UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARAILES
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
´´CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MUNICIPALIDAD DE ESTANZUELA, ZACPA´´
TESIS DE GRADO
YULIANA IZABEL VARGAS SOSA CARNET 25578-07
ZACAPA AGOSTO DE 2013 CAMPUS ´´SAN LUIS GONZAGA, S. J´´ DE ZACAPA
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARAILES
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
´´CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MUNICIPALIDAD DE ESTANZUELA, ZACPA´´
TESIS DE GRADO
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES
POR YULIANA IZABEL VARGAS SOSA
CARNET 25578-07
PREVIO A CONFERIRSELE EL TITULO DE ADMINISTRADORA DE EMPRESAS EN EL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA
ZACAPA AGOSTO DE 2013 CAMPUS ´´SAN LUIS GONZAGA, S. J´´ DE ZACAPA
DEDICATORIA
A DIOS: Por darme el don de la vida, por guiarme en todo momento
poder alcanzar mí meta y por estar siempre conmigo cuando
más lo necesito.
A MIS PADRES: Rolando Vargas y Miriam de Vargas, por su amor,
comprensión y apoyo a lo largo de mi vida y de mi carrera.
A MIS HERMANOS: Esau, Anali, Flor y Alan. Por su apoyo y comprensión.
A MIS SOBRINA: Lucia Izabela Vargas Castañeda, por ser mi alegría.
A MI ASESOR: MGTR. Omar Aldana por su tiempo y supervisión.
A MIS AMIGOS: Por brindarme su amistad, consejo, ayuda y comprensión
durante la realización de este estudio y por qué se que
comparten mi felicidad.
INDICE
Resumen i
Introducción 1
I. Marco de Referencia 2
1. Marco textual 2
1.1.1 Antecedentes 2
1.1.2 Descripción del municipio de Estanzuela 4
1.1.3 Situación actual 8
1.2 Marco Teórico 11
1.2.1 Clima organizacional 11
1.2.2 Motivación 21
1.2.3 Comunicación 26
1.2.4 Trabajo en equipo 35
1.2.5 Liderazgo 43
1.2.6 Relaciones interpersonales 51
1.2.7 Ambiente físico 56
1.2.8 Situación laboral 60
II. Planteamiento del problema 66
2.1 Objetivos 67
2.1.1 Objetivo general 67
2.1.2 Objetivos específicos 67
2.2 Variable 68
2.2.1 Diferencia conceptual 68
2.2.2 Deficiencia operacional 68
2.2.3 Indicadores 68
2.3 Alcance y limites 69
2.4 Indicadores 69
III. Métodos 70
3.1 Sujeto 70
3.1.1 Alcalde (sujeto 1) 70
3.1.2 Coordinadores (sujeto 2) 70
3.1.3 Colaboradores (sujeto 3) 70
3.2 Población y Muestra 71
3.3 Instrumento 72
3.4 Procedimiento 75
3.5 Diseño y método estadístico 76
IV. Presentación de resultados 77
V. Análisis e interpretación de resultados 85
VI. Conclusiones 89
VII. Recomendaciones 91
VIII. Referencias bibliográficas 93
Propuesta 97
Anexo 122
Anexo 1 123
Anexo 2 128
Anexo 3 132
Anexo 4 136
i
RESUMEN
Toda empresa necesita proporcionar al recurso humano condiciones de trabajo favorables que le
permitan a cada uno de los colaboradores sentirse motivado y satisfechos en la realización de
cada una de sus funciones del puesto que ocupa.
La presente tesis tiene como objetivo principal conocer el ambiente laboral actual donde se
desarrollan las actividades diarias de los trabajadores de la municipalidad de Estanzuela, siendo
un estudio de tipo descriptivo, para lo cual se consideraron como sujetos de estudio al señor
Alcalde y personal administrativo de la institución.
Mediante la discusión de resultados, se puede concluir que las condiciones laborales que ofrece
la organización son favorables para el buen desempeño del personal que labora en ella, ya que los
factores de motivación, comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, relaciones interpersonales,
ambiente físico y satisfacción laboral se conceden efectivamente.
Por lo que se propone seguir otorgando acciones que contribuyen a mejorar los elementos que
conforma el clima organizacional de la institución en mención.
1
INTRODUCCIÓN
En el contexto actual globalizante y ante las exigencias que ellos establecen, las entidades
gubernamentales deben adaptarse y concentrarse con mucha claridad en el capital humano, clave
para el éxito de toda organización.
El clima organizacional, constituye una de las mejores herramientas para conocer “formalmente”
lo que los colaboradores están pensando o percibiendo de su compañía con respecto a las
múltiples variables que intervienen en la organización.
El estudio se llevo a cabo en la municipalidad de Estanzuela, como corporaciones autónomas de
Estado cuentan con poca información y experiencia en el manejo de personal, por tal razón
requieren establecer mecanismos de medición habitual de su clima organizacional -CO- que va
ligado con la motivación, las relaciones interpersonales, la satisfacción laboral, la comunicación,
etc. todas estas variables pueden repercutir sobre su correspondiente comportamiento y
desempeño laboral.
La presente investigación tuvo como objetivo conocer los factores clima organizacional que
influyen en la percepción del personal de la Municipalidad de Estanzuela, departamento de
Zacapa, con la finalidad de evaluar las condiciones en las que actualmente desarrollan sus
actividades laborales los trabajadores. Para efecto se aplicó entrevista y encuestas dirigida al
alcalde y personal administrativo, que permitieron responder a la pregunta de investigación
planteado.
La metodología aplicada está comprendida primeramente con el marco referencial, marco
contextual en el que presenta los antecedentes de la investigación y la situación actual de la
Municipalidad de Estanzuela, departamento de Zacapa. Además, el marco teórico, seguidamente
del planteamiento del problema, objetivos generales y específicos que orienten la investigación,
elemento de estudio, indicadores, alcances y limitaciones, método, procedimiento y diseño
metodológico.
2
I. MARCO REFERENCIAL
1.1. MARCO CONTEXTUAL
1.1.1. Antecedentes
A continuación se hace mención de varias investigaciones que se han realizado sobre clima
organizacional, debido a la importancia que representa para las organizaciones que desean ser
cada vez más eficientes en todos sus procesos.
Espinoza (2006), hizo una propuesta para mejorar el clima organizacional de una industria, cuyo
objetivo principal fue el de proponer un programa de intervenciones en un clima organizacional
previamente evaluado, para verificar si estas afectan positivamente al clima organizacional. La
investigación fue de tipo descriptiva, la cual se llevó a cabo en una empresa que tenía una
población de 219 personas, aplicando el instrumento a la totalidad de empleados.
Al analizar los resultados, se evidenció cuáles son las dimensiones afectadas de las nueve
evaluadas y con esto el autor realizó la propuesta para la mejora del clima organizacional. Los
principales resultados fueron, el diagnostico del área y su objetivo, haciendo la propuesta de
intervención por cada una de las nueve áreas.
Espinoza concluyó que el clima organizacional de la empresa en cuestión fue evaluado
positivamente por los colaboradores de la misma. Por último, recomendó la aplicación de las
intervenciones indicadas en la propuesta que presentó, así como la evaluación periódica del clima
organizacional.
En otro estudio realizado por Bran (2006), “Evaluación del Clima Organizacional en una
Corporación comercializadora de ropa", cuyo objetivo era identificar el nivel de satisfacción de
una corporación con 65 empleados dedicada a la venta de ropa, utilizando en el estudio un
cuestionario estructurado con escalas de temporalidad de 59 preguntas cerradas, para la
evaluación de los indicadores: liderazgo, compromiso e identificación de la empresa,
comunicación, conflicto del puesto de trabajo, motivación, cooperación satisfacción salarial,
presentaciones, oportunidades de desarrollo e instalaciones físicas. En conclusión, el 50% de los
trabajadores se encuentran satisfechos, por tanto el clima organizacional existente se debe mejor.
3
Bran recomendó: propiciar grupos de discusión, implementar una plan de convivencia,
desarrollar descripciones de puestos, realizar una revisión de salarios y desarrollar un programa
de incentivos.
En el trabajo de tesis denominada, “clima organizacional en la prestación de servicios de la
municipalidad de Mataquescuintla” elaborado por Herrera (2007),cuyo objetivo principal fue,
determinar los factores que inciden en la prestación de servicios, a través de la investigación
comprobó que la motivación, relaciones interpersonales, comunicación, condiciones físicas y
tecnológicas; son los principales factores que influyen directamente en la prestación de servicios.
El investigador recomendó, fortalecer el trabajo en equipo, las relaciones interpersonales y los
procesos laborales; a través de programas de motivación, compartir información con todos,
adquisición de sistemas avanzados de computación para el almacenamiento y agilización de las
tareas, remodelación y mantenimiento del edificio, mejorando de esta manera sistemáticamente el
clima organizacional y como resultado la satisfacción del colaborador y del usuario que utiliza el
servicio administrativo de la municipalidad.
Lainfiesta (2005), en su estudio “Factores que afectan el clima Organizacional en una empresa de
la Industria Metal-Mecanica” la relación de compañerismo, el ambiente de trabajo, la relación
patrono-trabajador y los sentimientos hacia el trabajo son factores que repercuten grandemente en
el desenvolvimiento del personal.
Por lo tanto, recomienda promover actividades de convivencia y recreación que conlleve a
mejorar la satisfacción laboral, así mismo sugiere capacitar, a los encargados en la solución de
conflictos y problemas internos y aprovechar el ambiente laboral para convertirlo en una ventaja
competitiva.
En su tesis denominada. “Clima organizacional en las oficinas tributarias de la Superintendencia
de Administración Tributaria en la región occidental”.Molina, (2010) dice que es una
investigación es de tipo descriptiva, ya que en ella solamente se describe el estado actual del
4
clima laboral de la unidad antes mencionada; no se manipulan ningún tipo de variables ni
indicadores.
El instrumento a utilizar fue dos boleta de opinión, uno aplicado a los colaboradores o
empleados, el cual constaba de 12 preguntas, el otro instrumento aplicado a los jefes,
administradores o funcionarios, el cual constaba de 14 preguntas; concluyendo que en algunas
ocasiones, el cumplimiento de metas institucionales y los logros alcanzados por los empleados no
son reconocidos por los jefes; además de que los logros y metas de la institución no están
relacionados con los de los empleados y según estos no tienen oportunidades de lograr sus
objetivos personales, por lo que el indicador del logro y reconocimiento de objetivos se establece
como desfavorable para el clima organizacional de la unidad.
Por lo tanto Molina, recomendó reconocer equitativamente los logros y cumplimientos de metas
de los colaboradores en base a sus resultados, mediante incentivos necesariamente monetarios, en
los que se recompense a los mismos en proporción a la calidad de sus desempeño y por medio de
programas de reconocimiento de méritos pero parte de los jefes, en el curso de los cuales los
empleados puedan recibir placas conmemorativas, objetos decorativos, certificados, entre otros;
así como hacerle conciencia al trabajador de la importancia de alcanzar metas dentro de la
institución.
1.1.2. Descripción del municipio de Estanzuela
El historiador Noé Padilla Fajardo (1999), hace mención que Estanzuela en su origen era una
propiedad particular, le dieron el nombre de Estanzuela porque era una estancia pequeña. El
colonizador de esas tierras fue el señor Juan Navas, oriundo de España. Fundó con su familia una
hacienda a la que llamó primeramente estancia, después cambió a Estanzuelita, luego La
Estanzuela y por ultimo su nombre definitivo Estanzuela.
El municipio de Estanzuela pertenece al departamento de Zacapa, en la zona Oriental de la
República de Guatemala; en su origen fue una propiedad particular. Se le bautizó con el nombre
que actualmente tiene, pero según versiones de algunos vecinos, también se le conoció como
Estanzuelita.
5
Se sabe que su fundación fue bajo el mando de la Corona Española en el año de 1,769, que
aparecía como una hacienda. En el año 1,825 fue elevada a la categoría de Municipio, siendo su
primer Alcalde Fernando Ordóñez. En la Constitución Política del Estado de Guatemala, se
decreto por la Asamblea Constituyente 1,825 el 11 de Octubre quedo reconocida como Municipio
con el nombre de Estanzuela, perteneciente al circuito de Zacapa.
Según Acuerdo Gubernativo del 12 de agosto del 1,886 cuando gobernaba Guatemala el señor
Manuel Lisandro Barrillas, se autorizó a la Municipalidad para enajenar los sitios donde se
encontraban las casas de la población con el propósito de reducir la propiedad particular y que
pasaran a propiedad directa de cada dueño.
El Municipio de Estanzuela se localiza en la latitud de: 14°59’55” y longitud de 89°34’25”, se
encuentra a una altura de 195 metros sobre el nivel del mar, a una distancia 141 kilómetro de la
Ciudad Capital y a 5 kilómetros de la cabecera departamental de Zacapa sobre la Ruta CA-10 que
conduce hacia Esquipulas.
Sus límites carreteros son (en dirección a la ciudad capital) en el inicio del Puente del rio
Motagua sobre la ruta C-A 10 y (en dirección a la cabecera departamental) 200 mts. Antes de la
Notificación Prados De Oriente sobre la Ruta C-A 10.
El Municipio de Estanzuela tiene una extensión de 92.40 kilómetros cuadrados (según el sistema
de información geográfica SIG).
Estanzuela Limita al NORTE: con los Municipio Rió Hondo, ORIENTE: con el municipio de
Zacapa, Sur: Con el Municipio de Zacapa, y PONIENTE: con los Municipios de Teculután y
Huité.
6
Figura No. 1
Mapa del Municipio de Estanzuela
Fuente: Mancomunidad de Nor-Oriente. (2012)
Las poblaciones más cercanas son la cabecera departamental del Zacapa y la cabecera municipal
de Río Honda.
El municipio cuenta con 4 aldeas: Chispan, San Nicolás, El Guayabal y tres pinos, de estas,
chispán es la más poblada.
Según el Diccionario Municipal de Guatemala la población de Estanzuela en el año 1,994 es de
8,331 habitantes y para el año 2,002 se reporta un total de 9,186, y en el año 2,008 se reporta una
cantidad de 11,500 habitantes, según censo realizado por la Oficina Municipal de Planificación.
7
Tabla 1.
Distribución de la Población Urbana y Rural
Lugar poblado Población del
lugar
Porcentaje
Estanzuela,
cabecera Municipal 9609 83.5
Aldea Chispan 943 8.2
Aldea Guayabal 378 3.3
Aldea San Nicolás 379 3.3
Aldea tres pinos 191 1.7
Total 11500 100%
Fuente: Censo realizado por la Oficina Municipal de Planificación
del municipio de Estanzuela departamento de Zacapa. (2008)
Los suelos son de categorías franco-arcillosa-arenosa, propicios para los cultivos, los cuales son
utilizados para el cultivo de tinate, uva, chile, maíz, pepino, tabaco, melón, ocra y sandía, estos
tres últimos se exportan en gran cantidad.
Estanzuela, cuenta con las meloneras más grandes de la región, las cuales son fuente de trabajo
para la comunidad, invernaderos de pilones, empacadora de mango, procesadora de leche,
ferreterías, carpinterías, agencias comerciales, agencias de viajes, planta de gas propano , fabricas
de block, piedrinera, farmacias, billares, salones de belleza, peluquerías, tiendas de productos
domésticos, carnicerías, talleres de mecánica, talleres de enderezado y pintura, talleres de torno,
talleres de estructuras metálicas, gasolineras, librerías, aserradero, servicio de telefonía,
restaurantes, comedores, distribuidoras de refrescos, Agencias Bancarias, Agencia de Wester
Unión, cafeterías, turicentros, centro de computación, panaderías Artesanales y modernas,
Nuestro municipio se caracteriza por sus bordados y calados, esta es una actividad manual
desarrollada por mujeres con una fuerte concentración de empresarias y operarias, es una valiosa
y apreciada tradición ya que elaboran bellísimos bordados en toda clases de telas y con diferentes
dibujos y aplicaciones, los que son utilizados para confeccionar prendas de vestir, (blusas,
8
vestidos, guayaberas, manteles, delantales, paneras, cojines, sobre fundas, cortinas; y otros
accesorios para el hogar, las cuales son apreciadas por su calidad y belleza a nivel nacional e
internacional.
Los Calados o deshilados y bordados son herencia de generación en generación propia de este
municipio ya que es una ocupación familiar que ha llegado a constituir una fuente de ingresos
muy importante en nuestro pueblo hoy en día.
1.1.3. Situación actual.
La Municipalidad de Estanzuela, fue creada en el año 1944; presidida por el señor Everildo
Barahona, hasta la fecha ha contado con la participación de 20 alcaldes, algunos no ocuparon el
cargo ganado por elección popular sino que fueron nombrados por los Gobiernos Centrales,
debido a los golpes de Estado que han sido historia en Guatemala.
El municipio es la unidad básica de la organización territorial delEstado y espacio inmediato de
participación ciudadana en los asuntos públicos. Se caracteriza primordialmente por sus
relaciones permanentes de vecindad, multietnicidad, pluriculturalidad, y mulintilingüismo,
organizado para realizar el bien común de todos los habitantes de su distrito.
Al máximo poder local se le llamó Intendencia, luego Cabildo, después Juzgado, (porque era
donde se juzgaba a las personas por los delitos que cometían). En noviembre de 1971 fue
inaugurado un nuevo edificio, construido durante la administración Edilicia del año 1970-1972,
presidida por el alcalde municipal Ovidio Guzmán Trujillo, Síndico 1º. Homero Heriberto
Portillo, Regidor 1º José Rubín Pinto Cabrera; 2º Elfido Antonio Galdámez Cabrera; 3º
Victoriano de Jesús Galdámez Navas; 4º Roberto Antonio Mejía; 5º Pablo Roberto Cordón;
Suplentes: José Obdulio Cabrera Mata y Salvador Cabrera Aguirre.
La Municipalidad es la corporación autónoma integrada por el alcalde, síndicos y concejales,
todos electos directa y popularmente en el municipio, de conformidad con la Ley que ejerce el
Gobierno. Tiene su sede en la Cabecera del Distrito Municipal, formado por las Aldeas, Barrios,
Zonas, Colonias, y todo inmueble o finca existente, siendo el órgano superior con decisión en los
asuntos municipales.
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La Municipalidad es una Institución del Estado que goza de autonomía por ser autoridad escogida
por elección popular y por darse su propio ordenamiento técnico-administrativo para el
cumplimiento de sus fines, lo que significa que puede desempeñar sus funciones con entera
libertad, teniendo como marco de referencia su ley que es el Código Municipal y la misma
Constitución de la República.
La máxima autoridad del Municipio recae en la llamada Corporación Municipal, la cual es electa
popularmente conforme a lo establecido en la Ley Electoral. Le corresponde discutir sobre los
asuntos de su comunidad y al encontrar el consenso, decidir sobre su conveniencia de llevar a
cabo determinadas acciones, actividades y/o proyectos que sobre el particular se concreten,
también administra los bienes colectivos y vela por los intereses y desarrollo, lo que en la
actualidad se ha ampliado a nuevas áreas de trabajo que están contenidas en el Código Municipal.
La municipalidad del Municipio de Estanzuela departamento de Zacapa funciona bajo el código
municipal ley 12 – 2002 en el cual establece El municipio es la unidad básica de la organización
territorial del Estado y espacio inmediato de participación ciudadana en los asuntos públicos. Se
caracteriza primordialmente por sus relaciones permanentes de vecindad, multietnicidad,
pluriculturalidad, y mulintilingüismo, organizado para realizar el bien común de todos los
habitantes de su distrito.
Según censo 2000, realizado por personal delDepartamento Municipal de Planificación, la
población de Estanzuela, considera importante la siguiente demanda de proyectos:
Sector Salud,
Sector Educación
Energía y Minas
Comunicaciones
Turismo
Cultura y Deportes
Equipamientos Urbanos y Ornato
Desarrollo municipal
Gestión de riesgos
10
Desarrollo local
Desarrollo rural
La Municipalidad de Estanzuela municipio del Departamento de Zacapa se encuentra ubico en: 1
calle 1-48 zona 2 Barrio el centro. Número telefónico: 7933-5008. La municipalidad de
Estanzuela cuenta con un total de 214 personas que laboran en las diferentes áreas de trabajo.
Figura No. 2
Estructura organizacional de la municipalidad de Estanzuela
Departamento de Zacapa
Fuente: Municipalidad de Estanzuela, departamento de Zacapa
CONCEJO
MUNICIPAL
ALCALDIA MUNICIPAL
SECRETARIA
OFICINA DE SERVICIOS PUBLICOS
MUNICIPALES
AGUA Y
ALCANTARILLADO
MANTENIMIENTO DE SERVICIOS
PUBLICOS
MERCADO
CEMENTERIO
EDUCACION, RECREACION CULTURA Y DEPORTES
MANEJO DE DESECHOS
SOLIDOS (TREN DE ASEO)
DIRECCION MUNICIPAL DE
PLANIFICACION
DESAROLLO SOCIAL Y
PARTICIPACION
CIUDADANA
PLANIFICACION Y
SUPERVISIÓN
UNIDAD DE GESTION
AMBIENTAL Y DE RIESGO
CATASTRO Y ORDENAMIENTO TERRITORIAL
DESARROLLO
ECONOMICO LOCAL
OFICINA MUNICIPAL
DE LA MUJER
DIRECCION
ADMINISTRATIVA FINANCIERA INTEGRADA MUNICIPAL
TESORERIA
PRESUPUESTO
CONTABILIDAD
COMPRAS
INVENTARIO, ALMACEN Y
BODEGA
RECURSOS HUMANOS
UNIDAD DE INFORMACION
PUBLICA MUNICIPAL
JUZGADO DE ASUNTOS
MUNICIPALES
POLICIA MUNICIPAL
COMISIONES DEL CONCEJO
MUNICIPAL MANCOMUNIDAD COMUDE
COCODE
UNIDAD DE AUDITORIA INTERNA
MUNICIPAL UDAIM
11
Tabla No. 2
Personal de la Municipalidad de Estanzuela.
Fuente: elaboración propia (2012)
1.2. Marco teórico
A continuación se describe las teorías más relevantes, que constituyen la base de la siguiente
investigación, relacionados con el elemento de estudio y sus respectivos indicadores.
1.2.1. Clima organizacional
“Es el ambiente de trabajo o clima organizacional un aspecto que puede ser percibido tanto por
los miembros de la organización como por los no-miembros. Con frecuencia se considera que
resulta particularmente afectado por el nivel de motivación existente, el tipo de comunicación
predominante, por la manera como se fijan las metas y por el empleo que se hacen de los medios
de control. Las organizaciones son como las personas, tienen personalidad propia y son influidas
por el medio donde se desenvuelven”. (Henric-coll, 2006).
Es probable que los colaboradores estén identificados con los propósitos de la empresa o con sus
necesidades o puede ocurrir lo contrario. Toda organización está situada dentro de un medio
circundante y, como tal es influida por diversos elementos de ese medio, y a su vez influye en
ellos.
Las herramientas más comunes para medir el clima son:
Observar el trabajo: las observaciones directas de qué y cómo los colaboradores trabajan
diariamente. Puede valorarse factores tangibles o intangibles del ambiente laboral que afecten el
desempeño de las actividades, constituyen el modo de evaluación más caro competitivamente.
PERSONAL CONTRATO No.
Personal Administrativo Formal 34
Maestros Municipales Temporal 43
Conserjes Municipales Temporal 20
Personal de Campo Temporal 105
TOTAL 202
12
Debe realizarse a largo plazo y requiere la participación de un equipo de observadores altamente
capacitado para codificar los resultados.
Entrevista a miembros del equipo: las entrevistas llevadas a cabo por expertos, sustituyen las
observaciones directas, los datos proporcionados por el personal pueden ser de diversa índole, lo
que facilita la labor de análisis con información obtenida en una sola sesión. El tiempo de
entrevista es menor en relación a la observación directa, pese al tiempo que conlleva el análisis de
la información recolectada.
Encuesta escrita: considerada la forma más eficiente por que permite recoger la información
de muchas personas en poco tiempo. No supone un importante desembolso de dinero, no se
puede profundizar demasiado, sin embargo; los datos de una encuesta corren el riesgo de ser
fácilmente mal interpretados.
El clima organizacional, según Sánchez (2009), constituye una de las mejores herramientas para
conocer “formalmente” lo que los colaboradores están pensando o percibiendo de su compañía
con respecto a las múltiples variables que intervienen en la organización. Es claro que la
dirección y desarrollo de estas variables están en manos de las personas y de los diferentes roles
que ellas asumen y son estas quienes las dinamizan o entorpecen causando cambios importantes
para la cultura, el logro de objetivos y el sistema organizacional en general.
El clima organizacional como la percepción que los empleados tienen del ambiente laboral, por lo
cual es preciso saber qué es la percepción y por qué es importante: La percepción puede definirse
como un proceso en virtud del cual las personas se organizan e interpretan sus impresiones
sensoriales a fin de dar significado a su ambiente e interpretar si este es agradable o viceversa y
es importante porque la conducta del hombre se basa en su percepción de lo que es su realidad o
entorno. (García, y Guzmán 2007)
13
a) Variables internas del clima organizacional.
Según Rodríguez, (2005).El clima organizacional es entendido habitualmente como medio
interno, vale decir, en él se pone atención a variables y factores internos de la organización y no a
los factores del entorno en que la organización se encuentra inmersa.
Por otra parte, a pesar que el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la
comprensión de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los
individuos en la organización, su aproximación a estas variables es a través de las percepciones
que los individuos tiene de ellas.
En cuanto a la percepción, el Diccionario Enciclopédico Océano, (2007), dice que “es la
aprehensión de la realidad por medio de los datos recibidos por los sentidos. Es la idea, el
entendimiento y la comprensión”.
Las variables consideradas en el concepto del clima organizacional son:
Variables del ambiente físico, tales como espacio físico, condiciones de ruido, calor,
contaminación, instalaciones, maquinarias, etc.
Variables estructurales, tales como tamaño de la organización, estructura formal, estilo de
dirección, etc.
Variables del ambiente social, tales como compañerismo, conflictos entre personas o entre
departamentos, comunicación, etc.
Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc.
Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad, ausentismo,
rotación, satisfacción laboral, tensiones, stress. Etc.
14
Todas estas variables configuran el clima organizacional, a través de la percepción que de ellas
tienen los miembros de la misma.
b) Antecedentes del clima organizacional
El clima organizacional tiene sus inicios a finales del siglo XIX y comienzos del XX cuando
Robert Owen, Hugo Munsterberg, Mary Follet y Chester Barnard advirtieron la importancia del
recurso humano en el éxito de una organización. Además, creían que la gente era el activo más
importante de ellas y que debía ser administrado, indica Robbins y Coutler, (2005).
Catton, (2004), menciona que existe una historia de 50 años de investigación, sobre el tema de
clima organizacional, en el que numerosos estudios lo han analizado, así como su impacto en una
gran cantidad de aspectos, entre ellos el bienestar psicológico, ausentismo, rotación, acoso y
violencia, entre ellos. Estos últimos veinte años, han permitido concretar que el clima ejerce gran
influencia en el desempeño laboral de cualquier persona, con relación a resultados de diferentes
entornos.
En su estudio indica Martínez, (2004). Que a finales del siglo XVIII se comenzó a tratar con más
importancia el tema de la conducta humana dentro de la administración de la empresa, esto se dio
principalmente en los países desarrollados como Estados Unidos y los países de Europa.
c) Características del clima organizacional.
El clima organizacional, está determinado por la percepción que tengan los empleados de los
elementos culturales, el sentir y la reacción frente a las características y calidad de la cultura
organizacional. Según Martínez, (2006),
Rodríguez, (2005), menciona que el clima organizacional se caracteriza por:
El clima dice referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización. Las
variables que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente laboral.
15
El clima de una organización tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios
por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el
clima de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede
sufrir perturbaciones de importancia derivada de decisiones que afecten en forma relevante el
devenir organizacional. Una situación de conflicto no resuelto, por ejemplo puede empeorar el
clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso.
El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros
de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposición de los
individuos a participar activa y eficientemente en el desempeño de sus tareas. Un clima malo, por
otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la organización y la coordinación de las
labores.
El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización con éste. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de
conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros, en tanto, una organización
cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación. Las organizaciones
que se quejan porque sus trabajadores “no tienen la camiseta puesta” normalmente tiene un muy
mal clima organizacional.
El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un
individuo puede ver como el clima de su organización es grato y sin darse cuenta contribuir con
su propia comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contario, a menudo sucede
que personas pertenecientes a una organización hacen amargas críticas al clima de sus
organizaciones, sin percibir que con su actitudes negativas están configurando este clima de
insatisfacción y descontento.
El clima de una organización es afectado por diferentes variables estructurales, tales como
estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. Estas
variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clima.
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El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Algo
semejante ocurre con la insatisfacción laboral. Una organización que tenga índices alto de
ausentismo o una en que sus miembros están insatisfechos es, con seguridad, una organización
con un clima laboral desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser
difícil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configura el
clima organizacional.
En estrecha conexión con lo anterior, es necesario señalar que el cambio en el clima
organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios en más de una variable para
que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organizacional se
estabilice en una nueva configuración.
En otras palabras, aunque es relativamente sencillo obtener cambios dramáticos y notorios en el
clima organizacional mediante políticas o decisiones efectistas, es difícil lograr que el clima no
vuelva a su situación anterior una vez que se han disipado los efectos de las medidas adoptadas.
Por ejemplo, en una organización cuyo clima se caracteriza por el descontento generalizado, es
posible lograr una mejora importante, pero pasajera, mediante la promesa de un aumento de
remuneraciones.
El efecto de este anuncio, no obstante, pronto será olvidado si no se llevan a cabo otros cambios
que permitan llevar a la organización a otra situación, a una diferente configuración del clima.
Incluso es frecuente el caso en que un anuncio de mejoramientos expectativas y mejorías en el
clima organizacional, para luego, ante la concreción efectiva de los cambios anunciados, volver a
un clima organizacional que puede ser peor que no pudieron satisfacer. En ese caso, se producen
frustraciones, desconfianza y una actitud desesperada y altamente negativa hacia la organización,
con el correspondiente clima organizacional.
d) Factores del clima organizacional.
Buston, (2006), manifiesta que existen dos aspectos generales que influyen en la existencia del
clima organizacional, los factores; externos e internos, sin embargo, se dice que el
17
comportamiento de una persona, como miembro de la organización, no depende tanto de esos
factores; intrínseco y extrínseco, mas bien, directamente de las percepciones que se tenga de cada
uno de ellos. Las mismas percepciones, poseen gran dependencia con las actividades e
interacciones y otras experiencias que cada sujeto tenga con la organización.
e) Factores que miden el clima organizacional.
Existen factores relevantes en el momento de medir el clima de una organización, según Robbins,
(2006), estas son:
Método de Mando. Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al personal.
Fuerzas motivacionales. Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor, actitudes
hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus social, la satisfacción o
insatisfacción.
Proceso de influencia. Forma de la dirección para motivar a los empleados de forma
individual o en grupo.
Proceso de establecimiento de objetivos. Al momento de establecer objetivos la alta gerencia
tiene la potestad de aceptar o rechazar las opiniones.
Medios de comunicación. Se refiere a la forma de comunicación existente entre la dirección
y los empleados, considerando si es ascendente o descendente en ambas vías.
Proceso de toma de decisiones. Se refiere al momento de elección de una decisión, en que
departamentos funcionales se realiza y quienes participan.
Proceso de control. Es la forma en que la dirección supervisa a los empleados y como lo
realiza.
18
Grupos informales. Es el conjunto de actividades personales sin un propósito común
consciente, aunque favorable a resultados comunes.
f. Escalas del clima organizacional
Según Fernández Aguado, (2006), cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo
diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es
capaz de realizar, hacia a dónde debe marchar la empresa, éstos preconceptos reaccionan frente a
diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano; las coincidencias o discrepancias que
tenga la realidad diaria, con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas
durante el tiempo laborado, van a conformar el clima de la organización.
Dentro de las organizaciones pueden existir varios climas organizacionales dados por la relación
obrero-patronal en los distintos tipos de trabajo, niveles o departamentos de la empresa, por lo
que el clima general está conformado por la sumatoria de las relaciones existentes en todos los
niveles de la organización. A continuación se presta una escala que ejemplifica algunos de los
principales climas que pueden encontrarse en una organización:
Desvinculación: Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que “no está
identificado” con la tarea que realiza.
Obstaculización: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo.
Esprit:Es una dimensión de espíritu de trabajo. los miembros sienten que sus necesidades
sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.
Intimidad: Los colaboradores de la organización establecen relaciones sociales con sus
compañeros de trabajo, dicha relaciones se fortalecen no solo dentro de la empresa, sino también
fuera, lo que permite que elempleado disfrute y valore su trabajo. esta es una dimensión de
satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
19
Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado por supervisión
estrecha. La administración es altamente directiva, insensible a la retroalimentación.
Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
supervisión estrecha. La administración es altamente directiva, insensible a la retroalimentación.
Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para “hacer
mover a la organización”, y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea
y les merece a los miembros una opinión favorable.
Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros
como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo,
se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay.
Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
Recompensa: El sentimiento de ser remunerado justa y adecuadamente por hacer bien su
trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en
las políticas de paga y promoción.
Riesgo: El sentido de probabilidad que algo suceda o no.
Cordialidad: El sentimiento general de compañerismo que prevalece en la atmósfera del
grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales,
amistosos e informales.
Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.
20
Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y criterios de desempeño; el
énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren escuchar diferentes
opiniones, el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen.
Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un
equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución
e instrucciones son contradictorias y no se aplican uniformemente.
Formalización: El grado en que se regulan explícitamente las políticas de prácticas normales y
las responsabilidades de cada posición.
Adecuación de la planeación: El grado en que los proyectos se ven como adecuados para lograr
los objetivos del trabajo.
Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los criterios de selección se basan
en la capacidad y el desempeño, más bien que en políticas, personalidad, o grados académicos.
Tolerancia a los errores: El grado en que las equivocaciones se tratan en una forma de apoyo y
de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
g) Evaluación del clima organizacional
Sikula, (2005), considera que para evaluar el clima organizacional es necesario utilizar índices
compuestos de muchos factores, señalando que los factores que podrían conformar tal índice
incluyen: cambio de trabajo, productividad, desperdicios, registro de la calidad, ausentismo,
retrasos, informes del consejo, seguros, quejas, entrevistas, informes de accidentes, sugerencias,
registros del entrenamiento.
21
Algunos de esos factores representan medidas indirectas del clima organizacional, debido a que en
la mayoría de los casos se dispone fácilmente de tal información. Tomando en cuenta que la
insatisfacción laboral y el deterioro en el clima organizacional son variables que se pueden
presentar dentro de una misma institución.
“La evaluación del clima organizacional, es un procedimiento elaborado para medir y evaluar el
medio ambiente organizacional mediante diversos instrumentos de origen psicológico y
sociológicos, diseñados científicamente y aplicados en forma metodológica, asegurando la validez
y confiabilidad de sus resultados”. (Rodríguez, 2006)
La evaluación del clima organizacional, como uno de los factores de mayor influencia en la
productividad y motivación de la gente. Según Martínez (2006) Se han medido incrementos en los
resultados de negocios hasta de un 28% motivados por cambios en el clima organizacional, es
decir que la importancia en evidente y además medible.
1.2.2 Motivación
De acuerdo a Lussier y Achua, (2005), la motivación es todo aquello que influye en el
comportamiento cuando se busca obtener cierto resultado. Para resumir la idea, alcanzar los
objetivos organizacionales el líder necesita ser capaz de motivarse a sí mismo y a los demás. Por
lo tanto, una habilidad fundamental para tener éxito como líder consiente en poder motivarse uno
mismo y a otros.
El desempeño en el trabajo es el resultado que logra el ocupante de un cargo y depende de
muchos factores. Uno de los más importantes es la motivación para el trabajo. Entender los
mecanismos de esta motivación es esencial para que el emprendedor pueda relacionarse con las
personas. (Robbins, Huerta, Amaru y Jones, 2009)
22
Figura No. 3
Los principales determinantes del desempeño en el trabajo
Ser el encargado
Organización del lugar de trabajo
DESEMPEÑO
Calificaciones
Influencia de los colegas
Fuente: Robbins, Huerta, Amaru y Jones (2009)
La motivación para el trabajo se deriva de una interacción compleja entre los motivos internos de
las personas y los estímulos de la situación o ambiente:
Los motivos internos son: las necesidades, aptitudes, intereses, valores y habilidades de las
personas. Estos motivos individualizan a cada persona y hacen que todas sean diferentes una de
otras. Cada individuo es capaz de realizar tareas específicas y no otras; se siente atraído por
determinadas actividades y evita otras; valora ciertos comportamientos y menosprecia otros.
Los motivos externos son: estímulos o incentivos que la empresa ofrece. Estos pueden
satisfacer necesidades, despertar sentimientos de interés o representar recompensas deseadas. Son
motivos externos todas las recompensas que ofrece la compañía, desde el salario y los beneficios
hasta el ambiente de trabajo, los colegas y el estilo de liderazgo del jefe.
Motivación para el trabajo
23
MOTIVACIÓN
Figura No. 4
Motivos internos y externos del individuo produce diferentes niveles de motivación
Actividades y valores
Necesidades
Aptitudes y habilidades
Motivos internos
Motivos externos
Recompensas
Ambiente de trabajo
Naturaleza del trabajo
Fuente: Robbins, Huerta, Amaru y Jones (2009)
Una de las explicaciones más importantes acerca de la motivación establece que, sobre todo, las
personas son motivadas por estímulos interiores llamados necesidades. Cuanto más fuerte sea una
necesidad, más intensa será la motivación. Una vez satisfecha la necesidad, la motivación cesa.
La noción de que las necesidades humanas están organizadas en una especie de orden o jerarquía
desempeña una función importante en el estudio de la motivación. Hay diferentes teorías sobre
las necesidades y su papel en la motivación; una de las principales, que se basa en esta noción,
fue la propuesta por Maslow. De acuerdo a este autor, las necesidades humanas se dividen en
cinco categorías
24
Figura No.5
La teoría de Maslow sobre la jerarquía de las necesidades humanas
Fuente: Robbins, Huerta, Amaru y Jones (2009)
Al aplicar la teoría de Maslow en el desempeño laboral:
El trabajo y su ambiente pueden satisfacer muchas necesidades, desde la supervivencia hasta
la autorrealización. Sin embargo, las necesidades y la capacidad de satisfacerlas dependen de las
características de las personas y de la situación de trabajo. por ejemplo. El trabajo en una fábrica
puede satisfacer necesidades de supervivencia, convivencia social y autoestima; en un
observatorio astronómico, donde algunas personas pasan las noches en silencio observando el
universo, las necesidades de autorrealización y el reconocimiento dentro de una comunidad
técnica son más importantes.
Necesidades de autorrealización
Necesidades de Estima
Necesidades de Sociales
Necesidades de seguridad
Necesidades de básicas
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El trabajo y la situación laboral también crean necesidades, en vez de satisfacerlas. Los
trabajadores comienzan entonces a reclamar que éstas sean atendidas, lo cual también es una
forma de comportamiento motivado por necesidades o carencias. Por ejemplo: trabajar en lugares
donde se arriesga la vida intensifica la necesidad de seguridad.
Figura No. 6
El proceso motivacional desde el punto vista del colaborador
Fuente: Gómez (2007)
Las causas de la desmotivación de un empleado son internas, se tendrán que encontrar las
posibles razones en el desarrollo del trabajo del día a día: que su remuneración sea inadecuada,
que existan malas relaciones con sus compañeros de trabajo, sobrecarga de trabajo en
comparación con otras personas que, según su propia opinión, trabajan menos y están igual o
mejor remuneradas, que su jefe no le atienda y le trate como es debido, entre otras.
Afirma(Giraudier, 2004)
Davis, y Newstrom, (2002). Clasifica cuatro niveles de motivación.
Motivación de logros: es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y alcanzar
metas
Motivación afiliativa: es el impulso a relacionarse socialmente con los demás.
NECESIDAD
D
CONDUCTA
RELAJACIÓN NECESIDAD
SATISFECHA
No logro
FRUSTRACION
TENSION
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Motivación hacia la competencia: es el impulso a ser bueno en algo, lo que permite al
individuo desempeñar un trabajo de calidad.
Motivación por el poder: es el impulso de influir en los demás y modificar situaciones.
La motivación en una empresa se concentra principalmente en las actitudes referentes al trabajo
según Daft, (2004) tales como: la satisfacción laboral y compromiso con el puesto, es decir, el
grado en que el individuo se siente identificado y participa activamente de él y la medida en que
se sienten comprometidos con la organización, manifestada a través de la lealtad y la
identificación con ella. Las formas de desempeño varían de acuerdo a la percepción de los
individuos.
Es preciso motivar para lograr satisfacción laboral, la motivación impulsa hacia un resultado, la
satisfacción es el resultado ya experimentado. Un colaborador podría disfrutar de alta satisfacción
en el trabajo y al mismo tiempo un bajo nivel de motivación o viceversa. Indudablemente, una
persona altamente motivada pero con escasa satisfacción laboral, preferirá satisfacer su necesidad
a través de la búsqueda de otro empleo que le proporcione satisfacción. De la misma manera, un
individuo que considere satisfactorio el puesto de trabajo pero percibe un bajo salario, soltará un
nuevo empleo que cumpla con sus expectativas (Koontz&Weihrich, 2004)
1.2.3 Comunicación
Para Robbins y Coulter (2005), la comunicación es la transferencia y la comprensión de
significados, esto quiere decir que éstos se deben impartir y entender.
La comunicación se establece cuando el receptor percibe un pensamiento o idea transmitido
exactamente como lo previó el transmisor.
En el libro Administración, Hellriegel, (2009) indica que es la comprensión, transmisión e
intercambio de información de una persona a otra por medio de símbolos que tienen un
significado. Se trata de un proceso para enviar, recibir y compartir ideas, actitudes, valores,
opiniones y hechos.
27
Varios autores definen este fenómeno llamado comunicación y que consiste en la creación de
significados compartidos a través de procesos simbólicos. Esto significa que, aunque las personas
tengan marcos de referencia distintos porque piensen, vivan o hablen diferente, en el momento de
establecer comunicación tienen un propósito de entendimiento, es decir, pretenden lograr algo en
común por medio del mensaje que intentan compartir.
Así como indica Robbins (2004), la comunicación cumple con cuatro funciones principales en
una organización: control, motivación, expresión emocional e información. Ninguna de éstas
debe considerarse más importante que otra.
La comunicación es muy importante para todo ser humano, ya que desde que se nace el ser
humano se comunica con todo lo que le rodea de forma consciente o inconsciente, ya sea
verbalmente o no.
a) Función y propósito de la comunicación
Robbins (2002) afirma que, la comunicación sirve a cuatro principales funciones en los grupos y
las organizaciones: control, motivación, expresión emocional e información. La comunicación se
da de manera formal e informal, en el grupo y en las organizaciones sirve para controlar el
comportamiento de las personas. Existe comunicación formal cuando la gerencia le pide al
personal que siga las políticas de la empresa o que comunique sus quejas laborales primero a su
jefe inmediato, los compañeros de trabajo también pueden controlar la conducta de un individuo
a través de la comunicación informal, para que no realicen actos que afecten al grupo; por lo
anterior está por demás en insistir sobre la importancia que realza la creciente interacción y
comunicación entre individuos y grupos, en y por si misma, puede efectuar cambios en las
actitudes y la conducta
Representa además una fuente especial en la motivación del personal al expresar claramente las
contribuciones que los colaboradores hacen a la empresa, lo bien que lo están haciendo y el
desarrollo que se ha alcanzado gracias a su colaboración.
28
Mantener informado al personal contribuye a mantener un alto nivel de seguridad en él y en su
trabajo porque conocerá hacia dónde va la empresa y que es lo que se espera de ellos,
fomentando el vínculo entre compañeros.
Lazarillo, (2006) aporta tres funciones que dentro de la comunicación formal se estudia y analiza:
Función de producción:entraña todas las actividades e información que se relaciona
directamente con las formas de capacitación personal, orientación pertinente a la realización del
trabajo, apertura de espacios para formulación y concertación de objetivos, la solución de
conflictos y la sugerencia de ideas para mejorar la calidad del servicio y/o producto.
Función innovadora: incluye actividades de comunicación tales como los sistemas de
sugerencia a nivel general, el trabajo de investigación y desarrollo, la investigación y análisis de
mercados, sesiones de manifestación y los comités de ideas.
Función de mantenimiento: permite un contacto con el ambiente físico y el humano a través
de la información oportuna, amplia y puntual; busca compensar y motivar al personal para que se
comprometa con los objetivos y las metas institucionales, reconoce al individuo competente y
valioso, resalta el trabajo en equipo y la creación individual.
Como lo indica, Koontz, Weihrick y Cannice (2008), el propósito de la comunicación en una
empresa es tener información disponible para actuar o facilitar procesos de cambio, influir la
acción hacia el bienestar de la empresa.
La comunicación es esencial para el funcionamiento interno de la empresa porque integra las
funciones gerenciales. Especialmente la comunicación es necesaria:
Para establecer y diseminar las metas de una empresa
Desarrollar planes para su logro
Organizar los recursos humanos y otros de la manera más eficiente y efectiva
Seleccionar, desarrollar y evaluar a los miembros de la organización
Liderar, dirigir, motivar y crear un clima en el que las personas quieran contribuir y
Controlar el desempeño.
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Emisor
Receptor
En la siguiente figura se ilustra gráficamente no solo que la comunicación facilita las funciones
gerenciales, sino además relaciona a una empresa con su ambiente externo.
Figura No. 7
El proceso administrativo
Propósito y función de la comunicación
Fuente:Koontz, Weihrick y Cannice (2008)
b) Proceso de la comunicación
Continuando con los autores anteriores, diagramado en la siguiente figura, el proceso de la
comunicación incluye. Al emisor, la transmisión de un mensaje a través de un canal seleccionado
y el receptor.
Figura No. 8
Modelo del proceso de comunicación
Fuente:Koontz, Weihrick y Cannice (2008)
Planeación Organización Integración
de personal
Dirección Control
Comunicación
Ambientes externos
Clientes
Proveedores
Accionistas
Gobiernos
Comunidades
otros
Realimentación
Idea Codificación Transmisión
del mensaje
Recepción Comprensión Descodificación
Ruido
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Examinemos de cerca los pasos específicos del proceso.
El emisor del mensaje: tiene un pensamiento o una idea, que luego se codifica de manera que
puede sr comprendido por el emisor y el receptor.
Uso de un canal para transmitir el mensaje: la información es luego transmitida por un canal
que enlaza al emisor con el receptor. El mensaje puede ser oral o escrito.
El receptor del mensaje: el receptor debe estar dispuesto a la recepción del mensaje para poderlo
decodificar en pensamientos. La comunicación precisa sólo puede ocurrir cuando el emisor y
receptor asignan el mismo significado, o al menos similar a los símbolos que componen el
mensaje.
Ruidos que entorpecen la comunicación: es cualquier cosa, trátese del emisor, la transmisión o
el receptor, que entorpece la comunicación ejemplo: la falta de atención puede provocar una
recepción imprecisa, la comprensión es obstaculizada por prejuicios, un ruido o un ambiente
confinado entorpece el desarrollo de un pensamiento claro.
Realimentación en la comunicación. Para verificar la efectividad de la comunicación, la persona
debe tener realimentación. Nunca podemos estar seguros si un mensaje ha sido bien codificado,
transmitido, decodificado y entendido o no, hasta que es confirmado mediante realimentación.
c) Tipos de Comunicación
Existen tres tipos de comunicación interpersonal para Robbins, (2004):
Comunicación oral: Este es el principal medio para transmitir menajes. Las ventajas de la
comunicación oral son la velocidad y la retroalimentación. Si el receptor no está seguro del
mensaje, el emisor lo detecta por la realimentación inmediata y puede corregirse.
La principal desventaja de la comunicación oral aflora en las organizaciones cuando el mensaje
debe pasar a través de varias personas.
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Comunicación escrita: Entre ellos se encuentra los correos electrónicos, memorandos, cartas,
noticias publicadas en boletín entre otros. Se utiliza este sistema, ya que es tangible y verificable
debido a que se lleva un registro.
Los mensajes escritos también tienen su desventaja debido a que se puede consumir demasiado
tiempo en la redacción y transmisión de éste.
Comunicación no verbal: Ninguna exposición de la comunicación estaría completa sin
detenerse en la comunicación no verbal, ya que abarca los movimientos del cuerpo, la entonación
o énfasis que le damos a las palabras, las expresiones faciales y la distancias física entre el emisor
y receptor.
El lenguaje corporal se suma a la comunicación verbal. La posición o el movimiento del cuerpo
no tienen por sí mismo un significado preciso o universal, pero cuando se enlaza al lenguaje
hablado, confiere un sentido más completo al mensaje del emisor.
El mismo autor, menciona que existen dos formas de comunicación: Directa e indirecta y esta
última se divide en personal y colectiva.
La comunicación directa es en donde entran en contacto el emisor y el receptor. También es
denominada comunicación boca-oído.
La comunicación indirecta es en donde la comunicación está basada en una herramienta o
instrumento porque el emisor y el receptor se encuentran a distancia. La comunicación indirecta
puede ser personal o colectiva.
Indirecta/personal:Es la que utiliza la ayuda de una herramienta por ejemplo: teléfono,
comunicación impresa, correo electrónico, cara a cara, entre otros.
Indirecta/colectiva: Es en donde el emisor se comunica con un grupo de receptores ayudado por
una herramienta como: periódicos, televisión, radio, cine, libros, videos, intranet. Es decir que al
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momento de recibir el mensaje, el receptor inicia un proceso mental por el cual lo decodifica y
toma una actitud, ya sea de reacción o de asimilación.
d) Comunicación formal e informal
Robbins y Coulter (2007), plantean dos tipos de comunicación, tales como la formal, la cual
consiste en una cadena oficial de mando indispensable para que se realice un trabajo específico.
Por ejemplo, cuando un jefe le da instrucciones a su subordinado. Se puede dar a través de
canales como: el manual de la empresa, manual de inducción, cartas, memorando, reuniones
laborales en donde se levante un acta de lo establecido, conferencias, boletines o periódicos
empresariales; y la informal, la cual no está definida necesariamente por una jerarquía. Se
podrían realizar pláticas en el pasillo, comedor, a la hora de salida, entre otros que surgen, en la
mayoría de los casos, cuando los empleados hacen amistades y se comunican entre sí, sin
necesidad de tener alguna conversación laboral. Aquí, no se transmiten los mensajes
formalmente, por lo que suele usarse canales como: el teléfono, el correo electrónico o
conversaciones personales en donde no se firma ningún documento que respalde dicha
conversación, basándose de esta manera, en la confianza y ética.
Los mismos autores, establecen que la comunicación organizacional puede fluir en distintas
direcciones, como se describen a continuación.
Comunicación hacia abajo: esta comunicación se da de los gerentes hacia los empleados, en
donde se dirige, coordina, evalúa, se informan políticas u objetivos, se dan instrucciones, entre
otros.
Comunicación hacia arriba: es cuando la comunicación fluye de empleados a gerentes, en
donde los primeros dan a conocer cómo se sienten, presentan informes de rendimiento, cuadros
de sugerencias, quejas, solicitan sesiones con sus superiores.
Comunicación lateral: ésta se lleva a cabo entre los empleados que se encuentran en el mismo
nivel jerárquico.
Comunicación diagonal: la comunicación se da entre las diferentes áreas y niveles
organizacionales. Por ejemplo, cuando una persona de mercadotecnia se comunica con otro
trabajador del departamento de ventas.
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e) Las 12 barreras de la comunicación
La comunicación, al ser un proceso, no siempre fluye libremente, según Huertas, y Rodríguez
(2006). Existen ciertas actitudes que se constituyen como barreras de la comunicación; las más
frecuentes son las Siguientes:
Dirigir, mandar. Ordenar a la otra persona que haga algo en concreto en vez de reflejarle
comprensión del problema.
Aconsejar, sugerir u ofrecer soluciones de cómo resolver los problemas, cuando no es
pertinente.
Advertir, amonestar, amenazar. Con esta actitud, usted expresa a la otra persona las
consecuencias negativas que se derivarán de una determinada acción. Alude usted el uso de su
poder.
Moralizar, predicar. Asumimos el papel superior del profeta con una perspectiva divina.
Persuadir, argumentar, sermonear. Utilizar los hechos, los argumentos en contra, la lógica y la
información para influir en el hablante con las propias opiniones en lugar de compenetrarse con
él.
Juzgar, criticar, discrepar, culpar. De esta forma se rechaza personalmente a alguien.
Alabanza inapropiada. Se adula exageradamente al interlocutor o se le ofrece una valoración o
un juicio positivo sin escucharle.
Insultar, ridiculizar, avergonzar. Hace que el interlocutor se sienta como una persona incapaz
y, a menudo. Como un vulgar estereotipo.
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Centrarse en la persona y no en el problema. En ocasiones desempeñamos el papel de
psiquiatra, que explica a los otros cuáles son sus motivaciones o que analiza para que hablen o
actúen de determinada manera.
Retirarse, distraerse, bromear.
Investigar, preguntar, interrogar, poner a la otra persona a la defensiva o suponer
incorrectamente cual es el problema.
Favorecer, conceder. Tratar de hacer que la otra persona se sienta mejor y olvide lo que le
molesta.
f) Barreras para la comunicación efectiva.
Además de las actitudes mencionadas anteriormente, existen otros factores que impiden que la
comunicación fluya de manera efectiva, los cuales son:
Filtración: es la manipulación deliberada de la información para hacer más favorable ante el
receptor.
Percepción selectiva: las comunicaciones se reciben dependiendo de las necesidades,
motivaciones, experiencias, antecedentes y otras características personales. El receptor también
proyecta sus intereses y expectativas al decodificar.
Emociones: la manera como se siente el receptor al recibir un mensaje influye en la forma
como lo interpreta.
Lenguaje: las palabras tienen significado diferente para personas distintas. La edad, educación
y antecedentes culturales son tres de las variables más evidentes que influyen en el lenguaje que
emplea una persona y las definiciones que les da a las palabras.
Cultura nacional: la comunicación interpersonal no se conduce de la misma manera en todo el
mundo.
35
1.2.4. Trabajo en equipo
Koontz y Weihrich (2004), afirma que un equipo es un número reducido de personas con
habilidades complementarias comprometidas con un propósito común, una serie de metas de
desempeño y un método de trabajo del cual todas ellas son mutuamente responsables, grupos de
personas dotadas de facultades para el cumplimiento de metas grupales.
Dentro de los autores que citan el trabajo en equipo, se encuentran Hughes y Badford(2006), en
su libro El equipo emocionalmente inteligente, quienes indicaron que un equipo de trabajo es un
grupo de personas que poseen un grado de interdependencia, y que se dedican a conseguir un
objetivo en común.
a) Características y beneficios del trabajo en equipo.
Huertas y Rodríguez, (2006) enuncias las principales características del trabajo en equipo:
Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas.
Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus
miembros
Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
Precisa que los programas que se planifiquen en equipo apunten hacia un objetivo común.
El trabajo en equipo dentro de las organizaciones trae consigo múltiples beneficios, entre los
cuales se encuentran los siguientes.
Para las empresas: incrementa la productividad y mejora la calidad.
Para los grupos: Reduce los conflictos, aumenta el compromiso con respecto a las metas y
fomenta la apertura al cambio.
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Para el trabajador: mejora la autoestima, aumenta la colaboración con la dirección e
incrementa la satisfacción laboral.
Quienes creen que un equipo de trabajo debe integrarse con gente con formas de pensar y
actuar semejantes están equivocados. Lo fundamental es que lo integren personas distintas.
Cada uno de los miembros del equipo deben aportar ideas diferentes para que las decisiones de
carácter intelectual u operativo que tome la organización sean las mejores. Cuando hay
diferencias y discrepancias surgen propuestas y soluciones más creativas.
Es algo similar a un equipo de fútbol o voleibol. Cada uno ocupa un puesto diferente (defensa,
volante, delantero, o matador, levantador), pero todos dirigen sus energías hacia la consecución
de un mismo objetivo.
No hay lugar para el intolerante.
Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo; entre ellos se pueden
mencionar los siguientes:
Liderazgo efectivo: permite desarrollar una estrategia racional para acercarse a la visión,
consiguiendo el apoyo de los centros fundamentales del poder e incentivando a las personas
cuyos actos son esenciales para poner en práctica la estrategia.
Promover canales de comunicación: tanto formales como informales, eliminando al mismo
tiempo las barreras comunicacionales y fomentando además una adecuada retroalimentación.
Existencia de un ambiente de trabajo armónico: que permita y promueva la participación de
los integrantes de los equipos, aprovechando el desacuerdo para buscar una mejora en el
desempeño.
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b) Creación de equipos eficaces
Robbins, Huerta, Amaru, y Jones (2009), indican que los componentes clave al crear equipos
eficaces pueden ser agrupados en cuatro categorías.
Diseño de trabajo: los equipos eficaces necesitan trabajar en conjunto y asumir la
responsabilidad de manera colectiva para cumplir con las tareas importantes.
Composición del equipo. Incluye variables que se relacionan con la forma en que deben
integrarse los grupos.
Recursos y otras influencias contextuales.
Proceso. Incluye el compromiso de cada integrante para un propósito común.A continuación
se muestra un modelo del equipo eficaz.
Figura No. 9
Modelo del equipo eficaz
Fuente:Robbins, c. Huerta R. Amaru, v. y Jones (2009)
Diseño del Trabajo.
Autonomía
Variedad de habilidades
Identidad de la tarea
Significado de la tarea
Efectividad del
equipo
Composición.
Capacidad
Personalidad
Funciones y diversidad
Tamaño
Flexibilidad
Preferencia por el trabajo en equipo
Contexto
Recursos adecuados
Liderazgo
Clima de confianza
Evaluación del desempeño y
recompensas.
Proceso
Propósito común
Objetivos específicos
Eficacia de grupo
Conflicto
Ocio social
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Para Don Hellriegel, y Slocum, (2003), describe siete factores claves que influyen en la
efectividad del equipo.
Contexto: puede afectar en forma directa a cada uno de los otros seis factores, porque
comprende las condiciones externas que afectan un equipo. Ejemplo: tecnología, las condiciones
físicas de trabajo, las prácticas administrativas.
Metas: son los resultados deseados para el equipo como conjunto, no solo las de sus miembros
individuales.
Tamaño del equipo: oscila desde dos hasta un límite superior normal de alrededor de 16
miembros. Es posible que 12 integrantes sea el tamaño mayor que posibilite que cada uno de los
participantes interactué con facilidad frente a frente con cada uno de los demás. En la siguiente
figura muestra seis dimensiones de los equipos en función del comportamiento del líder, de los
integrantes y del proceso de equipo. Se listan los equipos de siente o menos personas
interactuando de manera diferente de cómo lo hacen los elementos de equipos o grupos de 13 a
16.
Tabla No. 3
Efectos comunes del tamaño sobre los equipos
Tamaño del equipo DIMENSION 2-7 8-12 13-16
Miembros MiembrosMiembros
Exigencias al líder Bajas Moderadas Alta
Dirección del líder Baja Moderadas De moderada a alta
Tolerancia de los miembrosdebaja a moderadaModeradas Alta
A la dirección del líder
Inhibición del miembro Baja ModeradasAlta
Uso de reglas y procedimientos Baja Moderadas De moderada a alta
Tiempo necesario para llegar Baja Moderadas Alto
A una decisión.
Fuente: Para Don Hellriegel, y Slocum, (2003).
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c) Funciones y diversidad de los miembros:
Función orientada a las tareas. Facilitan y coordinan la toma de decisiones relacionadas con el
trabajo, incluyen aportar ideas nuevas o formas diferentes, buscar información, brindar
información, brindar información, coordinar y aclarar, evaluar la efectividad del equipo.
Función orientada a las relaciones: consiste en crear sentimientos centrados en el quipo e
interacciones sociales. Incluye: estimular la participación, armonizar, expresar, hacer el
seguimiento.
Función orientada a sí mismo: solo se centra en las necesidades propias de un miembro
(individuo), probablemente a expensas del equipo o grupo. Incluye: impedir el avance al ser
negativo, buscar reconocimiento al llamar la atención hacia sí mismo, dominar al hacer valer la
autoridad, evitar la participación al mantenerse a distancia de los demás.
Normas: son las reglas y patrones de comportamiento aceptado y esperados por los integrantes
de un equipo. Ellas ayudan a definir la conducta que los integrantes creen necesaria para alcanzar
las metas. Con el tiempo cada equipo establece sus normas y hace que sus integrantes las cumpla.
Cohesión: refleja la fuerza del deseo de los integrantes de permanecer en el equipo y de su
compromiso hacia éste. Miembros con fuertes deseo de permanecer en el grado y que aceptan en
forma personal sus metas forman equipos de alta cohesión.
Liderazgo: los estudios de equipos y grupos pequeños en las organizaciones insisten en la
importancia del liderazgo emergente, o informal. Para alcanzar las metas. Un líder informal, es
una persona cuya influencia sobre el grupo crece con el tiempo y. por lo general, refleja una
capacidad única de ayudar al grupo a alcanzar sus metas.
d) Tipos de Equipos:
Pueden realizar una variedad de cosas como hacer productos, proveer servicios, negociar tratos,
coordinar proyectos, ofrecer asesoría y tomar decisiones Robbins, Huerta, Amaru, y Jones
describen cuatro tipos de equipos más comunes.
40
Figura No. 10
Cuatro tipos de equipos
De solución de Auto dirigidos Multidiciplinados Virtuales
Problemas
Fuente:Robbins, Huerta, Amaru, y Jones (2009)
Equipos de solución: grupo de 12 empleados del mismo departamento que se reúnen algunas
horas cada semana para analizar las formas de mejorar la calidad, eficiencia y ambiente de
trabajo.
Equipos de trabajo auto dirigido: Grupos de 10 a 15 personas que asumen las
responsabilidades de su antiguo supervisor, llevan a cabo trabajos altamente relacionados o
interdependientes.
Equipos multidisciplinarios: Grupos de empleados de más o menos el mismo nivel jerárquico
pero de diferentes áreas que se reúnen para cumplir una tarea.
Equipos Virtuales: equipos que se valen de la tecnología de cómputo para enlazar a sus
miembros dispersos con el fin de alcanzar una manera común.
Según Don Hellriegel, y Slocum, describen los rangos distintivos de cinco tipos de equipos, dice
que un equipo es un número pequeño de empleados, con competencia complementaria
(habilidades, capacidades y conocimientos), comprometidos con metas de desempeño comunes y
relaciones interactivas de las que se consideran a si mismos mutuamente responsable.
Equipos Funcionales: están constituidos por personas que trabajan juntas todos los días en un
grupo de tareas continuas e interdependientes. Con frecuencia existen equipos funcionales dentro
de los departamentos funcionales: comercialización. Producción, finanzas, auditoria y así
sucesivamente.
? Tecnología
41
Equipos de solución de problemas: centran su atención en temas específicos de unas áreas de
responsabilidad, formulan soluciones posibles y con frecuencia tienen autoridad para realizar
acciones dentro de límites definidos. En suma, es probable que la solución de problemas por
equipos sea superior a la individual.
Es importante contar con gran diversidad de información, experiencia y enfoques para la tarea
que hay que atender.
Es crucial la aceptación de las decisiones que se toman para su implantación efectiva por los
miembros del esquipo.
La participación es importante para reforzar los valores de representación en contraste con el
autoritarismo, y demostrar respeto a los miembros individuales mediante procesos de equipo, y
los miembros del equipo se apoyan mutuamente para realizar su trabajo.
Equipos Transfuncionales: reúnen los conocimientos y las habilidades de personas de distintas
áreas de trabajo para identificar y solucionar problemas mutuos. Sus integrantes provienen de
varios departamentos o funciones, hacen frente a problemas que rebasan las líneas
departamentales y funcionales para alcanzar sus metas.Los equipos transfuncionales con
frecuencia son más efectivos en situaciones que exigen innovación, velocidad y centrar la
atención en las necesidades del cliente.
Equipos Auto administrados: están formados por empleados que deben trabajar juntos y
cooperar cada día para entregar un bien o un servicio completo a un conjunto de consumidores.
Una característica importante de otros equipos es que se les ha delegado autoridad para la toma
de decisiones. En término empowerment de equipo o delegación de decisiones al equipo se
refiere en que sus miembros perciban que el grupo: 1.) es eficaz, 2.) es responsables de tareas
importantes y valiosas, 3.) es independiente y ejerce su criterio en el desarrollo de su tarea, 4.)
experimenta un sentido de importancia y significado en el trabajo realizado y las metas
alcanzadas.
42
Equipos virtuales: es un equipo de individuos que laboran mediante diversa tecnología de
información en uno o más proyectos, pero que están en dos o más sitios. Trabajan principalmente
a distancia, en tiempos diferentes, los miembros pertenecen a dos o más organizaciones
e) Etapas de desarrollo de los equipos
Huertas, y Rodriguezindica que B. W. Tuckman estableció que los grupos pequeños requieren de
cinco etapas a lo largo de su crecimiento o desarrollo:
Formación: etapa inicial; el grupo se forma y aprende el tipo de conducta que le resulta
aceptable, se establecen reglas básicas, implícitas y explícitas, que incluyen la realización de
tareas especificas, así como la dinámica general del grupo.
Tormenta: conforme los miembros del grupo se sientan mascómodos unos con otros, se puede
presentar cierta resistencia a la estructura del grupo. Es la etapa en la que cada uno de los
integrantes manifiesta su personalidad y busca la captación de los demás. algunas veces se
pueden presentar hostilidades e incluso rebeldía contra las reglas básicas establecidas en la etapa
anterior.
Normativa: se abordan los conflictos que se presentaron en la etapa anterior y se trata de
resolverlos; se presenta la unidad del grupo conforme los miembros establecen metas, normas, y
reglas en común. El grupo entero participa, en general, y no sólo los pocos miembros que hablan.
Acción: como ya se han resuelto las cuestiones estructurales en las etapas anteriores, el grupo
empieza a funcionar como unidad. Ahora, la estructura sostiene y facilita la dinámica y la
actuación del grupo. La estructura se convierte en una herramienta del mismo y deja de ser
motivo de conflictos.
Disolución: en el caso de los grupos temporales como los cuerpos para tareas éste es el punto
donde terminan las actividades. Con la desbandada en mente, el enfoque de grupo se aleja del
buen desempeño en la tarea y se dirige al cierre.
43
f) Ventajas de los equipos de trabajo.
Mayor motivación: los equipos satisfacen necesidades de orden superior. Los miembros de un
equipo de trabajo tienen la oportunidad de aplicar sus conocimientos y competencias y de ser
reconocidos por ello, desarrollando un sentimiento de auto eficacia y pertenencia al grupo.
Mayor compromiso. Participar en el análisis y toma de decisiones compromete con las metas
del equipo y de los objetivos organizacionales.
Más ideas: el efecto sinérgico que se produce cuando las personas trabajan juntas tienen con
resultado la producción de un mayor número de ideas que cuando una persona trabaja en
solitario.
Mayor creatividad: la creatividad es estimulada con la combinación de lo esfuerzos
individuales, lo que ayuda a generar nuevos caminos para el pensamiento y la reflexión sobre los
problemas, procesos y sistemas.
Mejor comunicación: compartir ideas y puntos de vista con otros, en un entorno que estimula
la comunicación abierta y positiva, contribuye a mejorar el funcionamiento de la organización.
Mejores resultados: cuando las personas trabajan en equipo, es indiscutible que se mejoran los
resultados.
1.2.5Liderazgo
El liderazgo como la influencia e identificación interpersonal ejercida en una situación específica,
dirigida a través del proceso de comunicación humana, para la consecución de uno o más
objetivos. Así mismo hace énfasis en que un proceso de liderazgo se basa en identificar y
desarrollar personas excepcionales, que sean capaces de llevar a la organización hacia el
desarrollo, según (Chiavenato, 2007)
Por otra parteKoontz y Weirich (2008), el liderazgo se define como la influencia, el arte o
proceso de influir en las personas para que se esfuercen con buena disposición y de manera
entusiasta hacia la consecución de metas grupales. Esto quiere decir que un líder debe lograr que
44
las demás personas se sientan motivadas o alentadas a trabajar con celo, confianza, ardor, firmeza
e intensidad en la ejecución del trabajo.
El liderazgo requiere del trabajo del trabajo en equipo y la cooperación de una vasta red de
personas que deban ser motivadas. Según Huertas, y Rodríguez, (2006), El líder con frecuencia
muestra entusiasmo, pasión e inspiración para conseguir altos niveles de ejecución en las demás
personas, utiliza la imaginación y ciertas técnicas creativas para dar solución a problemas con la
finalidad de producir un cambio; crea la visión que habrá de despertar la motivación de sus
seguidores y de él mismo.
a) Aprender a ser líder:
Continuando con Huertas, y Rodríguez, dicen que la formación de un líder depende de varios
factores:
Genética e infancia: el liderazgo de una persona se ve favorecido si éste ha nacido con
capacidades mentales yfísicas razonablemente buenas, y si en su infancia tuvo experiencias que
la acercaron al liderazgo. La mayoría de lo autores coinciden afirmar que las experiencias de los
primeros años de la vida tienen amplia influencia en el desarrollo de un líder. Entre ellas, las que
parecen influir más son las relacionadas con el éxito y el fracaso, el estimulo y la crítica. La
experimentación, la disciplina y todas aquellas que, o bien nos ayudan a desarrollar una sensación
de confianza y necesidad de logros, o bien nos previenen de hacerlo. Estas experiencias no tienen
que ser necesariamente positivas.
Educación: El líder necesita un tipo de educación adecuada, no necesariamente formación. La
formación pretende desarrollar técnicas y habilidades. La educación no lleva a las técnicas, sino a
la información y al conocimiento, los cuales, en las manos adecuadas, conducirían entendimiento
e incluso a la sabiduría. Los futuros líderes deberían estar expuestos a todo tipo de artes liberales,
desde la ciencia hasta la literatura, desde las matemáticas hasta la historia, para así tener un
cúmulo de conocimientos y de información que les serán útiles en su labor.
Experiencia: Es necesario experimentar el liderazgo al inicio de nuestra carrera, buscar las
oportunidades para intentar convertirse en líder, para arriesgar y aprender de los triunfos y de los
45
fracasos. Este tipo de experiencias parecen esenciales para desarrollar una amplia gama de
habilidades y perspectivas del liderazgo, porque ellas enseñan a las personas tanto las dificultades
del liderazgo como su potencial para producir cambios.
Fracasos: Son experiencias absolutamente necesarias para llegar a ser líder. Son la chispa que
enciende las primeras lecciones del liderazgo y las funde en la conciencia. Los problemas, los
trabajos difíciles, las circunstancias fuera de control y nuestros propios errores constituyen el
curriculum básico del líder.
Formación objetiva: Una pequeña formación puede ayudar a perfeccionar su estilo de
liderazgo, pero recuerde que existen límites reales sobre lo que la formación puede hacer por
usted. Esto no quiere decir que estas experiencias ayuden a perfilar las habilidades comunicativas
o interpersonales de un líder; significan que las personas no se convertirán en lideres solo gracias
a ellas. Tenga cuidado con los folletos elegantes sobre cursos de formación y anuncios que se
publican en revistas que prometen hacer de las personas unos líderes sobresalientes en unas
cuantas clases, o con algunas cintas de video o una hora de charla. Recuerde el viejo adagio de
que algo así “es demasiado bueno para ser verdad”.
b) Estilos de Liderazgo.
Estilos basados en el uso de la autoridad. Koontz, WeihrickyCannice, (2008) los clasificaron
sobre la base de cómo los líderes usan su autoridad.
Los líderes son vistos como que aplican tres estilos básicos.
Líder autocrático. Ordena y espera cumplimiento, es dogmático y positivo, y dirige por la
habilidad de retener u otorgar recompensas y castigos.
Líder democrático o participativo:consulta con los subordinados y alienta su participación.
Líder de rienda suelta: usa el poder muy poco, si lo hace, da a los subordinados un alto grado de
independencia.
46
Esos líderes depende de mayor grado de los subordinados para establecer sus metas para lograrlas
y ven su rol como el de ayudar a las operaciones de los seguidores al proporcionarles información
y actuar primordialmente como contacto con el ambiente externo del grupo.
Hay variaciones dentro de esta clasificación simple de los estilos de liderazgo. Algunos líderes
autocráticos son vistos como “autócratas benevolentes”. Aunque escuchan considerablemente las
opiniones de sus seguidores antes de tomar una decisión, al final la decisión es de ellos. Pueden
estar dispuestos a escuchar y considerar las ideas y preocupaciones de los subordinados; pero
cuando hay que tomar una decisión, pueden ser más autocráticos que benevolentes.
Una variación del líder participativo es la persona que da apoyo. Los líderes de esta categoría
pueden ver su tarea como la de no sólo consultar con seguidores y considerar con todo cuidado
sus opiniones, sino hacer todo lo que puedan para apoyar a los subordinados a cumplir sus
deberes.
El uso de cualquier estilo dependerá de la situación. Un gerente puede ser muy autocrático en una
emergencia; apenas podemos imaginar a un jefe de bomberos celebrando una larga reunión con
su gente para considerar la mejor forma de combatir un incendio. Los gerentes también pueden
ser autocráticos cuando ellos solos tienen las respuestas a ciertas cuestiones.
47
Figura No. 11
El flujo de influencia con tres estilos de liderazgo
f
Fuente:Koontz, Weihrick y Cannice (2008)
La palabra autocracia y democracia se utilizan para definir los estilos básicos de liderazgo.
Según Robbins, Huerta, Amaru y Jones (2009). En esencia, el estilo puede ser autocrático o
democrático, dependiendo de la manera en que el líder se relaciona con los seguidores. De estos
dos estilos básicos se derivan otros. Todos pueden ser validos y eficaces, según la situación.
Líder autocrático
Seguidor Seguidor Seguidor
Líder democrático
o participativo
Seguidor Seguidor Seguidor
Líder liberal
Seguidor Seguidor Seguidor
48
Figura No. 12
Estilos de liderazgo
Fuente:Robbins, Huerta, Amaru y Jones (2009)
Liderazgo orientado a la tarea: Autocracia, liderazgo directivo y liderazgo orientado a la tarea son
los nombres más comunes para indicar los tipos en que el poder de tomar decisiones se concentra
en el líder. Un líder autocrático:
Toma decisiones sin consultar a su equipo.
Está mucho más preocupado por la tarea que por el grupo que la ejecuta.
Concentra su atención en el desempeño del colaborador o grupo, asimismo, pone de relieve el
cumplimiento de plazos, los patrones de calidad y la economía de los costos.
Tiranía Autocracia Democracia Demagogia
Exceso de
autoridad
disfunción
del
liderazgo.
Liderazgo
orientado a
las tareas
Liderazgo
directivo
Liderazgo
orientado a
las personas
Liderazgo
orientado a
fungir como
jefe
Liderazgo
participativo
Liderazgo
consultivo
Falta de
autoridad:
disfunción
del
liderazgo.
49
Subraya la necesidad de cumplir las metas.
Insiste en la necesidad de superar a la competencia, a un rival dentro de la misma empresa o al
desempeño anterior.
Define con precisión las responsabilidades individuales y designa tareas específicas para
personas específicas.
Hace énfasis en el cobro y la evaluación del desempeño de sus funcionarios.
Mantiene la distancia respecto de sus funcionarios o su equipo.
Liderazgo orientado a las personas:Democracia, liderazgo participativo y liderazgo orientado a
las personas son formas que indican algún grado de participación de los colaboradores en la
autoridad del jefe o en sus decisiones. Cuanto más influya el grupo en las decisiones del líder,
más democrático será el comportamiento de éste.Un líder democrático:
Piensa que debe crear un clima en el que las personas se sientan cómodas.
Enfoca su atención en el colaborador o en el grupo, al tiempo que enfatiza las relaciones
humanas y desarrolla la capacidad de trabajar en equipo.
Pide opiniones o sugerencias de decisiones, escucha, presta atención y utiliza las ideas del
grupo.
Dedica una parte considerable de su tiempo a orientar a los integrantes de su equipo.
Es amigable.
Apoya y defiende a los colaboradores.
50
Insiste con los integrantes de su equipo para que acepten responsabilidades y tomen la
iniciativa de resolver problemas.
Liderazgo carismático: Inspirador o transformador caracteriza a los líderes que ofrecen como
recompensa los factores motivacionales que están relacionados con la tarea. Un líder carismático
tiene seguidores fieles, dispuestos a trabajar de forma excepcional para cumplir con una misión o
meta. Para alcanzar este algo grado de compromiso y realización, el líder carismático pone
especial atención a las necesidades y potencialidades de sus seguidores y los incentivos a
superarse de manera constante. Usted asume un papel de líder carismático cuando:
Pide a sus colaboradores que intenten alcanzar niveles de desempeño cada vez más elevados,
por ejemplo, en los patrones de calidad del producto o servicio o de la satisfacción del cliente.
Les propone que se involucren en proyectos de perfeccionamiento de la empresa, tales como
programas de calidad o de rediseño de procesos.
Los reta a resolver un problema complejo, tal como una deficiencia enla calidad de un producto
o una ineficiencia en el proceso operativo.
Los alienta a pensar que el empleo de todos depende del esfuerzo de cada uno.
Les ofrece la oportunidad de participar en un proyecto o tarea innovadora o desafiante que
proporcionará la adquisición de nuevas competencias.
Ofrece recompensas simbólicas como títulos y cargos que dan prestigio social y participación
en ceremonias y compromisos solemnes.
Otorga agradecimientos y comportamientos por el desempeño.
Delega poder de decisión o participación en el proceso de decisiones y en la resolución de
problemas.
51
Liderazgo transaccional: Apela a los intereses, en especial a las necesidades básicas de los
seguidores. Asimismo, ofrece recompensas materiales o psicológicas, para conseguir que los
funcionarios trabajen para alcanzar las metas. Algunas recompensas materiales que el líder
transaccional puede ofrecer son las siguientes:
Incentivos como viajes, bonos, despensa, pago de la escuela de los hijos y otros beneficios.
Ascensos y aumentos salariales.
Autonomía y libertad en el uso del tiempo.
Atención a las solicitudes relacionadas con las transferencias, designación para otros proyectos
y exenciones.
Premios por desempeño, como el “diploma al mejor empleado del mes” , o una participación
en los resultados.
Patrocinio de programas de capacitación.
El liderazgo transaccional recompensa el desempeño y la competencia de acuerdo con algún
criterio, establece metas y ofrece incentivos para su realización. Tanto el gerente como el
empleado (el líder y el seguidor), en una relación transaccional, ven al trabajo como un sistema
de intercambios entre contribuciones y recompensas, ven al trabajo como un sistema de
intercambio entre contribuciones y recompensas.
1.2.6. Relaciones interpersonales.
Las relaciones interpersonales son las capacidades que se poseen de desenvolverse y darse a
conocer con otros individuos dentro de una sociedad y estas deben desarrollarse de manera que
faciliten la convivencia con las personas que forman el entorno familiar, social y laboral. Define
(López, 2006).
Madrigal (2004), define las relaciones interpersonales como “el dialogo que se da entre las
personas mediante la transmisión y recepción de pensamientos, creencias, hechos. Actitudes y
52
sentimientos. Implica la interrelación con nuestros semejantes y tiene como objetivo responder y
escuchar adecuadamente, compartir información, mantener una comunicación eficaz, ampliar y
mejorar las relaciones”.
La gran riqueza de las relaciones humanas, radica en la construcción e intercambio de nuevas
experiencias y conocimientos; sin embargo, en ese proceso está también la dificultad para
relacionarnos, comprendemos o llegar a acuerdos positivos, según Candela, (2006), Esto, no
resulta tan complicado cuando se comparten ideas, necesidades e intereses comunes; por eso se
dice que las relaciones interpersonales son una búsqueda permanente de convivencia positiva
entre hombres y mujeres, personas de diferentes edad, cultura, religión o raza.
Candela señala, que la persona es el conjunto de cualidades emotivas que se expresan en un
momento. Es una fuerza creadora que se manifiesta en un aspecto positivo (armonía, amor,
belleza), todo lo negativo que se pueda ver en ella es lo que realmente se rechaza.
En ocasiones, las diferentes formas de pensar o actuar pueden llevar a relaciones conflictivas.
Estas dificultades se relacionan con la falta de valoración o apreciación hacia los demás, lo que
puede originar sentimientos de rencor, enojo, envidia e incluso agresividad e irrespetuosidad. No
obstante, cada individuo consigue aceptar a sus semejantes con sus cualidades y defectos.
a) Importancia de las relaciones interpersonales
López, (2006) Establece que las relaciones interpersonales juegan un papelimportante en el
desarrollo integral de la persona. A través de ellas, el individuo obtieneimportantes refuerzos
sociales del entorno más inmediato que favorecen su adaptación al mismo. En contrapartida, la
carencia de estas habilidades puede provocar rechazo,aislamiento y, en definitiva, limitar la
calidad de vida.
Todas las personas establecen numerosas relaciones a lo largo de su vida, como las que se dan
con los padres, los hijos e hijas, con amistades o con compañeros y compañeras de trabajo y
estudio. A través de ellas, se intercambian formas de sentir y de ver la vida; también se
comparten necesidades, intereses y afectos.
53
Cada persona es única, con sus propias experiencias, sentimientos, valores, conocimientos y
formas de vida. Precisamente, en esa diferencia, reside la gran riqueza de las relaciones
interpersonales, ya que cuando el ser humano se pone con otros individuos, intercambia y
construye con nuevas experiencias y conocimientos pero en esa diferencia está también la
dificultad para relacionarse, pues se tiene que hacer un esfuerzo para lograr comprender a los
demás y llegar a acuerdos. En ocasiones, las diferentes formas de pensar y actuar, pueden dar
como resultado relaciones con desconfianza o vivir conflictos, pero valorar a los demás, aceptar
que hay diferencias entre una y otra persona y tratar de comprender, puede ayudar a superar estos
obstáculos.
El ser humano se relaciona con los demás, espera reciprocidad, esto quiere decir que desea dar,
pero también recibir, escuchar y ser escuchado, comprender y ser comprendido. Indica (Luciem
y Pierre 2007),
Uno de los aspectos más importantes de las relaciones entre las personas es la comunicación, ya
que a través de ella se logran intercambiar ideas, experiencias y valores; transmitir sentimientos y
actitudes, y conocer mejor. La comunicación permite expresar y saber más sobre uno mismos, de
los demás y del medio en que se vive.
b) Relaciones interpersonales en el trabajo.
López (2006) expone que las relaciones interpersonales, dentro del trabajo, tienen un lugar
importante en las organizaciones y el entender las relaciones tanto entre compañeros de trabajo y
aquellos que están en diferentes niveles administrativos dentro de una organización, ver las
diferencias personales y culturales que afectan las relaciones interpersonales ayudan a mejorarlas.
Muchas veces, el hecho de mantener un puesto de trabajo, depende directamente de conocer y
llevar a la práctica las habilidades sociales necesarias para establecer y mantener relaciones
adecuadas, que permiten al ser humano desenvolverse con eficacia en el ámbito laboral, y no
exclusivamente del desempeño de la tarea meramente productiva.
54
En el ámbito laboral se establecen una serie de relaciones personales que, en ocasiones, están
condicionadas por el puesto de trabajo que se ocupa dentro de la empresa. Estas relaciones se dan
entre compañeros y compañeras, jefes y jefas, clientes.
Un tema que difícilmente se agota, es el relacionado con el rol de las relaciones interpersonales, y
su calidad, en el equilibrio personal y salud mental. El tipo de convivencia que se mantenga con
los demás, puede tener un resultado reconfortante o por el contrario puede constituirse en un
verdadero infierno para los implicados; desenlace que se decidirá en un sentido u otro en función
del nivel de desarrollo de las competencias comunicativas.
Las relaciones interpersonales en el trabajo constituyen un papel crítico en una empresa. Aunque
la calidad de las relaciones interpersonales en sí no basta para incrementar la productividad, sí
pueden contribuir significativamente a ella, para bien o para mal. La unidad más básica de una
sana interacción humana es la caricia psicológica.
c) Perfeccionar las relaciones interpersonales
Luciem, y Pierre (2007), expone que uno de los pilares fundamentales para lograr la estabilidad
del ser humano es vivir en sociedad y de allí su requerimiento máximo es el de disfrutar de
relaciones humanas armónicas. En efecto, todo el mundo sabe muy bien de lo satisfactorio y
placentero que es el disfrutar de éstas y de la tragedia que significa el no tenerlas. El tan
inquietante y famoso estrés (tensión) en los seres humanos es prácticamente siempre producto de
experiencias de relaciones interpersonales insatisfactorias o del riesgo de que así ocurra, estas
implican una amenaza claramente comprobada de problemas de salud tanto mental como
orgánica.
No es necesario ser un experto para saber cómo afectan a las personas los conflictos conyugales,
las problemáticas familiares (relaciones padres-hijos, relaciones entre hermanos, crisis de
adolescencia y otros) o las relaciones insatisfactorias en el trabajo.
En efecto, es bien conocido el que las llamadas enfermedades psicosomáticas (colon irritable,
asma, alergias, hipertensión y otros) son consecuencias directas de la tensión.
55
También, que la tensión acelera la arteriosclerosis, que afecta las funciones sexuales al alterar el
balance de las hormonas respectivas, y así sucesivamente. También hay consenso entre los
especialistas que el cáncer tiene como factor la tensión.Y por su parte los trastornos mentales
funcionales (neurosis, inhibiciones, psicosis (funcionales) dependen esencialmente de las
problemáticas en las relaciones interpersonales. Incluso, el fracaso en los estudios, y al obviar
factor capacidad intelectual, deriva en la mayoría de los casos de relaciones perturbadas del
estudiante con sus familiares o con sus profesores.
En suma, para tener una vida feliz es requisito indispensable el gozar de buenas relaciones
interpersonales. Por otra parte la eficiencia y productividad en empresas e instituciones diversas,
tienen como factor de primera importancia la constitución de equipos de trabajo que tengan
buenas. Porque en ambientes conflictivos y con discordias en que predominan los antagonismos,
resentimientos y desconfianza sucede precisamente lo contrario. Lo que impulsa cada vez más a
ejecutivos y directivos tanto a aplicarse en propia capacitación en relaciones humanas, como a la
puesta en prácticade programas destinados a mejorar el respectivo ambiente laboral.
d) Relaciones interpersonales saludables.
Littaver (2008), indica que los problemas en las relaciones que no son saludables son, hasta cierto
punto, parte de la condición humana, pero lograr relaciones saludables es un trabajo de toda la
vida.
El encontrar maneras de crear relaciones amorosas más firmes con la familia, las amistades, los
compañeros de trabajo y otras personas en la vida, aprender a relacionarse con amor en vez de
reaccionar por culpa o manipulación, descubrir como reclamar la vida dentro de las relaciones
interpersonales y alentar a otros a hacer lo mismo es el comienzo de un viaje espiritual hacia la
curación de todas las relaciones, también la relación que se tiene con Dios y la que se tiene con
uno mismo.
Gran parte de los problemas que los adultos tienen provienen de una infancia disfuncional lo que
repercute en patrones enfermizos o anormales donde se pierde la identidad, los que se manifiestan
56
cuando se concentra en las necesidades y el comportamiento de otros y se vuelve irresponsable
por lo menos en un área importante de propia vida.
El reconstruir el sentido de quien se les ayudará a reconocer las creencias falsas a las que se está
apegado, mismas que se aprendieron desde la niñez ya sea por los padres, maestros, la
culturización de la época, país o circunstancia en donde se ha vivido, o por demasiada
información falsa proveniente de medios masivos de comunicación que nunca se han cuestionado
y se han aceptado como verdadera.
1.2.7 AmbienteFísico
El ambiente físico es un factor determinante para que los colaboradores desempeñen mejor sus
funciones; contar con el material, maquinaria mobiliario y equipo adecuado es motivo de
bienestar y comodidad del personal, el hecho de no contar con tales elementos puede entorpecer
la realización de las actividades generando sentimientos de malestar y/o estrés en el personal.
Cuando una silla, escritorio o edificio en donde se labora no se encuentra en un estilo adecuado y
con equilibrio puede generar innumerables problemas y arruina el estado de ánimo y, en especial
la salud. “personas que se sienten incomodas en su propia casa, o cuando llegan a la oficina con
entusiasmo y depuestos a trabajar, sienten vibraciones generadas por el lugar, ven limitada su
energía todas estas sensaciones están relacionadas con las características del ambiente donde se
vive o realiza parte de estas actividades” ( Ruiz, 2005).
De acuerdo, Instituto Nacional de Sindicato de Trabajo, Ambiente y Salud (2008), el
emplazamiento, el diseño, la estructura material y los elementos que componen los edificios son
factores que condicionan la salud, la seguridad y el bienestar de los colaboradores y
colaboradoras. Como tales, deben ser gestionados previamente.
a) Edificios, instalaciones y servicios.
Cuando se habla del lugar de trabajo se refiere a aquellas áreas del centro de trabajo, edificadas o
no, en la que las personas deben permanecer o deben acceder debido a su trabajo. Sin embargo,
57
no se debe olvidar que también puede acudir y/o permanecer público, clientes, pacientes o
usuarios de servicios.
Se consideran lugares de trabajo no sólo las instalaciones industriales, fábricas y oficinas sino
también hoteles, oficinas, escuelas..., incluyendo los servicios higiénicos, locales de descanso,
locales de primeros auxilios y comedores. Igual consideración tendrán aquellas instalaciones
consideradas de servicio; es decir, salas de calderas, salas de compresores, sala de máquinas de
ascensores.
b) Mobiliario y Equipo.
Según la biblioteca Atrium de la Ebanistería (2004), “dentro de los tipos de muebles que suelen
conformar el hábitat mínimo de una zona de estar, pública o privada, o de un centro de trabajo,
los dos primero lugares son para la silla y la mesa”. Para lo cual afirma que no existe una altura
ideas de asiento, porque no se encuentra una unidad de altura en las personas, ante esto es
aconsejable adoptar una altura tendente a la baja con dimensiones anchas, un respaldo necesario
para sostener la espalada entre los 95 y los 105º, tapicería que absorba el calor y la neutralice. La
mesa ideal comprende una altura correspondiente a la silla se considera correcta entre 73.7 y 76.2
centímetros.
“Dentro del campo del diseño de muebles, actualmente hay un nuevo sector que tiene cada día
más seguidores y para el que hace falta muebles muy funcionales y con un minucioso estudio
ergonómico: el del ordenador.
Un ordenador necesita una mesa para teclado, un soporte para la pantalla, una mesa auxiliar para
la impresora para contener el papel y para recibir las copias, y una silla ergonómica para el
usuario.
La silla debe permitir un giro del asiento hacia los distintos elementos que conforman una
terminal de ordenador, la altura del asiento ha de permitir que las piernas queden en posición
vertical.
58
La posición ideal del cuerpo humano al trabajar frente de un ordenador ha de seguir una pauta
muy concreta: debe mantenerse la cabeza recta, la espalda inclinada hacia delante en un ángulo
desde 90º (en posición erguida) hasta 120º de inclinación respecto a la línea del horizonte, y el
brazo debe doblarse en un ángulo de 80 a 120º.
La altura de la mesa del teclado debe ser regulable, para permitir el apoyo de las muñecas y una
posición natural de las manos, debe estar dotada de un sistema interior conductor de cables, y ha
de poder extenderse para trabajos excepcionales.
La pantalla del ordenador ha de quedar a la altura de los ojos, y la impresora debe situarse sobre
una mesa más baja de lo normal, a la altura de una máquina de escribir, para visualizar fácilmente
el texto que se está imprimiendo”.
Las condiciones sobre lugares de trabajo: dimensiones, distancias, materiales (por ejemplo, si el
suelo es de material sintético provocando acumulación de electricidad estática, o está cubierto de
moqueta, o es resbaladizo). (González, 2008),
Evaluación ergonómica del mobiliario del puesto de trabajo. Interesará ver si se contempla un
diseño ergonómico del mobiliario en cuanto pueda adaptarse al trabajador individualmente
considerado (por ejemplo, mesa y silla adaptable en altura, material del mobiliario, que evite
reflejar la luz, diseño del mobiliario del puesto de cajera en un supermercado, o en facturación en
un aeropuerto,...)
c) Ergonomía
Mondy y Noe (2005), definen la ergonomía como el estudio de la interacción humana con tareas,
equipo, herramientas y el ambiente físico. El objetivo de la ergonomía es adaptar la maquina y el
ambiente laboral. La ergonomía incluye todos los intentos para estructurar las condiciones
laborales de tal manera que maximicen la conservación de la energía, fomenten la buena postura
y permitan a los colaboradores funcionar sin dolor ni daño.
59
d) Beneficios de la ergonomía
Es evidente que existe un beneficio económico por usar la ergonomía. Informes revelan que las
organizaciones muestran un mejoramiento del ambiente de trabajo, incrementan el estado de
ánimo de los colaboradores, disminuye las tasas de lesiones y genera un buen rendimiento sobre
la inversión. La participación de los colaboradores en el diseño y la implementación de
programas de seguridad y salud, aumenta las oportunidades de éxito.
e) Iluminación
Centro nacional de condiciones de trabajo, (2009). Afirma que una iluminación correcta es
aquella que permite distinguir las formas, los colores, los objetos en movimiento y apreciar los
relieves, y que todo ello, además, se haga fácilmente y sin fatiga, es decir, que asegure el confort
visual permanentemente.
El análisis ergonómico de la iluminación de un puesto o zona de trabajo, pasa por tener en cuenta
los siguientes condicionantes:
1. Condicionantes del observador
Dentro de este factor se debe analizar:
• Capacidad visual
• Edad
La capacidad visual de una persona viene determinada por las facultades más importantes del ojo,
que son las siguientes:
• La agudeza visual
• La sensibilidad al contraste
• La rapidez de percepción
2. Condicionantes del entorno
Para el centro nacional de condiciones de Trabajo dentro de los condicionantes del entorno se
analizará:
• Dimensiones
60
• Colores
• Forma
• Función
• Textura
3. Condicionantes de la tarea
Los condicionantes de la tarea que deben tenerse en cuenta para una correcta iluminación son:
• Dimensiones de los objetos a observar o manipular
• Contraste
• Dificultad de la tarea (duración, velocidad de respuesta)
4. Condicionantes de la estructura
Se analizará en este apartado los condicionantes inherentes a la estructura en función de:
• Posición de los puntos de luz
• Distribución lumínica (dispersa, concentrada)
• Tipología y diseño de los puntos de luz
• Significado cultural del tipo de luz
• Relación luz natural - luz artificial
f) Ventilación
La ventilación según Hernández (2008), debe oscilar entre 20 o 25 grados de temperatura.
Además, es aconsejable renovar el aire abriendo las ventanas y tener limpio el conducto del aire
acondicionado.
1.2.8. Satisfacción laboral
Robbins, (2006), indica que la satisfacción laboral es la actitud general de un empleado hacia su
trabajo, haciendo énfasis en que un trabajo es más que las actividades obvias que barajar
documentos, escribir códigos de programación, esperar a los clientes o manejar un camión;
requiere también tener trato con los compañeros y los jefes, obedecer las reglas y costumbres de
la organización, cumplir los criterios de desempeño y vivir en condiciones laborales adecuadas,
entre algunas de las más mencionadas.
61
Este mismo autor, también confirma que existe un apoyo renovado a la relación entre satisfacción
y desempeño, indicando que cuándo se reúnen datos de satisfacción, los empleados son más
eficaces que aquellos con menos empleados satisfechos.
Los empleados satisfechos se inclinan más a hablar positivamente de la organización, ayudar a
los demás y superar las expectativas normales de su puesto, son más proclives a esforzarse más
allá de su deber, pues quieren pagar sus experiencias positivas. Según Robbins, (2004).
a) Actitudes relacionadas con la satisfacción en el trabajo
Davis y Newatrom (2005) indica que la satisfacción en el trabajo está relacionada con tres
actitudes en los empleados que son:
La dedicación al trabajo: Es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo,
invirtiendo tiempo y energía. Los empleados dedicados a su trabajo creen en la ética laboral, tiene
necesidades de crecimiento altas y disfrutan de la participación en la toma de decisiones. En
consecuencia, pocas veces llegan tarde o faltan, están dispuestos a trabajar largas jornadas e
intentan lograr un rendimiento alto.
Compromiso organizacional: Es el grado en que un empleado se identifica con la empresa y
desea continuar participando activamente en ella, es una disposición del empleado para
permanecer en la compañía a futuro. Es frecuente que refleje su creencia en la misión y los
objetivos de la empresa, su disposición a dedicar esfuerzos a lograrlo, y si intención de continuar
trabajando en ella.
Estado de ánimo en el trabajo: se pueden describir en un intervalo que va de negativas a
positivas y de débiles a fuertes e intensas. Cuando los empleados tienen un estado de ánimo muy
positivo hacia su trabajo, es frecuente que muestre energía, actividad y entusiasmo. Esto resulta
de mucha importancia, ya que de manera predecible produce mejor atención en el servicio de
clientes, menor ausentismo, mayor creatividad y cooperación interpersonal.
62
b) Tipos de satisfacción laboral.
Según Quintanilla (2005), estipula siete tipos de satisfacción que el trabajador puede sentir en la
empresa:
Satisfacción laboral en general: Es el modo como se siente la persona en el trabajo, según los
diversos autores es una reacción estable de acuerdo al trabajo que desempeñan según diversos
factores que pueden desencadenar reacciones del trabajador hacia la empresa.
Satisfacción de los trabajadores con respecto al trabajo que realizan: Los trabajadores tienden
a preferir trabajos que les den la oportunidad de usar sus Habilidades y que ofrezcan una variedad
de tareas, dicha libertad les va a permitir hacer innovaciones que les provocarán satisfacción
laboral.
Satisfacción de los trabajadores con relación a su centro de trabajo: Los trabajadores se
interesan en su ambiente de trabajo tanto para bienestar personal como para facilitar el hacer un
buen trabajo, la mayoría de trabajadores prefiere trabajar relativamente cerca de la casa, en un
ambiente cómodo, bien iluminado y con buenas relaciones interpersonales.
Satisfacción de los trabajadores con respecto a la relación existente con sus jefes y
compañeros: El trabajo también cubre necesidades de interacción social, el comportamiento del
jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción. El ser humano por naturaleza es
sociable, es por ello que la relación que tenga con sus jefes o sus compañeros influirá en una
mayor satisfacción o insatisfacción, en la actualidad los jefes no deben reducirse a solo eso sino
que tienen que ser verdaderos líderes, capaces de motivar, entender, escuchar y apoyar para que
los trabajadores incrementen su producción y productividad.
Satisfacción de los trabajadores con respecto a los incentivos y remuneraciones que perciben:
Los trabajadores buscan sistemas salariales y políticas de ascensos justos, sin ambigüedades y
acordes con sus expectativas. Claro no todo el mundo busca dinero, mucha gente acepta con
gusto menos dinero a cambio de trabajar en un área preferida, o de tener ciertas prestaciones que
le den un valor agregado a su salario.
63
Satisfacción de los trabajadores con respecto a su edad: A medida que las personas avanzan en
edad, el trabajo se vuelve más rutinario y las exigencias mayores, con lo cual decrece el
desempeño y el nivel de satisfacción, a partir de los 30 años, la persona tiene la oportunidad de
realizar tareas más ricas, lograr mejores niveles de desempeño y un mayor nivel de satisfacción
laboral, a partir de los 60 años, la persona experimenta un declive en sus capacidades y un
horizonte más corto de actuación lo que origina un cierto grado de insatisfacción.
Satisfacción de los trabajadores con respecto a su género: El género es un determinante de la
satisfacción laboral, diversas investigaciones demuestran que en algunos casos las más
satisfechas con las mujeres y en otros son los varones, esto se debe dado que dependiendo del
trabajo que desempeñen influirán diversos factores. Por ejemplo las mujeres con desventajas
necesitan sentir el gusto por su trabajo y tener un buen jefe, en cambio los hombres con
desventajas se preocupan más por la oportunidad de demostrar su utilidad y contar con un trabajo
seguro.
c) Satisfacción por el trabajo
Para Davis y Newatrom (2005), la satisfacción por el trabajo depende de las diferencias
individuales, tomando en consideración una amplia gama de reacciones de una persona. Estos
autores afirman que cuando la presión empieza a acumularse, causa tensión y ésta tiene efectos
adversos en emociones, procesos intelectuales y el estado físico del sujeto. Estas características
en la satisfacción por el trabajo son conocidas como el estrés.
Estos mismos autores, afirman que si el estrés se vuelve excesivo, surgen en los empleados
diversos síntomas que pueden dañar la salud y rendimiento laboral e incluso poner en riesgo la
capacidad para enfrentar el entorno.
Define que el estrés del trabajo mismo es una condición dinámica en la que un individuo se
enfrenta a una oportunidad, restricción o exigencia relacionada con lo que desea y de lo cual el
resultado le parece incierto e importante. También indica que el estrés se asocia con restricciones
64
y demandas. Las primeras impiden hacer lo que se desea y la segunda se refiere a la carencia de
algo que una persona desea. Así lo define Robbins, (2006),
d) Estrés y satisfacción laboral
Cualquier factor laboral puede originar estrés, lo cual depende de la reacción del empleado al
factor en cuestión. Lo define Davis y Newatrom, (2005). Las reacciones del empleado residen en
las experiencias, el panorama general que perciba y las expectativas, que son factores internos.
También existen factores de trabajo que con frecuencia generan estrés en los empleados, entre los
más comunes se encuentran: la sobrecarga de trabajo, presiones de tiempo, supervisión de calidad
deficiente, ambiente de inseguridad en el trabajo, falta de control de personal, autoridad
incongruente con las responsabilidades, conflicto y ambigüedad de roles, cambios de cualquier
tipo, en especial si son de gran magnitud o inusuales, diferencias entre valores de la compañía y
los personales y la tecnología con capacitación de apoyo, todos estos factores determinan el nivel
de satisfacción laboral del empleado.
Robbins, (2006), confirma que los orígenes del estrés se deben a tres conjuntos de factores que
son ambientales, organizacionales e individuales.
Factores Ambientales: Estos son todas las incertidumbres del ambiente dentro de la estructura
organizacional, las amenazas y los cambios políticos también pueden inducir estrés, así como
incertidumbres económicas y tecnológicas.
Factores Organizacionales: Son las presiones para evitar errores o terminar las tareas en un
plazo fijo, la sobrecarga de trabajo, jefes insensibles y exigentes, compañeros desagradables,
exigencias del rol, metas de venta, exigencia de tareas.
Factores Individuales: Estos son los factores de la vida privada de los empleados,
principalmente estos factores son los asuntos familiares, problemas económicos personales y
características propias de la personalidad.
65
e) Síntomas de Estrés
Existen diferentes síntomas que pueden reflejar que un empleado sufre de estrés, según Salinas
(2005). Tales como:
Síntomas Fisiológicos: jaquecas, hipertensión, enfermedad cardiaca.
Síntomas Psicológicos: ansiedad, depresión, reducción de la satisfacción laboral.
Síntomas conductuales: productividad, ausentismo, rotación, percepción, concentración.
f) Condiciones Generales de Trabajo
Salinas, (2005), Indica que al realizar cualquier actividad, es muy importante proteger siempre la
integridad física y mental del trabajador, teniendo mucho cuidado de riesgos de salud, inherentes
a la actividad que se realice y el ambiente físico donde se ejecute.
El ambiente de trabajo está determinado por las condiciones ambientales (ruido, temperatura,
iluminación); las condiciones de tiempo (jornadas de trabajo, horas extras, períodos de descanso,
etc.); y por las condiciones sociales (organización informal, estatus).
Este mismo autor indica que dentro de las condiciones ambientales, la más importante es la
iluminación del sitio de trabajo, es decir, de la cantidad de luz en el punto donde se está
desarrollando la actividad y dependerá de la tarea visual que el empleado deba ejecutar. Esto es
de suma importancia porque una mala iluminación puede afectar la vista así como los nervios.
66
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En todas las actividades que diariamente se realizan, se establece la existencia de un ambiente
determinado por distintas situaciones. Este ambiente conformado por diferentes factores puede
percibirse en los lugares de trabajo, y puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad. Por
tal razón, la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus
características personales sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los
componentes de su organización
Las municipalidades son instituciones gubernamentales autónomas, encargadas de gestionar,
elaborar y ejecutar proyectos en beneficio de la comunidad. Estas necesitan proporcionar un
ambiente laboral agradable al personal para desempeñar bien su trabajo, con el fin de lograr los
objetivos establecidos en la institución. La Municipalidad de Estanzuela, departamento de
Zacapa, por su condición de autonomía tiene la potestad de administrar sus recursos, así también
el manejo del presupuesto de ingresos y egresos, por otro lado tiene establecido una forma de
trabajo que la fundamentan en la prestación de servicios públicos, satisfaciendo y solucionando
las necesidades y problemas de la población.
El clima organizacional es de mucha importancia en una empresa, ya que de este dependen
factores como: motivación, comunicación, relaciones interpersonales, ambiente físico, trabajo en
equipo, liderazgo, satisfacción laboral; por lo mismo es un elemento necesario en el desarrollo de
las actividades de los empleados, tomando en cuenta que si este no es adecuado, afecta
directamente al recurso humano con, niveles inferiores de autoestima, individualismo, falta de
colaboración, comunicación y coordinación entre los colaboradores y la dirección de la
institución. De ahí la importancia de la investigación.
Si el clima organizacional resultara desfavorable, la empresa objeto de estudio tendrían que tomar
acciones que mejoren la situación, ya que si no se considera lo antes dicho se podría ver afectada
en varias situaciones: alta rotación, conducta inadecuada, incumplimiento de sus objetivos y
metas, lo cual repercute perdida de recurso humano y financiera.
67
Por lo anterior es necesario que la municipalidad evalué el clima organizacional, con el fin de
determinar cuáles son sus características en cuanto a la motivación, el trabajo en equipo, la
satisfacción laboral, la comunicación, las relaciones interpersonales y el espacio físico donde
laboran; de esta forma se podrá determinar si ésta es favorable o no. comprobar
De lo anterior surge la siguiente pregunta de investigación
¿Cómo perciben el clima organizacional los empleados en la municipalidad de Estanzuela,
departamento de Zacapa?
2.1.Objetivos
2.1.1 Objetivo general
Conocer los factores del clima organizacional que influyen en la percepción de los empleados
de la Municipalidad de Estanzuela, departamento de Zacapa.
2.1.2 Objetivos específicos
Identificar los factores motivacionales que influyen en el comportamiento de los empleados,
para la realización de su trabajo.
Determinar el canal de comunicación que genere información pertinente, para crearun
ambiente estable de relaciones laboralesen la Municipalidad.
Conocer si en la Municipalidad de Estanzuela se lleva a cabo el trabajo en equipo, que
permita reducir conflictos laborales y aumentar el compromiso con respecto a las metas.
Identificar el estilo de liderazgo que ejercen las personas que ocupan los cargos de autoridad y
que permite que los colaboradores se orienten a la consecución de metas y objetivos.
Establecer cómo se desarrollan las relaciones interpersonales en la Municipalidad, para
facilitar la convivencia entre el personal administrativo.
68
Identificar las condiciones del ambiente físico de trabajo, que permiten a los colaboradores de
la Municipalidad la realización de sus tareas y actividades.
Identificar los factores que influyen en la satisfacción laboral de los colaboradores dela
municipalidad de Estanzuela, para el logro de los objetivos del puesto
2.2 Variable de estudio
Clima organizacional
2.2.1. Definición conceptual
Henric-coll, (2006) señala que el “ambiente de trabajo o clima organizacional es un aspecto que
puede ser percibido tanto por los miembros de la organización como por los no-miembros. Con
frecuencia se considera que resulta particularmente afectado por el nivel de motivación existente,
el tipo de comunicación predominante, por la manera como se fijan las metas y por el empleo que
se hacen de los medios de control. Las organizaciones son como las personas, tienen personalidad
propia y son influidas por el medio donde se desenvuelven”.
2.2.2 Definición operacional
Clima organizacional, es el ambiente generado por el recurso humano dentro de una
organización, el cual puede manifestarse positiva o negativamente en el desempeño de sus
labores, dependiendo del grado de motivación, la comunicación que exista entre compañeros, así
como la satisfacción laboral y ambiente físico, considerando la participación de los
colaboradores en la toma de decisiones y realización de actividades.
2.2.3 Indicadores
Los indicadores a medir en el elemento de estudio son los siguientes:
Motivación
Comunicación
Trabajo en equipo
Liderazgo
69
Relaciones interpersonales
Ambiente físico
Satisfacción laboral.
2.3 Alcances y límites
El trabajo de investigación, se realizó en la municipalidad de Estanzuela departamento de Zacapa,
con el objetivo de conocer la percepción q tienen los empleados del clima organizacional. Así
mismo la investigación tomo en cuenta al alcalde y únicamente al personal administrativo,
conformado por coordinadores y colaboradores en relación de dependencia, no así al personal
que su relación laboral es a través de contratos temporales, considerándose 34 empleados como
sujetos de estudio.
El estudio tomo los resultados obtenidos en los indicadores de motivación, comunicación,
trabajo en equipo, liderazgo, relaciones interpersonales, espacio físico y satisfacción laboral.
2.4. Aporte
La investigación aportará a la organización, una propuesta de estrategias para mejorar el clima
organizacional y que este sea favorable para el desarrollo de las actividades a realizar por el
capital humano.
A la Universidad, proporcionar material bibliográfico para desarrollar investigaciones en el corto
plazo en el área de Recursos Humanos.
Para los estudiantes, conocimientos específicos que sirvan de base en futuras investigaciones
relacionadas al tema de estudio.
70
III. MÉTODO
En este capítulo se proporciona la información sobre el sujeto de estudio, instrumentos,
procedimientos que se aplicaron para la recopilación de información.
Se investigó el clima organizacional de la municipalidad de Estanzuela, Departamento de Zacapa,
tomando como base el personal administrativo, quienes están bajo contrato formal de trabajo.
3.1 Sujetos
Los sujetos que se analizaron para recabar la información son los siguientes.
3.1.1 Alcalde Municipal (Sujeto 1): Quien es la máxima autoridad del municipio e institución,
como tal le corresponde su administración.
3.1.2 Coordinadores (Sujeto 2): Son puestos administrativos, cuya función es dirigir, ordenar y
supervisar los trabajos que realizan los colaboradores que están bajo su cargo. Se eligieron con la
finalidad de que proporcionen información en relación al trato que tiene con los empleados bajo
su cargo.
3.1.3 Colaboradores (Sujeto 3): Son los que tienen el mayor contacto con los ciudadanos, su
función es atenderlos en cuestión a los servicios solicitados, se tomaron en cuenta para obtener
información sobre el ambiente laboral que prevalece en la empresa
Tabla No. 1
Sujetos de estudio
No. SUJETO CANTIDAD
1 Alcalde Municipal 1
2 Coordinadores 12
3 Colaboradores 21
TOTAL 34
Fuente: Elaboración propia (2012)
71
A continuación se muestra un listado de las distintas unidades que existen en la empresa objeto
de estudio y el número de empleados administrativos que laboran dentro de ella.
Tabla No. 2
Puestos administrativos de la Municipalidad de Estanzuela.
Unidades Administrativas Coordinadores Colaboradores
Alcaldía Municipal 1
Secretaria Municipal 1 5
Dirección Municipal de Planificación 1 1
Dirección Administrativa Financiera Integrada
Municipal 1 6
Unidad de Información Publica 1
Oficina Municipal de la Mujer 1
Juzgado de Asuntos Municipales 1
Recaudación IUSI 1 1
Servicios Públicos 1 5
Unidad de Educación 1 1
SOSEA 1
OMDEL 1 1
Unidad de Deportes 1
Departamento Eléctrico 1
TOTAL 13 21
TOTAL DE PUESTOS ADMINISTRATIVOS 34
Fuente: Elaboración propia (2012)
3.2 Población y muestra
Para el desarrollo de la investigación se considera a toda la población del personal administrativo
detallado en la tabla No. 2, ya que se tomaron en cuenta al alcalde, coordinadores y
colaboradores del personal administrativo.
72
3.3 Instrumentos
Los instrumentos que se utilizaron para la recolección de datos en la investigación de campo
fueron las siguientes:
Entrevista dirigido al Alcalde Municipal de Estanzuela, departamento de Zacapa: Elcual
estuvo compuesto por 16 interrogantes con respuestas cerradas simples y múltiples. (Ver anexo
1)
Cuestionario dirigido los coordinadores de cada unidad de la municipalidad de
Estanzuela, departamento de Zacapa: El cual estuvo integrado por 50 preguntas a escala. (Ver
anexo No. 2).
Cuestionario dirigido a los colaboradores de la municipalidad de Estanzuela,
departamento de Zacapa: Este cuestionario consta de 50 preguntas a escala. (Ver anexo No. 3).
Estos cuestionarios miden los factores del clima organizacional, tales como: comunicación,
motivación, trabajo en equipo, liderazgo, ambiente físico, relaciones interpersonales y
satisfacción laboral.
Tabla No. 3
Número de ítems planteados en los instrumentos.
ITEMS FACTORES
1 a 8 Motivación
9 a 17 Comunicación
18 a 23 Trabajo en Equipo
24 a 29 Liderazgo
30 a 33 Relaciones Interpersonales
34 a 37 Ambiente Físico
38 a 44 Satisfacción laboral
Fuente: Elaboración propia.
Este tipo de cuestionario de selección múltiple con Escala de Likert, se aplico paraconocer la
percepción del clima organizacional de los empleados, a través de 5 escalas a la cual se le asigno
73
un valor numérico para cada criterio. A través de las cuales los sujetos de estudio demostrarán, y
determinarán si es muy desfavorable o muy favorable para el desarrollo de su trabajo.
Muy de acuerdo 5 puntos
De acuerdo 4 puntos
Indiferente 3 puntos
En desacuerdo 2 puntos
Muy en desacuerdo 1 puntos
Donde su punteo máximo será de 220 y su punteo mínimo de 44, para mayor facilidad de
interpretación, sedesarrollócuadro con ciertas clasificaciones según pateos para determinar la
percepción que tienen el personal administrativo delclima organizacional,el número de
empleados se clasifico para establecer si son minoría, algunos, la mayoría y casi todos para ello
se realizo su cuadros respectivos, los cuales facilitaran la explicación de los resultados obtenidos.
Tabla No. 4
Clasificación del clima organizacional según punteo obtenidos por los sujetos de
Estudio.
44-87
El clima organizacional es muy desfavorable, no se motiva al personal, la
comunicación es percibida con desconfianza por parte de los colaboradores,
puesto que la distorsión caracteriza generalmente esta comunicación, prevalece
la desconfianza y no hay sentimientos de responsabilidad, existe insatisfacción
fuertemente sentida por los empleados frente a sus tareas, compañeros, jefes y
organización, no se trabaja en equipo y las instalaciones no son adecuadas para
realizar el trabajo.
74
88-132
En este rango el clima organizacional se considera desfavorables, la dirección
tiene poca confianza en su personal, muchas veces los empleados siente
insatisfacción en su puesto de trabajo, jefes y semejantes como también por la
organización, la comunicación que existe es descendente y lateral, pero no
ascendente, las decisiones se toman en los niveles altos, existe poco trabajo en
equipo y el ambiente físico de trabajo no es muy adecuado.
133-175
Las actividades son generalmente favorables y la mayor parte del Recurso
humano se sienten responsables y satisfechos con las relaciones
interpersonales que prevalece dentro de la organización, ya que la interacción
jefe, subordinado y colaborador surge de una manera muy efectiva y con
respeto , la comunicación que se da es ascendente, descendente y lateral, las
políticas y decisiones generalmente se toman en los niveles jerárquicos mas
altos, pero le permite a los jefes tomar decisiones mas especificas en los
niveles inferiores, la confianza de las habilidades del personal muchas veces es
elevado, el espacio físico es adecuado, por lo tanto el clima organizacional de
la empresa objeto de estudio es favorable.
176-220
La dirección tiene plena confianza en sus empleados, los procesos de decisión
esta diseminados en toda la organización. La comunicación no se hace
solamente de manera ascendente y descendente, sino también de forma lateral
y diagonal, los empleados están motivados y satisfechos por la participación,
seguridad, como se evalúa su trabajo, existe compromiso hacia la
organización, se trabaja en equipo con la dirección lo cual tiene mucha
influencia. Existe una relación de amistad y confianza entre jefes,
subordinados y empleados, cuentan con todo lo necesario, y un espacio físico
adecuado, por lo cual el clima organizacional muy favorable en el
cumplimiento de los objetivos trazados de la organización.
Fuente: Elaboración propia.
75
El número del personal administrativo se clasifico de la siguiente manera:
Tabla No. 5
Personal Administrativo
Fuente: Elaboración propia.
3.4 Procedimiento.
Para llevar a cabo la presente investigación se tomó en cuenta las siguientes actividades
1. Selección del tema de investigación
2. Se solicitó por escrito autorización para efectuar el presente estudio.
3. Autorización por escrito para aplicación y desarrollo de la presente investigación al alcalde
municipal como máxima autoridad.
4. Realización de la investigación preliminar a la secretaria Municipal.
5. Observación de las actividades que realiza el personal administrativo dentro de las
instalaciones de la municipalidad.
6. Detección de la problemática, elaboración de objetivos, elementos de estudio e indicadores.
7. Participación en la mini defensa.
8. Realización del marco de referencia.
9. Realización del método.
10. Elaboración de cuestionarios dirigidos a alcalde, coordinadores y colaboradores.
11. Se solicito permiso al alcalde municipal para la aplicación del instrumento.
12. Aplicación del instrumento a los sujetos de estudio.
13. Seguidamente se grafico, interpreto y se realizo la debida discusión de resultados para
confórtalo con base a la teoría.
1-8 La minoría
9-16 Algunos
17-24 La mayoría
25-32 Casi el total
33 Total
76
14. Elaboración de conclusiones y recomendaciones
15. Elaboración de la propuesta.
16. Presentación del informe final.
3.5 Diseño y metodología estadística.
La presente investigación es descriptiva, según Del cid, Méndez, Sandoval, (2007; pág. 29),
quienes definen la investigación descriptiva como la que busca especificar las propiedades
importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a
análisis.
En esta investigación se tomo al personal administrativos de la municipalidad, se explicó y aplicó
el cuestionario a los empleados de cada unidad, y en su puesto de trabajo, para trasladar los datos
estadísticos y los cuadros de resultados fue necesario tabular.
La metodología estadística a utilizar serán cedulas para la entrevista del alcalde y cuadros por
cada indicador, para el personal administrativo, donde se especificara la clasificación de punteos,
y la clasificación del personal objeto de estudio, con el fin de dar a conocer los resultados de una
forma clara al lector; se analizó la información y se estableció la discusión respectiva.
77
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS`
4.1.1. Entrevista estructurada al alcalde municipal.
Cedula No. 1
Elemento de estudio Clima organizacional
Indicador Motivación
Pregunta No. 1 ¿En esta institución se motiva al personal?
Respuesta:
Si se motiva al personal, ya que de esa manera realizan el trabajo
con mayor esfuerzo y dedicación, y es una manera de tenerlos
contentos y satisfechos.
Pregunta No. 2 Si se motiva al personal ¿De qué manera se hace?
Respuesta Celebrando cumpleaños y ocasiones especiales, al personal se
capacita a través de instituciones de Gobiernos como USAID,
Mancomunidad Europea.
Fuente: Anexo 1
Cedula No. 2
Indicador Comunicación
Pregunta No. 3 ¿Qué tipo de comunicación, considera usted, que prevalece en la
Municipalidad?
Respuesta Establece que la comunicación que se maneja en la Municipalidad
es Formal e informal
Pregunta No. 4 ¿Qué canales de comunicación utiliza para proporcionar la
información?
Respuesta Los canales que se utilizan para transmitir la información al
personal son a través del teléfono, correo electrónico, cartas y
reuniones formales en el despacho Municipal.
Pregunta No. 5 ¿Es fácil la comunicación con el personal?
Respuesta
Por el acceso al trabajo es fácil contactarlos, siempre se les da con
anticipación la información de una manera clara.
Fuente: Anexo 1
78
Cedula No. 3
Indicador Trabajo en equipo
Pregunta No. 6 ¿Cree usted que en la Municipalidad se trabaja en equipo?
Respuesta Si, ya que es muy importante que el personal trabaje en conjunto
para alcanzar los logros establecidos.
Pregunta No. 7 ¿Promueve usted la participación de su personal en el
cumplimiento de los objetivos?
Respuesta Si, pues de esa manera logro que el personal se integre al trabajo
en equipo y sean mayores los logros.
Pregunta No. 8 ¿Toma en cuenta la opinión de su personal para la toma de
decisiones?
Respuesta
Si, siempre en las reuniones que se llevan a cabo, referente a las
diferentes actividades a realizar, los coordinadores participan
dando su opinión para la toma de decisión.
Fuente: Anexo 1
Cedula No. 4
Indicador Liderazgo.
Pregunta No. 9 ¿Qué estilo de liderazgo ejerce con sus colaboradores?
Respuesta El estilo de liderazgo ejercido es democrático, ya que se le da
participación al personal en las diferentes actividades.
Fuente: Anexo 1
79
Cedula No. 5
Indicador Relaciones Interpersonales
Pregunta No. 10 ¿Las relaciones interpersonales entre compañeros son abiertas y
francas?
Respuesta Si, ya que existe confianza, amistad y sobre todo respeto con
todo el personal, lo cual beneficia muchos las relaciones.
Pregunta No. 11 ¿Los miembros de la Municipalidad confían unos con otros y se
ofrece apoyo en todo momento?
Respuesta Si, una de las cualidades del personal es que hay solidaridad entre
ellos, lo cual ayuda mucho al momento de algún atraso en las
actividades.
Pregunta No. 12 ¿Cuáles son las actividades recreativas y de convivencia que se
realizan con frecuencia dentro de la Municipalidad?
Respuesta
Las actividades que se realizan son las reuniones informales,
celebraciones de días festivos y convivios navideños.
Fuente: Anexo 1
Cedula No. 6
Indicador Ambiente físico
Pregunta No. 13 ¿Cómo considera las instalaciones físicas de la institución?
Respuesta Muy buenas, la cual es adecuada para el bienestar de los
colaboradores, cuentan con todo los necesario (herramientas,
computadoras, teléfono, fax, etc.) para realizar el trabajo..
Pregunta No. 14 ¿Especifique si son adecuados los siguientes factores del
ambiente físico de la Municipalidad?
Respuesta La iluminación, el ruido, olores, temperatura, ventilación e
iluminación son buenos, el color que tiene la Municipalidad no es
el adecuado.
Fuente: Anexo 1
80
Indicador Satisfacción laboral
Pregunta No. 15 ¿De qué forma se incentiva a los colaboradores?
Respuesta A los colaboradores se incentivan a través de los pagos puntuales
y reconociéndoles por la realización de labores con éxito.
Pregunta No. 16 ¿Considera que los empleados están satisfechos con?
Respuesta A través de los resultados obtenidos en la realización del trabajo
se puede constatar que los empleados si están satisfechos con su
puesto, beneficios que ofrece la Municipalidad y jefes.
Fuente: Anexo 1
4.1.2Resultados obtenidos del clima organizacional de la municipalidad de Estanzuela,
departamento de Zacapa
A continuación se presentan los resultados obtenidos a través de las encuestas realizadas al
personal administrativo de la municipalidad de Estanzuela, para conocer la percepción que tiene
del clima organizacional.
Tabla No. 1
Cuadro de los resultados obtenidos de la percepción del clima organizacional del personal
administrativo.
Percepción del clima
organizacional
Personal
Administrativo
Muy desfavorable 0
Desfavorable 4
Favorable 16
Muy favorable 13 Fuente: Tabla No. 4 y 5.
Según resultados obtenidos de las encuestas dirigidas al personal administrativo referente a la
percepción del clima organizacional de la empresa objeto de estudio, se comprobó que algunos
del personal administrativo lo perciben como favorable.
81
4.1.3 Resultados obtenidos por indicador del Clima Organizacional de la
municipalidad de Estanzuela, departamento de Zacapa.
Tabla No.2
Motivación
Escalas Personal
administrativo
% del
indicador
Muy de acuerdo 10
63% muy de
acuerdo y de
acuerdo.
De acuerdo 11
Indiferente 4
En desacuerdo 6
Muy en desacuerdo 2 Fuente:Tabla No. 3 y 5. Ver Anexo 1 y 2.
La mayoría del personal administrativo de la municipalidad están muy de acuerdo y de acuerdo
con la motivación que se da dentro de la institución ya que indican que se sienten seguros en el
trabajo9, se entrena al personal para desarrollar sus actividades, los programas de orientación a
nuevos empleados son efectivos, cuenta con la documentación actualizada de los procesos del
trabajo, se le motiva celebrando cumpleaños, ocasiones especiales y practicando actividades
deportivas, por le contrario la minoría esta en desacuerdo únicamente en que no se celebran
ocasiones especiales, cumpleaños ni practicas deportivas.
82
Tabla No. 3
Comunicación
Escalas Personal
administrativo
% del
indicador
Muy de acuerdo 10
63% muy de
acuerdo y de
acuerdo.
De acuerdo 11
Indiferente 4
En desacuerdo 6
Muy en desacuerdo 2 Fuente:Tabla No. 3 y 5. Ver Anexo 1 y 2.
La mayoría del personal administrativo indica que están muy de acuerdo y de acuerdo en la
comunicación que existe en la Municipalidad ya que permite la fluidez de información en la
organización.
Tabla No. 4
Trabajo en Equipo
Escalas Personal
administrativo
% del
indicador
Muy de acuerdo 10
69% muy de
acuerdo y de
acuerdo.
De acuerdo 13
Indiferente 3
En desacuerdo 5
Muy en desacuerdo 2 Fuente:Tabla No. 3 y 5. Ver Anexo 1 y 2.
A través de la tabla anterior, se pudo evaluarlos resultados obtenidos de las encuestas por el
personal administrativo, donde la mayoria exponen que, están de acuerdo y muy de acuerdo en
este indicador, ya que las reuniones en equipo resultan de mucha utilidad para lograr los objetivos
establecidos, trabajan juntos para resolver problemas, siempre cuentan con los compañeros al
momento de necesitarlos, haciendo énfasis que la minoría opinanen que no participan en la toma
de decisiones.
83
Tabla No. 5
Liderazgo
Escalas Personal
administrativo
% del
indicador
Muy de acuerdo 12
69% muy de
acuerdo y de
acuerdo.
De acuerdo 11
Indiferente 4
En desacuerdo 3
Muy en desacuerdo 3 Fuente:Tabla No. 3 y 5. Ver Anexo 1 y 2.
Con respecto al liderazgo, la mayoria lo definen como muy de acuerdo y de acuerdo, ya que
indican que cuentan con buenos lideres, los cuales se preocupan por conocer sus fortalezas, como
desarrollan su trabajo y si tienen lo necesario para realizarlo, tiene confianza en sus habilidades.
Tabla No. 6
Relaciones Interpersonales
Escalas Personal
administrativo
% del
indicador
Muy de acuerdo 12
60% muy de
acuerdo y de
acuerdo.
De acuerdo 8
Indiferente 4
En desacuerdo 4
Muy en desacuerdo 25 Fuente:Tabla No. 3 y 5. Ver Anexo 1 y 2.
En el cuadro anterior se puedo observar que la mayoría del personal administrativo está muy de
acuerdo y de acuerdo con las relaciones interpersonales que se dan dentro de la institución objeto
de estudio, indican que la interacción con las personas que están posicionadas en los diferentes
niveles jerárquico es de mucho respeto, existe solidaridad al momento de presentarse algún atraso
o problema dentro de las actividades a desarrollar.
84
Tabla No. 7
Ambiente Físico
Escalas Personal
administrativo
% del
indicador
Muy de acuerdo 13
75% muy de
acuerdo y de
acuerdo.
De acuerdo 12
Indiferente 3
En desacuerdo 2
Muy en desacuerdo 3 Fuente:Tabla No. 3 y 5. Ver Anexo 1 y 2.
El ambiente físico es adecuado para la realización de las actividades de los empleados, casi el
total están muy de acuerdo y de acuerdo ya que indican que cuentan con los materiales, equipo y
herramientas necesarias (computadora, teléfono, etc.) y estas tienen el debido mantenimiento, el
espacio es adecuado el cual está limpio, sin malos olores ni ruidos desagradables, la ventilación e
iluminación es buena.
Tabla No. 8
Satisfacción Laboral
Escalas Personal
administrativo
% del
indicador
Muy de acuerdo 13
72% muy de
acuerdo y de
acuerdo.
De acuerdo 11
Indiferente 4
En desacuerdo 2
Muy en desacuerdo 3 Fuente:Tabla No. 3 y 5. Ver Anexo 1 y 2.
Referente a este indicador la mayoría del personal administrativo establecen que, están muy de
acuerdo y de acuerdo en la satisfacción que existe en el trabajo , jefes y beneficios que ofrece la
Municipalidad, reciben su pago a tiempo, el cual es acorde con las habilidades y experiencias, el
trabajo que desarrollan es evaluado de forma justa.
85
V. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS
A continuación se presenta la relación existente entre el marco teórico y los resultados obtenidos
de la información proporcionada por el Alcalde y personal administrativo a encuestar sobre el
clima organizacional en la Municipalidad de Estanzuela, departamento de Zacapa.
Según Rodríguez, (2004). El clima tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los
miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposición de
los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeño de sus tareas. Un clima malo,
por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción y la coordinación de las labores.
A través de los resultados obtenidos por el personal administrativo se pudo comprobar que, lo
dicho por el autor anterior, se cumple, ya que el clima organizacional de la Municipalidad es
percibido favorable para el desarrollo de las actividades asignadas, existe satisfacción con las
relaciones interpersonales, la comunicación que se da es ascendente, descendente y lateral, lo que
permite que la información fluya a todos los niveles jerárquicos, los coordinadores participan en
la toma de decisiones, permitiéndoles tomar accionesmás especificas en los niveles inferiores, se
tiene confianza en las habilidades de los trabajadores, se cuenta con el espacio físico adecuado y
con todo lo necesario para realizar los objetivos trazados.
Tal como lo señala Koontz y Weihrich, (2004), es preciso motivar para lograr satisfacción
laboral, la motivación impulsa hacia un resultado, la satisfacción es el resultado ya
experimentado indudablemente, una persona altamente motivada pero con escasa satisfacción
laboral, preferirá satisfacer su necesidad a través de la búsqueda de otro empleo que le
proporcione satisfacción.
Al confrontar lo dicho por los autores anteriores, con los resultados de la entrevista, se pudo
constatar que la motivación es favorable, sin embargo la minoría opinan que les gustaría que se
celebraran dentro de la municipalidad ocasiones especiales, como cumpleaños, actividades
deportivas, por lo demás afirman que si están motivados ya que existe seguridad en el trabajo, se
implementa el entrenamiento para el desarrollo de las actividades, se dispone de la descripción
del cargo por escrito y actualizada, cuentan con la documentación de los procesos de trabajo, y
reciben capacitaciones, dadas por instituciones del gobierno, lo mencionado anteriormente son
factores que influyen en la motivación del personal administrativo.
86
Gaitan (2012), sita en su tesis a Robbins y Coulter. Quienes plantean dos tipos de comunicación,
tales como la formal, la cual consiste en una cadena oficial de mando indispensable para que se
realice un trabajo específico. Por ejemplo, cuando un jefe le da instrucciones a su subordinado.
Se puede dar a través de canales como: el manual de la empresa, manual de inducción, cartas,
memorando, reuniones laborales en donde se levante un acta de lo establecido, conferencias,
boletines o periódicos empresariales; y la informal, la cual no está definida necesariamente por
una jerarquía. Se podrían realizar pláticas en el pasillo, comedor, a la hora de salida, entre otros
que surgen, en la mayoría de los casos, cuando los empleados hacen amistades y se comunican
entre sí, sin necesidad de tener alguna conversación laboral. Aquí, no se transmiten los mensajes
formalmente, por lo que suele usarse canales como: el teléfono, el correo electrónico o
conversaciones personales en donde no se firma ningún documento que respalde dicha
conversación, basándose de esta manera, en la confianza y ética.
De acuerdo con los resultados se puede indicar que en la municipalidad, si se cumple con lo
determinado por RobbinsyCoulter, puesto que al cuestionar al personal administrativo y según la
entrevista al señor alcalde respecto a este indicador, manifestaron que la comunicación y los
medios utilizados para proporcionar la información son favorables tomando en cuenta que los
canales que se utilizan para transmitirla es a través del teléfono, correos electrónicos, cartas y
reuniones formales en el despacho municipal, lo cual propicia un ambiente adecuado.
Tal como lo señala Don Hellriegel y Slocum, (2003), dicen que un equipo es un número pequeño
de empleados, con competencias complementaria (habilidades, capacidades y conocimientos),
comprometidos con metas de desempeño comunes y relaciones interactivas de las que se
consideran a sí mismo mutuamente responsable. El estudio de campo reveló que en la
municipalidad de Estanzuela si se cumple con lo indicado por estos autores, puesto que al
entrevistar al alcalde y cuestionar a los coordinadores afirman que el trabajo en equipo es bueno
y resultade gran utilidad, ya que siempre cuentan con los compañeros cuando se les necesita,
participan en la toma de decisiones expresando su punto de vista aun cuando contradiga al de los
demás y siempre trabajan juntos para resolver los problemas que se presentan y así cumplir con
los objetivos establecidos.
Por otra parte la minoría del personal administrativo no están de acuerdo únicamente en que no
tiene participación en la toma de decisiones y tampoco pueden expresar su punto de vista, por lo
87
demás afirman que si logran trabajar juntos como un equipo y resulta de mucho beneficio para el
cumplimiento de las tareas asignadas, por lo tanto este indicador es favorable para el clima
organizacional.
Como lo indica Koontz y Weirich (2008), el liderazgo se define como la influencia, el arte o
proceso de influir en las personas para que se esfuercen con buena disposición y de manera
entusiasta hacia la consecución de metas grupales. En la municipalidad de Estanzuela se cumple
con lo determinado por dicho autores, debido a que el personal administrativo manifestaron que
el liderazgo es favorable, ya que cuentan con buenos lideres, muestran interés referente al
desarrollo de su trabajo, conocen sus fortalezas, y tienen confianza en sus habilidades, se
preocupan porque el recurso humano cuenten con lo necesario para realizar las tareas asignadas
y logran que se trabaje en equipo de una manera agradable.
López, (2006), expone que las relaciones interpersonales, son las capacidades que se poseen de
desenvolverse y darse a conocer con otros individuos dentro de una sociedad y estas deben
desarrollarse de manera que faciliten la convivencia con las personas que forman el entorno
familiar, social y laboral. Indica que dentro del trabajo tiene un lugar muy importante, es
necesario entender las relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo y aquellos que
están en diferentes niveles administrativos dentro de una organización.
En relación a lo detallado por el autor anteriores esto se aplica a la municipalidad, los sujetos de
estudio indica que existe solidaridad y compañerismo, se ayudan mutuamente al momento de
presentarse algún problema para buscarle solución, expone que son tratos con respeto, no son
víctimas de discriminación alguna. Por lo tanto este indicador lo califican favorable.
De acuerdo, INSTAS (2008), el emplazamiento, el diseño, la estructura material y los elementos
que componen los edificios son factores que condicionan la salud, la seguridad y el bienestar de
los colaboradores y colaboradoras. Como tales, deben ser gestionados previamente.De lo anterior
se estableció que el ambiente físico cumple con lo establecido, debido que el personal objeto de
estudio,calificaron muy favorables las instalaciones física consideran que llenan las expectativas
para desarrollar las diversas actividades que se realizan dentro de la misma.
Además, los encuestados indicaron que la iluminación es buena debido a que todos los
departamentos poseen lámparas especiales que se requieren para desarrollar su trabajo, el área
88
donde trabajan se mantiene limpia y sin mal olores. De igual manera opinaron que si disponen de
la tecnología idónea debidos a que cada uno de ellos dispone de quipo de cómputo y estos tienen
el debido mantenimiento, lo cual les permite trabajar de una manera adecuada y agradable.
Así mismo Robbins (2004), indica que los empleados satisfechos se inclinan más a hablar
positivamente de la organización, ayudar a los demás y superar las expectativas normales de su
puesto, son más proclives a esforzarse más allá de su deber, pues quieren pagar sus experiencias
positivas. De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo
hacia su trabajo, quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia este;
quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas.
En relación a lo antes descrito por el autor, el personal administrativo indica que si están
satisfechos laboralmente, manifestaron que logran satisfacer sus necesidades al momento de
sentirse parte de la organización, identificado con ella y con lo que hace. Indican que se
encuentran contentos con los diferentes incentivos motivacionales que les brindan dentro de la
institución, tales como: identificación con sus puestos de trabajo, pertenencia con la empresa,
reconocimiento y un trato adecuado de parte de sus jefes.
89
VI. CONCLUSIONES
De acuerdo a los resultados obtenidos se llegó a las siguientes conclusiones.
1. Se determinó que el clima organizacional de la municipalidad de Estanzuela departamento de
Zacapa es favorable, esto debido a la percepción que tienen los empleados de la municipalidad,
de acuerdo a los resultados obtenidos con la aplicación de los instrumento.
2. Se comprobó que para motivar a todo el personal de la municipalidad de Estanzuela es
necesario: celebrar ocasiones especiales, cumpleaños, actividades deportivas entre otras.
3. Se concluye que algunos miembros del personal administrativo de la municipalidad de
Estanzuela, departamento de Zacapa, indican que los canales utilizados para generar información
son: el teléfono, documentación actualizada de los proceso de trabajo, manual de la descripción
del cargo, correo electrónico y conversaciones personales.
4. A través del estudio, se concluye que en la municipalidad se trabaja en equipo lo cual resulta
de utilidad para realizar el trabajo, existe unidad entre el personal y se trabajan juntos para
resolver problemas que se presenten, además se le da participación en el cumplimiento de los
objetivos trazados, lo cual facilita las tareas y genera compañerismo. Pero es importante
mencionar que no se toma en cuenta la opinión de los colaboradores al momento de tomar una
decisión.
5. Se concluye que el liderazgo practicado por los coordinadores es democrático ya que influyen
de una manera positiva en los colaboradores, alentándolos a participar en las metas establecidas,
se interesan en conocer sus fortalezas y como desarrollan su trabajo, siempre cuentan con su
apoyo al momento de presentarse algún problema, reconocen el trabajo bien hecho, por lo tanto el
liderazgo es favorable, únicamente se hace énfasis en que al momento de tomar decisiones no
siempre se consideran las opiniones de los colaboradores.
6. Se concluye que las relaciones interpersonales del personal se desarrollan de una manera
favorable, existe compañerismo, se ayudan mutuamente al presentarse problemas laborales, el
90
trato que se da entre el Alcalde, coordinadores y colaboradores es de mucho respeto, por lo cual
facilita la convivencia entre ellos.
7. El ambiente físico es favorable para desarrollar las tareas asignadas del personal dentro de la
municipalidad, considerando que la iluminación, ventilación y el espacio físico, el cual se
encuentra limpio sin malos olores y sin ruidos desagradables son apropiados, poseen el equipo y
materiales necesarios los cuales tiene su debido mantenimiento, lo que permite el acceso a la
información y que no exista ningún atraso
8. Se concluye que el personal administrativo está satisfecho con su puesto de trabajo, jefes y
beneficios que ofrece la municipalidad objeto de estudio, el trabajo que realizan es evaluado de
una forma justa, reciben su pago a tiempo, esto son factores que influyen favorablemente en la
satisfacción laboral de los empleados sujetos de estudio.
91
VII. RECOMENDACIONES
Con base a las conclusiones del estudio, se presentan las siguientes recomendaciones.
1. Implementar la propuesta que se presenta en esta investigación con lo que permitan mejorar
determinados indicadores y reforzar otros para mantener un clima organizacional favorable.
2. Reconocer el esfuerzo que se realiza para el cumplimiento de las funciones, así como realizar
actividades recreativas, deportivas, culturales y sociales que fomenten la convivencia entre los
empleados de la municipalidad objeto de estudio. Además el poder motivar al personal
frecuentemente a través de recompensas no económicas entre ellas: saludos cordiales,
agradecimientos verbales o escritos, tarjetas de felicitación por logros alcanzados dentro o fuera
de la municipalidad.
3. Establecer reuniones formales, estas pueden ser a nivel de departamento o bien a nivel general,
esto queda a criterio del Alcalde Municipal, con el ánimo de que la información llegue a todo el
personal. Lo cual favorece la circulación de información adecuada, unidad en el grupo laboral y
permite generar intercambios y da como resultado motivación en Recurso Humano.
4. Promover y alentar a los colaboradores a dar nuevas ideas, así como a tomar decisiones y
acciones que sean necesaria para un mejor desempeño en su trabajo y seguir fortaleciendo el
trabajo en equipo, a través de una retroalimentación, información y apoyo, con el fin de mantener
la unidad en el grupo y que fortalezcan el clima organizacional de la municipalidad de manera
positiva en la organización.
5. Seguir ejerciendo el estilo de liderazgo democrático, ya que permite a los colaboradores
sentirse motivados en su trabajo, instándolos a participar activamente en la toma de decisiones
para que de esa manera sea más democrático.
6. Seguir practicando las relaciones interpersonales que manejan ya que es favorable para la
convivencia entre el personal, aunando a ello para que las relaciones sean muy favorables se
recomienda: practicar actividades como día de campo, almuerzos, encuentros deportivos y
prácticas informales; con el fin de aumentar la convivencia entre ellos.
92
7. Realizar inspecciones periódicas, que permitan establecer que se cuenta con el espacio
adecuado, buena iluminación y ventilación, contar con el equipo y material necesario y que lo
mencionado anteriormente tenga el debido mantenimiento, para realizar un trabajo eficiente por
parte de los trabajadores de la municipalidad.
8. Realizar actividades espontaneas por ejemplo reconocimiento del empleado del mes que
ayuden al bienestar laboral de los colaboradores, reconocimiento de logros individuales y en
equipo, con el fin lograr actitudes positiva en el desarrollo de las actividades diarias de los
empleados
93
VIII. BIBLIOGRAFÍA
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97
GUIA ESTRATEGIAS PARA
MEJORAR EL CLIMA
ORGANIZACIONA EN LA
MUNICIPALIDAD DE
ESTANZUELA DEPARTAMENTO
DE ZACAPA.
98
PROPUESTA PARA LA MUNICIPALIDAD DE
ESTANZUELA, DEPARTEMENTO DE ZACAPA
GUIA ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL
CLIMA ORGANIZACIONA EN LA
MUNICIPALIDAD DE ESTANZUELA
DEPARTAMENTO DE ZACAPA.
99
FILOSOFIA ORGANIZACIONA DE LA MUNICIPALIDAD
DE ESTANZUELA.
MISION
“Somos una entidad que goza de autonomía y puede disponer de sus recursos, de acuerdo a
nuestros propios fines, tenemos como misión llevar a cabo nuestra gestión, a través de los
principios de eficiencia, economía y eficacia, así como también aplicando la participación
ciudadana”.
VISION
“Somos una entidad del municipio, con personal técnico administrativo y ético, capaces de
velar y proteger la integridad del patrimonio municipal y de atender las necesidades de
nuestros vecinos, de acuerdo a lo programado y a la disponibilidad de nuestros recursos
financieros aplicando la legislación vigente”.
100
INTRODUCCION
El clima organizacional es un factor muy importante para lograr la eficacia y eficiencia en
el desarrollo de los objetivos de la institución, cuando este es adecuado proporciona a los
colaboradores la oportunidad de adquirir mayores, aptitudes, conocimiento y habilidades
para desempeñar con éxito su trabajo.
La propuesta consiste en estrategias derivadas al análisis de los resultados obtenidos, con el
objetivo de corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente laboral, que
fortalezca el rendimiento individual, grupal e institucional.
Se espera que estas estrategias ayuden a resolver las dificultades evidenciadas después de
realizar la medición del clima, que se utilice como un eficaz instrumento para fortalecer el
ambiente positivo de la organización, con el fin de aprovechar el capital humano, recursos y
factores fuertes del clima organizacional.
101
JUSTIFICACION
Debido a la evidente necesidad de mantener un ambiente agradable de trabajo, la presente
propuesta tiene por objeto proporcionar estrategias que ayuden al mejoramiento del clima
organizacional, permitiendo levantar la moral del colaborador, contribuir al crecimiento y
desarrollo, a través de actividades sencillas, que requieren de mínimo esfuerzo y
financiamiento, pero que repercuten grandemente en el personal. Sin embargo; esta práctica
implica el compromiso y responsabilidad de la administración municipal para hacerlo
realidad.
Estas estrategias se deben implementar, considerando la participación de todos los
colaboradores y a todo nivel jerárquico, pues son indispensables para trabajarlos.
A través de estas estrategias se pretende el mejoramiento de las condiciones laborales en las
que se desenvuelven los empleados y de esta forma alcanzar la optimización de la
percepción que se tiene de la organización, conseguir los objetivos requeridos y obtener
mejores resultados.
102
Objetivos
Objetivo general
Proponer a la municipalidad de Estanzuela estrategias que impulsan la participación en
las actividades y elevar el rendimiento individual y así lograr un ambiente laboral
agradable.
Objetivos Específicos
Fortaleces la motivación de los empleados que permita la sociabilidad del grupo laboral
y la realización en el ámbito personal como institucional.
Fomentar en los colaboradores el deseo de participación a través de actividades de
convivencia.
Proporcionar satisfacción laboral en el personal a través de reconocimientos por logros
obtenidos.
META
Obtener el 90% de efectividad en la aplicación de las estrategias para mejorar el clima
organizacional.
Políticas de implementación
El lugar donde se realizara las actividades propuestas será en el salón municipal el cual
deberá estar limpio, con buena iluminación y ventilación.
Todas las actividades deberán realizarse en horarios que no interfieran los horarios de
trabajo.
103
Cada actividad debe de ser planeada acorde a la ocasión y fecha del año, y todo el
personal administrativo debe de participar.
Las actividades formales e informales pueden ser aplicadas dentro de toda la
organización.
Debe de notificarse cada actividad a realizar para que el empleado tenga un mejor
comprensión y este informado.
El personal puede aportar ideas para la realización de las actividades
Desarrollo de la propuesta.
Los contenidos de esta propuesta incluyen estrategias de motivación con su debida
actividad, como lograrlo, los resultados que se obtendrán al aplicarlos y quien será el
responsable de llevarlo a cabo.
Recursos
Para implementar la presente propuesta, se sugiere contar con los siguientes recursos:
a. Humanos
El personal administrativo de la municipalidad de Estanzuela.
b. Financiero
Contar con un presupuesto para las actividades sugeridas en la propuesta.
c. Materiales
Para implementar esta propuesta se necesitara de útiles de oficina, entre ellos hojas de papel
bond, lápices, borradores, fólderes, marcadores, tinta para impresora, computadora.
104
ESTRATEGIAS PARA MOTIVAR A LOS COLABORADERES
A continuación, se presentan una lista de actividades formales e informales para motivar al personal de la municipalidad de Estanzuela,
departamento de Zacapa, los resultados se pretenden lograr en un año, evaluándolo trimestralmente.
Motivación
Objetivos Actividades Acción Logros obtenidos Responsables Asistentes Meta 90%
Fomentar
vínculos de
compañerismo
y socialización
entre los
empleados a
través de
diferentes
actividades.
Deportivas
Celebraciones
Cumpleaños
Excursiones
Investigando la
preferencia
deportiva del
grupo de
empleados, y
realizar las
actividades.
Preparar festejos
en relación a
fechas especiales,
(día del cariño,
de la mujer, día
del trabajador,
Promover la
participación y
desenvolvimient
o de los
empleados del
área
administrativa
para que
constituyan un
beneficio en la
motivación de
la fuerza
laboral.
Alcalde
Municipal y
coordinadores
Todo el
personal
administrativo.
Se pretende
con la
aplicación de
esta
estrategia
aumentar un
27% para
llegar a la
meta
establecida
105
día de la madre,
del padre,
navidad, año
nuevo), en donde
los empleados
puedan celebrar
días festivos en
un ambiente
cordial con sus
compañeros de
trabajo,
preparando la
decoración,
refrigerios.
Organizar
celebraciones o
menciones
especiales para
los empleados
que cumplen años
en el mes, de tal
106
forma que se
sientan incluidos,
respetados e
importantes para
la institucional
Establecer
reuniones en
lugares fuera de
la institución que
recreen y
desestrecen al
personal.
Fuente: Elaboración propia (2012)
107
Comunicación
Objetivos Actividades Acción Logros
obtenidos
Responsables Asistentes Meta 90%
Permitir que
la
información
fluya en toda
la institución.
Conocer las
actividades de
los diferentes
departamento
s de la
unidad.
Realizar
reuniones
generales
informativas.
Dar a conocer
los objetivos y
resultados del
departamento.
Mantener
informado a
todo el personal
administrativo.
En dichas
reuniones
se
comunicar
a
constante
mente al
personal
sobre los
logros,
objetivos y
actividade
s de cada
departame
nto y de
toda la
institución.
Servirá para
que la
información
llegue
completa, a
tiempo y
fluida a
todos los
niveles
jerárquicos
de la unidad.
Mejorar la
calidad de la
información
Evitar la
El alcalde
municipal.
Coordinadores
de cada
departamento
Todo el
personal
administrativo
de la
municipalidad.
Se pretende con
la aplicación de
esta estrategia
aumentar un
27% para llegar
a la meta
establecida
108
Intercambi
ar
opiniones
para
mejora la
empresa y
darles
valor a sus
comentari
os.
La
informació
n se puede
transmitir
a través de
correos
electrónico
s, memos,
reuniones,
centralizació
n de
informacione
s en los altos
mandos.
Los
empleados se
sentirán
participes de
los proyectos
de la
organización,
y de su éxito.
109
llamadas
telefónicas
, entre
otras.
Fuente: Elaboración propia (2012)
110
Trabajo en quipo
Objetivos Actividades Acción Logros obtenidos Responsables Asistentes Meta 90%
Crear en el
empleado un
sentido de
unidad para el
logro de
objetivos
plateados.
Debate
abierto
Lluvia de
ideas
Se realizara
mediante
reuniones de
mesa redonda,
cada tres meses;
esto se hará por
departamento
procurando que
todos los
empleados
participen en
esta práctica
para hacerles
sentir que son
tomados en
cuenta
Fomentar la
reunión entre los
miembros del
equipo para
intercambiar ideas
y conceptos en
relación a temas o
problemas que
conciernen al área
con el fin de
aprovechar la
información que se
vierta en este
evento
El alcalde
municipal.
Coordinadores
de cada
departamento
Todo el
personal
administrativo
de la
municipalidad
Se pretende
con la
aplicación
de esta
estrategia
aumentar
un 21%
para llegar
a la meta
establecida
Fuente: Elaboración propia (2012
111
Liderazgo
Objetivos Actividades Acción Logros obtenidos Responsables Asistentes Meta 90%
Crear el
desarrollo
interno en el
que los
integrantes de
la
municipalidad
se vean
totalmente
involucrados
en alcanzar
los objetivos
de la
organización.
Estimular ideas y
sugerencias de los
colaboradores
Evitar la
duplicidad de
mando
Evitar existencia
de órdenes
contradictorios.
Delegar
responsabilidades
Mediante
reuniones por
departamento
en donde cada
jefe de área,
escuche las
ideas u
sugerencia de
los empleados.
Informando por
medio de
reuniones a
quien se debe
abocar al
momento que
suya algún
problema.
Asignando
Crear iniciativa
en el trabajo.
Se estimulara al
empleado a
cooperar.
El empleado se
sentirá satisfecho
por el liderazgo,
El personal
percibirá que lo
jefes de cada área
se preocupa por
su bienestar y por
los objetivos de
la empresa.
Motivación por
parte de los
El alcalde
municipal.
Coordinadores
de cada
departamento
Personal del
área
administrativa.
Se
pretende
con la
aplicación
de esta
estrategia
aumentar
un 21%
para llegar
a la meta
establecida
112
tareas a
desarrollar.
empleados al
sentir la
confianza que se
les tiene en las
habilidades para
realizar su
trabajo.
Fuente: Elaboración propia (2012)
113
Relaciones interpersonales
Objetivos Actividades Acción Logros
obtenidos
Responsables Asistentes Meta 90%
Fomentar en
los
colaboradores
el deseo de
participación.
Fortalecer las
relaciones
interpersonales
en el grupo de
trabajo para
incrementar la
realización en
el ámbito
personal
organizacional.
Actividades
de
convivencia.
Reuniones con
el personal.
Capacitacione
s a los lideres
Interacción
con los
colaboradores
de otros
departamentos
.
Realizar
actividades de
convivencia
fuera del ámbito
laboral entre
compañeros del
mismo
departamento.
Mediante la
creación de
reuniones con el
personal donde
se intercambien
ideas, problemas
y sugerencias.
Capacitando a
los líderes de
Mejorar la
colaboración
y las
relaciones
con los
compañeros.
Crear un
mejor
ambiente de
trabajo.
Se fomentara
las buenas
relaciones a
través de
confianza,
solidad con
todo el
El alcalde
municipal.
Coordinadores
de cada
departamento.
Personal del
área
administrativa
Se pretende
con la
aplicación
de esta
estrategia
aumentar
un 30%
para llegar
a la meta
establecida.
114
unidad
fortaleciendo el
liderazgo y la
unión de equipo.
Generando tareas
diferentes a las
realizadas dentro
e cada
departamento
que requiere
interacción con
los demás
departamentos
para lograr un
ambiente de
confianza y
equipo.
personal.
Fuente: Elaboración propia (2012)
115
Ambiente físico
Objetivos Actividades Acción Logros obtenidos Responsables Asistentes Meta 90%
Establecer un
ambiente en
el cual, los
empleados
cuenten con
las
herramientas
necesarias
para realizar
su trabajo y
que el espacio
físico sea el
adecuado.
Que cada
coordinar vele
porque el
personal cuente
con los
materiales,
mobiliario y
equipo
necesarios, como
también que el
espacio físico
este en buenas
condiciones.
Revisando
periódicamente la
infraestructura de
la empresa
(iluminación,
ventilación,
limpieza etc.) y
también las
computadoras y
todo lo necesario
en oficina, a fin de
mantener en
buenas
condiciones.
Comodidad por
lo empleados al
tener el equipo
necesario y con
su debido
mantenimiento
logrando que sus
tareas se realicen
de una manera
rápida y
adecuada.
Lograr eficiencia
y eficacia en la
realización del
trabajo de los
colaboradores.
El alcalde
municipal.
Coordinadores
de cada
departamento
Personal
del área
administr
ativa.
Se pretende
con la
aplicación
de esta
estrategia
aumentar
un 15%
para llegar
a la meta
establecida
Fuente: Elaboración propia (2012)
116
Satisfacción laboral
Objetivos Actividades Acción Logros obtenidos Responsables Asistentes Meta 90%
Motivar la
satisfacción
del los
colaboradore
s del área
administrati
va a través
de
actividades
espontáneas.
.Reuniones
Entregar notas
Entregar
diplomas
Cartelera.
Elección del
mejor
empleado del
mes
Reconocer los
logros individuales
y en equipo, de
forma pública a
través de, notas,
diplomas, reuniones
para felicitar al
colaborador,
reconocer al mejor
empleado del mes,
proporcionar el
reconocimiento al
esfuerzo y
creatividad y
publicar los éxitos
en carteleras
internas.
Realizar reuniones
para exponer los
logros alcanzados
y felicitar de forma
pública al persona
por su éxito.
Redactar notas y/o
tarjetas de
agradecimiento.
Elija mediante
votación el
colaborado que se
destaque por su
mejor desempeño,
laboral.
El alcalde
municipal.
Coordinadores
de cada
departamento
Personal del
área
administrativa
.
Se pretende
con la
aplicación
de esta
estrategia
aumentar
un 18%
para llegar
a la meta
establecida.
Fuente: Elaboración propia (2012)
117
MODELSO DE TARJETAS Y DIPLOMA
Enseguida se presenta una serie de modelos que pueden considerar la organización objeto de
estudio, mismas que pretende motivar al personal:
Cumpleaños
Día del cariño
Quienes compartimos tantas
horas en el día nos sentimos
tu familia, por ello en tu
onomástico queremos
desearte la mayor
felicidad…
Atte. La municipalidad y tus
compañeros de trabajo.
¡Feliz Cumpleaños!
MUNICIPALIDAD DE
ESTANZUELA
¡FELIZ DIA DE
LA AMISTAD!
118
Día de la mujer
Día del trabajador
MUJER…
Ser mujer es ser todo en esta vida, son la
creación más sublime que Dios pudo
crear, son la inspiración para muchos y
la guía para otros. Son la personificación
del amor en sí mismo,.. Por eso la
Municipalidad te desea.
FELIZ DIA
El esfuerzo que haces te lo
reconocemos hoy y te
decimos gracias porque
cada día das lo mejor que
hay en ti. FELIZ DIA DEL
TRABJADOR te desea la
Municipalidad de
Estanzuela
119
Día de la madre
Día del padre.
Porque Dios le dio el privilegio de ser
mujer y madre, hoy queremos
decirle cuanto le admiramos
¡Feliz día mama!
MUNICIPALIDAD DE ESTANZUELA
A los papas se
les dedica un
día en el año,
pero ellos dan
todos los días
para los suyos.
MUNICIPALIDAD DE ESTANZUELA
120
Navidad
Fiestas patrias
“Que viva la navidad
porque es la época donde
todos nos unimos como
hermanos, desde aquí un
gran saludo para todos
nuestros colaboradores”.
Municipalidad de Estanzuela
¡FELIZ
NAVIDAD!
MUNICIPALIDAD DE ESTANZUELA
¡ÚNETE A LAS FIESTAS PATRIAS!
Celebra el día de independencia de Guatemala, decora como desees tú área
de trabajo, para realizarlo puedes contar con el material.
VIVA GUATEMALA
121
De agradecimiento.
Modelo de diploma.
MUNICIPALIDAD DE
ESTAZUELA
No lo hubiéramos logrado sin tu
ayuda
La Municipalidad de Estanzuela, departamento
de Zacapa
Otorga el presente diploma a.
Por:
Dado en el municipio de Estanzuela, departamento de Zacapa, a los
días del mes de del año
Alcalde Municipal Secretaria Municipal
122
123
Anexo 1
ENTREVISTA DIRIGIDA AL SEÑOR ALCALDE MUNICIPAL DE
ESTANZUELA, DEPARTAMENTO DE ZACPA
Entrevista dirigida al alcalde de la Municipalidad de Estanzuela:
Buen día, soy estudiante de la Universidad Rafael Landívar, y estoy realizando mi tesis, el
objetivo de esta entrevista es conocer como se encuentra el clima laboral de esta
organización. Su colaboración es importante y valiosa para el desarrollo de la misma,
para la cual solicito su cooperación y tiempo.
Instrucciones.
A continuación se le presenta una serie de preguntas de respuesta cerrada simple y
múltiple, a las que usted deberá indicar marcando una x la respuesta que considere se ha
las mas idónea.
1. ¿En esta institución se motiva al personal?
SI NO
2. Si se motiva al personal ¿De qué manera se hace?
Celebrando cumpleaños y ocasiones especiales
Con capacitaciones
A través de incentivos salariales
Practicando actividades deportivas
Realizando excursiones
Otros especifique: _______________________________________________
124
3. ¿Qué tipo de comunicación, considera usted, que prevalece en la Municipalidad?
Formal
Informal
Ambas
4. ¿Qué canales de comunicación utiliza para proporcionar la información?
Teléfono
Correo electrónico
Cartas
Memorando
Otros___________________________________________________________
5. ¿Es fácil la comunicación con el personal?
Siempre
Algunas veces
Nunca
¿Por qué?_____________________________________________________________
6. ¿Cree usted que en la Municipalidad se trabaja en equipo?
SI NO
¿Por qué?________________________________________________________
125
7. ¿Promueve usted la participación de su personal en el cumplimiento de los objetivos?
SI NO
¿Por qué?___________________________________________________________
8. ¿Toma en cuenta la opinión de su personal para la toma de decisiones?
SI NO
¿Por qué?__________________________________________________________
9. ¿Qué estilo de liderazgo ejerce con sus colaboradores?
Autocrático No sabe
Democrático Liberal
¿Por qué? __________________________________________________________
10. ¿Las relaciones interpersonales entre compañeros son abiertas y francas?
SI NO
¿Por qué?__________________________________________________________
11. ¿Los miembros de la Municipalidad confían unos en otros y se ofrece apoyo en todo
momento?
SI NO
¿Por qué?___________________________________________________________
126
12. ¿Cuáles son las actividades recreativas y de convivencia que se realizan con frecuencia
dentro de la Municipalidad?
Almuerzos celebraciones de días festivos
Refacciones Convivios navideños
Reuniones informales Excursiones
Cenas
Otros especifique: _____________________________________________
13. ¿Cómo considera las instalaciones físicas de la institución?
Muy buenas Regular
Buenas Mala
¿Por qué?_________________________________________________________
14. Especifique si son adecuados los siguiente factores del ambiente fisico de la municipalidad.
Iluminacion Si NO
Color Si NO
Ruido Si NO
olores Si NO
Temperatura y ventilacionSi NO
LimpiezaSi NO
15. ¿De qué forma se incentiva a los colaboradores?
Pago puntual de salario
Reconocimiento por buenas labores realizadas
Otros especifique: ______________________________________________
127
16. ¿Considera que los empleados están satisfecho con?
Su puesto Si NO
Beneficios que ofrece la Municipalidad Si NO
Jefes Si NO
¡GRACIAS POR SU COLABORACION!
128
Anexo 2
ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL
MUNICIPALIDAD DE ESTANZUELA DEPARTAMENTO DE ZACAPA
Encuesta dirigida a los coordinadores de la Municipalidad de Estanzuela:
Buen día, soy estudiante de la Universidad Rafael Landívar, y estoy realizando mi tesis, el
objetivo de esta encuesta es conocer como se encuentra el clima laboral de esta organización. Por
favor completar las preguntas de los cuestionarios con toda sinceridad, pues los resultados serán
útiles exclusivamente para investigar qué debe mejorarse dentro de su trabajo; no tiene que
indicar su nombre ni dar ninguna información que lo identifique. Muchas gracias.
Instrucciones.
A continuación se establecerán diversas afirmaciones sobre la empresa y su situación laboral,
indique con una x la opción que más refleje su punto de vista, las cuales son: Muy de acuerdo, de
acuerdo, indiferente, en desacuerdo, muy en desacuerdo.
MOTIVACIÓN Muy
deacuerdo
De
acuerdo Indiferente
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
1 La seguridad en el trabajo es de gran
importancia.
2 Se motiva a los empleados celebrando
cumpleaños, ocasiones especiales y
practicando actividades deportivas.
3
Se implementa el entrenamiento para
desarrollar el trabajo de los
colaboradores.
4 Los programas de orientación para
nuevos empleados son efectivos.
5
Se desea más/mejores oportunidades de
obtener nuevos conocimientos y
habilidades.
6 Se dispone de una descripción del cargo
por escrito y actualizada.
7 Se cuenta con la documentación
actualizada de los procesos de trabajo.
(procedimientos)
129
8 Se dispone de tiempo para reflexionar y
aprender del trabajo que se ha realizado.
COMUNICACIÓN Muy
deacuerdo
De
acuerdo Indiferente
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
9 Los medios utilizados para proporcionar
la información a los empleados son
adecuados.
10 Los colaboradores tienen suficiente
confianza de dar a conocer un problema
laboral.
11 El proceso de comunicación es abierto
entre compañeros y jefes.
12 La comunicación que se maneja en la
municipalidad propicia un ambiente
adecuado.
13 Se debe mejorar la comunicación entre
trabajadores y jefes.
14
Los empleados reciben y/o tienen la
información que afecta el desarrollo del
trabajo.
15 Los empleados de mi departamento son
fáciles de contactar.
16 Los empleados de otro departamento son
fáciles de contactar.
17
Generalmente soy alentado a compartir
mi conocimiento/experiencia con los
demás.
TRABAJO EN EQUIPO Muy
deacuerdo
De
acuerdo Indiferente
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
18 Las reuniones de mi equipo resultan de
utilidad para realizar el trabajo.
19 Puedo contar con mis compañeros de
trabajo cuando los necesito.
20 En mi equipo, yo participo en la toma de
decisiones.
21
En mi equipo, trabajamos juntos para
resolver los problemas de la
organización.
22 En mi equipo, puedo expresar mi punto
de vista, aún cuando contradiga al de los
demás miembros.
130
23 El trabajo en equipo con otras
dependencias es bueno.
LIDERAZGO Muy
deacuerdo
De
acuerdo Indiferente
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
24 Se reconoce y da halagos al personal del
departamento por un trabajo bien hecho.
25 Se tiene tacto para hablar y comunicarse
con el personal del departamento.
26 Se conocen las ideas del personal.
27 Hay preocupación porque el personal del
departamento tenga lo necesario para
hacer su trabajo.
28 Se tiene confianza en las habilidades del
personal del departamento para hacer su
trabajo.
29
Se logra que el personal del
departamento trabaje junto como un
equipo.
RELACIONES
INTERPERSONALES Muy
deacuerdo
De
acuerdo Indiferente
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
30 Se motiva a los compañeros a trabajar.
31 Las personas con las que trabaja se
ayudan mutuamente cuando otro se
atrasa o tienen algún problema.
32
En mi departamento, he presenciado que
algún compañero(a) ha sido víctima de
acoso o maltrato (por sexo, raza, edad
etc.)
33 Soy tratado(a) con respeto (por mis
colaboradores, coordinadores, Alcalde).
AMBIENTE FISICO Muy de
acuerdo
De
acuerdo Indiferente
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
34 Se cuenta con todas las herramientas,
equipos y material necesario para llevar
a cabo el trabajo.
35 Las herramientas y equipos que se
utilizan (computador, teléfono, etc.) son
mantenidos en forma adecuada.
36
Se dispone de espacio suficiente y
cómodo para hacer el trabajo en forma
adecuada.
37
El ambiente físico de trabajo es
adecuado (limpieza, olores, ruido,
iluminación, etc.)
131
Fuente: Elaboración propia (2012)
SATISFACCION LABORAL Muy
deacuerdo
De
acuerdo Indiferente
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
38 Estoy satisfecho(a) con los jefes y
superiores.
39 Estoy contento con el puesto que tengo.
40 El trabajo es evaluado en forma justa.
41 La compensación salarial es acorde con
las habilidades y experiencia.
42 Estoy satisfecho(a) con los beneficios de
la empresa (seguro, retiro, vacaciones,
etc.)
43 Se recibe el pago a tiempo.
44 Los empleados de la organización que
tienen un desempeño sobresaliente son
reconocidos.
132
Anexo 3
ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL
MUNICIPALIDAD DE ESTANZUELA DEPARTAMENTO DE ZACAPA
Encuesta dirigida a los colaboradores de la Municipalidad de Estanzuela:
Buen día, soy estudiante de la Universidad Rafael Landívar, y estoy realizando mi tesis, el
objetivo de esta encuesta es conocer como se encuentra el clima laboral de esta organización. Por
favor completar las preguntas de los cuestionarios con toda sinceridad, pues los resultados serán
útiles exclusivamente para investigar qué debe mejorarse dentro de su trabajo; no tiene que
indicar su nombre ni dar ninguna información que lo identifique. Muchas gracias.
Instrucciones.
A continuación se establecerán diversas afirmaciones sobre la empresa y su situación laboral,
indique con una x la opción que más refleje su punto de vista, las cuales son: Muy de acuerdo, de
acuerdo, indiferente, en desacuerdo, muy en desacuerdo.
MOTIVACIÓN Muy
deacuerdo
De
acuerdo Indiferente
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
1 La seguridad en el trabajo es de gran
importancia.
2 Se motiva a los empleados celebrando
cumpleaños, ocasiones especiales y
practicando actividades deportivas.
3
Se implementa el entrenamiento para
desarrollar el trabajo de los
colaboradores.
4 Los programas de orientación para
nuevos empleados son efectivos.
5
Se desea más/mejores oportunidades de
obtener nuevos conocimientos y
habilidades.
6 Se dispone de una descripción del cargo
por escrito y actualizada.
7 Se cuenta con la documentación
actualizada de los procesos de trabajo.
(procedimientos)
133
8 Se dispone de tiempo para reflexionar y
aprender del trabajo que se ha realizado.
COMUNICACIÓN Muy
deacuerdo
De
acuerdo Indiferente
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
9 Los medios utilizados para proporcionar
la información a los empleados son
adecuados.
10 Los colaboradores tienen suficiente
confianza de dar a conocer un problema
laboral.
11 El proceso de comunicación es abierto
entre compañeros y jefes.
12 La comunicación que se maneja en la
municipalidad propicia un ambiente
adecuado.
13 Se debe mejorar la comunicación entre
trabajadores y jefes.
14
Los empleados reciben y/o tienen la
información que afecta el desarrollo del
trabajo.
15 Los empleados de mi departamento son
fáciles de contactar.
16 Los empleados de otro departamento son
fáciles de contactar.
17
Generalmente soy alentado a compartir
mi conocimiento/experiencia con los
demás.
TRABAJO EN EQUIPO Muy
deacuerdo
De
acuerdo Indiferente
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
18 Las reuniones de mi equipo resultan de
utilidad para realizar el trabajo.
19 Puedo contar con mis compañeros de
trabajo cuando los necesito.
20 En mi equipo, yo participo en la toma de
decisiones.
21
En mi equipo, trabajamos juntos para
resolver los problemas de la
organización.
22 En mi equipo, puedo expresar mi punto
de vista, aún cuando contradiga al de los
demás miembros.
134
23 El trabajo en equipo con otras
dependencias es bueno.
LIDERAZGO Muy
deacuerdo
De
acuerdo Indiferente
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
24 Se reconoce y da halagos al personal del
departamento por un trabajo bien hecho.
25 Se tiene tacto para hablar y comunicarse
con el personal del departamento.
26 Se conocen las ideas del personal.
27 Hay preocupación porque el personal del
departamento tenga lo necesario para
hacer su trabajo.
28 Se tiene confianza en las habilidades del
personal del departamento para hacer su
trabajo.
29
Se logra que el personal del
departamento trabaje junto como un
equipo.
RELACIONES
INTERPERSONALES Muy
deacuerdo
De
acuerdo Indiferente
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
30 Se motiva a los compañeros a trabajar.
31 Las personas con las que trabaja se
ayudan mutuamente cuando otro se
atrasa o tienen algún problema.
32
En mi departamento, he presenciado que
algún compañero(a) ha sido víctima de
acoso o maltrato (por sexo, raza, edad
etc.)
33 Soy tratado(a) con respeto (por mis
colaboradores, coordinadores, Alcalde).
AMBIENTE FISICO Muy de
acuerdo
De
acuerdo Indiferente
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
34 Se cuenta con todas las herramientas,
equipos y material necesario para llevar
a cabo el trabajo.
35 Las herramientas y equipos que se
utilizan (computador, teléfono, etc.) son
mantenidos en forma adecuada.
36
Se dispone de espacio suficiente y
cómodo para hacer el trabajo en forma
adecuada.
37
El ambiente físico de trabajo es
adecuado (limpieza, olores, ruido,
iluminación, etc.)
135
Fuente: Elaboración propia (2012)
SATISFACCION LABORAL Muy
deacuerdo
De
acuerdo Indiferente
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
38 Estoy satisfecho(a) con los jefes y
superiores.
39 Estoy contento con el puesto que tengo.
40 El trabajo es evaluado en forma justa.
41 La compensación salarial es acorde con
las habilidades y experiencia.
42 Estoy satisfecho(a) con los beneficios de
la empresa (seguro, retiro, vacaciones,
etc.)
43 Se recibe el pago a tiempo.
44 Los empleados de la organización que
tienen un desempeño sobresaliente son
reconocidos.
136
Anexo 4
