特色的「努力型工作者」；然而，在日本的樣本

中，「工作狂」在上述特色的分數，顯著高於「努力型工作者」。

顯示出有別於西方文化下的工作狂，日本的工作狂是具活力、專注

且具奉獻精神的一群人。

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工作狂研究

97

二、工作狂在台灣研究現況

儘管工作狂之研究在西方國家以發展約莫4 0年，但在台灣地

區，「工作狂」一詞仍僅盛行於報章雜誌中，與此議題相關的學

術研究零星少見。由於台灣員工具有普遍工時過長，超時工作的

現象（International Institute for Management Development, 2001-

2009），「工作狂」行為逐漸受到研究者與實務界的重視（Harpaz

& Snir, 2003），台灣學界也應關注這個對個人、家庭及工作場域影

響甚深的概念。

近年來終見學者關注此議題，但多為未發表之碩士論文（宋同

強，2012；江婷婷，2003；李淳華，2011；李宗穎，2009；周志

遠，2007；周郁青，2008；梁英文，2009；曾志凌，2002；黃瑞

傑，2008；葉姿欣，2013；劉家豪，2008），已發表的期刊論文

僅有一篇，主要內容為回顧及驗證工作狂施測工具之初探性議題，

檢視了源自西方文化的WART在不同文化情境下因素結構的變化，

以及在台灣的適用性（黃瑞傑等人，2011）。黃瑞傑等人（2011）

驗證WART五因子（含過度工作、自我價值、控制—完美主義、疏

離親友與精神專注）與四因子（含自我價值、控制、強迫傾向與自

我專注）兩種因素結構模式在台灣的適配狀況。研究結果顯示，

WART在台灣之因素結構與原先兩種模式有所差異，呈現出結構相

異的五因子模式，分別為控制、保持忙錄、專注工作、重視成果以

及自我專注，與醞釀於西方文化下所建構出的因素並不相同。確立

了WART在台灣樣本之因素結構，首開工作狂研究在台之先河。

承上所述，就亞洲地區的工作狂研究而言，我們有兩個有趣的

發現。首先，在「工作狂」的測量方面，「平均工時」無法做為判

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斷個人是否為工作狂的唯一標準。儘管根據國際勞工組織（ i terna-

tional lbour oganization, ILO）最新調查顯示，日本的平均工時並非

全球之最（ILO, 2013），但過勞致死的程度卻相當高，故必需更進

一步探討「工時」在文化脈絡下的意義。日本文化特別強調陽剛主

義，此文化構面分數高達95分，相對高於其他西方國家（如美國、

荷蘭，構面分數分別為62與58分）（The Hofstede Center, 2014）。

而日本自1991年起便面臨大環境經濟蕭條，雙薪家庭成為主流，

在對男女在社會中角色定型化的程度相當高的日本文化脈絡下，視

男性的「工時」與「薪資」必需高於女性為理所當然之事。因此，

出現了男性在下班後繼續兼職或尋找其他工作，甚至找不到工作也

不敢回家的情況，此等由文化蘊釀出的工作狂現象，有別於西方從

「工作投入」、「工作愉悅」與「內在趨迫」來理解的工作狂。

再者，工作狂的外顯行為是具有文化差異的，在西方國家下工

作狂的活力、專注與奉獻精神均低於非工作狂，然而，日本的工作

狂卻是最具活力、專注且具奉獻精神的一群工作者。此外，儘管工

作狂相關研究在台灣仍相當少，但已發現WART在台灣樣本之因素

結構與西方並不相同。因此，工作狂現象的文化差異，值得後續研

究持續深入探討。

工作狂之前瞻研究

工作狂這個概念的發展至今約40年，直至20年前才在學術領域

中受到關注，以質性研究方式探究此概念，試圖掌握其範圍並賦予

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工作狂研究

99

適切的定義，實徵研究如雨後春筍般的發展與擴張也不過近10年光

景，實屬相當新進的概念。因此，不論在定義釐清、施測工具的建

構，以及理論建立上，皆有待未來更深入、更細緻的探究，使此概

念更臻完整。我們在此拋磚引玉，提出幾個研究方向，供未來研究

參考。

定義再釐清

延續上述回顧脈絡，可發現「唯一的共識，就是沒有共識」正

是目前工作狂定義與測量工具的寫照。有學者以正向觀點視之，強

調工作狂概念之核心為享受工作及因工作而產生愉悅感（Cantarow,

1979; Machlowitz, 1980; Sprankle & Ebel, 1987）；亦有學者以負向

觀點視之，認為工作狂是由不適應的個人特質，以及不健康的工作

環境所促成，負面身心健康後果是無法避免的（Cherrington, 1980;

Killinger, 1991; Oates, 1971; Porter, 1996; Robinson, 1989, 1997;

Schaef & Fassel, 1988）。然而，更常見的為以複合式觀點來定義、

分析工作狂，其中Spence與Robbins（1992）採「工作投入」、「工

作愉悅」與「內在趨迫」三個「態度」構面來定義工作狂（Harpaz

& Snir, 2003），並區分出六種不同工作態度之工作者；Schaufeli

等人（2005）則以「認知」與「行為」層面來定義及測量此概念，

將工作者區分為四種不同類型。此外，更有學者以「情感」、「認

知」與「行為」三層面賦予工作狂定義（Ng et al . , 2007）。換言

之，當研究者採取不同量表，或相同量表中的不同構面，便會得到

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不同類型的工作狂，而這些工作狂類型亦有不同的前因，及工作與

身心健康後果，因而呈現出紛亂的後果。

此外，一個概念若要被清楚的界定，則必須能與其他構念進

行區分，顯示其獨特性。S c o t t等人（1 9 9 7）以及S n i r與H a r p a z

（2003）認為工作狂在定義與測量上若涵蓋「非行為層面」，則

容易與其他發展長久且已累積大量實徵研究的構念混淆（如工作滿

意、敬業貢獻），因此主張不論定義或測量上，都應該僅涵「行為

層面」，以「每週工時」為核心測量構面，以利探討其前因與後

果，深化此概念之研究。

我們同意Snir與Harpaz（2003）主張工作狂概念應與其他構念

區隔的看法。然在定義與測量上我們持有不同的看法，一來若採行

為面向來定義與測量，聚焦在工作時間上，亦容易與「工作過度」

或「長時工作」等構念混淆，仍然無法釐清工作狂概念；二來，若

將概念核心聚焦在工作時間，則探討的概念則由「工作狂」（work-

aholics），轉變為「工作行為狂」（workingholics），過度化約了

「工作狂」概念。

回顧工作狂定義之濫觴，及後續學者的看法，工作狂是指「工

作者如同上癮般無法克制對工作的需要」（Ng et al. , 2007；Oate,

1968；Spence & Robbins, 1992；Schaufeli, et al., 2006；Schaufeli,

et al., 2009a, 2009b），可見工作狂概念之精華在於內心那股無法控

制的欲望。同時，依發展脈絡來看，不論是WorkBAT中的「Drive」

構面，還是WA RT中的「 c o n t r o l」以及D U WA S中的「 c o m p u l -

sive」，皆是指這股內在趨力。據此，「內在趨迫」應是工作狂概念

中不可忽略的構面。

另一個歷來被視為是工作狂特徵的「過度工作／長時工作」

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工作狂研究

101

（Scott et al., 1997；Schaufeli et al., 2006, 2008；Snir, 1998；Snir

& Harpaz, 2003；Taris et al., 2005），乃是一個顯現於外可觀察的

行為表徵，而「敬業貢獻」或「工作狂」兩者均會產生此外顯行為

（Schaufeli et al., 2009），且在一系列與敬業貢獻相關的研究中，

研究者均視其為一個僅含認知與情感的層面的構念，工作過度並不

涵納在其定義中，而是視其為「敬業貢獻」帶來的後果（Shafe l i

et al . , 2005, 2007, 2009；Taris, Wilmar, Schaufeli , & Shimazu,

2010）。後續研究又分將「敬業貢獻」與「工作狂」視為兩種工作

者類型（Gorgievski & Bakker, 2010），進而探討兩者在工作及個人

身心健康後果間上的差異。

據此，我們認為「敬業貢獻」與「工作狂」兩構念實處同一

邏輯位階，「工作狂」的定義亦不應包含「過度工作」這個行為層

面，而應如「敬業貢獻」般，依工作者對工作的認知或情感來定

義。據此，我們認為若聚焦在引發「過度工作／長時工作」行為的

特定動機，不只保留了「工作狂」的核心精髓，亦能與「敬業貢

獻」進行區辨。「敬業貢獻」是由活力、專注致力與奉獻精神三個

對工作認知或情感層面所組成，因此，可視處於平行位置上的「工

作狂」為認為自身懷有對工作無法克制的欲望，即「內在趨迫」，

而「過度工作／長時工作」乃是由此動機所引發之行為。循此，我

們建議以「內在趨迫」來定義工作狂，不再將工作狂分類，並視

「過度工作／長時工作」為這股趨力帶來的後果，不僅能清楚的與

其他構念區辨，並有助實徵研究累積。

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102


文化脈絡觀點之擴增

根據工作狂的跨國研究（Schaufeli et al., 2009；Snir & Harpaz,

2003），結果一如預期的顯示出相較於荷蘭、比利時、美國及以色

列工作者，日本工作者的工時最長。有趣的是，日本的「工作狂」

型工作者在工作場域中展現出來的活力、專注與奉獻精神，顯著高

於具「低內在趨迫高工作過度」的「努力型工作者」，代表著日本

的「工作狂」對工作抱持著正向的態度，展現出高度熱誠，兼具有

「敬業貢獻」的特徵。然而，此結果並未展現在西方工作者身上，

荷蘭的「工作狂」型工作者在活力、專注與奉獻精神面向上，均顯

著低於「努力型工作者」，不具有「敬業貢獻」的特徵（Schaufeli

et al. , 2009）。東亞地區的日本工作狂展示出與西方國家中工作狂

截然不同的態度，甚至日本工作者的長工時現象，或許可以用「文

化」來解釋（Schaufeli et al., 2009；Snir & Harpaz, 2003）。

文化透過小說、戲劇、諺語、民俗、神話、教育等不同的

媒介代代相傳，經由潛移默化的過程，影響個人行為（黃光國，

2001）。正如同用gentlemen三個音節的字可以概括英國社會史般，

武士道精神一直都是日本的精神底蘊與原動力。武士道是一套非明

文規定的道德規範，是人民崇尚的美德源頭，以愛國與忠誠主導著

整體日本精神，認為國家優先於個人，個人生於國家，是國家的一

部分，必須為了國家而生存，或死亡。儘管，形塑出武士道精神的

時空背景已經轉換，封建制度亦不復存在，然其精神至今依然深植

人心，成為一股無從察覺的影響力，展現在日本人肉體的耐力、不

屈不撓的毅力、愛國精神，及對所屬企業及主管的忠誠和奉獻（新

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工作狂研究

103

渡戶稻造，2003）。

武士道精神受佛教及儒家思想影響甚鉅，五倫乃是武士道的行

為準則（新渡戶稻造，2003）。因此，武士道精神與華人文化實

有相通處，主張人際交往是建立在相互性的基礎上，且應遵從「親

疏」與「尊卑」兩個社會認知向度，依據不同角色定位制定出不同

的倫理要求，體現於現代生活中，即為展現對「人際關係」與「上

下關係」的重視，並具有濃厚的義務、人情回報的特色（楊國樞，

2005）。

上述思想在工作場域中的體現，可從主管與部屬之間微妙且特

殊的互動觀察到。雙方以超越交換論中強調平等互惠均衡性、「一

來一往」的關係來互動，主管視關心部屬生活、給予部屬在工作及

私人生活上的關心與照顧為理所當然、「責無旁貸」的義務，而部

屬則由於將「角色化」與「回報性」內化於心，抱持著「點滴之

恩，湧泉以報」之心理，表現出留職盡忠犧牲奉獻、服從與主動配

合的行為，願意付出雙倍的努力，來完成工作任務（林姿葶、鄭伯

壎，2012；劉兆明，1996；曾家文、姜定宇，2012；Cheng, Chou,

Wu, Huang, & Farh, 2004）。雙方的互動已超越了工具性關係，

而是建立在情感性關係上，在感受到對方的關懷、照顧、體恤或恩

情，進而自然而然的表現出回報行為，正是體現了組織中「情感

報」的實質內涵（劉兆明，1996）。據此，在面對經濟欲振乏力、

產業結構丕變的景況，台灣與日本員工選擇投入更多時間在工作中

的可能原因為，一來抱持著共體時艱的精神，視個人為組織犧牲奉

獻為理所當然，更加努力工作，奉獻自身展現忠誠，共度難關，以

回報主管的恩情；二來，則以展現「過度工作」行為，換得主管

「不裁員」的回報。上述文化內涵，有助於我們可以理解工作狂在

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東亞社會與西方社會的差異，及了解其形塑原因。

此外，從社會認同理論（Tajfel & Turner, 1986）的觀點來看，

由於東亞地區工作者深受華人文化與武士道精神的薰陶，而展現出

符合文化理路的行為模式，視「過度工作」為展現忠誠的方式，是

盡義務的表現。因此，西方文化下所謂的「過度工作」，在這個文

化圈中，實為一種符合社會情境與文化脈絡的行為、代表著個人勇

於擔負義務、有情有義，值得正面嘉許，而非「過度」。承上所

述，東亞地區的「工作狂」與西方的工作狂，不僅在形塑因素上不

同，其可能源自於個人「內在趨迫」、對組織與主管的「回報」，

也可能是來自「人際壓力」等多重因素，更甚者在對個人是否被視

為「工作狂」的認定上也不同。據此，若將「工作狂」現象與文化

脫鉤，則無法掌握東亞文化脈絡下的工作狂樣貌；然而，若考慮文

化因素則使「工作狂」概念變得複雜難釐。因此，未來研究應跳脫

純粹「工作狂」現象的探討，聚焦在其外顯行為—「過度工作」

上，並視「工作狂」為其行為動機，以釐清這個現象的研究，以下

我們將提出可能的理論框架，以同時深化「過度工作」的研究，並

擴增其文化因素。

建立可能之理論架構

承接前述脈絡，「過度工作／長時工作」為一外顯可觀察行

為，源於觀察而非理論或學術名詞。行為本身固然不變，但同一

個行為可能肇因於不同的因素，亦伴隨不同的行為後果。我們發

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現引發「過度工作／長時工作」的因素相當多元，包含「外在需

求」（Snir, 1998；Snir & Harpaz, 2003）、「組織文化」（Burke,

2001a）以及「社會文化」（Schaufeli et al., 2009；Snir & Harpaz,

2006）、「敬業貢獻」及「工作狂」（Schaufeli et al . , 2009），

而動機長久以來被視為是決定個體行為的重要因素（Hsieh, 1998；

Iso-Ahola, 1980；Ragheb & Tate, 1993），亦影響行為結果（Deci

& Ryan, 2000；Vroom, 1964）。因此，我們認為以動機理論為切入

視角，來分析「過度工作／長時工作」這個社會現象，有助於探討

其前因、後果，掌握該現象的全貌。

多數動機理論強調動機的「強度」，會影響行為本身及其後

果，自我決定理論（self-determination theory）卻同時強調動機的

「強度」與「形式」對行為的影響（Deci & Ryan, 2000）。動機的

「形式」依自我決定的程度而有所不同，自我決定程度越高，行為

動機越接近內在動機（intrinsic motivation），反之則越接近外在動

機（extrinsic motivation），而當個人因對行為缺乏能力，無法掌控

而產生習得無助感時，則行為完全不出自於內心，最缺乏自我決定

程度，無法掌控自身的行為動機則為無動機（amotivation）。自我

決定理論除了將行為動機分類外，亦主張不同自我決定程度的行為

動機，會帶來不同的行為後果（Deci & Ryan, 2000）。據此，我們

認為以自我決定程度為基礎，能同時探討展現出「過度工作／長時

工作」行為不同「型態」、不同「強度」的動機，以賦予目前眾多

卻零散的前因適當的定位。此外，亦能從不同動機切入，系統性的

探討「過度工作／長時工作」與後果間之關聯，有助於學者先掌握

此現象全貌，再深化研究。

自我決定理論的觀點正與本文前述誘發「過度工作／長時工

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作」行為之因素相呼應，其中「敬業貢獻」型工作者出自對工作本

身的喜愛，並從中獲得樂趣、愉悅及興奮感，可視為由「內在動

機」引起之「過度工作／長時工作」；「工作狂」型工作者，依據

我們的定義，是因為有著「無法克制的趨迫力」而展現出過度工作

行為，乃是出於一股無法克制的趨力，不斷的執行工作行為。因

此，既不同於因缺乏勝任、自主與關係三種需求而產生的「無動

機」，亦非自我決定程度低的「外在動機」，及自我決定程度高的

「內在動機」，而是目前該理論中尚未提及的「內在趨迫動機」。

此內在趨迫動機，係指個體內在有一股無法控制開起或終止的非自

主性力量，強迫自己執行某種行為，正好補足了自我決定理論中所

未探討到的一種行為動機。承此，我們將可以更清楚的區分出展現

出「工時過長」的各種因素，當工作者因外在環境或工作條件而展

現出工作過度行為時，可視其為外在動機中的外在調節（external

regulat ion），例如部分學者認為日本員工工因經濟前景蕭條，感

到工作不安全感，以及外在經濟壓力，而不得不展現出長工時行為

以支撐生活（Iwasaki et al., 2006；Kanai, 2009；Kanai & Waka-

bayashi, 2001）。此外，社會文化亦會影響個人行為，文化價值觀

正如菊石（ammonites）化石般穩定，隱藏在許多堆砌在一起的石縫

中（Levi-Strauss, 1955），隨著個人在成長過程中，對社會活動的

涉入而逐漸內化，自然而然的將之展現於日常生活中，影響我們的

行為（黃光國，1995；楊國樞，2005）。因此，浸淫在儒家文化下

的東亞地區工作者，一來可能因避免展現出有違文化價值行為而產

生的罪惡感；二來，因視對工作額外的付出為一種社會義務，是值

得讚許的忠誠表現，而將工作過度內化成自我價值的一部分，可將

之視為外在動機中自我決定成分較高的「內攝調節」（ introjected

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regulation）及「認同調節」（identified regulation）。

綜上所述，以自我決定理論為視角來分析「過度工作／長時

工作」現象，能有系統的展開與深化此議題之研究。一來，能釐清

「過度工作／長時工作」的行為動機，並依不同動機將該行為後果

進行彙整，了解不同脈絡因素下，「過度工作／長時工作」的正、

負向工作後果及個人身心健康後果，以重新審視目前紛亂的研究現

況。再者，我們所提出的「工作狂」定義—因「內在趨迫」而不停

工作，有別於自我決定論中包含的無動機、外在動機與內在動機，

正是補足了自我決定理論中行為動機的缺口。

結語

我們試圖以系統性的方式，先回顧過去在不同理論視角下賦

予「工作狂」概念的定位，及其所帶出的定義與相對應的量表，以

了解此概念的發展脈絡。次之，我們將工作狂與以往易於與之混淆

的概念進行區辨，如敬業貢獻、工作成癮等，以彰顯出這個概念的

獨特性。接著，我們以量表為分類基礎，彙整施測研究結果，一

來掌握目前此概念的研究結果（如與工作後果、個人身心健康及與

家庭後果間之關聯）；二來揭示出研究結果隨使用的量表，及因配

合研究旨趣所選擇的施測構面而迥異，故目前仍處於紛亂的局面。

此外，近年因官方認定的「過勞死」的案例遽增，使工作狂的相關

研究在日本以及其他亞洲地區受到重視，展開研究。藉由回顧相關

研究，我們可以發現工作狂的文化差異，相較於西方文化下的工作

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狂，亞洲地區的工作狂是最具活力、專注與奉獻精神的工作者。由

於此種正向的研究後果，更助長了「過度工作／長時工作」的現

象，也揭示出工作狂是「過度工作／長時工作」的因素之一。故，

後續研究可以「過度工作／長時工作」為核心，開展其前因研究，

了解造成「過度工作／長時工作」的各種因素，並延續此脈絡，探

討在不同動機展現出「過度工作／長時工作」所帶來的後果，深化

這個現象的相關研究。

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初稿收件：2013年06月27日

三稿收件：2014年06月23日

責任編輯：吳惠婷

二稿收件：2014年03月10日

審查通過：2014年06月24日

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作者簡介

周君倚

現職：臺灣大學商學研究所博士生

通訊處：（10617）臺北市大安區羅斯福路四段1號

電話：（02）33669742

E-mail: [email protected]

陸洛

最高學歷：英國牛津大學實驗心理學系心理學博士

現職：臺灣大學工商管理學系暨商學研究所教授

通訊處：（106）臺北市大安區羅斯福路四段1號臺灣大學工商管理

學系

電話：（02）33669657

E-mail: [email protected]

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Research in Applied Psychology, No. 65, Winter 2016, 127

Workaholism: A Literature Review and Prospective Study

Chun-Yi ChouDepartment and Graduate School of Business Administration,

National Taiwan UniversityLuo Lu

Department and Graduate School of Business Administration,National Taiwan University

The scientific study of workaholism began to emerge in West-ern academia half a century ago and has since reaped substantial and compelling (if at times divisive) results. In the Greater China Region, however, it is still in its embryo stage. The present study reviews existing Western research to trace the development progress of workaholism and assess the usefulness of its measurements. The concept of workaholism is then compared with other comparable concepts (such as work passion, work engagement, and Type A per-sonality traits) to more precisely delineate its uniqueness. Moreover, our study focuses on the emerging research of workaholism in Japan and Taiwan, uncovering its cultural connotations and providing sug-gestions based on self-determination theory for future research.

Keywords: workaholism, work addict, job involvement, drive

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Date post:	15-Jul-2020
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