1
PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL, SISTEM INFORMASI
AKUNTANSI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA
SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(Skripsi)
Oleh :
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2018
DEKA DAMAYANTI
2
ABSTRACT
THE EFFECT OF INTERNAL CONTROL, ACCOUNTING INFORMATION
SYSTEM, AND WORK MOTIVATION THROUGH EMPLOYEE WORK
PERFORMANCE AND HUMAN RESOURCH CAPACITY AS
MADERATING VARIABLE
By
Deka Damayanti
The main aim of this study is to analyze the effect of internal control, accounting
information system, and work motivation through employee work performance
and human resource capacity as moderating variable.
The data is given from primary data of 6 corporates/companies in Lampung. The
total sample was composed of participants. The total sample was and to a
questionnaire with Stratified Sampling. The data analysis is using Statistical
Package for Sosial Science (SPSS) 22. The results show that (1) internal control
system has significant impact to employee work performance, (2) accounting
information system has no significant impact to employee work performance, (3)
work motivation has no signifcant impact to employee work performance, (4)
internal control system x human resource capacity have no significant impact,
(5) accounting information system x human resource capacity have no significant
impact, (6) work motivation x human resource capacity have no significant
impact.
Keywords: Internal Control, Accounting Information System, Work Motivation,
and Human Resource Capacity.
3
ABSTRAK
PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL, SISTEM INFORMASI
AKUNTANSI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA
SEBAGAI VARIABEL MODERATING
Oleh
Deka Damayanti
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Pengendalian Internal,
Sistem Informasi Akuntansi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kapasitas Sumber Daya Manusia sebagai Variabel Moderating.
Data yang diperoleh berupa data primer dari enam peruahaan swasta di Provinsi
Lampung. Jumlah sampel yang diteliti sebanyak 70 responden. Pengumpulan data
dilakukan dengan wawancara hanya kebeberapa responden dan menyebarkan
kuesioner dengan menggunakan metode Stratified Sampling. Teknik analisis data
dengan menggunakan Statistical Package for Social Science (SPSS) 22.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Pengendalian Internal
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan , (2) Sistem Informasi
Akuntansi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, (3)
Motivasi Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, (4)
Pengendalian Internal x variabel Kapasitas Sumber Daya Manusia tidak
berpengaruh signifikan, (5) Sistem Informasi Akuntansi x variabel Kapasitas
Sumber Daya Manusia tidak berpengaruh signifikan, (6) Motivasi Kerja x
variabel Kapasitas Sumber Daya Manusia tidak berpengaruh signifikan.
Kata kunci: Pengendalian Internal, Sistem Informasi Akuntansi, Motivasi
Kerja, dan Kapasitas Sumber Daya Manusia.
4
PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL, SISTEM INFORMASI
AKUNTANSI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA
SEBAGAI VARIABEL MODERATING
Oleh :
Deka Damayanti
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar
SARJANA EKONOMI
pada
Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2018
8
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Cilegon tanggal 10 Desember 1996
sebagai putri pertama dari empat saudara. Penulis
menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-kanak di TK
Aziziyah, Bandar Lampung tahun 2002. Dilanjutkan dengan
Pendidikan Dasar di SD Negeri 1 Kubang Sepat Cilegon, dan lulus pada tahun
2008. Selanjutnya penulis melanjutkan pendidikan menengah pertama di SMP
Kartika II- 2 Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 20011, kemudian
penulis melanjutkan pendidikan tingkat atas di SMA Negeri 3 Bandar Lampung
hingga lulus pada tahun 2014. Penulis terdaftar sebagai mahasiswi S1 Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung pada tahun 2014.
9
PERSEMBAHAN
Puji syukur kepada Allah SWT Yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang.
Karya ini kupersembahkan kepada:
Papa & Mama, yang selalu memberikan cinta dan kasih, Dukungan, doa, serta pelajaran, dan didikannya.
Adik-adikku tercinta yang selalu memberikan semangat, doa, dan motivasi.
Seluruh keluarga besarku,
Sahabat-sahabat dan almamater tecinta jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung
10
MOTTO
“Boleh jadi kamu membenci sesuatu, padahal ia amat baik bagimu. Dan boleh
jadi kamu mencintai sesuatu, padahal ia amat buruk bagimu. Allah Maha
mengetahui sedangkan kamu tidak mengetahui”
(QS. Al-Baqarah: 216)
“In the end, the love you take is equal to the love you make”
(Paul McCartney)
Tidak perlu menjelaskan tentang diri kita kepada siapapun, karena yang
mencintaimu tidak butuh itu dan yang membencimu tidak percaya itu.
(Anonim)
“All the world is birthday cake, so take a piece, but not too much”
(George Harisson)
11
SANWACANA
Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah Subhanahu wa Ta’Ala atas
limpahan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengendalian Internal, Sistem
Informasi Akuntansi, dan Motivasei Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kapasitas Sumber Daya Manusia sebagai Variabel Moderating”, sebagai salah
satu syarat untuk memproleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. Selaku dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;
2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si., Akt. Sebagai ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;
3. Ibu Yuztitya, S.E., M.Si. Sebagai Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung ;
4. Bapak Dr. Joko Prasetyo, S.E., M.Si., Akt. Sebagai dosen pembimbing utama
atas kesediaannya untuk memberikan bimbingan, saran, dan nasihat dalam
proses penyelesaian skripsi;
5. Ibu Ninuk Dewi Kesumaningrum, S.E., M.Sc., Akt. Sebagai dosen
pembimbing kedua atas kesediaannya untuk memberikan bimbingan, saran,
dan nasihat dalam proses penyelesaian skripsi;
12
6. Ibu Dr. Rindu Rika Gamayuni, S.E., M.Si. Sebagai dosen penguji atas masukan
dan nasihat yang telah diberikan untuk penyempurnaan skripsi dan sebagai
dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan arahan, nasihat, dan
perhatian sehingga penulis dapat menyelesaikan proses belajar;
7. Bapak Basuki Wibowo, S.E., M.S.Ak., Akt. Terima Kasih atas dukungan dan
doanya;
8. Seluruh dosen dan karyawan di Jurusan Akuntansi dan Dekan FEB atas
pengajaran, pelayanan, dan bantuan yang telah diberikan;
9. Kedua orang tuaku, Saipul dan Yuliana yang tiada henti memberi motivasi,
tiada lelah menunjukkan arah, dan tiada lupa memanjatkan doa. Kedua sosok
yang menjadi pahlawan, panutan, dan teladan.
10. Adikku tercinta Nanda, Alda, dan Saifi yang telah memberika semangat,
dukungan, dan doa;
11. Untuk Eva Agustina, sebagai tempat penyemangat, teman sahabat, saudara,
tempat berbagi cerita, orang yang selalu mendukung saya, memberikan
motivasi, dan tempat saya untuk curhat, dimulai dari semester satu hingga
selesainya skripsi ini terus bersama saya dan bersama-sama mengukir cita-
cita masing-masing;
12. Surya Erlando Pohan, sebagai tempat penyemangat, tempat berbagi cerita,
orang yang selalu ngedukung saya, memberikan motivasi, terima kasih untuk
semua yang telah berikan;
13. Sahabat yang selalu mendengarkan keluh kesahku mulai dari SMA hingga
selesainya skripsi ini , Septika Yuni Rasid dan Kharisma Sabilla Putri terima
kasih untuk dukungan dan doanya;
13
14. Sahabatku mulai dari SMP hingga selesainya skripsi ini , Ervin Nabilla,
Muthia Annisa, dan Chintya Nanda Putri terima kasih buat dukungan dan
doanya;
15. Untuk Katrin Nindya Hasri terima kasih untuk semua pelajaran teka-teki
dalam kehidupan ini;
16. Terima kasih untuk Dara Pratama Aditya, orang yang selalu baik, selalu
ngedukung, dan memberikanku semangat hingga selesainya skripsi ini;
17. Teman-teman yang dari awal semester hingga sekarang: Eva, Katrin, Gea,
Ribka, Murtika, Nanda, Rina, Mega terima kasih atas kebersamaan dan
kenang-kenangan indah yang telah diberikan;
18. Teman-teman hijabku: Dara, Yesi, Hana, Tias, Yulia, Revi, Gusti, Indah,
Santika, dan Friska terima kasih kebersamaan dan kenang-kenangan indah
yang telah diberikan;
19. Teman-teman seperjuangan Akuntansi: Kak Gessy, Reyhan, Irfan, Memet,
Cella, Kak Vitta, Caven, Rizky, Ari, Ferry, Gedde, Gema dan yang lainnya
yang tidak dapat disebut satu per satu terima kasih atas kebersamaan dan
kenang-kenangan indah yang telah diberikan;
20. Teman-teman KKN: Eka, Nadya, Ratu, Aldo, Sofyan, dan Haris terima kasih
untuk kebersamaannya selama 40 Hari di Sripurnomo Lampung Tengah, dan
terima kasih untuk ibu dan bapak yang telah memberikan kami semua
pelajaran yang berharga selama kami di Sripurnomo;
21. Semua pihak yang telah membantu demi terselesaikannya skripsi ini yang
tidak dapat disebutkan satu per satu.
14
Akhir kata, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kemampuan,
ssehingga memerlukan kritik dan saran yang membangun agar menjadi lebih
baik. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita
semua.
Bandar Lampung, April 2018
Penulis
Deka Damayanti
15
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRACT ............................................................................................... ii
ABSTRAK ................................................................................................. iii
I. PENDAHULIAN
1.1. Latar Belakang ................................................................................ 1
1.2. Rumusan Masalah ........................................................................... 6
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ....................................................... 7
1.3.1. Tujuan Penelitian ................................................................... 7
1.3.2. Manfaat Penelitian ................................................................. 8
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori ................................................................................ 9
2.1.1. Toeri Agensi (Agency Theory) .............................................. 9
2.1.2. Stakeholder Theory ............................................................... 10
2.1.3. Kinerja Karyawan ................................................................. 11
2.1.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan ................................... 11
2.1.3.2. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan .............................. 12
2.1.3.3. Tujuan Penilaian Kinerja .......................................... 13
2.1.3.4. Indikator Kinerja ....................................................... 13
2.1.4. Pengendalian Internal ........................................................... 15
2.1.4.1. Pengertian Pengendalian Internal ............................ 15
2.1.4.2. Komponen Pengendalian Internal............................ 15
2.1.4.3. Tujuan Pengendalian Internal .................................. 17
2.1.5. Sistem Informasi Akuntansi .................................................. 18
2.1.5.1. Pengertian Sistem Informasi Akuntansi .................. 18
2.1.5.2. Komponen Sistem Informasi Akuntansi .................. 19
2.1.5.3. Tujuan Sistem Informasi Akuntansi ........................ 19
2.1.6. Motivasi Kerja ...................................................................... 20
2.1.6.1. Pengertian Motivasi Kerja ....................................... 20
2.1.6.2. Jenis-Jenis Motivasi Kerja ....................................... 20
2.1.6.3. Indikator Motivasi Kerja.......................................... 21
2.1.7. Kapasitas Sumber Daya Manusia ........................................ 22
2.1.7.1. Indikator Kapasitas Sumber Daya Manusia ............ 23
2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu ........................................................ 23
2.3. Kerangka Konseptual ...................................................................... 25
2.4. Pengembangan Hipotesis ................................................................ 26
2.4.1. Pengaruh Pengendalian Internal
terhadap Kinerja Karyawan ................................................... 26
2.4.2. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi
terhdap Kinerja Karyawan ..................................................... 27
2.4.3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.......... 27
16
2.4.4. Pengaruh Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia
terhadap hubungan Pengendalian Internal dan
Kinerja Karyawan ........................................................................ 28
2.4.5. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap
hubungan Sistem Informasi Akuntansi
dan Kinerja Karyawan .................................................................. 29
2.4.6. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap hubungan
Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan ........................................ 30
III. METODE PENELITIAN
3.1. Populasi dan Sampel ............................................................................. 32
3.2. Data Penelitian ....................................................................................... 34
3.2.1. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 34
3.2.2. Jenis dan Sumber Data ............................................................... 34
3.3. Operasional Variabel Penelitian ........................................................... 35
3.3.1. Variabel Dependen ..................................................................... 35
3.3.2. Variabel Independen ................................................................... 36
3.3.3. Variabel Moderating .................................................................. 36
3.4. Metode Analisis Data ........................................................................... 39
3.4.1. Uji Validitas ................................................................................ 39
3.4.2. Uji Reliabilitas ............................................................................ 39
3.4.3. Moderated Regression Analysis (MRA) ............................. 40
3.5. Pengujian Hipotesis ............................................................................... 42
3.5.1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ........................... 42
3.5.2. Uji Statistik F ..................................................................... 42
3.5.3. Uji Statistik t ....................................................................... 43
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Statistik Deskriptif ............................................................... 44
4.1.1. Karakteristik Responden ..................................................... 44
4.2 Hasil Penelitian .............................................................................. 45
4.2.1 Statistik Deskriptif Tanggapan Responden .......................... 45
4.3. Uji Kualitas Data ........................................................................... 55
4.3.1. Uji Validitas Data ............................................................... 55
4.3.2. Uji Reliabilitas.................................................................... 59
4.4. Analisis Data ................................................................................ 60
4.4.1. Moderated Regression Analysis (MRA) ............................. 60
4.4.2. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ........................... 61
4.4.3. Uji Statistik F ..................................................................... 62
4.4.4. Uji Statistik t ....................................................................... 64
4.5. Pembahasan ................................................................................... 66
4.5.1. Pengaruh Pengendalian Internal
terhadap Kinerja Karyawan ................................................ 66
4.5.2. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi
terhdap Kinerja Karyawan .................................................. 67
4.5.3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan ................................................................ 68
17
4.5.4. Pengaruh Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia
terhadap hubungan Pengendalian Internal dan
Kinerja Karyawan ...................................................................... 69
4.5.5. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap
hubungan Sistem Informasi Akuntansi
dan Kinerja Karyawan................................................................ 70
4.5.6. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap hubungan
Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan ...................................... 71
V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan ....................................................................................... 73
5.2. Keterbatasan Penelitian ................................................................. 75
5.3. Saran ............................................................................................. 77
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
18
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
2.1. Ikhtisar Tinjauan Penelitian Terdahulu .......................................................... 24
3.1. Jumlah Perusahaan di Provinsi Lampung ...................................................... 32
3.2. Definisi Operasional Variabel ........................................................................ 37
4.1 Persentase Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner .................................... 44
4.2. Karakteristik Responden ................................................................................ 45
4.3. Hasil Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ................................................. 46
4.4. Hasil Presentase pilihan responden terhadap Kinerja Karyawan ................... 46
4.5. Hasil Deskriptif Variabel Pengendalian Internal ........................................... 47
4.6. Hasil Persentase pilihan responden terhadap Pengendalian Internal ............. 48
4.7. Hasil Deskriptif Variabel Sistem Informasi Akuntansi ................................. 49
4.8. Hasil Presentase pilihan responden terhadap
Sistem Informasi Akuntansi ........................................................................... 49
4.9. Hasil Deskirptif Variabel Motivasi Kerja ...................................................... 51
4.10. Hasil Presentase pilihan responden terhadao Motivasi Kerja ...................... 51
4.11. Hasil Deskriptif Variabel Kapasitas Sumber Daya Manusia ....................... 52
4.12. Hasil Presentase pilihan responden terhadap
Kapasitas Sumber Daya Manusia ................................................................ 52
4.13. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ......................................... 55
4.14. Hasil Uji Validitas Variabel Pengendalian Internal ................................... 56
4.15. Hasil Uji Validitas Variabel Sistem Informasi Akuntansi ......................... 56
4.16. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja .............................................. 57
4.17. Hasil Uji Validitas Variabel Kapasitas Sumber Daya Manusia ................. 58
4.18. Hasil Uji Realibilitas ................................................................................... 59
4.19 Hasil Uji Moderated Regression Analysis (MRA) Model I .......................... 60
4.20. Hasil Uji Moderated Regression Analysis (MRA) Model II ....................... 60
4.21. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model I .................................................... 61
4.22. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model II ................................................... 61
4.23. Hasil Uji Statistik F Model I ....................................................................... 62
4.24. Hasil Uji Statistik F Model II ...................................................................... 62
4.25. Hasil Uji Statistik t Model I ........................................................................ 63
4.26. Hasil Uji Statistik t Model II ....................................................................... 64
19
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Kuesioner Penelitian ........................................................................... L-1
2. Tabulasi Data ...................................................................................... L-2
3. Data Deskriptif ................................................................................... L-3
4. Hasil Presentase Pilihan Responden ................................................... L-4
5. Hasil Uji Validitas .............................................................................. L-5
6. Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... L-6
7. Hasil Uji Hipotesis Model I ................................................................ L-7
8. Hasil Uji Hipotesis Model II .............................................................. L-8
20
21
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kinerja karyawan sangat membantu perusahaan dalam meraih tujuan jangka
pendek maupun jangka panjang. Kinerja karyawan sebagai tujuan akhir dan
merupakan cara manajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output
yang dihasilkan sesuai dengan tujuan organisasi. Kinerja karyawan yang tinggi
merupakan salah satu syarat dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian
tujuan perusahaan diperoleh dari upaya perusahaan dalam mengelola kapasitas
sumber daya manusia yang berpotensi agar dapat meningkatkan hasil kerjanya.
Pengelolaan kapasitas sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan tercermin
dari kinerja karyawan yang dihasilkan dan dari pencapaian tujuan perusahaan.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral
maupun etika (Prawirosentoso, 2008). Dengan definisi tersebut dapat dikatakan
bahwa karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan segala aktivitas
perusahaan agar dapat tumbuh dan berkembang mempertahankan kelangsungan
hidup perusahaan. Untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal
22
membutuhkan pengelolaan yang baik agar kinerja karyawan lebih optimal.
Pencapaian tujuan perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan perusahaan itu
2
sendiri. Maka dari itu, perusahaan membutuhkan kapasitas sumber daya manusia
yang berpotensial dan berkualitas, baik dari segi pemimpin maupun karyawan
pada pola tugas, tanggung jawab, berdaya guna sesuai dengan peraturan dan
pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.
Pada dasarnya setiap perusahaan baik yang bergerak di bidang dagang maupun
jasa di sektor manufaktur memiliki tujuan yang sama yaitu untuk memperoleh
laba dan menjaga kesinambungan perusahaan dimasa yang akan datang. Dalam
era globalisasi dan pasar bebas saat ini setiap perusahaan dihadapkan pada situasi
lingkungan bisnis yang semakin tidak pasti dan persaingan yang semakin ketat
untuk menjadi yang terbaik dalam bisnisnya. Untuk menghadapi persaingan
tersebut, perusahaan dituntut untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja
karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan sebagai alat pengukur
keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi kinerja karyawan,
maka keuntungan perusahaan juga semakin tinggi.
Berdasarkan fenomena yang dikutip dari kompas.com menurut Strategic
Indonesia mencatat, dalam kuartal I 2011 telah terjadi lima kasus pembobolan
diberbagai perusahaan dagang di Indonesia. Pengamat Strategic Indonesia,
mengatakan modus kejahatan prusahaan dagang bukan hanya soal penipuan,
tetapi lemahnya pengawasan pengendalian internal pada perusahaan terhadap
kapasitas sumber daya manusia juga menjadi titik celeh kejahatan.
Fenomena lain yang terjadi pada PT. Indotani Artifa Jaya seperti kasus yang
dikutip dari surat kabar Radar Lampung (30 November 2014). Mengindikasikan
penurunan kinerja karyawan pada PT. Indotani Artifa Jaya, banyak konsumen
3
mengungkapkan kesan rendahnya kinerja karyawan dikarenakan kurangnya akan
peningkatan kualitas dan kuantitas yang diinginkan oleh konsumen. Hal ini
tergambar saat banyaknya kesalahan yang dilakukan karyawan ketika melayani
konsumen sehingga menimbulkan banyaknya protes dari konsumen.
Untuk pencapaian keberhasilan perusahaan dan upaya untuk meningkatkan
kinerja karyawan, perusahaan juga harus memperhatikan Pengendalian Internal,
Sistem Informasi Akuntansi, dan Motivasi kerja, karena ketiga hal tersebut
sangatlah berkaitan dengan kinerja karyawan. Selain itu, kapasitas sumber daya
manusia yang tepat dalam suatu perusahaan atau organisasi merupakan salah satu
faktor yang penting dalam pencapaian keberhasilan perusahaan.
Suatu perusahaan yang telah berjalan sebaiknya memantau seluruh kegiatan
operasionalnya. Pengendalian internal digunakan untuk membantu memantau
kegiatan-kegiatan perusahaan. Pengendalian internal adalah suatu proses yang
dipengaruhi oleh dewan komisaris, manajemen, dan personil satuan usaha lainnya,
yang dirancang untuk mendapat keyakinan yang memadai tentang pencapaian
tujuan (Prameswari, 2013).
AICPA (American Institute of Certified Public Accountatns) menjelaskan bahwa
pengendalian internal sangat penting, antara lain untuk memberikan perlindungan
bagi entitas terhadap kelemahan manusia serta untuk mengurangi kemungkinan
kesalahan dan tindakan yang tidak sesuai dengan aturan (Wilopo, 2006).
Pengelolaan dan penerapan pengendalian internal yang baik maka suatu
perusahaan akan lebih mudah dalam pencapaian tujuannya.
4
Dalam melaksanakan kegiatannya perusahaan pada umumnya sangat memerlukan
sistem informasi akuntansi yang efisien dan efektif, khususnya dalam menyajikan
informasi yang sesuai dengan kebutuhan manajemen maupun berbagai pihak luar
perusahaan yang memerlukannya. Sistem informasi akuntansi adalah organisasi
formulir, catatan, dan laporan yang dikoordinasi sedemikian rupa untuk
menyediakan informasi keuangan yang dibutuhkan oleh manajemen dalam
pengelolaan (Mulyadi, 2016). Agar keputusan yang diambil oleh perusahaan
benar-benar tepat, maka sistem informasi akuntansi dalam perusahaan tersebut
juga harus benar-benar tepat dan benar.
Kinerja karyawan dapat mengalami penurunan, hal seperti ini dapat terjadi
dikarenakan adanya motivasi kerja didalam diri mereka menurun. Menurut
Rahmawati (2010), motivasi adalah suatu keterampilan dalam memadukan
kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga keinginan karyawan
dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi. Seseorang yang
mempunyai kemampuan yang sangat rendah tetapi mempunyai motivasi yang
tinggi, akan menghasilkan prestasi yang tinggi. Sebaliknya, jika seseorang
mempunyai kemampuan yang tinggi tetapi motivasi yang sangat rendah, maka
akan menghasilkan prestasi yang rendah.
Motivasi adalah dorongan dalam diri seseorang untuk menunjukan perilaku yang
diarahkan kepada tujuan tertentu (Abrivianto, 2014). Motivasi sebagai bentuk
dorongan, baik yang bersifat internal maupun eksternal dalam melakukan suatu
tindakan tertentu. Terkait dengan motivasi individu dalam suatu organisasi,
motivasi dapat dikaitkan dengan suatu dorongan karyawan dalam melaksanakan
5
suatu pekerjaan. Motivasi merupakan suatu esensial dalam menunjang kinerja
karyawan dan pada akhirnya akan menjadi faktor penentu dalam mewujudkan
tujuan organisasi.
Kapasitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang
sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan didalam organisasi.
Kapasistas sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara
perorangan ataupun kelompok. Menurut Rahmawati (2010), kapasitas sumber daya
manusia adalah kemampuan seseorang atau individu, suatu organisasi
(kelembagaan), atau suatu sistem untuk melaksanakan fungsi-fungsi atau
kewenangannya untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.
Kinerja individu dan kemajuan suatu perusahaan tergantung pada kemampuan dan
kemauan dari kapasitas sumber daya manusia tersebut. Seefektif dan seefisiennya
pengendalian internal, secanggih apapun sistem informasi akuntansi dibangun,
dan setinggi apapun motivasi kerja, apabila kapasitas sumber daya manusia yang
mendukungnya tidak kompeten, maka dapat dikatakan ketiga hal tersebut tidak
akan memberikan manfaat yang optimal.
Penelitian ini melanjutkan penelitian dari Yaniartha (2015), perbedaan dari
penelitian sebelumnya yaitu terletak pada variabel yang digunakannya. Penelitian
sebelumnya menggunakan kinerja individual sebagai variabel dependen, sistem
informasi akuntansi dan penggunaan teknologi informasi sebagai variabel
independen, dan kepuasan kerja sebagai variabel moderating. Sedangkan
penelitian ini menggunakan kinerja karyawan sebagai variabel dependen,
pengendalian internal, sistem infromasi akuntansi, motivasi kerja sebagai variabel
6
independen, dan kapasitas sumber daya manusia sebagai variabel moderating.
Dengan menggunakan variabel moderating tentang kapasitas sumber daya
manusia yang bertujuan untuk melihat apakah dari kualitas kapasitas sumber daya
manusia berdampak baik atau tidak bagi perusahan tersebut. Penelitian ini
diharapkan dapat memberikan kontribusi tentang tata cara pengendalian internal,
sistem informasi akuntansi, dan motivasi kerja pada setiap perusahaan yang
tercantum dalam pemilihan data tersebut. Dimana pada setiap perusahaan atau
organisasi untuk dapat memberikan nilai tambah bagi perusahaan yang pada
akhirnya akan meningkatkan kreativitas karyawan pada tiap perusahaan.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul, Pengaruh Pengendalian Internal, Sistem Informasi Akuntansi,
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kapasitas Sumber
Daya Manusia Sebagai Variabel Moderating.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah Pengendalian Internal berpengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan?
2. Apakah Sistem Informasi Akuntansi berpengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan?
3. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan?
7
4. Apakah Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh
positif Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan?
5. Apakah Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh
positif Sistem Informasi Akuntansi terhadap Kinerja Karyawan?
6. Apakah Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh
positif Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti
bahwa:
1. Pengendalian Internal berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
2. Sistem Informasi Akuntansi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
3. Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
4. Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh positif
Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan.
5. Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh positif
Sistem Informasi Akuntansi terhadap Kinerja Karyawan.
6. Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh positif
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
8
1.3.2. Manfaat Penelitian
Melihat latar belakang dan rumusan masalah tersebut, manfaat penelitian dapat
dirinci sebagai berikut:
1) Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dalam upaya
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, sehingga nantinya
mendapatkan kinerja organisasi secara optimal.
2) Bagi penyelesaian operasional dan kebijakan perusahaan dapat
memberikan masukan dan saran pemikiran pihak manajemen sumber daya
manusia dalam mengambil keputusan dan kebijaksanaan yang
berhubungan dengan kegiatan operasional perusahaan berkaitan dengan
pengendalian internal, sistem informasi akuntansi, dan motivasi kerja.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Toeri Agenai (Agency Theory)
Jensen dan Meckling (1976) menyatakan bahwa hubungan keagenan adalah
sebuah kontrak antara manajer (agent) dengan investor (principal). Terjadinya
konflik kepentingan antara pemilik dan agent karena kemungkinan agen bertindak
tidak sesuai dengan kepentingan principal, sehingga memicu biaya keagenan
(agency cost).
Pemilik memiliki kepentingan agar dana yang telah diinvestasikannya memberikan
pendapatan yang maksimal, sedangkan pihak manajemen memiliki kepentingan
terhadap perolehan incentives atas pengelolaan dana pemilik perusahaan.
Konflik kepentingan ini akan menimbulkan biaya (cost) yang biasa disebut agency
cost .
Kinerja karyawan sangat berkaitan dengan bagaimana membuat para investor
yakin bahwa manajer atau karyawan akan memberikan keuntungan bagi mereka,
yakin karyawan tidak akan mencuri, memanipulasi laporan keuangan,
menggelapkan atau menginvestasikan ke dalam proyek-proyek yang tidak
10
menguntungkan berkaitan dengan dana yang telah ditanamkan oleh investor.
Pengendalian internal merupakan mekanisme efektivitas yang mempunyai
tujuan untuk meminimalisasi konflik keagenan.
Pengawasan mekanisme pengendalian internal perusahaan yang baik, dianggap
mampu mengurangi masalah keagenan. Maka dari itu, upaya prilaku oportunitas
manajer dan kecendrungan untuk menyembunyikan informasi demi keuntungan
pribadi dapat mengarah pada tingkat pengungkapan perusahaan. Dengan kata lain
kinerja karyawan yang baik ditunjang dengan pengendalian internal yang
efektif diharapkan akan dapat berfungsi untuk menekan biaya keagenan (agency
cost) sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan tujuan
perusahaan dapat dicapai.
2.1.2. Stakeholder Theory
Stakeholder theory merupakan kumpulan kebijakan dan praktik yang
berhubungan dengan stakeholder, nilai-nilai, pemenuhan ketentuan hukum,
penghargaan masyarakat dan lingkungan, serta komitmen dunia usaha untuk
berkontribusi dalam pembangunan secara berkelanjutan. Tarigan (2014) menjelaskan
bahwa stakeholder dibagi dalam dua kategori, yaitu:
a. Inside stakeholder, terdiri atas orang-orang yang memiliki kepentingan dan
tuntutan terhadap sumber daya perusahaan serta berada didalam organisasi
perusahaan. Pihak-pihak yang termasuk dalam kategori inside stakeholder ini
adalah pemegang saham (stockholder), manajer, dan karyawan.
b. Outside stakeholder, terdiri atas orang-orang maupun pihak-pihak yang bukan
11
pemilik perusahaan, bukan pemimpin perusahaan, serta bukan pula karyawan
perusahaan, namun memiliki kepentingan terhadap perusahaan yang
dipengaruhi oleh keputusan serta tindakan yang dilakukan oleh perusahaan.
Pihak-pihak yang termasuk dalam kategori outside stakeholder ini adalah
pelanggan (costumer), pemasok (supplier), pemerintah, masyarakat lokal, dan
masyarakat umum.
Perusahaan tidak hanya beroperasi untuk kepentingan sendiri, namun harus
memberikan manfaat bagi stakeholdernya (pemegang saham, kreditor, konsumen,
supplier, pemerintah, masyarakat, analis, dan pihak lain). Dengan demikian,
keberadaan suatu perusahaan sangatlah dipengaruhi oleh dukungan yang diberikan
oleh stakeholder.
Kinerja Karyawan yang baik dan pelayanan yang maksimal terhadap nasabah
merupakan strategi perusahaan untuk memenuhi keinginan para stakeholder,
semakin baik kinerja yang dilakukan karyawan perusahaan maka para stakeholder
juga akan makin memberikan dukungan penuh kepada perusahaan atas segala
aktivitasnya yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan mencapai
laba.
2.1.3. Kinerja Karyawan
2.1.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan gabungan dari kemampuan dan minat
12
seorang pekerja, kemampuan, dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas
serta peranan dan tingkat motivasi seorang karyawan (Mangkunergara, 2000).
Prawirosentoso (2008) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika.
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau
kreteria yang ditetapkan perusahaan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi
batasan oleh As ad (2008) sebagai kesuksessan seseorang didalam melaksanakan
suatu pekerjaan. Kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh
seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Kinerja merupakan hasil yang dicapai
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
2.1.3.2. Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Munafiah (2011) berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi
Kinerja Karyawan, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah
faktor-faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat
kepribadian, sifat fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman
kerja, latar belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan
meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja,
pengawasan, sistem upah, dan lingkungan sosial.
13
2.1.3.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Hasibuan (2010) menjelaskan penilaian kinerja karyawan berguna bagi perusahaan
dan bermanfaat bagi karyawan. Oleh karena itu tujuan penilaian kinerja, sebagai
berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang
berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
2.1.3.4. Indikator Kinerja
Menurut Robbins (2006) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara
individu ada lima indikator, yaitu:
1. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
14
2. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
3. Efisiensi
Suatu ukuran keberhasilan yang dinilai dari segi besarnya sumber/biaya untuk
mencapai hasil dari kegiatan yang dijalankan.
4. Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus
diberitahu, mampu memberikan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu
yang ada disekitar, berusaha untuk terus bergerak melakukan beberapa hal walau
keadaan terasa sulit.
5. Displin
Perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya merupakan tanggung
jawabnya.
6. Ketelitian
Kesesuaian diantara beberapa data pengukuran yang sama dilakukan secara
berulang. Tinggi rendahnya tingkat ketelitian hasil suatu pengukuran dapat dilihat
dari hagra deviasi hasil pengukuran.
15
2.1.4. Pengendalian Internal
2.1.4.1. Pengertian Pengendalian Internal
Pengendalian Internal menurut Committe of Sponsoring Organization of the Tread
way Commission (Sawyer, 2005) adalah proses, dipengaruhi oleh dewan entitas
direksi, manajemen dan personel lain, yang dirancang untuk memberikan keyakinan
memadai tentang pencapaian sasaran dalam kategori berikut:
1. Efektivitas dan efisiensi operasi
2. Tingkat keandalan pelaporan keuangan
3. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku
Pengendalian Internal adalah proses yang dirancang untuk memberikan kepastian
yang layak mengenai pencapaian tujuan manajemen tentang reliabilitas pelaporan
keuangan, efektivitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap hukum dan
peraturan yang berlaku (Arens, 2006).
2.1.4.2. Komponen Pengendalian Internal
Mulyadi (2016) berpendapat bahwa ada lima unsur atau komponen Pengendalian
Internal, yaitu:
1. Lingkungan Pengendalian (Control Environment)
Lingkungan pengendalian merupakan landasan untuk semua unsur
Pengendalian Internal yang membentuk disiplin dan struktur. Berbagai faktor
yang membentuk lingkungan pengendalian dalam suatu entitas, antara lain
integritas dan nilai etika, komitmen terhadap kompetensi audit, dewan
16
komisaris dan dewan audit, filosofi dan gaya operasi, struktur organisasi,
kebijakan dan sumber daya manusia.
2. Penilaian risiko (Risk Assessment)
Bertujuan untuk mengidentifikasi, menganalisis, mengelola risiko yang
berhubungan dengan penyusunan laporan keuangan yang disajikan berdasarkan
prinsip akuntansi yang berlaku secara umum.
3. Aktivitas Pengendalian (Control Activities)
Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang dibuat untuk
memberikan keyakinan bahwa petunjuk yang dibuat oleh manajemen
dilaksanakan. Aktivitas pengendalian terdiri dari pemisahaan fungsi yang
memadai, prosedur otorisasi yang memadai, perancangan dan penggunaan
dokumen dan catatan yang cukup, pengendalian fisik atas kekayaan dan catatan
memerlukan pengecekan secara terus menerus untuk membantu efektivitas
pelaksanaanya.
4. Informasi dan Komunikasi (Information and Communication)
Fokus utama kebijakan dan prosedur pengendalian yang berkaitan dengan
sistem akuntansi adalah bahwa transaksi dilaksanakan dengan cara mencegah
salah saji dalam laporan keuangan. Oleh karena itu, sistem akuntansi yang
efektif dapat memberikan keyakinan memadai bahwa transaksi yang dicatat atau
terjadi adalah sah, telah diotorisasi, dicatat dengan lengkap, dinilai secara
wajar, dicatat dalam priode yang seharusnya dan telah dirangkum secara benar.
Komunikasi mencakup penyampaian informasi kepada semua personel yang
terlibat dalam pelaporan keuangan tentang bagaimana aktiva mereka
17
berkaitan dengan pekerjaan orang lain, baik berada didalam maupun diluar
organisasi, mencakup sistem pelaporan keuangan dan lain-lain.
5. Pemantauan (Monitoring)
Pemantauan adalah proses penilaian kualitas kinerja struktur Pengendalian
Internal sepanjang waktu. Pemantauan diperlukan untuk menentukan apakah
struktur Pengendalian Internal beroperasi sebagaimana yang diharapkan, dan
untuk menentukan apakah struktur Pengendalian Internal tersebut telah
memerlukan perubahan karena terjadi perubahan keadaan.
2.1.4.3. Tujuan Pengendalian Internal
Menurut Mulyadi (2016) tujuan Pengendalian Internal adalah sebagai berikut:
1. Keandalan Informasi Keuangan
Pengendalian Internal ini membuat manajemen bertanggung jawab menyiapkan
laporan keuangan untuk kepentingan pihak intern dan ekstern perusahaan.
Laporan yang disajikan harus dapat diandalkan.
1. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku
Pengendalian Internal ini dimaksudkan agar organisasi melakukan kegiatannya
sesuai dengan peraturan dan hukum yang berlaku.
2. Efektivitas dan efisiensi operasi
Pengendalian Internal dalam perusahaan merupakan alat untuk mengurangi
kegiatan pemborosan dan mengurangi penggunaan sumber daya yang tidak
efektif dan efisien dalam operasi perusahaan.
18
3. Keterbatasan bawaan dalam Pengendalian Intern
Berikut ini adalah keterbatasan bawaan yang melekat dalam Pengendalian
Internal yaitu kesalahan dalam pertimbangan, gangguan, kolusi, dan
pengabaian oleh manajemen.
2.1.5. Sistem Informasi Akuntansi
2.1.5.1. Pengertian Sistem Informasi Akuntansi
Sistem Informasi Akuntansi adalah sebuah struktur yang digabungkan dalam sebuah
entitas, yang mempekerjakan sumberdaya-sumberdaya dan komponen lainnya untuk
mengubah data ekonomi menjadi informasi akuntansi, dengan tujuan memenuhi
informasi para pengguna yang bermacam-macam (Wilkinson, 2000).
Widjayanto (2001), menyebutkan Sistem Informasi Akuntansi adalah susunan
berbagai formulir, catatan, peralatan, termasuk komputer dan perlengkapannya,
serta alat komunikasi, tenaga pelaksanaanya, dan laporan yang dikoordinasikan
secara erat yang didesain untuk mentransformasikan data keuangan menjadi
informasi yang dibutuhkan manajemen.
Winarno (2006) menjelaskan definisi Sistem Informasi Akuntansi adalah
sekumpulan perangkat sistem yang berfungsi untuk mencatat data transaksi,
mengolah data, dan menyajikan informasi akuntansi kepada pihak internal
(manajemen perusahaan) dan pihak eksternal (pembeli, pemasok, pemerintah,
kreditur, dan sebagainya).
Sistem Informasi Akuntansi adalah sistem yang bertujuan untuk mengumpulkan dan
memproses data serta melaporkan informasi yang berkaitan dengan transaksi
19
keuangan (Setiawati, 2011).
2.1.5.2. Komponen Sistem Informasi Akuntansi
Komponen Sistem Informasi Akuntansi menurut Wilkison (2000), yaitu:
1. Persepsi Kegunaan
Tingkat dimana seseorang berfikir bahwa menggunakan suatu sistem akan
meningkatkan kinerjanya.
2. Persepsi Kemudahan Penggunaan
Tingkat dimana seseorang mempercayai bahwa menggunakan teknologi hanya
memerlukan sedikit usaha.
2.1.5.3. Tujuan Sistem Informasi Akuntansi
Tujuan sistem informasi akuntansi setiap organisasi harus menyesuaikan sistem
informasinya dengan kebutuhan pemakainya. Oleh karena itu, tujuan sistem
informasi akuntansi yang spesifik dapat berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan
lain. Namun demikian, tiga tujuan utama yang umum bagi semua sistem menurut
Hall, James A (2001), yaitu:
1. Untuk mendukung fungsi kepengurusan manajemen
2. Untuk mendukung pengambilan keputusan manajemen
3. Untuk mendukung kegiatan operasi perusahaan hari demi hari
20
2.1.6. Motivasi Kerja
2.1.6.1. Pengertian Motivasi Kerja
Hasibuan (2010) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
meciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Sedangkan, menurut Robbins (2006) motivasi didefenisikan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual.
Berdasarkan defenisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
suatu proses psikologis yang dapat membangkitkan dorongan dalam diri dan
menggerakkan manusia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
mencapi tujuan tertentu, dimana kemampuan upaya tersebut ditujukan untuk
memenuhi suatu kebutuhan individual.
2.1.6.2. Jenis-Jenis Motivasi Kerja
Atas dasar asal dorongan, menurut Prawironegoro (2009) motivasi dapat dibedakan
menjadi dua yaitu:
1) Intrinsic Motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor yang
berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah
nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk
bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri, sikap
hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.
21
2) Extrinsic Motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor dari
luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan
akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat.
Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya tergantung
seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal dapat
mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan
pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran dan penyadaran kembali arti
penting untuk apa seseorang bekerja.
2.1.6.3. Indikator Motivasi Kerja
Robbins (2006) menjelaskan indikator dari motivasi yaitu:
1. Kebutuhan pencapaian (Need For Achievement)
Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan
berusaha keras untuk berhasil.
2. Kebutuhan akan kekuatan (Need For Power)
Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga
mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. Kebutuhan akan kekuatan atau
kekuasaan akan menghasilkan etos kerja dan komitmen terhadap organisasi,
dan individu yang memiliki kebutuhan akan kekuatan lebih tertarik dengan
peran kepemimpinan dan memiliki kemungkinan untuk tidak fleksibel pada
kebutuhan bawahan.
3. Kebutuhan hubungan (Need For Affiliation)
Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
22
Mengacu pada tiga indikator dari Robbins (2006) dalam kebutuhan dalam
pencapaian (Need For Achievement), individu atau karyawan yang memiliki
motivasi kerja akan meningkatkan kinerjanya, sehingga dengan demikian akan
terlihat kemampuan-kemampuan berprestasinya.
2.1.7. Kapasistas Sumber Daya Manusia
Menurut Rahmawati (2010), kapasitas sumber daya manusia adalah kemampuan
seseorang atau individu, suatu organisasi (kelembagaan), atau suatu sistem
untuk melaksanakan fungsi-fungsi atau kewenangannya untuk mencapai
tujuannya secara efektif dan efisien.
Kapasitas harus dilihat sebagai kemampuan untuk mencapai kinerja, untuk
menghasilkan keluaran-keluaran (outputs) dan hasil-hasil (outcomes). Bedasarkan
pengertian tersebut bahwa pentingnya sumber daya manusia itu sendiri terhadap
organisasi terletak pada kemampuan manusia untuk bereaksi positif terhadap
sasaran pekerjaan atau kegiatan yang mengarah pada pencapaian organisasi.
Dengan demikian faktor manusia merupakan faktor penentu bagi tercapainya
tujuan organisasi secara efektif dan efisien, sehingga dapat dikatakan bahwa
keberhasilan justru ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada didalam
organisasi itu sendiri.
Indriasari (2008) berpendapat bahwa, untuk menilai kapasitas dan kualitas sumber
daya manusia dalam melaksanakan suatu fungsi, termasuk akuntansi, dapat dilihat
dari level of responsibility dan kompetensi sumber daya tersebut. Tanggung jawab
dapat dilihat dari deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan merupakan dasar untuk
melaksanakan tugas dengan baik. Sedangkan kompetensi dapat dilihat dari latar
23
belakang pendidikan, pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti, dan dari
keterampilan yang dinyatakan dalam pelaksanaan tugas.
2.1.7.1. Indikator Kapasitas Sumber Daya Manusia
1. Pendidikan
Pembelajaran pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan sekelompok orang yang
diturunkan dari satu generasi ke generasi berikutnya melalui pengajaran.
2. Pelatihan
Setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan
tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaannya.
3. Keahlian
Suatu kemampuan yang melakukan suatu terhadap sebuah peran yang melakukan
sesuatu terhadap sebuah peran.
2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai hubungan pengendalian internal, sistem informasi akuntansi,
motivasi kerja, kapasitas sumber daya manusia, dan kinerja organisasi perusahaan
telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian
tersebut banyak memberikan masukan serta kontribusi bagi peneliti dalam
menyusun penelitian ini.
24
Tabel 2.1
Ikhtisar Tinjauan Penelitian Terdahulu
Peneliti
(Tahun)
Judul
Penelitian
Variabel
Penelitian
Hasil
Penelitian
Dewi (2012) Pengaruh
Pengendalian
Internal dan Gaya
Kepemimpinan
terhadap Kinerja
Karyawan SPBU
Yogyakarta (Studi
Kasus pada SPBU
anak cabang
perusahaan
RB.Grop).
Variabel independen
pada penelitian ini
adalah pengendalian
internal dan gaya
kepemimpinan.
Sedangkan, variabel
dependen yaitu
kinerja karyawan.
Hasil yang
didapatkan pada
penelitian ini
menunjukkan
pengendalian
internal dan gaya
kepemimpinan
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan.
Supiatun
(2013)
Pengaruh Sistem
Informasi
Akuntansi
Penjualan terhadap
Kinerja Karyawan
Perusahaan PT.
Bambang Djaja.
Variabel independen
pada penelitian ini
adalah sistem
informasi
AkuntansiPenjualan.
Sedangkan, variabel
dependen yaitu
Kinerja Perusahaan.
Sistem Informasi Akuntansi penjualan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Perusahaan pada PT. Bambang Djaja.
Sutrischastini
dan Riyanto
(2015)
Pengaruh Motivasi
kerja terhadap
Kinerja Pegawai
Kantor Sekretariat
Daerah Kabupaten
Gunung kidul.
Variabel Independen
pada penelitian ini
adalah Motivasi
kerja. Sedangkan,
variabel Dependen
yaitu Kinerja
Karyawan.
Motivasi Kerja
berpengaruh
positif terhadap
Kinerja Pegawai
Kantor Sekretariat
Daerah Kabupaten
Gunung Kidul.
Yaniartha
(2015)
Pengaruh
Efektivitas Sistem
Informasi
Akuntansi dan
Penggunaan
Teknologi
Informasi pada
Kinerja Individual
dengan Kepuasan
Kerja sebagai
Variabel
Pemoderasi.
Variabel
independen pada
penelitian ini terdiri
dari sistem
informasi akuntansi
dan penggunaan
teknologi informasi.
Sedangkan variabel
dependen yaitu
kinerja individual.
Efektivitas sistem
informasi
akuntansi dan
penggunaan
teknologi
informasi
berpengaruh
positif pada
kinerja individual,
kepuasan kerja
tidak memoderasi
pengaruh
25
efektivitas sistem
informasi
akuntansi dan
penggunaan
teknologi pada
kinerja individual.
2.3. Kerangka Konseptual
H4 (+)
H5 (+)
H6 (+)
H1 (+)
H2 (+)
H3 (+)
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
Pengendalian
Internal (X1)
Sistem Informasi
Akuntansi (X2)
Motivasi
Kerja (X3)
Kapasitas Sumber Daya
Manusia (X4)
Kinerja
Karyawan (Y)
26
2.4. Pengembangan Hipotesis
2.4.1. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan
AICPA (American Institute of Certified Public Accountatns) menjelaskan bahwa
pengendalian internal sangat penting, antara lain untuk memberikan perlindungan
bagi entitas terhadap kelemahan manusia serta untuk mengurangi kemungkinan
kesalahan dan tindakan yang tidak sesuai dengan aturan (Wilopo, 2006).
Pengelolaan dan penerapan pengendalian internal yang baik maka suatu
perusahaan akan lebih mudah dalam pencapaian tujuannya.
Menurut Penelitian Aditya (2015), pengendalian internal digunakan oleh suatu
organisasi untuk menjamin bahwa sumber daya organisasi digunakan secara
efektif dan efisien terhadap pecapaian tujuan organisasi. Pencapaian kinerja yang
tinggi dikarenakan penerapan pengendalian internal secara efektif. Kegagalan
organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dapat terjadi karena
adanya kelemahan pada salah satu atau beberapa tahap dalam proses pengendalian
internal.
Semakin efektifnya pengendalian internal akan menyebabkan
peningkatan kinerja karyawan dan organisasi dengan mendorong pengambilan
keputusan dan pengendalian aktivitas keuangan oleh para manajer secara lebih
baik. Hal yang sama dengan penelitian Aditya (2015), bahwa Pengendalian
Internal berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H1: Pengendalian Internal berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
27
2.4.2. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Widjayanto (2001), Sistem Informasi Akuntansi merupakan kumpulan
sumber daya manusia beserta modal yang memiliki tugas dalam menyiapkan
informasi. Sistem informasi akuntansi dapat dikatakan efektif apabila sistem
mampu menghasilkan informasi yang dapat diterima dan mampu memenuhi
harapan informasi secara tepat waktu (timely), akurat (accurate), dan dapat
dipercaya (reliable).
Penelitian Rizaldi (2015), menunjukkan bahwa semakin baik sistem informasi
akuntansi diterapkan dalam suatu organisasi, maka semakin meningkat kinerja
karyawan dalam organisasi tersebut. Dampak sistem informasi akuntansi terhadap
kinerja adalah pandangan yang berbasis pada sumber daya (resource based view)
dari sebuah organisasi, yang menghubungkan kinerja dari organisasi dengan
sumber daya-sumber daya serta keahlian-keahlian yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Hal yang sama dengan penelitian Rizaldi (2015), bahwa Sistem
Informasi Akuntansi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H2: Sistem Informasi Akuntansi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
2.4.3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Mathis (2006), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu
alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena
kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain
dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Motivasi yang tinggi dapat
28
meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja karyawan dengan demikian
akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi.
Menurut penelitian Abrivianto (2014), motivasi kerja dan kinerja karyawan adalah
dua hal yang berbeda, akan tetapi keduanya memiliki keterkaitan dalam organisasi.
Motivasi kerja merupakan salah satu dari sekian banyak yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan. Motivasi digunakan sebagai alat penggerak seorang individu untuk
melakukan tindakan dalam pelaksanaan kinerja.
Seseorang yang mempunyai kemampuan yang sangat rendah tetapi mempunyai
motivasi yang tinggi, dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dengan
demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi dan akan menghasilkan
prestasi yang tinggi. Sebaliknya, jika seseorang mempunyai kemampuan yang
tinggi tetapi motivasi yang sangat rendah, maka akan menghasilkan prestasi yang
rendah. Hal yang sama dengan penelitian Abrivianto (2014), bahwa Motivasi
Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H3: Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
2.4.4. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap hubungan
Pengendalian Internal dan Kinerja Karyawan
Menurut penelitian Karmila (2013), kapasitas sumber daya manusia adalah
kemampuan seseorang atau individu, suatu organisasi (kelembagaan) atau suatu
sistem untuk melaksanakan fungsi-fungsi atau kewenangannya untuk mencapai
tujuan secara efektif dan efisien. Kapasitasnya harus dilihat sebagai kemampuan
untuk mencapai kinerja, untuk menghasilkan keluaran-keluaran (output) dan
hasil-hasil (outcomes) yang baik bagi perusahaan.
29
Sistem pengendalian internal yang kuat harus didukung dengan Kapasitas Sumber
Daya Manusia dan pemanfaatan teknologi informasi yang baik. Dengan adanya
pengendalian internal organisasi, maka dengan sendirinya sistem yang akan
melakukan pengawasan guna mencapai visi, misi dan tujuan organisasi.
Pengendalian internal diharapkan mampu mencegah atau mendeteksi terjadinya
kesalahan dalam proses akuntansi serta dapat memberikan perlindungan bagi data
organisasi dari adanya ancaman penyelewengan atau sabotase sistem. Dengan
kualitas sumber daya manusia serta pemanfaatan teknologi informasi yang
memadai serta didukung dengan sistem pengendalian internal yang baik,
karyawan mampu untuk menyusun laporan keuangan secara tepat dan akurat. Hal
yang sama dengan penelitian Karmila (2013), bahwa Kapasitas Sumber Daya
Manusia dapat meningkatkan pengaruh positif Pengendalian Internal terhadap
Kinerja Karyawan.
H4: Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh Pengendalian
Internal terhadap Kinerja Karyawan
2.4.5. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap hubungan Sistem
Informasi Akuntansi dan Kinerja Karyawan
Menurut penelitian Astrawan, Wahyuni, dan Herawati (2016), kapasitas sumber
daya manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui
pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Mutu dan kapasitas sumber daya manusia dari karyawan merupakan unsur sistem
informasi akuntansi yang paling penting. Jika perusahaan memiliki karyawan
yang berkompeten dalam teknologi informasi dan jujur, serta bertanggung jawab
30
pada bidangnya, maka perusahaan tersebut akan mampu menghasilkan
pertanggung jawaban keuangan yang dapat diandalkan.
Hal yang sama dengan penelitian Astrawan, Wahyuni, dan Herawati (2016),
bahwa Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh positif
Sistem Informasi Akuntansi terhadap Kinerja Karyawan.
H5: Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh Sistem
Informasi Akuntansi terhadap Kinerja Karyawan
2.4.6. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap hubungan Motivasi
Kerja dan Kinerja Karyawan
Menurut penelitian Putri dan Ardana (2016), kapasitas sumber daya manusia
merupakan suatu proses peningkatan kualitas dan kapasitas karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi. Tujuan organisasi dapat dicapai apabila didukung oleh
kinerja yang baik dari para karyawan. Pengembangan kapasitas sumber daya manusia
(KSDM) secara mikro, pada hakikatnya adalah upaya untuk merencanakan,
meningkatkan kemampuan dan mengolah tenaga kerja atau karyawan, sehingga
diperoleh kinerja yang tinggi. Motivasi merupakan cara mendorong gairah bawahan,
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilan untuk mewujudkan kebutuhan perusahaan
Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja
karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi. Karyawan
yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja
yang tinggi. Kapasitas sumber daya manusia yang mampu melaksanakan tugas-tugas
yang dijalankan akan meningkatkan motivasi kerja orang tersebut untuk terus
31
meningkatkan kinerjanya. Hal yang sama dengan penelitian Putri dan Ardana
(2016), bahwa Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh
positif Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
H6: Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
32
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil menghitung
atau pengukuran kuantitatif maupun kualitatif dan karakteristik tertentu mengenai
sekumpulan objek yang lengkap (Hartono, 2015). Populasi dalam penelitian ini
adalah perusahaan swasta di Provinsi Lampung.
Tabel 3.1. Jumlah Perusahaan Swasta di Provinsi Lampung
No Kabupaten/Kota Jumlah Perusahaan
1 Kabupaten Lampung Barat 64
2 Kabupaten Lampung Selatan 84
3 Kabupaten Lampung Tengah 43
4 Kabupaten Lampung Timur 25
5 Kabupaten Lampung Utara 5
6 Kabupaten Mesuji 7
7 Kabupaten Pesawaran 5
8 Kabupaten Pesisir Barat 7
9 Kabupaten Pringsewu 17
10 Kabupaten Tanggamus 67
11 Kabupaten Tulang Bawang 13
12 Kabupaten Tulang Bawang Barat 4
13 Kabupaten Way Kanan 7
14 Kota Bandar Lampung 88
15 Kota Metro 34
Jumlah 470
www.bps.go.id
33
Berdasarkan tabel 3.1 terdapat 470 perusahaan swasta di Provinsi Lampung, tetapi
dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan 6 (enam) perusahaan swasta di
Provinsi Lampung sebagai sampel dan responden yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu semua karyawan.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut, ataupun bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut
prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya (Hartono, 2015). Teknik
pengambilan sampel pada penelitian ini didasarkan pada metode Stratified
Sampling. Hartono (2015) menjelaskan bahwa pengambilan sampel secara
strataan (Stratified Sampling), dilakukan dengan membagi populasi menjadi
beberapa sub-populasi atau strata dan kemudian pengambilan sampel random
sederhana dapat dilakukan didalam masing-masing strata.
sebagai subjek sampel adalah tidak terbatas sehingga peneliti memiliki kebebasan
untuk memilih sampel dengan cepat. Penelitian ini merupakan penelitian studi
kasus, dengan subjek penelitian sebagai berikut:
1. PT. Agro Multiguna Sejati, yang beralamat di P. Senopati No. 99E, Jati
Mulyo, Lampung Selatang. Jenis perusahaan ini merupakan perusahaan
dagang dan bergerak dalam bidang perkebunan karet dan sawit.
2. PT. Cahaya Baja Perkasa, yang beralamat di Jl. Urip Sumoharjo No 28D,
Bandar Lampung. Jenis perusahaan ini merupakan perusahaan dagang dan
bergerak dalam bidang jual dan pasang baja ringan.
34
3. PT. Pinus Merah Abadi, yang beralamat di Desa Penawar Rejo,
Kecamatan Banjar Margo, Kabupaten Tulang Bawang. Jenis perusahaan ini
merupakan perusahaan dagang dan bergerak dalam bidang penjualan
makanan dan minum.
4. PT. Indotani Artifa Jaya, yang beralamat di Jl Ryacudu, Kelurahan
Campang aya, Kecamatan Tanjung Karang Timur, Bandar Lampung. Jenis
perusahaan ini merupakan perusahaan dagang dan bergerak dalam bidang
pertaniaan yang menjual pupuk tidak bersubsidi dari pemerintah.
5. CV. Varia Indah Jaya, perusahaan ini 1 (satu) kantor dan 1 (satu) direktur
dengan PT. Indotani Artifa Jaya yang membedakannya yaitu perusahaan ini
bergerak dalam bidang pertanian yang menjual pupuk dari subsidi pemerintah
dan staf karyawannya pun berbeda dengan PT. Indotani Artifa Jaya.
6. CV. Jaya Abadi, yang beralamat di Komplek perumahan Karunia Indah, Jl.
Radja Alam Blok F4 No. 6, Sukabumi Indah, Kota Bandar Lampung. Jenis
perusahaan ini merupakan perusahaan dagang dan bergerak dalam bidang
pertanian.
3.2. Data Penelitian
3.2.1. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan cara mendatangi langsung dan membagikan
kuesioner ke instansi terkait dan didukung dengan wawancara kebeberapa
responden. Kuesioner dalam penelitian ini mengacu pada penelitian Afrizal
(2014) untuk mengukur Variabel Kinerja Karyawan, Variabel Motivasi Kerja,
35
Variabel Kapasitas Sumber Daya Manusia, penelitian Andrianto (2013) untuk
mengukur Variabel Pengendalian Internal, dan penelitian Jannah (2010) untuk
mengukur Variabel Sistem Informasi Akuntansi.
3.2.2. Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data primer. Menurut
Supranto (2010) data primer adalah data yang dikumpulkan atau diperoleh
langsung dari obyeknya. Data yang terkumpul melalui daftar pertanyaan
merupakan data kualitatif kemudian selanjutnya diubah menjadi data kuantitatif
dengan cara pemberian nilai pada masing-masing jawaban. Pengukuran variabel-
variabel dalam penelitian ini memakai skala likert 1 sampai dengan 5. Responden
diminta untuk mengisi pertanyaan dalam kategori berikut ini:
1. Jika jawaban Sangat Setuju (SS), diberi skor 5
2. Jika jawaban Setuju (S), diberi skor 4
3. Jika jawaban Netral (N), diberi skor 3
4. Jika jawaban Tidak Setuju (TS), diberi skor 2
5. Jika jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), diberi skor 1
3.3. Operasional Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdapat variabel independen, variabel dependen,
dan variabel moderating. Variabel independen dalam penelitian ini yaitu
Pengendalian Internal (X1), Sistem Informasi Akuntansi (X2), dan Motivasi Kerja
(X3). Kemudian variabel dependen dalam penelitian ini yaitu Kinerja Karyawan
36
(Y), dan variabel moderating dalam penelitian ini yaitu kapasitas sumber daya
manusia (X4).
3.3.1. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel terikat yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas. Yang menjadi variabel dependen dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan ini diukur dengan enam
pertanyaan kuesioner yang terdapat dalam buku Amir (2015), dengan
menggunakan skala likert 1 sampai 5.
3.3.2. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen.
Variabel independen dalam penelitian ini yaitu:
1. Pengendalian Internal
Pengendalian Internal merupakan salah satu variabel independen dalam
penelitian ini. Pengendalian internal ini diukur dengan enam pertanyaan
kuesioner berdasarkan komponen COSO (2013), dengan menggunakan
skala likert dari 1 sampai 5.
2. Sistem Informasi Akuntansi
Sistem Informasi Akuntasi merupakan variabel independen dalam
penelitian ini. Sistem informasi akuntansi diukur dengan enam pertanyaan
kuesioner berdasarkan COSO (2013), dengan menggunakan skala likert
dari 1 sampai 5.
37
3. Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan untuk
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Motivasi kerja merupakan variabel
independen dalam penelitian ini. Motivasi kerja diukur dengan enam
pertanyaan kuesioner yang dengan menggunakan pendekatan teori
Harahap yang dikemukakan oleh Munandar (2010), dengan menggunakan
skala likert dari 1 sampai 5.
3.3.3. Variabel Moderating
Variabel moderating (moderating variable) adalah variabel yang mempengaruhi
hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Variabel moderating
dalam penelitian ini yaitu kapasitas sumber daya manusia. Kapasitas sumber daya
manusia diukur dengan enam pertanyaan kuesioner yang terdapat dalam buku
Jackson, Schuler, Werener (2011), dengan menggunakan skala likert 1 sampai 5.
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel
Penelitian
Definisi
Operasional
Indikator
Skala
ukur
Variabel Independen
Pengendalian
Internal (X1)
COSO (2013)
Pengendalian internal
adalah suatu prosedur
yang digunakan untuk
melindungi harta
perusahaan dan
memberikan informasi
pelaporan keuangan
yang akan sesuai
dengan kepatuhan
hukum dan peraturan
yang berlaku sehingga
tujuan organisasi dapat
1. Lingkungan
pengendalian
2. Penilaian resiko
3. Aktivitas
pengendalian
4. Informasi dan
komunikasi
5. Pemantauan
Skala
Likert
38
dicapai secara efektif
Sistem Informasi
Akuntansi (X2)
COSO (2013)
Sistem informasi
akuntansi adalah
susunan berbagai
formulir, catatan,
peralatan, termasuk
komputer dan
perlengkapannya, serta
alat komunikasi, tenaga
pelaksanaanya, dan
laporan yang
dikoordinasikan secara
erat yang di desain
untuk
mentransformasikan
data keuangan menjadi
informasi yang
dibutuhkan
manajemen.
1. Persepsi
kegunaan.
2. Persepsi
kemudahan
penggunaan.
Skala
Likert
Motivasi Kerja
(X3)
Munandar (2010)
Motivasi adalah
kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat
upaya yang tinggi
untuk tujuan tujuan
organisasi, yang
dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu
untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual.
1. Kebutuhan
pencapaian
2. Kebutuhan
akan Kekuatan
3. Kebutuhan
Hubungan
Skala
Likert
Variabel Dependen
Kinerja
Karyawan (Y)
Amir (2015)
Kinerja karyawan
adalah hasil kerja
secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan
gabungan dari
kemampuan dan minat
seorang pekerja,
kemampuan dan
penerimaan atas
penjelasan delegasi
tugas,serta peraan dan
1. Kuantitas Hasil
Kerja
2. Kualitas Hasil
Kerja
3. Efisiensi dlm
melaksanakan
tugas
4. Inisiatif
5. Disiplin
6. Ketelitian.
Skala
Likert
39
tingkat motivasi
seorang karyawan.
Variabel Moderating
Kapasitas sumber
daya manusia
(X4)
Jackson, Schuler,
Werner (2011)
Kapasitas sumber daya
manusia adalah
kemampuan seseorang
atau individu, suatu
organisasi atau suatu
sistem untuk
melaksanakan fungsi-
fungsi atau
kewenangannya untuk
mencapai tujuannya
secara efektif dan
efisien.
1. Pendidikan
2. Pelatihan
3. Keahlian
Skala
Likert
3.4. Metode Analisis Data
3.4.1. Uji Validitas
Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek
penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian
data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh
peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian (Ghozali,
2016).
Data dinyatakan valid jika r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-
Total Correlation > r-tabel pada signifikansi 0,05 (5%).Dalam penelitian ini
pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan Statistical Package for
Social Science (SPSS).
40
3.4.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu tingkatan yang mengukur konsistensi hasil jika
dilakukan pengukuran berulang pada suatu karakteristik (Ghozali, 2016). Untuk
pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan Statistical Package
for Social Science (SPSS) agar dapat menganalisis cronbach’s alpha.
Secara empiris, diberikan kententuan bahwa α < 0,7 mengindikasikan reliabilitas
konsistensi internal yang tidak memuaskan. Dengan kata lain, reliabilitas
konsistensi internal dapat diterima jika α ≥ 0,7.
3.4.3. Moderated Regression Analysis (MRA)
Nazir (2005) mengatakan bahwa jika parameter dari suatu hubungan fungsional
anatara satu variabel dependen dengan lebih dari satu variabel ingin diestimasikan,
maka analisis regresi yang dikerjakan berkenaan dengan regresi berganda. Analisis
regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
bebas (independent) yaitu, pengendalian internal (X1), sistem informasi akuntansi
(X2), dan motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y), dan kapasitas sumber
daya manusia sebagai variabel moderating (X4).
Persamaan Moderated Regression Analysis (MRA) Model I digunakan untuk
menguji H1-H3 dan Regresi Linier Berganda Model II digunakan untuk menguji H4-
H6.
Adapun bentuk persamaan Moderated Regression Analysis (MRA) yang
digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:
41
Persamaan Regresi Model I :
Y = α + β1X1 + β2X2+ β3X3+e
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan (KK)
α = Konstanta
β1- β3 = Koefisien Regresi
X1 = Pengendalian internal (PI)
X2 = Sistem Informasi Akuntansi (SIA)
X3 = Motivasi Kerja (MK)
e = Error Term, yaitu tingkat kesalahan penduga dalam penelitian
Persamaan regresi model II :
Y = α + β1X1 + β2X2 +β3X3+β4X4 + β5X1X4 +β6X2X4+β7X3X4 + e
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
α = Konstanta
β1- β7 = Koefisien Regresi
X1 = Pengendalian internal (PI)
X2 = Sistem informasi akuntansi (SIA)
X3 = Motivasi kerja (MK)
X4 = Kapasitas sumber daya manusia (KSDM)
X1X4 = Interaksi antara PI dan KSDM
X2X4 = Interaksi antara SIA dan KSDM
X3X4 = Interaksi antara MK dan KSDM
42
e = Error Term, yaitu tingkat kesalahan penduga dalam penelitian
Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA)
merupakan hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1,
X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-
masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk
memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen
mengalami kenaikan atau penurunan (Ghozali, 2016).
Variabel perkalian antara Pengendalian Internal (X₁) dan Kapasitas Sumber daya
manusia (X4), Sistem Informasi Akuntansi (X2) dan Kapasitas Sumber daya
manusia (X4), Motivasi Kerja (X3) dan Kapasitas Sumber daya manusia (X4).
Kapasitas Sumber daya manusia (X4) merupakan variabel moderating, oleh
karena itu menggambarkan pengaruh variabel moderating, Kapasitas Sumber daya
manusia (X4) terhadap hubungan Pengendalian Internal (X1), Sistem informasi
Akuntansi (X2), Motivasi Kerja (X3) dan kinerja karyawan (Y).
3.5. Pengujian Hipotesis
3.5.1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Koefisien determinasi (Adjusted R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan kemampuan variasi variabel dependen.
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol s.d. satu (Ghozali, 2016).
43
3.5.2. Uji statistik F
Uji statistik F merupakan tahapan awal mengidentifikasi model regresi yang
diestimasi layak atau tidak. Layak (andal) disini maksudnya adalah model yang
diestimasi layak digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel-variabel bebas
terhadap variabel terikat. Apabila nilai prob. F hitung lebih kecil dari tingkat
kesalahan 0,05 maka dapa dikatakan bahwa model regresi yang diestimasi layak,
sedangkan apabila nilai prob. F hitung lebih besar dari tingkat kesalahan 0,05
maka dapat dikatakan bahwa model regresi yang diestimasi tidak layak
(Ghozali, 2016).
3.5.3. Uji Statistik t
Menurut Ghozali (2016) uji statistik t menunjukkan hubungan antara variabel
independen dan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan
signifikan 0,05 (α=5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan
kreteria:
1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis tidak terdukung (koefisien
regresi tidak signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen
tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
2. Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis terdukung (koefisien regresi
signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tersebut
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
73
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Pengendalian
Internal, Sistem Informasi Akuntansi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada beberapa perusahaan swasta di Provinsi Lampung, serta dalam
penelitian ini terdapat Variabel Moderating. Variabel Moderating merupakan
variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara satu variabel
dengan variabel lain. Variabel moderating dalam penelitian ini yaitu kapasitas
sumber daya manusia. Berdasarkan hasil dan analisis data maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengendalian Internal berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hal ini dikarenakan beberapa perusahaan swasta di Provinsi Lampung
sudah memiliki Pengendalian Internal yang efektif, karena semakin
efektifnya pengendalian internal maka akan meningkatkan kinerja
karyawan. Selain itu, perusahaan swasta di Provinsi Lampung sudah
menerapkan lingkungan pengendalian, penilaian resiko, aktivitas
pengendalian, informasi dan komunikasi, serta pemantauan dengan baik.
74
2. Sistem Informasi Akuntansi tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan. Hal ini dikarenakan beberapa perusahaan swasta di
Provinsi Lampung belum memiliki sistem informasi akuntansi yang cukup
baik. Manfaat sistem informasi akuntansi bagi perusahaan yaitu untuk
meningkatkan kemampuan karyawan dalam pengambilan keputusan, jadi
jika perusahaan belum memiliki sistem informasi akuntansi yang cukup
baik maka tidak akan meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan.
3. Motivasi Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini dikarenakan Motivasi seseorang berawal dari kebutuhan,
keinginan, dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau
tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intesitas, dan
kesediaannya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini
semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi
kinerja karyawan.
4. Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap Pengendalian Internal dan
Kinerja Karyawan tidak berpengaruh signifikan. Hal ini dikarenakan baik
atau tidaknya pengendalian internal di perusahaan tidak dipengaruhi oleh
kapasitas sumber daya manusia, karena jika pengendalian internal dalam
perusahaan itu sudah baik maka karyawan dalam menjalankan tugasnya
akan berjalan dengan baik. Hasil wawancara kebeberapa responden di PT.
Cahaya Baja Perkasa, PT. Agro Multiguna, dan PT. Minus Merah Abadi
Sejati diketahui bahwa perusahaan swasta di Provinsi Lampung sudah
menerapkan lingkungan pengendalian, penilaian resiko, aktivitas
75
pengendalian, informasi dan komunikasi, serta pemantauan dengan baik.
5. Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap hubungan Sistem Informasi
Akuntansi dan Kinerja Karyawan tidak berpengaruh signifikan. Hal ini
dikarenakan baik atau tidaknya sistem informasi akuntansi di perusahaan
tidak dipengaruhi oleh kapasitas sumber daya manusia, karena jika sistem
informasi akuntansi dalam perusahaan itu sudah baik maka karyawan
dalam menjalankan tugasnya akan berjalan dengan baik. Hasil wawancara
kebeberapa responden di PT. Cahaya Baja Perkasa dan PT. Agro
Multiguna diketahui bahwa beberapa perusahaan swasta di Provinsi
Lampung, bahwa software yang digunakan untuk mengelola data menjadi
informasi belum sesuai dengan keinginan perusahaan.
6. Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap hubungan Motivasi Kerja dan
Kinerja Karyawan tidak berpengaruh signifikan. Hal ini dikarenakan
seseorang yang mempunyai kemampuan yang sangat rendah tetapi
mempunyai motivasi yang tinggi, dapat meningkatkan semangat kerja
karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi
dan akan menghasilkan prestasi yang tinggi. Sebaliknya, jika seseorang
mempunyai kemampuan yang tinggi tetapi motivasi yang sangat rendah,
maka akan menghasilkan prestasi yang rendah.
5.2. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini telah memberikan bukti yang empiris terkait pengaruh pengendalian
internal, sistem informasi akuntansi, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
dengan kapasitas sumber daya manusia sebagai variabel moderating pada
76
perusahaan swasta di Provinsi Lampung. Namu, dalam penelitian ini masih
terdapat keterbatasan antara lain sebagai berikut:
1. Penelitian ini terbatas hanya pada 6 (enam) perusahaan swasta di Provinsi
Lampung, sehingga belum mewakili kondisi sebenarnya di Provinsi
Lampung dan memungkinkan adanya perbedaan hasil penelitian dan
kesimpulan jika dilakukan penambahan objek penelitian dan daerah
penelitian yang berbeda. Kurangnya waktu yang dimiliki peneliti,
menyebabkan peneliti tidak mampu mendapatkan responden diseluruh
Provinsi Lampung.
2. Penelitian ini tidak dapat mewakili kondisi di Indonesia, karena kondisi
setiap daerah atau provinsi di Indonesia memiliki karakter yang berbeda,
sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil penelitian dan
kesimpulan jika dilakukan didaerah lain.
3. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.
Kurangnya kepedulian dan keseriusan responden dalam menjawab semua
pertanyaan-pertanyaan yang ada dapat menyebabkan penelitian ini rentan
terhadap biasnya jawaban responden. Keadaan ini merupakan keadaan
yang tidak dapat dikendalikan karena berada diluar kemampuan peneliti.
77
5.3. Saran
Berdasarkan keterbatasan peneliti diatas, maka peneliti memberikan beberapa
saran untuk peneliti selanjutnya:
1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah populasi di
wilayah yang diteliti sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih
komprehensif mengenai pengaruh pengendalian internal, sistem
informasi akuntansi, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
dengan kapasitas sumber daya manusia sebagai variabel moderating.
2. Untuk menguatkan dan mendukung hasil penelitian ini serta mengurangi
biasnya jawaban responden, maka perlu dilakukan pengujian dan
penyempurnaan kuesioner yang digunakan dalam penelitian.
3. Kepada Direktur perusahaan swasta di Provinsi Lampung agar dapat
memberikan motivasi kerja tinggi terhadap karyawan karena seseorang
yang mempunyai kemampuan yang sangat rendah tetapi mempunyai
motivasi yang tinggi, dapat meningkatkan semangat kerja karyawan
dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi dan akan
menghasilkan prestasi yang tinggi.
78
DAFTAR PUSTAKA
Abrivianto. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis.Vol 7 (N0.2).
Aditya, Muhammad. 2015. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat. E-Journal S1 Akuntansi
Unviersitas Widyatama. Vol. 2, No.2, Hal. 215-229.
Al-Gahtani, S. S., Hubona, G. S., & Wang. K. 2007. Metodelogi Penelitian.
Jakarta: PT. Indeks.
Amir, Faisal, Mohammad, Dr, 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan. Penerbit
Mitrawacanamedia: Jawa Barat.
Andrianto, Nova. 2013. Pengaruh Pengendalian Intern Dan Penerapan Prinsip-
Prinsip Good Corporate Governance Terhadap Kinerja Manajerial. Studi
Empiris Pada PT. BRI (Persero) Tbk Cabang Jember. Jurnal Akuntansi
Universitas Jember. Vol. 11, No.1, Hal. 13-43.
Arens, A. 2006. Auditing and Assurance Sevices an Integrated Approach. 9rd
Edition. New Jersey: Prantice Hall Inc.
As ad. Moh. 2008. Psikologi Industri. Yogyakarta: Leberty.
Astrawan, Wahyuni, dan Herawati. 2016. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi,
Kapasitas Sumber Daya Manusia, Pengendalian Intern, dan Pengawasan
Keuangan Pemerintah Daerah terhadap Ketepatan Waktu Pelaporan
Keuangan Pemerintah Daerah pada SKPD Kabupaten Buleleng. E-Journal
S1 Ak Universitas Pendidikan Ganesha. Vol.3, No.1, Hal, 22-145.
COSO, 2013. Internal Control – Integrated framework : Executive Summary,
Durham, North Carolina, May 2013.
David, Efendi. 2013. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi terhadap Kinerja
Karyawan di Koperindo Jatim. Jurnal Cahaya Aktiva. Volume 03, Nomor
02, September 2013, ISSN 2302-240X.
Dewi, Permata, Sari. 2012. Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus
pada SPBU anak cabang perusahaan RB.Grop). Jurnal Nominal. Vol. 1, No. 1,
hal. 1-22.
Erlina. 2011. Metodologi Penelitian. Medan: USU Press.
79
Ghozali, Imam, 2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program SPSS 23.
Cetakan VIII. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Hall, J. A. 2001. Accounting Information System. 3rd
. America: Thomson
Learning.
Hartono, Jogiyanto. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Indriasari, Desi. 2008. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia, Pemanfaatan
Teknologi Informasi, dan Pengendalian Intern Akuntansi Terhadap Nilai
Informasi Pelaporan Keuangan Pemerintah Daerah. Simposium Nasional
Akuntansi, XII, Pontianak.
Jackson, Schuler, Wenner, 2011. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Penerbit
Salemba Empat: Jakarta.
Jensen dan Meckling. 1976. Theory of the Firm : Managerial Behaviour, Agency
Costs and Ownership Structure. Journal of Financial Economics. Vol. 3, No. 4,
h. 305-360.
Karmila, A.T., dan Darlis, E. 2013. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia,
Pemanfaatan Teknologi Informasi, dan Pengendalian Intern Akuntansi
terhadap Keterandalan Pelaporan Keuangan Pemerintah Daerah (Studi pada
Pemerintah Provinsi Riau). Jurnal Sorot. Vol. 9, No. 1, 25-42.
Lasso, Budi, Ananta. 2016. Pengaruh Pengendalian Intern terhadap Kinerja
Karyawan bagian produksi PT. Brother Silver. Jurnal Ilmu dan Riset
Akuntansi. Volume 5, Nomor 11, h. 2460-0585.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, R.L, Jackson, J.H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Mulyadi. 2016. Sistem Akuntansi. Jakarta: Salemba Empat.
Munafiah, Siti. 2011. Kompensasi dan Supervisi Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
BFE.
80
Munandar, Ashar S, 2001. Psikologi industri dan Organisasi. Penerbit Universitas
Indonesia: Jakarta.
Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Prameswari. 2013. Pengaruh Sistem Pengendalian Internal Terhadap Efektifivitas
Penjualan pada PT. Astra Internasional Cabang Jemursari Surabaya. Jurnal
Kajian dan Riset Manajemen UPN “Veteran” Jatim. Vol. 8, No.2, Hal. 97-
189.
Prawironegoro, Darsono. 2009. Akuntansi Manajemen. Edisi ketiga. Jakarta:
Mitra Wacana Media.
Prawirosentoso, S. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE
Prawirosentoso, Suryadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja
Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Putri, dan Ardana. 2016. Pengaruh Motivasi Pemberdayaan Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan PT. HD Motor 00 Denpasar. E-Journal Manajemen Unud.
Vol. 5, No.11, Hal, 7272-7299.
Rahmawati, Celviana, Widianingrum. 2010. Pengaruh SDM dan Pemanfaatan
Teknologi Informasi Terhadap Keterandalan dan ketepatwaktuan Pelaporan
Keuangan Pemerintah daerah dengan variabel intervening motivasi kerja,
studi empiris, di pemda subosukawonoseraten. Simposium Nasional
Akuntansi, XII Purwakarta.
Rizaldi, Fahmi. 2015. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi terhadap Kinerja
Pegawai Karyawan CV. Teguh Karya Utama Surabaya. Jurnal Ilmu & Riset
Akuntansi. Vol. 4, No. 10, Hal. 235-250.
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.
Romney, M.B. 2006. Accounting Information System.Edisi kesepuluh. New
Jersey: Pearson education, Inc.
Sawyer. 2005. Internal Auditing.Jakarta: Salemba Empat.
Supiatun. 2013. Pengaruh Informasi Akuntansi Penjualan Terhadap Kinerja
Perusahaan PT. Bambang Djaja. Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi. Vol. 2, No. 9.
Supranto, J. 2010. Statistik Untuk Pemimpin Berwawasan Global. Jakarta:
Salemba Empat.
81
Sutrischastini, Ary dan Riyanto, Agus. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunung Kidul. Jurnal
Kajian Bisnis. Vol. 23, No. 2, Hal. 121-137.
Taradipa. 2017. Pengaruh Pengendalian Intern terhadap Kinerja Karyawan Studi
pada PT. Bank Panin Tbk Cabang Kendari. Jurnal Akuntansi. Volume 2,
Nomor 1 (2017).
Tarigan, Josua dan Hantane Samuel. 2014. Pengungkapan Sustainability Report
dan Kinerja Keuangan. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Universitas Kristen
Petra.Vol. 16, No. 2, November 2014, hal 88-101.
Widjarjono, Agus. 2013. Analisis Statistika Multivariat Terapan.Yogyakarta:
UPP STIM YKPN.
Widjayanto, Nugroho. 2001. Sistem Informasi Akuntansi. Jakarta: Erlangga.
Wilkinson, J. W. 2000. Accounting Information System, Essential Concept and
Application. Edisi keempat. New York: John Wiley and Sons Inc.
Wilkison, J.W. 2000. Accounting Information System. Essential Concept and
application. Edisi keempat. New York. John Wiley and Sons Inc.
Wilopo. 2006. Analisis Faktor-Faktor yang Memberikan Pengaruh Terhadap
Kecenderungan Kecurangan akuntansi: Studi pada Perusahaan Publik dan
Badan Usaha Milik Negara di Indonesia. Procceding Simposiumm Nasional
Akuntansi IX Padang, 23-26 Agustus 2006.
Winarno, W.W. 2006. Sistem Informasi Akuntansi. Edisi kedua. Yogyakarta: Unit
Penerbit dan Percetakan STIM YKPN.
Yaniartha, Ananthasari. 2015. Pengaruh Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi, dan
Penggunaan Teknologi Informasi pada Kinerja Individual dengan Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Pemoderasi. E-Journal Akuntansi, Universitas Udayana,
Bali. Vol.10, No.2, Hal. 354-369.
Yunarifah. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Kebon Agung Malang. Jurnal Ekonomi Modernisasi (JEM). Volume 8, Nomor
2 (2012).
www.bps.go.id