yk.com.ua демобілізація... yk.com.ua ВИДАЄТЬСЯ ЗА ІНФОРМАЦІЙНОЇ...

www.kadrovyk.com.ua

ВИДАЄТЬСЯ ЗА ІНФОРМАЦІЙНОЇ ПІДТРИМКИ МІНІСТЕРСТВА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

Телефонна лінія «ЗапиТання — відповідь» (44) 581-57-07 щодня по буднях З 10.00 до 15.00

Новий Порядок ведеННя військового обліку

кадрова звітНість — 2017

графік відПусток: Підготовка та затверджеННя

HR-бреНдиНг у соціальНих мережах

70

99

19

66

демобілізаціята військова служба за коНтрактом 52

№ 1 СіЧень 2017

1

ВІД РЕДАКЦІЇ

Передплатний індекс 95405

Свідоцтво про реєстраціюКВ № ІІ216-96 ПР від 15.05.2006

Професійний щомісячний журналВидається із січня 2007 року

1 (120) січень 2017

Свідоцтво про внесення до державного реєстру видавців

ДК № 3918 від 11.11.2010

Засновник і видавецьТОВ «Професійні видання»

Головний редактор Таміла Радченко

([email protected])

Заступник головного редактораГалина Фольварочна

([email protected])

Редактор Юлія Бойко

([email protected])

Відділ маркетингу([email protected])

Відділ передплати([email protected])тел./факс (44) 568-50-60

Адреса редакції і видавця:вул. Є. Сверстюка

(колишня М. Раскової), 11, корп. А, оф. 610

Київ, 02660, Українател./факс (44) 568-50-60

Журнал розповсюджується тільки за передплатою, яку можна оформити в редакції, відділеннях зв’язку «Укрпошти» та передплатних агентствах. Стиль оформлення журналу і його зміст є об’єктами авторського права і захищені законом. Листування з читачами здійснюється поштою та електронною поштою. Рукописи не рецензуються і не повертаються.Матеріали друкуються мовою оригіналу. Редакція залишає за собою право на переклад, скорочення і редагування текстів. Відповідальність за добір і виклад фактів у статтях несуть їх автори.Редакція не завжди поділяє думку автора. Редакція не відповідає за шкоду, що може бути спричинена використанням, невикористанням або неналежним використанням інформації, що міститься в цьому виданні. Відтворення матеріалів можливе лише за письмового дозволу редакції.Відповідальність за зміст реклами несе рекламодавець.Інформаційна підтримка Всеукраїнська мережа ЛІГА:ЗАКОН, www.ligazakon.ua

© ТОВ «Професійні видання», 2016

Друк — Група компаній «АДЕФ»вул. Б. Хмельницького, 32, офіс 40А, м. Київ, 01030

Свідоцтво суб’єкта видавничої справи ДК № 3790Підписано до друку 21.12.2016 р.

Замовлення № 40Наклад 7100 прим.

Пароль для прямої лінії з 01.01.2017 р. — 3200

Життя, за великим рахунком, складається не з фактів і випадків. Воно складається в основному з тієї бурі думок,

яка постійно проноситься в голові.

Марк Твен

Під час підготовки до друку січневого номера журналу вже стало традицією сподіватися, що в ньому вдасться розмістити інформацію щодо закону про державний бюджет на наступний рік. Але вже не менш традиційно багато років поспіль бюджет ухвалюється під «новорічну ялинку». Цього року депутати проя-вили креативність і ухвалили його на тиждень раніше. Та знайти інформацію про те, що ж вони понаухвалювали, нереально, майже як і побачити чисті вулиці. Звичайно, нічні посиденьки депутатів навряд чи можна сприймати адекватно, тому з нетер-пінням чекатимемо на бестселер під назвою «Бюджет-2017» і вже в наступному номері розмістимо детальний коментар до нього від фахівців нашого журналу. Із січневого номера ми розпочинаємо нову рубрику «Кадровий роман», у якій у легкій формі розповідатимемо про непрості ситуації, з якими кадровики стикаються у своїй щоденній робо-ті, та поради щодо того, як їх вирішити, не порушуючи закону.Редакція журналу «Кадровик України» вітає вас з новорічними святами! Бажаємо миру, добра, процвітання, чистих вулиць та мінімальної зарплати розміром 32 тисячі гривень! Посміхайтеся та будьте оптимістами! І нехай ваше життя буде наповнене позитивними думками та хорошими випадками!

З найкращими побажаннями, головний редактор

журналу «Кадровик України»Таміла Радченко

2 Кадровик України

ЗМІСТ № 1 СІчЕНь 2017

розрахунків та виплати матеріального забезпе-чення від 21 листопада 2016 р. № 2.4-16-2036

Зміни в законодавстві

19 Таміла РадченкоНовий порядок ведення військового обліку

У статті проаналізовано новий Порядок органі-зації та ведення військового обліку призовників і військовозобов’язаних, затверджений постано-вою КМУ від 7 грудня 2016 р. № 921. Зокрема, особливу увагу приділено зобов’язанням підпри-ємств, установ, організацій, розділу «Питання, які підлягають перевірці з організації та ведення військового обліку та забезпечення функціо-нування системи військового обліку», а також обов’язкам та відповідальності призовників і військовозобов’язаних

ПРАВОТрудовий договір

24 Олександр КлименкоЗвільнення за прогул: порядок дій та оформлення

Інколи деякі працівники не з’являються на роботу з невідомих роботодавцю причин. Якщо ці при-чини не були поважними, відсутність працівника на роботі розглядається як порушення трудової дисципліни та кваліфікується як прогул без по-важних причин. У більшості випадків до згаданих працівників застосовують таке дисциплінарне стягнення, як звільнення з роботи. Як же слід діяти кадровику в разі зафіксованої відсутнос-ті працівника на роботі? У якій послідовності з’ясовувати причину такої відсутності та як пра-вильно звільнити працівника за прогул без по-важних причин — на ці та інші запитання автор відповідає в статті

ЗАКОНОДАВСТВО 6 Моніторинг

Офіційні роз’яснення

8 Лист Міністерства соціальної політики України щодо тимчасового виконання обов’язків відсутнього пра-цівника від 17 жовтня 2016 р. № 376/06/186-16

9 Лист Міністерства соціальної політики України щодо розрахунку кількості невикористаних днів відпустки, що підлягають компенсації при звіль-ненні педпрацівника, який пропрацював менше од-ного місяця, від 28 жовтня 2016 р. № 616/13/116-16

10 Лист Міністерства соціальної політики України щодо виплати допомоги з тимчасової непраце-здатності від 29 серпня 2016 р. № 584/20/112-16

11 Лист Міністерства соціальної політики України щодо оплати днів «перехідного» відрядження від 11 листопада 2016 р. № 1564/13/84-16

12 Лист Міністерства соціальної політики України щодо додаткової відпустки за стаж держслужби за період військової служби від 16 листопада 2016 р. № 691/13/116-16

13 Лист Міністерства соціальної політики України від 28 жовтня 2016 р. № 1500/13/84-16

14 Лист Міністерства соціальної політики Украї-ни щодо звільнення сумісника в разі прийняття на посаду основного працівника від 28 жовтня 2016 р. № 401/06/186-16

15 Лист Міністерства охорони здоров’я України щодо деяких питань штатних нормативів зак-ладів охорони здоров’я (витяг) від 14 вересня 2016 р. № 10/1-13/Д-1/2629-16/23925

16 Лист Фонду соціального страхування з тимчасо-вої втрати працездатності щодо виплати лікарня-них за період відсторонення від роботи від 27 ве-ресня 2016 р. № 5.2-32-1675

16 Лист Фонду соціального страхування з тимча-сової втрати працездатності щодо подання заяв-

3


Оплата праці

35 Ярина АрсеньєваПрацівник — винуватець браку на виробництві: оформлення та розрахунки

У статті автор розглядає причини браку, порядок його документального оформлення, механізм оплати пра-ці в разі виготовлення бракованої продукції, порядок притягнення до відповідальності винних осіб та від-шкодування шкоди підприємству

Бюджетна сфера

44 Вікторія СоломінчукРобота педагогічних працівників під час канікул та карантину

Регулювання робочого часу педагогiчних працiвникiв має свою специфiку. Тож у статті автор приділив увагу особливостям педагогічного навантаження вчителів загальноосвітніх навчальних закладів, порядку залу-чення їх до чергування та умовам оплати праці

Зайнятість населення

48 Майя ШуркоВідкриття власної справи за сприяння Державної служби зайнятості

До Державної служби зайнятості, яка може запропо-нувати вирішити питання працевлаштування шляхом організації власного бізнесу, часто звертаються особи, яким не вдалося знайти роботу, але які мають певний хист до підприємницької діяльності. Про відкриття власної справи за сприяння згаданої служби — у статті

Актуальна тема

52 Юрій ВасильєвДемобілізація та проходження військової служби за контрактом: актуальні питання

Демобілізація військовослужбовців, призваних під час шостої хвилі мобілізації, завершилася. Дехто по-вернувся на свої робочі місця, дехто підписав конт-ракт про подальше проходження військової служби, дехто лікується після поранення або перебуває в по-лоні... через різні ситуації в роботодавців виникають запитання: якими ж мають бути їхні дії в тому чи ін-шому випадку? На них і відповімо в статті

60 Відповіді на запитання

64 Календар

ПРАКТИКА Звітність

66 Вікторія ГалкінаКадрова звітність — 2017

Важливою функцією відділу кадрів є подання різно-манітних звітів до державних органів. При цьому об-сяг звітів та деякі форми, за якими вони подаються, щороку змінюються. У статті розглянуто основні зві-ти, які подаватиме або братиме участь у їх підготовці відділ кадрів у 2017 р.

Організаційні документи

70 Ярослава Паньків Графік відпусток: поетапна підготовка та затвердження

Щорічна відпустка є одним із важливих видів часу відпочинку працівників, протягом якого вони не ви-конують своїх обов’язків за трудовим договором. За-конодавством встановлено обов’язкове затверджен-ня графіка відпусток та надання основних щорічних відпусток працівникам лише згідно з цим графіком, виконання якого обов’язкове як для роботодавця, так і для працівників. Про види відпусток та механізм їх надання, а також про порядок складання й затвер-дження графіка відпусток читайте в статті

№ 1 (120) січень 2017


Яким нормативним документом керуватися під час складання штатного розпису лікарні на 2017 р.?

ПЕРСОНАЛ Інтерв’ю

96 «Важлива не назва посади, а те, чим ти її наповнюєш»

Олена Бецер, директор з персоналу мережі АЗС KLO, розповідає, серед іншого, про свій кар’єрний шлях у HR, про те, як оцінити клієнтоорієнтованість персона-лу, та про корпоративну соціальну відповідальність компанії

HR-інструменти

99 Наталія ПересипкінаHRбрендинг у соціальних мережах

Сучасний ринок праці ставить роботодавця в таке ста-новище, за якого вже недостатньо просто запропону-вати високу заробітну плату або розповісти про пере-ваги працевлаштування в компанію, через що усклад-нюється пошук і залучення талановитих співробітників. Для того, щоб залучити й утримати таланти, потрібно ґрунтовно попрацювати над іміджем компанії. Сьогод-ні фокус уваги роботодавців зосереджений на молоді, тому формування HR-бренду в соціальних мережах — один з важливих інструментів залучення кандидатів таким чином, щоб вони мали чітке уявлення про діяль-ність компанії, її місце на ринку, цілі та цінності й свою роль в їх досягненні. Для того щоб розглянути тему HR-брендингу в соціальних мережах, необхідно зрозу-міти, що він собою являє, з чого складається, для чого потрібен і як ним користуватися. Про все це — у статті

Діловодство

80 Олена ЗамковаОформлення статуту та установчого договору

Цією статтею розпочинаємо цикл публікацій, присвя-чений оформленню найпоширеніших видів організа-ційних документів

Зразки посадових інструкцій

86 Посадова інструкція аналітика комп’ютерних систем

Кадровий роман

88 Галина Фольварочна Подолання перешкод

У новій рубриці, яку журнал розпочинає із січня, в лег-кій формі будемо розповідати про непрості ситуації, з якими кадровики стикаються у своїй щоденній робо-ті, та даватимемо поради щодо того, як їх вирішити, не порушуючи законодавчих норм

Вебінар

93 Тетяна ЗагладаШтатний розпис на підприємстві: актуальні питання

чи потрібно виводити зі штатного розпису штатну оди-ницю на період перебування працівниці у відпустці для догляду за дитиною та чи потрібно подавати до центру зайнятості звіт про вакантну посаду?


6 Моніторинг

8 Офіційні роз’яснення

19 Зміни в законодавстві

ЗАКОНОДАВСТВО


МОНІТОРИНГ

Внесено зміни, зокрема, до Закону України «Про вищу освіту» від 1 лип-ня 2014 р. № 1556-VII та Закону України «Про тимчасові заходи на пері-

од проведення антитерористичної операції» від 2 вересня 2014 р. № 1669-VII. Ними передбачено, що нормативи чисельності осіб, які навчаються, на одну посаду науково-педагогічного працівника в тимчасово переміщених вищих навчальних закладах, тимчасово переміщених наукових установах визначаються КМУ з коефіцієнтом 0,8 від установлених норм.

Працівники тимчасово переміщених вищих навчальних закладів, тим-часово переміщених наукових установ, які протягом двох місяців з дня опублікування наказу центрального органу виконавчої влади у сфері осві-ти і науки про тимчасове переміщення вищого навчального закладу, на-укової установи не приступили до виконання своїх обов’язків за новим місцезнаходженням вищого навчального закладу, наукової установи, вважаються такими, що відмовилися від переведення на роботу в іншу місцевість, із застосуванням наслідків, передбачених пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП.

Закон набрав чинності 30 листопада 2016 р.

Затверджено новий Порядок організації та ведення військового обліку при-зовників і військовозобов’язаних. До Порядку, зокрема, додаються Правила

військового обліку призовників і військовозобов’язаних, вимоги щодо реєстрації (зняття з реєстрації) місця проживання призовників і військовозобов’язаних. Крім того, він містить нові форми документів, а також ті, що були раніше, але назви яких зазнали змін. Детальний коментар див. на с. 19

Установлено, що з 1 грудня 2016 р. у штатному розписі посадові оклади (тарифні ставки, ставки заробітної плати) працівників установ, закла-

дів та організацій окремих галузей бюджетної сфери встановлюються в таких розмірах: 1 тарифного розряду — 1600 грн; 2 тарифного розря-ду — 1605 грн; 3 тарифного розряду — 1615 грн; 4 тарифного розряду — 1695 грн; 5 тарифного розряду — 1816 грн; 6 тарифного розряду — 1936 грн; 7 тарифного розряду — 2056 грн; 8 тарифного розряду — 2189 грн; 9 тарифного розряду — 2310 грн; 10 тарифного розряду — 2430 грн; 11 тарифного розряду — 2630 грн; 12 тарифного розряду — 2830 грн; 13 тарифного розряду — 3030 грн; 14 тарифного розряду — 3231 грн; 15 тарифного розряду — 3444 грн; 16 тарифного розряду — 3725 грн; 17 тарифного розряду — 4005 грн; 18 тарифного розряду — 4285 грн; 19 тарифного розряду — 4566 грн; 20 тарифного розряду — 4859 грн; 21 тарифного розряду — 5140 грн; 22 тарифного розряду — 5420 грн; 23 тарифного розряду — 5700 грн; 24 тарифного розряду — 5821 грн; 25 тарифного розряду — 6021 грн.

Постанова набрала чинності 25 листопада 2016 р.

Закон України «Про внесення змін до деяких законів України щодо діяльності вищих навчальних закладів, наукових установ, переміщених з тимчасово окупованої території та з населених пунктів, на території яких органи державної влади тимчасово не здійснюють свої повноваження» від 3 листопада 2016 р. № 1731

Постанова «Про затвердження Поряд ку організації та ведення вій сь ко вого обліку призовників і війсь ковозобов’язаних» від 7 грудня 2016 р. № 921

Постанова «Деякі питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 23 листопада 2016 р. № 840

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ

ВЕРХОВНА РАДА УКРАЇНИ

7

МОНІТОРИНГ

№ 1 (120) січень 2016

Постанова «Деякі питання оплати праці працівників сфери фізичної культури і спорту інвалідів» від 16 лис то пада 2016 р. № 820

Постанова «Про внесення змін до порядків, затверджених постановами Кабінету Міністрів України від 20 березня 2013 р. № 198 і від 15 квітня 2013 р. № 347» від 30 листопада 2016 р. № 879

Наказ «Про затвердження Положення про офіс приватного виконавця» від 15 листопада 2016 р. № 3238/5

Порядок, затверджений цією постановою, визначає механізм призначення та виплати надбавки працівникам закладів (організацій) фізичної культури

і спорту інвалідів за вислугу років у сфері фізичної культури і спорту інвалідів. Постанова набирає чинності 1 січня 2017 р.

Внесено зміни до деяких постанов КМУ, якими врегульовано питання реє-страції та перереєстрації безробітних з числа учасників АТО та визначено по-

рядок надання роботодавцям компенсації за працевлаштування таких осіб, зок-рема встановлено перелік документів, які необхідно подавати учасникові АТО до центру зайнятості для отримання статусу безробітного. Крім того, учасники АТО віднесені до категорії громадян, за працевлаштування яких для роботодав-ців передбачено право на компенсацію витрат у розмірі ЄСВ. Таку компенсацію роботодавець зможе отримати протягом одного року за умови працевлашту-вання учасника АТО на нове робоче місце не менше ніж на два роки.

Постанова набрала чинності 14 грудня 2016 р.

Затверджено Положення про офіс приватного виконавця, яке визначає ви-моги до його організації з метою забезпечення належних умов діяльності

приватного виконавця, прийому відвідувачів, зберігання документів, печаток, штампів, товарно-матеріальних цінностей та архіву приватного виконавця, збереження професійної таємниці, захищення від несанкціонованого про-никнення.

Наказ набрав чинності 22 листопада 2016 р.

МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ УКРАЇНИ

У ніч з 20 на 21 грудня Верховна Рада України ухвалила Закон України «Про Державний бюджет України на 2017 рік» (законопроект № 5000). Відповідно до проекту цього Закону мінімальна заробітна плата починаю-чи з 1 січня 2017 р. становить 3200 грн*. Рівень прожиткового мінімуму на одну особу з розрахунку на місяць: з 1 січня — 1544 грн, з 1 травня — 1624 грн, з 1 грудня — 1700 грн.

Для дітей віком: до 6 років прожитковий мінімум становить: з 1 січня — 1355 грн, з 1 травня — 1426 грн, з 1 грудня — 1492 грн; від 6 до 18 років: з 1 січня — 1689 грн, з 1 травня — 1777 грн, з 1 грудня — 1860 грн.Для працездатних осіб з 1 січня 2017 р. прожитковий мінімум дорівнює 1600 грн, з 1 травня — 1684 грн, з 1 груд-

ня — 1762 грн.Для осіб, які втратили працездатність, прожитковий мінімум становить: з 1 січня — 1247 грн, з 1 травня — 1312 грн,

з 1 грудня — 1373 грн.Згаданим законопроектом також передбачено, що розмір державної соціальної допомоги малозабезпеченим сім’ям

не може перевищувати 75 % від рівня забезпечення прожиткового мінімуму для сім’ї.

* На час здачі номера до друку законопроект не був підписаний Президентом України.


ОФІЦІЙНІ РОЗ’ЯСНЕННЯ

МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

Листвід 17 жовтня 2016 р. № 376/06/186-16

Щодо тимчасового виконання обов’язків відсутнього працівника

Юридичним департаментом Міністерства розглянуто <...> звернення <...> і в межах компе-тенції повідомляється наступне.

Тимчасове виконання обов’язків за посадою відсутнього працівника покладається на ін-шого працівника наказом (розпорядженням) по підприємству, установі, організації.

Згідно із роз’ясненням Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та за-робітної плати, Секретаріату Всесоюзної центральної ради професійних спілок «Про порядок оплати тимчасового заступництва» від 29 грудня 1965 р. № 30/39 (зі змінами, внесеними по-становою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 11 грудня 1986 р. № 521/30-18), що діє в Україні на підставі постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 р. тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю.

Відповідно до статті 65 Господарського кодексу України управління підприємством здій-снюється відповідно до його установчих документів на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна і участі в управлінні трудового колективу.

Власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів.

Керівник (головний бухгалтер) підприємства передусім є посадовою особою, яка пере-буває з підприємством, установою, організацією у трудових відносинах, що регулюються нормами трудового законодавства України. У період відпустки керівник (головний бухгалтер) не може виконувати посадові обов’язки, оскільки відпустка є формою відпочинку, що гаран-тується усім працівникам (ст. 45 Конституції України). У період відпустки працівник не може бути притягнений до відповідальності за неналежне виконання своїх обов’язків, а тому його повноваження на цей період мають бути припинені.

Неможливість виконання працівником своїх обов’язків під час відпустки можна обґрунту-вати також тією обставиною, що статтею 79 Кодексу законів про працю України передбачена можливість відкликання працівника з відпустки у встановленому порядку. Також законодав-ством передбачена можливість суміщення посад та виконання обов’язків тимчасово відсут-нього працівника. Для виконання функцій керівника (головного бухгалтера) на час його від-пустки може бути призначений виконувач обов’язків керівника (головного бухгалтера), який користується усіма повноваженнями керівника (головного бухгалтера), у тому числі правом підпису.

Одночасно повідомляємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов’язковий характер.

Директор Юридичного департаменту О. Туліна

9№ 1 (120) січень 2017



Листвід 28 жовтня 2016 р. № 616/13/116-16

Щодо розрахунку кількості невикористаних днів відпустки, що підлягають компенсації при звільненні педпрацівника, який пропрацював менше одного місяця

У Департаменті заробітної плати та умов праці розглянуто ваш лист і повідомляється.Відповідно до частини шостої статті 6 Закону України «Про відпустки» керівним працівникам навчаль-

них закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України.

Порядок надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним пра-цівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам затвер-джений постановою КМУ від 14 квітня 1997 р. № 346 (далі — Порядок).

Пунктом шостим Порядку передбачено, що в разі звільнення керівних, педагогічних, наукових і на-уково-педагогічних працівників навчальних закладів та навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічної основної відпустки з розрахунку повної її тривалості, а особам, які до звільнення пропрацювали менш як 10 місяців, — пропорційно до відпрацьованого ними часу (з розрахунку тривалості щорічної основної відпустки за кожний відпрацьований місяць 5,6; 4,2 і 2,8 календарного дня при тривалості щорічної основної відпустки відповідно 56, 42 і 28 календар-них днів).

Статтею 24 Закону України «Про відпустки» передбачено, що в разі звільнення працівника йому ви-плачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

У випадку, коли педагогічний працівник пропрацював менше одного місяця, кількість днів щорічної основної відпустки, за які необхідно виплатити компенсацію, слід розрахувати виходячи з фактичної на-лежної йому тривалості щорічної відпустки, яка визначається пропорційно відпрацьованому ним часу.

Загального нормативно-правового акта, який би визначав порядок розрахунку кількості днів що-річної відпустки, немає. Враховуючи те, що відповідно до частини першої статті 5 Закону України «Про відпустки» тривалість відпусток незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в кален-дарних днях, при підрахунку днів щорічної відпустки пропорційно відпрацьованому часу доцільно ско-ристатися механізмом нарахування оплати за дні відпустки, закладеним у постанові КМУ «Про затвер-дження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 8 лютого 1995 р. № 100, тобто прив’язку розрахунку днів відпустки робити до календарних днів робочого року, в якому працював працівник.

Якщо у працівника щорічна основна відпустка становить 56 календарних днів, робочий рік, за який надається відпустка, починається з 12 вересня 2016 р. і закінчується датою звільнення з роботи 15 вересня 2016 р. У даному випадку працівник відпрацював 4 календарних дні.

Тобто тривалість днів щорічної відпустки пропорційно відпрацьованому часу можна розрахувати таким чином.



Визначається кількість днів щорічної основної відпустки, які припадають на один календарний день, без врахування святкових і неробочих днів в цілому за рік:

56 к. дн. відпустки ÷ (366 – 11) = 0,1577 к. дн.Одержаний результат перемножується на кількість календарних днів без врахування святкових і

неробочих днів, відпрацьованих працівником у робочому періоді з 12 вересня 2016 р. по 15 вересня 2016 р. включно:

0,1577 к. дн. × 4 к. дн. = 0,6308 к. дн.У наведеному прикладі на момент звільнення працівник мав право на 1 (з урахуванням математич-

них правил округлення) календарний день щорічної основної відпустки. Якщо у розрахунку виходить, наприклад, 0,5 і більше десятих — це число округляється до більшого цілого числа, тобто до 1 кален-дарного дня.

Також не буде помилкою застосування формули, наведеної в листі, де:5,6 — тривалість щорічної основної відпустки за відпрацьований місяць для працівників, які про-

працювали менше 10 місяців, в календарних днях;30 — кількість календарних днів у місяці, в якому працівник звільняється (пропрацював неповний

місяць);4 — кількість календарних днів без врахування святкових і неробочих днів, відпрацьованих праців-

ником у місяці, в якому він звільняється.Отже, 5,6 ÷ 30 × 4 = 0,7, що дорівнює 1 календарному дню з урахуванням математичних правил

округлення. Директор Департаменту О. Товстенко


Листвід 29 серпня 2016 р. № 584/20/112-16

Щодо виплати допомоги з тимчасової непрацездатності

Департамент соціального захисту постраждалих унаслідок чорнобильської катастрофи Міністер-ства соціальної політики України розглянув лист щодо відпустки громадянам, які постраждали внаслі-док чорнобильської катастрофи, та в межах компетенції повідомляє.

Пунктом 22 частини першої статті 20 та пунктом 1 частини першої статті 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок чорнобильської катастрофи» (далі — Закон) особам, віднесеним до категорій 1 та 2 громадян, постраждалих унаслідок чорнобильської ка-тастрофи, надається пільга з використання чергової відпустки у зручний для них час та з отримання додаткової відпустки зі збереженням заробітної плати строком 14 робочих днів на рік.

Пунктом 3 частини третьої статті 30 Закону передбачено для одного з батьків дитини-інваліда, ін-валідність якої пов’язана з чорнобильською катастрофою, або особи, яка їх замінює, використання чергової відпустки у зручний час, а також отримання додаткової відпустки зі збереженням заробітної плати строком 14 робочих днів на рік.

11№ 1 (120) січень 2017


Статтею 5 Закону України «Про відпустки» визначено, що тривалість відпусток визначається цим Законом, іншими законами та нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та гра-фіків роботи розраховується в календарних днях.

Отже, всі законодавчі акти, якими передбачено надання відпусток у робочих днях, приведені у від-повідність до вимог основного Закону «Про відпустки».

Відповідно до зазначеного, а також ураховуючи те, що до введення в дію Закону України «Про відпустки» відпустки надавалися за графіком шестиденного робочого тижня й вихідний день у суботу включався до тривалості відпустки, додаткова відпустка, установлена пунктом 22 частини першої стат -ті 20 Закону, в розрахунку на календарні дні становить 16 календарних днів.

Зазначені додаткові відпустки не віднесені Законом України «Про відпустки» до щорічних додатко-вих відпусток (ст. 7, 8 Закону України «Про відпустки»), а визначені як пільги та компенсації за шкоду, заподіяну здоров’ю внаслідок чорнобильської катастрофи.

Отже, такі відпустки належать до інших видів відпусток, установлених законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором (частина друга статті 4 Закону України «Про відпустки»).

Ці відпустки є гарантованою державою пільгою, а тому роботодавець зобов’язаний забезпечити право працівника на відпустку впродовж календарного року.

На відміну від щорічних відпусток зазначені відпустки не пов’язані з робочим процесом і надають-ся незалежно від часу роботи на підприємстві, в установі, організації, для їх отримання не потрібен мінімальний період роботи, визначений Законом України «Про відпустки» (6 місяців). Ці відпустки не продовжуються на період святкових днів та в разі тимчасової непрацездатності не діляться на частини, не переносяться на наступний рік, а також за них не провадиться виплата грошової компенсації.

Відповідно до статті 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхуван-ня» допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу), в разі настання в неї, зокрема, такого страхового випадку, як тимчасова непрацездатність унаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві. Така допомога надається в разі настання тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, під час перебування у щорічній відпустці (основній чи додатковій).

Директор Департаменту О. Дейнега


Листвід 11 листопада 2016 р. № 1564/13/84-16

Щодо оплати днів «перехідного» відрядження

Департамент заробітної плати та умов праці розглянув лист щодо оплати днів відрядження для працівників, які не є державними службовцями, та повідомляє.

Відповідно до статті 121 Кодексу законів про працю України працівникам, які направлені у служ-бове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених



трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку.

Отже, необхідно визначити, як саме має бути оплачено період відрядження — чи за денним, чи за середньоденним заробітком.

Середньоденний заробіток розраховується згідно з положеннями Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 р. № 100 (далі — Порядок), від-повідно до абзацу третього пункту 2 якого середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана відповідна виплата.

Тобто у випадку, коли працівника було направлено у відрядження з 26 вересня по 7 жовтня п. р., середньоденна заробітна плата буде розраховуватись виходячи із заробітної плати липня — серпня п. р., оскільки зазначені місяці передують місяцю (вересню) направлення у відрядження.

Денний заробіток необхідно буде визначати для вересня і жовтня окремо.У випадку, якщо середньоденний заробіток, розрахований у вересні п. р., буде нижчим денного

заробітку вересня, то працівнику за дні відрядження, які припадають на вересень, необхідно заплатити заробітну плату згідно з його трудовим договором.

Якщо середньоденний заробіток, розрахований у вересні п. р., буде вищим денного заробітку жов-тня, то працівнику за дні відрядження, які припадають на жовтень, необхідно заплатити середньоден-ний заробіток. Директор Департаменту О. Товстенко


Листвід 16 листопада 2016 р. № 691/13/116-16

Щодо додаткової відпустки за стаж держслужби за період військової служби

У Департаменті заробітної плати та умов праці розглянуто ваше звернення і повідомляється.Відповідно до статті 119 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) за працівниками,

призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілі-зації, зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від під-порядкування та форми власності і у фізичних осіб — підприємців, в яких вони працювали на час призову.

Відповідно до пункту 3 Порядку обчислення стажу державної служби (що діяв до 1 травня 2016 р.), затвердженого постановою КМУ від 3 травня 1994 р. № 283, до стажу державної служби включаються, зокрема, періоди, коли державний службовець не працював з поважних причин, але залишався у тру-дових відносинах з державним органом; час військової служби у Збройних Силах та інших військових

13№ 1 (120) січень 2017


формуваннях; у трикратному розмірі час проходження військовослужбовцями військової служби, про-тягом якого особа брала участь в антитерористичній операції в особливий період.

Пунктом 4 Порядку надання державним службовцям додаткових оплачуваних відпусток, затвер-дженого постановою КМУ від 6 квітня 2016 р. № 270 (далі — Порядок), визначено, що додаткова від-пустка, яка надається державним службовцям, належить до щорічних відпусток.

Щорічна відпустка надається працівнику як компенсація за виконання посадових обов’язків про-тягом відпрацьованого періоду часу.

Таким чином, період військової служби зараховується до стажу державної служби, але для надання відпустки за цей час не вбачається правових підстав. Тому у випадку, коли державний службовець про-ходив військову службу з 2014 по 2016 рік, він не має права на додаткову відпустку за стаж, який ви-повнився у ці роки, оскільки жодного дня не виконував своїх посадових обов’язків. Після демобілізації та повернення до виконання своїх повноважень він матиме право на таку відпустку з урахуванням часу проходження військової служби.

Наприклад, якщо в липні 2015 р. під час перебування на військовій службі в державного службовця настала чергова приведена дата за стаж державної служби 19 років, скористатися додатковою від-пусткою він зможе після відповідної дати та виходу на роботу у 2016 р. вже за стаж служби 20 років.

Мінсоцполітики України інформує та надає в межах своїх повноважень роз’яснення (підпункт 103 пункту 3 Положення про Міністерство соціальної політики України, затвердженого постановою КМУ від 17 червня 2015 р. № 423). Роз’яснення та листи міністерств не є нормативно-правовими актами, вони носять рекомендаційно-інформаційний характер. Директор Департаменту О. Товстенко


Листвід 28 жовтня 2016 р. № 1500/13/84-16

<...>Відповідно до статті 235 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) у разі звільнення без

законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до частини першої статті 6 Закону «Про відпустки» (далі — Закон) щорічна основна від-пустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, що відлічується з дня укладення трудового договору.

Згідно зі статтею 24 Закону в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки.



Відповідно до пункту 2 частини першої статті 82 КЗпП, статті 9 Закону час, коли працівник фактич-но не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в т. ч. час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу).

Таким чином, у разі поновлення працівника судом на роботі він має право використати щорічну основну відпустку за весь час вимушеного прогулу. При цьому її тривалість визначається пропорційно з дати поновлення на роботі і до кінця його робочого року.

Якщо при звільненні, визнаному судом незаконним, працівнику була виплачена грошова компенса-ція за невикористані дні щорічної відпустки, то після поновлення його на роботі права на використання цих днів відпустки він не має. Також не передбачено повернення працівником виплачених йому коштів за відпустку при звільненні чи зарахування їх в рахунок суми за відпустку, що надається за період ви-мушеного прогулу. Директор Департаменту О. Товстенко


Листвід 28 жовтня 2016 р. № 401/06/186-16

Щодо звільнення сумісника в разі прийняття на посаду основного працівника

Юридичним департаментом Міністерства розглянуто ваш лист <...> та в межах компетенції повідом-ляється.

Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) містить вичерпний перелік підстав припинення трудового договору.

Так, статтею 7 КЗпП, зокрема, встановлено, що додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.

Звільнення з роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ й організацій провадиться, зокрема, в разі прийняття працівника, який не є сумісником (п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого на-казом Мінпраці, Мін’юсту і Мінфіну України від 28 червня 1993 р. № 43, зареєстрованим у Мін’юсті 30 червня 1993 р. за № 76). Виходячи з назви зазначеного нормативно-правового акта, норми пункту 8 Положення поширюються на працівників державних підприємств, установ і організацій.

Припинення трудового договору із сумісником у цьому випадку провадиться на підставі статті 7 КЗпП, що й відображається у відповідному наказі (розпорядженні) роботодавця. Обов’язку поперед-жати сумісника про наступне звільнення за цією підставою законодавство не містить. Необхідності подання працівником заяви на звільнення за цією підставою законодавством також не встановлено.

Виходячи зі змісту статті 431 КЗпП звільнення із суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на ро-боту іншого працівника, який не є сумісником, є розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

15№ 1 (120) січень 2017


Статтею 40 КЗпП, зокрема, встановлено, що звільнення працівника з ініціативи власника або упо-вноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці не допускається.

Режим робочого часу працівника встановлюється за угодою між ним і власником або уповноваже-ним ним органом.

Разом з тим враховуючи, що працівники державних підприємств, установ, організацій мають право працювати на умовах сумісництва не більше чотирьох годин на день (тобто не більше ніж на 0,5 ставки), прийняття на цю роботу працівника, який не є сумісником, передбачає виконання роботи на умовах не-повного робочого часу (тобто не більше ніж на 0,5 ставки).

В іншому випадку (тобто у випадку виконання роботи більше ніж чотири години на день) робото-давцю слід вносити зміни до штатного розпису.

Норм щодо звільнення з роботи за сумісництвом працівника підприємств, установ, організацій ін-ших форм власності у зв’язку з прийняттям на цю роботу працівника, який не є сумісником, законодав-ство не містить.

Одночасно повідомляємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов’язковий характер. Директор Юридичного департаменту О. Туліна

МІНІСТЕРСТВО ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я УКРАЇНИ

Листвід 14 вересня 2016 р. № 10/1-13/Д-1/2629-16/23925

Щодо деяких питань штатних нормативів закладів охорони здоров’я(витяг)

Міністерство охорони здоров’я України опрацювало звернення <...> щодо деяких питань штатних нормативів закладів охорони здоров’я <...> і у межах компетенції повідомляє.

Відповідно до наказу МОЗ України від 2 вересня 2016 р. № 928 наказ МОЗ України «Про примірні штатні нормативи закладів охорони здоров’я» від 23 лютого 2000 р. № 33 (далі — Наказ № 33) втратив чинність.

Скасування Наказу № 33 дає більшу автономію в прийнятті рішення керівникам закладів охорони здоров’я щодо формування та затвердження штатних розписів таких закладів виходячи з їх функцій та обсягу медичної допомоги, зменшує ризики тиску контролюючих органів на ці заклади.

Штатний розпис закладу охорони здоров’я визначається керівником такого закладу і затверджуєть-ся за його поданням головним розпорядником бюджетних коштів.

При цьому не допускається введення посад таких найменувань, що не передбачені Національним класифікатором професій України ДК 003:2010, затвердженим наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 р. № 327, діючими номенклатурами лікарських посад та посад молодших спеціалістів з медичною освітою.



Відповідно до пункту 28 Порядку складання, розгляду, затвердження та основних вимог до вико-нання кошторисів бюджетних установ, затвердженого постановою КМУ від 28 лютого 2002 р. № 228, штатна чисельність працівників, яка підлягає затвердженню за штатним розписом, повинна бути при-ведена у відповідність з визначеним фондом оплати праці, доведеним у бюджетних призначеннях на оплату праці.

<...> Заступник Міністра П. Ковтонюк

ФОНД СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ З ТИМЧАСОВОЇ ВТРАТИ ПРАЦЕЗДАТНОСТІ

Листвід 27 вересня 2016 р. № 5.2-32-1675

Щодо виплати лікарняних за період відсторонення від роботи

Виконавча дирекція Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності розгляну-ла ваше звернення щодо надання допомоги по тимчасовій непрацездатності за період відсторонення працівника від роботи та повідомляє наступне.

Відповідно до частини першої статті 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соці-альне страхування» від 23 вересня 1999 р. № 1105 допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати.

Оскільки працівника підприємства наказом голови правління було відсторонено від роботи без на-рахування заробітної плати у зв’язку з початком щодо нього досудового розслідування згідно із час-тиною першою статті 185 Кримінального кодексу України, допомога по тимчасовій непрацездатності та допомога по тимчасовій непрацездатності для догляду за хворою дитиною за період відсторонення не надається. Заступник директора Т. Нагорна

ФОНД СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ З ТИМЧАСОВОЇ ВТРАТИ ПРАЦЕЗДАТНОСТІ

Листвід 21 листопада 2016 р. № 2.4-16-2036

Щодо подання заяврозрахунків та виплати матеріального забезпечення

1. Щодо подання заяврозрахунків до Фонду в паперовому та електронному вигляді.Відповідно до статті 34 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхуван-

ня» (далі — Закон № 1105) фінансування страхувальників-роботодавців для надання матеріального за-

17№ 1 (120) січень 2017


безпечення застрахованим особам здійснюється робочими органами Фонду в порядку, встановленому правлінням Фонду.

Порядок фінансування страхувальників для надання застрахованим особам матеріального забез-печення за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності затвер-джено постановою правління Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності від 22 грудня 2010 р. № 26 (далі — Порядок № 26).

Підставою для фінансування страхувальників-роботодавців робочими органами Фонду є оформле-на за встановленим зразком заява-розрахунок, що містить інформацію про нараховані застрахованим особам суми матеріального забезпечення за їх видами.

При опрацюванні заяви-розрахунку робочі органи Фонду перевіряють правильність заповнення реквізитів, наявність даних про страхувальника в Державному реєстрі загальнообов’язкового держав-ного соціального страхування, дані про сплату ним єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

На підставі заяв-розрахунків страхувальників робочі органи відділення Фонду формують зведені заявки та передають їх до виконавчих дирекцій відділень Фонду, а ті, в свою чергу, після узагальнення інформації передають її до Виконавчої дирекції Фонду для отримання фінансування.

Робочі органи Фонду здійснюють фінансування страхувальників-роботодавців протягом десяти ро-бочих днів після надходження заяви.

З метою оперативного опрацювання заяв-розрахунків страхувальників-роботодавців Виконавчою дирекцією Фонду листом від 4 березня 2011 р. № 01-16-387 запропоновано робочим органам відділень Фонду рекомендувати страхувальникам подавати зазначені заяви-розрахунки як в паперовому, так і в електронному вигляді.

2. Щодо періодичності та строків подання страхувальниками заяврозрахунків до Фонду та дотримання законодавчо встановлених строків для виплати матеріального забезпечення.

Відповідно до частини другої статті 32 Закону № 1105 допомога по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах виплачується застрахованим особам, які працюють на умовах трудового договору (контракту), у найближчий після дня призначення допомоги строк, установлений для виплати заробітної плати.

Допомога на поховання призначається не пізніше дня, що настає за днем звернення, і виплачується не пізніше наступного робочого дня після отримання страхувальником страхових коштів від Фонду від-повідно до Закону № 1105.

Документи для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах розглядаються не пізніше десяти днів з дня їх надходження.

У той же час відповідно до статті 34 Закону № 1105, пункту 8 Порядку № 26 робочі органи Фонду здійснюють фінансування страхувальників протягом десяти робочих днів після надходження заяви-розрахунку.

Після надходження суми коштів, зазначених у заяві-розрахунку, на рахунок страхувальника остан-ній зобов’язаний здійснити виплату відповідного матеріального забезпечення у строки, визначені у статті 32 Закону № 1105.

Що стосується строку, протягом якого страхувальник після нарахування допомоги повинен подати заяву-розрахунок до робочого органу Фонду, то для вирішення цього питання слід керуватися нормами Закону № 1105 та Положенням про комісію (уповноваженого) із соціального страхування підприємства,



установи, організації, затвердженим постановою правління Фонду від 23 червня 2008 р. № 25 (далі — Положення).

Зокрема, частиною третьою статті 30 Закону № 1105 передбачено, що рішення про призначення матеріального забезпечення та надання соціальних послуг приймається комісією (уповноваженим) із соціального страхування, що створюється (обирається) на підприємстві, в установі, організації. Відпо-відно до Положення комісія здійснює контроль за своєчасним направленням до робочих органів відді-лень Фонду заяв-розрахунків про нараховані застрахованим особам суми матеріального забезпечення, основною формою роботи комісії є засідання, які проводяться відповідно до затвердженого нею плану, але не рідше двох разів на місяць.

Таким чином, строк подання заяв-розрахунків до робочих органів Фонду напряму залежить від страхувальника та комісії із соціального страхування, але, водночас, він не повинен суперечити стро-кам, передбаченим статтею 32 Закону № 1105.

Після отримання коштів від Фонду страхувальник зобов’язаний виплатити застрахованій особі до-помогу по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах не пізніше ніж найближчого дня, установ-леного для виплати заробітної плати, а допомогу на поховання — не пізніше ніж наступного робочого дня після отримання страхових коштів.

3. Щодо неотримання працівником з якихось причин в строк матеріального забезпечення.Відповідно до статті 34 Закону № 1105 та пункту 10 Порядку № 26 у разі, якщо сума отриманих

страхувальником від Фонду страхових коштів перевищує фактичні витрати на надання матеріального забезпечення, невикористані страхові кошти повертаються до робочого органу Фонду, що здійснив фінансування, протягом трьох робочих днів.

Суми матеріального забезпечення, не отримані застрахованою особою в строк (відрядження, хво-роба), можуть бути віднесені на рахунок депонентів до отримання їх застрахованою особою.

Голова комісії В. Сітайло

У 2017 р. Міністерство охорони здоров’я України планує запровадити єдину електронну систему E-health, за допомогою якої, у тому числі, можна буде відслідковувати кількість та об-ґрунтованість видачі листків непрацездатності.

Заступник міністра охорони здоров’я Павло Ковтонюк заявив, що кожного року в Україні видають 10-12 млн листків непрацездатності, з яких щонайменше 5-10 % — безпідставно, а третину — з порушеннями. Це призводить до серйозних втрат бюджетних коштів, які майже на дві третини формуються з відрахувань роботодавців. За його оцінками, йдеться про щорічні збитки держави на рівні 300-900 млн грн, без урахування статистики чорного ринку листків непрацездатності.

Електронна система допоможе також відслідковувати якість медичних послуг, оскільки лі-карі будуть зобов’язані вносити всі дані про пацієнта та призначене йому лікування до єдиної бази.

ІНФОРМАТИВНО

19№ 1 (120) січень 2017

ЗМІНи В ЗАКОНОДАВСТВІ

Кабінет Міністрів України постановою від 7 грудня 2016 р. № 921 затвер-див новий Порядок організації та ве-дення військового обліку призовни-

ків і військовозобов’язаних (далі — Порядок № 921). Чогось кардинально нового згаданим Порядком не передбачено: він об’єднав нор-ми Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2322-ХІІ, Положення про військовий об-лік військовозобов’язаних і призовників, за-твердженого постановою КМУ від 9 червня 1994 р. № 377, яка втрачає чинність після на-буття чинності Порядком № 921, та Інструк-ції з організації ведення військового обліку військовозобов’язаних і призовників в органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах, організаціях і навчальних закладах, зат вердженої наказом Міноборони України від 15 грудня 2010 р. № 660 (далі — Інструкція № 660).

До Порядку № 921 додаються Правила війсь кового обліку призовників і військо во-зо бо в’я за них, вимоги щодо реєстрації (зняття з реєстрації) місця проживання призовників і військовозобов’язаних. Крім того, він містить форми багатьох документів: деякі з них були і в Інструкції № 660, але наразі змінили назву. Зок-рема:

Донесення про зміну облікових даних від-тепер має назву «Повідомлення про зміну обліко-вих даних»;

Список юнаків, які підлягають приписці до призовної дільниці — «Список громадян, які під-лягають приписці до призовних дільниць».

Слід зазначити, що форма документів не змі-нилася, змін зазнала лише їх назва. Серед нових форм слід навести такі:

Акт про знищення карток первинного облі-ку призовників і військовозобов’язаних (стосуєть-ся міських, сільських (селищних) рад);

Повідомлення про реєстрацію (зняття з реєстрації) місця проживання призовників і військовозобов’язаних;

форма повістки; Звернення щодо ухилення громадян від ви-

конання військового обов’язку (до Національної поліції);

Повідомлення про реєстрацію, ліквідацію підприємств, установ та організацій;

Список жінок, які мають фах, споріднений з відповідною військово-обліковою спеціальністю (подають навчальні заклади);

Повідомлення про кримінальне правопору-шення та Повідомлення щодо ухилення громадян від виконання військового обов’язку;

Список призовників і військовозобов’я-за них, які перебувають на тимчасовому кон-

Таміла Радченко,головний редактор журналу «Кадровик України»

Новий порядок ведення військового обліку


Зміни в Законодавстві

сульському обліку (подають консульські установи);

Довідка на військовозобов’язаного, звіль-неного з військової служби;

Повідомлення про: місце перебування зареєстрованих призов-

ників і військовозобов’язаних;осіб, які отримали громадянство України і

повинні бути взяті на військовий облік;зміну призовниками і військовозобо в’я-

заними прізвища, імені та по батькові, одру-ження (розлучення), реєстрацію смерті, вилу-чення військово-облікових документів, пільго-вих посвідчень, а також зміну інших даних;

підозру у вчиненні кримінального пору-шення;

призовників і військовозобов’язаних, яких визнано інвалідами;

громадян призовного віку, які перебувають на стаціонарному лікуванні.У той же час законодавець, чи то неумис-

но, чи то свідомо, так і не затвердив звіту про чисельність працюючих та заброньованих військовозобов’язаних за формою № 6-Б, не-обхідність подання якого передбачена законо-давством. Згаданої форми у відкритому доступі немає, тому як вона виглядає та які відомості до неї вносяться, відомо лише військовим коміса-ріатам.

Зобов’язання підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності

Дещо змінено норми, з урахуванням яких визна-чається кількість осіб, відповідальних за ведення військового обліку на підприємствах, в установах та організаціях за наявності на них військового об-ліку:

у державних органах за наявності на вій-ськовому обліку:

від 500 до 1000 призовників і військо во-зобов’язаних — одна особа;

від 1000 до 2000 призовників і військово-зобов’язаних — дві особи, а на кожні наступні 1000 призовників і військовозобов’язаних — по одній особі додатково. на підприємствах, в установах та організаці-

ях за наявності на військовому обліку:від 500 до 2000 призовників і військово зо-

бов’язаних — одна особа;від 2000 до 4000 призовників і військовозо-

бов’язаних — дві особи;від 4000 до 7000 призовників і військовозо-

бов’язаних — три особи, а на кожні наступні 3000 призовників і військовозобов’язаних — по одній особі додатково.Посадові оклади для осіб військово-облікових

підрозділів установлюються на рівні посадових окладів працівників кадрового підрозділу.

На підприємства, установи, організації покла-дається обов’язок щодо постійного інформуван-ня районних (міських) військових комісаріатів про громадян та посадових осіб, які порушують правила військового обліку, для притягнення їх до відповідальності згідно із законом.

Призовники та військовозобов’язані, які працюють у польових геологічних і топогра-фо-геодезичних організаціях, пошукових, зні-мальних, гідрогеологічних, геофізичних, лі со-будівних, землебудівних експедиціях і загонах, на лінійних будівельно-монтажних і спеціалізо-ваних поїздах, шляхових машинних станціях, у пересувних механізованих і спеціалізованих колонах, тунельних, мостобудівних і плаваю-чих загонах та ділянках, будівельно-монтажних і пусконалагоджувальних організаціях, управ-ліннях механізації та підводно-технічних робіт, а також в інших прирівняних до таких органі-заціях, робота в яких пов’язана із постійним переміщенням, які не мають постійного місця проживання в пунктах проведення робіт, бе-руться на військовий облік кадровими під-розділами за місцезнаходженням таких орга-нізацій.

Навчальні заклади, які здійснюють підготов-ку жінок за фахом, спорідненим з відповідними

21№ 1 (120) січень 2017


військово-обліковими спеціальностями, визна-ченими КМУ, за три місяці до випуску подають до районних (міських) військових комісаріатів відпо-відний список. Списки долучаються до окремої справи та зберігаються в районному (міському) військовому комісаріаті протягом 30 років.

Державні органи, підприємства, установи та організації в семиденний строк інформують відповідні районні (міські) військові комісаріа-ти про призначення, переміщення та звільнення осіб, відповідальних за ведення військового обліку.

Командири військових частин інших вій-ськових формувань, а також керівники підпри-ємств, установ та організацій, які перебувають у підпорядкуванні інших військових формувань, надсилають у семиденний строк до районних (міських) військових комісаріатів витяги з на-казів (раніше було зазначено «інформацію») про прийняття на військову службу призовників і військовозобов’язаних для виключення їх з вій-ськового обліку, вилучені військово-облікові до-кументи, а також список таких осіб.

Стосовно перевірок

Порядок № 921 доповнено розділом «Питання, які підлягають перевірці з організації та ведення військового обліку та забезпечення функціону-вання системи військового обліку». У ньому на особливу увагу заслуговує норма, якою визна-чено, що перевірці (військових частин, підпри-ємств, установ та організацій) підлягають такі документи:

накази керівників про призначення відпо-відальних осіб за ведення військового обліку та їх посадові інструкції;

штатний розпис; накази керівників про прийняття та звільнення з роботи призовників і військовозобов’язаних;

керівні документи; розпорядчі документи щодо організації питань, які підлягають перевірці;

картотека карток П2 (П2ДС);

документи службового листування з ра-йонним (міським) військовим комісаріатом;

планувальні та звітні документи за минулий та поточний роки (на думку автора, документи стосуються військового обліку);

документи з опрацювання пропозицій до переліку посад і професій, що підлягають броню-ванню;

перелік посад і професій військово-зобов’язаних, які підлягають бронюванню на пе-ріод мобілізації та на воєнний час;

відомості про чисельність військово-зобов’язаних, які заброньовані згідно з переліка-ми посад і професій, та військовозобов’язаних, які підлягають бронюванню;

посвідчення про відстрочку від призову до Збройних Сил на період мобілізації та на воєнний час, відомості щодо їх видачі;

журнал обліку результатів перевірок ста-ну військового обліку призовників і військово-зобов’язаних та звіряння облікових даних з дани-ми районних (міських) військових комісаріатів;

розписки про отримання військово-обліко-вих документів;

списки військовозобов’язаних і призовни-ків, відомості про нарахування та отримання за-робітної плати працівниками та інші документи.

Також Порядком № 921 передбачено перевір-ку правильності призначення осіб, відповідальних за ведення військового обліку.

Під час перевірки навчальних закладів, крім перелічених вище питань, додатково перевіряєть-ся своєчасність:

видачі призовникам довідок, що підтвер-джують їх право на відстрочку від призову на строкову військову службу, для подання їх до ра-йонного (міського) військового комісаріату;

повідомлення відповідних районних (місь-ких) військових комісаріатів про зміну форми на-вчання, зарахування (відрахування) з навчального закладу;

подання до районного (міського) військо-вого комісаріату та повнота складання списку жінок, які мають фах з відповідною військово-об-



ліковою спеціальністю, придатні до проходження військової служби за станом здоров’я, віком та сі-мейним станом, для взяття їх на військовий облік військовозобов’язаних — жінок.

Обласні військові комісаріати у взаємодії з обл держадміністраціями проводять відповідно до затверджених ними планів перевірку дер-жавних органів, підприємств, установ та організа-цій, що перебувають на відповідній території.

Районні (міські) військові комісаріати від-повідно до затверджених районними держад-міністраціями, міськими радами планів прово-дять перевірку виконавчих комітетів сільських, селищних та міських рад, а також підприємств, установ та організацій, що перебувають на те-риторії їх відповідальності та в яких працюють військовозобов’язані, що заброньовані за ними, а також військовозобов’язані, які мають мобіліза-ційні розпорядження. Органи місцевого самовря-дування, підприємства, установи та організації, які здійснюють бронювання військовозобов’язаних та в яких працюють призначені в команди на воєн-ний час військовозобов’язані, перевіряються один раз на рік. Решта виконавчих комітетів сільських, селищних та міських рад, підприємств, установ та організацій перевіряються один раз на три роки.

Керівники державних органів, підприємств, установ та організацій перевіряють наявність приписів та посвідчень у посадових осіб, які про-водять перевірку, та допускають їх до роботи з ви-значеними документами.

Стосовно призовників та військовозобов’язаних

Призовники та військовозобов’язані повинні: не змінювати місця фактичного проживан-

ня (перебування) з моменту оголошення мобілі-зації, а у воєнний час не виїжджати з місця прожи-вання без дозволу військового комісара районно-

го (міського) військового комісаріату, відповідних керівників СБУ або Служби зовнішньої розвідки (раніше стосувалося лише зміни фактичного міс-ця проживання);

особисто в семиденний строк прибувати до районних (міських) військових комісаріатів з паспортом громадянина України та військо-во-обліковими документами для зняття з вій-ськового обліку в разі вибуття в іншу місцевість до нового місця проживання, у службові відря-дження, на навчання, у відпустку чи на лікування (строком понад три місяці за межі України), у разі зміни місця проживання в межах міста з переїздом на територію іншого адміністратив-ного району;

негайно повідомляти районним (місь-ким) військовим комісаріатам за місцем вій-ськового обліку про втрату військово-обліко-вого документа;

подавати щороку до 1 жовтня до районних (міських) військових комісаріатів документи, що підтверджують право призовників на відстрочку від призову на строкову військову службу.

Призовники та військовозобов’язані за пору-шення законодавства про військовий обов’язок і військову службу, про оборону, мобілізаційну під-готовку та мобілізацію, умисне псування військо-во-облікових документів чи втрату їх з необереж-ності, неявку за викликом до районних (міських) військових комісаріатів без поважних причин, за несвоєчасне повідомлення обліковому органу, де перебувають на військовому обліку, даних про зміну їх сімейного стану, стану здоров’я (після тривалого лікування, хвороби та (або) хвороби, яка спричинила часткову (повну) втрату праце-здатності), адреси місця проживання (перебуван-ня), освіти, місця роботи та посади притягуються до адміністративної відповідальності в поряд-ку, визначеному Кодексом України про адміні-стративні правопорушення від 7 грудня 1984 р. № 8073-X.

ПРАВО24 Трудовий договір35 Оплата праці44 Бюджетна сфера48 Зайнятість населення 52 Актуальна тема60 Відповіді на запитання


трудовий договір

Поняття «прогулу»

Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП роботодавець може розірвати трудовий договір (як укладений на невизначений строк, так і строковий до закінчення його чинності) з працівником у разі його прогулу (в т. ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Проте КЗпП не містить визначення поняття «прогул», тому пропонуємо звернутися до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9). Пунктом 24 цієї Постанови визначено, що про-гулом під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП, визнається відсутність працівника на робо

ті як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).

Поняття «прогул без поважних причин» слід відрізняти від поняття «вимушений прогул», яке згадується, наприклад, у статтях 82, 232, 235, 236 тощо КЗпП і означає відсутність працівника на роботі не з його власної вини, а переважно з вини роботодавця (наприклад, у зв’язку із незаконним звільненням, переведенням на іншу роботу тощо).

Олександр Клименко,консультант із соціально-трудових відносин

Звільнення за прогул:

порядок дій та оформлення Інколи деякі працівники не з’являються на роботу з невідомих роботодавцю причин. Якщо ці причини не були поважними, відсутність працівника на роботі розглядається як порушення трудової дисципліни та кваліфікується як прогул без поважних причин. У більшості випадків до згаданих працівників застосовують таке дисциплінарне стягнення, як звільнення з роботи. Як же слід діяти кадровику в разі зафіксованої відсутності працівника на роботі? У якій послідовності з’ясовувати причину такої відсутності та як правильно звільнити працівника за прогул без поважних причин — на ці та інші запитання відповімо в статті

25№ 1 (120) січень 2017


Поняття «поважні причини»

Що стосується поняття «поважні причини», наявність яких не дає змоги роботодавцю вважати відсутність працівника на роботі прогулом без поважних причин, то згідно із судовою практикою (правовими позиціями Верховного Суду щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ) до поважних причин можна віднести, зокрема, такі: недопущення роботодавцем працівника до

роботи, якщо для цього відсутні достатні підстави; невихід працівника на роботу, переведення

на яку було здійснено з порушенням трудового законодавства; наявність медичних документів, що під

тверджують неможливість виконання працівником своїх обов’язків; виклик до органів, явка до яких є обо в’яз

ко вою (наприклад, прокуратура, суд, військовий комісаріат); наявність працівника на території підпри

ємства, хоча й не на робочому місці; відмова від роботи, не передбаченої трудо

вим договором, або у зв’язку із станом здоров’я чи небезпечністю такої роботи для життя працівника; незаконна відмова роботодавця в наданні

працівнику належних йому пільг (наприклад, на додатковий час для відпочинку тощо).

Особливо слід звернути увагу на випадок, коли працівник без дозволу роботодавця виконує певне завдання протягом свого робочого часу не на своєму робочому місці, а в іншому місці на території підприємства.

У пункті 4 статті 40 КЗпП йдеться саме про відсутність на роботі, а не про відсутність на робочому місці. Наприклад, за наявності автоматизованої пропускної системи на прохідній підприємства можна автоматично зафіксувати прихід/вихід працівника на/з роботу(и) (його прохід на територію підприємства), і дані цієї системи будуть доказом виходу працівника на роботу. Але він може й не дійти до свого робочого місця на

території підприємства. У такому випадку це буде порушенням трудової дисципліни з боку працівника, за що на нього можна накласти дисциплінарне стягнення відповідно до статті 147 КЗпП. Але звільнити за прогул не можна.

Разом з цим зазначене порушення трудової дисципліни не вважатиметься саме «прогулом без поважних причин», за яке працівника можна звільнити за пунктом 4 статті 40 КЗпП. Натомість його можна буде звільнити у встановленому порядку за пунктом 3 статті 40 КЗпП, якщо на такого працівника раніше вже накладалися певні дисцип лінарні стягнення.

Як же має діяти роботодавець, якщо виявлено факт відсутності працівника на роботі, та які документи він має підготувати, щоб звільнити працівника за прогул без поважних причин?

Фіксація відсутності працівника

Відсутність працівника на роботі виявляється переважно його безпосереднім керівником, а інколи й деякими іншими працівниками, які працюють поруч з ним. Проте одразу кваліфікувати відсутність працівника на роботі як прогул без поважних причин недоцільно, адже інколи виникають ситуації, за яких працівник з об’єктивних причин не може повідомити роботодавця про свою відсутність на роботі.

У разі відсутності працівника на підприємстві його безпосередній керівник має з’ясувати причину цієї відсутності (наприклад, зателефонувати працівнику за номером, який є в його особовій картці) та повідомити про це керівника підприємства або іншу посадову особу (наприклад, директора з кадрових питань та побуту, начальника відділу кадрів тощо), уповноважену приймати рішення з подібних питань, а також за необхідності подати на його ім’я доповідну записку з викладенням усіх з’ясованих обставин відсутності працівника. Таку записку може подати й працівник відділу кадрів, якщо внутрішніми правилами встановлено певний порядок дій у таких ситуаціях (додаток 1).



На практиці факт відсутності працівника на роботі фіксується і в інших документах. Наприклад, якщо щоденний (щозмінний) облік використання робочого часу ведеться за допомогою табеля, табельник або інший працівник, який відповідає за ведення табеля, повинен зробити в ньому відмітку (наприклад, «НЗ» — неявка на роботу з нез’ясованих причин).

Крім того, відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб (наприклад, за допомогою автоматизованої пропускної системи). Але

це можливо лише тоді, якщо працівнику не доручено виконувати певну роботу на об’єкті поза територією підприємства.

З’ясування причин відсутності на роботі

Керівник підприємства або інша уповноважена особа після отримання інформації про відсутність працівника приймає рішення про розслідування

Додаток 1

Приклад доповідної записки

Відділ кадрів Директору ТОВ «Ресурс» Петрову В. І

ДОПОВІДНА ЗАПИСКА

12.10.2016 № 22м. Одеса

Про відсутність на роботіКоваленка С. А.

За інформацією начальника відділу маркетингу, 12 жовтня 2016 р. перекладач від-ділу маркетингу Коваленко С. А. був відсутній на роботі (як на своєму робочому міс-ці, так і на території підприємства в цілому) протягом всього робочого дня з 9:00 до 18:00. Про наявність поважних причин, що пояснюють його відсутність на роботі, ні напередодні, ні протягом робочого дня 12 жовтня 2016 р. жодними засобами зв’язку працівник не повідомляв, на телефонні дзвінки не відповідав. У зв’язку із зазначеним мною, а також начальником відділу маркетингу Івановим С. І. та економістом відділу маркетингу Марчуком В. І. складено акт № 1 (додається).

Відділ кадрів вживає всі необхідні заходи щодо встановлення причин відсутності Коваленка С. А. на роботі, про що Вам буду негайно додатково доповідати в разі над-ходження нової інформації.

Начальник відділу кадрів Сушко О. О. Сушко

27№ 1 (120) січень 2017


причин його відсутності та призначення відповідальної особи (або комісії) для проведення розслідування, що може бути оформлене, наприклад, у вигляді резолюції на доповідній записці тощо. Відповідальна особа (комісія) має забезпечити складання акта про відсутність працівника на роботі. У цьому процесі, як правило, беруть також участь особи, які можуть підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці протягом всього або частини робочого часу (додаток 2).

Разом з тим акт про відсутність працівника на роботі за необхідності (згідно з чинними на підприємстві локальними нормативними актами з

відповідних питань) може бути складений безпосереднім керівником відсутнього працівника або працівником відділу кадрів і самостійно, тобто ще до подання доповідної записки керівництву підприємства (або його повідомлення в інший спосіб).

Зазначені акти бажано складати для кожного дня, коли працівник був відсутній на роботі. Разом з тим на практиці в разі тривалої відсутності працівника такі акти складають переважно раз на тиждень або навіть на місяць. Протягом цього часу збирають також додаткові документи, що підтверджують відсутність працівника: табелі об

Додаток 2

Приклад оформлення акта про відсутність працівника на роботі ТОВ «Ресурс»

АКТ

12.10.2016 № 1м. Одеса

Про відсутність на роботі Коваленка С. А., перекладача відділу маркетингу

Нами, начальником відділу кадрів Сушко О. О., начальником відділу маркетингу Іва-новим С. І. та економістом відділу маркетингу Марчуком В. І., складено цей акт про те, що 12 жовтня 2016 р. перекладач відділу маркетингу Коваленко Сергій Андрійович був відсутній на роботі (як на своєму робочому місці, так і на підприємстві в цілому) про-тягом всього робочого дня з 9:00 до 18:00.

Про наявність поважних причин, що пояснюють його відсутність на роботі, ні на-передодні, ні протягом робочого дня 12 жовтня 2016 р. Коваленко С. А. жодними засо-бами зв’язку не повідомляв, на телефонні дзвінки не відповідав.

Начальник відділу кадрів Сушко О. О. СушкоНачальник відділу маркетингу Іванов С. І. ІвановЕкономіст відділу маркетингу Марчук В. І. Марчук



ліку використання робочого часу, відомості автоматизованої системи обліку виходу працівників на роботу (пропускної системи), копії спеціальних журналів із підписами працівників про прихід/вихід працівника на/з роботу(и) (у разі їх ведення) тощо.

Крім того, за необхідності в разі відсутності працівника та неможливості зв’язатися з ним або з його родичами за допомогою засобів зв’язку (телефон, електронна пошта тощо) комісія із розслідування може відвідати відсутнього працівни

ка вдома. Результати такого відвідування також оформлюються актом.

Отримання пояснень від працівника

Після виходу раніше відсутнього працівника на роботу від нього одразу слід отримати пояснення його відсутності. Якщо працівник не надасть достатніх пояснень з доказами поважних причин своєї відсутності, до нього можна застосувати

Додаток 3

Приклад оформлення письмового повідомленняпро необхідність надання письмових пояснень щодо відсутності на роботі

ТОВ «Ресурс»

ПОВІДОМЛЕННЯ

12.10.2016 № 10м. Одеса

Про надання письмового пояснення

Перекладачу відділу маркетингу Коваленку Сергію Андрійовичу

Шановний Сергію Андрійовичу!Прошу Вас відповідно до статті 149 КЗпП України у строк до кінця робочого дня

13 жовтня 2016 р. включно надати до відділу кадрів письмове пояснення (пояснюваль-ну записку) щодо Вашої відсутності на роботі 12 жовтня 2016 р. з додатком за необ-хідності (наявності) усіх підтвердних документів поважності причин такої відсутності.

Начальник відділу кадрів Сушко О. О. Сушко Примірник повідомлення отримавКоваленко С. А. Коваленко13.10.2016

29№ 1 (120) січень 2017


дисциплінарне стягнення. Зокрема, у статті 149 КЗпП зазначено, що роботодавець до застосування дисциплінарного стягнення має зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Це можна зробити, наприклад, шляхом оформлення письмового повідомлення працівника (з метою отримання доказу того, що від нього вимагалося надати письмові пояснення) (дода-ток 3).

На практиці письмове пояснення, як правило, оформлюється пояснювальною запискою (дода-ток 4).

На практиці трапляються випадки, коли окремі працівники відмовляються давати письмові пояснення щодо своєї відсутності на роботі або навіть відмовляються ознайомлюватися з повідомленням про необхідність надання письмових пояснень та підтверджувати своє ознайомлення

Додаток 4

Приклад пояснювальної записки працівника щодо причин відсутності на роботі

Начальнику відділу кадрівСушко О. О.перекладача відділу маркетингуКоваленка С. А.

Пояснювальна записка

Я, Коваленко Сергій Андрійович, був відсутній на роботі 12 жовтня 2016 р., оскільки в мене протягом усього дня 12 жовтня 2016 р. боліла голова. Через те що в мене не було сил дістатися до стаціонарного телефону у вітальні (оскільки мобільний телефон був розряджений), я не зміг попередити про свою відсутність на роботі, а також викли-кати лікаря додому. Тому я не можу надати довідку про незадовільний стан здоров’я.

13.10. 2016 р. Коваленко



підписом. У таких випадках також слід складати акти (додаток 5).

Процедура звільнення

Після отримання письмового пояснення від працівника, а також за наявності усіх документів, що підтверджують причину його відсутності на роботі, керівництво підприємства приймає рішення, чи вважати таку відсутність прогулом без поважних причин чи ні. Під час проведення цієї процедури слід також виключити ймовірність наявності у працівника лист

ка непрацездатності. Адже звільнення за прогул без поважних причин не може відбуватися під час тимчасової непрацездатності працівника.

У разі достатніх підстав вважати відсутність працівника прогулом без поважних причин керівник підприємства, як правило, приймає рішення про накладення на нього одного з дисциплінарних стягнень, а саме: оголосити догану працівнику (додаток 6); звільнити працівника за пунктом 3 статті 40

КЗпП (якщо до працівника раніше протягом року вже застосовувалися дисциплінарні стягнення за інші порушення трудової дисципліни);

Додаток 5

Приклад оформлення акта про відмову працівника від підпису про ознайомлення з повідомленням щодо надання письмових пояснень

ТОВ «РЕСУРС»

АКТ

13.10.2016 № 2м. Одеса

Про відмову від підпису про отримання повідомлення

Нами, начальником відділу кадрів Сушко О. О., начальником відділу маркетингу Івановим С. І. та економістом відділу маркетингу Марчуком В. І., складено цей акт про те, що в нашій присутності 13 жовтня 2016 р. начальник відділу кадрів Сушко Олексій Олексійович вручив перекладачу відділу маркетингу Коваленку Сергію Андрійовичу примірник повідомлення від 13 жовтня 2016 р. № 10 про надання письмового пояснен-ня його відсутності на роботі 12 жовтня 2016 р.

Коваленко С. А. з повідомленням ознайомився, однак від підпису про отримання повідомлення відмовився, нічим не мотивуючи своєї відмови.

Начальник відділу кадрів Сушко О. О. СушкоНачальник відділу маркетингу Іванов С. І. ІвановЕкономіст відділу маркетингу Марчук В. І. Марчук

31№ 1 (120) січень 2017


або звільнити працівника за пунктом 4 статті 40

КЗпП (додаток 7).Зауважимо, що за один і той же проступок не

можна застосовувати одразу два стягнення (наприклад, і оголосити догану працівнику, і звільнити його).

Звертаємо увагу, що застосування дисциплінарних стягнень є правом, а не обов’язком робо-тодавця, і в окремих випадках він може їх не застосовувати (наприклад, якщо працівник є дуже цінним фахівцем і його звільнення та перехід до конкурентів негативно позначиться на діяльності

підприємства). Також відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП під час обрання виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Крім того, роботодавцеві слід дотримуватися строків, передбачених для застосування дисциплінарних стягнень статтею 148 КЗпП. Зокрема, у ній зазначено, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника

Додаток 6

Приклад оформлення наказу про накладення стягнення у вигляді догани

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «РЕСУРС»

НАКАЗ

17.10.2016 м. Одеса № 123-К

Про призначення стягнення Коваленку С. А.

ОГОЛОСИТИ

КОВАЛЕНКУ Сергію Андрійовичу, перекладачу відділу маркетингу, догану за пору-шення трудової дисципліни (прогул без поважних причин 12 жовтня 2016 р.).

Підстави: 1. Акт про відсутність на роботі від 12.10.2016 р. № 1. 2. Пояснювальна записка Коваленка С. А. від 13.10.2016 р.

Директор Петров В. І. Петров

З наказом ознайомленийКоваленко С. А. Коваленко 17.10.2016



від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Також у разі звільнення за прогул без поважних причин відповідно до статті 43 КЗпП роботодавцю слід отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національ

ної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Для отримання такої згоди роботодавець повинен подати до профспілкового органу обґрунтоване письмове подання, яке має бути розглянуто в присутності працівника (або без нього в разі його відсутності, але за його письмовою згодою, або за бажанням працівника у присутності його адвоката) у 15денний строк (додаток 8).

Додаток 7

Приклад оформлення наказу про звільнення

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «РЕСУРС»

НАКАЗ

25.10.2016 м. Одеса № 127-К

Про звільнення Коваленка С. А.

ЗВІЛЬНИТИ

КОВАЛЕНКА Сергія Андрійовича, перекладача відділу маркетингу, 27 жовтня 2016 р. за прогул без поважних причин (12 жовтня 2016 р.), п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Підстави: 1. Акт про відсутність на роботі від 12.10.2016 р. № 1. 2. Пояснювальна записка Коваленка С. А. від 13.10.2016 р.

3. Виписка з протоколу засідання профспілкового органу щодо надання згоди на звільнення.


З наказом ознайомленийКоваленко С. А. Коваленко25.10.2016

33№ 1 (120) січень 2017


Якщо працівник або його представник не з’являється на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання в межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Згідно з частиною п’ятою статті 43 КЗпП профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення в письмовій формі в триденний строк після його прийняття. Після

отримання згоди профспілки на звільнення роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць.

Після видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення слід ознайомити з ним працівника під підпис (частина четверта статті 149 КЗпП). У разі відмови працівника від підпису про ознайомлення необхідно скласти акт, подібний до наведеного в додатку 5.

У табелі обліку використання робочого часу працівника, якого звільняють, слід відмітити від

Додаток 8

Приклад оформлення подання до профспілкового органу

ТОВ «Ресурс» Голові профспілкового комітету ТОВ «Ресурс»ПОДАННЯ

17.10.2016 № 12

Коваленко Сергій Андрійович, перекладач відділу маркетингу, був відсутній на ро-боті без згоди керівництва підприємства (свого безпосереднього керівника) протягом усього робочого дня 12 жовтня 2016 р. Про свою відсутність Коваленко С. А. завчасно керівництво не попередив, внаслідок чого були зірвані важливі для підприємства пере-говори з іноземним інвестором. Після появи на роботі Коваленко С. А не надав жодних документів, які б свідчили про поважність причин його відсутності на роботі.

На підставі викладеного, керуючись ст. 40, 43 КЗпП України, прошу дати згоду на звільнення перекладача відділу маркетингу Коваленка С. А. за прогул без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Додатки: 1. Доповідна записка начальника відділу кадрів від 12.10.2016 р.2. Акт про відсутність на роботі від 12.10.2016 р. № 13. Пояснювальна записка Коваленка С. А. від 13.10.2016 р.




повідною позначкою всі дні прогулів без поважних причин та дні фактичної роботи по день звільнення включно. На підставі табеля, а також копій наказів про звільнення бухгалтерія підприємства нараховує працівнику належну йому заробітну плату, а також компенсацію за невикористану відпустку, а фахівець відділу кадрів вносить до трудової книжки працівника запис про звільнення.

У день звільнення (останній день роботи): з працівником здійснюється повний роз

рахунок (ст. 116 КЗпП); працівнику видається належним чином

оформлена трудова книжка (частина перша ст. 147 КЗпП) (додаток 9) та засвідчена в установленому порядку копія наказу про звільнення (частина друга ст. 147 КЗпП).

Додаток 9

Приклад запису про звільнення до трудової книжки

Товариство з обмеженою відповідальністю «Ресурс»Прийнято до відділу маркетингу перекладачем

Звільнено з роботи за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпПНачальник відділу кадрів Сушко О.О. Сушко

Наказ від 11.05.2015№ 29-КНаказ від 27.10.2016№ 127-К

03 15 05 2015

04 27 10 2016

35№ 1 (120) січень 2017


Ярина Арсеньєва,консультант з питань бухгалтерського та податкового обліку

Працівник — винуватець браку на виробництві:оформлення та розрахунки

Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. № 322VIII (далі — КЗпП); Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 8 лютого

1995 р. № 100 (далі — Порядок № 100); Інструкція про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу,

зобов’язань і господарських операцій підприємств і організацій, затверджена наказом Міністерства фінансів України від 30 листопада 1999 р. № 291 (далі — Інструкція № 291); Положення про документальне забезпечення записів у бухгалтерському обліку, затверджене

наказом Міністерства фінансів України від 24 травня 1995 р. № 88 (далі — Положення № 88); постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшко

дування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 (далі — Постанова № 14); лист Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати, Міністер

ства фінансів СРСР, Центрального статистичного управління при Раді Міністрів СРСР від 27 квітня 1973 р. № 75АБ/89/1080 (далі — Лист № 75-АБ/89/10-80).

Нормативно-правові акти до теми:

Що таке брак та яким він може бути

Визначення терміна «Брак у виробництві» наведено в рахунку 24 Інструкції № 291 — це продукція, напівфабрикати, деталі, вузли й роботи, які не відповідають за своєю якістю встановленим стандартам або технічним умовам і не можуть бути використані за своїм прямим призначенням або

можуть бути використані тільки після додаткових витрат на виправлення.

Брак, виявлений у процесі виробництва, називають внутрішнім браком, а брак продукції, виявлений споживачем, — зовнішнім. Залежно від характеру відхилень від нормативів брак може бути виправним (частковим), виправлення якого можливе, та невиправним (повним, остаточним),



який неможливо виправити, тому він списується у відходи або використовується як сировина для виготовлення іншої продукції.

Причиною браку є умова або обставина, що призводить до його появи: наприклад, недбале ставлення до праці, порушення технологічного процесу, несправність обладнання, непередбачувані обставини тощо. Щодо ролі працівника в появі бракованої продукції, то слід зазначити, що брак може виникнути: з вини працівника, який безпосередньо ви

готовляє продукцію, напівфабрикати тощо; не з вини працівника, який безпосередньо

виготовляє продукцію (напівфабрикати), а:з вини інших працівників підприємства;з вини постачальників;внаслідок неправильної технології вироб

ництва;внаслідок форсмажорних обставин тощо.

Винуватцем браку вважається конкретна особа, винна в його появі, — працівник, майстер, наладчик обладнання, конструктор тощо. Зважаючи на практику, різні категорії працівників підприємства допускають появу браку через неуважне або неналежне ставлення до виконання своїх посадових обов’язків. Так, найчастіше причиною появи бракованої продукції є: з вини працівникавиконавця (робітни

ка) — недбале або неуважне ставлення до роботи, використання невідповідних інструментів, матеріалів, порушення технологічної дисципліни, невиконання вказівок майстра (бригадира) тощо; з вини керівників та спеціалістів виробничої

ділянки (цеху) — неналежне проведення з працівникомвиконавцем інструктажу або проведення інструктажу, що не відповідає певним вимогам та нормам, недостатня особиста кваліфікація, недоліки в плануванні цеху та розміщенні обладнання (неправильно розміщені зони для виготовлення продукції та її зберігання), незадовільний стан виробничого приміщення; з вини фахівців технологічного (технічного)

та конструкторського відділів — недосконалість технологічного процесу та помилки в ньому,

неправильна конструкція та помилки в кресленнях оснастки, несвоєчасна заміна або анулювання застарілої технічної документації; з вини працівників відділу технічного конт

ролю — невиявлення (пропуск) браку до наступних виробничих операцій (процесів) або в готову продукцію; з вини наладчика обладнання — недбале

або несвоєчасне налагодження обладнання.

Документальне оформлення браку

Слід відзначити, що хоча законодавство й містить таке поняття, як «Брак у виробництві», разом з тим не так легко відповісти на запитання, як його документувати. Після 1992 р. не розроблено та не затверджено жодного нормативноправового акта, в якому б описувалася ця процедура. Тому підприємствам залишається керуватися положеннями щодо документального оформлення браку у виробництві, визначеними в додатку до Листа № 75АБ/89/1080, які залишаються чинними на території України. Також підприємство може самостійно розробити внутрішній документ, який би визначав порядок документування та обліку браку у виробництві.

Згідно з пунктом 39 додатку до Листа № 75АБ/89/1080 на брак продукції (робіт), виявлений у виробництві та будівельномонтажних роботах, складається акт (відомість) про брак, який є документом для його обліку й визначення розміру втрат.

Залежно від того, на якому етапі виробництва було виявлено брак, згаданий акт можуть складати майстер, бригадир, контролер відділу технічного контролю або інша посадова особа. Але в кожному випадку цей документ повинен підписати начальник підрозділу (цеху) та затвердити керівник підприємства. Винний працівник має бути обов’язково ознайомлений з актом про брак.

Типової (уніфікованої) форми акта про брак не затверджено, тому підприємство розробляє та затверджує її самостійно, керуючись пунктом 2.7

37№ 1 (120) січень 2017


Положення № 88. У тексті акта наводиться, зокрема, така інформація: дата та місце виявлення браку, характеристика дефектів, кількість забракованих деталей (виробів) та їх найменування, причини виникнення браку, прізвище, ім’я та по батькові винної особи й сума матеріальних збитків (додаток 1).

Якщо для виявлення причини браку та встановлення його конкретних винуватців потрібно провести додаткові службові розслідування, в акті можна фіксувати тільки факт та місце виявлення браку, за можливості наводити характеристику дефектів, причини їх виникнення, кількість забракованих деталей (виробів) та їх найменування й додати до акта документи, складені іншими службами (особами) підприємства, про проведені додаткові дослідження, замірювання, тестування тощо.

Акт про брак складається у двох примірниках, один з яких зберігається у відділі технічного контролю протягом п’яти років, а другий — передається до бухгалтерії підприємства для перевірки розрахунку вартості браку та сум, які слід утримати з винуватця браку або віднести на собівартість продукції.

Якщо для виправлення браку, який стався з вини працівників, потрібні лише його трудові витрати, то акт про брак не складається й наряд на виправлення браку не виписується, проте роботи приймаються тільки після його виправлення. Але якщо брак виправлятиме працівник, який не є його винуватцем, потрібно складати і акт, і виписувати наряд з відміткою «Виправлення браку» (п. 40 додатка до Листа № 75АБ/89/1080).

Усі оформлені акти про брак теж потрібно обліковувати. Зважаючи на практику, в кожному підрозділі (цеху) підприємства старший (контрольний) майстер веде Книгу (Журнал) обліку невідповідної продукції (браку), в якій фіксуються всі акти про брак. Законодавством не встановлено обов’язку вести таку Книгу (Журнал) і не затверджено її форми, але її ведення дає змогу володіти інформацією про всі випадки виникнення бракованої продукції за окремими підрозділами. Крім того, у відділі технічного контролю в Книзі

обліку внутрішньовиробничих претензій (браку) ведеться загальний облік невідповідної продукції (браку) по підприємству. На підставі актів (акта) в тому звітному місяці, коли виявлено браковану продукцію, складається Звіт про собівартість браку, в якому визначається сума втрат від забракованої продукції із зазначенням видів продукції та винних осіб. Форми вказаних документів також розробляються й затверджуються підприємством самостійно.

Зауважимо також, що складання акта про брак прийнятне переважно в разі внутрішнього браку, тобто виявленого безпосередньо в процесі виробництва. У разі зовнішнього браку документування бракованої продукції насамперед оформляється службовими записками від працівників відділу збуту, власних сервісних центрів, складеними на підставі претензій (рекламацій) від покупців (замовників). Далі проводиться службове розслідування, під час якого встановлюється, на якому етапі виробництва та з чиєї вини виник брак, та оформлюються підтвердні документи.

Загалом порядок документообігу стосовно оформлення та обліку браку на виробництві встановлюється наказом про облікову політику підприємства. Цим же наказом зазвичай призначається й постійно діюча комісія з якості продукції, до компетенції якої належать питання документування браку та прийняття рішень щодо відшкодування завданих підприємству збитків.

Оплата праці в разі виготовлення бракованої продукції

Порядок оплати праці в разі виготовлення продукції, яка виявилася браком, встановлений статтею 112 КЗпП, причому її норми поширюються на випадки появи бракованої продукції як з вини працівника, так і за відсутності його провини.

Брак з вини працівникаЯкщо встановлено вину працівника, відповідального за виробництво певного виду продукції, то



Додаток 1

Зразок акта про брак

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ПРОГРЕС»

АКТ ПРО БРАК № 1

ЗАТВЕРДЖУЮДиректор ТОВ «Прогрес»Мироненко О. П. Мироненко17 січня 2017 р.

І. Інформація про брак

Дата Структурний підрозділ До наряду 13.01.2017 Механічний цех № 17 від 11.01.2017 р.

№ з/п

Номен-клатурний

номер

Наймену-вання

Од. вим.

Кіль-кість

Причина браку Вид браку Винна особа

1 070.05 кронштейн шт. 500 Невідповідність товщини деталей (використано за-готовку більшої товщини)

остаточний штампувальник Костенко В. П.

…Усього, з них:

500500 остаточний

Керівник структурного підрозділу Вовк О. О. Вовк

Майстер, бригадир Черненко І. Я. Черненко

Представник ВТК Акімов О. В. Акімов

ІІ. Інформація про виправлення браку

Брак виправлено __________________________________________________________________(ким, найменування продукції, номенклатурний номер, кількість)

Результати приймання відновленої продукції ___________________________________________ (найменування продукції, ном. номер, кількість)Представник ВТК____________________________________________

39№ 1 (120) січень 2017


Закінчення додатка 1

ІІІ. Розрахунок вартості матеріальної шкоди

№ з/п

Найменування видів витрат

Од.вим. Кількість Ціна, грн Сума, грн Вид

документа1 Матеріали

(металевий лист)кг 20 80,00 1600,00 накладна від поста-

чальника 2 Витрати на експлуа-

тацію обладнання100,00 калькуляція

3 Загальновиробничі витрати

200,00 калькуляція

Усього 1900,00Відходи від бракованої продукції

Металобрухт кг 20 25,00 500,00 акт про здачу метало-брухту

Усього 500,00

Разом вартість матеріальної шкоди 1400,00 грн *

Економіст Демчук І. А. Демчук

Головний бухгалтер Берегова Н. М. Берегова

IV. Відшкодування матеріальної шкодиСума, що підлягає відшкодуванню винною особою 1400,00 грн (одна тисяча чотириста гривень 00 копійок Спосіб відшкодування утримання із заробітної плати

Головний бухгалтер Берегова Н. М. Берегова

З утриманням суми за завдану шкоду згодний (-ні) згодний штампувальник Костенко В. П. Костенко 13.01.2017 р.

(посада, підпис, ініціали та прізвище винної особи, дата)

V. Використання відходівПодальше використання відходів підлягають здаванню в металобрухт

Голова постійно діючої комісії з якостіголовний інженер Коваль С. І. Коваль 13.01.2017 р.

* Загальна вартість матеріальної шкоди становить 1400 грн, оскільки від загальної суми витрат (1900 грн) віднімається вартість металобрухту (адже його здадуть, і підприємство отримає згадані 500 грн). Отже, 1900 грн – 500 грн = 1400 грн.



згідно з частиною третьою статті 112 КЗпП оплата його праці проводиться таким чином: виготовлення продукції з невиправним

браком не оплачується; якщо допущено виправний брак, то оплата

проводиться за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності продукції.

Якщо брак виправляє інший працівник (не винуватець браку), то його робота оплачується за звичайними розцінками.

Брак не з вини працівникаЯкщо під час виготовлення продукції, що виявилася браком, немає вини працівника, оплата його праці залежить від того, на якому саме етапі (під час виробництва чи після приймання продукції) було виявлено брак.

Так, якщо брак виявлено до або під час прий-мання бракованої продукції (тобто на етапі виробництва), оплата праці працівника проводиться за зниженими розцінками. При цьому його місячна заробітна плата не може бути нижче 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду/окладу (частина перша ст. 112 КЗпП). Конкретні розміри оплати праці за виготовлення бракованої продукції підприємство визначає самостійно в колективному (трудовому) договорі або в Положенні про оплату праці.

На думку автора, ця норма занадто загальна, оскільки не ставить порядок оплати праці за виготовлення бракованої продукції в залежність від прямого винуватця чи обставин виникнення браку. Тобто незалежно від того, виник брак через форсмажорні обставини, постачальника чи іншого працівника підприємства, оплата праці того працівника, який вчасно не помітив якісь відхилення в роботі обладнання чи дефекти у виробах та продовжував працювати з ними, має бути нижчою.

У разі виявлення браку, допущеного не з вини працівника, після приймання виробів (продукції), робота з ними оплачується нарівні з придатни-ми виробами. Так само як і за виготовлення якісних виробів (продукції) працівникові оплачується

Приклад 1Штампувальник виготовив 500 деталей з металевого листа біль-

шої товщини. Під час наступної операції із гнуття цих деталей інший працівник помітив брак і повідомив майстру цеху. Виявилося, що брак є невиправним, а от-же, робота штампувальника в такому випадку не оплачується.

Приклад 2Швачка ательє з пошиття по-стільної білизни під час відмірю-

вання довжини простирадла помилилася й пошила 10 простирадл на 20 сантимет-рів довших ніж потрібно. Під час прий-мання комплектів постільної білизни відділом технічного контролю (ВТК) цей брак було виявлено й визнано виправним. Швачка погодилася самостійно його ви-правити. Згідно з умовами Положення про оплату праці на підприємстві робота з виправлення браку була оплачена пра-цівниці в розмірі 50 % відрядної розцінки.

Приклад 3Працівник відділу «Свіжа випічка» супермаркету «Мрія» заклав у піч

150 штук булочок з корицею та виставив необхідний температурний режим й три-валість випікання. Під час операції випікан-ня вийшло з ладу реле часу, внаслідок чого тривалість випікання була значно збільше-на, булочки підгоріли й стали непридатні до реалізації. У цьому випадку брак виник не з вини пра-цівника, але його виявили під час прийман-ня продукції, тому працю буде оплачено за зниженими розцінками.

41№ 1 (120) січень 2017


й виробництво бракованих виробів (продукції) в тому разі, якщо брак стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі (частина друга ст. 112 КЗпП).

Притягнення працівника до матеріальної відповідальності

Працівник, вину якого у виготовленні бракованої продукції встановлено, може бути не тільки позбавлений частини заробітної плати, а й притягнутий до матеріальної відповідальності за завдання збитків підприємству, оскільки в разі виправлення браку або виготовлення нової продукції замість бракованої підприємство зазнає додаткових витрат у вигляді вартості матеріалів для виготовлення нової продукції або усунення дефектів, оплати праці працівників, які виправлятимуть брак, вартості електроенергії на додаткову роботу обладнання тощо.

Притягнення до відповідальності винних осіб передбачено частиною першою статті 130 КЗпП: працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

У разі покладення на працівника матеріальної відповідальності слід дотримуватися вимог, встановлених частиною другою статті 130 КЗпП, а саме встановлювати відповідальність: тільки за пряму дійсну шкоду; лише в межах та в порядку, передбачених

законодавством; за умови, що шкода заподіяна підприєм

ству, установі, організації винними протиправними діями чи бездіяльністю працівника.

Остання вимога свідчить про те, що для цілей притягнення працівника до матеріальної відповідальності в разі виявлення бракованої продукції його бездіяльність прирівнюється до протиправних дій. Тобто, припустимо, працівник виготовив деталі, які за розміром не відповідають кресленням, — його притягують до відповідальності за протиправні дії у вигляді недбалого та неуважного ставлення до роботи. Якщо ж працівник приступає до роботи, використовує сировину, матеріали чи напівфабрикати, які вже є бракованими, і не повідомляє про це адміністрацію підприємства, то його також можна притягнути до матеріальної відповідальності — в цьому разі за бездіяльність.

Поняття «пряма дійсна шкода» визначено абзацом другим пункту 4 Постанови № 14 — це втрата, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати.

Матеріальна відповідальність працівника за пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на нього обов’язків, може бути обмеженою та повною.

Обмежена матеріальна відповідальність — відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше середнього місячного заробітку винного працівника, застосовується до нього за зіпсуття або знищення через недбалість чи необережність матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у т. ч. під час їх виготовлення (п. 1 частини першої ст. 133 КЗпП). У такому ж розмірі

Приклад 4Радіомонтажник, до обов’язків яко-го належить припаювання на пла-

тах радіодеталей (конденсатори, резисто-ри тощо) згідно зі схемою монтажу, виго-товив 10 плат. Під час приймання цих плат ВТК за допомогою спеціального пристрою було виявлено, що на п’яти платах припаяні неробочі конденсатори. У цьому випадку брак виник унаслідок при хованого дефекту в радіодеталях, то-му робота радіомонтажника з виготов-лення таких п’яти плат оплачується на рівні з іншими, тобто за звичайними розцінками.



працівник несе матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, інших предметів, виданих підприємством, у результаті чого продукція може виявитися бракованою.

Повна матеріальна відповідальність — відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної підприємству з вини працівника, що може бути застосована до нього тільки у випадках, встановлених статтею 134 КЗпП. Зокрема, якщо: між працівником та підприємством укла

дено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей, відповідно до статті 1351 КЗпП; майно та інші цінності були одержані пра

цівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами; шкоди завдано діями працівника, які мають

ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку; шкоди завдано працівником, який був у

нетверезому стані; шкоди завдано умисним знищенням або

умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у т. ч. під час їх виготовлення, а також інструментів, вимірювальних приладів, інших предметів, виданих підприємством у користування; на працівника відповідно до законодавства

покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству під час виконання трудових обов’язків; шкоди завдано не під час виконання трудо

вих обов’язків. Якщо адміністрація підприємства має зазначе

ні підстави й виконуються умови для притягнення працівника до матеріальної відповідальності, то вона може бути покладена на нього незалежно від притягнення до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (частина третя ст. 130 КЗпП).

Разом з тим на працівника не може бути по-кладена матеріальна відповідальність (частина четверта ст. 130 КЗпП) за шкоду: яка належить до категорії нормального

виробничого ризику (в т. ч. технічно неминучий брак); заподіяну працівником, який перебував у

стані крайньої необхідності.Розмір шкоди, заподіяної підприємству, ви

значається за фактичними витратами на підставі даних бухгалтерського обліку (частина перша ст. 1353 КЗпП). Зокрема, під час визначення розміру шкоди враховуються дані бухгалтерського рахунку 24 «Брак на виробництві», таблиць, що розробляються до нього для визначення вартості браку за конкретними виробами.

Якщо шкоду заподіяно підприємству з вини кількох працівників, то розмір шкоди кожного з них визначається з урахуванням ступеня вини, виду й межі матеріальної відповідальності (частина п’ята ст. 1353 КЗпП).

Зважаючи на практику, в більшості випадків до винного працівника застосовується обмежена матеріальна відповідальність, тому обчислений розмір матеріальної шкоди слід порівняти з його середньою заробітною платою, визначеною відповідно до Порядку № 100. Якщо розмір матеріальної шкоди перевищує розмір середньої зарплати працівника, то стягнути з нього на відшкодування збитків можна не більше середньої зарплати. Наприклад, якщо завдана підприємству пряма дійсна шкода оцінена в 10 000 грн, а середній місячний заробіток працівника становить 4800 грн, то стягнути з нього кошти на відшкодування збитків можна тільки в межах 4800 грн (не більше, але можна й менше).

Відшкодування шкоди підприємству

Після визначення розміру завданих підприємству збитків та встановлення суми, яку можна стягнути з працівника, слід обрати порядок відшкодування.

43№ 1 (120) січень 2017


Законодавством передбачено три варіанти (способи) відшкодування.

Працівник добровільно відшкодовує підприємству шкоду Частиною п’ятою статті 130 КЗпП встановлено, що працівник, який заподіяв шкоду підприємству, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою керівництва він може передати для покриття завданої шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

На думку автора, в такому випадку працівник має подати на ім’я керівника підприємства заяву, в якій викласти бажання відшкодувати збитки та спосіб відшкодування, а керівник, у свою чергу, має накласти резолюцію «Дозволяю».

Стягнення суми збитків за наказом керівника підприємстваЯкщо працівник не погоджується добровільно відшкодувати підприємству витрати через шкоду, заподіяну з його вини, відшкодування відбувається за наказом (розпорядженням) керівника підприємства. Підставою для видачі наказу слугуватимуть: акт про брак, матеріали внутрішнього службового розслідування, первинні документи з обліку виробітку продукції та виконаних робіт, розрахунки розміру шкоди та середнього заробітку.

У разі застосування цього варіанту відшкодування працівником шкоди слід пам’ятати, що: за наказом керівника підприємства з пра

цівника можна стягувати кошти в розмірі не більше його середнього місячного заробітку (частина перша ст. 136 КЗпП); наказ про утримання коштів має бути вида

но не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди та звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника (частина друга ст. 136 КЗпП).

Згідно з пунктом 20 Постанови № 14 днем виявлення шкоди вважається, зокрема: день, коли керівництву підприємства стало

відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником;

день виплати підприємством коштів третій особі (наприклад, у разі зовнішнього браку) — у разі пред’явлення регресної вимоги до працівника.

Щоб дотриматися семиденного терміну для виконання наказу про утримання коштів із зарплати працівника, радимо під час ознайомлення з наказом про застосування матеріальної відповідальності вимагати від нього поставити не тільки підпис, а й дату. Це дасть змогу чітко відрахувати сім днів.

У разі стягнення коштів з працівника слід пам’ятати, що статтею 128 КЗпП встановлені обмеження розміру відрахувань із заробітної плати. Зокрема, під час кожної виплати заробітної плати загальний розмір відрахувань не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — 50 % заробітної плати, належної до виплати працівникові.

Відшкодування шкоди через судЦей варіант є найбільш неприємним як для працівника, так і для підприємства. Як правило, він застосовується, якщо: розмір завданої шкоди перевищує серед

ньомісячний заробіток працівника; розмір заподіяної шкоди не перевищує

середньомісячного заробітку працівника, але стягнути збиток на підставі наказу підприємство вже не може (наприклад, працівник звільнився або підприємство не видало наказу в двотижневий термін); працівник не згодний з наказом про стяг

нення з нього матеріальної шкоди (про що свідчить відповідний напис на наказі).

Якщо рішення суду буде на користь підприємства, воно отримає виконавчий лист, за яким і проводитиметься стягнення з працівника.

Також звертаємо увагу, що відповідно до частини третьої статті 233 КЗпП позов про стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, можна подати не пізніше одного року з дня виявлення такої шкоди.



Вікторія Соломінчук,юрисконсульт Київської міської організації Профспілки працівників освіти і науки України

Робота педагогічних працівників під час канікул та карантину

Режим робочого часу

Регулювання робочого часу педагогiчних працiвникiв має свою специфiку. Відповідно до статті 25 Закону України «Про загальну середню освіту» від 13 травня 1999 р. № 651XIV педагогічне навантаження вчителя загальноосвітнього навчального закладу (час, призначений для здійснення навчальновиховного процесу) включає 18 навчальних годин протягом навчального тижня, що становлять тарифну ставку, а також інші види педагогічної діяльності, зокрема: класне керівництво, перевірка зошитів, завідування навчальними кабінетами тощо.

Навчальнi заняття з дiтьми проводяться за затвердженим розкладом. Водночас дні тижня, коли таких занять немає (окрім загальних вихідних днів, як правило, — суботи та неділі), вихiдними не вважаються, оскiльки впродовж цього часу вчителi можуть залучатися до iнших видiв органiзацiйнопедагогiчної роботи.

Типові правила внутрішнього розпорядку для працівників державних навчальновиховних зак ладів України, затверджені наказом Міністерства освіти України від 20 грудня 1993 р. № 455 (далі — Типові правила); Інструкція про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затверджена наказом

Міністерства освіти України від 15 квітня 1993 р. № 102 (далі — Інструкція № 102); Галузева угода між Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України та ЦК Профспілки пра

цівників освіти і науки України на 2011–2015 роки від 6 липня 2011 р. № 37(далі — Галузева угода)*.

Нормативно-правові акти до теми:

* 23 листопада 2016 р. було підписано нову Галузеву угоду на 2016–2020 роки. У ній вказано, що угода набуває чинності з моменту її підписання, а також передбачено, що вона доводиться Міністерством освіти і науки України до відома керівників навчальних закладів, а ЦК Профспілки працівників освіти і науки України — до відома первинних профспілкових організацій упродовж двох тижнів після її повідомної реєстрації.

45№ 1 (120) січень 2017


Пунктом 25 Типових правил визначено, що під час канікул, які не збігаються з черговою відпусткою, педагогічні працівники залучаються до педагогічної та організаційної роботи в межах часу, що не перевищує їх навчального навантаження до початку канікул.

У такому ж порядку залучаються до роботи під час канікул педагогічні працівники, які здійснюють індивідуальне навчання дітей за медичними показаннями. Пунктом 5.2.2 Галузевої угоди передбачено, що вчителі, які здійснюють індивідуальне навчання дітей за медичними показаннями, виконують іншу організаційнопедагогічну роботу в канікулярний період у межах кількості годин навчального навантаження, установленого при тарифікації до початку канікул.

У навчальних закладах існує практика надання педагогічним працівникам у канікулярний період «методичних днів», тобто днів, у які розкладом не передбачено уроків чи занять з гуртківцями та під час яких працівники можуть виконувати такі посадові обов’язки, як перевірка зошитів, підготовка до уроків, методична робота тощо, поза межами навчального закладу. Зауважимо, що чинним законодавством не передбачено обов’язку роботодавця надавати їм такі дні. Разом з тим право працівників на «методичні дні» та умови їх надання, у т. ч. у період канікул, може передбачатися колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, чинними в закладі. Пунктом 5.3.1 Галузевої угоди передбачено рекомендацію ке

рівникам закладів та установ освіти створювати умови для використання педагогічними працівниками вільних від навчальних занять та виконання іншої педагогічної роботи за розкладом окремих днів тижня з метою підвищення кваліфікації, самоосвіти, підготовки до занять тощо за межами навчального закладу.

Залучення до чергування

Часто під час канікул педагогічних працівників залучають до чергування, а також виконання нетипових для них обов’язків, таких як прибирання, ремонтні роботи тощо. У зв’язку з цим виникає запитання щодо правомірності дій роботодавця в таких випадках.

Пунктом 24 Типових правил передбачено, що керівник закладу освіти може залучати педагогічних працівників до чергування в закладі. Графік чергування та його тривалість затверджується за погодженням з педагогічним колективом і профспілковим комітетом. При цьому варто пам’ятати, що законодавством забороняється залучати до чергування у вихідні та святкові дні вагітних жінок та матерів, які мають дітей віком до трьох років. Жінки, які мають дітейінвалідів або дітей віком від трьох до чотирнадцяти років, не можуть залучатися до чергування у вихідні та святкові дні без їх згоди (абзац 2 п. 24 Типових правил).

Що ж до виконання нетипових для пе-дагогічних працівників обов’язків, то вони зобов’язані виконувати обов’язки, передбачені

Дні тижня, коли занять немає, вихiдними не вважаються, оскiльки впродовж цього часу вчителi можуть залучатися до iнших видiв органiзацiйно-педагогiчної роботи

Жінки, які мають дітей-інвалідів або дітей віком від трьох до чотирнадцяти років, не можуть залучатися до чергування у вихідні та святкові дні без їх згоди



їх посадовими інструкціями. Частиною другою статті 55 Закону України «Про освіту» від 23 травня 1991 р. № 1060XII передбачено, що відволікання педагогічних та науковопедагогічних працівників від виконання професійних обов’язків не допускається за винятком випадків, передбачених чинним законодавством. Окрім того, стаття 31 КЗпП забороняє власнику або уповноваженому ним органу вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Згідно з частиною другою статті 33 КЗпП роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без згоди працівника, якщо ця робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. За відсутності вищевказаних обставин педагогічні працівники від виконання нетипових для їх посади обов’язків, наприклад, некваліфікованих робіт, у т. ч. під час канікулярного періоду, мають право відмовитися.


Відповідно до пункту 71 Інструкції № 102 за час роботи в період канікул оплата праці педагогічних працівників та осіб з числа керівного, адміністративногосподарського та навчальнодопоміжного персоналу, яким дозволяється вести викладацьку роботу або заняття з гуртківцями в тій же установі, провадиться з розрахунку заробітної плати, встановленої під час тарифікації, що передувала початку канікул.

Пунктом 73 Інструкції № 102 передбачено, що особи, які працюють на умовах погодинної оплати праці (наприклад, методисти методичних кабінетів, які виконують педагогічну роботу в загальноосвітніх навчальних закладах в основний робочий час в обсязі до 240 годин на рік) та

не ведуть занять під час канікул, оплату за цей час не отримують. Зважаючи на таку норму, часто виникає запитання щодо оплати робочого часу за канікулярний період працівникам, які проводять індивідуальне навчання учнів. У цьому випадку варто пам’ятати, що відповідно до пункту 73 Інструкції № 102 погодинна опла-та праці під час нарахування заробітної плати вчителям, які ведуть індивідуальне навчання, допускається лише в разі оплати за години заміщення тимчасово відсутніх у зв’язку з хворобою або з інших причин педагогічних працівників, яке тривало не більше двох місяців, а також у разі оплати праці працівників підприємств, організацій та установ, які залучаються для педагогічної роботи.

У разі нарахування заробітної плати вчителям, які ведуть індивідуальне навчання з учнями більше двох місяців, оплата праці з першого дня заміщення за всі години фактичного педагогічного навантаження провадиться за тари-фікацією. Тобто місячна заробітна плата визначається шляхом множення ставки заробітної плати на встановлену вчителеві фактичну кількість годин на тиждень, у т. ч. на індивідуальне навчання, і ділення цього добутку на норму годин на ставку.

Приклад Вчителю вищої категорії загаль-ноосвітнього навчального закладу

під час тарифікації встановлено 11 годин педагогічного навантаження на тиж-день, з яких дві години — індивідуальне на-вчання. Ставка заробітної плати вчителя за мі-сяць, в якому були канікули: 2830,00 грн × 11 ÷ 18 = 1729,00 грн, де 2830,00 грн — ставка місячної заробітної плати вчителя вищої категорії з 1 грудня 2016 р., 18 — кількість годин учителя на ставку.

http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/z0056-93?nreg=z0056-93&find=1&text=%EA%E0%ED%B3%EA%F3%EB&x=10&y=2#w12

http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/z0056-93?nreg=z0056-93&find=1&text=%EA%E0%ED%B3%EA%F3%EB&x=10&y=2#w13

47№ 1 (120) січень 2017


Таким чином, під час нарахування заробітної плати педагогічним працівникам, яким було встановлено години індивідуального навчання, в період канікул має застосовуватися пункт 71 Інструкції № 102, згідно з яким оплата праці педагогічних працівників за час роботи в період канікул провадиться з розрахунку заробітної плати, встановленої під час тарифікації, що передувала початку канікул.

Окрім канікул заняття за розкладом у навчальних закладах не проводяться також у період поширення епідемій. Для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб застосовуються адміністративні та медикосанітарні заходи — карантин. Відповідно до статті 29 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 р. № 1645III карантин встановлюється та скасовується КМУ. На період карантину можуть змінюватися режими роботи підприємств, установ, організацій, вноситися інші необхідні зміни щодо умов їх виробничої та іншої діяльності.

Призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами, відповідно до статті 34 КЗпП вважається простоєм.

Міністерство освіти і науки України ще в листі «Про організацію роботи навчальних закладів у період поширення епідемії грипу» від 2 листопада 2009 р. №1/9758 наголосило на недопущенні випадків примусового відправлення працівників усіх типів навчальних закладів у

відпустку в період карантину та наданні щорічних відпусток тільки за їх бажанням.

Як правило, педагогічні працівники в період карантину перебувають на своїх робочих місцях. Разом з тим у листі Міністерства соціальної політики України від 23 жовтня 2007 р. № 257/06/18707 наголошується на тому, що якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі. Окрім того, питання необхідності присутності або відсутності працівників на робочих місцях в період простою може бути визначено в Правилах внутрішнього трудового розпорядку навчального закладу.

Згідно зі статтею 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче ніж дві третини тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (колективним договором може бути визначено вищий розмір).

Пунктом 8.3.3 Галузевої угоди рекомендовано закладам освіти і науки забезпечити оплату праці вчителів, вихователів груп продовженого дня, вихователів дошкільних навчальних закладів та викладачів у випадках, коли в окремі дні (місяці) заняття не проводяться з незалежних від них причин (епідемії, метеорологічні умови тощо) із розрахунку заробітної плати, встановленої під час тарифікації з дотриманням умов чинного законодавства. Конкретні умови оплати праці працівників у цей період можуть установлюватися колективними договорами, угодами.


зайнятість населення

До Державної служби зайнятості, яка може запропонувати вирішити питання працевлаштування шляхом організації власного бізнесу, часто звертаються особи, яким не вдалося знайти роботу, але які мають певний хист до підприємницької діяльності. Про відкриття власної справи за сприяння згаданої служби — у статті

Майя Шурко,начальник відділу організації надання послуг роботодавцям Київського міського центру зайнятості

Відкриття власної справи за сприяння Державної служби зайнятості

Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 р. № 1533ІІІ (далі — Закон № 1533); Закон України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р. № 5067VI (далі — Закон

№ 5067); Порядок надання допомоги по безробіттю, у тому числі одноразової її виплати для орга

нізації безробітним підприємницької діяльності, затверджений наказом Міністерства соціальної політики України від 15 червня 2015 р. № 613 (далі — Порядок № 613); Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок

безробіття (далі — ФСС на ВБ).

Нормативно-правові акти та список скорочень до теми:

Роль служби зайнятості в започаткуванні власної справи

Підприємці створюють робочі місця не лише для себе, а й для інших осіб. Тому якщо люди

ні, яка звернулася до служби зайнятості, не знайдеться роботи, що відповідає її освіті, професії, кваліфікації, рівню заробітної плати за останнім місцем роботи, то за наявності бажання та підприємницької жилки вона може за допомогою

http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/5067-17/paran89#n89

http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0821-15#n14


49№ 1 (120) січень 2017


центру зайнятості організувати власну справу. Зауважимо, що важливу роль в успішності підприємницької діяльності відіграють психологічні особливості людини, як природні, так і набуті в процесі життя, а також професійний досвід.

Служба зайнятості сприяє започаткуванню власної справи безробітним з метою забезпечення його зайнятості й насамперед пропонує йому взяти участь у семінарах, під час яких можна ознайомитися з питаннями, що стосуються організації бізнесу, перспектив розвитку того чи іншого напряму підприємницької діяльності в умовах регіону тощо. Такі семінари допомагають безробітному прийняти остаточне рішення: або відкрити власну справу, або розпочати пошуки інших варіантів працевлаштування.

Особі, зважаючи на її зарплату на останньому місці роботи, стаж і статтю звільнення, призначають виплату допомоги по безробіттю Законодавством передбачена можливість видачі одразу всієї призначеної допомоги для організації власної справи. Її розмір залежить від розміру допомоги по безробіттю. Отже, якщо особа вирішує відкрити власну справу, вона може одноразово отримати всю суму допомоги, належну їй згідно з чинним законодавством. Така виплата регламентована Порядком № 613 відповідно до частини шостої статті 23 Закону № 1533.

Вимоги для отримання одноразової допомоги по безробіттю

Правом на отримання одноразової допомоги по безробіттю для організації підприємницької діяльності можуть скористатися зареєстровані безробітні з числа застрахованих осіб: яким виповнилося 18 років; які не можуть бути працевлаштовані за

сприяння центру зайнятості протягом місяця у зв’язку з відсутністю на ринку праці підходящої роботи.

Особи передпенсійного віку можуть отримувати виплату в розмірі допомоги по безробіттю,

нарахованої відповідно до Закону № 1533, у розрахунку на рік (п. 6 ст. 23 Закону № 1533), тобто до настання права на пенсію, але тривалістю не більше одного року.

Зареєстрований безробітний — це особа працездатного віку, яка зареєстрована в службі зайнятості як безробітна та готова й здатна приступити до роботи (п. 8 ст. 1 Закону № 5067).

Не мають права на отримання одноразової виплати допомоги по безробіттю зареєстровані безробітні: яким допомога по безробіттю скорочува

лася у зв’язку зі звільненням з останнього місця роботи згідно з пунктом 7 статті 36, пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пунктами 1, 2, 3, 4 статті 41 і статтею 45 КЗпП, а військовослужбовцям — у разі звільнення їх зі служби з підстав, передбачених пунктом «в» частини третьої, пунктами «е», «є», «ж», «и», «і» частини шостої, пунктами «е», «є», «ж», «з» частини сьомої статті 26 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232XII (пп. 2 п. 3 розділу IV Порядку № 613); яким допомога по безробіттю скорочува

лась у зв’язку з недотриманням письмових індивідуальних рекомендацій щодо сприяння працевлаштуванню, а саме: невідвідування безробітним центру зайнятості, в якому він зареєстрований, у визначений і погоджений з ним час; невідвідування роботодавця упродовж семи календарних днів відповідно до виданого направлення на працевлаштування на підходящу роботу; відмова від проходження професійного навчання у випадках, передбачених части

Правом на отримання одноразової допомоги по безробіттю для організації підприємницької діяльності можуть скористатися зареєстровані безробітні з числа застрахованих осіб

http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/1533-14

























ною другою статті 46 Закону № 5067 (пп. 1 п. 4 розділу IV Порядку № 613); яким допомога по безробіттю припиняла

ся на підставі встановлення факту подання особою недостовірних даних та документів, на підставі яких було прийнято рішення про надання їй статусу безробітного, призначення (виплати) матеріального забезпечення на випадок безробіття та надання соціальних послуг (п. 8 частини першої ст. 45 Закону № 5067 та пп. 1 п. 2 розділу VII Порядку № 613); які протягом останніх 24 місяців, що

передували початку безробіття, були зареєстровані як фізичні особи — підприємці (пп. 2 п. 2 розділу VІІ Порядку № 613); які вже отримували допомогу по безро

біттю одноразово та припинили підприємницьку діяльність або не здійснювали її (не сплачували єдиного внеску як юридична особа чи фізична особа — підприємець) упродовж двох років, починаючи з дня державної реєстрації юридичної особи чи фізичної особи — підприємця (п. 3 розділу VІІ Порядку № 613).

Розмір одноразової виплати допомоги по безробіттю

Одноразова виплата допомоги по безробіттю здійснюється в розмірі річної суми допомоги по безробіттю, визначеної конкретному безробітному. Якщо він уже отримав частину призначеної допомоги, то одноразова допомога по безробіттю виплачується в розмірі залишку призначеної безробітному допомоги, визначеного на день державної реєстрації суб’єкта підприємницької діяльності, обмеженого строком 360 календарних днів, у т. ч. особам передпенсійного віку.

Розмір допомоги по безробіттю не може бути меншим, ніж мінімальний розмір допомоги по безробіттю, визначений правлінням ФСС на ВБ, і встановлюється індивідуально кожному зареєстрованому безробітному та залежить від таких чинників:

розміру заробітної плати на останньому місці роботи; страхового стажу; причини звільнення з останнього місця

роботи; дати звільнення з останнього місця ро

боти.Розрахунок одноразової виплати допомоги по

безробіттю для організації безробітними підприємницької діяльності здійснюється з урахуванням максимального розміру допомоги (з грудня 2016 р. — 6400 грн (1600 грн × 4)) та мінімального розміру допомоги, встановленого постановою правління ФСС на ВБ «Про мінімальний розмір допомоги по безробіттю» від 4 грудня 2015 р. № 77, чинного на дату державної реєстрації юридичної особи чи фізичної особи — підприємця (з грудня 2016 р. — 1280 грн (80 % від 1600 грн). Оскільки відповідно до статті 23 Закону № 1533 допомога по безробіттю за календарний місяць не може перевищувати чотирикратного розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, визначеного законом на відповідний рік, і не може бути меншою від мінімального розміру, який встановлюється правлінням ФСС на ВБ.

При цьому зміна розміру мінімальної та максимальної величини допомоги по безробіттю після державної реєстрації юридичної особи чи фізичної особи — підприємця не є підставою для коригування допомоги по безробіттю, виплаченої одноразово.

Порядок отримання одноразової допомоги по безробіттю

Розглянемо порядок дій особи, яка бажає одноразово отримати допомогу по безробіттю з метою організації підприємницької діяльності.

Крок 1. Інформаційно-консультаційні заходиОсобам, які виявили намір отримати допомогу по безробіттю одноразово, за їхнім бажанням

51№ 1 (120) січень 2017


профільні фахівці служби зайнятості надають консультації та профорієнтаційні послуги з метою виявлення здібностей, схильностей до провадження підприємницької діяльності, вибору виду діяльності, отримання додаткової інформації про підприємництво. Крім того, такі особи за бажанням залучаються до семінарів або до навчання з питань підприємництва.

Крок 2. Надання документівДля розгляду питань щодо надання допомоги по безробіттю одноразово зареєстрований безробітний подає до центру зайнятості такі документи: заяву про надання допомоги по безробіт

тю одноразово; бізнесплан.

Крок 3. Розгляд документівПодані безробітним документи розглядаються комісією з питань одноразової виплати допомоги по безробіттю для організації підприємницької діяльності (далі — комісія), до складу якої включаються представники центру зайнятості, районних у м. Києві державних адміністрацій, організацій (об’єднань) роботодавців і профспілок (за згодою). Засідання комісії проходить за бажанням безробітного в його присутності.

Розгляд питання щодо надання одноразової допомоги по безробіттю на підставі поданих безробітним документів та висновок комісії оформляються протоколом.

Крок 4. Прийняття рішення Не пізніше 10 робочих днів з дати подання безробітним необхідних документів з урахуванням висновку комісії щодо здійснення одноразової виплати допомоги по безробіттю керівник центру зайнятості приймає рішення щодо надання допомоги по безробіттю одноразово або про відмову в наданні такої допомоги з урахуванням вимог, визначених у пунктах 2 та 3 розділу VІІ Порядку № 613.

Крок 5. Здійснення виплати допомоги по безробіттю одноразово Протягом 30 календарних днів після прийняття рішення про надання виплати допомоги по безробіттю одноразово особа повинна пройти державну реєстрацію юридичної особи чи фізичної особи — підприємця.

На підставі рішення про надання допомоги по безробіттю одноразово та витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців керівник центру зайнятості приймає рішення про виплату допомоги по безробіттю одноразово протягом 14 робочих днів після дня здійснення державної реєстрації юридичної особи та фізичної особи — підприємця.

Якщо особа протягом 30 календарних днів після прийняття рішення про надання виплати допомоги по безробіттю одноразово не пройшла державної реєстрації юридичної особи чи фізичної особи — підприємця без поважних причин, вона втрачає право на отримання одноразової виплати допомоги по безробіттю.

Поважними причинами продовження строку, протягом якого має відбутися державна реєстрація юридичної чи фізичної особи — підприємця, є : хвороба громадянина; смерть членів його сім’ї та родичів; догляд за хворою дитиною віком до 14

років; відвідування закладів охорони здоров’я,

судових та правоохоронних органів, військових комісаріатів, інших державних установ; інші обставини, які об’єктивно унемож

ливлюють реєстрацію, що підтверджується відповідними документами.

Одноразова виплата допомоги по безробіттю для організації безробітним підприємницької діяльності здійснюється в межах коштів, передбачених для цього бюджетом Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття на поточний рік.


актуальна тема

Юрій Васильєв,начальник відділу кадрів Фізико-технічного інституту низьких температур ім. Б. І. Вєркіна Національної академії наук України

Демобілізація та проходження військової служби за контрактом:

актуальні питанняДемобілізація військовослужбовців, призваних під час шостої хвилі мобілізації, завершилася. Дехто повернувся на свої робочі місця, дехто підписав контракт про подальше проходження військової служби, дехто лікується після поранення або перебуває в полоні... Через різні ситуації в роботодавців виникають запитання: якими ж мають бути їхні дії в тому чи іншому випадку? На них і відповімо в статті

Строк повернення працівника до роботи після демобілізації

У разі повернення працівника на роботу після демобілізації роботодавцеві слід звернути увагу на своєчасність такого повернення, тобто вирішити питання, до якого часу необхідно оплачувати працівнику середній заробіток та зберігати за ним місце роботи й посаду. Ці гарантії встановлено частиною третьою статті 119 КЗпП, відповідно до положень якої за працівником зберігається місце роботи, посада та середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності та у фізичних осіб — підприємців, в яких вони працювали на час призову, — до

дня закінчення особливого періоду або до фак-тичної демобілізації.

Особливий період, про який ідеться в згаданій нормі, відповідно до статті 1 Закону України «Про оборону України» від 6 грудня 1991 р. № 1932ХІІ розпочався з моменту оголошення Указу Президента України «Про часткову мобілізацію» від 17 березня 2014 р. № 303/2014 і продовжується до теперішнього часу (лист Міністерства оборони України від 1 жовтня 2015 р. № 322/2/8417).

Щодо того, яку дату вважати днем фактичної демобілізації, то роз’яснення з цього приводу містяться в листі Міністерства соціальної політики України від 24 травня 2016 р. № 593/13/8416. У ньому вказано, що відповідно до статті 24 Закону України «Про військовий обов’язок і вій

53№ 1 (120) січень 2017


ськову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232ХІІ (далі — Закон № 2232) закінченням проходження військової служби вважається день виключення військовослужбовця зі списків особового складу військової частини в порядку, встановленому положеннями про проходження військової служби громадянами України.

Таким чином, днем фактичної демобілізації військовослужбовця вважається день виключення його зі списків особового складу військової частини у зв’язку зі звільненням з військової служби.

Допомогти роботодавцеві правильно визначити дату повернення демобілізованого працівника до роботи мають положення Указу Президента України «Про внесення змін до По ложення про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України» від 14 липня 2015 р. № 417/2015. Відповідно до згаданих положень військові комісаріати не пізніше наступного дня після взяття на військовий облік громадян, звільнених з військової служби, зобов’язані письмово повідомляти державні органи, підприємства, заклади, установи та організації, в яких до призову на військову службу ці громадяни працювали, навчались або були зареєстровані як безробітні, про підставу звільнення з військової служби, строк військової служби, що зараховується до страхового стажу, стажу роботи, стажу роботи за спеціальністю, стажу державної служби, а також про день взяття їх на облік, у т. ч. про причини перевищення строків взяття на військовий облік.

На жаль, на практиці згадане зобов’язання не завжди виконується працівниками військових комісаріатів, але ця норма дає роботодавцю ще одну законну підставу для звернення до військового комісаріату для отримання необхідної інформації щодо підстави та часу звільнення працівника.

Якщо працівник повернувся, а повідомлення з військового комісаріату про строк і підставу звільнення на підприємство не надійшло, роботодавцеві необхідно запитати в демобілізованого працівника виписку з наказу (по стройовій частині) про виключення його зі списків особового складу військової частини, у якій має бути чітко вказаний день виключення працівника зі згаданих списків. Якщо такої виписки немає, дату можна перевірити за записами у військовому квитку, який містить відмітку про звільнення з лав Збройних сил України. У військовій частині, де проходив службу працівник, на третьому аркуші військового квитка* робиться запис про звільнення такого змісту:

12. 25.03.2015 на підставі наказу командувача Повітряних сил Збройних сил України від 15.03.2015 № 105-ПМзвільнений (демобілізований)в запас і направлений доКиївського РВК м. Харкова.

До місця призначеннязобов’язаний прибути і статина військовий облік 26.03.2015.Командир частини (підпис) В. В. ПетренкоМ. П.

Днем фактичної демобілізації військовослужбовця вважається день виключення його зі списків особового складу військової частини у зв’язку зі звільненням з військової служби

* Форму військового квитка затверджено Указом Президента України «Про Положення про військовий квиток рядового, сержантського та старшинського складу та Положення про військовий квиток офіцера запасу» від 25 травня 1994 р. № 263/94. Але самої форми Положення не містить, є тільки її опис. Зразок військового квитка затверджує Міністерство оборони України.



Крім цього, в разі повернення працівника на роботу після демобілізації необхідно перевірити, чи став він на військовий облік у військовому комісаріаті або в органі місцевого самоврядування в разі відсутності військового комісаріату. У військовому квитку має стояти відмітка про те, що звільнений працівник став на військовий облік або знятий з військового обліку за станом здоров’я. Відповідно до законодавства для постановки демобілізованого військовослужбовця на військовий облік надається певний час. Так, згідно з пунктом 11 статті 26 Закону № 2232 особи, звільнені з військової служби, зобов’язані в п’ятиденний строк прибути до районних (міських) військових комісаріатів для взяття на військовий облік.

Пунктом 2 статті 21 Закону № 2232 передбачено, що громадяни України для виконання обов’язків, пов’язаних із взяттям на військовий облік, звільняються від роботи на час, необхідний для виконання зазначених обов’язків та перебування в лікувальному зак ладі охорони здоров’я, зі збереженням за ними місця роботи, займаної посади та середньої заробітної плати.

Отже, час, який працівник витратив для того, щоб стати на військовий облік, роботодавець повинен оплатити йому в розмірі середньої заробітної плати. Для правильної оплати цього часу необхідно протабелювати такого працівника як виконуючого громадські обов’язки (відповідно до Типової форми табеля № П5 «Табель обліку використання робочого часу» позначкою «ІН»).

Таким чином, працівник повинен приступити до виконання обов’язків за трудовим договором наступного дня після дня взяття на військовий облік у районному (міському) військовому комісаріаті. Тобто працівник має стати до роботи не пізніше п’яти днів після виключення його зі списків особового складу військової частини. До цього часу за ним зберігається середній заробіток, місце роботи та посада.

Дії роботодавця в разі оформлення допуску до роботи демобілізованого працівника

Дії, які повинен виконати роботодавець, якщо працівник приступає до роботи після демобілізації, викладені в листі Міністерства соціальної політики України «Щодо повернення на роботу після служби» від 24 листопада 2015 р. № 1526/13/8415.

Відповідно до рекомендацій фахівців відомства факт початку виконання трудових обов’язків працівником необхідно підтвердити наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу про вихід працівника на роботу. Нормами законодавства не передбачено видання наказу про допуск до роботи після демобілізації (зауважимо, що листи міністерств не є нормативноправовими актами, а носять рекомендаційний характер), але, на думку автора, видати такий наказ було б доцільно з міркувань, викладених нижче.

У згаданому наказі або розпорядженні буде чітко вказано дату, з якої працівник приступив до роботи. Це важливо з урахуванням вимог охорони праці (необхідно визначитися, чи в змозі демобілізований працівник виконувати роботу за станом здоров’я, провести з ним позаплановий інструктаж з питань охорони праці), з урахуванням організаційнорозпорядчих питань (наприклад, якщо демобілізований працівник є керівником, необхідно визначити, з якого моменту він підписуватиме розпорядчі документи тощо), з урахуванням питань оплати праці (табелювання та нарахування заробітної плати), а також такий наказ підтверджуватиме законність звільнення працівника, якого було прийнято на роботу за строковим трудовим договором для заміни мобілізованого працівника.

Щодо підстави для видання наказу про допуск демобілізованого працівника до роботи, то не зай вим було б, щоб працівник написав заяву про допуск його до роботи у зв’язку з демобілізацією. Зразок наказу про допуск демобілізованого працівника до роботи наведено в додатку 1.

55№ 1 (120) січень 2017


Зразок наказу про звільнення працівника, прийнятого за строковим трудовим договором на час відсутності мобілізованого працівника, наведено в додатку 2.

Що стосується перевірки здоров’я працівника перед допуском його до роботи, то не слід забувати, що у випадках, передбачених статтею 169 КЗпП, а саме в разі допуску до роботи працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також для осіб віком до 21 року, роботодавець

зобов’язаний за свої кошти організувати проведення медичних оглядів. В інших випадках достатньо в ході бесіди впевнитися, що працівник у змозі виконувати доручену йому роботу.

Якщо працівник за станом здоров’я не може приступити до виконання дорученої йому роботи (наприклад, отримав інвалідність, через що йому заборонена важка фізична праця, або ж має медичний висновок, відповідно до якого він потребує переведення на легшу роботу), роботодавець зобов’язаний діяти відповідно до положень статей 170 і 172 КЗпП.

Додаток 1

ПрАТ «ПОРШЕНЬ»

НАКАЗ

03.08.2016 м. Харків № 160-П

Про вихід на роботуПетренка О. І.

У зв’язку зі звільненням з військової служби Петренка Олексія Івановича 29 липня 2016 р.

НАКАЗУЮ:

1. ПЕТРЕНКУ Олексію Івановичу, інженеру відділу головного техноло-га, приступити до роботи 4 серпня 2016 р.

2. Бухгалтерській службі припинити нарахування та виплату середньої заробітної плати Петренку Олексію Івановичу, інженеру відділу головного технолога, з 4 серпня 2016 р.

Підстава: 1. Військовий квиток АН № 645 456. 2. Заява Петренка О. І. від 4 серпня 2016 р.

Директор Москаленко П. Р. Москаленко



Отже, якщо працівник тимчасово або постійно не може виконувати роботу, на яку його було прийнято, але без шкоди для свого здоров’я може виконувати іншу, легшу роботу, роботодавець має перевести його на таку роботу відповідно до медичного висновку.

Поняття «легша робота» законодавством не визначено. Робота визнається легшою в кожному конкретному випадку з урахуванням фізіологічних та психологічних можливостей працівника належним чином її виконувати. Переведення працівника на легшу роботу можливе за певних умов: потребу в переведенні встановлено

компетентними органами лікувальних уста

нов, які визначають тривалість переведення та характер роботи. Висновок про потребу в тимчасовому переведенні на легшу роботу видає лікарськоконсультаційна комісія (ЛКК) лікувальної установи за місцем проживання чи роботи працівника, а якщо ЛКК в медичній установі немає — лікар з дозволу головного лікаря. У разі переведення без обмеження строком у випадку встановлення стійкої втрати професійної працездатності висновок про потребу в переведенні на легшу роботу видає медикосоціальна експертна комісія (МСЕК); працівник дав згоду на переведення.

Якщо він відмовляється від переведення на

Додаток 2

ПрАТ «ПОРШЕНЬ»

НАКАЗ

02.08.2016 м. Харків № 159-П

Про звільнення Василенка В. П.

НАКАЗУЮ:

1. ВАСИЛЕНКА Володимира Павловича, інженера відділу головного технолога, звільнити у зв’язку із закінченням строку трудового договору 3 серпня 2016 р. за п. 2 ст. 36 КЗпП України.

2. Бухгалтерській службі виплатити Василенку В. П. компенсацію за два календарних дні невикористаної відпустки за період роботи з 27.04.2015 по 03.08.2016.

Підстава: наказ від 27.04.2014 № 42-П.

Директор Москаленко П. Р. Москаленко

57№ 1 (120) січень 2017


легшу роботу, роботодавець може звільнити його на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП як такого, що не відповідає посаді, яку він обіймає, за станом здоров’я, що перешкоджає виконанню роботи.

У разі переведення працівника за станом здоров’я на легшу, нижчеоплачувану роботу за ним протягом двох тижнів із дня переведення зберігається попередній середній заробіток, а у випадках, передбачених законодавством, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Про переведення працівника на легшу роботу роботодавець видає наказ. У випадках, передбачених законодавством, на нього покладається обов’язок організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, установити на їх прохання неповний робочий день (тиждень) та створити пільгові умови праці.

Дії роботодавця в разі нез’явлення працівника на роботі у визначений час

Якщо демобілізований працівник не приступив до роботи у визначений час, не слід поспішати зі звільненням його за прогул. Оскільки заяви працівника (який не прибув на роботу після демобілізації) про звільнення в роботодавця немає, відповідно він може бути звільнений тільки за ініціативою останнього (ст. 40, 41 КЗпП). У такому разі мова може йти тільки про звільнення демобілізованого працівника за прогул. Прогулом, відповідно до положень законодавства, є відсутність працівника на роботі без поважних причин. Така думка викладена і в листі Міністерства соціальної політики України «Про застосуван

ня дисциплінарних стягнень до працівників за прогул без поважних причин» від 16 липня 2015 р. № 302/06/18615.

Як правило, роботодавцю невідомо, з яких причин відсутній демобілізований працівник. Таким чином, якщо звільнити демобілізованого працівника, який не прибув на роботу, за прогул, а причина, з якої він відсутній, виявиться поважною, його доведеться поновлювати на роботі й оплачувати йому вимушений прогул. А в разі поновлення працівника в судовому порядку необхідно буде сплатити судові витрати, а можливо й моральну шкоду та штраф, що призведе до значних матеріальних витрат.

З наведеного можна зробити висновок, що для роботодавця значно краще не звільняти демобілізованого працівника, який не прибув на роботу, якщо причини його відсутності не відомі. Радимо в табелі проставляти відмітку, яка відображатиме відсутність працівника з нез’ясованих причин «НЗ», а на його місце прийняти працівника за строковим трудовим договором.

Виняток можна зробити в тому разі, якщо мобілізований працівник працював за строковим трудовим договором, і роботодавець має документ, який підтверджує, що працівника звільнено з лав Збройних сил. У такому разі його можливо звільнити з дати, наступної за датою виключення зі списків особового складу військової частини. Підставою для звільнення в цьому випадку буде закінчення строку трудового договору, тобто за пунктом 2 статті 36 КЗпП.

Під час розгляду цього питання не зайвим буде нагадати, що відповідно до положень частини п’ятої статті 119 КЗпП гарантії щодо збереження місця роботи, посади та середнього заробітку зберігаються за працівниками, які під час проходження військової служби отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні в медичних закладах, а також потрапили в полон



або визнані безвісно відсутніми, на строк до дня, наступного за днем їх взяття на військовий облік у районних (міських) військових комісаріатах після їх звільнення з військової служби в разі закінчення ними лікування в медичних закладах незалежно від його строку, повернення з полону, появи їх після визнання безвісно відсутніми або до дня оголошення судом їх померлими.

Дії роботодавця в разі підписання працівником контракту про проходження військової служби

Стосовно дій роботодавця в ситуації, за якої працівник підписав контракт про проходження військової служби, то на час підготовки матеріалу до друку жодних коментарів з цього приводу з боку державних органів не було. У той же час ціна питання для роботодавця значна, адже якщо він виплатив працівнику середній заробіток, на який той не мав права, роботодавець зазнає значних матеріальних збитків, а якщо ж середній заробіток не виплачено, це може призвести до накладення на роботодавця штрафу за порушення прав працівника.

Тож як діяти в такій ситуації? Гарантії щодо збереження робочого місця, посади, середнього заробітку за працівниками, прийнятими на військову службу за контрактом, встановлюються на підставі положень частин третьої й четвертої статті 119 КЗпП.

Що стосується частини четвертої статті 119 КЗпП, яка визначає гарантії щодо збереження робочого місця, посади, середнього заробітку за працівниками, які були призвані під час мобілізації, на особливий період та які підлягають звільненню з військової служби у зв’язку з оголошенням демобілізації, але продовжують військову службу у зв’язку з прийняттям на військову службу за контрактом, то, на думку автора, у цьому випадку питань у ро

ботодавця не повинно виникати. Тобто якщо працівника було призвано на військову службу під час мобілізації (таку інформацію роботодавець має) і він перебуваючи на військовій службі підписав контракт про її проходження, то за таким працівником зберігається робоче місце, посада та середній заробіток.

Значно складніше з’ясувати питання щодо гарантій, які встановлюються частиною третьою статті 119 КЗпП стосовно збереження місця роботи, посади та середнього заробітку за працівниками, прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації.

Враховуючи той факт, що особливий період триває, напрошується висновок, що всі, хто на теперішній час приймаються на службу за контрактом, мають право на згадані соціальні гарантії. Але це не так.

Для того щоб розібратися в цьому питанні, необхідно розглянути статтю 23 Закону № 2232, яка визначає строки військової служби. Пункт 2 цієї статті встановлює строки служби для осіб, які приймаються на службу за контрактом, що становлять від одного до десяти років. А пунктом 3 згаданої статті визначено, що для громадян, які приймаються на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення правового режиму воєнного стану, строк військової служби в календарному обчисленні встановлюється до закінчення особливого періоду або до оголошення рішення про демобілізацію.

Також згідно з пунктом 3 статті 23 Закону № 2232 для військовослужбовців строкової військової служби та військовослужбовців військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, які під час дії особ ливого періоду

59№ 1 (120) січень 2017


вислужили не менше 11 місяців, осіб, звільнених з військової служби під час дії особливого періоду, які приймаються на військову службу за контрактом у період з моменту оголошення мобілізації до часу введення воєнного стану (настання воєнного часу) або оголошення рішення про демобілізацію, строк військової служби в календарному обчисленні встановлюється шість місяців. Строк проходження військової служби для таких військовослужбовців може бути продовжено за новими контрактами на шість місяців.

Зважаючи на наведене доходимо виснов ку, що пункт 3 статті 23 Закону № 2232 визначає строки служби саме для тих категорій військовослужбовців, які після укладення контракту мають право на гарантії, що встановлюються частиною третьою статті 119 КЗпП.

Таким чином, для вирішення питання щодо надання працівнику згаданих гарантій роботодавець має звернутися до працівника, який оформлює контракт про проходження військової служби, або до військкомату, що оформлював контракт з працівником, або до військової частини, в якій він проходить службу, з проханням надати копію контракту або письмову довідку на запитання, який саме контракт укладено з працівником. Якщо контракт укладено на строк шість місяців, або до закінчення особливого періоду, або до оголошення рішення про демобілізацію, працівник має право на згадані гарантії.

Необхідно також звернути увагу, що якщо контракт укладено на строк шість місяців, то, на думку автора, вказані гарантії зберігаються за працівником тільки на строк першого контракту. Якщо контракт про проходження військової служби укладено на строк від одного до десяти років з тих же міркувань, гарантії на такого працівника не поширюються,

відповідно трудовий договір з ним має бути припинено, а працівника — звільнено.

Отже, виникає запитання: за якою підставою звільняти працівника, який уклав контракт про проходження військової служби. Підстави, за якими може бути припинено трудовий договір, передбачені статтею 36 КЗпП, відповідно до положень якої в разі призову або вступу працівника на військову службу трудовий договір припиняється на підставі пункту 3 цієї статті. У цей пункт Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо питань соціального захисту громадян України, які проходять військову службу під час особливого періоду» від 14 травня 2015 р. № 433VIII були внесені зміни, відповідно до яких трудовий дого-вір припиняється в разі призову або вступу працівника або власника — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 КЗпП.

З наведеного можна зробити висновок, що в разі укладення працівником контракту про проходження військової служби на строк від одного до десяти років трудовий договір з ним може бути припинено за пунктом 3 статті 36 КЗпП.

На практиці мають місце випадки, коли працівник, який уклав контракт про проходження військової служби, подає роботодавцю заяву про звільнення за власним бажанням або за згодою сторін. Щодо дій роботодавця в такій ситуації, то, на думку автора, обидві підстави звільнення застосовуються в тому разі, якщо звільнення ініціює працівник. Норми законодавства, які б забороняли роботодавцю задовольнити таку заяву, відсутні.

http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08/print1443170294985492#n1457

http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08/print1443170294985492#n1457


ВІДПОВІДІ НА ЗАПИТАННЯ

Відповіді на запитання

На запитання читачів відповідає Галина Фольварочна,заступник головного редактора журналу «Кадровик України»

Щороку, до початку настання нового, Кабінет Міністрів України (далі — КМУ) ухвалює розпорядження про пе

ренесення робочих днів. Їх перенесення в цьому році затверджено розпорядженням КМУ «Про перенесення робочих днів у 2017 році» від 16 листопада 2016 р. № 850р*.

Згідно з рекомендаціями КМУ для створення сприятливих умов у зв’язку зі святкуванням 9 травня — Дня перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (Дня Перемоги) та 24 серпня — Дня Незалежності України, а також забезпечення раціонального використання робочого часу керівникам підприємств, установ та організацій (за винятком органів Пенсійного фонду України, Українського державного підприємства поштового зв’язку «Укр пошта», Державної казначейської служби та банківських установ) рекомендовано пере

нести робочі дні з понеділка 8 травня — на суботу 13 травня та з п’ятниці 25 серпня — на суботу 19 серпня.

У зв’язку з тим, що 1 та 7 січня 2017 р. (святковий та неробочий день згідно зі ст. 73 КЗпП) припадають на неділю та суботу, вони будуть автоматично перенесені на наступні після них робочі дні (ст. 67 КЗпП), тобто на понеділок першого та другого тижня січня (2 та 9 січня 2017 р.).

Зауважимо, що рекомендації КМУ щодо перенесення робочих днів стосуються лише підприємств із п’ятиденним робочим тижнем. Підприємств із безперервним графіком роботи та шестиденним робочим тижнем вони не стосуються.

У разі застосування цих рекомендацій власник або уповноважений ним орган не пізніше ніж за два місяці повинен видати наказ про перенесення робочих днів, погоджений із виборним органом первинної профспілкової організації (частина п’ята ст. 67 КЗпП). Це зумовлено тим,

Чи варто видавати наказ про перенесення робочих днів на почат-ку року, якщо перенесення відбудеться навесні та влітку?

* Повний текст розпорядження див. у журналі «Кадровик України» № 12/2016, с. 9.

61№ 1 (120) січень 2017


що перенесення робочого дня є зміною режиму роботи та призводить до зміни істотних умов праці. Тому підприємство зобов’язане дотриматися двомісячного строку попередження (частина третя ст. 32 КЗпП).

Разом з тим важливим нюансом є дотримання норми «не пізніше ніж за два місяці», та оскільки перенесення робочих днів відбуватиметься в травні та серпні, то для введення цих змін роботодавець має більше часу. Отже, не

вбачається жодних порушень у тому, що підприємство видасть наказ на початку року.

Варто зауважити, що набагато зручніше, якщо наказ про перенесення робочих днів буде видано на початку року. Це дасть змогу працівникам, наприклад, спланувати свою відпустку, а фахівці відділу кадрів не хвилюватимуться з приводу того, щоб відслідкувати двомісячний термін видання наказу та ознайомлення з ним працівників підприємства.

Чи потрібно подавати повідомлення до Державної фіскальної служби України в разі, якщо на період відсутності основного пра-цівника інший виконує його обов’язки?

Як відомо, порядок повідомлення Державної фіскальної служби України (далі — ДФСУ) та її територіальних ор

ганів про прийняття працівника на роботу затверджено постановою КМУ від 17 червня 2015 р. № 413 (далі — Постанова № 413). Згідно з її положеннями, надання повідомлення про прийняття працівника на роботу здійснюється за допомогою засобів електронного зв’язку з використанням електрон ного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу й електронного підпису, або на паперових носіях разом із копією в електронній формі, та на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п’ятьма особами, до ДФСУ, яка зобов’язана приймати їх від суб’єктів господарювання.

Постановою № 413 чітко визначено норму щодо подання повідомлення про прийняття працівника на роботу до початку роботи за укладеним трудовим договором. Трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець — виплачувати працівнику заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання

цієї роботи, що передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Трудовий договір укладається як в усній, так і письмовій формі. Письмова форма є обов’язковою в разі організованого набору працівників, укладення контракту, якщо працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі, в разі укладення трудового договору з неповнолітнім, з фізичною особою та в інших випадках, передбачених законодавством. В інших випадках формою укладення трудового договору вважатиметься усна.

Зауважимо, що укладення трудового договору в будьякій формі оформляється наказом роботодавця про прийняття працівника на роботу. Отже, після видання наказу та направлення повідомлення до ДФСУ працівник може бути допущений до роботи (частина третя ст. 24 КЗпП).

Разом з тим працівник підприємства поряд зі своєю основною роботою може виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника, що вважається заміною працівника, відсутнього на роботі у зв’язку з хворобою, відрядженням, відпусткою та з інших причин.

Статтею 105 КЗпП визначено, що працівникам, які виконують на тому ж підприємстві



поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Розмір такої доплати встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі.

Наголосимо, що додаткову роботу за іншою професією (посадою) працівник виконує без звільнення від своєї основної роботи, незважаючи на те, що за її виконання отримує доплату.

Зважаючи на вищевикладене, подавати повідомлення до ДФСУ в разі, якщо працівник на період відсутності іншого виконує його обов’язки, не потрібно. Цієї ж думки дотримуються фахівці ДФСУ, які у своєму листі від 18 жовтня 2016 р. № 22502/6/999913020315 також зазначають, що для працівників, які виконують на тому ж підприємстві поряд зі своєю основною роботою додаткову роботу за іншою професією (посадою), це місце роботи є основним. А отже, подавати повідомлення до ДФСУ в такому разі не потрібно.

Працівниця навчається у вузі за заочною формою навчання. Як бути, якщо довідку-виклик вона надала 28 грудня 2016 р., але в ній зазначено, що до вузу вона викликана з 26 грудня 2016 р.?

Згідно з Конвенцією Міжнародної організації праці «Про оплачувані учбові відпустки» № 140, яка ратифіко

вана Україною 26 вересня 2002 р., навчальні відпустки надаються працівникам з метою навчання на визначений період у робочий час з виплатою відповідної грошової допомоги.

Статтею 202 КЗпП визначено, що створення необхідних умов для поєднання роботи з навчанням для працівників, які навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, є обов’язком роботодавця. Таким чином, працівник, який успішно навчається, вправі вимагати надання йому додаткової оплачуваної відпустки. Щодо успішності навчання зауважимо, що його критерієм вважається відсутність у студентів академічної заборгованості (лист Міністерства соціальної політики України від 2 січня 2013 р. № 2/13/11613).

Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням працівникам, які навчаються у вузах за заочною формою навчання, надаються відповідно до статті 216 КЗпП та статті 15 Закону про відпустки.

Для оформлення відсутності працівниці на роботі у зв’язку з навчанням потрібно видати наказ про надання навчальної відпустки. Підставою в таких ситуаціях слугує довідкавиклик з вузу, а також заява працівника на ім’я керівника підприємства з проханням про надання вказаної відпустки. Зазвичай у довідцівиклику міститься інформація щодо періоду відсутності працівника, тобто вказано період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів тощо. У ситуації, наведеній у запитанні, на час цієї відпустки швидше за все припадатимуть святкові та неробочі дні згідно зі статтею 73 КЗпП. Нагадаємо, що на відміну від щорічних відпустка у зв’язку з навчанням не підлягає продовженню на святкові та неробочі дні, тобто під час визначення її тривалості ці дні враховуються.

Зауважимо, що підприємство зобов’язане надавати працівникові відпустку саме в той час, який визначено вузом, але вимагати від навчального закладу (після завершення сесії) довідку про відсутність за працівникомстудентом академзаборгованості чи повернення

63№ 1 (120) січень 2017


на підприємство відрізної частини довідкивик лику воно не має права.

Заробітна плата працівникам за час відпустки має бути виплачена не пізніше ніж за три дні до її початку. Норма статті 115 КЗпП та статті 21 Закону про відпустки не конкретизує, про яку саме відпустку йдеться, та не наводить винятків. Отже, можна зробити висновок, що мова йде про всі види відпусток, передбачених законодавством, у т. ч. навчальні.

У викладеній ситуації дати початку відпустки та надання довідкивиклику не збігаються. Стосовно видання наказу про надання відпустки 28 грудня (у день надання довідкивиклику та заяви) заперечень немає, однак постає питання щодо оплати цієї відпустки. На час додаткових відпусток у зв’язку з навчанням за працівниками за основним місцем роботи зберігається середня заробітна плата (ст. 217 КЗпП). Але, як було зазначено раніше, заробітна плата за час відпустки має виплачуватися підприємством не пізніше ніж за три дні до її початку за рахунок коштів підприємства, призначених на оплату праці, або за рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники.

Наголосимо, що йдеться про календарні дні, a не про робочі. Наприклад, якщо перший день відпустки — понеділок (26 грудня), то останнім днем виплати відпускних є четвер (22 грудня). Подібний приклад наведено в листі Міністерства праці України від 26 червня 2009 р. № 155/13/11609.

У даному випадку працівниця припустилася помилки, не надавши вчасно довідкивиклику вузу. Тому згідно із законодавством роботодавець не має права виплатити середній заробіток за час навчальної відпустки датою, яка вже минула. Оскільки працівниця протягом двох днів була відсутня на робочому місці та надала довідкувиклик лише 28 грудня, цей факт варто зафіксувати шляхом присвоєння цьому документу вхідного номера. Отже, причину відсутності протягом двох днів (26 та 27 грудня) роботодавець може вважати поважною, проте табелювати ці дні слід позначкою «І» (без збереження заробітної плати). Разом з тим навіть у разі видання наказу в день надання довідкивиклику та заяви, тобто 28 грудня, та передання наказу до бухгалтерії для оплати цього ж дня, виконати це без порушення законодавства підприємство не в змозі, адже для оплати до настання дати початку навчальної відпустки немає трьох днів. Тому за порушення термінів виплати відпускних на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності в разі виявлення цієї помилки може бути накладено адміністративний штраф, передбачений статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення від 7 грудня 1984 р. № 8073X, у розмірі від 30 до 100 нмдг (тобто від 510 до 1700 грн).

КАЛЕНДАР

* Норми розраховано для 40-годинного п’ятиденного робочого тижня з вихідними в суботу та неділю.

Робочий час у січні та лютому 2017 року*

ЛЮТИЙ

Робочих днів — 20; вихідних — 8. Норма тривалості робочого часу — 160 годин.

ПН 6 13 20 27ВТ 7 14 21 28СР 1 8 15 22ЧТ 2 9 16 23ПТ 3 10 17 24СБ 4 11 18 25НД 5 12 19 26

СІЧЕНЬ

Робочих днів — 20; вихідних — 9; святкових днів — 2 (1 січня — Новий рік, 7 січня — Різдво Христове); скорочений робочий день — 1 (6 січня). Згідно з частиною третьою статті 67 КЗпП якщо святковий або неробочий день (ст. 73 КЗпП) збігається з вихідним, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. Отже, вихідний день з неділі, 1 січня, переноситься на понеділок, 2 січня, та вихідний день із суботи, 7 січня, переноситься на понеділок, 9 січня. Норма тривалості робочого часу — 159 годин.

ПН 2 9 16 23 30ВТ 3 10 17 24 31СР 4 11 18 25ЧТ 5 12 19 26ПТ 6 13 20 27СБ 7 14 21 28НД 1 8 15 22 29

Кадровик України 64

ПРАКТИКА66 Звітність70 Організаційні документи80 Діловодство86 Зразки посадових інструкцій88 Кадровий роман93 Вебінар


Звітність

Вікторія Галкіна,консультант з кадрового адміністрування

Кадрова звітність – 2017

Важливою функцією відділу кадрів є подання різноманітних звітів до державних органів. При цьому обсяг звітів та деякі форми, за якими вони подаються, щороку змінюються. Розглянемо основні звіти, які подаватиме або братиме участь у їх підготовці відділ кадрів у 2017 р.

Повідомлення про прийняття працівника на роботу

Починаючи з 2015 р. роботодавці зобов’язані повідомляти територіальний орган Державної фіскальної служби України про прийняття пра-цівника на роботу. Такий обов’язок передбачено статтею 24 КЗпП.

Повідомлення подається за формою, за-твердженою постановою КМУ від 17 червня 2015 р. № 413, до територіальних органів Дер-жавної фіскальної служби України за місцем об-ліку роботодавця як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страху-вання. Його слід подавати до початку роботи пра-цівника за укладеним трудовим договором.

Звіт із праці за формою № 1-ПВ (місячна)

У 2017 р. звіт із праці за формою № 1-ПВ (місяч-на) подається за новою формою, затвердженою наказом Державної служби статистики України (далі — Держстат) від 10 червня 2016 р. № 90

(далі — Наказ № 90). Нова форма звіту вводить-ся починаючи зі звіту за січень 2017 р.

Звіт заповнюється відповідно до Інструкції щодо заповнення форми державного статистич-ного спостереження № 1-ПВ (місячна) «Звіт з пра-ці», затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 26 жовтня 2009 р. № 403.

Форму № 1-ПВ (місячну) подають територі-альному органу Держстату юридичні особи та їх відокремлені підрозділи за переліком, визначеним органами державної статистики. Термін подання звіту — не пізніше 7-го числа місяця, наступного за звітним періодом. Тобто звіт за січень 2017 р. пот-рібно подати не пізніше 7 лютого 2017 р.

Звіт із праці за формою № 1-ПВ (квартальна)

Цей звіт також було оновлено. Його нову фор-му затверджено Наказом № 90, і вона вводиться починаючи зі звіту за перший квартал 2017 р.

Звіт подають не пізніше 7-го числа місяця, на-ступного за звітним періодом, юридичні особи та їх відокремлені підрозділи за переліком, визна-

67№ 1 (120) січень 2017

Звітність

ченим органами державної статистики, терито-ріальному органу Держстату. За перший квартал звіт подається не пізніше 7 квітня 2017 р.

Заповнюється звіт відповідно до Інструкції щодо заповнення форми державного статистич-ного спостереження № 1-ПВ (квартальна) «Звіт з праці», затвердженої наказом Державного ко-мітету статистики України від 26 жовтня 2009 р. № 404.

Звіт про заробітну плату за професія-ми окремих працівників у 2016 р. за формою № 7-ПВ

Звіт за формою № 7-ПВ подається раз на чоти-ри роки. У 2017 р. він має подаватися за 2016 р. Його форму затверджено наказом Держстату від 25 серпня 2016 р. № 152.

Звіт подається юридичними особами та їх відокремленими підрозділами територіально-му органу Держстату. Його мають подавати не всі підприємства, установи, організації, адже він стосується окремих професій, які визна-чаються Держстатом*. Термін подання звіту за 2016 р. — не пізніше 31 березня 2017 р.

Звіт про кількісний та якісний склад державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування за формою № 9-ДС (річна)

«Звіт про кількісний та якісний склад державних службовців і посадових осіб місцевого самовря-дування» за формою № 9-ДС (річна) подають установи та організації, на працівників яких по-ширюється дія Закону України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 р. № 889-VIII та За-кону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 7 червня 2001 р. № 2493-III.

Форму звіту затверджено наказом Держстату від 13 січня 2016 р. № 3. Звіт за 2016 р. потрібно подати не пізніше 7 лютого 2017 р. територіаль-ному органу Держстату.

Під час його заповнення слід керуватися Ін-струкцією щодо заповнення форми державного статистичного спостереження № 9-ДС (річна) «Звіт про кількісний та якісний склад державних службовців і посадових осіб місцевого самовря-дування, які займають посади керівників та спе-ціалістів», затвердженою наказом Державного комітету статистики України від 7 жовтня 2010 р. № 415.

Звіт про травматизм на виробництві у 2016 р. за формою № 7-тнв (річна)

Звіт про травматизм на виробництві подається за формою, затвердженою наказом Держстату від 18 серпня 2014 р. № 242 (зі змінами й до-повненнями, внесеними наказом Держстату від 16 листопада 2015 р. № 331). Подають його юридичні особи раз на рік не пізніше 28 лютого територіальному органу Держстату.

Статтею 1863 Кодексу України про адміністративні правопорушення від 7 грудня 1984 р. № 8073 X (далі — КУпАП) передбачено відповідальність за порушення порядку подання або використання даних державних статистичних спостережень: за неподання органам державної статистики даних для проведення державних статистичних спостережень або подання їх недостовірними, не в повному обсязі, не за формою, передбаченою звітностатистичною документацією, чи із запізненням; незабезпечення належного стану первинного обліку накладається штраф на громадян у розмірі від 3 до 5 нмдг, на посадових осіб та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності — від 10 до 15 нмдг. За аналогічне порушення, вчинене протягом року після накладення адміністративного стягнення, накладається штраф у розмірі від 5 до 10 нмдг та від 15 до 25 нмдг відповідно. * Підприємства, яких це стосуватиметься, будуть повідом-

лені Держстатом.

http://ukrstat.org/uk/norm_doc/2012/449/7_tnv_13.zip

http://ukrstat.org/uk/norm_doc/2012/449/7_tnv_13.zip


Звітність

Інформація про зайнятість і працевлаш тування громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню за 2016 р.

Як і в попередні роки роботодавці мають пода-вати інформацію про виконання квоти 5 % щодо прийняття на роботу громадян, які мають додат-кові гарантії у сприянні працевлаштуванню, за-провадженої частиною другою статті 14 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р. № 5067-VI (далі — Закон № 5067).

Наказом Мінсоцполітики України від 16 трав-ня 2013 р. № 271 було затверджено Порядок на-дання роботодавцями територіальним органам Державної служби зайнятості інформації про зай-нятість та працевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. У додатку 1 до цього Порядку наведено форму, за якою подається інформація. Її мають подавати підприємства, установи, організації із середньо-обліковою чисельністю штатних працівників за рік понад 20 осіб.

Термін подання інформації за 2016 р. — не пізніше 1 лютого 2017 р. Подається вона терито-ріальному органу Державної служби зайнятості в районі, місті, районі в місті незалежно від місце-знаходження підприємства, установи, організації.

Інформація про попит на робочу силу (вакансії) за формою № 3-ПН

Інформація про попит на робочу силу (вакансії) подається за формою, затвердженою наказом Мінсоцполітики України від 31 травня 2013 р. № 316. Цим же наказом було затверджено По-рядок подання форми звітності № 3-ПН «Інфор-мація про попит на робочу силу (вакансії)» (далі — Порядок № 316). Звіт подають юридичні особи та фізичні особи — підприємці, які використовують найману працю, за наявності вакансії.

Відповідно до пункту 2.1 Порядку № 316 да-тою відкриття вакансії є наступний день після

створення робочого місця чи припинення трудо-вих відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником.

Якщо на підприємстві є вакансії, але робото-давець планує їх укомплектувати самостійно, звіт за формою № 3-ПН подається в обов’язковому порядку, але при цьому заповнюється тільки роз-діл І форми. Розділ ІІ, в якому зазначаються ха-рактеристики вакансій, умови праці та вимоги до претендентів, заповнюється в разі згоди робото-давця на укомплектування вакансій за сприяння центру зайнятості.

Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці за формою № 4-ПН

Форму звіту № 4-ПН затверджено наказом Мін-соцполітики України від 31 травня 2013 р. № 317. Цим же наказом затверджено порядок його по-дання.

Звіт заповнюється підприємствами, установа-ми та організаціями незалежно від форми влас-ності, виду діяльності та господарювання в разі запланованого масового вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідацією, реорганізацією, перепро-філюванням, скороченням чисельності або штату працівників. Термін подання звіту — не пізніше ніж за два місяці до вивільнення.

Згідно зі статтею 48 Закону № 5067 масове вивільнення працівників — це одноразове або протягом: одного місяця:

вивільнення 10 і більше працівників на під-приємстві, в установі та організації з чисельніс-тю від 20 до 100 працівників;

вивільнення 10 і більше відсотків працівни-ків на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;




69№ 1 (120) січень 2017

Звітність

трьох місяців — вивільнення 20 і більше від-сотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від їх чисельності.

Звіт подається до територіального органу служби зайнятості за місцем реєстрації платника єдиного внеску. У разі неподання або порушення роботодавцем установленого порядку подання інформації про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації ви-робництва і праці за формою № 4-ПН з підприєм-ства стягується штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на мо-мент виявлення порушення (частина шоста ст. 53 Закону № 5067).

Форма № 1-ПА (річна)

Звітність «Інформація про кількість праце-влаштованих громадян суб’єктами господа-рювання, що надають послуги з посередництва у працевлаштуванні» подається за формою, за-твердженою наказом Мінсоцполітики України від 7 серпня 2015 р. № 815. Зазначеним нака-зом затверджено також порядок подання звіт-ності за формою № 1-ПА.

Звіт подають юридичні особи та фізичні особи — підприємці, які надають послуги з по-середництва у працевлаштуванні та здійсню-ють наймання працівників для подальшого ви-конання ними роботи в Україні в інших робо-тодавців районним, міським, міськрайонним, районним у містах органам державної служби зайнятості.

Згаданий звіт подається раз на рік. Термін його подання за 2016 р. — не пізніше 15 січня 2017 р. У разі неподання або порушення порядку подання суб’єктом господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні, відомостей про працевлаштованих ним осіб (звіт за формою № 1-ПА), з нього стягується штраф у двократно-му розмірі мінімальної заробітної плати, встанов-леної на момент виявлення порушення (частина четверта ст. 53 Закону № 5067).

Звіт про зайнятість і працевлаштування інвалідів за 2016 р. (форма № 10-ПІ)

Звіт про зайнятість і працевлаштування інвалідів за формою № 10-ПІ подають підприємства, установи та організації, у т. ч. підприємства громадських ор-ганізацій інвалідів, фізичні особи, які використову-ють найману працю із середньообліковою чисель-ністю штатних працівників за рік 8 і більше осіб.

Згаданий звіт подається до відділення Фонду соціального захисту інвалідів за місцем реєстрації. Термін його подання за 2016 р. — не пізніше 1 бе-резня 2017 р.

Форма звіту та інструкція щодо його заповнен-ня затверджені наказом Мінпраці України від 10 лютого 2007 р. № 42. Неподання звіту за формою № 10-ПІ тягне за собою накладення штрафу в розмірі від 10 до 20 нмдг (частина друга ст. 1881 КУпАП).

Звіти до військових комісаріатів

Постановою КМУ від 7 грудня 2016 р. № 921 було затверджено новий Порядок організа-ції та ведення військового обліку призовників і військовозобов’язаних (далі — Порядок № 921). Відповідно до пункту 37 цього Порядку з ме-тою ведення персонального обліку призовників і військовозобов’язаних на державні органи, під-приємства, установи та організації покладається, зокрема, складення списків громадян, які підля-гають приписці до призовних дільниць.

Списки подаються до районних (міських) вій-ськових комісаріатів щороку до 1 грудня за фор-мою, наведеною в додатку 3 до Порядку № 921. Вони складаються в алфавітному порядку, і до них включаються всі юнаки, яким у рік приписки виповнюється 17 років.

Звіт про чисельність працюючих та заброньо-ваних військовозобов’язаних за формою № 6-Б подається раз на рік підприємствами, установами та організаціями всіх форм власності до військко-мату за місцем реєстрації підприємства.


Організаційні дОкументи

Основні положення

Щорічна відпустка є одним із важливих видів часу відпочинку працівників, протягом якого вони не виконують своїх обов’язків за трудовим договором. Надання часу відпочинку для від-новлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення жит-тєвих потреб та інтересів працівників є прямим обов’язком роботодавця.

Право на відпочинок працівникам гаранту-ється статтею 45 Конституції України, КЗпП, За-

коном № 504/96 та іншими нормативно-право-вими актами. Що стосується графіка відпусток, то крім КЗпП і Закону № 504/96 він згадується й у Типових правилах № 213, пункт 20 яких вста-новлює вимогу про те, що графік відпусток на поточний рік має бути складено й доведено до відома працівників до 5 січня цього року. Згада-ні Типові правила чинні в Україні відповідно до постанови Верховної Ради України «Про поря-док тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 р. № 1545-ХІІ, якою визначено, що на те-

Ярослава Паньків, консультант з кадрових питань

Графік відпусток: поетапна підготовка та затвердження

Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. № 322-VIII (далі —КЗпП); Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон

№ 504/96); проект Трудового кодексу України, реєстраційний номер 1658, від 27 грудня 2014 р.

(далі — проект ТКУ); Конвенція Міжнародної організації праці № 132 про оплачувані відпустки (далі — Кон-

венція № 132); Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підпри-

ємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР з праці та со-ціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213 (далі — Типові правила № 213); Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР).

Нормативно-правові акти та список скорочень до теми:

71№ 1 (120) січень 2017


риторії України застосовуються акти законо-давства Союзу РСР з питань, що не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції та законам України.

П’ятого листопада 2015 р. Верховна Рада Укра-їни прийняла за основу проект ТКУ, який затвер-дила постановою Верховної Ради України № 760-VIII. У ньому унормовуються не лише власне тру-дові відносини між працівником і роботодавцем, а й міститься чітке визначення аспектів планування, використання та обліку відпусток. Так, у главі 4 книги 3 проекту ТКУ, в якій йдеться про відпустки, більшість положень КЗпП збережена й узгоджу-ється з чинними нормами законодавства України.

Разом з тим роботодавці мають звернути увагу й на статтю 182 згаданого законопроекту, якою встановлено обов’язкове затвердження графіка відпусток на поточний рік до 15 січня та надання основних щорічних відпусток праців-никам лише згідно з цим графіком. При цьому слід зауважити, що виконання графіка щорічних основних відпусток обов’язкове як для робото-давця, так і для працівників.

Види відпусток

Згідно з нормами Закону № 504/96 в Україні встановлено такі види відпусток: щорічні відпустки:

основна відпустка (ст. 6);додаткова відпустка за роботу із шкідли-

вими та важкими умовами праці (ст. 7);додаткова відпустка за особливий харак-

тер праці (ст. 8);інші додаткові відпустки, передбачені за-

конодавством; додаткові відпустки у зв’язку з навчанням

(ст. 13–15); відпустка у зв’язку з профспілковим на-

вчанням (ст. 151); творча відпустка (ст. 16); відпустка для підготовки та участі в зма-

ганнях (ст. 161);

додаткова відпустка окремим категоріям ветеранів війни (ст. 162); соціальні відпустки:

відпустка у зв’язку з вагітністю та полога-ми (ст. 17);

відпустка для догляду за дитиною до до-сягнення нею трирічного віку (ст. 18);

відпустка у зв’язку з усиновленням дити-ни (ст. 181);

додаткова відпустка працівникам, які ма-ють дітей або повнолітню дитину — інваліда з дитинства підгрупи А I групи (ст. 19); відпустки без збереження заробітної пла-

ти (ст. 25–26).

Право на відпустки

Відповідно до Конвенції № 132 кожна осо-ба має право на щорічну оплачувану відпустку встановленої мінімальної тривалості. Статтею 12 цієї Конвенції визначено, що будь-які угоди про відмову працівника від отримання щоріч-ної відпустки мінімальної тривалості або заміна її компенсацією чи іншим чином визнаються недійсними або забороненими. Ця норма під-лягає безумовному виконанню як працівни-ком задля збереження його здоров’я та пра-цездатності, так і роботодавцем, за аналогією з нормативними актами з охорони праці, що зобов’язують застосовувати засоби індивіду-ального захисту під час виконання небезпечних та шкідливих робіт.

В Україні відповідно до статті 6 Закону № 504/96 щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 кален-

Згідно зі ст. 6 Закону № 504/96 законодавством, колективним договором, угодою й трудовим договором можуть установлюватися й інші види відпусток.

Увага!



дарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Певним категоріям працівників, а також за роботу із шкідливими та важкими умовами праці й за особливий характер згідно із Законом № 504/96 встановлено більшу або додаткову щорічну відпустку.

Відповідно до статті 10 Закону № 504/96 черговість надання відпусток визначається гра-фіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво тру-довим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. Під час складання гра-фіків ураховуються інтереси виробництва, осо-бисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.

Підстави для складання графіка відпусток

Статтею 4 Закону № 504/96 встановлено такі види щорічних відпусток: основна відпустка; додаткова відпустка за роботу із шкідли-

вими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий харак-

тер праці; інші додаткові відпустки, передбачені за-

конодавством.Саме ці щорічні відпустки включаються до

графіка. Інші види відпусток, передбачені Зако-

ном № 504/96, працівник використовує на свій розсуд, про що й подає роботодавцеві заяву.

Графік відпусток — це локальний норматив-ний акт підприємства. Перед його складанням роботодавець отримує первинну інформацію з облікових документів, які ведуться на кожного працівника і основним з яких є особова картка (форми № П-2, № П-2ДС). Працівники, які мають пільги або належать до певних категорій, для реа-лізації свого права на отримання відпустки в зруч-ний для них час мають подати до кадрової служби підприємства необхідні документи.

До переліку копій документів, які мають бути подані роботодавцеві для отримання працівни-ком відпустки в зручний для нього час, належать: посвідчення інваліда або довідка медико-

соціальної експертної комісії; довідка про вагітність; свідоцтво про народження дітей (для

батьків, які мають дітей до 15 років); довідка з місця військової служби чолові-

ка (дружини); посвідчення ветерана війни, учасника

бойових дій; довідка з місця навчання.Як було зазначено вище, в колективному чи

трудовому договорі може бути передбачено особливий порядок надання щорічних відпус-ток окремим працівникам. Згідно зі статтею 10 Закону № 504/96 за бажанням працівників щорічні відпустки можуть надаватися в зруч-ний для них час. До таких осіб належать: особи віком до 18 років; інваліди; жінки перед відпусткою у зв’язку з вагіт-

ністю та пологами або після неї; жінки, які мають двох і більше дітей віком

до 15 років або дитину-інваліда; одинока матір (батько), які виховують ди-

тину без батька (матері); опікуни, піклувальники або інші самот-

ні особи, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;

У проекті Трудового кодексу України мінімальна тривалість щорічної відпустки за відпрацьований робочий рік встановлюється в розмірі 28 календарних днів.

Увага!

73№ 1 (120) січень 2017


дружини (чоловіки) військовослужбовців; ветерани праці та особи, які мають особ-

ливі трудові заслуги перед Батьківщиною; ветерани війни, особи, які мають особливі

заслуги перед Батьківщиною, а також особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального за-хисту» від 22 жовтня 1993 р. № 3551-ХІІ; батьки — вихователі дитячих будинків сі-

мейного типу.Такі відпустки можуть надаватися і в інших

випадках, передбачених законодавством, колек-тивним або трудовим договором.

ПВТР як локальний нормативний акт для складання графіка відпусток

На кожному підприємстві затверджуються ПВТР, які мають містити конкретні правила й процедури щодо організації режиму роботи та відпочинку. Порядок складання та виконання графіка відпус-ток доречно було б унормувати в розділі «Робо-чий час та його використання» ПВТР. У правилах можна вказати вимоги щодо погодження, скла-дання та виконання графіка й визначити єдиний механізм опрацювання черговості надання від-пусток.

У ПВТР, зокрема, можуть бути визначені: форма надання інформації та строки уза-

гальнення побажань працівників щодо періодів надання щорічних відпусток; процедура погодження цих побажань із

безпосереднім керівником;

перелік виробничих, управлінських факто-рів (підстав), які впливають на період надання від-пусток (наприклад, надання відпусток особам, які мають дисциплінарні стягнення; черговість від-пусток серед працівників з адміністративно-роз-порядчими функціями; масове надання відпусток в окремі періоди робочого року тощо); терміни та умови (хто відповідальний, хто

погоджує та затверджує графік) формування гра-фіка відпусток; порядок ознайомлення з графіком відпус-

ток; загальний порядок надання щорічних від-

пусток згідно із затвердженим графіком (проце-дура повідомлення про надання відпустки, термін узгодження дати початку відпустки); питання внесення змін до графіка (підстави

для внесення змін, як зміни оформлюються).Якщо на підприємстві затверджено правовий

акт (положення, порядок) про відпустки, доречно було б згадані вище питання викласти в цьому до-кументі, а у ПВТР зазначити посилання на нього.

Оскільки графіком відпусток передбачається період (строк) їх використання, то конкретні дати початку відпустки, якщо вони будуть вказані в графіку, — найбільш привабливий варіант для ме-неджера з персоналу, оскільки не потрібно буде погоджувати початку відпустки. Проте не завжди працівник або роботодавець може заздалегідь ви-значитися з днем початку відпустки. Саме тому в графіку зазвичай вказують місяць, протягом яко-го роботодавець надасть відпустку, а працівник її використає.

Періоди надання відпусток можна обчислю-вати місяцями або тижнями, і чим менший пе-ріод, тим зручніше керувати процесом надання відпусток.

Порядок складання графіка відпусток

Інколи виникає запитання: чи потрібен графік відпусток? Так, потрібен, оскільки на початку

Чим прозорішою буде процедура складання та виконання графіка відпусток, тим менше конфліктних ситуацій та спорів виникатиме.

Увага!



року основні та додаткові відпустки всіх праців-ників слід розподілити, для того щоб відсутність тієї чи іншої людини не позначилася на діяль-ності підприємства. Разом з тим не завжди мож-на поєднати бажання працівників і можливості підприємства. Закон у такому разі передусім ураховує інтереси підприємства. Також графік потрібен у тому разі, якщо працівник протягом багатьох років відмовляється йти у відпустку.

Затверджений належним чином графік від-пусток дасть можливість роботодавцю і забезпе-чити безперервність виробничого процесу, і ви-конати вимоги Закону № 504/96 (йдеться про частину п’яту ст. 11, якою заборонено ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до 18 років та пра-цівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими та важкими умовами чи з особливим характером праці).

Алгоритм затвердження графіка відпусток

Крок 1. Узгодження побажань працівників щодо періоду відпустки з виробничими планамиМета цього кроку — визначити періоди щорічних відпусток працівників і кількість днів, які будуть використані за графіком. Можна скористатися листками погодження (додаток 1), де вказати персональні дані працівника (табельний номер, прізвище, ім’я, по батькові, професію, підрозділ тощо), загальну кількість днів відпустки (основ-ної й додаткової), на яку він має право, початок робочого року й дату, з якої працівник має право на відпустку.

Відповідно до статті 10 Закону № 504/96 що-річні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час робочого року.

Отримати інформацію про бажані періоди відпусток працівників можна різним шляхом.

Спрощений варіант — це розроблення проек-та графіка відпусток, в якому працівники під підпис вказуватимуть бажаний час відпустки. Можна запропонувати (в наказі про підготовку графіка відпусток) працівникам зазначати таку інформацію в заяві довільної форми на ім’я ке-рівника, який прийматиме рішення щодо мож-ливості чи неможливості надання відпустки в період, про який просить працівник. За потреби керівник веде перемовини з підлеглими щодо зміщення періоду відпустки протягом року, водночас ураховуючи, що деякі категорії пра-цівників мають право на отримання відпустки в зручний для них час.

Крок 2. Формування графіка відпустокОтримавши листки погодження періодів від-пусток, працівник кадрової служби формує графік відпусток. Ця робота полягає в заповне-нні проекта графіка на бланку, затвердженому на підприємстві. Крім того, в разі виникнення спірних ситуацій з погодженням періоду від-пустки між працівником і керівником фахівець кадрової служби може виконувати роль ар-бітра.

Під час складання графіка відпусток слід пам’ятати про:право на отримання відпустки у зручний

для працівника час або обов’язковість надання відпустки в канікулярний час згідно із законодав-ством; вимоги колективного договору щодо на-

дання інших видів відпусток у зручний для пра-цівника час; право на відпустку та надання відпустки

бажаної тривалості з урахуванням права деяких працівників на відпустку незалежно від стажу; право на щорічну основну відпустку

подов женої тривалості (більшої, ніж мінімально визначена), яке встановлено для деяких катего-рій працівників; наявність невикористаних відпусток за по-

передні роки, які мають бути обов’язково надані до закінчення календарного року;

75№ 1 (120) січень 2017


Додаток 1

Зразок листка погодження періоду щорічної основної відпустки

ЛИСТОКпогодження періоду щорічної відпустки у 2017 році

Прізвище Марченко Встановлена тривалість відпустки:Ім’я Ніна щорічна основна 24 календарних дніПо батькові Миколаївна щорічна додаткова 2 календарних дніПідрозділ лабораторія Працює на підприємстві з 15.07.2013Професія лаборант Має право на відпустку з 15.07.2016

Заява

Прошу визначити в графіку відпусток на 2017 р. такий період для надання мені щорічної відпустки:

січе

нь

люти

й

бере

зень

квіт

ень

трав

ень

черв

ень

липе

нь

серп

ень

вере

сень

жов

тень

лист

опад

груд

ень

Позначте один раз «» у вільній клітинці (у стовпчику з місяцем) період, у якому Ви хотіли б використати щорічну відпустку.

До загальної тривалості щорічної відпустки згідно з графіком відпусток додаткову щорічну відпустку

+ ВраховуватиНе враховувати

07.12.2016 Марченко Н. М. Марченко

ПОГОДЖЕНО:

Керівник підрозділу Ханенко І. С. Ханенко



урахування специфіки роботи організації та потреби забезпечення її нормального функці-онування, виконання виробничих та фінансових планів, взаємозамінність керівників підрозділів, працівників, які виконують однорідні функції або посідають однакові посади в підрозділі, а також урахування інших чинників, які можуть виникати на підприємствах окремих галузей; побажання працівників; наявність у працівника дисциплінарного

стягнення, яке згідно з положеннями ПВТР може давати право роботодавцеві під час формуван-ня графіка відпусток не враховувати побажан-ня працівника (скажімо, такому працівникові відпустку може бути надано в зимовий час або лише за виробничими обставинами).

Проект графіка відпусток має бути погодже-ний з первинною профспілковою організацією (профспілковим представником) чи іншим упов-новаженим на представництво трудовим колек-тивом органом.

Крок 3. Затвердження графіка відпустокГрафік відпусток затверджується керівником, якому делеговане право на такі юридичні дії (до-даток 2), у строки, передбачені розпорядчим

документом (наказом, розпорядженням) або в термін, визначений ПВТР, але не пізніше 5 січня року, на який цей графік затверджується.

Слід зауважити, що законодавством не ви-значено, як саме в графіку вказувати період на-дання відпустки. У ньому зазвичай вказується мі-сяць початку використання відпустки (інколи за-значається два місяці: місяць початку відпустки й місяць її закінчення). Значно рідше вказується дата початку відпустки.

За домовленістю сторін відпустку в графіку можна вказувати частинами, проте варто вра-хувати, що одна основна безперервна її частина має становити не менше 14 календарних днів.

Крок 4. Ознайомлення працівників із затвердженим графіком відпустокУмови та способи ознайомлення працівників із затвердженим графіком відпусток жодним нор-мативним актом України не визначено. Саме тому роботодавець вправі обрати варіанти. На практиці зазвичай використовують один із таких способів: розміщують графік відпусток у загально-

доступному для всіх працівників місці; ознайомлюють з графіком відпусток кож-

ного працівника під підпис.Графік відпусток можна розмістити для озна-

йомлення в конкретному місці, якщо ПВТР міс-тять таку вимогу. Розміщення графіка на видно-

Недотримання умов графіка відпусток працівником, який брав участь у його складанні (і цей факт має документальне підтвердження) може кваліфікуватися як порушення ним трудових обов’язків.

Увага!

Якщо адміністрація порушить умову про доведення графіка до відома працівника, тобто у встановлений термін не попередить його про надання щорічної відпустки, він може вимагати перенесення відпустки на інший період. Таке право надано працівникам пунктом 1 частини першої статті 80 КЗпП і пунктом 1 частини першої статті 11 Закону № 504/96.

Увага!

Графік складається в рамках одного календарного року і не може бути пролонгований (перенесений) на наступний період.

Увага!

77№ 1 (120) січень 2017


Додаток 2

Зразок графіка відпусток

ПОГОДЖЕНО ЗАТВЕРДЖУЮголова профкому директорХарченко К. С. Харченко Савченко В. О. Савченко04.01.2017 04.01.2017

ГРАФІК ВІДПУСТОКпрацівників комунальної установи «Контракт»

на 2017 рік

№ з

/п

Стру

ктур

ний

підр

озді

л

Пріз

вищ

е, ін

іці

али

прац

івни

ка

Проф

есія

(п

осад

а)

Вид

відп

устк

и(щ

оріч

ні о

снов

на

, дод

атко

ва)

Міс

яць

нада

ння

відп

устк

и

Міс

яць

нада

ння

відп

устк

и у

зв’я

зку

з пе

ре

несе

нням

Підс

тава

1 2 3 4 5 6 7 8...

4 Відділ роботи з персоналом

Кравець М. П. начальник відділу

основна червень

Білий І. П. інспектор основна серпень

5Бухгалтерія

Бойко В. Д. головний бухгалтер

основна серпень

Струк В. І. бухгалтер І категорії

основна вересень

6Технічний відділ

Клименко В. П. начальник відділу

основна липень

Жмаченко П. О. інженер основна жовтень...

Начальник відділуперсоналу Кравець М. П. Кравець



му місці може вважатися ознайомленням з ним працівників.

Процедура ознайомлення з графіком відпус-ток під підпис досить затратна в часі, тому для реалізації цієї вимоги на окремому аркуші слід підготувати лист-ознайомлення та забезпечити його підписання всіма працівниками.

Внесення змін до графіка

Хоча графік відпусток — це організаційно-розпо-рядчий документ, з яким мають бути ознайомле-ні всі працівники, до нього можна вносити корек-тиви протягом усього періоду його дії.

Зміни до графіка відпусток вносять шляхом видання організаційно-розпорядчого документа (наказу, розпорядження, змін до графіка). Ініцію-вати їх можуть обидві сторони відносин: робото-давець або працівник, однак вносяться вони за обопільною згодою.

До графіка відпусток можна вносити зміни в разі: перенесення періоду відпустки:

виникнення права працівника на відпустку в зручний для нього час;

порушення процедури її надання: непові-домлення працівника про надання відпустки; невчасна виплата заробітної плати за час від-пустки; об’єктивні обставини, якщо щорічна основна відпустка працівника збігається з тимчасовою непрацездатністю, виконанням державних або громадських обов’язків, від-пусткою у зв’язку з вагітністю та пологами, відпусткою у зв’язку з навчанням;

зміни тривалості відпустки, зазначеної в графіку (поділ відпустки):

надання частини відпустки на ближчу дату, ніж заплановано;

скорочення тривалості відпустки у зв’язку з перенесенням залишку на наступний період (рік);

приєднання днів щорічної відпустки за наступний робочий рік.Підставою для ухвалення рішення про пере-

несення відпустки є зазвичай заява працівника, узгоджена з безпосереднім керівником. Якщо ініціатива щодо перенесення відпустки належить роботодавцеві, все одно бажано отримати від працівника згоду на її перенесення, яку можна оформити у вигляді заяви. Вона може бути та-кого змісту: «У зв’язку з виробничою потребою згоден на перенесення часу надання відпустки відповідно до графіка відпусток на період…». У заяві вказують підстави для зміни та нові па-раметри відпустки. Якщо вона не погоджена і не видано відповідного розпорядчого документа, вважається, що зміни в графіку відпусток не від-булися.

Поділ відпустки на частини

Законодавством не передбачено, що праців-ник зобов’язаний використати щорічну від-пустку повної тривалості за один раз. Разом з тим роботодавець не зобов’язаний на прохан-

Зміни безпосередньо до затвердженого графіка відпусток не вносяться, але оформлюються у вигляді додатків до нього.

Увага!

До графіка відпусток не вносяться зміни, якщо протягом поточного року було прийнято нових працівників, змінилися умови трудових договорів уже прийнятих осіб (скажімо, працівника було переведено на роботу чи посаду, де передбачено надання додаткової відпустки за особливий характер праці) тощо.

Увага!

79№ 1 (120) січень 2017


ня працівника здійснювати поділ відпустки на частини.

Наведені норми не пов’язують можливість поділу щорічної відпустки на частини з її видом: тобто основна це відпустка чи додаткова. Кіль-кість частин, на які може бути поділено відпустку, законодавством також не врегульовано. Не існує й спеціальних правил щодо перерви між части-нами відпустки.

Згідно зі статтею 12 Закону № 504/96 щоріч-ну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умо-ви, що основна безперервна її частина станови-тиме не менше 14 календарних днів. До того ж вона не обов’язково має бути першою частиною відпустки.

Наміри щодо поділу відпустки на частини ба-жано узгоджувати з працівником заздалегідь — до настання періоду її надання згідно з графіком (принаймні не пізніше ніж за 2-3 тижні). Поділ відпустки на частини відбувається на підставі за-

яви працівника. Необхідні зміни вносять до гра-фіка відпусток (зменшується кількість днів, які планує використати працівник). Решта частин поділеної відпустки вважаються позаплановими й надаються за межами графіка відпусток. Такий порядок дуже важливий, оскільки унеможлив-лює варіанти, коли відпустка взагалі не надаєть-ся, що порушує права працівника.

Зберігання графіків відпусток на підприємстві

Відповідно до пункту 515 Переліку типових до-кументів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого само-врядування, інших установ, підприємств та ор-ганізацій, із зазначенням строків зберігання до-кументів, затвердженого наказом Міністерства юстиції України від 12 квітня 2012 р. № 578/5, графік відпусток (як і зміни до нього) зберігаєть-ся протягом одного року після завершення його діловодством разом з іншими документами (за-явами, відомостями) щодо надання відпусток.

Графік відпусток зазвичай належить до но-менклатури справ відділу кадрів (служби пер-соналу), але його можна долучити до номенкла-тури справ структурного підрозділу (на великих підприємствах).

Основна частина щорічної відпустки має бути використана згідно з графіком відпусток.

Увага!


ДіловоДство

Організаційна діяльність державних орга-нів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій, будь-яких інших юридичних осіб незалежно

від їх функціонально-цільового призначення, рівня та масштабу діяльності й форми власнос-ті (далі — юридична особа) фіксується в орга-нізаційних документах, що містять правила, норми, положення, у яких визначається статус, компетенція, структура, штатна чисельність, посадовий склад, функціональний зміст діяль-ності юридичної особи в цілому, її структурних підрозділів і працівників, їх права, обов’язки, відповідальність та інші аспекти.

Згідно з пунктом 3 глави 1 розділу ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання до-кументів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18 червня 2015 р. № 1000/5 (далі — Правила № 1000/5), організаційна доку-ментація входить до складу організаційно-розпо-рядчої документації, що є одним з класів управ-лінської документації.

Нагадаємо, що Правила № 1000/5 є норма-тивно-правовим актом, в якому встановлено

єдині вимоги щодо створення управлінських до-кументів і роботи зі службовими документами, а також порядок їх архівного зберігання в усіх без винятку юридичних особах.

До організаційних документів передусім на-лежать статути, положення, інструкції, правила, штатні розписи, договори. Організаційні доку-менти є правовою основою діяльності юридичних осіб, містять положення, що базуються на нормах адміністративного права, та є обов’язковими для виконання.

Проекти організаційних документів розроб-ляє керівництво юридичної особи або керівники структурних підрозділів із залученням працівни-ків правової служби та інших кваліфікованих фа-хівців, добре обізнаних з роботою певної юридич-ної особи.

Ці документи проходять процедуру затвер-дження залежно від їх виду: уповноваженим на це органом вищого рівня або керівником юридичної особи, або колегіальним органом (наприклад, за-гальними зборами трудового колективу, дирек-цією, радою директорів тощо). При цьому орга-нізаційні документи можуть затверджуватися як безпосередньо керівником органу вищого рівня чи керівником юридичної особи, так і шляхом ви-

Оформлення статуту та установчого договору

Олена Замкова,експерт з документознавства та архівної справи

Розпочинаємо цикл публікацій, присвячений оформленню найпоширеніших видів організаційних документів

81№ 1 (120) січень 2017


дання розпорядчого документа з оформленням відповідного грифа затвердження.

Датою організаційного документа завжди є дата його затвердження. Крім того, у процесі підготовки проекти організаційних документів в обов’язковому порядку проходять процеду-ру погодження (візування) із зацікавленими структурними підрозділами та посадовими особами, передусім із заступниками чи одним із заступників керівника юридичної особи, що є куратором відповідного напряму діяльності юридичної особи, правовою службою (юрис-консультом) тощо.

Текст більшості організаційних документів складається з розділів, підрозділів, пунктів і під-пунктів, які нумерують арабськими цифрами.

Оформлення документів

Загальні вимоги до створення статутуСтатут — це установчий документ, яким оформ-люється створення юридичної особи будь-якої форми власності. Згідно зі статтею 57 Господар-ського кодексу України від 16 січня 2003 р. № 436-IV статут суб’єкта господарювання має містити відомості про його найменування, мету і предмет діяльності, розмір і порядок утворення статутно-го та інших фондів, порядок розподілу прибутків і збитків, органи управління і контролю, їх компе-тенцію, умови реорганізації та ліквідації суб’єкта господарювання, а також інші відомості, пов’язані з особливостями організаційної форми суб’єкта господарювання, передбачені законодавством. Статут може містити й інші відомості, що не супер-ечать законодавству.

Залежно від виду та форми власності юри-дичної особи статут затверджується розпо-рядчим документом юридичної особи вищого рівня або власником (засновником), або упо-вноваженим ним органом. Після затвердження цей документ підлягає обов’язковій реєстрації державним реєстратором у виконавчому ко-мітеті міської ради або в районній державній

адміністрації за місцезнаходженням юридичної особи, вказаним у статуті, де юридичній особі видається свідоцтво про державну реєстрацію із зазначенням реєстраційного номера та юри-дичної адреси.

Статут оформлюють на стандартних аркушах паперу формату А4 за встановленою формою (до-даток 1).

Склад реквізитів статутуСтатут має такі реквізити: код форми документа за Державним кла-

сифікатором управлінської документації (далі — ДКУД); назву виду документа (СТАТУТ); найменування юридичної особи (повне та

скорочене за наявності); місцезнаходження юридичної особи (адре-

са, за якою зареєстровано юридичну особу); код юридичної особи за Єдиним держав-

ним реєстром підприємств і організацій України (далі — ЄДРПОУ); дату документа; реєстраційний індекс документа; місце (назву населеного пункту, в якому

зареєстровано юридичну особу) і рік складення документа; гриф затвердження документа; відбиток печатки юридичної особи з іден-

тифікаційним номером за ЄДРПОУ; текст документа; підпис(и).

Особливості оформлення реквізитів статутуОсобливістю статуту є оформлення титульної сторінки, на якій, крім типових для організацій-них документів реквізитів, розташовують такі специфічні реквізити, як: відмітка про державну реєстрацію юридичної особи, місцезнаходження юридичної особи, рік складення документа.

Під час оформлення статуту слід мати на увазі, що: на титульній сторінці статуту проставля-

ють:



гриф затвердження — у правому верхньо-му куті;

відмітку про державну реєстрацію — у лі-вому верхньому куті;

назву виду документа, повне та скоро-чене найменування юридичної особи, її міс-цезнаходження та код ЄДРПОУ — у центрі сторінки;

місце та рік складення статуту — над ме-жею нижнього поля, посередині; датою та реєстраційним індексом статуту

є дата та реєстраційний номер, проставлені у від-мітці про державну реєстрацію; відмітка про державну реєстрацію має

бути засвідчена гербовою печаткою відповідно-го державного органу; текст статуту оформлюють на наступних

після титульної сторінках. Текст складається з роз ділів, загальна кількість та назви яких зале-жать від організаційної форми юридичної осо-би, особливостей її діяльності тощо*. Кожний розділ може бути поділений на глави, пунк ти й підпункти, які нумерують арабськими циф-рами; титульну та всі наступні сторінки статуту

прошивають і нумерують.

Загальні вимоги до створення засновницького (установчого) договору Засновницький (установчий) договір — це орга-нізаційний документ, у якому засновники (учас-ники) зобов’язуються створити юридичну особу й визначають порядок спільної діяльності щодо її утворення, умови передання свого майна юри-дичній особі та участі в її діяльності.

Оскільки засновницький (установчий) до-говір є одним з найважливіших видів догово-ру, а саме договору добровільного об’єднання двох або кількох осіб, їх майна, в якому кожний

із засновників (учасників) бере на себе певні зобов’язання щодо інших засновників (учасни-ків) з метою привласнення прибутку, то акцент у ньому роблять на умовах керування діяльністю юридичної особи, порядку розподілу між засно-вниками (учасниками) прибутків та збитків, ви-ходу засновників (учасників) зі складу юридич-ної особи.

Підписанню цього договору, як правило, пере-дує ретельне комплексне техніко-економічне об-ґрунтування діяльності новоутвореної юридичної особи та передусім таких аспектів документа, як розрахунок статутного фонду, очікуваних прибут-ків, балансу доходів і витрат на функціонування юридичної особи тощо.

Наприклад, у разі створення акціонерного то-вариства в засновницьких документах мають бути відображені дані про види акцій, які випускають, їх номінальну вартість та кількість і співвідношення акцій різних видів.

Засновницький (установчий) договір офор м-люють на стандартних аркушах паперу формату А4 за встановленою формою (додаток 2).

Склад реквізитів засновницького (установчого) договору Засновницький (установчий) договір має такі реквізити: код форми документа за ДКУД (Держав-

ний класифікатор управлінської документації); відомості про засновників (учасників) юри-

дичної особи (найменування юридичної(-их) особи(-іб) і/або прізвище(-а), ім’я(-ена), по бать-кові фізичної(-их) особи(-іб) — суб’єкта(-ів) під-приємницької діяльності, що є засновниками (учасниками), номери свідоцтв про державну ре-єстрацію із зазначенням органів, що їх видали, та дати видачі, коди ЄДРПОУ кожного із засновни-ків (учасників); назву виду документа (ЗАСНОВНИЦЬКИЙ

(УСТАНОВЧИЙ) ДОГОВІР); заголовок до тексту документа; текст документа; підпис(и).

* У пропонованій формі наведено примірну структуру тек-сту. Під час розроблення індивідуального статуту для конкретної юридичної особи допускається в разі потреби скорочувати або, навпаки, доповнювати розділи, уточнювати їх назви, якщо це не суперечить законодавству.

http://www.proz.com/kudoz/ukrainian_to_english/business_commerce_general/1995704-%D0%A4%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0%B0_%D0%B7%D0%B0_%D0%94%D0%9A%D0%A3%D0%94.html#4508243

http://www.proz.com/kudoz/ukrainian_to_english/business_commerce_general/1995704-%D0%A4%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0%B0_%D0%B7%D0%B0_%D0%94%D0%9A%D0%A3%D0%94.html#4508243

83№ 1 (120) січень 2017


Додаток 1

Форма статуту

ЗАРЕЄСТРОВАНО___________________________(найменування реєструвального органу)

____________ № ____________

М. П.

ЗАТВЕРДЖЕНО________________________________(назва виду документа, яким затверджено статут)

______________ № _______________

М. П.

СТАТУТ

___________________________________________________________________ (повне найменування юридичної особи)

___________________________________________________________________ (скорочене найменування юридичної особи)

___________________________________________________________________ (місцезнаходження юридичної особи)

Код ЄДРПОУ ______________

____________________________(місце та рік складення)



Особливості оформлення реквізитів засновницького (установчого) договору

Особливістю засновницького (установчого) догово-ру є оформлення у верхній частині першої сторінки цього документа відомостей про кожного із засно-вників (учасників), а саме: найменування юридич-ної особи або прізвища, імені, по батькові фізичної особи — суб’єкта підприємницької діяльності, що є засновником (учасником), із зазначенням номера та дати видання свідоцтва про його державну реєстра-цію та ідентифікаційного номера за ЄДРПОУ.

Під час оформлення засновницького (уста-новчого) договору слід мати на увазі, що: відомості про кожного із засновників

(учасників) оформлюють у верхній частині пер-шого аркуша документа. Їх розташовують у кіль-ка стовпчиків (залежно від кількості засновників (учасників) на одному рівні;

назву виду документа оформлюють цент-ровано по відношенню до тексту; у заголовку до тексту зазначають повне

най менування юридичної особи; текст договору складається з розділів*, які

нумеруються арабськими цифрами й можуть поділятися на пункти та підпункти; підписують договір усі засновники (учас-

ники) юридичної особи із зазначенням пріз-вищ та ініціалів. Підписи засновників (учасни-ків) розміщують на одному рівні у відповідній кількості стовпчиків, що мають відповідати відомостям про засновників (учасників), зазна-ченим у верхній частині першого аркуша доку-мента.

Продовження в наступному номері

Закінчення додатка 1

1. Загальні положення.2. Мета та предмет діяльності юридичної особи. 3. Правовий статус юридичної особи.4. Органи управління юридичної особи.5. Майно юридичної особи. 6. Статутний та інші фонди юридичної особи. 7. Права та обов’язки засновників (учасників). 8. Трудовий колектив. Соціальні гарантії.9. Бухгалтерський облік та фінансова звітність.10. Розподіл прибутків і відшкодування збитків.11. Господарська діяльність. 12. Зовнішньоекономічна діяльність.13. Реорганізація та припинення діяльності юридичної особи.14. Внесення змін та доповнень до Статуту.

Підпис(и) власника або засновників (учасників) юридичної особи:_____________________________ ______________ (прізвище, ім’я, по батькові) (особистий підпис)

_____________________________ ______________ (прізвище, ім’я, по батькові) (особистий підпис)

* У пропонованій формі наведено примірні назви розділів.

85№ 1 (120) січень 2017


Додаток 2

Форма засновницького (установчого) договору

__________________________________(найменування юридичної особи або ПІБ

___________________________________фізичної особи — суб’єкта підприємницькоїдіяльності, що є засновником (учасником))

свідоцтво про державну реєстрацію №______ , видане ___________________«____» ___________________ ______ р.

Код ЄДРПОУ _______________

__________________________________(найменування юридичної особи або ПІБ

___________________________________фізичної особи — суб’єкта підприємницькоїдіяльності, що є засновником (учасником))

свідоцтво про державну реєстрацію №______ , видане ___________________«____» ____________________ ______ р.

Код ЄДРПОУ _______________

ЗАСНОВНИЦЬКИЙ (УСТАНОВЧИЙ) ДОГОВІР___________________________________________________________________

(повне найменування юридичної особи)

1. Загальні положення.2. Мета та предмет діяльності юридичної особи. 3. Організаційноправова форма юридичної особи.4. Майно юридичної особи. 5. Участь засновників у діяльності юридичної особи.6. Права та обов’язки засновників (учасників). 7. Керування юридичною особою.8. Порядок виходу засновників (учасників) зі складу юридичної особи.9. Бухгалтерський облік та фінансова звітність.10. Вирішення соціальноекономічних питань. 11. Реорганізація та припинення діяльності юридичної особи.12. Внесення змін та доповнень до договору.

Підпис(и) засновника(ів) (учасників) юридичної особи:

_________________ _______________ __________________ ________________ (прізвище, ініціали) (особистий підпис) (прізвище, ініціали) (особистий підпис)

...

http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/ME141065.html


ЗРАЗКи ПОСАДОВиХ ІНСТРУКцІй

Посадова інструкція аналітика комп’ютерних систем (код КП 2131.2) (витяги)

<…>2. ЗаВДання Та оБоВ’яЗКи

Аналітик комп’ютерних систем виконує такі функціональні завдання та обов’язки:

2.1. Здійснює планування та аналіз своєї ро-боти.

2.2. Бере участь у формуванні політики під-приємства у сфері інформатизації його діяльності, готує проекти відповідних документів (концепцій, планів, заходів, програм, рішень тощо).

2.3. Визначає та аналізує потреби підприємства в автоматизації різних бізнес-процесів, його вимо-ги щодо інформаційних комп’ютерних систем та програмних засобів.

2.4. Сприяє замовнику у виборі варіанту оптимізації процесів виробництва товарів (ро-біт, послуг) з використанням інформаційної ком-п’ютерної системи.

2.5. Здійснює інтерв’ювання (анкетування) пред ставників замовника щодо окремих питань (об’єктів) предметної галузі, пропонованих для розробки автоматизованої інформаційної систе-ми та видів її забезпечення, у тому числі відповід-них програмних продуктів.

2.6. Виконує передпроектне обстеження та екс-пертизу наявних комп’ютерних (інформаційних) систем, моделей та технологій, виявляє інформа-ційні потреби замовника.

2.7. Консультує зацікавлених осіб (замовника) з питань оптимальної організації розробки про-грамного продукту, а також різних варіантів опти-мізації бізнес-процесів з використанням інформа-ційно-комунікаційних систем.

2.8. Описує поточний стан справ з об’єктом ав-томатизації.

2.9. Здійснює вибір і обгрунтування методів системного аналізу.

2.10. Проводить презентації побудованої мо-делі.

2.11. Аналізує альтернативні рішення у сфері інформатизації, розробляє критерії їх відбору.

2.12. Досліджує ринок інформаційних ком-п’ютерних систем.

2.13. Оцінює ефективність рішень у сфері ін-форматизації.

2.14. Здійснює побудову та опис моделей про-цесів, даних, об’єктів предметної галузі.

2.15. Здійснює побудову цільової моделі об’єкту інформатизації з урахуванням вимог і можливостей замовника.

2.16. Взаємодіє із зацікавленими особами (представниками, фахівцями) у процесі перед-проектного обстеження, розробки, тестування та впроваджень інформаційних систем.

2.17. Розробляє регламенти супроводу та екс-плуатації інформаційних систем.

87№ 1 (120) січень 2017

ЗРАЗКи ПОСАДОВиХ ІНСТРУКцІй

2.18. Готує технічні завдання на розробку та модернізацію інформаційних систем.

2.19. Своєчасно складає та подає встановлену звітність.

2.20. Періодично у встановленому порядку підвищує свою професійну кваліфікацію.

2.21. Дотримується під час роботи правил і норм охорони праці та пожежної безпеки.

<…>

5. ПоВинен ЗнаТиАналітик комп’ютерних систем повинен знати:5.1. Чинне законодавство у сфері інформацій-

них технологій та захисту інформації.5.2. Керівні та нормативні матеріали щодо за-

стосування комп’ютерних (інформаційно-комуні-каційних) технологій на підприємстві.

5.3. Основи системного аналізу.5.4. Основи теорії систем. 5.5. Методи та системи класифікації й кодуван-

ня інформації. 5.6. Основні правила роботи з програмними

продуктами. 5.7. Архітектуру та побудову програмного за-

безпечення. 5.8. Системи управління базами даних. 5.9. Офісні та загальносистемні програмні за-

соби. 5.10. Методики оцінки потреб інформатизації,

оцінки ефективності рішень у сфері інформатиза-ції, розробки інформаційних систем, експертних оцінок.

5.11. Життєві цикли інформаційних систем відповідно до різних методик і стандартів.

5.12. Спеціалізовані формалізовані мови й но-тації для опису моделей.

5.13. Спеціалізовані програмні засоби для по-будови моделей.

5.14. Стандарти у сфері інформаційних тех-нологій, розробки автоматизованих систем і про-

грамного забезпечення, включаючи стандарти єдиної системи програмної документації.

5.15. Предметну галузь, специфіку виробничо-господарської діяльності підприємства.

5.16. Основи інформаційної безпеки, менедж-менту.

5.17. Технічні засоби та методики проведення презентацій.

5.18. Англійську мову. 5.19. Сучасний вітчизняний і зарубіжний до-

свід у відповідній сфері діяльності.5.20. Основи організації праці та управління. 5.21. Основи законодавства про працю. 5.22. Правила та норми охорони праці, навко-

лишнього середовища, пожежної безпеки.

6. КВаліфіКаційні ВимоГи6.1. Провідний аналітик комп’ютерних систем:

другий (магістерський) рівень вищої освіти відпо-відного напрямку підготовки (галузі знань). Стаж роботи за професією аналітика комп’ютерних систем I категорії — не менше двох років.

6.2. Аналітик комп’ютерних систем I категорії: другий (магістерський) рівень вищої освіти відпо-відного напрямку підготовки (галузі знань). Стаж роботи за професією аналітика комп’ютерних систем II категорії — не менше двох років.

6.3. Аналітик комп’ютерних систем II категорії: другий (магістерський) рівень вищої освіти відпо-відного напрямку підготовки (галузі знань). Стаж роботи за професією аналітика комп’ютерних систем — не менше одного року.

6.4. Аналітик комп’ютерних систем: другий (магістерський) рівень вищої освіти відповідного напрямку підготовки (галузі знань). Без вимог до стажу роботи.

<…>

Підготував Олександр Клименко,консультант із соціальнотрудових відносин


КАДРОВий РОМАН

Галина Фольварочна,заступник головного редактора журналу «Кадровик України»

Подолання перешкод

Подія перша.

«Післядекретна» рокіровка

Пропускаючи на територію підприємства запи-лену й забруднену в дорозі фуру із сировиною, вкотре загуркотіли розсувні ворота...

Діловито зображуючи бадьорість та перебо-рюючи залишки сну, експедитор повільно пере-горнув накладні, звірив номер авто та пункт від-правлення. Поважно насупивши брови, він махнув фурі так, ніби від його помаху залежала подальша доля не лише транспортного засобу, а й водія...

А на прохідній так само як і вчора справно по-клацував турнікет. Охоронець, відставний підпол-ковник, вітаючись, лукаво посміхався дівчатам з їдальні й кожен раз гордо обсмикував свою чорну курточку, немов це був генеральський з позолотою мундир…

Підприємство включалося у звичний ритм роботи. І похмурий осінній ранок середи здавав-ся схожим на п’ятницю. Але так лише здавалося!

У самому серці підприємства, в оазисі тво-рення стратегічних планів і геніальних рішень — кабінеті генерального директора — ранок середи був схожий на світанок понеділка в багряних від-тінках! І не зрив термінів випуску продукції чи недбалість постачальників перетворили для не-змінного керівника компанії Альберта Едуардо-

вича середину тижня на картину Айвазовського «Дев’ятий вал» з присмаком валідолу. Причиною став учорашній дзвінок Наталії Дмитрівни, мене-джера зі збуту (директор її обожнював за висо-кий професіоналізм і не тільки…), та її повідом-лення, що через тиждень, максимум два, вона готова повернутися до роботи після «декретної» відпустки!

Звичайно, не це засмутило Альберта Едуар-довича. Навпаки, такому повідомленню він був дуже радий! А ось коментарі кадрової служби з цього приводу викликали в бувалого директора неймовірне здивування й обурення...

...нірвана його духовної рівноваги увійшла в глибокий клінч...

89


Вислуховуючи пояснення досвідченого ін-спектора з кадрів Юрія Андрійовича, 24-річного юриста і просто «хорошого хлопця» (як любив називати його Альберт Едуардович), директор вже вологою хустинкою делікатно витирав спіт-ніле чоло.

Запитливо-засмученим і водночас скляним поглядом дивився Альберт Едуардович крізь кад-ровика на бронзову статуетку Сократа, яка стояла на полиці навпроти. Здавалося, він так сподівався знайти рішення в його фігурно вигравіруваних очах, що ще хвилин п’ять — і піт потрібно було б витирати на бронзовому чолі філософа.

Як виявилося, Наталі Дмитрівні неможливо приступити до роботи після «декретної» від-пустки, як і неможливо повернути на попередню посаду переведену на її місце Катерину Сергіїв-ну, фахівця з методів розширення ринку збуту. Разом з тим на посаді Катерини Сергіївни вже працював Володимир Олексійович, якого було прий нято на час її переведення. І що робити з ним, також було незрозуміло.

Для Альберта Едуардовича, який щиро хви-лювався за кожного співробітника, це було за-надто — нірвана його духовної рівноваги увійшла в глибокий клінч з питаннями недолугого зако-нодавства. У глибині душі він вже перетворював-ся на злющого велетня в стані роздратованого здивування. Утім, лише вроджена інтелігентність не дозволяла йому влаштувати емоційне торна-до в межах свого не надто просторого кабінету…

— Юрію Андрійовичу, Юрчику, ви ж розум-ний хлопчина! Ну ці ж кадрові «заковики» десь прописані? І ви ж повинні були їх передбачити заздалегідь?! ЗАЗДАЛЕГІДЬ! Зараз нам всім буде потрібен валідол! — застогнав Альберт Едуардо-вич.

— Ну а як же! Все правильно зроблено! Тоб-то оформлено так, як прописано! Формально правильно!.. — намагався виправдовуватися «хо-роший хлопець» Юрій Андрійович. — Ви ж самі казали, що в обов’язковому порядку потрібно,

щоб у відділі продажу був повний комплект спеціалістів. Ось ми й вирішили дати можливість Катерині Сергіївні, яка вже працювала фахівцем з методів розширення ринку збуту півтора року, спробувати себе на позиції менеджера.

— Одну хвилиночку, Юрію! — запротестував директор.

І те, що він звернувся до працівника досить формально, свідчило, що розмова невдовзі на-гадуватиме екшн.

— По-перше, не звалюйте все з однієї голови на другу здорову! А по-друге, так. Я як директор прийняв рішення про переведення Катерини Сергіївни, щоб не шукати на посаду менедже-ра зі збуту людину з вулиці та не витрачати три місяці на навчання новачка, щоб, врешті-решт, отримати невідомо що! А ви зобов’язані були просто правильно це о-фор-ми-ти! Це ж ваша компетенція! Я ж не просив вас розрахувати енерговитрати на виробництво одного гумово-підшипникового виробу в умовах лімітованого постачання?!

— Усе вірно, Альберте Едуардовичу! І все було зроблено згідно з буквою закону: Катери-ну Сергіївну було переведено на посаду Наталії Дмитрівни — менеджера зі збуту — відповідно

Я ж не просив вас розрахувати енерговитрати одного гумово-підшипни-кового виробу в умовах лімітованого постачання?!

№ 1 (120) січень 2017


до законодавчих умов щодо переведення. Так само було прийнято на роботу і Володимира Олексійовича — згідно з умовами про прийнят-тя! Окрім цього, за цей час він проявив себе хо-рошим фахівцем, і ми хотіли б продовжити з ним співпрацю.

— Юрію Андрійовичу, дорогий мій! — такий поворот у тональності директора свідчив про те, що він впадає в повну абстракцію в розумінні си-туації з огляду на незбагненність варіантів її вирі-шення… — Ну ви ж бачите, що з вашими буквами закону щось не так склалося. Ми не хотіли звіль-няти Володимира Олексійовича, але окрім нього тепер доведеться звільняти й Катерину Сергіївну! А потім що — знову приймати їх на роботу?! Що за дурниці…

— Таке недолуге законодавство! Формально все правильно, — відчувши, що все можна списа-ти на недосконалість закону, видихнув молодий юрист-кадровик.

— Дозвольте, Альберте Едуардовичу, — спо-кійним, відпрацьованим роками голосом зверну-лася до директора Ольга Іванівна — його секре-тар і особистий помічник, жінка невизначеного, як і більшість секретарів, віку, — яка весь цей час була присутня в кабінеті. — Якщо ви пам’ятаєте, років п’ять тому в нас працювала Роза Павлів-на — бувалий кадровик зі стажем. Вона і зараз працює на підприємстві, але завідує кадрами на виробництві комплектуючих — там завжди велика ротація працівників, тому за кадровими паперами потрібний пильний нагляд. Пропоную запросити її для консультації.

Альберту Едуардовичу здалося, що йому від-повів сам Сократ, з якого він не зводив стомлено-го погляду впродовж майже всієї розмови…

— Звичайно, голубонько! Запрошуйте, запро-шуйте її! Кличте! — підбадьорився директор…

Хвилин через 15 Роза Павлівна вже була в ка-бінеті та вислуховувала майже стогін Альберта Едуардовича з приводу кадрової безвихідної си-туації, яка склалася.

— Ну я ж не можу ось так прийти й сказати, — зауважував директор, — дорога Катерино Сергіївно, шановний Володи-мире Олексійовичу, з огляду на те, що наше за-конодавство недосконале, а ми не змогли цього передбачити, ми вас зараз звільнимо, але одразу ж знову приймемо на роботу! Ну як виглядати-ме в їхніх очах Альберт Едуардович? Ніяк, я вам скажу!

Роза Павлівна усміхнулася:— Як пояснити людям проблему, щоб вони

поставилися до всього з розумінням, ми виріши-мо. Але чорт, як кажуть, криється в дрібницях. Справа в тому, що із самого початку під час пере-ведення та прийняття співробітників було непра-вильно застосовано законодавство. Їх необхідно було переводити та приймати на роботу не за умовами постійного переведення та прийняття, а за умовами тимчасового.

Очі Альберта Едуардовича округлилися до незвичних розмірів, і він надзвичайно запитливо подивився на молодого юриста-кадровика.

У цей момент Юрію Андрійовичу здалося, що таким самим поглядом своїми бронзовими очима на нього подивився й Сократ, і засмучено опустив очі...

Як пояснити людям проблему, щоб вони поставилися до всього з розумін-ням, ми вирішимо


91

Правовий коментар

У викладеній ситуації помилка була допущена тоді, коли на посаду мене-джера зі збуту (Наталії Дмитрівни) було неправильно переведено фахівця з методів розширення ринку збуту (Ка-терину Сергіївну). А отже, й неправо-мірним було укладення трудового до-говору з Володимиром Олексійовичем на невизначений строк.

Для вирішення цього питання слід звернутися до двох статей, які слугу-ватимуть основою в цій ситуації. Тим-часове переведення відбуватиметься за статтею 33 КЗпП, а укладення стро-кового трудового договору — за стат-тею 23 КЗпП.

Зважаючи на те, що на підприєм-стві є потреба в тому, щоб органі-зація та координація збутової діяль-ності й надалі активно проводилась, з числа працівників підприємства, на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею триріч-ного віку основного працівника, на посаду менеджера зі збуту можна перевести іншу особу. Оскільки жінка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею триріч-ного віку та згідно із законодавством (ст. 2 Закону про відпустки) за нею зберігаються на цей період місце ро-боти (посада) та заробітна плата, таке переведення може бути лише тимчасовим. Його термін можна об-межити періодом відпустки для до-гляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку менеджера зі збуту або фактичним виходом її на роботу, адже за бажанням жінки в період її перебування у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу.

Відповідно до частини першої стат-ті 33 КЗпП тимчасове переведення пра-цівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за наявності його згоди. Оскільки в описаній ситуації фахівець з мето-дів розширення ринку збуту з метою підвищення рівня кваліфікації виявила бажання щодо такого переведення, на підставі її заяви роботодавцю необхід-но видати наказ про тимчасове пере-ведення фахівця з методів розширення ринку збуту на посаду менеджера зі збуту. У наказі слід вказати термін та-кого переведення, а отже, «прив’язати» його до події, яка може відбутися, тоб-то до фактичного виходу на роботу менеджера зі збуту*. Заробітну пла-ту така особа отримуватиме відпо-відно до тієї посади, яку обійматиме у зв’язку з переведенням. Зауважимо, що внесення запису про тимчасове переве-дення до трудової книжки Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністер-ства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, не передба-чено. Тому досвід, набутий працівницею в період, упродовж якого вона обіймала посаду менеджера зі збуту, може бути підтверджений довідкою про роботу.

На час тимчасового переведення фахівця з методів розширення ринку збуту роботодавець може прийня-ти на цю посаду особу, яка має певну освіту для виконання згаданої роботи. З цієї метою й було прийнято Воло-димира Олексійовича. Оскільки умови прий няття його на роботу не є звичай-ними, вирішити це питання слід одразу.

Через те що посада фахівця з методів розширення ринку збуту є

* Зразок наказу про тимчасове переведення див. у журналі «Кадровик України» № 7/2015, с. 68.


№ 1 (120) січень 2017


тимчасово вільною, працевлашту-вання працівника може відбуватися лише за нормами статті 23 КЗпП. Утім, вважати цю посаду вакант-ною не варто, адже вакансія — це вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа постійно. І хоча нового працівника приймають на роботу, його трудо-вий договір буде строковим. Згідно з частиною другою статті 23 КЗпП такий договір укладається у випад-ках, якщо трудові відносини не мо-жуть бути встановлені на невизна-чений строк з урахуванням харак-теру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами*.

За обставин, які склалися, фахівця з методів розширення ринку збуту було

переведено на посаду менеджера зі збуту тимчасово, а отже, в разі вихо-ду останнього на роботу тимчасово переведена працівниця автоматично повертається на своє робоче місце. У такій ситуації постає питання щодо звільнення працівника, який тимчасо-во обіймав посаду фахівця з методів розширення ринку збуту. І якщо тру-довий договір було укладено непра-вильно, звільнити такого працівника на підставі закінчення строку трудо-вого договору на пунктом 2 статті 36 КЗпП неможливо.

Вирішити проблему можна шля-хом переведення цього працівника на іншу посаду (за її наявності). В іншо-му разі, через появу зайвої кількості працівників, роботодавець може іні-ціювати скорочення їх чисельності за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

* Детальніше про правила

укладення стро-кових трудових

договорів читай-те в журналі

«Кадровик України»

№ 5/2016, с. 56.

P. S. Вітаючись майже з кожним працівником, Альберт Едуардович крокував дов-

железним коридором до свого кабінету. У дні, коли його настрій піднімався, як цифри в бухгалтерських звітах, директор «балував» себе візитом на виробницт-во. Насправді, тішило його не те, що в цей момент він начебто сходив з хмар на землю. Просто Альберт Едуардович любив жваву робочу атмосферу, адже сам вийшов, так би мовити, з низів. Директор обожнював ділитися своєю, ще неаби-якою, енергією з оточуючими та згадувати молоді роки, коли він ще «зеленим» майстром жваво порався біля хитромудрих агрегатів…

Він мав намір зробити це й сьогодні, але папери на столі змусили його не за-лишати свого кабінету. Проте подумки він сяяв і усміхався. Виробничі турботи, що подекуди виникали, не засмучували. Це все були приємні турботи. Так би мовити, для людей і про людей…

Двері кабінету широко відчинилися, і з ним радо привіталася незрівнянна сек ретар Ольга Іванівна. За нею в кабінет збентежено заходила заступник з юри-дичних питань, тому усмішка Альберта Едуардовича в ту ж мить зникла, наче її стерли гумкою так само швидко, як і намалювали.

— Мені щойно телефонували з виробничого корпусу і розповіли таке!.. — збуджено заявила головна юристка підприємства…


93№ 1 (120) січень 2017

Вебінар

Вебінар

На актуальні запитання учасників вебінару відповідає лектор Тетяна Заглада, консультант журналу «Кадровик України»

Чи потрібно виводити зі штатного розпису штатну одиницю на пе-ріод перебування працівниці у відпустці для догляду за дитиною та чи потрібно подавати до центру зайнятості звіт про вакантну посаду?

Ні, не потрібно. Насамперед необхідно з’ясувати, чи може посада працівниці, яка перебуває у відпустці для догляду за

дитиною, вважатися вакантною. Стаття 1 Закону «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р. № 5067-VI надає чітке визначення терміна «ва-кансія», а саме: це вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. «Де-кретна» посада не є вільною (вакантною), оскіль-ки працівниця, перебуваючи у відпустці для до-гляду за дитиною, продовжує перебувати у тру-дових відносинах з підприємством-роботодав-цем. Отже, виводити зі штатного розпису ні «де-кретну» посаду, ні штатну одиницю працівниці-«декретниці» не можна.

Спілкуючись з колегами-кадровиками мож-на почути, що на час перебування працівниці у відпустці для догляду за дитиною її посаду ви-

вели за штат. Така практика не має правових підстав. Відповідно до статті 2 Закону Украї-ни «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) за працівником, який перебуває у відпустці будь-якого виду, визначеного статтею 4 цього За-кону, зберігається місце роботи (посада). Ця думка підтверджується роз’ясненням, що міс-титься в листі Мінсоцполітики України від 13 березня 2012 р. № 40/06-187-12. Особливість «декретної» посади полягає і в тому, що пра-цівниця, яка її обіймає, буде відсутня досить довгий час. Проте, якщо роботодавець має по-требу у виконанні обов’язків за цією посадою, законодавство передбачає укладення трудових відносин за згаданою посадою з іншою особою, але на визначений строк. Необхідно пам’ятати, що відповідно до статті 18 Закону про відпуст-

Штатний розпис на підприємстві: актуальні питання


Вебінар

Наказ Міністерства охорони здоров’я України (МОЗ) «Про штатні нормативи та типові штати закладів охорони

здоров’я» від 23 лютого 2000 р. № 33 втратив чинність на підставі наказу МОЗ від 2 вересня 2016 р. № 928. Наразі керівники закладів охоро-ни здоров’я та їх власники, що є головними роз-порядниками коштів, набули більшої автономії та можуть самостійно приймати рішення щодо формування та затвердження штатних розписів цих закладів, враховуючи їх функції та обсяг ме-дичної допомоги, що надається.

Слід нагадати, що назви посад у штатно-му розписі мають відповідати Національному класифікатору України «Класифікатор про-

фесій» ДК 003:2010, затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 р. № 327, та чинним номенклатурам лі-карських посад і посад молодших спеціалістів з медичною освітою. Штатний розпис закла-ду охорони здоров’я визначається керівни-ком закладу та подається на затвердження головному розпоряднику бюджетних коштів. Штатна чисельність працівників, яка підля-гає затвердженню за штатним розписом, має бути приведена у відповідність із визначеним фондом оплати праці. Таку думку викладено і в листі МОЗ від 14 вересня 2016 р. № 10/1-13/Д-1/2629-16/23925 (повний текст листа див. на с. 15).

яким нормативним документом керуватися під час складання штатного розпису лікарні на 2017 р.?

ки за бажанням жінки в період перебування її у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Отже, формулюючи наказ про укла-

дення строкового трудового договору, в ньому доцільно зазначити: «…на період відсутності основної працівниці …до фактичного її виходу на роботу».

Вебінар «Штатний розпис на підприємстві: актуальні питання» відбувся 24 листопада 2016 р. Записи вебінарів можна переглянути за посиланням https://www.youtube.com/channel/UCROQVo3Lwv8WLxO2kZXlEA

https://www.youtube.com/channel/UCROQV-o3Lwv8WLxO2kZXlEA

96 Інтерв’ю 99 HR-інструменти

ПЕРСОНАЛ


ІНТЕРВ’Ю

З Оленою Бецер, директором з персоналу мережі АЗС KLO, ми розмовляли, серед іншого, про її кар’єрний шлях у HR, про те, як оцінити клієнтоорієнтованість персоналу, та про корпоративну соціальну відповідальність компанії

«Важлива не назва посади, а те, чим ти її наповнюєш»

«Кадровик України»: Олено, коли і як ви обра-ли професію HR-менеджера?

Олена Бецер: Професію HR я обрала в дорослому віці, коли мені виповнилося 30 років, але передумови такого вибору були закладені ще в дитинстві. У 6 класі я вирішила, що буду вчителем російської мови та літератури. Так і сталося, але після закінчення вузу я зрозуміла, що ця професія втратила для мене актуальність. Я провела кілька років в іншій країні, там працювала та навчалась менеджменту. Після повернення в Україну продовжила навчання у відкритому

британському університеті й отримала диплом з менеджменту. У процесі навчання багато дізналася про HR і зрозуміла, що це схоже на те, чим я мріяла займатись з дитинства.

Після закінчення навчання працювала в кількох міжнародних компаніях, в одній з яких починала асистентом національного менеджера з продажів. Я була з тих асистентів, яким все цікаво, яким до всього є діло. На мою думку, це запорука успіху в будьякій кар’єрі. Адже не так важливо, як називається твоя посада. Важливо, чим ти її наповнюєш, чи прагнеш робити більше, ніж від тебе чекають.

97№ 1 (120) січень 2017

ІНТЕРВ’Ю

Це прописні істини, але це працює й поіншому не буває.

Мене все цікавило, я не відмовлялась ні від чого, в чому бачила професійний і кар’єрний розвиток. З власної ініціативи я стала допомагати тренерам, якщо вони не встигали щось зробити: наприклад, відредагувати презентацію. Згодом я перейшла працювати до тренерського відділу. При цьому багато читала про HR і вирішила продовжувати рухатися в цьому напрямі. Коли мені запропонували посаду HRдиректора в KLO, це був виклик для мене, адже відповідного досвіду я ще не мала, а тут одразу отримала в підпорядкування кілька відділів і на мене було покладено значну відповідальність.

«Кадровик»: Це був сміливий крок…

Олена: Звісно, мені було страшно, я хвилювалась, але страх і хвилювання — це нормальна реакція, коли ти робиш щось нове для себе.

Важливо, який вибір ти робиш у критичній ситуації: берешся за роботу, чи кажеш: «Я не вмію», «Я ніколи цього не робив», «Це нереальне завдання».

Коли я почала працювати HRдиректором, я майже щодня телефонувала своїм колишнім колегам, своєму наставнику, постійно з ними радилася. Поступово дзвінків ставало все менше.

«Кадровик»: Розкажіть про актуальні на сьо-годні завдання.

Олена: Серед актуальних завдань і планів — запровадження системи грейдингу та створення внутрішнього порталу.

«Кадровик»: Ви запроваджуєте грейдинг влас-ними силами?

Олена: Так. Ми дещо спростили цю систему, налаштували під нашу компанію. Усі системи, які за

проваджуються, ми прагнемо зробити гнучкими та зручними. Так було з KPI, потім з оцінкою персоналу, а зараз — з грейдингом.

«Кадровик»: Як працівники сприймають пере-хід на нову систему оплати праці?

Олена: Будьякі зміни потрібно впроваджувати правильно. Слід багато пояснювати, працювати в групах, розповідати про все дуже детально. І важливо розуміти, що приблизно 80 % працівників з першого разу зміни не приймуть. Але в наших працівників запровадження нових систем вже не викликає сильного опору, адже вони звикли до змін і сприймають їх як нові можливості. Перші зміни завжди лякають, але згодом люди бачать позитивний результат і починають тобі довіряти. А коли є довіра, яку не потрібно з кожним новим проектом завойовувати, запроваджувати зміни набагато легше.

Плануючи нововведення, важливо розуміти, які саме запитання виникатимуть у людей, що може викликати опір, а що навпаки — буде рушійною силою.

«Кадровик»: Як і для будь-якої компанії, пов’язаної зі сферою обслуговування, для вас актуальним є питання підвищення серві-су. У чому секрет клієнтоорієнтованості працівників?

Олена: Поперше, на етапі рекрутингу важливо підбирати найбільш клієнтоорієнтованих людей. За статистикою, лише 1012 % осіб від природи є клієнтоорієнтованими й здатні працювати у сфері послуг. Виявити це за допомогою одного лише інтерв’ю дуже складно. Потрібно звертати увагу на безліч речей. Наприклад, чи посміхається людина, коли вона заходить до кабінету, як вона відповідає на запитання про події у своєму житті. Хтось розповідає про них з оптимізмом, а хтось лише жаліється. Також ми просимо заповнити анкету, яка дає нам змогу краще оцінити кандидата.


ІНТЕРВ’Ю

Друга важлива складова — це правильне управління. Трапляється, що людина починає працювати й у неї все виходить, а потім мотивація зникає, з’являється байдужість до клієнтів, до роботи… У такому випадку ми завжди намагаємося з’ясувати причину такої поведінки. Навчаємо керівників, на що потрібно звертати увагу, які поставити запитання тощо.

Крім цього, у нас є програми тренінгів, на яких працівники навчаються сервісному обслуговуванню. Звісно, як і будьяка інша компанія, яка має справу із сервісом, ми відстежуємо всі показники, пов’язані з якістю обслуговування. Вивчаємо претензії клієнтів і вчимо керівників робити з них правильні висновки. Навчаємо їх думати стратегічно, шукати причини недоліків. Не зациклюватись на тому, на що неможливо вплинути, а концентруватися на тих речах, які можна змінити. Адже на конкурентному ринку клієнт обирає не тільки ціну, а й продукт і продавця. Для багатьох клієнтів важливий високий рівень сервісу, і вони залишаються з нами незважаючи ні на що.

«Кадровик»: Розкажіть про проекти корпора-тивної соціальної відповідальності, якими займається ваша компанія.

Олена: Корпоративна соціальна відповідальність — це частина нашого життя. Ми серйозно цим займаємось, у нас є кілька різних проектів. Найбільший напрям — це енергоносії й усе, що з ними пов’язано. Ми дуже пишаємося тим, що причетні до цього. Наші АЗС на 50 % працюють на сонячних батареях.

Корпоративна соціальна відповідальність компанії позитивно впливає на її бренд як роботодавця і на мотивацію персоналу. Для наших працівників важливо, що вони працюють у компанії, яка не просто заробляє гроші, а й піклується про навколишнє середовище, допомагає дітям тощо.

«Кадровик»: Ви згадали про внутрішній портал. З якою метою плануєте його створити?

Олена: Коли йдеться про внутрішній портал, то в його створенні найбільш зацікавлені два департаменти: PR та HR.

Окрім комунікацій та піару внутрішній портал дає змогу значно розширити можливості навчання працівників. Ми плануємо частину навчальних програм перевести в онлайн. Звісно, є багато позитивного в тому, що тренер приїжджає до підрозділу особисто, але деякі речі ефективніше робити в онлайнрежимі, а поїздку здійснити з іншою метою.

«Кадровик»: Олено, чи могли б ви поділитися з колегами якимось цікавим HR-інструментом?

Олена: Нещодавно ми запровадили програму круглих столів для керівників. Збираємося невеликою компанією з 57 осіб і обговорюємо теми, які нас хвилюють. Такі зустрічі займають зовсім небагато часу, але вони дуже результативні. Адже часто люди не знають, що їх колеги стикалися зі схожими проблемами й вже вирішили їх. На круглому столі у вузькому колі довірених осіб можна все обговорити й отримати відповіді на питання, які непокоять.

«Кадровик»: Наостанок традиційне запитання: від чого залежить успіх у HR?

Олена: Від рівня щастя в крові. Це справді важливо. Від команди. Від того, яких людей ти притягуєш до себе. Від власної позиції. Від того, чи готовий ти приймати виклики, чи здатний вголос заявити про свою незгоду з чимось.

Крім цього, я б додала, що тим, хто хоче бути HRменеджером, важливо добре розуміти свою роль у компанії. Мені не подобається, коли HRменеджера асоціюють з психологом або з людиною, до якої приходять поплакатися. Це кліше, і я не належу до таких людей. Я можу допомогти, але не гратиму роль психолога. Я вислухаю людину, а потім запитаю, що вона планує робити. І якщо є проблема, запропоную скласти план дій для її вирішення.

99№ 1 (120) січень 2017


Сучасний ринок праці ставить роботодавця в таке становище, за якого вже недостатньо просто запропонувати високу заробітну плату або розповісти про переваги пра

цевлаштування в компанію. Дефіцит досвідчених фахівців, обумовлений демографічною кризою, низькою якістю освіти та можливостями міграції персоналу не тільки в межах своєї країни, а й за кордон, ускладнює пошук і залучення талановитих співробітників.

Для того, щоб залучити й утримати таланти, потрібно ґрунтовно попрацювати над іміджем компанії. Це стратегічне завдання для бізнесу.

Фокус уваги роботодавців зосереджений на молоді — найбільш затребуваному і разом з тим найбільш перебірливому і навіть примхливому ресурсі ринку праці. Роботодавці шукають найбільш актуальні, прості, оперативні канали комунікації з цільовою аудиторією. Формування HRбренду в со

ціальних мережах — один з важливих інструментів залучення кандидатів таким чином, щоб вони мали чітке уявлення про діяльність компанії, її місце на ринку, цілі та цінності й свою роль в їх досягненні.

Для того щоб розглянути тему HRбрендингу в соціальних мережах, необхідно зрозуміти, що він собою являє, з чого складається, для чого потрібен і як ним користуватися.

HR-бренд — це сукупність зусиль компанії щодо взаємодії з існуючими та потенційними співробітниками, яка робить її привабливим місцем роботи, а також активне управління іміджем компанії в очах ключових партнерів, потенційних працівників та інших стейкхолдерів*.

Глобальне дослідження міжнародної компанії Employer Brand International у 2014 р. засвідчило,

HR-брендинг у соціальних мережах

Наталія Пересипкiна, HR-консультант

* Стейкхолдери — це групи, організації чи окремі особи, на які впливає компанія і від яких вона залежить.



що 35 % роботодавців назвали перевагою, отриманою завдяки HRбренду, легкість залучення кандидатів, 32 % — підвищення залученості працівників. Основною перевагою 55 % українських компаній назвали зниження плинності персоналу.

Хоче вона того чи ні, кожна організація має свій бренд роботодавця, навіть якщо не займається його стратегією, формуванням і просуванням. Адже кожного дня її працівники виходять з роботи й виносять у зовнішній світ все заховане всередині: ідеологію, цінності, невиправдані очікування, емоційну настроєність, конфлікти, не відповідність між тією, що транслюється, і справжньою поведінкою роботодавця.

Чи настільки важливо, що думатиме про компанію зовнішній світ? Знову звернемося до результатів дослідження Employer Brand International: для 53 % опитаних співробітників важливе «бажання інших людей працювати на їх роботодавця», в українських компаніях цей показник становить 72 %.

В ідеалі компанії необхідно спочатку сформувати внутрішній HRбренд і стати привабливим роботодавцем для своїх співробітників, щоб впевнено виходити на зовнішній ринок та реалізовувати стратегію просування.

Портал rabota.ua провів опитування українців стосовно їх мотивації працювати в компанії. 72 % респондентів готові змінити роботу незважаючи на те, що їх заробітна плата залишилася б незмінною. Хоча на запитання: «На що ви звертаєте увагу під час пошуку роботи?» 90 % респондентів відповіли: «На рівень заробітної плати». Як кажуть, не в грошах щастя, існують вагоміші мотиви, про які навіть співробітники інколи не замислюються. Чому так

відбувається? Або компанія найняла не тих людей, або її цінності, що транслюються в зовнішній світ, не збігаються з тим, що насправді відбувається в компанії.

Гуру HRбрендингу Бретт Мінчінгтон стверджує, що компанія має знати відповіді на п’ять запитань:

1. Чому хтось повинен хотіти працювати на вас?2. Як співробітники та

кандидати сприймають ваш бренд роботодавця?

3. Скільки ваших співробітників пройшли навчання, завдяки якому можуть використовувати новий досвід для просування бренду?

4. Який відсоток ваших співробітників перебуває на видноті у зовнішнього світу?

5. Який відсоток ваших співробітників рекомендуватиме вашу компанію як чудове місце для роботи?

Інструментами для діаг ностики поточної ситуації можуть стати опитування працівників і претендентів на посади, дослідження іміджу компанії в інтернеті, аналіз інтерв’ю працівників, які звільняються.

Стратегія розвитку HR-бренду

Після отримання цілісної картини стану HRбренду час братися за створення власної стратегії формування бренду роботодавця. Чи потрібна чітка стратегія для розвитку HRбренду? Дослідження Employer Brand International підтверджує таку необхідність: 86 % респондентів визнають важливість наявності чітко окресленої стратегії розвитку бренду роботодавця, але при цьому в 35 % стратегія потребує подальшого доопрацювання, а у 32 % її зовсім немає,

Хоче вона того чи ні, кожна організація має свій бренд

роботодавця, навіть якщо не займається його стратегією, формуванням і просуванням.

Адже кожного дня її працівники виходять з роботи й виносять у зовнішній світ все заховане

всередині

101№ 1 (120) січень 2017


але вони над цим працюють. Стратегія побудови HRбренду лежить між двома точками: перша — характеризує сформований імідж роботодавця в даний момент, друга — є метою, якої необхідно досягти. Вона прокладає маршрут між цими точками.

Основні кроки для створення стратегії побудови бренду роботодавця: визначити довгострокові потреби компанії в

співробітниках і порівняти їх з бізнеспланом; окреслити основну цільову аудиторію: як

зов нішню, так і внутрішню; сформувати й оптимізувати ціннісну пропо

зицію — фундамент зовнішніх і внутрішніх комунікацій; створити креативну стратегію: план контент

маркетингу, сторітеллінг, теги, сталість і контроль. Дуже важливо позиціонувати бренд роботодавця. Як зазначив Джек Траут: «Диференціюйся або вмирай»; встановити цілі відповідно до потреб бізнесу.

Визначити KPI для HRбрендингової роботи: вартість залучення кандидатів; упізнаваність бренду; eNPS (чистий індекс підтримки співробітників); залученість; плинність персоналу; кількість рекомендацій у рекрутинговій реферальній програмі; кількість негативних відгуків про роботодавця на відповідних сайтах; визначити оптимальні комунікаційні канали:

кар’єрний сайт, соціальні мережі, jobпортали, професійні інтернетспільноти, ярмарки вакансій, конференції, реферальні програми, брендамбасадор та інше; запустити проект, розвивати й коригувати

його, порівнюючи в процесі з бізнесцілями та KPI.Багато компаній вважають, що брендом робо

тодавця повинен займатися департамент по роботі з персоналом, але це міф, якого варто позбутися вже на початковому етапі побудови бренду. HRбренд — це комплексна робота як фахівців з персоналу, так і департаменту маркетингу, лінійних керівників, ТОПменеджерів і самих працівників.

Бренд роботодавця тісно пов’язаний з бізнесстратегією компанії, її цінностями, корпоративною культурою, мотивацією та залученістю співробітників, тому свій внесок у його створення та просування вносить кожний працівник компанії.

Вибір каналу просування HR-бренду

Отже, ми проаналізували поточну ситуацію, розробили стратегію просування й підійшли до етапу вибору комунікаційних каналів.

Не знаєте, з чого почати? Починайте із соціальних мереж. Згідно з дослідженням Employer Brand International 2014 р., 76 % роботодавців планували використовувати соціальні мережі як основний канал комунікацій для просування HRбренду. У 2009 р. ця цифра становила лише 14 %, у 2011 р. — 44 %.

За п’ять років соцмережі для просування бренду роботодавця стали використовуватися в 5,4 рази частіше. Цей канал взаємодії з кандидатами й співробітниками неможливо переоцінити, з його допомогою можна миттєво поширити інформацію серед величезної кількості людей. Однак є важлива умова, яку не можна порушувати: сторінка компанії в соцмережах має надавати абсолютно правдиву інформацію та відображати реальну картину того, що відбувається всередині. Адже якщо ми обманемо, негативна інформація про це розлетиться ще швидше. На жаль, люди охочіше діляться й цікавляться негативною інформацією.

Згідно з дослідженням jobпорталу rabota.ua, 64 % респондентів швидше за все відмовлять роботодавцю з поганою репутацією на ринку праці. Тому наше завдання не стільки стежити за поширенням інформації на сторонніх сайтах, на які ми не маємо впливу, скільки формувати свої майданчики для спілкування з аудиторією.

Якщо із соціальними мережами не так просто працювати, чому ж всетаки саме вони? Чому не власний кар’єрний сайт, який легший в управлінні



інформацією та аналітикою? Пропонуємо розглянути Топ20 сайтів українського сегменту інтернету за липень 2016 р., опублікований компанією Gemius. Сервіс Google є безсумнівним лідером відвідувань — 81 %, соціальна мережа VKontakte — 69 %, YouTobe — 63 %, на шостому місці Facebook — 48 %. Загальна онлайнаудиторія України в червні 2016 р. склала 20,2 млн користувачів, а це означає, що в червні VKontakte відвідало 13,94 млн осіб, а Facebook — 9,29 млн. І серед цих користувачів напевно є наша цільова аудиторія, яка розділяє цінності компанії. Ці люди вже користуються соціальними мережами, а про наш кар’єрний сайт можуть не знати й ніколи не дізнатися, якщо ми не вкладемо в його створення й просування велику кількість коштів і часу.

Ще однією перевагою соціальних мереж є те, що інформації, розміщеній тут, користувачі довіряють. Вони можуть її коментувати, ставити незручні запитання, дивитися профайли співробітників і читати їхні відгуки про компанію.

Ніхто не сперечається, що роботодавцю зручніше грати на своїй території, за своїми правилами,

використовуючи для цього кар’єрний сайт. Однак він не врятує компанію від поширення інформації про неї на інших інформаційних майданчиках, а отже, ефективніше створити такі майданчики у відомих місцях, щоб люди мали можливість висловитися на них, не виносячи сміття з хати, а компанія — оперативно відреагувати на висловлювання.

Тепер з’ясуємо, чи потрібно використовувати всі існуючі соціальні мережі. Для постійної тривалої комунікації підходять VKontakte, Facebook і Однокласники; Instagram — для ситуативного постингу, а ось YouTube можна використовувати в обох ситуаціях.

Розглянемо портрети нашої цільової аудиторії й порівняємо їх з користувачами соціальних мереж.

VKontakte — найбільша за охопленням соцмережа України. Основні вікові групи її користувачів розподілені так (станом на жовтень 2016 р.): до 18 років — 27,72 %; 18–24 — 32,64 %; 25–34 — 30,09 %.Розподіл аудиторії за статтю: 58 % — жінки;

42 % — чоловіки.Цю мережу часто вважають мережею для шко

лярів, але вона дорослішає разом зі своїми користувачами, і ті, хто був школярем 10 років тому, зараз заробляють гроші й витрачають їх у т. ч. в улюбленій соціальній мережі. Найчастіше вона використовується для спілкування в чатах і споживання розважального контенту. Також тут висока активність груп різного тематичного спрямування. Користувачі витрачають 329 хвилин на місяць на відвідування цієї мережі, а їх приріст за рік склав 8 %.

Facebook. Ця соцмережа має найактивнішу ауди торію. Користувачі легко створюють контент і діляться ним. Їх основні вікові групи розподілені так (станом на жовтень 2016 р.): 25–34 роки — 41,67 %; 35–44 — 31,12 %; 45–54 — 12,49 %.

ТОП-20 сайтів Уанету за липень 2016 р.

Джерело: дослідження компанії Gemius Україна, липень 2016 р.

kinogo.ua

http://www.gemius.com.ua/redirect.html

103№ 1 (120) січень 2017


Розподіл аудиторії за статтю: 59 % — жінки; 41 % — чоловіки.

Користувачі Facebook — це фахівці різних галузей, підприємці, політики, творчі особистості. Основна аудиторія мережі характеризується соціальним статусом і достатком не нижче середнього. Крім обміну новинами, вони використовують мережу для встановлення нових професійних контактів. Користувачі проводять в мережі 102 хвилини на місяць, а їх приріст за рік склав 15 %.

Однокласники — найстаріша соціальна мережа. Основні вікові групи користувачів у травні 2016 р. були розподілені так: 25–34 роки — 25,9 5%; 35–44 — 24,33 %; 45–54 — 18,35 %; 55–70 — 14,5 %.Розподіл аудиторії за статтю: 53 % — жінки;

47 % — чоловіки.Користувачі частіше використовують додатки

порівняно з іншими соціальними мережами і користуються нею для спілкування з друзями. Аудиторія ділиться на групи за інтересами та спільноти (місце навчання, роботи та інше). В Однокласниках користувачі проводять 455 хвилин на місяць — це найвищий показник серед соціальних мереж. Їх приріст за рік — 11 %.

Instagram — це насамперед візуальний контент. Основні вікові групи користувачів розподілені так (станом на травень 2016 р.): 14–17 років — 15,57 %; 18–24 — 29,57 % 25–34 — 26,93 %; 35–44 — 14,36 %.Розподіл аудиторії за статтю: 77 % — жінки;

23 % — чоловіки.Ця мережа для тих, хто бажає поділитися фото

й відео: мандрівників, фотографів, бізнестренерів, успішних підприємців, творчих особистостей,

власників онлайнбізнесів, кулінарів, handmadeмайстрів, представників індустрії краси, спорту та здоров’я. У Instagram ефективно працюють хештеги. Користувачі створюють і споживають багато контенту та витрачають на відвідування цієї соціальної мережі 52 хвилини на місяць. Вона набирає обертів, а річний приріст користувачів становить 25,5 %.

YouTube — найпопулярніший відеохостинг в Україні. Він посідає третє місце в Топ20 сайтів українського сегменту інтернету. 83 % українських інтернеткористувачів відвідують YouTubе щонайменше раз на місяць, а 55 % з них — щодня.

Основні вікові групи користувачів розподілені так: 18–24 роки — 17,13 % 25–34 — 29,85 %; 35–44 — 21,47 %; 45–54 — 15,02 %.Розподіл аудиторії за статтю: 55 % — чоловіки,

45 % — жінки.YouTube використовується для відпочинку та

розваг, для натхнення й хобі, для отримання нової інформації й розвитку. YouTube може бути гідним допоміжним інструментом для популяризації бренду. Правильна оптимізація й просування роликів на каналі матимуть позитивний вплив на ранжування бренду в пошукових системах.

Чи перетинаються аудиторії згаданих соціальних мереж? За даними компанії Factum Group, ауди торія VKontakte на 90 % перетинається з аудиторією Facebook і на 91 % — з аудиторією Однокласників. Таким чином, тільки 910 % цих мереж є унікальними.

Можна припустити, що якщо аудиторії перетинаються, то можна або використовувати одну з цих мереж, або розміщувати в них однаковий контент. Але це зовсім неправильно, оскільки кожна соціальна мережа має свою модель поведінки та свою модель споживання контенту. Під час розміщення контенту



слід дотримуватися єдиної стратегії, а ось обсяг візуального й текстового контенту, тематика публікацій залежать від того, для якої соцмережі вони призначені. Тексти постів в VKontakte мають бути коротшими, ніж у Facebook, а в Instagram красиве зображення важливіше тексту. Якщо в усіх мережах розміщувати один і той же контент, то, поперше, користувачі відразу зрозуміють, що достатньо підписатися хоча б на один з ваших пабліків, а подруге, відчують, що компанія ставиться до них формально, не звертаючи уваги на інтереси аудиторії.

Важливо проаналізувати пабліки конкурентів: у яких соцмережах вони представлені, як себе позиціонують, який контент використовують, наскільки активна аудиторія в пабліках і на який контент вона найбільш позитивно реагує.

Контент-план

Отже, ми визначилися, що до кожної соціальної мережі потрібен індивідуальний підхід, проаналізували спільноти конкурентів і тепер саме час визначити стиль і тональність спілкування з аудиторією, призначити відповідального за роботу із соціальними мережами та скласти контентплан.

Контентплан публікацій у соціальних мережах має ґрунтуватися не на нашому бажанні або баченні, а на тому, чого хоче наша цільова аудиторія. Згідно з дослідженням компанії Universal McCann, поведінка користувача в соціальних мережах визначається п’ятьма потребами:

1. Спілкування: ділитися знаннями, бути «своїм», підтримувати контакти.

2. Розваги: займатися творчістю, «вбити» час, втекти від буденності, розважитися.

3. Розвиток: побудувати кар’єру, розвинути навички.

4. Визнання: самореклама, впливати на думку, самовиразитися, домогтися поваги.

5. Вивчення: вивчати, досліджувати, бути в курсі, дізнаватися думки.

Таким чином, контентплан просування HRбренду перебуває на стику потреб цільової аудиторії та ціннісної пропозиції роботодавця. Отже, наш контент має розважати, навчати, розвивати, сприяти спілкуванню й визнанню користувачів та робити все

це в правильній пропорції: інформаційнорозважальний контент —

70 %. Усе, що може зацікавити: огляди фільмів і книг, мотиваційні ролики, брендовані цитати, зовнішні новини, цікаві факти, результати досліджень, корисні кейси, поради, тренди інтернету, гумор, ситуативний постинг; контент, який залучає — 20 %. Він спонукає

користувачів до спілкування з нашим брендом та один з одним: дискусійні питання в пості, опитування, конкурси, тести, прохання про пораду; вузькоспеціалізований контент — 10 %: ва

кансії, інтерв’ю зі співробітниками, звіти про корпоративні заходи, участь у конференціях, закулісне життя співробітників і компанії.

Створюйте затребуваний контент, який відповідає трьом критеріям: вірусність — він має викликати в користува

чів бажання поділитися інформацією з друзями, додати коментар; унікальність — навіть давно відома тема або

загальний інфопривід можуть стати унікальними, якщо вони викладені як експертна точка зору, особиста думка;

Контент-план просування HR-бренду перебуває на стику потреб цільової аудиторії та

ціннісної пропозиції роботодавця

105№ 1 (120) січень 2017


автентичність — весь контент має відповідати цінностям компанії та HRбренду.

Для кожної соціальної мережі розбийте контент на рубрики, враховуючи співвідношення 70:20:10, і складіть графік публікацій.

Системність — обов’язкова складова як у просуванні бренду роботодавця в соціальних мережах, так і в оцінці результатів.

Загальноприйняті KPI для вимірювання результатів просування HRбренду в соціальних мережах такі: зростання кількості користувачів — свідчить

про ефективність контентплану; кількість «лайків», коментарів і репостів —

свідчить про активність і залученість користувачів; кількість кандидатів із соціальних мереж; кількість закритих вакансій.Аналізуйте всі показники і відповідно до них пері

одично переглядайте контентплан — соціальні мережі потребують постійної актуалізації та гнучкості.

Підводні камені

Здавалося б, прочитали статтю (дві, п’ять, десять), виконали покроково рекомендації й час пожинати плоди. Але не все так просто: на шляху просування HRбренду в соціальних мережах безліч підводних каменів і можливих помилок. Розглянемо деякі з них.

Роль просування HR-бренду в соціальних ме-режах недооцінюється. Часто робота в соціальних мережах сприймається керівництвом як якась данина моді, несерйозна і марна діяльність, яка все одно не приносить прибутку, а отже, і гідного бюджету на неї виділяти не варто. Однак це один з найактуальніших інструментів не тільки для залучення нових талантів, а й для створення спільнот і побудови довгострокових відносин з аудиторією.

Нерозуміння своєї цільової аудиторії. Йдеться не про те, що ми неправильно визначили портрет

нової цільової аудиторії, а про те, що забуваємо про вже існуючу. Адже більшість наших співробітників мають акаунт у соціальних мережах і приблизно третина з них займають активну позицію. Саме вони мають стати нашими союзниками в зміцненні та просуванні HRбренду, саме вони є лідерами думок і адвокатами бренду, саме їх профілі переглядають претенденти на посаду, вивчаючи інформацію про роботодавця. Таких співробітників треба виявляти, навчати й мотивувати, адже вони кращі ніж будьяка реклама.

Ще одна недооцінена аудиторія — колишні співробітники. До них ставляться як до відпрацьованого матеріалу, а дарма. Поперше, невідомо, як зміниться кон’юнктура ринку праці та який фахівець може знадобитися в майбутньому. Подруге, у нас немає жодних важелів впливу на колишніх співробітників, а в них може бути явна або таємна образа на роботодавця, яку вони можуть озвучити в мережі. Тому важливо відслідковувати згадки про компанію, а краще — створити майданчик для обговорення невдоволення й роботи з негативом.

Відсутність роботи з негативною інформа-цією. Жодний негативний відгук або коментар про компанію в соцмережах не повинен залишитися без відповіді. Поперше, це не дасть приводу користувачам вважати, що їх ігнорують; подруге, відсутність відповіді ще більше роздратує автора негативного відгуку й спровокує на написання ще більш гнівних коментарів. Не має значення, наскільки обґрунтований негативний відгук або коментар, важлива наша реакція на нього. Діяти потрібно оперативно, демонструючи повагу, розуміння й бажання вирішити проблему.

Однак слід відрізняти справді скривдженого користувача від «троля», який прийшов на нашу сторінку, щоб створити там конфлікт, даремні суперечки й образливі обговорення. Він не доводить точки зору й не прагне вирішити проблему — він підкидає дров в багаття, тому розпочинати з ним словесну суперечку марно. Відповідайте йому спо

Зміст За 2016 рік Зміст За 2016 рік



кійно, офіційним, знеособленим тоном і пропозицією розібратися з його проблемою, в крайньому разі — відправляйте в бан.

Ігнорування запитань, не пов’язаних з HR-тематикою. Якщо користувачі запитують на сторінці HRбренду про продукт вашої компанії, про відділ продажів, про наявність продукту в їхньому місті чи ще про щось, не пов’язане із закриттям вакансій, це не означає, що його потрібно перенаправляти на сайт, PRсторін ку бренду або в callцентр. Якщо не володієте інформацією самі, підключіть до діалогу співробітника компанії, який зможе відповісти на запитання, використовуючи акаунт бренду або особистий, поважайте інтерес користувача до бренду.

Нецікавий контент. Багато компаній перетворюють сторінку HRбренду або на дошку ого

лошень, публікуючи там суцільні вакансії, або на стінгазету, розповідаючи про корпоративні заходи. Контент має бути цікавим і корисним для користувачів, інакше навіщо їм читати нашу сторінку.

Резюмуючи можна зазначити, що соціальні мережі відкрили нові можливості для створення

привабливого HRбренду. Вони відкрили лаштунки життя компанії: цінності співробітників, настрої, які панують у ній, стиль управління, негласні порядки. Тепер один звільнений або нелояльний працівник впливає на репутацію компанії на ринку праці більше, ніж HR і PRдепартаменти. Хоче

мо ми того чи ні, але інформація про нас як про роботодавця вже давнимдавно розгулює просторами інтернету, нам потрібно лише обрати: чи хочемо ми нею управляти, чи пустимо все на самоплив.

Багато компаній перетворюють сторінку HR-бренду або на дошку

оголошень, публікуючи там суцільні вакансії, або на

стінгазету, розповідаючи про корпоративні заходи

107№ 1 (120) січень 2017


МАТЕРІАЛИ, ОПУБЛІКОВАНІ В ЖУРНАЛІ «КАДРОВИК УКРАЇНИ» У 2016 РОЦІ

ЗАКОНОДАВСТВО

Моніторинг . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1–12

Нормативно-правові акти Наказ Міністерства юстиції України «Про затвердження Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів» від 12 квітня 2012 р. № 578/5 (витяг) . . . . .№ 1, с. 10Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про застосування стимулюючих виплат державним службовцям» від 6 квітня 2016 р. № 289. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 9Постанова Кабінету Міністрів України «Деякі питання оплати праці державних службовців у 2016 році» від 6 квітня 2016 р. № 292 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 10

Зміни в законодавстві Казначей Галина. Держбюджет-2016 та зміни в оподаткуванні оплати праці . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 20Галкіна Вікторія. Випробування під час прийняття на роботу: новації КЗпП . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 8, с. 28

Офіційні роз’яснення . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2–12

Судова практика — доступно! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, 3–6

Типова форма . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11

ПРАВО

Актуальна тема Радченко Таміла. Звільнення за власним бажанням чи за угодою сторін . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 28Галкіна Вікторія. Особливості трудових відносин з внутрішньо переміщеними особами в запитаннях та відповідях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 43Радченко Таміла. Виклик працівника до суду та інших компетентних органів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 10, с. 28

Оплата праці: доступно для кадровикаТкаченко Олена. Вибір системи оплати праці. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 40Ткаченко Олена. Механізм формування зарплати. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 38Ткаченко Олена. Доплати й надбавки до зарплати та організація преміювання працівників . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 19Ткаченко Олена. Системи преміювання на підприємстві . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 39Ткаченко Олена. Почасова оплата праці та оплата від виробітку. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 8, с. 46Ткаченко Олена. Оплата праці у вихідні та святкові дні. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 37



Ткаченко Олена. Оплата надурочних робіт та робіт у нічний час . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 10, с. 49Ткаченко Олена. Тарифна система оплати праці . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 24Ткаченко Олена. Оплата праці іноземців, які мають дозвіл на працевлаштування . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 12, с. 26

«Нетрудове» законодавство в роботі кадровикаКлименко Олександр. Цивільний кодекс України: що варто знати кадровикам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 47Клименко Олександр. Кадровикам — про Господарський кодекс України . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 51Клименко Олександр. Кодекс України про адміністративні правопорушення: що варто знати кадровикам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 52Клименко Олександр. Кадровикам — про Кримінальний кодекс України. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 8, с. 38Клименко Олександр. Законодавство про авторські та суміжні права: що варто знати кадровикам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 22Клименко Олександр. Законодавство про звернення громадян: що варто знати кадровикам. . . . . . . . . . № 10, с. 34Клименко Олександр. Запити на інформацію та звернення громадян: у чому різниця?. . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 34Клименко Олександр. Законодавство про охорону здоров’я: основне для кадровика . . . . . . . . . . . . . . . . № 12, с. 32

Зайнятість населенняШурко Майя. Нові Порядки, що регламентують механізми реєстрації безробітних і надання допомоги по безробіттю . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 46Шурко Майя. Нові стимули для роботодавців . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 41Шурко Майя. Створення нових робочих місць за державної підтримки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 8, с. 53

ЗвітністьГалкіна Вікторія. Кадрова звітність у 2016 р. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 55

Атестація працівниківКлименко Олександр. Атестація працівників у сфері соціального захисту . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 63Клименко Олександр. Атестація наукових працівників. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 26Клименко Олександр. Атестація керівників підприємств . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 22Клименко Олександр. Кваліфікаційна атестація робітників. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 26

Бюджетна сфера Морєва Олена. Зміни в посадових окладах працівників бюджетних установ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 30Морєва Олена. Доплата за вислугу років працівникам окремих закладів культури. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 16Морєва Олена. Зміни у штатних розписах дошкільних навчальних закладів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 32

Крок за кроком Ратушняк Павлина. Порядок отримання дозволу на працевлаштування іноземців . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 33

Пенсійне забезпеченняМастюгіна Галина. Зміни в пенсійному забезпеченні з січня 2016 року . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 49Охріменко Олена. Порядок виплати спеціальних пенсій у період з 1 січня по 31 грудня 2016 року . . . . . . .№ 3, с. 34Охріменко Олена. Перераховуємо наукову пенсію . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 34

109№ 1 (120) січень 2017


Охріменко Олена. Пенсійне забезпечення резервістів та членів сімей загиблих резервістів . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 49Охріменко Олена. Пенсійне забезпечення державних службовців . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 8, с. 60Мастюгіна Галина. Пільгові пенсії працівникам, професії яких вилучено зі Списків № 1 і № 2. . . . . . . . . . № 10, с. 45Мастюгіна Галина. Призначення пенсій на пільгових умовах водіям . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 42Охріменко Олена. Зміни в пенсійному забезпеченні поліцейських. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 12, с. 40

Трудові відносиниКравченко Катерина. Особливості проходження служби цивільного захисту особами рядового та начальницького складу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 41Кравченко Катерина. Особливості проходження служби цивільного захисту особами рядового та начальницького складу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 45Фольварочна Галина. Актуальні питання призову на строкову військову службу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 53Фольварочна Галина. День звільнення: визначаємо правильно . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 10, с. 53

Соціальне страхуванняГуменюк Ольга. Порядок звітування щодо коштів ФСС з ТВП . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 44

Охорона праці Красовська Ірина. Медичні огляди працівників . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 12, с. 43

Юридична консультація Арсеньєва Ярина. Утримання аліментів із зарплати працівника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 32Філіпов Олександр. Комерційна таємниця на підприємстві. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 32

Зміни в законодавствіДуда Андрій. Коментар до нового Закону про державну службу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 28Юров Юрій. Чергова зміна до Класифікатора професій . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 49Охріменко Олена. Зміни в оподаткуванні пенсій . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 35

ВідрядженняМельниченко Ольга, Чорна Олена. Направлення працівника на роботу за кордон: порядок оформлення та ризики . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 38

Коментарі фахівцівМастюгіна Галина. Зміни в обчисленні пенсій . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 51

Перевірки Мельниченко Ольга, Забудський Володимир. Перевірки Державної служби України з питань праці у 2016 році . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 36

Відповіді на запитання . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1–12

Календар. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1–12



ПРАКТИКА

Актуальна темаАрсеньєва Ярина. Цивільно-правовий чи трудовий договір: зробіть правильний вибір . . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 95Арсеньєва Ярина. Практика учнів ПТУ та студентів на підприємстві . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 80Фольварочна Галина. Графік відпусток: практичні поради у відповідях на запитання. . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 89Фольварочна Галина. Особливості трудових відносин з інвалідами в запитаннях та відповідях . . . . . . . . . .№ 4, с. 83Фольварочна Галина. Відпочинок працівників: особливості надання відпусток у запитаннях та відповідях . . . . .№ 6, с. 80Галкіна Вікторія. Трудові відносини із сезонними працівниками. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 60Красовська Ірина. Особливості виплати вихідної допомоги . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 54

Час відпочинкуФольварочна Галина. Все про святкові та неробочі дні у 2016 р. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 72Галкіна Вікторія. Додаткова відпустка окремим категоріям ветеранів війни . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 76

Робочий часКазначей Галина. Деякі особливості застосування підсумованого обліку робочого часу . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 95

Трудові судові спориКаляпіна Євгенія. «Підводні камені» практичної реалізації законодавства про відпустки (відпустки без збереження заробітної плати) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 81Каляпіна Євгенія. Особливості застосування законодавства про матеріальну відповідальність . . . . . . . . . № 2, с. 72Каляпіна Євгенія. Звільнення працівника у зв’язку з втратою довіри роботодавця . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 72

Трудові відносини Фольварочна Галина. Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 87

Кадрові документи Доля Анастасія. Правила внутрішнього трудового розпорядку . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 86Рожнов Віктор. Військовий облік на підприємстві: законодавчі аспекти та практичні рішення . . . . . . . . . . .№ 5, с. 68Рожнов Віктор. Військовий облік на підприємстві: законодавчі аспекти та практичні рішення (закінчення). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 68Паньків Ярослава. Посадові інструкції: складання, затвердження, внесення змін та застосування. . . . . . .№ 11, с. 62

Організаційні документиКозаковська Олена. Розробляємо положення про табельний облік використання робочого часу . . . . . . .№ 11, с. 72Паньків Ярослава. Штатний розпис: рекомендації щодо складання, затвердження та внесення змін. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 12, с. 68

Трудовий договір Єрємєєва Ірина. Звільнення працівника за появу на роботі в нетверезому стані . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 60

111№ 1 (120) січень 2017


Радченко Таміла. Особливості праці неповнолітніх. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 84Галкіна Вікторія. Строковий трудовий договір: правила застосування. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 10, с. 64

Соціальне страхуванняСаражинська Ольга. Соціальне страхування з тимчасової втрати працездатності в запитаннях та відповідях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 64

Бюджетна сфераМорєва Олена. Сумісництво та суміщення у навчальних закладах. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 8, с. 72Морєва Олена. Інженер-електронік: сумісництво чи суміщення? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 12, с. 65

Професійна класифікаціяКравцов Сергій. Стаж роботи та встановлення категорії: норми й правила. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 69Кравцов Сергій. Зміна № 5 до Класифікатора професій . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 88Носіков Олександр. Кадри в сільському господарстві: рух чи застій? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 10, с. 91Носіков Олександр. Вимоги до працівників м’ясо-молочної галузі . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 12, с. 78

Державна службаМартиненко Лариса. Особова справа державного службовця . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 60

Вчимося на помилках Галкіна Вікторія. Неправильне застосування підстави звільнення з роботи: пункт 6 статті 36 замість пункту 1 статті 40 КЗпП . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 64

Пільги працівникамАрсеньєва Ярина. Путівки від підприємства: оформлюємо та видаємо правильно. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 87Арсеньєва Ярина. Соціальний пакет для працівників: що потрібно знати та з чого починати . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 8, с. 76Арсеньєва Ярина. Складові соціального пакета: оформлення та оподаткування. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 67Красовська Ірина. Працівник-донор: оформлення, оплата, пільги та гарантії . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 10, с. 77

Діловодство Загорецька Олена. Строки зберігання документів, що стосуються кадрових питань . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 78Загорецька Олена. Розпорядчі документи з основної діяльності та адміністративно-господарських питань. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 60Загорецька Олена. Розпорядчі документи з кадрових питань. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 62Загорецька Олена. Розпорядчі документи з кадрових питань (продовження) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 74Загорецька Олена. Розпорядчі документи з кадрових питань (закінчення) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 89Загорецька Олена. Оформлення протоколів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 73Загорецька Олена. Оформлення копій та витягів зі службових документів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 75Загорецька Олена. Оформлення різних видів актів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 8, с. 98Загорецька Олена. Оформлення інформаційно-аналітичних документів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 82Загорецька Олена. Оформлення інформаційно-аналітичних документів (продовження) . . . . . . . . . . . . . № 10, с. 86



Загорецька Олена. Оформлення інформаційно-аналітичних документів (продовження) . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 82Загорецька Олена. Оформлення інформаційно-аналітичних документів (закінчення) . . . . . . . . . . . . . . . . № 12, с. 87

Вебінар Заглада Тетяна. Соціальні відпустки. Практичні питання . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 96Заглада Тетяна. Кадрова звітність . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 103Заглада Тетяна. Кадровий облік та аудит . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3, с. 102Заглада Тетяна. Облік робочого часу на підприємстві. Загальні правила документального оформлення. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4, с. 101Заглада Тетяна. Додаткові відпустки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 9, с. 100Заглада Тетяна. Встановлення випробувального терміну . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 10, с. 99Заглада Тетяна. Особливості оформлення строкових та безстрокових трудових договорів . . . . . . . . . . . № 12, с. 95

Зразки посадових інструкцій Посадова інструкція актуарія . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 70Посадова інструкція математика-аналітика з дослідження операцій . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 98Посадова інструкція наукового співробітника-консультанта (статистика) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3, с. 100Посадова інструкція мерчендайзера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 92Робоча інструкція стюарда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 97Посадова інструкція ресепшіоніста . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6, с. 101Посадова інструкція заступника головного лікаря з технічних питань. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 92Посадова інструкція сестри медичної кабінету долікарського прийому . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 95Посадова інструкція фахівця з інформаційних технологій та пошукової оптимізації . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 8, с. 84Посадова інструкція іхтіопатолога. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 98Посадова інструкція аналітика з інвестицій . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 87

Кваліфікаційні характеристикиКваліфікаційні характеристики представника торговельного, товарознавця, касира торговельного залу. .№ 4, с. 94Кваліфікаційні характеристики водіїв автотранспортних засобів деяких категорій . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 98Нові кваліфікаційні характеристики інженера-технолога-протезиста, технолога ортопедичного, техніка-протезиста-ортезиста . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6, с. 102Кваліфікаційні характеристики професій працівників берегової служби флоту рибної промисловості та морських рибних портів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 8, с. 86Зміна до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 62 (1) «Виробництво та розподілення електроенергії» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 93Кваліфікаційні характеристики деяких професій працівників соціальної сфери . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 89

ПЕРСОНАЛ

Досвід фахівцівГаріна Наталія. Як зробити наради більш продуктивними? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 109Гаріна Наталія. Як зробити наради більш продуктивними? (закінчення). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3, с. 110

113№ 1 (120) січень 2017


Лебеденко Лариса. Успішна кар’єра в HR: кому, коли та з чого починати. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5, с. 111Фехер Крістіна. Система OKR — секрет успіху компаній-лідерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 8, с. 112

HR-інструментиШатько Юлія. Як провести інтерв’ю за компетенціями. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 105Шуляренко Ірина. Система рекомендацій як інструмент пошуку персоналу. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 12, с. 103

НR-практикаСтефановська Станіслава. Командний гравець: середовище існування . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6, с. 111Стефановська Станіслава. Командний гравець: середовище існування (закінчення) . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 98

НR-тенденціїПересипкіна Наталія. Мотивація персоналу: чому негативні стимули не працюють . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 105

Досвід компанійСкібіцький Андрій. Чому і як навчати: чотири принципи навчання та розвитку в ОТП Банку . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 104

Психологія Шишлова Наталія. Складні переговори в практиці HR-менеджера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4, с. 107Шишлова Наталія. Люди, які вступають у конфлікти: інструкція для HR-менеджерів і керівників. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 9, с. 108Шишлова Наталія. Люди, які вступають у конфлікти: інструкція для HR-менеджерів і керівників (закінчення) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 10, с. 107

Роздуми експертівСтефановська Станіслава. Назад у майбутнє: витоки та перспективи професії HR . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 11, с. 110

Дослідження Ринок праці в цифрах та фактах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3, с. 114

Інтерв’юРеформа кадрової політики: великі зміни починаються з маленьких кроків (інтерв’ю з Мариною Зеленковою, радником міністра аграрної політики та продовольства України з кадрових питань) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 100Високі стандарти якості обслуговування — головне завдання HR-менеджера (інтерв’ю з Андрієм Солуяновим, директором з персоналу мережі супермаркетів VARUS) . . . . . . . . . . . . № 2, с. 106«Наша мета — суспільство вільних і відповідальних людей» (інтерв’ю з Оленою Чумаковою, координатором регіональних програм громадської організації «Центр зайнятості вільних людей»). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3, с. 106Особливості управління віддаленими працівниками (інтерв’ю з Вікторією Скорботою, директором з розвитку компанії 4Service Group) . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5, с. 108Як підвищити залученість персоналу? (інтерв’ю з Оленою Галушко, начальником відділу персоналу ПрАТ «МетЛайф») . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6, с. 108



«Стратегічне завдання — підвищення престижу професій в аграрному секторі» (інтерв’ю з Яною Романенко, директором з персоналу агрохолдингу «Мрія») . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 8, с. 108Дух підприємництва як основа корпоративної культури АВТЕК (інтерв’ю з Наталією Кряж, директором департументу з управління персоналом холдингу АВТЕК) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 9, с. 104Управління персоналом Нового каналу: між творчою свободою та інтересами бізнесу (інтерв’ю з Анною Каленською, директором з персоналу Нового каналу) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 10, с. 102Від економіста до HR-директора (інтерв’ю з Оленою Чумаковою, директором з персоналу ДП «Мілкіленд-Україна»). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 11, с. 106У фокусі HR-команди — лінійні керівники (інтерв’ю з Наталією Галунко, керівником департаменту по роботі з персоналом компанії Watsons Україна) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 12, с. 98

Видавництво «Професійні видання» вул. Є. Сверстюка 11, корп. А, офіс 610

Київ, 02660, УкраїнаТел./факс (44) 5685060

www.profpressa.com

Date post:	25-Jun-2020
Category:	Documents
Upload:	others
View:	11 times
Download:	0 times

yk.com.ua демобілізація... yk.com.ua ВИДАЄТЬСЯ ЗА ІНФОРМАЦІЙНОЇ...

Documents