Capítulo 8

En las organizaciones, se evalúan diversos desempeños como el de finanzas, recursos humanos,

operaciones y ventas, así como el técnico y el de mercadotecnia. Además evalúan la calidad de

los productos, la productividad de la compañía, el servicio al cliente y el desempeño humano.

Que se debe medir:

- Los resultados , concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un

determinado periodo.

- El desempeño , es el comportamiento o los medios instrumentales con los que

pretende ponerlo en práctica

- Las competencias , las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas

- Los factores críticos para el éxito: los aspectos fundamentales para tener éxito en su

desempeño y en sus resultados.

Evaluación del desempeño: una valoración sistemática de la actuación de cada persona en

función de las actividades que desempeña, las metas y resultados que debe alcanzar, las

competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.

- Sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona,

pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización.

- Es un proceso dinámico que incluye al evaluado, a su gerente y las relaciones entre

ellos.

- Es un excelente medio para detectar problemas de supervisión, administración, la

integración de las personas a la organización, el acoplamiento de la persona al

puesto, la ubicación de posibles disonancias o de carencias de entrenamiento para la

construcción de competencias.

- Sirve para establecer los medios y los programas que permitirán mejorar

continuamente el desempeño humano.

- Es un potente medio para resolver problemas de desempeño y para mejorar la

calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.

En la evaluación se incluye 6 puntos importantes

1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?

2. ¿Cuál desempeño de debe evaluar?

3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?

5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?

6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?

Los principales factores que afectan el desempeño en el puesto

1. Valor de la recompensa

2. Competencias de la persona

3. Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo

4. Percepción de la función

Por qué se evalúa el desempeño

Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su

trabajo y para hacer las correcciones correspondientes.

1. Recompensas: la evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite

argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y despido de trabajadores.

2. Realimentación: proporciona percepción que tienen las personas con las que interactúa el

colaborador. (desempeño, actitudes y competencias)

3. Desarrollo: permite que cada colaborador sepa de sus puntos fuertes y los débiles.

4. Relaciones: permite al colaborar mejorar sus relaciones con las personas que le rodean

porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño.

5. Potencial de desarrollo: proporciona a la organización medios para conocer a fondo el

potencial de desarrollo de sus colaboraciones, de modo que puede definir programas de

evaluación y desarrollo, sucesión, carreras…

6. Asesoría: ofrece al gerente información que sirva para aconsejar y orientar a los

colaboradores.

La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades, sino también la

consecución de metas y objetivos.

La evaluación se debe centrar en un análisis objetivo del desempeño y no en una evaluación

subjetiva de los hábitos personales.

La evaluación debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado.

La evaluación debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la organización y

lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia.

Los puntos débiles del proceso de evaluación

1. Que las personas implicadas en la evaluación del desempeño la perciba como una situación

que recompensa o sanciona el desempeño anterior.

2. Que la importancia del proceso recae más en llenar formularios que en la evaluación crítica y

objetiva del desempeño

3. Que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y tendencioso.

4. Que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reacción negativa del

evaluado y su resistencia a aceptarlos.

5. Que la evaluación sea inocua.

EL PRCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1. Identificar objetivos específicos de la evaluación del desempeño

2. Establecer expectativas de la persona

3. Analizar el trabajo desempeñado

4. Evaluar el desempeño

5. Discutir la evaluación con el trabajador

Quien debe evaluar el desempeño

- la evaluación disminuye la incertidumbre del colaborador porque le proporciona

realimentación respecto a su desempeño

- busca la consonancia porque proporciona el intercambio de ideas entre el

colaborador y su gerente.

- Autoevaluación del desempeño: cada persona evalúa su propio desempeño, su

eficiencia y eficacia. Esta sirve como vía que le permite al colaborador alcanzar las

metas y los resultados establecidos y sus carencias personales para mejorar su

desempeño, así como sus puntos fuertes y débiles, su potencial y su fragilidad,

porque así sabrá lo que debe reforzar y cómo mejorar sus resultados personales.

- El gerente: este tiene una responsabilidad de línea por el desempeño de sus

subordinados, de su constante evaluación y de la comunicación de los resultados. en

este caso, el área de RH interviene, ya que el gerente no tienen conocimientos

especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático para

evaluar a las personas.

- El individuo y el gerente: consiste en una reunión del colaborador y su gerente. El

gerente funciona como el elemento que guía y orienta, mientras que el colaborador

evalúa su desempeño en función de la realimentación que le proporciona el gerente.

Es un intercambio en el que las dos partes aportan algo para obtener resultados

todos.

- El equipo de trabajo: el propio equipo de trabajo evalúa su desempeño como un

todo y el de cada uno de sus miembros y después, con cada uno, programa las

medidas necesarias para su mejora.

- La evaluación de 360º: todos los elementos que tienen alguna interacción con el

evaluado califican su desempeño; el gerente, los compañeros y los pares, los

subordinados, los clientes internos y externos y los proveedores.

- La evaluación hacia arriba: es una faceta específica de la evaluación para calificar al

gerente. Evalúa el gerente: qué tan bien proporciona al equipo los medios y los

recursos para que alcance los objetivos y cómo podría incrementar la eficacia del

equipo y ayudar a mejorar sus resultados (liderazgo, motivación y comunicación)

- La comisión de evaluación del desempeño: se trata de una evaluación colectiva a

cargo de un grupo de personas directas o indirectamente interesadas en el

desempeño de los colaboradores. La comisión debe estar compuesta por personas

que pertenecen a distintas unidades de la organización con el fin de asegurar que se

mantenga el equilibrio de los juicios, que se respeten las normas de la organización y

la constancia del sistema.

- El órgano de recursos humanos: el órgano de recursos humanos asume toda la

responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas de la organización.

Falta de libertad y flexibilidad

La calidad de los servicios depende de los colaboradores

1. Un concepto estratégico

2. La alta gerencia está comprometida con la calidad

3. Establecen normas muy altas.

4. Sistema para monitorear el desempeño de los servicios

5. Sistemas para atender las reclamaciones de los clientes

6. Persiguen la satisfacción de los colaboradores y de los clientes

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Escalas gráficas: es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores

de la evaluación y en las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño.

1. El primer paso es escoger la definición de los factores de la evaluación del desempeño

que servirán como instrumento para calificar y comprar el desempeño de los

trabajadores implicados. Cada factor es definido mediante una breve descripción simple

y objetiva, cuando mejor sea ésta, tanto mayor será la precisión del factor.

- Los factores de la evaluación son comportamientos y actitudes que selecciona y

valora la organización. Así, los trabajadores que alcanzan mejor desempeño en sus

actividades son quienes alcanzan calificaciones más altas en estos factores, sin

importar el puesto que ocupen.

- Es una gráfica en el cual las líneas horizontales representan los factores de la

evaluación del desempeño, mientras que las verticales representan los grados de

variación de los mismos.

- Cada factor se dimensiona para que retrate una banda amplia del desempeño.

2. El segundo paso será definir los grados de la evaluación para establecer las escalas de

variación del desempeño en cada uno de ellos.

3. El método de las escalas gráficas reduce las opciones de la evaluación a los grados de

variación de los factores, lo cual limita las posibilidades del evaluador. También,

mediante la estadística que arrojan valores objetivos para evaluar a las personas, reduce

los resultados de la evaluación a expresiones numéricas.

Elección forzada: consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de

frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.

- este método surgió para eliminar la superficialidad, la generalización y la

subjetividad.

- Pues Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases.

- El evaluador tiene la obligación de escoger uno o dos de las frases de cada bloque, la

que mejor se aplique al desempeño del trabajador evaluado. También se puede

escoger la frase que mejor represente el desempeño del trabajador y la que más se

aleja de él.

Investigación del campo: requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación y los

gerentes para evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores. El especialista a partir de la

entrevista con cada gerente lleva un formulario para cada trabajador evaluado.

1. Entrevista inicial de evaluación

2. Entrevista de análisis complementario

3. Planificación de las medidas

4. Seguimiento posterior de los resultados

Método de los incidentes críticos: Se basa en las características extremas que representan

desempeños sumamente positivos o negativos. El método no se ocupa del desempeño normal,

sino de desempeños excepcionales, sean positivos o negativos.

Lista de verificación: funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe

todas las características principales de un trabajador.

Críticas a los métodos tradicionales de evaluación del desempeño

- burocráticos, rutinarios y repetitivos.

- tratan a las personas como si fueran homogéneas y estuvieran estandarizadas.

- son auto contenido porque la evaluación funciona como un fin y no como un medio.

En la actualidad las organizaciones:

1. buscan nuevos métodos, más participativos y que impulsen la evaluación

2. Refuerzan la posición de que la evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un

importante medio para mejorar y motivar el comportamiento de las personas.

3. la tendencia a la desburocratización de los procesos de evaluación de las personas ha

producido una reducción radical del papeleo y de los formularios.

Métodos modernos de evaluación del desempeño

** Mayor participación del trabajador en su propia planificación de desarrollo personal enfoque

en el futuro y en la mejora continua del desempeño.

Evaluación participativa por objetivos (EPPO):

Es participativa, democrática incluyente y motivadora. Dentro de esta nueva evaluación que

resurge, la evaluación del desempeño sigue seis etapas:

1. el formulario de los objetivos consensuados es el primer paso: los objetivos se formulan

en conjunto a través de la negociación del colaborador y su gerente para llegar a un

consenso. la superación de los objetivos debe producir algún beneficio a la organización

y proporcionar una participación directa del evaluado en ese beneficio y debe ser un

incentivo fuerte y convincente para dinamizar el desempeño hacia los fines pretendidos.

2. el compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto

3. la aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los medios

necesarios para alcanzar los objetivos: los recursos son una forma de costo por alcanzar

los objetivos acariciados.

4. el desempeño es el comportamiento del evaluado que presenta la posibilidad de

alcanzar los objetivos formulados: cada persona debe escoger, con total libertad y

autonomía, sus propios medios para alcanzar los objetivos. los gerentes deben brinda

consejos y orientación en lugar de mandar, controlar y ser impositivo

5. el monitoreo constante de los resultados y su comparación con los objetivos:

comprobar el costo/ beneficio que involucra el proceso.

6. la realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta: el evaluado debe tener

una clara percepción y noción de cómo funciona para evaluar el esfuerzo/ resultado que

alcanza y sacar sus conclusiones.

La evaluación del desempeño no comienza por la valoración del pasado, sino por el enfoque en el

futuro.

Evaluación de 360°

Se trata de una evaluación circular de todos los elementos que tienen alguna interacción con el

evaluado.

- el superior, los compañeros y pares, los subordinados, los clientes internos y

externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno del evaluado

participan.

- proporciona condiciones para que el colaborador se adapte y ajuste a las distintas

demandas que le imponen su contexto de trabajo o sus diferentes asociados.

- se trata de una herramienta de desarrollo profesional y personal porque identifica

potencialidades y áreas neurálgicas del evaluado.

- se basa en el empleo de formularios impresos vía internet.

- el evaluado recibe realimentación por medio de un informe individual y reservado

de los mapas que resultan de la evaluación.

Administración del desempeño:

Las organizaciones están migrando hacia lo que llamamos la administración del desempeño, o

sea, el valor mensurable que la fuerza de trabajo aporta a la organización en términos de

habilidades o competencias colectivas y motivación de las personas cuando las personas aplican

al máximo sus habilidades y competencias en las actividades de la organización y cuando ésta

adquiere una configuración estructural que refuerza e incrementa el desempeño humano y lo

dirige hacia sus objetivos estratégicos.

1. busca comprobar si se alcanzaron los objetivos y cómo se podría mejorar el desempeño

para elevar cada vez más las metas y los resultados, cuál fue el resultado alcanzado y

cuál fue la participación que el individuo o grupo que lo produjo tuvo en él.

Aplicaciones de la evaluación del desempeño

1. procesos para sumar a las personas: sirve para el inventario de habilidades, con el fin de

construir el banco de talentos y la planificación de los recursos humanos.

2. procesos para colocar a las personas: proporciona información respecto a la forma en

que las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y competencias.

3. procesos para recompensar a las personas: ayudan a la organización a decidir quién debe

recibir recompensas, como aumentos de salario o promociones, o a decidir quién debe

ser separado de la organización. En suman, deben fomentar la iniciativa, desarrollar el

sentido de responsabilidad y estimular el esfuerzo por hacer mejor las cosas.

4. proceso para desarrollar a las personas: muestran cuáles colaboradores necesitan

entrenamiento y los resultados de los programas de entrenamiento.

5. procesos para retener a las personas: revelan el desempeño y los resultados alcanzados

por las personas

6. procesos para monitorear a las personas: