"PERCEPCIÓN DEL USO DE LAS REDES SOCIALES EN PERSONAS DE NIVEL ADMINISTRATIVO Y OPERATIVO QUE PARTICIPAN EN PROCESOS DE RECLUTAMIENTO".
CAMPUS CENTRAL
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, NOVIEMBRE DE 2013
MARTHA DARLENEE GARCÍA PERELLÓ
CARNET 12981-06
TESIS DE GRADO
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
FACULTAD DE HUMANIDADES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
HUMANIDADES
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
"PERCEPCIÓN DEL USO DE LAS REDES SOCIALES EN PERSONAS DE NIVEL ADMINISTRATIVO Y OPERATIVO QUE PARTICIPAN EN PROCESOS DE RECLUTAMIENTO".
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA
PREVIO A CONFERÍRSELE
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, NOVIEMBRE DE 2013
CAMPUS CENTRAL
MARTHA DARLENEE GARCÍA PERELLÓ
POR
TESIS DE GRADO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA
SECRETARIA GENERAL:
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:
VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:
P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA:
RECTOR:
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS
VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
LIC. ANA FABIOLA AGUILAR
LIC. MAYRA BEATRIZ PEÑA PALACIOS
AGRADECIMIENTOS
A Dios, por permitirme culminar una meta en la vida brindándome salud, sabiduría e
inteligencia para completar mis estudios universitarios.
A mis Padres, Hugo Leonel Garcia Lopez y Marta Eugenia Perelló de Garcia, por su
amor, esfuerzo y apoyo incondicional en cada etapa de mi vida. Por haber sembrado en
mí el deseo de superación no solamente espiritual, sino también profesional y
brindarme la oportunidad de ser quien ahora soy
A mis Hermanos, Hugo Leonel, Walter Enrique, Carolina Stephany, por ser parte de
mis alegrías, tristezas y logros. Que este fruto los motive alcanzar sus objetivos.
A mi primo, Ricardo Jose Escobar Perelló, que los buenos momentos compartidos
sirva este escalón logrado como motivación de que todo es posible.
A mi prometido, Roberto Hernandez, por su comprensión y apoyo incondicional.
1
INDICE
Resumen
I. INTRODUCCIÓN 03
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 32
2.1 Objetivos de la Investigación 33
2.1.1 Objetivo General 33 2.1.2 Objetivo Específico 33
2.2 Variables 34 2.3 Definición de Variables 34
2.3.1 Definición Conceptual 34 2.3.2 Definición Operacional 34
2.4 Alcances y Límites 35 2.5 Aporte 35
III. METODO 37
3.1 Sujetos 38 3.2 Instrumentos 39 3.3 Procedimiento 39 3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística 40
IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 41 V DISCUSIÓN DE RESULTADOS 50 VI CONCLUSIONES 53 VII RECOMENDACIONES 54 VIII REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 55
ANEXOS
2
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo identificar la percepción de la utilidad del
uso de las redes sociales para participar en procesos de reclutamiento de personal a
nivel operativo y administrativo.
Para ello se tomó como muestra a cien personas que se encontraban en búsqueda de
empleo aplicando en plazas operativas y administrativas, a quienes se les aplicó un
cuestionario elaborado especialmente para la investigación, midiendo los indicadores:
socioeconómico, utilidad, aceptación y factibilidad.
El estudio fue diseñado no experimental transaccional descriptiva, entre los resultados
obtenidos se alcanzó la aceptación general de las redes sociales como un proceso de
reclutamiento de personal, calificándolo como un medio económico, agradable, ágil,
fácil de utilizar, ventajoso y confiable. A su vez, encontrando que es de mayor utilidad
aplicarlo para buscar puestos operativos.
Al final, se recomienda tomar en cuenta las ventajas de utilizar las redes sociales como
medio de reclutamiento de personal, con el propósito de aumentar la productividad en
función del tiempo y utilidades de las empresas.
3
I. INTRODUCCIÓN
El desempleo se ha convertido en uno de los problemas más graves y complejos que
enfrenta Guatemala, la búsqueda suele ser una de las grandes dificultades en la
actualidad para el empleador y desempleado debido a que el proceso de reclutamiento,
selección y contratación se ha complicado por los requisitos que colocan las empresas
o entidades contratantes y que varios no son cumplidos por los solicitantes.
El proceso de reclutamiento persigue atraer candidatos potenciales para ocupar las
distintas vacantes que surgen en las empresas, la forma cómo se trabaja éste, es vital
para lograr un buen grupo de candidatos que sean aptos para la vacante.
Existen diversos métodos de reclutamiento. Los métodos son el sistema del cual se da
a conocer que hay oportunidades de empleo en las empresas a los candidatos. Uno
de los métodos que hoy en día ha cobrado auge es el reclutamiento por medio de las
redes sociales. El alcance que éstas tienen, la rapidez y el bajo costo son aspectos a
favor para utilizar cada día más este sistema.
La tecnología está marcando la diferencia competitiva entre los involucrados en el
proceso de reclutamiento, es decir, empleado y empleador, buscan contratar o
contratarse con el mejor al menor costo y tiempo.
Esta forma de reclutamiento está evolucionando por la facilidad y el bajo costo de
acceder a la información; tanto al empleado como al empleador, el sistema evita tener
que movilizarse de empresa en empresa para presentar el curriculum vitae, obteniendo
ahorro de dinero por gastos como: transporte, carpetas, sobres y copias que debe
reproducir para cada una de las plazas a las que desea aplicar.
El usuario que busca empleo por medio de las redes sociales accede de forma gratuita
a los datos básicos y características de la plaza vacante, si existe interés puede
postularse enviando por medio electrónico su curriculum vitae.
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Las empresas que tienen plazas vacantes les resulta económico insertar un anuncio en
las redes sociales porque al realizarlo por el método tradicional impreso, el costo
depende del tamaño y la cantidad de información que se anuncie, por el contrario de las
redes sociales no existen restricciones de espacio o límites de tiempo, permitiendo así
buscar personal en cualquier lugar del mundo.
A pesar que las redes sociales son sistemas más avanzados, en cuanto a utilización de
la tecnología de la información, desde su implementación no se ha elaborado un
estudio o análisis de la percepción que tienen los usuarios del reclutamiento y selección
por medio de estos sistemas.
La investigación que se realiza surge de la interrogante de conocer si la tecnología, en
especial las redes sociales impacta en la forma en que las personas buscan empleo.
A continuación se citan algunas investigaciones locales relacionadas con la presente
investigación:
Fuentes (1998), realizó una investigación cuyo objetivo fue elaborar un reporte
debidamente diagramado acerca del funcionamiento básico del servicio de internet para
todos aquellos guatemaltecos que no han utilizado este servicio o lo han utilizado muy
poco y no conocen sus ventajas, desventajas y sugerencias básicas para su
aprovechamiento al máximo. Esta información la obtuvo a través de una encuesta
dirigida a una muestra al azar, de todos los niveles socioeconómicos, educacionales y
sin distinción de sexo. Concluyó que este ya es ampliamente reconocido como un
medio de comunicación, a pesar que requiere de una destreza a un nivel más alto que
el saber leer y escribir, lo que dificulta su uso generalizado en la población
Guatemalteca. Así mismo es recomendable crear un perfil de la empresa, ya que este
será el acercamiento para cualquier candidato que desee contactar u ofrecer ahí
información de la compañía, pero también vacantes e información relevante de la
industria.
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Por parte de Vollebregt (2000), realizó una investigación cuyo objetivo fue determinar
las ventajas y desventajas que las empresas consultoras brindan en el proceso de
reclutamiento y selección de personal. Obtuvo información mediante la Asociación de
Gerentes de Recursos Humanos, por medio de referencias y a través de la guía
telefónica para determinar en ese momento existían 45 empresas consultoras
dedicadas a la consultoría de recursos humanos. Así, los sujetos de investigación
fueron empresas en las cuales el servicio más solicitado y proporcionado es el de
reclutamiento y selección de personal. Se diseñó un instrumento dirigido a recopilar
información sobre los procesos de reclutamiento y selección por medio de una
empresa consultora. Como resultado de esta investigación se concluyó que las
principales ventajas que las empresas consultoras brindan en el proceso de
reclutamiento y selección de personal son: obtener personal calificado, ahorro de
tiempo, y que las empresas puedan obtener personal garantizado por un periodo de
prueba de tres meses; mientras que las principales desventajas de utilizar los servicios
de reclutamiento y selección de personal en una empresa consultora son: confiar que la
empresa consultora envié al personal idóneo, el costo que representa para la
organización contratarlas y que la misma no haya aplicado todos los lineamientos del
proceso de selección. Por lo mismo se recomienda utilizar los filtros de búsqueda
avanzada de usuarios, de manera que se pueda discriminar perfiles por carrera, lugar
geográfico o experiencia relevante. Una vez se encuentra perfiles adecuados a la
posición, se analiza no sólo su experiencia, sino su red, recomendaciones y
participaciones.
Asimismo Pinillos (2003), realizó una investigación de tipo caso y dirigido a estudiantes
del último año del campus central de este centro de estudios, tanto del género
masculino como femenino, considerando que es un universo cuyas carreras tienen
acceso a internet y disponibilidad de optar a un trabajo. El objetivo fue dar a conocer el
uso que los estudiantes del último año de las diferentes facultades hacen del
reclutamiento en línea. Utilizó como herramienta una encuesta. Concluyó que el
reclutamiento en línea es considerado de alto uso por los estudiantes, ya que la
mayoría han ingresado su curriculum a una página de internet; asimismo, reflejó una
6
alta aceptación de la herramienta por quienes la han utilizado; incluso, parte de los
estudiantes que no han ingresado su curriculum al internet, consideran buena la
herramienta para buscar trabajo. Por otra parte, concluyó que la mayoría de
landivarianos que usan el reclutamiento en línea confían en él, debido a que en su
mayoría, la experiencia que han adquirido al usarlo ha sido productiva. Así, argumentó
que el impacto de la informática en la cultura es un factor de suma importancia en
relación al uso y su credibilidad. Recomendando ser una herramienta muy importante
para la empresa, favoreciendo los costos bajos y la rapidez, y a los candidatos les
favorece, sobre todo, la inmediatez del medio, el ajuste instantáneo a su perfil y la
cantidad de información a la que puede acceder.
López (2005), realizó una investigación orientada a determinar cómo se realiza el
proceso de selección de personal en la empresa Extruplastic, S. A. para ello recolectó
información del Gerente General, del personal administrativo conformado por una
secretaria ejecutiva y el supervisor de producción, de ocho operarios de producción, los
cuales representaban la mayoría del personal. Utilizó como instrumentos entrevistas
estructuradas y una encuesta. Concluyó que en la empresa no se realiza formalmente
un proceso de selección de personal, ya que solamente cuenta con un modelo de
solicitud de empleo, que se utiliza de forma continua; no se administra ninguna clase de
pruebas psicométricas para el ingreso del personal a la empresa; no se verifican
referencias y antecedentes personales o laborales; la decisión de contratar al personal
de nuevo ingreso se toma sobre la base de los criterios de la secretaria ejecutiva y del
supervisor de producción, el Gerente General autoriza la contratación sobre la base de
estos criterios. Es recomendable la tecnología como una herramienta muy importante
en estos días, pero más importante es saber utilizarla para el beneficio, analizando
cómo utilizar este recurso para materializar y ajustar a las necesidades de la empresa.
Asimismo Molina (2006), se planteó como objetivo investigar las necesidades de la
Asociación de Gerentes de Guatemala que brindan un nuevo servicio de reclutamiento
de personal a sus asociados reguladores, a través de un modelo de comunicación de
7
intercambio. Para llevarla a cabo tomó a 20 personas como población de estudio a los
socios regulares dedicados a diferentes actividades y residentes en la ciudad capital, a
quienes entrevistó. Concluyó que existe necesidad que brindan un nuevo servicio de
reclutamiento de personal, existiendo disposición a participar en el servicio de internet y
los socios regulares consideran que al utilizar el modelo de comunicación de
intercambio se incrementan las labores. Es recomendable implementar el método de
reclutamiento por medio de las redes para obtener óptimos resultados, obteniendo así
el máximo provecho a las redes y así seleccionar a los candidatos idóneos que la
empresa necesita para alcanzar los objetivos esperados.
Por otra parte, Gonzalez (2013), realizó un estudio sobre la percepción de las empresas
consultoras en recursos humanos acerca del reclutamiento y selección de personal por
redes sociales. Para el análisis, se utilizó como instrumento un cuestionario y se
tomaron en cuenta las opiniones de los gerentes de recursos humanos o encargados
de reclutamiento. A través de esta investigación se logró determinar que existen
ventajas de ahorro de tiempo y disminución de costos por medio de las redes sociales,
así como también identificar los inconvenientes que éste presenta como lo es la falta de
contacto humano y la accesibilidad. Este autor en particular recomienda seguir las
tendencias mundiales, aprovechando la reducción de tiempo que ofrece el
reclutamiento Electrónico y crear una estrategia para las plazas con mayor rotación.
A nivel internacional también se han realizado investigaciones relacionadas con el
proceso de reclutamiento y selección de personal, algunos específicamente del
reclutamiento en las redes sociales; se citan los siguientes estudios:
De acuerdo al Ministerio de Hacienda de Costa Rica (2000), los beneficios del
reclutamiento por medio de las redes sociales han sido utilizados en el área
gubernamental, con el fin de modernizar la administración financiera del gobierno, se
vio en la necesidad de buscar herramientas de última tecnología que les facilitaran los
procesos de dicha área. En el Ministerio en referencia eligieron utilizar las redes
sociales para llevar a cabo la implementación del nuevo sistema que modernizaría sus
8
procesos. Además hubo otros factores que contribuyeron a optar por el outsourcing de
las redes sociales, entre ellos: la poca capacidad interna de actualización tecnológica,
mantenimiento del recurso humano con perfil y experiencia deseada, el uso en ese
momento de herramientas tecnológicas obsoletas y la incapacidad interna para
responder a las necesidades de la información de los candidatos de manera oportuna.
Por parte de Goolsby (2001), realizó una investigación en la cual habla de cómo la
multinacional GlaxoWeIlcome, Inc. llegó a tomar la decisión de subcontratar por medio
del internet varias funciones de recursos humanos, para poder enfocarse en proyectos
estratégicos. Un ejemplo de ello es la subcontratación de un centro de llamadas o "call
center” para atender las llamadas. Esto definitivamente aumentó el apoyo para brindar
un buen servicio al cliente externo e interno. Además del centro de llamadas. Un gran
reto interno fue el de entrenar a los empleados que estaban realizando las tareas de
recursos humanos antes de la subcontratación para administrar al proveedor, lo cual
fue necesario para aprender sus nuevas tareas en la organización. Las lecciones
aprendidas fueron que, subcontratar funciones de recursos humanos por medio del
internet, pueden asegurar a los empleados que pueden optimizar su tiempo. Los
empleados de recursos humanos que se trasladan al proveedor de servicios de
subcontratación, deben recibir un entrenamiento adecuado para poder asumir y
desempeñar sus nuevas tareas y roles.
En su investigación, Rosenthal (2001), habla de cómo el club de golf Meadowbrook en
Florida durante el verano aumentó sus empleados a tres mil quinientos y para la
elaboración y pago de nómina ocuparon dos días. Por esto, decidieron contratar por
medio de las redes sociales a un proveedor de outsourcing para encargarse de la
administración de nómina. Con ello se redujo el tiempo de elaboración de planilla a dos
horas. Otra decisión importante para subcontratar este servicio fue el factor del costo.
Concluyendo que los empleados pueden enfocarse en decisiones estratégicas,
mientras el reclutamiento puede ser por medio de las redes sociales y el proveedor
puede encargarse del área administrativa. Las soluciones automatizadas son efectivas
y eficaces.
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En ventajas del reclutamiento en las redes sociales, investigación publicada por
Martínez (2005), en un artículo de la revista centroamericana de recursos humanos
Liderazgo RH, se comentó que muchas empresas a nivel mundial cuentan ya dentro de
sus websites con espacios para recibir curricula o aplicar a posiciones vacantes.
También existen bolsas de trabajo especializadas que permiten la curricula y además
navegar en bases de datos para identificar talento. Señaló también que según el
Harvard Business Review para marzo del 2004 el 90% de las grandes compañías de
estados unidos se encuentran reclutando y contratando su personal vía internet. Según
la opinión de la investigadora, la selección en línea cuenta con ventajas, tales como:
reducción de los costos y tiempo, presentación estándar de la información, mayor
número de candidatos, información ilimitada de la empresa, criterios de selección,
acceso a la información todo el día y todos los días y la igualdad en el campo de
oportunidades laborales.
Las investigaciones citadas anteriormente han presentado información relacionada con
el proceso de captación de nuevo personal a las empresas a través de las redes
sociales, la utilización del internet con ventajas competitivas en la reducción de costos y
tiempos en la búsqueda de candidatos para las plazas vacantes.
Debido a que esta investigación se enfoca a un sistema de reclutamiento por medio de
las redes sociales, es importante apoyarse en aspectos teóricos que fortalezcan la
presente investigación.
A continuación se presentan diferentes autores que dan sustento a las variables de
estudio.
Reclutamiento clásico
La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en
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que se desenvuelve, no se debe olvidar que las organizaciones dependen para su
funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta,
puede decirse, sin exageración que una organización es el retrato de sus miembros.
Según Werther y Davis (2001) denomina Recursos Humanos al trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente
es llamar así a la gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y
retener a los colaboradores de la organización. Buscando así facilitar las aportaciones
que las personas efectúan al objetivo común de alcanzar las metas de la organización a
la que pertenecen.
La necesidad de captar nuevo recurso humano en las empresas tiene diferentes causas
y razones, como la expansión, creación de nuevos puestos, jubilaciones, fallecimientos,
incapacidades laborales, despidos, maternidad, implementación de nuevas tecnologías,
nuevos departamentos, etc.
Es importante mencionar, que la mayoría de las empresas tienen a su cargo la función
del proceso de reclutamiento de personal que es llevado a cabo por personal
capacitado de la misma empresa, sin embargo existen empresas que prefieren
contratar un outsourcing para que se encargue de este proceso por temor a elegir a un
candidato erróneo para el puesto.
Milkovich y Boudreau (1994) comentan que el inicio del reclutamiento no solo es
importante en la organización; es un proceso de comunicación de dos canales: donde
los candidatos desean obtener una información precisa de cómo sería trabajar en la
organización; y por otro lado las organizaciones desean obtener información precisa del
tipo de empleado que será el aspirante contratado.
¨Las descripciones de puesto constituyen instrumentos esenciales que proporcionan
información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante¨
(Robbins y Coulter, 2005, Pag 76)
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Werther y Davis (2001) comentan que el proceso de reclutamiento de Personal
comienza a raíz de un requerimiento o solicitud de empleados para ocupar una vacante,
los reclutadores llevan a cabo varios pasos, el reclutador inicia identificando las
vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de recursos humanos o a
petición de la dirección de la empresa o gerentes en línea, para cumplir bien su
responsabilidad, el reclutador debe tener presente las necesidades del puesto así como
las características de la persona que lo va a desempeñar, siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con
el que solicitó el nuevo empleado, para así acertadamente se pueda identificar a los
aspirantes, y si no logra encontrar dentro de la empresa al candidato con el perfil
adecuado, entonces se necesitará recurrir a obtener personal externo.
Figura General del Proceso de Reclutamiento de Personal
Fuente: Wherter y Davis (2001). Administración de Personal y Recursos Humanos.
Planeación de
Recursos Humanos
Planes de
acción
Requerimientos
específicos de los gerentes
Identificación de una
vacante
Información del análisis del puesto
Comentarios de los
gerentes
Requerimientos
del puesto
Métodos de reclutamiento
Conjunto de candidatos
satisfactorios
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Rotación del personal
Rodríguez (1998) define la rotación de personal como el derecho a buscar nuevas
oportunidades, nuevos alicientes económicos, profesionales para mejorar el status
personal o profesional, es algo consustancial a la naturaleza humana y entraña
múltiples aspectos positivos para el desarrollo de la carrera profesional del individuo.
La rotación de personal implica que algún miembro de la organización abandone el
puesto de trabajo; sin embargo, Taylor (1999) menciona que esta se puede desarrollar
de dos maneras:
la rotación de personal interna consiste en la reubicación del empleado dentro de
la misma empresa, ya sea por medio de las promociones o cambios de puesto.
la rotación de personal externa se trata de la salida del empleado de la empresa
donde labora, con el objetivo de buscar nuevas ofertas laborales.
Existen tres tipos de desvinculación en las empresas que menciona Taylor (1999):
La rotación laboral voluntaria: se produce cuando un empleado decide, por
motivos personales o profesionales finalizar la relación con la empresa, esta
decisión puede surgir porque el empleado haya encontrado un trabajo mejor,
quiera cambiar de profesión o quiera tener más tiempo para su familia o para su
propio ocio.
Rupturas laborales voluntarias: se deben a decisiones vitales del empleado que
van más allá del control del empresario sin embargo, los últimos estudios
demuestran que aproximadamente el 80% de las rupturas laborales voluntarias
se pueden evitar, y muchas se deben a errores en la contratación o aun mal
ajuste entre el empleado y el puesto de trabajo.
Ruptura laboral involuntaria: se produce cuando la dirección decide acabar una
relación laboral con un empleado por necesidad económica o un mal
funcionamiento entre el empleado y la organización, las rupturas laborales
13
involuntarias suponen el resultado de decisiones muy difíciles, que tienen un
profundo impacto sobre toda la organización y sobre el empleado que pierde su
puesto de trabajo.
Reclutamiento
¨Se puede definir que el reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos
orientados a identificar y atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar puestos dentro de la organización, el proceso de reclutamiento, se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, se obtiene así un
conjunto de solicitantes, del cual saldrán independientemente del reclutamiento y se
seleccionará después a los nuevos empleados¨ (Alles, 2001, Pag 178)
Factores que Influyen en el Reclutamiento.
Hay factores externos e internos, en relación a la empresa, que influyen en los procesos
de reclutamiento.
De los primeros, los más relevantes son la legislación vigente, las condiciones del
mercado laboral y los sindicatos, todos ellos son situacionales o contingentes y pueden
influir facilitando o restringiendo los resultados de un proceso de selección que se inicia
con una actividad de reclutamiento.
Los Gobiernos mediante las legislaciones laboral vigentes hacen más fácil o restrictivo
el proceso de reclutamiento, las políticas de salario mínimo imponen condiciones
básicas de remuneraciones que las empresas deben respetar y cumplir, es importante
señalar que la legislación laboral va experimentando cambios, de acuerdo con valores
vigentes y con las ideologías de las condiciones dominantes.
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Pasos del proceso de reclutamiento
Según Ferraro (2001) El proceso de reclutamiento cuenta con una serie de pasos a
realizar, considerando seis al momento de realizar dicho proceso. Estos son:
1. Puesto vacante
Independientemente del tipo o giro de la empresa siempre que se realice el
proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado
por nadie.
2. Requisición
Una vez que se cuenta con el puesto vacante es necesario dar a conocer la
existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada por
el jefe inmediato que solicita el puesto y posteriormente es enviado al encargado
de realizar el proceso de selección.
3. Análisis de puesto
El análisis de puesto constituye uno de los tres elementos esenciales para lograr
el objetivo del proceso de selección, esta es una herramienta necesaria que no
se debe obviar, ya que ahí se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere
el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.
4. Inventario de Recursos Humanos
La mayoría de empresas cuentan con el inventario de Recursos Humanos el cual
constituye el lugar donde se archivan los expedientes de empleados cuya
documentación contiene datos relevantes de su desempeño que van desde la
solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de selección, las
incapacidades que ha tenido, permisos, etc.
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Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con
el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la
organización para ocupar el puesto.
5. Reclutamiento
Es un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número
suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada
organización.
El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a
candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea. Este medio
puede ser:
a) Interno
Para posiciones sobre el nivel de entrada, la mejor fuente de postulantes
puede ser la organización misma, reconociendo lo anterior, varias
empresas siguen la práctica deliberada de reclutar internamente.
El reclutamiento interno se debe comunicar por los canales y medios
adecuados para dar la oportunidad de participar a todas aquellas
personas que pueden cumplir con los requisitos necesarios para optar al
cargo.
Una herramienta útil, cuando se tiene el reclutamiento interno en la
empresa, es un inventario de capacidades, o registro individual con las
características de conocimientos, habilidades, capacitación, evaluaciones,
etc., de cada uno de los empleados que, mediante procesamiento de
datos permitirá una rápida identificación del personal idóneo disponible
internamente.
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Arias y Heredia (2001) definen el reclutamiento interno como un conjunto
de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de
candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada
organización. El proceso consiste en atraer personas en forma oportuna,
en número suficiente y con las competencias adecuadas, con un sistema
de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado oportunidades de empleo brindando posibilidades de
crecimiento y desarrollo interno, permitiendo a la organización hacer
crecer, a través del tiempo, a su personal hasta donde lo permiten las
oportunidades que se generan en la organización y hasta lo más cercano
posible al potencial de las personas.
A continuación se presenta un cuadro que hace referencia las ventajas y
desventajas del reclutamiento interno.
Ventajas del
Reclutamiento Interno
Desventajas del
Reclutamiento Interno
El actuar con personas ya conocidas,
cuyo desempeño futuro es más
predecible.
La decisión que se tome al respecto
es más segura.
Es probable que el proceso sea más
rápido y económico, lo que significará
obtener una mayor rentabilidad sobre
las inversiones hechas en el
empleado ascendido con resultados
donde se podrá apreciar con mayor
Exigir que los empleados nuevos
tengan condiciones de desarrollo
para poder ascender.
Puede generar un conflicto de
intereses, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro
de la organización, tiende a crecer
una actitud negativa en los
empleados.
Cuando se administra de manera
incorrecta, puede conducir a la
situación que las empresas al
17
lealtad, compromiso e identificación
del personal con la empresa.
promover incesantemente a sus
empleados, los elevan siempre a la
posición donde demuestra, en
principio, competencia en algún
cargo.
Fuente: Arias y Heredia (2001). Administración de Recursos Humanos
b) Externo
Según Arias y Heredia (2001) define el reclutamiento externo como la
captación de candidatos para un puesto vacante, recurriendo con personal
que no pertenecen a la organización, buscando en fuentes externas
atraídos por las técnicas de reclutamiento.
En el siguiente cuadro que hace referencia las ventajas y desventajas del
reclutamiento externo.
Ventajas del
Reclutamiento Externo
Desventajas del
Reclutamiento Externo
Los casos que corresponde a niveles
superiores a los de entrada es que
proporciona ideas nuevas y maneras
diferentes del cómo hacer las cosas.
Saber cómo trabaja la competencia.
Implica aprovechar la inversión en
capacitación, hecha por terceros.
Renueva y enriquece los recursos
humanos de la organización, sobre
todo cuando la política es recibir
personal que tenga idoneidad igual o
El ser más lento y más caro que
cuando es hecho internamente.
La realidad de un modelo que las
empresas están tomando más
tiempo en sus procesos de
selección. Esto podría reflejar una
mayor preocupación en
perfeccionar los procedimientos,
orientados a una relación de más
largo plazo, por lo cual la selección
busca en mayor medida un ajuste
en las características de los
postulantes a la empresa y su
18
mayor que la existente en la empresa.
si una persona tiene una trayectoria
en la empresa, conoceremos mejor
sus fortalezas y debilidades que si la
persona viene de fuera.
cultura, que simplemente al cargo
específico al que postula.
En relación al costo, no es fácil
hacer una consideración correcta.
Por cierto que desde el punto de
vista de caja, un reclutamiento
externo es más caro.
Será necesario considerar también
los beneficios adicionales obtenidos
de esta forma de reclutamiento, lo
que resultará difícil de hacer y
bastante subjetivo.
es menos seguro que si es hecho
internamente.
Fuente: Arias y Heredia (2001). Administración de Recursos Humanos
6. Solicitud de empleo
La solicitud de empleo permite al aspirante tener una mayor cercanía con la
empresa, este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa,
pero básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que
pretende y trabajos anteriores.
La solicitud permite que se forme una impresión muy general del aspirante, ahí
se establece el primer filtro entre aspirante y la organización.
Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se elige
aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos
indispensables para el puesto. Posteriormente se traslada a la entrevista.
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Selección
Cuando ya se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento. Para Werther y Davis (2001) es un proceso técnico que permite elegir de
un conjunto de postulantes, al futuro colaborador idóneo, para un puesto vacante en la
organización.
Objetivo del proceso de selección
El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar a la persona que reúna
los requisitos para el perfil del puesto, para facilitar el objetivo del proceso de selección
es necesario tomar en cuenta tres elementos:
1. La información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite
conocer de una manera más profunda el perfil deseado.
2. Es necesario analizar las necesidades futuras que tiene la organización en
cuanto empleados se refiere.
3. Distinguir las habilidades que necesita el puesto.
Pasos del proceso de selección
Según Ferraro (2001) El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar,
considerando siete al momento de realizar dicho proceso. Estos son:
1. Entrevista
La entrevista es el recurso que utiliza el entrevistador para conocer datos
relevantes sobre el candidato en una serie de preguntas que se realizan a la
persona que solicita el puesto.
20
I. Entrevista inicial
En las organizaciones se lleva a cabo la entrevista inicial para obtener
datos generales a grandes rasgos, con una duración de 10 a 15 minutos,
en general es realizada por el encargado de proceso de la selección.
a) Entrevista estructurada
La entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas
elaboradas y no se pueden modificar o anexar conforme
transcurra la entrevista, no se recomienda hacer uso de ésta,
porque no permite obtener la libertad de expresión del
entrevistado al momento de realizarse.
b) Entrevista mixta
La entrevista mixta es aquella que cuenta con preguntas
elaboradas, pero al mismo tiempo se puede anexar o modificar,
al momento de llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor libertad
al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es la que da
mayores resultados.
II. Entrevista preliminar
Es la que se aplica a los aspirantes que realizaron con éxito la entrevista
inicial y se basa en la obtención de datos relevantes al puesto, es aplicada
por el jefe inmediato contando de tres a cinco prospectos.
III. Entrevista final
Es en la que se evalúan los resultados de la entrevistas inicial y preliminar
además de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige a la
persona cuya puntuación sea mayor en comparación con los demás, el
21
encargado del proceso de la selección notifica al seleccionado que ha sido
elegido para ocupar el puesto, es importante que los que no fueron
seleccionados se les dé a conocer la decisión.
2. Informe de la entrevista
Cuando las entrevistas han sido realizadas se procede a realizar un informe, con
el objetivo de no omitir información otorgada por el candidato cada empresa
realiza su formato del informe, generalmente contiene: apariencia personal,
condiciones físicas, deseo que presenta y experiencia laboral, también es
necesario que en ese mismo reporte dé una autoevaluación el entrevistador,
puesto que la actitud que presentó será factor que marque el transcurso de las
siguientes entrevistas.
3. Pruebas Psicométricas
Son todas aquellas que se utilizan para medir habilidades y capacidades, son en
forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las
cuales sólo una puede ser elegida, existen diferentes tipos de prueba
psicométricas que se pueden aplicar a los solicitantes.
4. Examen médico
Este examen es por el cual se conoce el estado de salud del candidato y debe
ser aplicado a toda la fuerza laboral de la empresa.
5. Estudio socioeconómico
Este estudio da a conocer la situación económica del solicitante, capacidad
crediticia y antecedentes penales, sin embargo, se considera que es necesario
aplicarlo a puestos que tengan como responsabilidad el manejo y control de
valores.
22
6. Contratación
El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en
notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante, se puede
decir que es aquí donde se establece la relación formal con el nuevo empleado.
7. Control del proceso de selección
Se puede definir este último paso como la verificación del proceso de selección
mediante evaluaciones periódicas que se realizaron al nuevo empleado, el
objetivo radica en constatar si el proceso de selección tuvo el éxito esperado por
la empresa y si cumple con el objetivo.
Fuentes de reclutamiento
Medios de los que se vale las empresas para atraer candidatos adecuados a sus
necesidades.
Existen varias fuentes de reclutamiento, sin embargo, su elección depende del perfil del
puesto que desea cubrir y de las políticas.
1. Referencias personales
Según Arias y Heredia (2001) esta vía aprovecha a los propios miembros de la
organización para encontrar candidatos entre sus familiares, amistades y
conocidos, serán por tanto las personas empleadas en la empresa las que
busquen o den a conocer a los responsables del proceso selectivo, las directrices
de posibles ocupantes de los puestos para los que se realiza la selección.
2. Outsourcing
Según Montoya (2009), es una herramienta de gestión que facilita a las
diferentes empresas centrar sus esfuerzos en las actividades distintivas, lo cual
logra cuando una empresa entrega uno o más procesos operativos a otra
23
empresa especializada para que lo administre valiéndose de su alta experiencia
en ellos.
3. Headhunting
Según Alles (2001) Este sistema de reclutamiento, poco recomendable, pero
efectivo a corto plazo, es aquel en que se localiza a los candidatos que ya están
desarrollando la actividad en puestos similares en organizaciones de la
competencia.
4. Búsqueda directa
Mediante esta vía se encuentra al candidato idóneo para el puesto, por cualquier
sistema y de manera personalizada.
5. Anuncios en prensa
Al tratarse de un medio clásico es necesario establecer criterios para actuar, ya
que este sistema se ubica con procedimientos que permiten hacerlas más
eficaces.
Los anuncios tienen un atractivo por sí mismos y los criterios esenciales al
redactarlos son:
a) Debe ser claro y no usar términos o indicaciones raras o erróneas.
b) Debe responder a la realidad.
c) Debe incluir los elementos de juicio indispensable para que el candidato
potencial tenga una visión clara del puesto y de los requisitos
6. Ferias de empleo
Eventos en donde las empresas participan, teniendo como oportunidad de reunir
información directa del capital humano con necesidades laborales.
24
7. Portales de búsqueda de empleo en internet
Base de datos donde se reúne Curricula de candidatos que solicitan empleo,
tales como computrabajo, tecoloco, bolsas de empleo de las universidades,
transdoc, acciontrabajo, tu mejor trabajo y etc.
A continuación se presentan dos ejemplos de portales de búsqueda de empleo.
Tecoloco
Tecoloco es parte del Saon Group, exitoso grupo Europeo líder en el mercado de
bolsas de trabajo y con presencia en 4 continentes, ofreciendo soluciones
integrales en el área de Recursos Humanos con un fin común: Ser el Socio
Estratégico a los Clientes en el desarrollo y crecimiento de su Capital Humano. El
equipo considera en el trato personalizado y en relaciones de negocios a largo
plazo, por ello el equipo está conformado por profesionales con amplia
experiencia en:
Identificación, reclutamiento, selección y desarrollo del capital humano.
Tecnología.
Mercadeo y ventas.
Compensaciones y beneficios.
Desarrollo organizacional
Es La base de datos con profesionales más grande en la región. Cuenta con más
de más de 560 mil currículos. La plataforma amigable que existe en la región,
está hecha por profesionales líderes en la industria del reclutamiento. La bolsa
25
de trabajo con mayor tráfico y visitas en la región. La herramienta más efectiva
para el reclutamiento. La empresa de reclutamiento en línea con la más larga
trayectoria. Más de 9 años de experiencia en la industria.
La efectividad al publicar un anuncio o realizar búsquedas en Tecoloco.com, se
obtiene respuesta inmediata. Con solo hacer un “click” usted tiene el acceso a
candidatos calificados que llenan los requisitos del perfil solicitado.
Productividad al utilizar Tecoloco.com, se puede aplicar los filtros que desee, de
tal forma que optimiza su tiempo en la búsqueda de candidatos. (Tecoloco, 20 de
junio del 2012)
Bolsa de Empleo Landivariana
La bolsa de empleo Landivariana es para egresados y estudiantes en la
búsqueda de empleos, como también para las empresas que publican plazas de
trabajo. De esta manera participan en el fortalecimiento de la incidencia del
profesional landivariano en el sector económico y social.
Las empresas solicitan la búsqueda de egresados o estudiantes de diferentes
áreas. La oferta laboral se publica de acuerdo a los perfiles de trabajo ingresados
por las empresas en el portal landivariano, al cual tienen acceso estudiantes y
egresados, quienes dependiendo del perfil en las opciones que se presentan
aplicarán de acuerdo a sus necesidades. La curricula de quien participan es
revisada directamente por el contacto o representante de la empresa.
26
El anuncio es completamente gratuito y bajo ninguna circunstancia se pretende
realizar un reclutamiento ya que nuestro servicio se concreta exclusivamente a
publicar la plaza como un anuncio en el portal y al cual aplicarán solamente los
interesados.
La bolsa no posee ninguna base de datos de curricula. Después de 30 días
caduca la vigencia del anuncio, aunque prorrogarse mediante un aviso vía correo
electrónico a la Bolsa de Empleo. (Portalurl, 20 de junio del 2012)
8. Redes Sociales
Las redes sociales en Internet han crecido de una manera vertiginosa
convirtiéndose en promisorios negocios. Son estructuras sociales compuestas de
grupos de personas, las cuales están conectadas por uno o varios tipos de
relaciones, tales como amistad, parentesco, intereses comunes o que comparten
conocimientos, e ideas de libre expresión. Puede haber muchos tipos de lazos
entre los nodos.
Alrededor de 2001 y 2002 surgen los primeros sitios que fomentan redes de
amigos como myspace. Seguido de populares sitios tales
como Facebook, Twitter y Linkedin.
27
Facebook es el sitio que ofrece acceso a la red social más grande del mundo, es
la página web que revolucionó la forma al comunicarse a través, de Internet está
formado por varias redes sociales relacionadas entre sí como escuelas,
universidades, trabajos y regiones.
El único requisito que se necesita para hacerse miembro de facebook es una
dirección de correo electrónico, la privacidad depende del control individual para
compartir la información.
El objetivo de esta página es facilitar a los usuarios el mantenerse en contacto
con, amigos, compañeros de trabajo, estudiantes y familiares.
Facebook fue fundada en 2004 por un estudiante de Harvard llamado Mark
Zuckerberg, quien ahora la dirige. La aplicación rápidamente fue un éxito en el
campus y más tarde se expandió a otras universidades, creciendo hasta
convertirse en lo que es hoy.
Twitter es una aplicación en la web que permite a sus usuarios escribir pequeños
textos de hasta 140 caracteres, que pueden ser leídos por usuarios que tenga
acceso a su página. Cada usuario puede decidir leer en su página principal los
textos de otra persona o grupo de personas, teniendo siempre disponible lo que
otros han escrito recientemente. De esta forma un usuario A puede decidir
28
“seguir” a los usuarios B, C y D, recibiendo los textos que escriben sin tener que
acceder a la página de cada uno de ellos.
Es un microblogging, con sede en San Francisco (California), Twitter, Inc. fue
creado originalmente en California, pero está bajo la jurisdicción de Delaware
desde 2007, Jack Dorsey lo creó en marzo de 2006, y lo lanzó en julio del mismo
año, la red ha ganado popularidad mundialmente y se estima que tiene más de
doscientos millones de usuarios, generando sesenta y cinco millones
de tweets al día y maneja más de ochocientos mil peticiones de búsqueda
diarias. (Masadelante, 23 de abril del 2012)
Linkedin es una red social que permite la creación de un perfil profesional e
incluir, entre otros detalles, la experiencia laboral de quien lo ha creado.
Contar con un perfil en Linkedin sirve para establecer redes de contactos con
otros profesionales, lo que entrega una ventaja considerable al momento de
buscar un nuevo trabajo, establecer nuevas relaciones comerciales y formar
parte de grupos de discusión dentro de esta red.
29
Es un sitio web orientado a negocios, fue fundado en diciembre de 2002 y
lanzado en mayo de 2003, principalmente para red profesional. Fundadores Reid
Hoffman, Allen Blue, Konstantin Guericke, Eric Ly y Jean-Luc Vaillant.
(Slideshare, 23 de abril del 2012)
Proceso de reclutamiento y selección en redes sociales
Las empresas que utilizan este sistema deben registrarse en cualquiera de los
diferentes portales de reclutamiento disponibles en Guatemala, para ello debe ingresar
a las páginas de Internet, como facebook, Linkedin, computrabajo, transdoc o bolsas de
empleo de las universidades, siguiendo las instrucciones para registro de empresas, ahí
se explica los pasos a seguir, una vez registrada las empresas pueden publicar las
ofertas de trabajo o revisar la base de datos de candidatos.
1. Publicación de oferta de empleo
Las empresas publican los anuncios de empleo detallando la vacante, la
oferta puede realizarse utilizando o no el nombre de la empresa.
Cada anuncio esta por determinado periodo (varía según el portal), la
empresa tiene la posibilidad de darlo de baja al cubrir la vacante, asimismo,
podrá realizar la lectura y el filtrado de toda la currícula. (tumejortrabajo.com.
s/f)
2. Selección de la base de datos
La base de datos está formada por toda la currícula cargada por los
candidatos, el tamaño o capacidad de almacenamiento varía según el portal
que se utilice, la empresa puede hacer uso de los distintos parámetros de
filtrado para una búsqueda más eficaz, incluso se puede calificar y hacer
anotaciones para futuras referencias y compartirlas con todos los involucrados
en la toma de decisiones,
como resultado de la selección, la empresa recibe información de toda
30
currícula que cumpla con los parámetros establecidos. (tumejortrabajo.com.
s/f)
Con la información se decide si el candidato reúne las condiciones para
invertir tiempo en una entrevista personal también se pueden realizar las
siguientes operaciones:
Realizar consultas a la base de datos de candidatos que apliquen a los
puestos publicados.
Recibir notificaciones automáticas por correo electrónico de
aplicaciones a las plazas publicadas.
Consultar el historial de empleos que la empresa ha publicado en el
portal.
3. Candidatos activos
El candidato activo es todo aquel que por motivo, desempleado o con empleo y
deseos de superación, busca trabajo, para este tipo de candidatos las
herramientas en línea constituyen un complemento atractivo a las formas
tradicionales de búsqueda de oportunidades de empleo.
En el típico lunes, el día cumbre para la búsqueda de empleo, aproximadamente
cuatro millones de personas buscan empleo en los portales de Facebook,
Linkedin, Tecoloco, Computrabajo o La bolsa de empleo Landivariana, así como
en los diarios de mayor circulación del país.
Se consideran que las personas utilizan Internet como herramienta de búsqueda
de empleo por la rapidez y eficacia, ya que se puede acceder a mayor
información sobre cada compañía y sobre las oportunidades de desarrollo
profesional que ofrece,
31
4. Candidatos pasivos
Según Capelli (2001) son trabajadores que no están buscando un nuevo empleo,
pero al manejar Internet de manera usual para otros fines (como, por ejemplo, en
trabajos de investigación) pueden llegar a encontrar casualmente nuevas
oportunidades de empleo o dejar sus currícula disponibles en la red.
Para estos candidatos resulta especialmente eficaz el medio de reclutamiento
consistente en ofrecer puestos de trabajo de la empresa en la propia página Web
corporativa. Los candidatos pasivos quizá no decidan visitar una Web de empleo,
pero sí las páginas Web corporativas de otras empresas (sobre todo las de la
competencia de su empresa actual) en las que casualmente pueden encontrar
ofertas de trabajo interesantes.
La red es un medio excelente para dar con personas que están satisfechas con
su trabajo actual, pero tienen "curiosidad" por las oportunidades que circulan por
la red, a pesar de no estar buscando empleo activamente, los candidatos pasivos
raramente tienen preparados y actualizados sus currícula.
Reclutar talentos es uno de los aspectos más valorados en el competitivo
entorno laboral actual. Las empresas desean reclutar personas cualificadas, en
corto tiempo y al menor costo. Los medios de reclutamiento en línea
continuamente son más populares tanto para los empleadores como para los
candidatos.
De acuerdo a lo investigado se puede determinar que el reclutamiento y
selección en línea es un nuevo complemento para las herramientas de recursos
humanos, puede considerarse como un canal a la búsqueda de empleo, cuando
se anuncia en una página como Facebook, Twitter, Linkedin o portales de
búsqueda de empleo. Por otro lado, existen determinadas ofertas de empleo que
se "venden" utilizando sólo los diarios escritos.
32
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El desempleo se ha convertido en uno de los problemas más graves y complejos que
enfrenta Guatemala, en la actualidad se necesitan trescientos cincuenta mil trabajos
formales cada año, y las políticas actuales no favorecen ni contribuyen a disminuirlo,
por lo que en la actualidad el índice de desempleo aumenta gradualmente y existe
poco más de tres punto cuatro millones de personas desempleadas o con empleo
informal y temporal sin prestaciones de ley. Lemus (2012, 05 de enero).
A pesar del alto índice de desempleo el conglomerado de empresas guatemaltecas
deben de realizar múltiples esfuerzos y la inversión de recursos económicos en la
búsqueda del personal adecuado.
Durante un largo período, el medio con mayor efectividad para el reclutamiento de
personas han sido los clasificados escritos en los diarios de mayor circulación, seguido
por las agencias de empleos y empresas consultoras.
Actualmente las redes sociales en Internet se han posicionado en un lugar preferencial,
logran relacionar individuos con diferentes tipos de información, para que puedan
intercambiar, necesidades, gustos, fotos, videos y más.
Las redes sociales además de ser un fenómeno en la interrelación de las personas,
también se han convertido en la plataforma de búsqueda y colocación de talentos.
Cada vez es más frecuente buscar trabajo en las redes sociales, LinkedIn es la más
utilizada para este fin, seguida de Facebook, Twitter, y portales de búsqueda de
empleo.
A pesar de la diversidad de medios electrónicos disponibles en la actualidad múltiples
empresas aún conservan la tradicional forma de reclutar personal, la cual es recibir
33
currícula impresa, llenar solicitud para luego procesar y archivar el grosor de
documentos recibidos.
La variedad de redes sociales existentes permiten a las empresas promocionar las
vacantes disponibles, y a las personas desempleadas les brinda la oportunidad de
poder aplicar a estas vacantes sin mayores costos ya que digitalmente puede llenar la
solicitud de empleo, enviar el curriculum vitae, además de iniciar comunicación directa
con el empleador.
Ante tal situación surge la siguiente interrogante.
¿Las personas de nivel administrativo y operativo que aplican, posteriormente son
seleccionadas para trabajar en una empresa, perciben de utilidad el uso de redes
sociales para buscar un empleo?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo general
Determinar la percepción de la utilidad del uso de redes sociales para
participar en procesos de reclutamiento de personal a nivel operativo y
administrativo.
2.1.2 Objetivos específicos
2.1.2.1 Determinar la red social de mayor aceptación en personas que
aplican a puestos administrativos.
2.1.2.2 Determinar la red social de mayor aceptación en personas que
aplican a puestos operativos.
2.1.2.3 Conocer el nivel socio económico de los candidatos que utilizan las
redes sociales para aplicar a un empleo.
34
2.1.2.4 Establecer el segmento de puestos que más factibilidad tiene de
aplicar por medio de las redes sociales.
2.2 Variables
2.3 Definición de variables
2.3.1 Definición Conceptual
2.3.1.1 Reclutamiento de personal a través de Redes sociales
Según Zamora (2001) es un conjunto de procedimiento con
estructuras sociales compuestas de grupos de personas, las cuales
están conectadas por uno o varios tipos de relaciones.
2.3.2 Definición operacional
2.3.2.1 Reclutamiento y Selección por Redes Sociales
Beneficio o mejoría al recopilar por medio de una página de Internet
los posibles candidatos para una plaza disponible, con el fin de elegir
entre ellos a la persona más adecuada.
Indicadores:
Utilidad
Socio económico
Aceptación
Factibilidad
2.4 Alcances y límites
Para el presente estudio, la investigación se circunscribe a Guatemala, ciudad,
con empresas que contratan talentos por medio de las redes sociales
determinando si las personas varía en puestos administrativos u operativos;
35
clientes activos y recurrentes, es decir han utilizado Facebook, Twitter, Linkedin,
y portales de búsqueda de empleo en más de tres ocasiones y reclutamiento
clásico.
Entre las limitaciones se puede mencionar:
Dificultad para conseguir información en los medios locales, debido a
que el tema no es del todo conocido.
Dificultad para contactar a los encargados de recursos humanos de
las empresas.
La confidencialidad de los datos para ciertas empresas.
2.5 Aporte
La presente investigación permitirá establecer que con el uso de las redes
sociales no se prescinde del contacto personal, sino que combina el uso de las
herramientas de comunicación con las habilidades sociales, profesionales y
empresariales.
Aunque el contacto social es valioso en el reclutamiento de personal, en la
actualidad cada vez más personas utilizan el internet para interactuar de forma
social, empresarial o profesional, ya sea por medio de Facebook, Twitter,
Likendin, y portales de búsqueda de empleo.
Actualmente en Guatemala, ya es una cantidad considerable de personas que
buscan empleo por medio de las redes sociales y cada día va en aumento, pero
son escasas las empresas que contratan talentos por este medio ya que el más
utilizado en la búsqueda han sido los medios escritos, esto se debe a que tanto
las empresas como los buscadores de empleo no han percibido las ventajas que
conlleva la búsqueda de empleo en la internet.
36
Esta investigación es un antecedente para empresas de reclutamiento que
deseen brindar una herramienta a las empresas guatemaltecas, a través de los
responsables de recursos humanos, que los apoye en su proceso de selección
utilizando la redes sociales, para reducir costos y optimizar el tiempo invertido a
este proceso.
Esta investigación aportara a la carrera de Psicología Industrial información
relevante que se tiene en el reclutamiento y selección tradicional o por medio de
las redes sociales de talentos en el área operativa y administrativa.
37
III MÉTODO
3.1 Sujetos
La presente investigación considera como sujetos de estudio a profesionales de
diferentes ramas, como universitarias, técnicas y obreras que actualmente se
encuentran desempleados y estén aplicando a una plaza vacante.
De género masculino y femenino, las edades oscilaron entre dieciocho y
cuarenta años, están suscritos a una cuenta activa en las redes sociales, para la
elección de los sujetos no se toman en cuenta el nivel socioeconómico.
La presente investigación consideran como sujetos de estudio a cien personas
que en la fecha en que se realizó el trabajo de campo están aplicando a un
empleo, en al área administrativa y/o operativa, por medio de redes sociales. No
se hizo ninguna distinción de género, edad y escolaridad del candidato. El
estudio se realizó con aplicantes a una prestigiosa empresa de la ciudad capital
dedicada al comercio.
La muestra de sujetos se elaboró para el enfoque cuantitativo y no probabilística,
se utilizó dicho muestreo porque es la que se adaptó a las características del
estudio, la muestra no probabilística es un subgrupo de la población en la que la
selección de los elementos no depende de la probabilidad, sino de las
características de la investigación (Hernández, Fernández y Baptista, 2006).
Tipo de Puesto Género
Administrativo M F
Encuestados 42% 22 20
Aplican en internet 36% 18 18
Aplican en Prensa 6% 4 2
38
3.2 Instrumento
El instrumento se diseñó específicamente para esta investigación, se realizó con
la colaboración de expertos en el reclutamiento y selección por medio de las
redes sociales. Para la revisión del instrumento se utilizó un cuestionario
estructurado y conformado por veintidós preguntas de opción múltiple, basadas
en los indicadores y elementos de estudio, el cual contiene el registro de datos
de los sujetos.
Todas las preguntas realizadas para el instrumento se realizaron con base en
los siguientes indicadores:
Socioeconómico: se considera una jerarquía que tiene una persona con
respecto al resto, usualmente se mide por el ingreso como individuo y
condiciones generales en las que vive. (números 1, 2, 3, 9, 10)
Utilidad: se considera el provecho o fruto que se obtiene de algo para la
satisfacción de una necesidad. (números 4, 6, 7, 8, 15, 19, 20, 21)
Aceptación: es todo aquello que da por bueno o se percibe de una forma
positiva y sin oposición. (números 5, 11, 12, 17, 18)
Tipo de Puesto Género
Operativo M F
Encuestados 58% 22 20
Aplican en internet 42% 18 18 Aplican en Prensa 16% 5 11
39
Factibilidad: se refiere a la disponibilidad de los recursos necesarios para
llevar a cabo los objetivos o metas señaladas. Generalmente la factibilidad
se determina sobre un proyecto. (números 13, 14, 16)
Para poder medir la periodicidad de las diferentes percepciones de las redes
sociales, los sujetos de dicha empresa de la ciudad capital, utilizaron los
siguientes ítems:
En desacuerdo (1)
Más bien desacuerdo (2)
Más bien de acuerdo (3)
De acuerdo (4)
En esta fase, la puntuación para evaluar cada uno de los factores, de la serie de
ítems en donde ¨1¨ es nulo y ¨4¨ es la aceptación.
3.3 Procedimiento
El procedimiento que se realizó para la elaboración del siguiente trabajo de
investigación fue:
Se definieron las características de los sujetos que participaran en la
realización de la investigación, la muestra a utilizar, el instrumento,
procedimiento y el diseño.
Se aplicó el cuestionario a sujetos cuando aplicaban a plazas operativas o
administrativas por medio de las redes sociales brindándoles las
instrucciones correspondientes.
Se tabuló y analizó los resultados del cuestionario mediante gráficas que
representaran los resultados obtenidos.
40
Se realizó la discusión de resultados obtenidos en el instrumento y se
desarrolló la relación entre los mismos.
Se determinó las conclusiones y recomendaciones.
Se elaboró el informe final
3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística
La investigación no experimental es la que se realiza sin manipular
deliberadamente variables; lo que se hace en este tipo de investigación es
observar a los sujetos tal y como se dan en su contexto natural, para después
analizarlos. (Hernández, Fernández y Baptista, 2006)
EL estudio no experimental puede ser transaccional, el diseño de investigación
transaccional recolecta datos en un solo momento, en un tiempo único. Su
propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un
momento dado. (Hernández, Fernández y Baptista, 2006)
Los diseños transaccionales descriptivos tienen como objetivo indagar la
incidencia y los valores en lo que se manifiestan uno o más variables dentro del
enfoque cuantitativo (Hernández, Fernández y Baptista, 2006), el procedimiento
consiste en medir o ubicar a un grupo de personas, objetos, situaciones,
contextos, fenómenos en una variable o concepto y proporcionar su descripción.
(Hernández, Fernández y Baptista, 2006)
La metodología estadística utilizada, fue la tendencia central (media, mediana y
moda) de dispersión, la desviación estándar y cualquier otro estadístico
necesario. Todo con el apoyo de Excel, programas estadísticos apropiados,
gráficas y porcentajes.
41
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Se realizó un estudio para conocer cuál es la percepción de utilidad al uso de las redes
sociales para el reclutamiento y selección de personal.
Se encuestó a cien personas en proceso de selección en plazas administrativas y
operativas. La encuesta, reflejan la información básica para conocer de cómo las
personas que aplican y posteriormente son seleccionadas, percibe la utilidad en uso de
las redes sociales.
A continuación se presentan, en forma de porcentajes, los resultados de las preguntas
del cuestionario, relacionadas con la aceptación de las redes sociales como medio de
reclutamiento de personal administrativo y operativo:
Gráfica No. 1
Fuente: Elaboración propia agosto 2012 Base 100
De los sujetos entrevistados el 56% es masculino y el 44% es femenino.
44%
56%
Género
F
M
42
Gráfica No. 2
Fuente: Elaboración propia agosto 2012 Base 100
El 58% de personas entrevistadas estaban aplicando para plazas operativas y el 42%
para plazas administrativas.
42%
58%
¿A que plaza esta aplicando?
Administrativa
Operativo
43
Gráfica No. 3
Fuente: Elaboración propia agosto 2012 Base 100
El 46% de las personas encuestadas pretendían un rango salarial de Q. 2,300.00 a Q.
3,000.00, El 34% un rango salarial de Q. 3,100.00 a Q. 5,000.00 y el 20% de
Q.5,000.00 o más.
46%
20%
34%
Rango Salarial
Q. 2,300.00 -Q. 3,000.00
Q. 3,100.00 -Q. 5,000.00
Q. 5,100.00 -en adelante
44
Gráfica No. 4
Fuente: Elaboración propia agosto 2012 Base 100
El 78% se enteró de la oferta de empleo por medio de internet, y el 22% por medio
de los diarios escritos como medios de búsqueda.
78%
22%
¿Comó se enteró de la oferta de empleo?
Internet
Prensa
45
Gráfica No. 5
¿En qué red social aplicó al empleo?
En esta grafica demuestra que a las personas de plazas administrativas consideran que la red que más aceptación tienen para la búsqueda de empleo es portales de
búsqueda de empleo con una 2.86 por su alta innovación y la variedad de información y las personas de plazas operativas creen factible que es Facebook con
una por ser una red a la cual pueden aplicar a plazas por su facilidad de uso en la herramienta.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
portales debusqueda
linkedin facebook
administrativo
operativo
46
A continuación se presentan, en forma de medidas de tendencia central la media y la
desviación estándar, relacionada con la aceptación de las redes sociales como medio
de reclutamiento de personal administrativo y operativo:
Tabla No. 1
Socioeconómico
Pregunta
No.
Administrativo Operativo Total
9
Ahorro
de dinero
10
Optimizan
tiempo
9
Ahorro
de dinero
10
Optimizan
tiempo
Media
3.64
3.33
3.21
2.88
3.27
Desviación
0.59
0.76
0.56
0.50
0.60
En el caso del estrato socioeconómico más adecuado para la aplicación de las redes
sociales como medio de reclutamiento de personal, se obtuvo que no es limitante para
el uso, las personas tanto de nivel administrativo como operativo consideran que aplicar
por redes ahorran dinero y optimizan el tiempo.
47
Tabla No. 2
Utilidad
Pregunta
No.
Administrativo Operativo Total
7
Tiempo
respuesta
8
factibles
15
Perdida
tiempo
19
Confirmar
teléfono
7
Tiempo
respuesta
8
factibles
15
Perdida
tiempo
19
Confirmar
teléfono
Media
2.50
3.31
1.61
1.81
2.48
2.71
2.00
2.17
2.32
Desviación
0.56
0.82
0.96
0.92
0.67
0.74
0.94
0.93
0.82
Se observa que en general, los encuestados califican las redes sociales como un apoyo
significativo en los procesos de reclutamiento con una 3.31 en nivel administrativo y
2.71 en nivel operativo, en este caso las razones por lo cual los encuestados perciben
de utilidad las redes sociales es considerado como, tiempo, rapidez, costo y el alto
grado de innovación.
Sin embargo los operativos en su mayoría consideran que puede llegar a ser una
pérdida de tiempo que los administrativos aprovechan más, así también como los
operativos envían su currículo y llaman confirmando de su recepción.
48
Tabla No. 3
Aceptación
Pregunta
No.
Administrativo Operativo Total
11
Herramienta
fácil
12
Ofertas
empleo
17
No
revisan
18
Seguro
llenar
11
Herramienta
fácil
12
Ofertas
empleo
17
No
revisan
18
Seguro
llenar
Media
3.47
2.92
1.58
1.58
2.79
3.07
2.17
2.05
2.45
Desviación
0.84
1
0.77
0.77
0.92
0.68
1
0.91
0.86
En el caso de la aceptación de las redes sociales como una buena fuente de
reclutamiento de personal, es posible observar que una 3.47 en nivel administrativo
y .79 en nivel operativo, los encuestados perciben en total aceptación que las
redes son un apoyo en los procesos de reclutamiento. Lo cual determinaría entonces
que el participar en un reclutamiento por las redes sociales es considerado, agradable,
ágil, fácil y confiable.
También los operativos consideran que existe mayor oferta de empleo en las redes
sociales, aunque consideran que no son revisados los curricula y es más seguro ir a
llenar la solicitud.
49
Tabla No. 4
Factibilidad
Pregunta
No.
Administrativo Operativo Total
13
plazas
acorde
14
Más
cómodo
16
No son
seguras
13
plazas
acorde
14
Más
cómodo
16
No son
seguras
Media
2.69
2.60
2.21
3.56
3.47
2.56
2.85
Desviación
0.87
0.99
0.95
0.61
0.74
1.13
0.88
En estas preguntas, cabe destacar que los encuestados califican las redes sociales
como un apoyo significativo en los procesos de reclutamiento de personal a nivel
administrativo y operativo, sin embargo se puede observar que una mayoría se
posiciona en el nivel operativo. Lo cual indica que los expertos en recursos humanos
deben utilizar las redes sociales como un medio de reclutamiento.
50
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
El reclutamiento por medio de las Redes Sociales es un término que se utiliza para
describir la manera en que la empresa puede reclutar personal por medio de una
página de internet.
El tema de Reclutamiento Electrónico en Guatemala se inicia aproximadamente en el
año 2001 fecha en que surgen los principales portales de Reclutamiento, año y medio
después de haber iniciado operaciones, un determinado de empresas iniciaron a
conocer los beneficios que las nuevas tecnologías estaban brindando.
Fuentes (1998), realizó un reporte debidamente diagramado acerca del internet para
todos los guatemaltecos, tomando de muestra todos los niveles socioeconómicos, sexo
y edad, determinando que el internet es un medio ya reconocido como una línea directa
de comunicación. Esto concuerda con esta investigación de que los medios de
reclutamiento en línea cada día se hacen más populares tanto para los desempleados y
empleadores ya que cuenta con ventajas como reducción de costo y tiempo. Las
empresas ahora abordan las redes sociales como una herramienta necesaria en el
mundo actual, ya que se puede inferir que el tipo de candidato que se llega a contratar
al utilizar este medio de reclutamiento posee habilidades acordes al puesto y está en un
rango salarial de Q. 2,300.00 – Q. 3,000.00.
El Reclutamiento por medio de las Redes Sociales representa ventajas a los
empleadores y a aspirantes a los puestos de trabajo en ahorro de tiempo, disminución
de costos y reducción de trabajo tanto administrativo como operativo, seguido de la
calidad de candidatos, disponibilidad de veinticuatro horas. Y por último pero no menos
importante la seguridad, según los resultados de este estudio. Las redes permiten que
gran cantidad de información circule de una forma rápida y eficaz. Menciona
Vollebregt (2000), la ventaja que las empresas brindan en el proceso de reclutamiento y
selección es utilizar filtros de redes sociales para así obtener personal calificado, ahorro
de tiempo y costo, tomando en cuenta que el sector de empleo en línea ha sido uno de
51
los más cotizados por el boom del internet. El número de trabajadores contratados a
través de la red crece continuamente.
El uso de las redes sociales para el reclutamiento en línea es considerado de alto uso
por las personas desempleadas, porque todos los encuestados ha ingresado su
curriculum a una página de internet obteniendo entrevistas de trabajo; así mismo, refleja
una alta aceptación de la herramienta por quienes la han utilizado, por otra parte, las
personas desempleadas que usan las redes sociales confían en ellas, debido a que en
su mayoría, la experiencia que han adquirido al usarlo ha sido productiva. Esto
concuerda con el estudio de Pinillos (2003), que dio a conocer el uso del reclutamiento
en línea a los estudiantes del último año en la universidad Rafael Landivar
considerando el alto uso por los estudiantes y la gran aceptación.
Es necesario un diagnóstico de las necesidades de la empresa para implementar
mejoras o modificaciones al sistema de reclutamiento por medio de las redes sociales,
para lograr cambios significativos encaminados a elevar la satisfacción de los usuarios
respecto al servicio; de acuerdo a lo que menciona López (2005) recomienda la
tecnología como una herramienta muy importante en el proceso de reclutamiento y
selección considerando que las redes sociales son una herramienta fácil de utilizar para
aplicar a una plaza, pero lo más importante es saber utilizarlo para el beneficio de la
empresa. Analizando cómo utilizar este recurso para materializar y ajustar a las
necesidades. De forma similar Molina (2006), comenta que el implementar el método de
reclutamiento por medio de las redes sociales obtiene óptimos resultados,
seleccionando a los candidatos idóneos que la empresa necesita para alcanzar los
objetivos esperados. En este estudio no se abarcó el tema de los resultados que se
obtienen en el proceso de reclutamiento en línea, por lo que se podría ampliar la
investigación a este punto.
El reclutamiento por internet puede ser más oportuno; las respuestas a los anuncios de
empleo por las redes sociales pueden empezar a llegar al mismo día del anuncio,
mientras que las respuestas a los anuncios de los medios escritos llegan a tardar una
52
semana para iniciar la selección. Los sujetos operativos consideran seguro confirmar
de recibido después de enviar el curriculum por correo.
A pesar de la reincidencia de los desempleados en el servicio de las bolsas de empleo
y facebook, se considera que por medio de este servicio, el reclutamiento por internet
es la manera de captación más económica y ahorrativa de tiempo a comparación de los
medios tradicionales. Esto porque el uso del internet amplifica más las ventajas, ya que
el costo de un proceso en selección a nivel nacional empleado en medios tradicionales
es mucho más costoso y demorado de tiempo que utilizando las redes sociales. Esto
coincide con los autores como Rosenthal (2001) y Martínez (2005), quienes indican que
al utilizar las redes sociales como medio de búsqueda de empleo, pueden ser el canal
que tanto las empresas como los desempleados esperan como una buena opción
efectiva y eficaz para ingresar al mercado laboral, tal y como en esta investigación, se
pudo comprobar, con los sujetos investigados, que sí tienen confianza en utilizar éstos
medios en línea de reclutamiento para la búsqueda de empleo.
Se ha encontrado también, en el cuestionario de esta investigación que es de utilidad el
uso de las redes sociales para reclutar y seleccionar principalmente puestos
administrativos. Otro dato que arroja esta investigación es que es más recomendable la
utilización de las redes sociales para reclutar y seleccionar personal en empresas
consultoras en recursos humanos. Este último resultado complementa, a su vez, la
investigación de la percepción acerca de las redes sociales como medio de
reclutamiento y selección d personal González (2013), que aplicó 15 encuesta a
expertos de empresas consultoras en RRHH, afirmando que Internet y las redes
sociales son una necesidad real para su negocio. Esto confirma el resultado que las
redes sociales para el reclutamiento y selección de personal son de utilidad.
53
VI. CONCLUSIONES
1. Se determinó que existe alto grado de aceptación en la percepción de las
personas que buscan empleo por medio de las redes sociales, ya que un 78%
de ellos utilizan este medio para la búsqueda y colocación de empleo.
2. La red social que mayor aceptación tienen en la búsqueda de empleos
administrativos, son Los Portales de Búsqueda de Empleo reflejado con una
media de 1.86, lleva esta derivación la cantidad de información a la que se puede
acceder en candidatos, la rapidez y alto grado de innovación.
3. La red social que mayor aceptación tiene en la búsqueda de empleos
operativos es Facebook reflejado con una media de 1.31, porque justifica el
ahorro de dinero, tiempo y accesibilidad.
4. El Nivel socio económico de las personas encuestadas no es limitante para el
uso del internet y conexión en las redes sociales por que el auge de esta
herramienta es de uso general y se encuentran en un rango salarial entre Q.
2,300.00 – Q. 3,000.00.
5. Los resultados obtenidos permiten identificar que un 58% que el reclutamiento en
puestos operativos tiene mayor auge en las redes sociales para la búsqueda de
empleo, calificado por la reducción de costos, tiempo, presentación estándar y
cantidad de puestos publicados.
54
VII. RECOMENDACIONES
Por medio del estudio realizado se recomienda lo siguiente:
1. Se recomienda principalmente a las empresas en Guatemala, aprovechar la
percepción positiva de los usuarios de los portales de búsqueda de empleo y el
auge de las redes sociales para crear páginas webs o blogs de las plazas
vacantes con mayor índice de rotación.
2. El Departamento de Recursos Humanos debe diseñar y planificar estrategias
para anunciar y publicar las plazas vacantes que permitan llegar a un buen
número de usuarios para obtener en disponibilidad un buen banco de curricula.
3. De igual forma, se recomienda al departamento de Recursos Humanos actualizar
constantemente la disponibilidad de vacantes en Facebook, porque es la rede
con mayor aceptación y su consulta es instantánea.
4. Se recomienda, asimismo, a las empresas utilizar las redes sociales actuales y
futuras para publicitar las plazas vacantes ya sean operativas o administrativas
para generar suficientes candidatos para los procesos de reclutamiento.
55
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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59
ANEXOS
60
ANEXO 1
Ficha Técnica
Nombre de la Prueba Percepción del reclutamiento por las redes sociales
Fecha de la Publicación 2012
Autor: García Perello, Martha Darlenee (2012)
Administración: Individual
¿Qué mide? Socio económico: se considera una jerarquía
que tiene una persona con respecto al resto.
Usualmente se mide por el ingreso como
individuo y condiciones generales en las que
vive. (números 1, 2, 3, 9, 10)
Utilidad: se considera el provecho o fruto
que se obtiene de algo para la satisfacción
de una necesidad. (números 4, 6, 7, 8, 15,
19, 20, 21)
Aceptación: es todo aquello que da por
bueno o se percibe de una forma positiva y
sin oposición. (números 5, 11, 12, 17, 18)
Factibilidad: se refiere a la disponibilidad de
los recursos necesarios para llevar a cabo
los objetivos o metas señaladas.
Generalmente la factibilidad se determina
sobre un proyecto. (números 13, 14, 16)
Duración: Entre 20 a 25 minutos
Aplicación: Adolescentes y adultos
Objetivo: Determinar la percepción de la utilidad del
uso de redes sociales para participar en
procesos de reclutamiento de personal de
personal a nivel operativo y administrativo.
61
ANEXO 2
Encuesta sobre
Las redes sociales
Edad: _____________________
1. Sexo: F M
2. ¿A qué plaza está aplicando?
Administrativa Operativa
3. Rango Salarial
Q. 2,300.00 - Q. 3,000.00 Q. 3,100.00 – Q. 5,000.00 Q.5,100.00 – en adelante
4. ¿Cómo se enteró de la oferta de empleo?
Internet Prensa
5. ¿Cuál es la red que usted utiliza?
Facebook Twitter
6. ¿En qué red social aplicó al empleo?
Facebook Bolsas de empleo Linkedin otros:___
7. ¿lapso de tiempo en el que obtuvo respuesta?
1 día 8 días 15 días 30 días o más
No
Pregunta
En
desacuerdo
Más bien
desacuerdo
Más bien
de acuerdo
De
acuerdo
8
Considera que las redes sociales
son factibles en la búsqueda de
empleo
9
Considera que aplicar por medio
de las redes sociales ahorra dinero
62
10
Considera que las redes sociales
optimizan tiempo
11
Considera que las redes sociales
son una herramienta fácil de
utilizar para aplicar a una plaza
12
Coincide que existen mayores
ofertas de empleo en la redes
sociales
13
Considera que se publican plazas
acorde a mis necesidades
14
Considero que aplicar por medio
de las redes sociales es mucho
más cómodo
15
Enviar el curriculum por medio de
las redes sociales, es una pérdida
de tiempo
16
Considero que las redes sociales
no son seguras.
17
Considero que los empleadores no
revisan el curriculum en el internet
18
Es más seguro ir a llenar una
solicitud y dejar el curriculum Vitae
19
Considera que no es suficiente el
enviar el curriculum vitae por
correo, hay que confirmar por
teléfono
20. ¿Cuántas entrevistas de selección ha conseguido por esta vía desde que busca
empleo?
1 - 3 4 - 8 8 - 11 _________________
21. ¿ Cuantos curriculums vitae envías al es a ofertas publicadas?
1 – 5 5 – 15 15 – 30 _________________
