Отново за висшето образование и пазара на труда:...

Отново за висшето образование и пазара на труда:

емпирично изследване на мнението на работодателите в България

проф. д-р Лина Анастасова

гл.ас. д-р Атанас Луизов

About the university education and the labour market: empirical study on

thе employers’ opinion in Bulgaria

Prof. Lina Anastassova, PhD

Assist. Prof. Atanas Louizov, PhD

Abstract: The main aim of the study is to examine and discuss the opinion of the employers

from different sectors of the Bulgarian industry and оf the local and state authorities about

the knowledge and the necessary skills and competences of the labour market entrants-

graduates from the Bulgarian universities. The data collection methodology includes on-line

survey via FluidSurvey e-platform and the IPA method (Martilla J.A. and James J.C. ,1977)

for identifying the differences between the importance and performance of different skill

types and competences of the employees from the employers’ view point. The analysis is

based on a sample of 397 respondents and the paper contains some important conclusions

and suggestions for improvement of the relationship “university-labour market”.

Keywords: university education, skills and competences, labour market, IPA-method

Според доклада на Евростат и Фондацията и Изпълнителната агенция за

образование, аудиовизия и култура - Брюксел „Образованието в Европа 2012

година” завършилите висше образование се интегрират на пазара на труда два пъти

по-бързо,отколкото лицата, завършили най-ниската степен на средното

образование1. На ниво Европейски съюз, средната продължителност на прехода

към първата основна заетост е само 5 месеца за завършилите висше образование,

1 http://eacea.ec.europa.eu/education/Eurydice/key_data_en.php;

почти 7,4 месеца за завършилите втория гимназиален етап на средното образование

и до 9,8 месеца за завършилите по-ниски нива на образование2. Въпреки този

благоприятен факт по принцип за младите хора с висше образование, на дневния

ред на обществото ни постоянно седи проблемът за недостатъчно силната връзка

между образование и бизнес/практика. През последните години поради високата

безработица в резултат на рецесията, става все по-актуален въпросът за

актуализиране на учебните програми в унисон с потребностите на практиката с

оглед по-бързата адаптация на младите висшисти към реалната пазарна среда и по-

бързото намиране на работа.

В България периодично се провеждат от различни институции по-малки или

по-големи проучвания на мнението на работодатели и на други представители на

пазара на труда. Най-често срещащото се мнение е, че българското висше

образование не е на необходимото ниво и че голяма част от завършилите не са

подготвени за пазара на труда. Според резултатите на проведеното през 2009 година от в. Пари и Българската асоциация за управление и развитие на човешките

ресурси проучване почти 27% от анкетираните работодатели в Cофия, Пловдив и

Варна считат, че доверието на бизнеса към образованието е намаляло, но в същото

време 60% от анкетираните представители на бизнеса дават средна оценка

(приравнена на четворка към шестобална скала), а 12% са на мнение, че висшето

образование е на високо или много високо равнище3. Според същото проучване 21%

от представителите на бизнеса т.е. една пета смятат, че българското образование към

2009 година е на същото равнище, както средно за университетите от Европейския

съюз.

В края на 2010 година е проведено друго проучване от Фондация на бизнеса за

образованието финансирано от Национален център „Европейски младежки програми

и инициативи”, чиято цел е да установи доколко младите хора у нас притежават

умения за намиране и задържане на работа. Това е важен проблем, защото

стратегическите цели, свързани с висока конкурентоспособност на икономиката,

благосъстояние на обществото и просперитет на гражданите изискват целенасочени

инвестиции в изграждането на съвкупност от умения, улесняващи реализацията на

трудовия пазар. Докладът представлява моментна снимка на ситуацията у нас към

края на 2010 година и данни за уменията за заетост, които работодателите

прогнозират, че ще бъдат необходими за техните организации през следващите

години4. Според резултатите от това проучване най-важните умения, които

работодателите очакват от новите служители при наемане на работа са следните

пет: професионални знания и умения, готовност и желание за учене, адаптивност,

междуличностни умения и ефективност5. Най-малко значими за наемането на

работа, както за работодателите, така и за проучените кандидати за работа, са

техническите и математическите умения. По прогнозите на работодателите в

2 Пак там;

3 Христов, Т. Бизнесът за висшето образование в България 2009;

4 88% от респондентите са представители на микро- и малки предприятия от района на

София, Варна и Пловдив, http://www.fbo.bg/careerlib.php?id=274&ln=2, достъп 22.08.2013; 5Пак там, http://www.fbo.bg/careerlib.php?id=274&ln=2, достъп 19.09.2013;

следващите години уменията на служителите за обслужване на клиенти и лидерските

им качества ще имат почти двойно по-голяма значимост.

Основната цел на настоящото изследване е да се изследва мнението и оценката

на работодатели от различни сектори на индустрията, местна власт и държавни

институции относно притежаваните знания и различни видове умения от кандидатите

за работа, завършили висше образование и в частност, и тези завършили БСУ.

Друга цел на изследването бе на основата на обобщената информация да се

извлекат необходимите знания и различни видове умения, на които да се наблегне

при актуализиране на учебните програми с оглед по-бърза адаптация на младите хора

към пазара на труда и по-бърза реализация в практиката и по-точно в условията на

съвременните динамични пазари.

Изследователските задачи, които с оглед по-лесно постигане на целите на

изследването трябва да са конкретни и ясни6, са следните:

Да се изследват каналите, по които работодателите търсят

кандидатите за работа и влиянието на отделните канали при различните по

големина фирми;

Да се проучат критериите, по които организациите-работодатели

набират кандидатите, подреждането им по важност, както и естеството на

проблемите, които срещат при кандидатите за работа;

Да се изследва степента на важност за работата от гледна точка на

работодателите на различните видове знания и умения, които трябва да притежават

младите-кандидати за работа;

Да се проучи оценката на работодателите за притежаваните от

младите хора умения;

Да се изследва има ли известни разлики в оценките в зависимост от

бранша на проучените фирми;

Да се проучи каква част от фирмите са назначили млади висшисти

от БСУ и каква е степента на удовлетвореност от знанията и уменията им;

Да се проучат и обобщят препоръки и мнения относно подобряване

на учебните програми за различните професионални направления и специалности в

звената на БСУ.

Инструментариум на изследването

За събиране на първичната информация бе използвана on-line анкета чрез

електронната платформа Fluidsurvey7 и пощенска анкета. Първоначално бе

разработена анкетната карта на основата на мнения от страна на отделните центрове

за необходимите компетентности и умения, както и на изследователите, относно

които работодателите трябва да изкажат мнение в каква степен ги притежават

завършилите различните специалности на БСУ. При разработване на анкетната карта

6 Анастасова, Л. Маркетингови изследвания в туризма, Екс-преср Габрово, 2013, с. 161 7 www.FluidSurvey.com, accessed regularly july and august 2013;

бяха взети предвид и проучвания, проведени в страни от ЕС, в областта на управление

на човешките ресурси, подбор на персонал, оценка конкурентоспособността на

студентите и др. Анкетната карта беше тествана и в окончателен вид включва

следните раздели:

Информация за организацията;

Набиране на нови служители: канали, критерии за подбор на

кандидатите;

Знания и умения: важност и оценка:

комуникативни и междуличностни умения;

когнитивни умения;

мотивация и нагласа към работата;

умения за работа с данни и IT;

организация и управление на времето;

етика;

опит;

личностни качества -важност и оценка;

Области, в които фирмите са набирали кандидати през

последните 3 години и очаквани професионални знания и умения у

кандидатите;

Стажантски програми - наличност и намерения за такива в

бъдеще и нагласи на работодателите за бъдещо сътрудничество с

университета;

Отношение на работодателите относно обучението в

университет;

БСУ и пазарът на труда: степен на удовлетвореност на

работодателите от знанията и уменията на специалистите, завършили БСУ.

Целева съвкупност и извадка

Целева съвкупност са служителите, отговарящи за подбора и оценката на

кандидати за работа в организации-работодатели от следните области: Бургас,

Сливен, Ямбол, Стара Загора, Хасково, Пловдив, София, Шумен и Варна.

В електронната платформа бяха въведени 1050 имейл адреса на ораганизации

от целевата съвкупност, работещи в различни сектори според КИД-2008. Имейл

листите бяха формирани от три източника:

- членове на БТПП;

- ТСИ Бургас;

- база данни за работодатели, регистрирани за участие в проект BG051РО001-

3.3.07-0002 - „Студентски практики”.

Извадката е от типа на стихийните извадки и по-точно „извадка според

достъпността” като обемът на изпълнената извадка е 397 респондента.

Данните са обработени чрез статистическия пакет SPSS.

За да се изследва има ли разминаване и в каква степен между важността на

знанията и уменията и оценката на работодателите за равнището на тези знания и

умения беше приложен методът IPA (Important - Performance Analysis). Методът

разработен от Mortilla и James се използва за идентифициране на разликите между

важността на отделни фактори и характеристики и възприемането от страна на

потребителите/ респондентите на тяхното състояние или изпълнение, като анализът се

основава на значимостта на разликите в стойностите на важността и възприеманото

изпълнение8.

Информация за работодателите

Според обобщените резултати от проведеното изследване малко по-малко от

2/3 от фирмите-респонденти са малки предприятия т.е с персонал до 50 души, от

които 34,8% са микропредприятия - имат до 9 души персонал, а 35,8% са посочили, че

имат от 10 до 49 сътрудници. Приблизително 1/5 от фирмите са според

класификацията средни предприятия т.е. с персонал т 50-249 души. Само 9,3% от

фирмите, участвали в изследването, са големи предприятия. Следователно макар и не

представителна, извадката отразява реално картината на българския бизнес, който в

преобладаващата си част се крепи на МСП - по данни на НСИ 99,8% от

предприятията в България спадат към тази група9.

Набиране на кандидати за работа: канали и критерии

Според обобщените резултати около от 1/4 от организациите не са наемали

през последната година нови служители. Други 14,5% са наемали служители, но те не

са били с висше образование. Така при 1/3 от респондентите в извадката не са се

търсили служители с висше образование през последната година. Най-голям е дялът

на фирмите, при които ¼ от новите сътрудници са с висше образование. При 17,2% от

организациите повече от половината новоназначени са били специалисти с висше

образование, а 15,8% са наемали само хора с висше образование. Общо малко по-

малко от 2/3 от анкетираните фирми т.е. значителен дял са наели на работа хора

с висше образование.

Канали за подбор на кандидати за работа

По отношение на използваните канали за набиране на нови служители, според

обобщената информация най-използван е каналът „устни референции” – 58,1%, на

второ място „бюра по труда”- 41,5%, а на трето място специализираните сайтове за

предлагане и търсене на работа – 23,9% и с малка разлика „рекламата в печатни

медии”- 20,2%. Обикновено организациите са използвали поне 2 канала, за да търсят

кандидати за работа.

8 Martilla J.A. and James J.C. (1977), Importance-performance Analysis, Journal of Marketing,

Vol.41, N°1, January; 9 http://www.sme.government.bg/?p=10207;

Таблица 1

Канали, използвани при набиране на нови служители

Канал Относителен дял

(%)

Устна реклама (референции) 58,1

Бюра по труда 41,5

Специализирани сайтове 23,9

Реклама в печатните медии 20,2

Кариерни центрове към университети 13,2

Частна трудова борса 10,3

Професионални асоциации 8,1

Социални мрежи 5,5

По-дълбочинният анализ сочи, че от специализираните сайтове най-

предпочитан е jobs.bg – 98,2%, при това с голяма разлика спрямо другите, на второ

място по дял е rabota.bg – 21,8% и с малко по-малко влияние е jobtiger.bg -18,2%.

Социалните медии също все още нямат сериозно влияние върху процесите на

пазара на труда и по-точно като канал за набиране на нови сътрудници - само 5,5% от

фирмите са ги използвали за тази цел, като анализът на влиянието вътре в групата на

социалните мрежи сочи абсолютен превес на Facebook – 86,7%. Следващите са Twitter

-20,0%, LinkedIn и Google+ - по около 13,3%, а около 7% използват други социални

мрежи.

Критерии за подбор на кандидатите

Обобщената и анализирана информация от настоящото изследване сочи

интересен факт: На първо място не е критерият «придобита квалификация

(специалност)» - 60,6% от респондентите, както можеше да се очаква, а

«отношението към работата и мотивацията» - 65,4%, на трето място е «опитът» -

56,9%, на четвърто – «пригодност за работната позиция» - 52,4% (виж Таблица 2).

Изследването показва, че критерият «имидж на университета» няма голямо

значение - дялът на фирмите, за които е важен, е 14.1%, а още по-малко значение имат

академичните резултати т.е. оценките в дипломата – 6,7%. Други фактори оказващи

влияние при подбора на кандидати за работа са с незначителен дял - само 3,7%.

Таблица 2

Критерии при подбор на кандидатите за работа

Критерии Относителен дял (%)

Отношение към работата 65,4

Придобита квалификация (специалност) 60,6

Опит 56,9

Пригодност за работната позиция 52,4

Базова грамотност 31,2

Университет, който е завършил 14,1

Академични резултати 6,7

Друго 3,7

Анализът в зависимост от размера на организацията показва, че при по-

малките фирми най-важен е критерият «отношение към работата». «Имиджът на

университета» е важен критерии при организациите с персонал над 250 служители.

Знания и умения: важност и оценка

В тази част от изследването бяха включени въпроси за знанията, уменията и

компетенциите. Въз основа на анализ на вторични данни от различни източници бяха

формирани следните групи знания, умения и компетенции: комуникативни и

междуличностни умения, когнитивни умения, мотивация и нагласа към работата,

умения за работа с данни и ИТ, организация и управление на времето, етика, опит и

личностни качества. Надеждността на скалите беше оценена чрез статистическия тест

Cronbach’s alpha, който е измерител на консистентността на въпросника 10

като и за

двете скали (важност и оценка) беше получен коефициент над 0,7.

Комуникативни и междуличностни умения

В групата са включени 5 знания и умения. Четири от тях са определени като

много важни от над 2/3 от респондентите. „владеенето на чужд език” е изключение

като дялът на посочилите висока важност е 40%. В сравнение с важността на

уменията, включени в групата, оценките на притежаваните от младите хора умения са

преобладаващо на средно ниво. Ниски оценки са дали от 16% до 24% от

респондентите. Най-лоша е подготовката на младите хора по отношение на „владеене

на чужд език” и „писмени комуникативни умения”.

Анализът важност-оценка за групата показва статистически значими

разминавания в показателите. Най-големи са те при междуличностните умения и

писмените комуникативни умения.

Таблица 3

Комуникативни и междуличности умения –

разминаване между важност и оценка

Показател Важност Оценка

Разлика Средна стойност Средна стойност

Вербални комуникативни умения 2,62 2,14 -0,48*

10

Cronbach LJ, Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika 1951, 16:297-

334.; Bland JM, Altman DG, Statistics notes: Cronbach's alpha. British Medical Journal. 1982.

314:572

Писмени комуникативни умения 2,64 2,04 -0,60*

Владеене на чужд език 2,28 1,92 -0,36*

Умения за работа в екип 2,85 2,27 -0,58*

Уважение към другите 2,82 2,25 -0,57*

Средно за групата 2,64 2,12 -0,52

* разликите са статистически значими при р=0,05

Когнитивни умения

В групата са включени 8 вида умения. Отново се наблюдава високи равнища

на важност на отделните показатели, а дяловете на посочилите „малка важност”

респонденти са пренебрежимо ниски (от 1% до 5%). Изключително много се ценят

„способността да учи”, „уменията за разрешаване на проблем” и „аналитичното

мислене”. За половината от респондентите „разбирането на дейността на

организацията” е качество с висока важност.

Като цяло високи оценки по отделните умения са дали 1/3 от респондентите.

Ниските оценки са свързани общо с уменията да се прилага теорията в практически

ситуации, изискващи анализ и иновативно мислене.


разминавания при всички показатели. Разликите са най-големи при аналитичните

умения и тези, необходими за разрешаване на практически проблем.

Таблица 4

Когнитивни умения –


Показател

Важност Оценка

Разлика Средна

стойност

Средна

стойност

Аналитично мислене / способност да

анализира ситуацията или проблема логично 2,73 2,07 -0,66*

Умения за разрешаване на проблем / задача 2,77 2,11 -0,67*

Способност да учи / да усвоява нови знания 2,82 2,26 -0,56*

Интелектуални умения 2,67 2,21 -0,46*

Разбиране на структурата, подчиненостите и

дейността на организацията 2,48 2,12 -0,36*

Любопитство / желание да се учи 2,68 2,09 -0,59*

Иновативност / креативност 2,58 2,07 -0,52*

Прилагане на теорията в практически

ситуации 2,66 2,04 -0,62*



Мотивация и нагласа към работата

В групата са включени 8 показателя за знания и умения. Според анализ на

важността се откроява едно качество – „отговорност”, което е от висока важност за

почти всички работодатели. „Желанието за работа” и „желанието да се учи” допълват

трите най-важни качества в тази група.

„Инициативност”, „желание за работа” и „ентусиазъм” са съответното оценени

слабо от почти ¼ от работадателите. Те също виждат проблем и при „ориентация към

постигане на цели” и „отговорност”, които младите хора демонстрират в работата си.


разминавания при всички показатели. Най-големи разминавания се наблюдават по

отношение на отговорността и желанието за работа. Най-малко е несъответствието

при желанието за развитие.

Таблица 5

Мотивация и нагласа към работата –


Показател



стойност

Средна

стойност

Желание да работи / отдаденост на

работата 2,76 2,10 -0,66*

Отговорност 2,91 2,17 -0,74*

Ентусиазъм 2,54 2,05 -0,49*

Положително отношение към работата 2,76 2,21 -0,55*

Инициативност 2,63 2,01 -0,62*

Ориентация към постигане на целите 2,62 2,08 -0,54*

Желание за развитие 2,61 2,25 -0,35*

Желание да се учи / да придобива нови

знания и умения 2,73 2,14 -0,60*



Умения за работа с данни и ИТ

В групата са включени 5 знания и умения. За разлики от предходните групи

при тази е по-малък дялът на посочилите съответното качество като много важно.

Тези дялове се движат от 29% („математическа грамотност”) до 58% при

„компютърни умения”. Те както и „умения за работа са ИТ” са важни за почти всички

работодатели.

Най-големи проблеми работодателите виждат при умения за боравене с данни

– всеки 4-и респондент дава ниска оценка на младите хора. Сравнително високо са

оценени компютърните умения и тези за работа с ИТ. Анализът важност-оценка за

групата показва статистически значими разминавания при всички показатели. Най-

големи разминавания се наблюдават по отношение на отговорността и желанието за

работа. Най-малко е несъответствието при желанието за развитие.

Таблица 6

Умения за работа с данни и ИТ-


Показател



стойност

Средна

стойност

Умения за работа с числа 2,37 2,09 -0,28

Математическа грамотност 2,23 2,01 -0,22

Умения да обобщава и анализира

данни 2,42 1,99 -0,43

Умения за работа с информационни

технологии 2,49 2,22 -0,27

Компютърни умения – основни и

специализирани 2,56 2,27 -0,29



Организация и управление на времето

В групата са включени 5 знания и умения. Нещо, което работодателите

изискват изключително много е точното спазване на сроковете и извършване на

работата в предвиденото за това време. Ефективното управление на времето е умение,

което се цени високо от над 2/3 от респондентите. Сравнително ниски са изискванията

към независимостта в работата, което е обяснимо от гл.т. на изпълнителските и

ниските управленски позиции, за които предимно се търсят хора без опит.

И петте умения включени в групата получават ниски оценки от 13% до 22% от

работодателите. Неумението да се разпределя правилно времето, да се планират

предварително задачите и да се работи под напрежение при кратки срокове или краен

срок са сред основните проблемни области при младите хора.


разминавания при всички показатели. Работата под напрежение, свързана със

спазване на крайни срокове и планирането на времето са две области, в които се

наблюдават най-големите разминавания в групата.

Таблица 7

Организация и управление на времето –


Показател



стойност

Средна

стойност

Планиране на дейностите 2,64 2,09 -0,55*

Независимост 2,24 2,01 -0,23*

Умения за планиране на времето 2,60 2,04 -0,56*

Извършване на задачите в срок 2,86 2,26 -0,60*

Работа под напрежение / кратки

срокове, краен срок 2,68 2,11 -0,57*



Етика в труда и адаптиране към фирмената култура

В групата са включени 3 показателя. Спазването на правилата и

професионалните стандарти в работата са безапелационни качества, които един

кандидат за работа трябва да притежава. Цени се високо и адаптирането към

фирмената култура в съответната организация.

Работодателите виждат проблеми и в трите направления като най-съществени

са при „спазване на професионалните стандарти”. Като цяло обаче почти половината

от респондентите оценяват на средно ниво тези качества, притежавани от младите

хора.


разминавания при всички показатели. Най-голямото несъответствие се получава при

спазването на професионалните и етични стандарти.

Таблица 8

Етика –


Показател



стойност

Средна

стойност

Спазване на професионалните и етични

стандарти 2,76 2,29 -0,48*

Добро отношение към правилата /

спазване на правилата в организацията 2,78 2,39 -0,39*

Адаптиране към фирмената култура и

стандарти 2,67 2,29 -0,38*



Опит на кандидата за работа

В групата са включени 3 знания и умения. Най-голяма част от работодателите

очакват от кандидатите да притежават опит в същата сфера. Като цяло не се цени

високо опита, натрупан с работа в други професионални направления.

Опитът, който младите хора имат, е оцененен по-скоро с ниски до средни

оценки. Анализът важност-оценка за групата показва статистически значими

разминавания при 2 показателя. Работодателите не са удовлетворени от опита на

младите хора в конкретното, свързано с работната позиция, професионално

направление.

Таблица 9

Опит –


Показател



стойност

Средна

стойност

Предишен практически опит – стаж,

практика, работа 2,29 2,05 -0,24*

Опит, свързан със същата работа 2,39 2,07 -0,32*

Опит, свързан с друга работа 1,96 1,93 -0,03



Личностни качества

В групата са включени 15 личности качества. С най-висока важност се

открояват „честност” и „точност”, посочени при 8 от 10 работодатели. Следват група

качества, при които дяловете на определилите ги като много важни се движат от 50%

до 66%. Четири качества получават сравнително по-ниска оценка за важността. Това

са: „лидерство”, „емпатия” и „самочувствие”.

Преобладаващите оценки по отношение на личностните качества са на средно

ниво. „Възприемчивост към критика”, „инициативност” и „лидерство” са тези, при

които дяловете на далите ниска оценка са най-високи – между 21 и 26% от

работодателите.


разминавания при всички показатели с изключение на един – лидерство. Значимите

разлики се движат от 0,15 при „самочувствие” и „емпатия” до 0,66 при „точност”.

Проблематични се явяват „инициативността” и „възприемчивостта към критика”.

Таблица 10

Личностни качества –


Показател



стойност

Средна

стойност

Честност 2,79 2,34 -0,45*

Самочувствие / увереност в себе си 2,41 2,26 -0,15*

Емоционална стабилност 2,57 2,17 -0,40*

Любезност 2,48 2,18 -0,30*

Възприемчивост към критика 2,56 1,99 -0,58*

Откровеност / искреност 2,65 2,23 -0,43*

Общителност 2,56 2,30 -0,26*

Емпатия 2,22 2,07 -0,15*

Възприемане на други гледни точки и 2,56 2,04 -0,51*

мнения

Толерантност 2,59 2,16 -0,42*

Приятелски настроен 2,39 2,23 -0,16*

Желаещ да помага 2,47 2,13 -0,34*

Лидерство 1,99 1,94 -0,05

Инициативност 2,61 2,00 -0,61*

Точност / акуратност 2,82 2,16 -0,66*



Изводи и препоръки

Обобщените и анализирани резултати от изследването ни дават основание да

направим следните изводи:

• Приблизително 1/5 от респондентите- организации са според класификацията

средни предприятия. Само 9% от респондентите са според критериите големи

предприятия. Значителен дял от проучените работодатели - малко по-малко от 2/3 са

наели на работа през последните 3 години хора с висше образование.

• По отношение на използваните канали за набиране на нови служители, според

обобщената информация най-използван е каналът „устни референции”, на второ

място „бюра по труда”, а на трето място специализираните сайтове за предлагане и

търсене на работа. Университетските кариерни центрове все още не се използват

достатъчно от работодателите като източник за набиране на кандидати за работа,

следователно университетът трябва да предприеме по-активни действия в тази посока.

Тъй като ситуацията и в други ВУ е подобна, необходимо е в образователната

реформа да залегнат финансови стимули за ВУ- както за държавните, така и за

частните, с оглед повишаване ефективността на кариерните центрове като медиатори

между пазара на труда и завършващите специалисти.

• Що се отнася до селекционните критерии, на първо място е критерият

„отношението към работата и мотивацията”, следва „придобита квалификация

(специалност)”, а на трето място е „опитът”, на четвърто – „пригодност за работната

позиция”, а на пето – „базова грамотност”. Следователно кандидатите трябва да имат

предвид, че от изключителна важност е обосноваването при интервю на причините за

избора на тази позиция и на отношението общо към бъдещата работа.

• По отношение на приоритетните умения, на които държат най-много

работодателите, изследването показва, че най-висока важност се отдава на следните

фактори: 1) личностни качества и умения за планиране на времето, 2) мотивацията и

желанието за развитие и 3) математическата грамотност и уменията за анализ на

данни. Тъй като част от тези важни умения са свързани с личностните

характеристики, като важен извод се налага, че при всички учебни програми в

университета трябва да се наблегне в семинарните занятия на третия фактор т.е.

анализиране на данни и казуси от реалната среда с оглед подготовка на студентите-

бъдещи кандидати за работа за по-бърза адаптация и по-голяма пригодност към

работната позиция. В същото време преподавателите трябва да търсят иновативни

начини и подходи за мотивиране на студентите към повече активност, повече стремеж

към усвояване на знания и умения, което, както стана ясно от изследването, се цени

високо от работодателите.

• Анализът на разликите между важност на фактора и оценка показва значими

разминавания между търсените от работодателите знания и умения и нивото им при

кандидатите за работа. По отношение на стажантските програми, почти половината от

работодателите, участвали в проучването имат стажантска програма, а 1/3 имат

намерение да започнат такава в близко бъдеще.

През последната година почти ¾ от респондентите са провеждали обучение на

служители в организацията, но предимно по-големите фирми. Липсата на тренинг за

човешкия ресурс на фирмата се наблюдава при по-малките организации, които не

разбират необходимостта от непрекъснатото обучение на своите служители.

• Работодателите са положително настроени към взаимодействие с висшите

училища в различни направления – актуализиране на учебни програми, участие в

обучението на студенти, работа с кариерните центрове към ВУ. Най-ниска е

склонността на работодателите към финансиране на ВУ – било на студенти под

формата на стипендии или подпомагане на научни изследвания. Близо половината

работодатели, участвали в проучването са имали или имат в момента служители,

завършили висшето си образование в БСУ.

Изследването дава богата база от информация, която би могла да помогне на

всеки преподавател, не само от БСУ, в дадените професионални области да прецени в

каква посока да обнови учебната си програма - и по отношение на съдържание и по

отношение на методи и техники за преподаване и за подпомагане усвояването и

контрола на знанията. Подобрените учебни планове и програми от своя страна ще

допринесат за по-добрата подготовка по отношение на знания и умения на студентите,

което ще улесни реализацията им в реална пазарна среда.

Използвана литература

[1] Анастасова, Л. Маркетингови изследвания в туризма, Екс-Прес, 2013, c. 161

[2] Христов, Т. Бизнесът за висшето образование в България, 2009 [3] Bland JM, Altman DG, Statistics notes: Cronbach's alpha. British Medical Journal. 1982.

314:572

[4] Cronbach LJ, Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika 1951, 16,

с.297-334

[5] Martilla J.A. and James J.C. Importance-performance Analysis, Journal of Marketing,

Vol.41, N°1, January, 1977

[6] http://eacea.ec.europa.eu/education/Eurydice/key_data_en.php, достъп 20.07.2013

[7] http://www.fbo.bg/careerlib.php?id=274&ln=2 , достъп 22.08.2013

[8] www.FluidSurvey.com, accessed regularly july and august 2013

http://eacea.ec.europa.eu/education/Eurydice/key_data_en.php

http://www.fbo.bg/careerlib.php?id=274&ln=2

http://www.fluidsurvey.com/

Date post:	10-Mar-2023
Category:	Documents
Upload:	bfu
View:	1 times
Download:	0 times

Отново за висшето образование и пазара на труда:...

Documents