16 février 2012Master 2 Pro: Ergo / Travail / Orientation

Une psychologie du

handicap au travail

Vincent ANGEL

- CIRTES/CECOS -

Université Catholique de Louvain

Davy CASTEL

- CRP-CPO -

Université Picardie Jules Verne

Perception d’adéquation

des caractéristiques du

poste…Travailleurs Handicapés

vs.Travailleurs

Valides

1.Le constat - Persistance d’un fort taux de chômage chez les

personnes reconnues travailleurs handicapés

(TH)…

- Sous-emploi (Houtenville & Ruiz, 2011)

- Malgré les efforts consentis sur

l’accompagnement à l’insertion (Blanc, 2010).

- Problème de maintien en emploi au-delà de

l’insertion (Gibbs, 1990; Kirsch, 2000; Louis

Harris and Associates, 2000).

1.Le constat

- En France : Effort à faire sur l’intégration,

la socialisation et le maintien (AGEFIPH,

2008; Ministère du Travail, 2009)

- Cette phase de l’intégration professionnelle

reste fragile (DARES, 2011)

1.Le constat Obstacles au travail (Kulkarni & Lengnick-Hall,

2014) :

- Facteurs organisationnels et sociétaux…

- Mais aussi Facteurs individuels (Boyle, 1997;

Feldman, 2004)

- Pour handicap mental : importance de la

motivation (travaux de Corbière, Villotti,

Fraccaroli…)

1.Le constat

Que sait-on du vécu des Travailleurs Handicapés

lors de leur intégration professionnelle ?

1.Le constat Etude qualitative (un focus groupe) auprès de salariés TH: AGEFIPH (2006)

bien que très motivés…ils ont le sentiment :

- de devoir faire leurs preuves en permanence,

- d’être déclassés,

- de ne pas être traités justement par leurs managers et leurs collègues

- que les conditions de travail sont fatigantes physiquement et émotionnellement (frustration, épuisement)

1.Le constat Etude qualitative (un focus groupe) auprès de salariés TH: AGEFIPH (2006)

bien que très motivés…ils ont le sentiment :

- de devoir faire leurs preuves en permanence,

- d’être déclassés,

- de ne pas être traités justement par leurs managers et leurs collègues

- que les conditions de travail sont fatigantes physiquement et émotionnellement (frustration, épuisement)

1.Le constat Met en évidence :

- L’inadéquation des caractéristiques du travail

- Le sentiment d’injustice

- Les conséquences émotionnelles et

motivationnelles

2. Le modèle de rechercheAdéquation perçue des caractéristiques

du travail

Climat de justice -Traitement juste

Emotions et Motivations :- Epuisement- Satisfaction- Attachement- Intention de

démissionner

THvs.Valides

Caractéristiques du travail

Climat de justice -Traitement juste

Emotions et Motivations :- Santé- Satisfaction- Attachement

Steiner, D. D., Bertolino, M. & Angel, V. (2013).The Organizational Justice of Work Design Characteristics. In A Cross-Cultural Work Design Research Incubator. 28th SIOP Annual Conference, April 11-13, 2013– Houston, USA.

+

+

2. Le modèle de recherche

1. Investiguer l’adéquation perçue des

caractéristiques du travail

2. Mesurer le climat de justice

3. Les conséquences en termes de

satisfaction, épuisement, attachement et

intention de démissionner

2. Le concept d’adéquation

correspondance, congruence,

compatibilité ou similarité

entre les caractéristiques des

individus (physiques et

psychologiques) et celles de

son environnement

(organisation, groupe, tâche,

etc.)

2. Le concept d’adéquation

3 types principaux :

- Valeurs (I) – Valeurs (E)

- Demandes (I) – Capacités (E)

- Besoins (I) – Moyens (E)

2. Le concept d’adéquation

3 types principaux :

- Valeurs (I) – Valeurs (E)

- Demandes (I) – Capacités (E)

- Besoins (I) – Moyens (E)

2. Le concept d’adéquation

Différentes Mesures et Approches :

- Directe de l’Inadéquation « Besoins-Moyens»:

Mesure de l’écart perçu entre ce qui est attendu et ce qui est offert

(Edwards et al. 2006)

2. Le concept d’adéquation

Effets :

- Satisfaction +- Santé + (- de stress)

- Attachement + (- de démission)

2. Le concept d’adéquation

Méta-Analyse récente :

Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organisation, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342.

3. Mesures : Adéquation des Caractéristiques du poste

1. L’autonomie: conséquences motivationnelles et émotionnelles

du Work Design (Humphrey, Nahrgang, & Morgeson, 2007;

Morgeson, Garza, & Campion, 2012; Dierdorf & Morgeson,

2013):

• Autonomie dans la plannification

• Autonomie dans les méthodes

• Autonomie dans la prise de décision

2. Work Design Questionnaire (Morgesson & Humphrey, 2006)

traduit et adapté par Bertolino, Angel & Steiner (2011)

3. Mesures : Climat de Justice

- Conséquences motivationnelles et émotionnelles au travail

(voir, Folger, 2011)

- Mesure adaptée de Colquit (2001) par Steiner, Bertolino et

Angel (2013)

- Items Justice Interpersonnelle = traitement respectueux

3. Mesures : conséquences motivationnelles et émotionnelles

• Satisfaction Générale (3 items; Spector, 1997),

• Intention de quitter (3 items; Cropanzano, James, & Konovsky, 1997),

• Epuisement (5 items; Wharton, 1993)

• Frustration (1 items; Wharton, 1993)

3. Population- 30 TH et 30 valides

- 22 Hommes et 38 femmes

- 19 à 58 ans ( M = 35,9, ET = 11,7)

- Secteur des services à la personne : nettoyage:

- CDI

- Durée emploi moyenne = 10,4 ans

4. Résultats- Autonomie Inadéquate :

0 : Autonomie offerte = Autonomie attendue

<0 : Autonomie offerte < Autonomie attendue

TH (-0,73) < Valides (-0,03) (F = 12,24; p < .001)

- Trait. respectueux : TH (3,5) < Valides (4,0)

(F = 5,24; p < .05)

- Frustration : TH (2,8) > Valides (2,16)

(F = 5,37; p < .05)

- Epuisement : TH (2,8) > Valides (2,19)

(F = 6,95; p = .01)

- Satis. et Attachement : TH (2,97) > Valides (3,88)

(F = 21,23; p < .001)

- Trait. respectueux : TH (3,5) < Valides (4,0)

(F = 5,24; p < .05)

- Frustration : TH (2,8) > Valides (2,16)

(F = 5,37; p < .05)

- Epuisement : TH (2,8) > Valides (2,19)

(F = 6,95; p = .01)

- Satis. et Attachement : TH (2,97) < Valides (3,88)

(F = 21,23; p < .001)

4. Résultats

• Différences de vécu entre les TH et les valides

• Conséquences négatives sur les émotions et la

motivation pour les TH

4. Médiation

Inadéquation Autonomie

Climat de justice -Traitement juste

Emotions et Motivations :- Frustration

THvs.Valides

.32**-.31*

4. Perspectives de modèle

Inadéquation Autonomie

InjusticeInsatisfactionDétachementEpuisement

Frustration

THvs.Valides

4. Discussion

• Différence de vécu TH vs. Valide

• Modèle de Steiner et al. (2013) non reproduit.

• Frustration comme conséquence de l’inadéquation I>E

• Frustration pierre angulaire ?

4. Discussion

• Théorie du Stress et de l’Adéquation de French, Caplan et

Harrison (1962, 1974, 1982)

Demandes-Capacités Besoins-Moyens Détresse

• Importance des attentes pour les TH et de les prendre en

compte dans l’accompagnement (Boyle, 1997)

aspect négligé voir nié pour les TH !

4. Discussion• Job realistic preview (Wanous, 1972)

• Importance d’ajuster la perception du Job via les collègues et les superviseurs (Kulkarni & Lengnick-Hall, 2014)

• Importance du Job Design et des RH (Colella, 1994, 1996)

• Prendre en compte les facteurs motivationnels individuels et d’identité (Feldman, 2004; Kulkarni & Lengnick-Hall, 2014; Villotti et al., soumis)

Limite et Perspectives

- Pas de mesure des attentes « pré-entrée »

dans le poste

- Questionnaire long

- Mal adapté au faible niveau d’éducation

(adaptation WDQ, Steiner et al., 2013)

- Biais de variance commune

Limite et Perspectives- Difficultés à trouver des TH « coopérants »,

- au travail, dans un même secteur, dans une

même entreprise

- Difficulté à trouver des TH et des Valides

dans conditions comparables

- Effectif réduit et Multitude des contextes

(15 entreprises..)

Limite et Perspectives

- Perspectives :

- Appel à collaboration pour étendre les

études et accéder à la population

- Améliorer les dispositifs de recherche

- Etendre vers les solutions

d’accompagnement et d’aménagement

Merci

pour votre écoute et vos commentaires

!

Vincent.Angel@uclouvain.be