COMANDO DE EDUCACION Y DOCTRINA DEL EJÉRCITO TRABAJO DE INVESTIGACION TECNOLOGICA TEMA DE INVESTIGACIÓN: “MEJORA CONTINUA Y SU INCIDENCIA EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE INVESTIGACION Y DOCTRINA DEL INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PUBLICO-ETE 2015” PRESENTADO POR DEL CASTILLO TALLEDO, CESAR HUMBERTO Doctor en Educación, Maestro en Investigación y Docencia Universitaria, Ingeniero Químico CIP 37617 (Habilitado), Diplomado en Seguridad y defensa Nacional, Diplomado en Gestión y Planeamiento estratégico, Diplomado en Gestión por procesos Lima – Perú 2016
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COMANDO DE EDUCACION Y DOCTRINA DEL EJÉRCITO
TRABAJO DE INVESTIGACION
TECNOLOGICA
TEMA DE INVESTIGACIÓN:
“MEJORA CONTINUA Y SU INCIDENCIA EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE INVESTIGACION Y DOCTRINA DEL INSTITUTO DE
EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PUBLICO-ETE 2015”
PRESENTADO POR
DEL CASTILLO TALLEDO, CESAR HUMBERTO Doctor en Educación, Maestro en Investigación y Docencia Universitaria, Ingeniero
Químico CIP 37617 (Habilitado), Diplomado en Seguridad y defensa Nacional, Diplomado en Gestión y Planeamiento estratégico, Diplomado en Gestión por
procesos
Lima – Perú
2016
Agradecimiento
A Dios porque ha estado acompañándome en cada paso que doy, cuidándome y fortaleciéndome para continuar y a nuestros calificados docentes e Instructores con los que contamos en esta prestigiosa institución quienes apoyaron en todo momento, y debido a esto la realización de que este trabajo fuera posible
Dedicatoria
A los docentes quienes han servido de apoyo en todo momento, depositando su entera confianza en cada reto que se presentaba sin dudar ni un solo momento en las capacidades que tenemos.
Resumen
El objetivo general de la investigación es determinar la incidencia de la mejora
continua en el desarrollo organizacional del Departamento de Investigación y
Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015 y los
objetivos específicos son determinar la incidencia de la mejora continua en el
clima organizacional y determinar la incidencia de la mejora continua en el
liderazgo transformacional.
En lo referente a la mejora continua se operacionalizaron las dimensiones
organización, recursos y seguimiento de la investigación, así mismo las
publicaciones y la capacitación de los investigadores.
Primeramente se evaluó la variable dependiente desarrollo organizacional, luego
se aplicó la variable experimental mejora continua, finalizando con la nueva
evaluación de la variable dependiente desarrollo organizacional, con la finalidad
de determinar como la mejora continua incide en este.
El tipo de investigación por su finalidad es aplicada y por su alcance temporal es
seccional o sincrónica, el nivel de investigación es descriptivo explicativo, siendo
su diseño experimental – cuasi experimental, la presente investigación se llevó a
cabo con Personal docente que labora en el Instituto de Educación Superior
Tecnológico del Ejército conformada por 105 docentes, estando constituida la
muestra por 84 docentes
Se midió la confiabilidad y validez del instrumento mediante el alfa de Cronbach
que es una medida de la consistencia interna del instrumento, teniendo en la
presente investigación el valor de 0.897, que nos indica que tiene una alta
confiabilidad y por ende alta validez.
Las conclusiones son las siguientes:
La mejora continua incide en el clima organizacional del Departamento de
Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-
ETE 2015; de tal manera que después de aplicada la mejora continua las
comunicaciones son asertivas, empáticas, saludables; se escucha a los demás, la
relación es cooperativa; se practican valores, teniendo en cuenta la iniciativa e
integración, la supervisión y sus estrategias; y el trato con dignidad, siendo el
trabajo cooperativo
Se involucran en los trabajos, identificándose con la institución, son solidarios,
comprometidos con el mejoramiento, cumpliéndose con el reglamento,
promoviéndose una política de estímulos. Se mantienen buenas relaciones,
contándose con docentes proactivos
La mejora continua incide en el liderazgo transformador del Departamento de
Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-
ETE 2015; de tal manera que después de aplicada la mejora continua las
necesidades y habilidades son consideradas, se miran los problemas desde
diferentes puntos de vista , hay aporte en la solución de problemas, se orienta a
metas y objetivos que son alcanzables, expone sus ideas y opiniones sobre la
mejora del trabajo, se le ha presentado una convincente visión del futuro de la
institución, le consultan antes de tomar decisiones sobre aquello que le afecta , se
le ha motivado para aumentar la confianza consigo mismo, recibe ayuda para
mejorar sus capacidades. El jefe inspira autoridad y confianza; es coherente entre
lo que dice y lo que hace; y es competente en el trabajo que realiza.
Índice
Pág.
Carátula i
Agradecimiento ii
Dedicatoria iii
Resumen iv
Índice v
Introducción 1
CAPITULO I
MARCO REFERENCIAL
1. Planteamiento del problema
1.1 Descripción de la realidad problemática 3
1.2 Formulación del problema 4
1.2.1 Problema general
1.2.2 Problemas específicos
1.3 Marco teórico 5
1.3.1 Antecedentes
1.3. 2 Bases teóricas
1.3. 3 Definición de términos
1.3.4 Marco Legal
1.4 Justificación e importancia 32
1.5. Objetivos de la investigación/innovación tecnológica 32
1.5.1 Objetivo general
1.5.2 Objetivos específicos
2.6 Hipótesis y variables 33
1.6.1 Hipótesis
1.6.1.1 Hipótesis general
1.6.1.2 Hipótesis específicas
1.6.2. Variables
1.6.2.1 Variable Dependiente
1.6.2.2 Variable Independiente
1.6.3 Operacionalización de las variables
CAPITULO II
DISEÑO METODOLOGICO
2. Aspectos Metodológicos
2.1 Tipos de investigación 36
2.2 Nivel de investigación 36
2.3 Diseño de la investigación. 36
2.4 Población y muestra. 37
.5 Técnicas e instrumentos de recolección de datos. 38
2.6 Análisis e interpretación de resultados. 39
CAPITULO III
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
3. CONCLUSIONES 48
4. RECOMENDACIONES 49
5. REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS 50
6. ANEXOS:
Anexo1: Operacionalización de variables 53
Anexo 2: Matriz de consistencia 57
Anexo 3: Evaluación Mejora continua 2014-II 59
Anexo 4: Instrumento evaluador de mejora continúa
Anexo 4.1. Instrumento evaluador de mejora continúa 2014-II 64
Anexo 4.2. Instrumento evaluador de mejora continúa 2015-II 66
Anexo 5. Instrumento Desarrollo Organizacional para Antes 68
y después
Anexo 6. Cuadros estadísticos 70
Anexo 7. 2014 Plan de mejora II Investigación 107
Anexo 8. 2015 Plan de mejora II Investigación 110
Anexo 9. Informe de seguimiento de Plan de mejora 115
Anexo 10. Glosario de términos relativo a los procesos 117
de acreditación
INTRODUCCIÓN
Un elemento clave de la cultura de la calidad es la gestión de proyectos de
mejora. Es frecuente encontrar en organizaciones de éxito un alto nivel de
participación y compromiso del personal consecuencia de políticas claramente
definidas que crean ambientes que permiten y facilitan tal participación.
Los docentes y trabajadores son quienes mejor conocen las necesidades de su
propio trabajo, y pueden alcanzar resultados significativos cuando son
adecuadamente entrenados, trabajan en equipo, abordan sistemáticamente
proyectos clave, se involucran en los problemas y retos de la institución y
participan en la toma de decisiones.
La participación en equipos de mejora es una excepcional oportunidad para el
crecimiento personal y satisfacción en el trabajo, a través del uso de la capacidad
de análisis crítico, la creatividad y el logro de resultados compartidos.
En el propósito de promover la mejora continúa para el desarrollo organizacional y
la promoción de la calidad en el departamento de investigación y doctrina con
participación e involucramiento de docentes, trabajadores y autoridades por lo que
se realiza la autoevaluación ante un Sistema de Gestión de Calidad.
Puede postular al Reconocimiento a la Gestión de Proyectos de Mejora, cualquier
organización privada, pública o mixta; legalmente establecida cuyo proyecto de
mejora se haya desarrollado en territorio peruano y que cumpla los requisitos
establecidos en las bases del RGPM. Se considerarán Proyectos de Mejora a los
concebidos, desarrollados e implantados por personal experto y equipos de
trabajadores, reunidos voluntariamente, a partir de la identificación de problemas
relacionados con su trabajo y con el objeto de lograr resultados cuantificables en
calidad, productividad u orientación al usuario.
En este contexto se presenta un informe concebido por los investigadores del
IESTPE-ETE y un equipo versado sobre el tema, donde los beneficios más
importantes fueron: adiestrarse en la metodología basada en los criterios que
rigen el Reconocimiento a la gestión de Proyectos de Mejora Continua, Identificar
oportunidades de mejora y fomentar su desarrollo y el de su personal. Se
contribuye con un informe de retroalimentación, a fin de que pueda mejorar su
proceso de gestión.
El presente estudio en el Capítulo I trata sobre el marco referencial el cual consta
de la descripción de la realidad problemática, la formulación del problema, marco
teórico, la justificación, el objetivo de investigación y las hipótesis y variables , en
el capítulo II trata sobre aspectos metodológicos en lo que se refiere a tipos ,
niveles y diseños de investigación , población y muestra ; así mismo las técnicas e
instrumentos de recolección de datos y el análisis e interpretación de resultados.
En el capítulo III trata de las conclusiones, recomendaciones, referencias
biográficas y anexos.
CAPITULO I
MARCO REFERENCIAL
1. Planteamiento del problema
1.1. Descripción de la realidad problemática
Es frecuente encontrar en organizaciones de éxito un alto nivel de
participación y compromiso del personal como consecuencia de
políticas claramente definidas que crean ambientes que permiten y
facilitan tal participación.
Los docentes y trabajadores son quienes mejor conocen las
necesidades de su propio trabajo, y pueden alcanzar resultados
significativos cuando son adecuadamente entrenados, trabajan en
equipo, abordan sistemáticamente proyectos clave, se involucran en
los problemas y retos de la institución y participan en la toma de
decisiones.
La participación en equipos de mejora es una excepcional oportunidad
para el crecimiento personal y satisfacción en el trabajo, a través del
uso de la capacidad de análisis crítico, la creatividad y el logro de
resultados compartidos.
En el propósito de promover la mejora continua y la elevación de la
calidad sobre todo de la investigación con participación e
involucramiento de docentes, trabajadores y autoridades se realiza la
autoevaluación ante un Sistema de Gestión de Calidad.
Puede postular al Reconocimiento a la Gestión de Proyectos de
Mejora, cualquier organización privada, pública o mixta; legalmente
establecida cuyo proyecto de mejora se haya desarrollado en territorio
peruano y que cumpla los requisitos establecidos en las bases del
RGPM. Se considerarán Proyectos de Mejora a los concebidos,
desarrollados e implantados por personal experto y equipos de
trabajadores, reunidos voluntariamente, a partir de la identificación de
problemas relacionados con su trabajo y con el objeto de lograr
resultados cuantificables en calidad, productividad u orientación al
usuario.
En este contexto se presenta un trabajo de investigación donde los
beneficios más importantes fueron: adiestrar en la metodología basada
en los criterios que rigen el reconocimiento a la gestión de Mejora
Continua, Identificar oportunidades de mejora y fomentar su desarrollo
y el de su personal contribuyéndose con la de retroalimentación, a fin
de que pueda mejorar su proceso de gestión.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
¿De qué manera la mejora continua incide en el desarrollo
organizacional del Departamento de Investigación y Doctrina del Instituto
de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015?
1.2.2. Problemas específicos
Pe1. ¿De qué manera la mejora continua incide en el clima
organizacional del Departamento de Investigación y Doctrina del
Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015?
Pe2. ¿De qué manera la mejora continua incide en el liderazgo
transformacional del Departamento de Investigación y Doctrina
del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE
2015?
1.3. Marco teórico
1.3.1. Antecedentes
1.3.1.1. Goikoetxea, J.(2007). Descripción del desarrollo organizacional
y curricular de diferentes tipos de centro y etapas educativas. Revista
de Psicodidáctica Año 2007. Volumen 12. Nº 2. Págs. 195-220.
Universidad del País Vasco. UPV -EHU.
Resumen
Esta aportación sintetiza el estudio que están desarrollando profesores
del Área de Didáctica y Organización escolar de la UPV (Universidad
del País Vasco) y de la UAB (Universidad autónoma de Barcelona)
(2005-06). Su contenido aborda las relaciones entre los estadios de
desarrollo organizativo y curricular y los resultados escolares.
Los primeros datos sugieren que hay una mayor cohesión y coherencia
en los centros pequeños, de titularidad pública y de un solo modelo
lingüístico. Curiosamente, esta aparente identidad común se apoya
más en la estructura participativa y en los sistemas de aprendizaje
organizacional y no tanto en la cultura institucional y la cultura
colaborativa. Estas últimas dependen más del tamaño del centro y del
modelo lingüístico que de la titularidad. Llama la atención que el
liderazgo transformacional se vincula más a la titularidad pública y a los
centros de secundaria, no relacionándose significativamente con el
tamaño del centro, el modelo lingüístico o los años vinculados al
ejercicio de cargos.
Conclusiones
• El ejercicio de cargos y los años de docencia no se relacionan con las
puntuaciones otorgadas en el cuestionario de DO (Desarrollo
organizacional).
• Hay una relación significativa entre las puntuaciones otorgadas en DO
y las variables titularidad, tamaño de centro y modelo lingüístico;
también en algunas dimensiones que afectan a la etapa educativa y la
antigüedad en el centro educativo. Las mayores puntuaciones se
asocian a los profesores de centros públicos, de una sola línea y de un
solo modelo lingüístico; también otorgan mayores puntuaciones los
profesores de los centros de primaria (a excepción de lo que afecta a la
dimensión de Liderazgo transformacional) y los que tienen menos de
cinco años de antigüedad en el centro educativo.
• Las dimensiones de DCC (desarrollo curricular del centro) no quedan,
en general, afectadas por las variables independientes consideradas.
De hecho, solo la etapa educativa de los encuestados condiciona las
puntuaciones; más concretamente, son los profesores de secundaria
quienes puntúan más alto aspectos como Factores organizativos,
Factores que condicionan la oportunidad de aprendizaje y
Condicionantes formales que determinan la práctica escolar, mientras
que los de primaria solo califican con mayores puntuaciones en la
dimensión relativa a Factores condicionantes del tiempo de
aprendizaje.
• Puntualmente, hay relaciones significativas que afectan a algunas
dimensiones del DCC. Así, el profesorado de menos de cinco años
puntúa más alto que sus homónimos de otra antigüedad; también lo
hacen los que han ejercido cargos.
• Las dimensiones de DCA (desarrollo curricular del aula) quedan
afectadas, en aspectos concretos, por algunas de las variables
consideradas. A nivel general, los que no han ejercido cargos califican
con mayores puntuaciones, que sus homólogos, las dimensiones
curriculares analizadas.
• El profesorado encuestado de los centros concertados califica más
alto, que Desarrollo Curricular del centro Antigüedad Media
• El modelo lingüístico influye en el DCA, afectando a las dimensiones
de “Formas de agrupamiento del alumnado y “Conducta del
profesorado”, calificando más alto el profesorado de un solo modelo
lingüístico; también lo hace la antigüedad en el centro respecto a las
dimensiones “Conducta del profesorado “ y “Tareas de aprendizaje en
el aula”, calificando más alto los profesores con menos de 5 años de
antigüedad.
• La variable “Años de docencia” no tiene una relación significativa con
los diferentes aspectos analizados, excepto con la dimensión de DCC
“Condiciones formales que determinan la práctica curricular”. Podemos
denotar tendencias en función del aspecto considerado. Así, los
encuestados con mayor antigüedad en la docencia valoran más alto las
diferentes dimensiones del DO, mientras que lo hacen más bajo
respecto al DCC; las valoraciones en DCA dependen de la dimensión
considerada.
1.3.1.2. Huamán M. (2010) RGPM1: Producción de investigación
aplicada en la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNAC y su
desarrollo. Periodo de ejecución del 1/12/2008 al 30/11/09. Instituto de
investigaciones de la Facultad de Ciencias Administrativas.
Vicerrectorado de investigación. Universidad Nacional del Callao.
Callao.
Resumen
Objetivo general: Promover la mejora continúa y elevar la calidad y
productividad con la participación e involucramiento del personal de
investigación de la FCA de la UNAC integrados en equipos de mejora
orientados a la solución de problemas y ejecución e proyectos de
mejora en organizaciones.
Objetivos específicos: 1. Autoevaluar LA FCA UNAC con el SGC para
Promover la mejora continua en la investigación, formación y
proyección social. 2. Autoevaluación con Modelo RGPM del
INSTITUTO DE INVESTIGACION
DE LA FCA UNAC para proponer un Proyecto de mejora continua. 3.
Identificar los requisitos más importantes exigidos por el investigador
para realizar una labor eficaz. 4. Apoyar los procesos de
autoevaluación y acreditación universitaria. 5. Proponer un Modelo de
Macro proceso con sus elementos importantes para la FCA-II-UNAC
que le permita orientarse hacia la calidad.
Método: Para medir el Sistema de gestión de la calidad se aplico el
método Planificar-Hacer-Verificar-Actuar (PHVA), se describe como:
Planificar: establecer los objetivos, procesos y proporcionar los
recursos. Hacer: implementar los procesos. Verificar: supervisar y
medir los procesos. Y Actuar tomar acciones para mejorar
continuamente el desempeño del proceso. Para conocer los principales
problemas académico administrativo se realizo una encuesta
estructurada. Resultados: Los principales problemas académico
administrativos son: Currículo des actualizado (35.5%). Faltan cursos,
Poco incentivo para investigar (17.6%) y para aprender idiomas (0.7%).
Profesores deficientes (14.7%) con es cas o dinamismo de interacción
con el alumno (5%). Poca práctica y curso s muy teórico s (8 3%).
Muchos alumnos por aula (1.6%). Hay que des arrollar más
conferencias (3%). No hay facilidades para alumno s que trabajan
(3.4%).
Conclusiones
Mejorar la calidad de los profesores aumentaría la satisfacción al
42.1% del estudiantado. Incentivar la investigación y la asesoría de
tesis aumentaría la satisfacción al 32%.
Generar más clases prácticas y entregar más material educativo o
promover nuevas metodologías de enseñanza aumentaría al 14.4%.
Presentar al Consejo de facultad el proyecto sustentando, el contexto
inicial sus beneficios, los objetivos, la inversión, el impacto esperado,
los riesgos y los problemas a superar y el RAD.
Adiestrado en la metodología basada en los criterios que rigen el
Reconocimiento a la Gestión de Proyectos de Mejora.
1.3.2. Bases teóricas
1.3.2.1. Mejora continua
Múltiples son los modelos de mejora continua existentes en la realidad
empresarial actual, la mayor parte de estos se asocian al mejoramiento
de la calidad de productos o servicios pero de forma general sus pasos
o etapas pueden ser aplicados a cualquier función o
proceso empresarial que se desee perfeccionar.
Este trabajo incluye consideraciones sobre alguno de los programas de
mejora desde el método General de Solución
de problemas (considerado el más simple y antiguo) hasta los
contemporáneos como el Programa Permanente de Mejoramiento de
la Productividad, el Programa de Mejora de la calidad y el proceso
recomendado en las normas ISO 9000
Existen programas de mejora tales como: Sistema de gestión de
calidad. Calidad Total, Programa Permanente de Mejoramiento de la
Productividad, Benchmarking, perfeccionamiento empresarial y
la Reingeniería.
En el mundo actual existe una imperiosa necesidad de mejorar
continuamente por las exigencias cada vez más creciente de
los mercados y junto a ello han evolucionado las técnicas y teorías de
expertos para llegar al éxito empresarial. Para ello es necesario que no
solamente contar con trabajadores habilidosos, motivados y dispuestos
al cambio sino también con ejecutivos capaces de liderar dicho cambio,
con una visión futura y disposición verdadera hacia la mejora.
El mejoramiento continuo, más que un enfoque es una estrategia y
como tal constituye una serie de programas generales de acción y
despliegue de recursos para lograr objetivos completos en todos
los procesos en que se aplique. Múltiples son los modelos de mejora
continua existentes en la realidad empresarial actual, la mayor parte de
estos se asocian al mejoramiento de la calidad de productos o servicios
pero de forma general sus pasos o etapas pueden ser aplicados a
cualquier función o proceso empresarial que se desee perfeccionar.
Desde el Método General de Solución de Problemas (considerado el
más simple y antiguo) hasta los contemporáneos como el Programa
Permanente de Mejoramiento de la Productividad (Pacheco, 1993); el
Programa de Mejora de Jurán (1993); y el proceso recomendado en las
NC ISO 9004 – 2000, presentan como puntos comunes los siguientes:
Carácter cíclico.
Demandan participación activa y compromiso del recurso humano.
Recorren el camino síntoma – causa – solución, reforzando la
necesidad del diagnóstico.
Contribuyen a la creación de una cultura organizacional.
Marcado énfasis en el desempeño vinculado a los objetivos.
Papel preponderante la dirección con un enfoque estratégico.
Requieren del control y evaluación de los resultados mediante
indicadores
Este análisis evidencia la necesidad del enfoque estratégico y de un
sistema adecuado de GRH para la aplicación práctica de la filosofía de
la mejora continua; la ruta está trazada, el camino lo escoge usted
Cuando la Unión of Japaneces Scientists an Engineers (JUSE) creó un
comité formado por diferentes escuelas, ingenieros y funcionarios
preocupados por la mejora de la productividad, y por aumentar la
calidad de vida en el año 1949, su principio era prevenir y reducir
los costos de no calidad con una estrategia dirigida hacia el cliente y
fomentar la mejora continua y el trabajo en equipo, también es una
estrategia administrativa a través de un enfoque de sistemas,
integración y mejora continua. En la actualidad existen una serie
de normas estandarizadas estandarizadas, por ejemplo: La serie ISO
9000:2000 está constituida por las siguientes normas:
ISO 9000:2000. Sistemas de gestión de la calidad. Fundamentos y
vocabulario.
ISO 9001:2000. Sistemas de gestión de la calidad. Requisitos.
ISO 9004:2000. Sistemas de gestión de la calidad. Directrices para
la mejora del desempeño.
En los últimos tiempos han adquirido notable difusión e importancia en
el mundo empresarial conceptos tales como sistema de gestión de
calidad y otros. Hacer las cosas bien no es un invento reciente.
Siempre han existido metodologías correctas para obtener buenos
resultados y posibilidades de apreciar la satisfacción de los procesos.
Sin embargo el tema de la calidad en los tiempos actuales, se ha
convertido en unos de los aspectos de más importancia en el mundo
empresarial.
1.3.2.1.1. Estándares y criterios de evaluación para la acreditación de
las carreras profesionales de los institutos y escuelas de educación
superior tecnológicos y escuelas de formación técnico profesional de
los sectores defensa e interior.
Tabla 1. Dimensiones, factores, criterios y estándares DIMENSIÓN FACTOR CRITERIO Nº DE
ESTÁNDARES
GESTIÓN INSTITUCIONAL
1.1. Proyecto Educativo Institucional
La Institución elabora, aprueba y actualiza, permanentemente, su misión, visión y valores, en coherencia con las políticas nacionales y propósitos institucionales, articulándose con su propuesta pedagógica y las demandas del entorno.
3
1.2. Organización y gestión administrativa
Cuenta con una estructura organizacional que garantiza una gestión de calidad de los procesos de la Institución.
5
1.3. Gestión docente
La Institución dispone de políticas y procedimientos para la selección, evaluación y promoción de formadores.
6
1.4. Gestión presupuestal
Los recursos económicos de la Institución, son administrados de manera eficiente.
3
PROCESOS ACADÉMICOS
2.1.Diseño curricular
La Institución garantiza una formación integral y actualizada, cumple con la implementación de políticas curriculares y co-curriculares y adecúa una metodología pertinente para su desarrollo.
7
2.2. Admisión La Institución cuenta con una oferta educativa, selecciona y admite ingresantes.
2
2.3. Enseñanza – aprendizaje
La Institución implementa, ejecuta, evalúa, actualiza y mejora sus procesos académicos.
7
2.4. Titulación La titulación refleja el éxito de la oferta educativa institucional.
2
2.5. Consejería
La Institución apoya de manera personalizada, a aquellos estudiantes que requieren asistencia en aspectos académicos y en los que afecten su rendimiento.
2
2.6. Investigación
La Institución ha definido políticas y estrategias para promover el desarrollo de la investigación.
5
SERVICIOS DE APOYO
3.1 Desarrollo del personal administrativo
La Institución dispone de políticas y procedimientos para el desarrollo del personal administrativo, facilitando el
3
cumplimiento de los objetivos académicos
3.2. Sistema de información
La Institución garantiza una adecuada organización de su sistema de información.
4
3.3. Bienestar La Institución promueve la participación de los estudiantes en actividades co-curriculares; y los asiste en sus necesidades para un buen rendimiento académico
4
3.4. Infraestructura, equipamiento y tecnología
La Institución cuenta con infraestructura, equipamiento y tecnología moderna para el desarrollo de sus actividades académicas y administrativas. Realiza labores de mantenimiento preventivo y correctivo y aplica acciones de protección del ambiente.
9
RESULTADOS E IMPACTO
4.1. Imagen institucional
La Institución cuenta con una imagen posicionada dentro del medio social, cultural y productivo de su localidad. Establece su participación en la sociedad y busca ejercer influencia positiva sobre su entorno.
2
4.2. Proyección social
La Institución expresa su responsabilidad social, a través de programas de proyección en beneficio de la comunidad.
3
4.3. Egresados La Institución realiza el seguimiento de sus egresados, los convoca y organiza a fin de tener información sobre su experiencia laboral, actualización y servicio de empleo.
4
TOTAL 71
A partir de los procesos académicos, se ha determinado el factor
investigación, para lo cual, la Institución ha definido políticas y
estrategias para promover el desarrollo de la investigación. El factor
investigación tiene como características: Organización de la
investigación, recursos de la investigación, seguimiento de la
investigación, publicaciones y capacitación de investigadores
Tabla 2. Dimensiones: Procesos académicos
DIMENSIÓN 2: PROCESOS ACADÉMICOS
FA
CT
OR
CRITERIO ESTÁNDAR
FUENTES DE VERIFICACIÓN C
ÓD
IG
O
INDICADOR
NIVEL DE ACEPTACIÓN
CARACTERÍSTICA DESCRIPCIÓN
2.5
.
CO
NS
EJE
RÍA
La Institución apoya de manera personalizada, a aquellos estudiantes que requieren asistencia en aspectos académicos y
2.5.1 Consejería La Institución brinda a los estudiantes consejería durante su proceso formativo en la Carrera Profesional.
4 1. Plan de Consejería Institucional. 2. Resultados de la aplicación de encuestas a estudiantes. 3. Informes de consejería.
2.5.2 Función de A los formadores 4 1. Horarios de
en los que afecten su rendimiento.
consejería en formadores
se les incluye, dentro de sus funciones, las actividades de consejería.
consejería. 2. Registros de intervenciones. 3. Programación de carga horaria. 4. Registro personal de apoyo de consejería. 5. Evaluación del Plan de Consejería Institucional.
2.6
. IN
VE
ST
IGA
CIÓ
N
La Institución ha definido políticas y estrategias para promover el desarrollo de la investigación.
2.6.1 Organización de la investigación
La Institución tiene una estructura organizacional para promover el desarrollo de la investigación en la Carrera Profesional.
4 1. Reglamento Institucional. 2. Plan de Investigación. 3. Organigrama de la Institución.
2.6.2 Recursos de la investigación
La Institución cuenta con recursos para la investigación en la Carrera Profesional.
3 1. Presupuesto asignado para investigación. 2. Ejecución presupuestal en proyectos de investigación. 3. Acuerdos y convenios de cooperación para investigación.
2.6.3 Seguimiento de la investigación
Existe y se aplica un plan de seguimiento y evaluación permanente del desarrollo y resultados de la investigación en la Carrera Profesional.
3 1. Plan de investigación. 2. Informes de investigación. 3. Premios y reconocimientos relacionados con la investigación. 4. Memoria Anual de Gestión
2.6.4 Publicaciones La Institución difunde los resultados de las investigaciones desarrolladas y promueve su publicación a través de medios especializados.
4 1. Publicaciones. 2. Listado de investigaciones realizadas en los últimos tres años.
La Institución ha definido políticas y estrategias para promover el desarrollo de la investigación.
2.6.5 Capacitación de investigadores
La Institución desarrolla e implementa un programa permanente de capacitación en investigación dirigido a los formadores de la Carrera Profesional.
3 1. Legajos personales. 2. Evaluación de los planes de capacitación.
1.3.2.1.2. Fichas de Operacionalización de los estándares y criterios de
evaluación para la acreditación de las carreras profesionales de los
institutos y escuelas de educación superior tecnológicos y escuelas de
formación técnico profesional de los sectores defensa e interior
Con la finalidad de apoyar los procesos de autoevaluación con fines de
acreditación, se anexan las Fichas de Operacionalización que sustenta
cada uno de los Estándares establecidos, en tal sentido, se presenta
como una herramienta de apoyo para su mejor comprensión e
interpretación. Las fichas están presentadas en forma secuencial por
cada una de las Dimensiones, Factores, Criterios y los Estándares con
el respectivo Indicador, Característica, Descripción, Nivel de
Aceptación y Fuentes de Verificación. Todas ellas transcritas del
documento de los Estándares y Criterios de Evaluación vigentes.
Grado de cumplimiento.- Es una escala de progresión con cinco
descriptores incluyentes, que recogen la categoría previa y permiten
ubicar el nivel de cumplimiento de un indicador. Cada nivel se refiere
a una gradiente y tiene como referente a los Estándares y Criterios
de Evaluación vigentes, orientados hacia la mejora continua.
5
4
3
2
1
Justificación.- Es una explicación más amplia del estándar, así como
de su importancia para la vida institucional desde la perspectiva del
Modelo de Acreditación.
Fuentes de verificación.- Evidencias que sustentan el cumplimiento
del estándar. En las Fichas de Operacionalización se citan las
Mejoramiento continuo La mejora continua del estándar está integrada dentro de las prácticas cotidianas de la institución/carrera
profesional Profundización Aplicación cotidiana de las buenas prácticas en el desarrollo del estándar, orientadas a la mejora.
Apropiación Se construye el compromiso con el
desarrollo del estándar.
Despliegue Inicio del trabajo sobre el estándar.
Existencia Ausencia o presencia de escasas evidencias de desarrollo en el estándar
fuentes de verificación de cada estándar del Modelo de
Aseguramiento de la Calidad Educativa – MACE. Cabe precisar, que
estas fuentes de verificación pueden existir en la institución/carrera
profesional con otros nombres; pero cuyo contenido evidencian el
cumplimiento del estándar.
Aspectos metodológicos.- Presentan recomendaciones sobre la
manera en que puede ser evaluado el estándar y utilizadas las
fuentes de verificación. Las recomendaciones no buscan ser
excluyentes de cualquier otra estrategia que decida aplicar la
institución/carrera profesional, dada la pluralidad y diversidad de las
mismas.
1.3.2.1.2.1. Ficha de Operacionalización de la organización de la
investigación
Tabla 3. Organización de la Investigación DIMENSIÓN 2 PROCESOS ACADÉMICOS
FACTOR 2.6 Investigación
CRITERIO La institución ha definido políticas y estrategias para promover el desarrollo de la investigación.
ESTÁNDAR Indicador
Característica 2.6.1
Organización de la investigación
Descripción La institución tiene una estructura organizacional para promover el desarrollo de la investigación en la carrera profesional.
Grado de cumplimiento
1 No existe el área de investigación o innovación tecnológica dentro de la estructura organizacional
2 La investigación o innovación tecnológica se encuentra dentro de la estructura organizacional.
3 Existe un responsable/coordinador del área de investigación o innovación tecnológica de la carrera profesional.
4 Existen documentos que regulan las funciones y actividades el área de investigación o innovación tecnológica, conocidos por los formadores de la carrera profesional.
5 Existen reglamentos y procedimientos emitidos por el área de investigación o innovación tecnológica, conocidos y aplicados por los formadores de la carrera profesional. Estas se evalúan y se toman acciones de mejora.
Nivel de aceptación
4
Justificación El sentido de la educación superior tecnológica, es generar nuevos conocimientos aplicados. La investigación y la innovación tecnológica, poseen un valor estratégico económico y son fundamentales para el desarrollo integral de un país. Es por ello que en el presente modelo, se desarrollan cinco indicadores de calidad para su análisis. Una institución de calidad, genera una estructura adecuada para el desarrollo de la misma, con espacios e incentivos para su ejecución en la vida institucional.
Fuente de 1. Reglamento institucional
verificación 2. Plan de investigación.
3. Organigrama de la institución.
Aspectos metodológicos
En el proceso de autoanálisis de este indicador considerar: investigación pura o aplicada, desarrollo de nuevos productos o servicios, calificación académica de los investigadores, tiempo dedicado a la investigación.
1.3.2.1.2.2. Ficha de Operacionalización de los recursos de la
investigación
Tabla 4. Recursos de la Investigación DIMENSIÓN 2 PROCESOS ACADÉMICOS
FACTOR 2.6 Investigación
CRITERIO La institución ha definido políticas y estrategias para promover el desarrollo de la investigación.
ESTÁNDAR Indicador
Característica 2.6.2
Recursos de la investigación
Descripción La institución cuenta con recursos para la investigación en la carrera profesional.
Grado de cumplimiento
1 La institución/carrera profesional no cuenta con recursos para la investigación o innovación tecnológica.
2 La institución/carrera profesional cuenta con presupuesto para la investigación o innovación tecnológica
3 La institución/carrera profesional asigna recursos para la investigación o innovación tecnológica.
4 La institución/carrera profesional evalúa la suficiencia de los recursos asignados para la investigación o innovación tecnológica.
5 La institución/carrera profesional evalúa la suficiencia de los recursos asignados para la investigación o innovación tecnológica y toma acciones para la mejora.
Nivel de aceptación
3
Justificación Las políticas explícitas sobre investigación en la institución/carrera profesional, deben tener un adecuado correlato con la disponibilidad de recursos bibliográficos, informáticos, de laboratorio y financieros, necesarios para llevar a cabo investigaciones/innovaciones tecnológicas.
Fuente de verificación
1. Presupuesto asignado para investigación.
2. Ejecución presupuestal en proyectos de investigación..
3. Acuerdos y convenios de cooperación para investigación.
Aspectos metodológicos
Considerar: laboratorios, instrumentos, recursos bibliográficos y recursos informáticos, acceso a bases de datos de investigaciones en revistas indexadas y financiamiento.
1.3.2.1.2.3. Ficha de Operacionalización del seguimiento de la
investigación
Tabla 5. Seguimento de la Investigación DIMENSIÓN 2 PROCESOS ACADÉMICOS
FACTOR 2.6 Investigación
CRITERIO La institución ha definido políticas y estrategias para promover el desarrollo de
la investigación.
ESTÁNDAR Indicador
Característica 2.6.3
Seguimiento de la investigación
Descripción Existe y se aplica un plan de seguimiento y evaluación permanente del desarrollo y resultados de la investigación en la carrera profesional
Grado de cumplimiento
1 No existe un plan de seguimiento de la investigación o innovación tecnológica específico para la carrera profesional.
2 Se cuenta con un plan que orienta, organiza la ejecución de las actividades de investigación o innovación tecnológica en la carrera profesional.
3 Se tienen procedimientos para evaluar la investigación que se realiza en la carrera profesional, que incluyen reuniones de exposición y debate de las investigaciones o innovaciones tecnológicas
4 Se aplican los procedimientos para evaluar la investigación o innovación tecnológica que se realiza en la Carrera Profesional, y se emite informe.
5 Se aplican los procedimientos para evaluar la investigación o innovación tecnológica que se realiza en la carrera profesional y se toman acciones de mejora para la investigación o innovación tecnológica y toma acciones para la mejora.
Nivel de aceptación
3
Justificación Como todo proceso, la generación de investigación debe ser monitoreada permanentemente de acuerdo a los procedimientos establecidos, para asegurar su eficacia y eficiencia.
Fuente de verificación
1. Plan de investigación..
2. Informes de investigación...
3. Premios y reconocimientos relacionados con la investigación.
4. Memoria anual de gestión
Aspectos metodológicos
En el momento de la evaluación, se puede considerar en investigación o innovación tecnológica: el tiempo dedicado por los formadores y el tiempo reconocido por la institución, vínculos con pares nacionales e internacionales, patentes, registros, desarrollos tecnológicos (si fuera pertinente), premios y distinciones, centros, redes, programas y líneas de investigación. Revisar la aplicación de los procedimientos de seguimiento y evaluación de las investigaciones o innovaciones tecnológicas.
1.3.2.1.2.4. Ficha de Operacionalización de las publicaciones
Tabla 6. Publicaciones DIMENSIÓN 2 PROCESOS ACADÉMICOS
FACTOR 2.6 Investigación
CRITERIO La institución ha definido políticas y estrategias para promover el desarrollo de la investigación.
ESTÁNDAR Indicador
Característica 2.6.4
Publicaciones
Descripción La institución difunde los resultados de las investigaciones desarrolladas y promueve su publicación a través de medios especializados.
Grado de cumplimiento
1 La institución/carrera profesional no ha considerado acciones específicas para la publicación de sus investigaciones o innovaciones tecnológicas
2 La institución/carrera profesional ha definido políticas para la
publicación de sus investigaciones o innovaciones tecnológicas.
3 Las investigaciones o innovaciones tecnológicas realizadas por los formadores de la carrera profesional son difundidas a través de la web u otros medios, pero sólo tienen acceso los miembros de la comunidad educativa.
4 Las investigaciones o innovaciones tecnológicas realizadas por los formadores de la carrera profesional son difundidas a través de la web u otros medios con libre acceso a todo público
5 Las investigaciones o innovaciones tecnológicas de los formadores de la carrera profesional, son difundidas a través de la página web y un diez por ciento (10%) son publicadas a través de medios especializados.
Nivel de aceptación
4
Justificación La difusión de lo realizado, permite el desarrollo de la capacidad colateral de construir (M. Fullan, 2009), es decir, una capacidad de mejora continua gracias a la interacción con otras instituciones similares. Las investigaciones que no se publican, no llegan a trascender y no aportan beneficio alguno a la institución/carrera profesional.
Fuente de verificación
1. Publicaciones.
2. Listado de investigaciones realizadas en los últimos tres años.
Aspectos metodológicos
Al respecto se puede considerar las publicaciones realizadas en la página web, en boletines o revistas de carácter periódico, en encuentros de investigación e innovación tecnológica entre institutos tecnológicos, publicaciones en revistas especializadas según su carácter nacional o internacional, indexadas o no, también las citas y referencias en trabajos de investigación fuera de la institución.
1.3.2.1.2.5. Ficha de Operacionalización de la capacitación de
investigadores
Tabla 6. Capacitación de investigadores DIMENSIÓN 2 PROCESOS ACADÉMICOS
FACTOR 2.6 Investigación
CRITERIO La institución ha definido políticas y estrategias para promover el desarrollo de la investigación.
ESTÁNDAR Indicador
Característica 2.6.5
Capacitación de investigadores
Descripción La institución desarrolla e implementa un programa permanente de capacitación en investigación dirigido a los formadores de la carrera profesional..
Grado de cumplimiento
1 La institución no cuenta con el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica para los formadores de la carrera profesional.
2 La institución cuenta con el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional..
3 La institución ejecuta el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional
4 La institución ejecuta y evalúa el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de
la carrera profesional.
5 La institución ejecuta y evalúa el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional. Se evalúan los resultados y se toman acciones de mejora.
Nivel de aceptación
3
Justificación Una institución de calidad implementa y desarrolla programas permanentes de capacitación en investigación dirigidos a los formadores de la carrera profesional. La participación de formadores en la investigación o innovación tecnológica es muy positiva, no sólo para la generación de conocimientos significativos, sino también para generar un clima que alimente los procesos académicos a través de la actualización de la práctica docente.
Fuente de verificación
1. Legajos personales..
2. Evaluación de los planes de capacitación.
Aspectos metodológicos
Aspectos que se pueden considerar al realizar la evaluación: la calificación académica de los investigadores, formadores en programas de postgrado vinculados a la investigación (doctorados, maestrías), cursos de capacitación coordinados por la dirección para el desarrollo de habilidades investigativas o de innovación tecnológica.
1.3.2.2. Desarrollo organizacional
Con el acelerado cambio de las tecnologías en los mercados actuales,
las empresas están en busca constante de alguna ventaja que los
diferencie de sus competidores. Actualmente, se realizan diversas
estrategias para lograr este objetivo. Uno de estas estrategias es el
desarrollo organizacional. Este procedimiento consiste en capacitar
constantemente a los trabajadores para desarrollar al máximo sus
habilidades y ser eficientes en el desarrollo de sus actividades.
Además, el desarrollo organizacional, apunta a la eficiencia en la
utilización de recursos y equipos necesarios.
El desarrollo organizacional va dirigido a la mejora continua de la
organización, viendo a esta como un conjunto de personas que
trabajan en equipo para llegar a los objetivos establecidos. Si se tiene
como base la mejora de las capacidades de los empleados, se llegará
por consiguiente al éxito de la organización. Además, el desarrollo
organizacional ayuda a la empresa a adaptarse más rápido al cambio
constante que ocurre en los mercados producto de las nuevas
tecnologías que aparecen. También toma en cuenta que las empresas
necesitan de mayor capacidad para la toma de decisiones y con esto
se apunta a una mejor ejecución de la retroalimentación que debe
haber.
El desarrollo organizacional tiene grandes beneficios para las
empresas que lo ejecutan. Uno de estos es que ayuda a la eficiencia
en las operaciones producto de las capacidades y habilidades que
afianzan en los trabajadores de la organización. Además, hacen más
rápida la respuesta de la empresa ante los cambios constantes que se
dan en el mercado actual. Otra ventaja del desarrollo organizacional es
que hace eficiente la distribución de los recursos para los procesos de
las empresas y con esto se reducen algunos costos.
Sin embargo, el desarrollo organizacional también puede presentar
algunos riesgos a la hora de ponerlo en marcha. Uno de estos es que
al capacitar al personal, realizas costos y esto no hace que el personal
sea permanente en la empresa perdiendo así la inversión en este.
Además, es importante resaltar que no solo basta con capacitar al
personal sino que también es indispensable implementar
correctamente los procesos de producción y de la organización en
general. Así mismo el desarrollo organizacional puede provocar cierta
competencia en los trabajadores que afecte al clima laboral y aún más
al trabajo en equipo que es necesario para el éxito de la organización.
El desarrollo organizacional es un tipo de estrategia que ayudará a la
organización en su eficiencia. Apunta a la mejora continua de los
trabajadores brindándoles y afianzando sus capacidades y habilidades
para un mejor desarrollo de las actividades produciendo calidad. Sin
embargo, también se debe tomar en cuenta que esta es una inversión
y, como toda, posee riesgos que pueden afectar considerablemente a
la organización.
No hay una estrategia ideal para el desarrollo organizacional, existen
eso sí, modelos y estrategias más o menos adecuados a determinadas
situaciones o problemas.
En lo que corresponde a los modelos su diseño abarca desde los
cambios estructurales (formales) hasta la alteración del
comportamiento (cultura y clima organizacional).
1.3.2.2.1. Modelos relacionados con alteraciones del comportamiento
Los modelos relacionados exclusivamente con alteraciones del
comportamiento se destinan a impulsar hacia una mayor participación y
comunicación dentro de la organización. El desarrollo organizacional es
fundamentalmente anti autoritario, trabajando primordialmente en las
siguientes variables: El desarrollo de equipos; el suministro de
informaciones adicionales; el análisis transaccional; las reuniones de
confrontación; el tratamiento de conflicto inter grupal y el laboratorio de
sensitividad.
De estas técnicas de intervención, la más característica es,
posiblemente la técnica de desarrollo de equipo. Una técnica muy
utilizada, empleados de varios niveles de especializaciones se reúnen
bajo la coordinación de un especialista o consultor y se critican
mutuamente. Otras técnicas son los seminarios de desarrollo
organizacional. Se utiliza la comunidad de aprendizaje constituida por
los participantes y por el equipo de consultores, trabajando en conjunto.
Y los seminarios de fortalecimiento de equipos, que lleva a los
participantes al análisis de cuatro áreas: El establecimiento de metas y
prioridades; la definición de roles; las normas y procesos gerenciales y
las relaciones interpersonales.
1.3.2.2.2. Modelos relacionados con alternaciones estructurales
Variedad de enfoques, cada uno de los cuales expone conceptos,
estrategias, secuencias y esquemas que varían enormemente. Los
principales modelos son: El managerial grip o D.O. de tipo Gris, de
Blake y Mouton; el modelo de Lawrence y Lorsh y por último el modelo
3-D de la Eficiencia Gerencial de Reddin.
Destaca el modelo Managerial Gris o D.O. del tipo gris, propuesto por
Blake y Mouton (1989). Estos autores parten del supuesto de que el
cambio organizacional comienza con el cambio individual y que los
problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e
intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en la estrategia y en
el ambiente interno de la organización.
El managerial gris es una malla compuesta de dos ejes. El eje
horizontal de Grid, representa la preocupación por la producción. Es
una serie continua de nueve puntos en la cual nueve significan una
elevada preocupación por la producción y uno una baja preocupación
por la producción. El eje vertical del Grid, representa la preocupación
por las personas. Es también una serie continua de nueve puntos,
donde nueve es un grado elevado y uno un grado bajo de
preocupación por las personas.
1.3.2.2.3 Modelos de Diagnóstico organizacional
La definición de la necesidad o la intensión del cambio no bastan para
producirlo en la dirección correcta ni de la manera apropiada, sino que
es necesario seguir un modelo, por lo tanto, la revisión de los mismos
es de gran importancia, ya que son esquemas-guía que orientan la
labor concreta: El propósito de lo anterior es, de acuerdo con Ferreres
(1995) facilitar la elección de aquel que, analizada nuestra propia
realidad, disposiciones y posibilidades, demuestre ser el más
adecuado.
Los modelos de diagnóstico son modelos de funcionamiento de las
organizaciones. Indican las variables consideradas claves para la mejor
comprensión del quehacer organizacional. El disponer de un modelo de
diagnóstico, permite con mayor facilidad el sumar resultados mediante
las técnicas de recogida de datos empleadas, contar frecuencias y
clasificarlas en categorías universales, estandarizarlas.
Rodríguez (1999) a modo de resumen señala que los modelos de
análisis organizacional: Son modelos de funcionamiento
organizacional; representan a las organizaciones como sistemas
sociales o socio-técnicos; constituyen una abstracción.
Por otra parte, es necesario mencionar que los modelos de diagnóstico
se aplican con los siguientes propósitos: Generar una retroalimentación
para los directivos y propiciar la aplicación de medidas correctivas. Se
han diseñado diversos modelos para el diagnóstico organizacional, a
continuación se mencionan de manera generalizada, y de manera
específica los que se utilizan en las instituciones educativas, así como
el de una experiencia educativa.
1.3.2.2.4 Modelos generales para el diagnóstico organizacional
En este apartado se hace una revisión de los siguientes modelos:
Modelo de seis cuadros (o cajones) de Weisbord, el modelo de French
y Bell, el modelo de Williams y el modelo confeccionado por el propio
investigador.
a) Modelo de seis cuadros de Weisbord.
Es un instrumento que presenta un marco de referencia para el
diagnóstico. Fue publicado en 1976 y aún lo utilizan extensamente los
practicantes de desarrollo organizacional. Es un modelo que identifica
seis áreas críticas: Estructura, recompensas, mecanismos útiles,
relaciones y liderazgo y de acuerdo con el autor de este modelo se
debe prestar atención a los aspectos tanto formales como informales
de cada cuadro. Los primeros representan la forma oficial en que se
supone suceden las cosas y los segundos representan la forma en la
cual suceden realmente las cosas.
b) Modelo de French y Bell.
Este modelo consta de 5 subsistemas: De tarea, tecnológico, humano-
social, de la meta y estructural. Cada uno de estos subsistemas se
encuentra interrelacionado con los otros, teniendo una gran importancia
en todos ellos el medio ambiente.
c) El modelo Tridimensional de Williams.
Presenta la interacción de tres subsistemas: administrativo, tecnológico
y social humano.
Explica como el subsistema administrativo va desde la centralización
hasta la descentralización en cuanto a la toma de decisiones, objetivos,
comunicación formal, apoyo, etc., el subsistema tecnológico; desde la
monotonía hasta el trabajo enriquecido, incluye a la tarea,
procedimientos, herramientas, etc.)y el subsistema social-humano, que
va desde un bajo hasta un alto involucramiento en el compromiso y el
logro de resultados. Este modelo nos permite entender cómo se
encuentran y cómo deben articularse los subsistemas en el todo y con
su entorno.
1.3.2.2.5. Clima organizacional
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente
laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para
aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor
productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias
internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar
aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el
ambiente laboral de la organización.
Existe un debate en torno a si éste debe tratarse en términos objetivos
o bien en reacciones subjetivas. Por términos objetivos nos referimos a
los aspectos físicos o estructurales, mientras que las reacciones
subjetivas tienen que ver con la percepción que los trabajadores tienen
del ambiente en el que se desarrollan.
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue
introducido por primera vez al área de psicología organizacional por
Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes
escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela
funcionalista.
Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que
les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que
se comportan en función de la forma en que perciben su mundo. Es así
que el comportamiento de un empleado está influenciado por la
percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno.
Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y
comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y
que las diferencias individuales juegan un papel importante en la
adaptación del individuo a su medio.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio
interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que
existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de
clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que
se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes,
sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e
interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen
con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta
de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.
Para Seisdedos, Nicolás (1996) se denomina clima organizacional al
conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la
organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo
importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente
de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del
individuo que de la organización.
Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente
organizacional, a veces llamada atmósfera o cultura organizacional, es
el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que
comparten sus miembros. Rodríguez, (1999) expresa que el clima
organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los
miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico
en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en
torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho
trabajo.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al
significado del término de clima organizacional, las definiciones giran
alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como
estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos
como la cordialidad y el apoyo.
Por último, Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional
como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por
el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso
de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa
por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de
decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su
creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su
comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.
En síntesis y de acuerdo a lo mencionado, podemos definir al clima
organizacional como las percepciones compartidas que tienen los
miembros de una organización acerca de los procesos
organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las
relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante
recordar que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta
determina su comportamiento en la organización por lo que el clima
organizacional varía de una organización a otra.
1.3.2.2.6. Liderazgo Transformacional
El liderazgo transformacional surge a partir de James MacGregor Burns
y Bernad M.Bass, que describieron una serie de cualidades que
conformaban un tipo de liderazgo empresarial que se comenzaba a
valorar más en el mundo de la empresa. Se trataba del concepto de
liderazgo transformacional, el cual era el Proceso común de líder y
trabajadores para avanzar a un nivel más alto de la moral y la
motivación. Es una transformación que produce cambios significativos
en la empresa y en las personas que la conforman, se podría decir
que se trata de un empuje más motivador y próximo al trabajador y de
un ejercicio más importante en la transmisión de los objetivos de la
empresa que otros estilos de liderazgo. De ahí que su nombre también
sea el de liderazgo carismático.
Las características del liderazgo transformacional están dadas por:
Aproximación personal al trabajador, es decir, el trabajador es una
persona antes que una herramienta para ganar dinero.
Hay una estimulación intelectual del trabajador, invitándole a que
aporte sus ideas y las mejoras de proceso que crea convenientes.
Se motiva e inspira al trabajador en sus funciones dentro de la
empresa.
Se hace partícipe al trabajador del éxito de la empresa.
Hay fe en los trabajadores y en el trabajo en equipo
Se dedica al crecimiento a largo plazo más que en los resultados a
corto plazo
Hay voluntad de arriesgarse
Las ventajas del liderazgo transformacional son:
Desarrollo de habilidades sociales
El líder es un ejemplo a seguir
Aumento de la autoestima de los trabajadores, lo que supone mayor
productividad y mayores beneficios
Menores costes porque no es necesario rotar o sustituir
trabajadores
Mayor probabilidad de haber nuevas y mejores iniciativas
Aprendizaje corporativo
Las desventajas del liderazgo transformacional son:
Asume que hay motivación por parte del trabajador
Los resultados son visibles a largo plazo
No todos los líderes pueden ser transformadores
Carece de detalles de aplicación
Hay un gran potencial de abuso ya que no siempre se utiliza
moralmente
Con ello, se puede afirmar que las características del líder
transformador son:
Hace ser mejores a sus trabajadores porque les hace sentir mejores
Hace que los trabajadoras sientan como suyo el proyecto en que
participan
Cree a ciegas en la empresa y quienes la conforman
pregona con el ejemplo profesional y con su carisma personal
1.3. 3 Definición de términos
Mejora continua
Actividad recurrente para aumentar la capacidad de cumplir con los
requisitos. El proceso es continuo a través del uso de: los hallazgos
de la auditoria, las conclusiones de la auditoria, el análisis de los
datos, la revisión por la dirección u otros medios, y generalmente,
conduce a la acción correctiva y preventiva
Organización de la investigación
Estructura organizacional para promover el desarrollo de la
investigación en la carrera profesional; la investigación y la
innovación tecnológica, poseen un valor estratégico económico
siendo fundamentales para el desarrollo integral de un país, por lo
que, una institución de calidad, genera una estructura adecuada
para el desarrollo de la misma, con espacios e incentivos para su
ejecución en la vida institucional, en el proceso de autoanálisis se
deben considerar la investigación pura o aplicada, el desarrollo de
nuevos productos o servicios, la calificación académica de los
investigadores, y el tiempo dedicado a la investigación.
Recursos de la investigación
Disponibilidad de recursos bibliográficos, informáticos, de laboratorio
para la aplicación del nuevo diseño curricular básico de la escuela
de educación superior tecnológica, en instituto de educación
superior tecnológico e instituto superior de educación autorizados).
Reglamento de certificación modular y titulación del IESTPE-ETE
Sgto. 2do “Fernando Lores Tenazoa”
Reglamento de Investigación del IESTPE-ETE para docentes y
alumnos.
Guía para Formular Trabajos de Investigación Tecnológica del
MINEDU Abr. 13.
Ley Nº 28740, Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación
y Certificación de la Calidad Educativa
Reglamento de la Ley Nº 28740, Ley del Sistema Nacional de
Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa.
Resolución Directoral N°123-2013/TESTE-ETE/DACA del 17 de
Setiembre de 2013 (Resolución de funcionamiento de las Carreras
Profesionales)
1.4. Justificación e importancia
Este trabajo de investigación permitirá conocer el desarrollo
organizacional del departamento de Investigación y doctrina, el cual
además de contar con su personal administrativo, cuenta con todos los
docentes del IESTPE- ETE, para lo se evaluara su clima organizacional
y su liderazgo transformacional aplicando luego la mejora continua como
variable experimental y luego evaluamos nuevamente el desarrollo
organizacional. Los beneficiados con esta investigación serán el
personal dicente, instructores y alumnos de la institución. La información
que se obtenga servirá para identificar como la mejora continua incide en
el desarrollo organizacional, Así mismo los resultados que se obtengan
con la investigación permitirá a los directivos conocer y adoptar mejores
herramientas para realizar la gestión institucional, lo cual servirá para un
mejor desarrollo organizacional. El instrumento elaborado (cuestionario)
servirá de referencia para futuras investigaciones.
1.5. Objetivos de la investigación /innovación tecnológica
1.5.1. Objetivo general
Determinar la incidencia de la mejora continua en el desarrollo
organizacional del Departamento de Investigación y Doctrina del
Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015
1.5.2 Objetivos específicos
Oe1. Determinar la incidencia de la mejora continua en el clima
organizacional del Departamento de Investigación y Doctrina del
Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015.
Oe2. Determinar la incidencia de la mejora continua en el liderazgo
transformacional del Departamento de Investigación y Doctrina
del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE
2015.
2.6 Hipótesis y variables
1.6.1 Hipótesis
1.6.1.1 Hipótesis general
La mejora continua incide significativamente en el desarrollo
organizacional del Departamento de Investigación y Doctrina del
Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015
1.6.1.2 Hipótesis específicas
He1. La mejora continua incide significativamente en el clima
organizacional del Departamento de Investigación y Doctrina del
Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015.
He2. La mejora continua incide significativamente en el liderazgo
transformacional del Departamento de Investigación y Doctrina
del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE
2015.
1.6.2. Variables
1.6.2.1 Variable Independiente
Mejora continua
1.6.2.2 Variable Independiente
Desarrollo organizacional
1.6.3 Operacionalización de las variables
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Mejora continua Organización de la
investigación
La investigación o innovación tecnológica se encuentra dentro de la estructura organizacional, cuenta con responsable del área; así como, de documentos y reglamentos que regulen las funciones.
Recursos de la investigación La Institución/carrera profesional cuenta con recursos, presupuesto y/o asigna recursos para la investigación o innovación tecnológica. Evalúa la suficiencia de los recursos asignados, tomando acciones para la mejora
Seguimiento de la
investigación
Existe un plan de seguimiento que orienta, organiza y evalúa la ejecución de las actividades de la investigación o innovación tecnológica específico para la carrera profesional; se realizan reuniones de exposición y debate; aplicándose los procedimientos para evaluar la investigación o innovación tecnológica, tomándose acciones de mejora para la investigación o innovación tecnológica
Publicaciones La institución/carrera profesional ha definido políticas y acciones para la publicación de sus investigaciones o innovaciones tecnológicas; las investigaciones o innovaciones tecnológicas realizadas son difundidas a través de la web u otros medios.
Capacitación de investigadores
La institución cuenta, ejecuta y evalúa el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional; evaluándose los resultados y tomándose acciones de mejora.
Por su finalidad es aplicada, porque resuelve problemas de naturaleza
práctica, aplicando resultados establecidos
Por su alcance temporal es seccional o sincrónica, porque estudia los
fenómenos en un periodo de tiempo corto o en un momento especifico
Según criterios y tipos de investigación que presenta Sierra Bravo
(1988:32 – 37)
2.2. Nivel de investigación
Experimental debido a que trata de informar sobre el estado actual de los
fenómenos, tratando de encontrar una posible incidencia entre la variable
independiente y la dependiente .con respecto a la mejora continua y el
desarrollo organizacional
2.3. Diseño de la investigación.
DISEÑO CLASE DIAGRAMA SIGNIFICADO
Experimental
Cuasi experimental Subclase Series de tiempo
O1 O2 O3 O4
X O5 O6 O7 O8
O1 O2 O3 O4→ Evaluación de la variable dependiente X → Aplicación de la variable experimental O5 O6 O7 O8→ Nuevas observaciones de la variable dependiente
Diseño de contrastación
Oe1 Cp1
Og Cf = Hg
Oe2 Cp2
2.4. Población y muestra.
2.4.1. Población.-
La presente investigación se llevó a cabo con Personal docente que
labora en el Instituto de Educación Superior Tecnológico del Ejército. La
población estará conformada por 105 docentes, a los cuales se les
informo sobre su ingreso al estudio, para su aceptación correspondiente,
2.4.2. Muestra.-
Para determinar el tamaño de muestra a encuestar se emplea la
siguiente fórmula de muestreo proporcional. 1
n= k2 NPQ donde:
e2 (N – 1) + k2 PQ k = Constante de 95% de confianza = 1.96
N =Tamaño de la población a encuestar = 105
e = Error de precisión = +/-0.05
P =Porcentaje a favor de que la motivación influye en el aprendizaje de
los alumnos = 50% = 0.50
Q = Porcentaje no a favor de que la motivación influye en el aprendizaje
de los alumnos = 50% = 0.50
n = Tamaño de muestra a determinar
Se emplea P = 0.50 y Q = 0.50 porque se ha realizado una encuesta
piloto previa.
La muestra estará constituida por 84 docentes que laboran en el Instituto
de Educación Superior Tecnológico del Ejército, al 95% de nivel de
confianza y 5% de error, se empleara el Programa estadístico SPSS
para procesar la información y elaborar los cuadros estadísticos con los
gráficos respectivos
2.5 Técnicas e instrumentos de recolección de datos.
2.5.1. Técnicas
Entrevista y observación en el llenado de cuestionario estructurado pre y
post para determinar la incidencia de la mejora continúa con el desarrollo
1 PEDRET, Ramón. (2002) La investigación comercial como soporte del Marketing. Editorial DEUSTO. España.
organizacional del departamento de investigación y doctrina del Instituto
de Educación Superior Tecnológico del Ejército.
2.5.2. Instrumentos
El instrumento de medición fue el cuestionario estructurado, el cual sirvió
para la recolección de datos. El instrumento sobre desarrollo
organizacional consta de tres partes, la primera parte está orientada a
los datos generales, la segunda parte sobre clima organizacional y la
tercera parte sobre liderazgo transformacional con la finalidad de
determinar la incidencia de la mejora continua en el desarrollo
organizacional del Departamento de Investigación y Doctrina del Instituto
de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015.
2.6 Análisis e interpretación de resultados.
2.6.1. Se han analizado 84 casos, los cuales conforman la muestra de una
población de 105 personas
2.6.2. Se ha codificado cada uno de los ítems
MC = Mejora continua
MCOI = Mejora continua Organización de la Investigación
MCRI = Mejora continua Recursos de la Investigación
MCSI = Mejora continua Seguimiento de la Investigación
MCPUB = Mejora continua Publicaciones
MCCAPI = Mejora continua Capacitación de Investigadores
DOCO = Desarrollo organizacional Clima organizacional
DOLT = Desarrollo organizacional Liderazgo transformador
2.6.3. El alfa de Cronbach es una medida de la consistencia interna del
instrumento, en la presente investigación es de 0.897
El mismo valor es para la validez, lo único que la validez total es el
promedio de lo siguiente
Validez total = (Validez de contenido + Validez de criterio + Validez de constructo) / 3
Validez total = (Juicio de experto + Alfa de Cronbach + Análisis de Factores) / 3
Por lo anterior el Instrumento empleado tiene validez y confiabilidad, tiene
una excelente confiabilidad y excelente validez
Según Herrera 1998 en Kerlinger 2002
Niveles de Confiabilidad y Validez RANGO NIVEL DE CONFIABILIDAD/ NIVEL DE VALIDEZ
0,53 a menos Confiabilidad nula / Validez nula
0,54 a 0,59 Confiabilidad baja /Validez baja
0,60 a 0,65 Confiable /Valida
0,66 a 0,71 Muy confiable /Muy valida
0,72 a 0,99 Excelente confiabilidad /Excelente validez
1,0 Confiabilidad perfecta/ Validez perfecta
2.6.4. En la tabla estadística de los elementos y en su resumen,
encontramos que la media promedio del desarrollo organizacional de los 84
casos es de 3,154 indica que los encuestados están en la tendencia
intermedio y la correlación inter elementos es de 0.228 que tiende hacia
2.6.5. una débil correlación positiva. o directa, por lo que la mejora
continua se relaciona con el desarrollo organizacional
2.6.6. En el presente trabajo lo que se quiere es: (Ver anexos Mejora
continua 2014-II y Mejora continua 2015 –II)
Determinar la incidencia de la mejora continua en el clima
organizacional del Departamento de Investigación y Doctrina del
Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015.
Determinar la incidencia de la mejora continua en el liderazgo
transformador del Departamento de Investigación y Doctrina del
Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015.
Por consiguiente:
Determinar la incidencia de la mejora continua en el clima organizacional
del Departamento de Investigación y Doctrina del Instituto de Educación
Superior Tecnológico Público-ETE 2015.
2.6.7. Análisis comparativo de las preguntas del cuestionario
Estadísticas de eleme l elemento
Decisión Antes Decisión Después
DOCO1. Se mantiene una comunicación asertiva en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO2. Se mantiene una comunicación empática en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO3. Se escucha a los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO4.Se mantiene una comunicación saludable en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO5. Se trata con dignidad en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOCO6. Se mantiene una relación cooperativa en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO7. Se trabaja cooperativamente en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO8. Se mantienen buenas relaciones en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO9. Se practican valores constantemente en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO10. Se tiene iniciativa e integración en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO11. Se involucran plenamente en los trabajos en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOCO12. Se identifican con la institución en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOCO13. Son solidarios con los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOCO14. Son comprometidos con el mejoramiento en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOCO15. Se cuenta con docentes proactivos en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO16. Se Cumple el reglamento en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOCO17. Se promueve la política de estímulos en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOCO18. Se supervisa saludablemente en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO19. Se emplea estrategias de supervisión adecuadamente en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOLT20. Las necesidades y habilidades son consideradas en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOLT21. Le consultan antes de tomar decisiones sobre aquello que le afecta en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOLT22. Recibe ayuda para mejorar sus capacidades en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOLT23. Mira los problemas desde diferentes puntos de vista en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOLT24. Expone sus ideas y opiniones sobre la mejora del trabajo en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOLT25. Aporta a la solución de problemas en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOLT26. Se le ha presentado una convincente visión del futuro de la institución en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOLT27. Se le ha motivado en aumentar la confianza en usted mismo en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOLT28. Le orientan a metas y objetivos que son alcanzables en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOLT29. Su jefe le inspira autoridad y confianza en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOLT30. Su jefe es coherente entre lo que dice y lo que hace en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo De acuerdo
DOLT31. Su jefe es competente en el trabajo que realiza en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
2.6.7.1. Primer Análisis e Interpretación
DOCOA = Desarrollo organizacional Clima organizacional Antes
En el departamento de Investigación y Doctrina:
La comunicación asertiva (respuesta oportuna y directa, que respeta la
posición propia y las de los demás, que es honesta y mesurada para con
los involucrados.) es la adecuada pero podría ser mejor
La comunicación empática (forma de expresión consciente, congruente,
clara, directa y equilibrada, cuya finalidad es comunicar nuestras ideas y
sentimientos o defender nuestros legítimos derechos sin la intención de
herir, o perjudicar, actuando desde un estado interior de autoconfianza,
en lugar de la emocionalidad limitante típica de la ansiedad, la culpa o la
rabia) es la adecuada pero podría ser mejor
Se escucha a los demás, pero podría ser mejor
La comunicación saludable (estar disponible, saber escuchar, demostrar
empatía, ser un buen mensajero, usar palabras adecuadas, ser un buen
modelo) es la adecuada pero podría ser mejor
El trato con dignidad (respeto y la estima que una persona tiene de sí
misma y es merecedora de ese respeto por otros porque todos
merecemos respeto sin importar cómo somos) no es el adecuado
La relación cooperativa es la adecuada pero se pueden mejorar
El trabajo cooperativo es el adecuado
Se mantienen buenas relaciones
La práctica de valores es la adecuada, pero se puede mejorar
Se tiene iniciativa e integración, pero se puede mejorar
No se involucran plenamente en los trabajos
No se identifican con la institución
No son solidarios con los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
No son comprometidos con el mejoramiento
Se cuenta con docentes proactivos. (“solucionadores de problemas” y
estarán buscando la innovación y la excelencia ) pero se puede orientar
a la pro actividad
No se cumple el reglamento
No se promueve la política de estímulos
Se supervisa saludablemente, pero se puede mejorar
Se emplea estrategias de supervisión, pero se puede mejorar
DOLTA = Desarrollo organizacional Liderazgo transformacional Antes
En el departamento de Investigación y Doctrina:
Las necesidades y habilidades no son consideradas
No le consultan antes de tomar decisiones sobre aquello que le afecta
Recibe ayuda para mejorar sus capacidades, pero puede recibir más
No mira los problemas desde diferentes puntos de vista
Expone sus ideas y opiniones sobre la mejora del trabajo, pero con
parámetros
No aporta a la solución de problemas
No se le ha presentado una convincente visión del futuro de la
institución
No se le ha motivado en aumentar la confianza consigo mismo
No le orientan a metas y objetivos que son alcanzables
El jefe no le inspira autoridad y confianza
El jefe no es coherente entre lo que dice y lo que hace
El jefe no es competente en el trabajo que realiza
DOCOD = Desarrollo organizacional Clima organizacional Después
En el departamento de Investigación y Doctrina:
La comunicación asertiva (respuesta oportuna y directa, que respeta la
posición propia y las de los demás, que es honesta y mesurada para con
los involucrados.) es la adecuada
La comunicación empática (forma de expresión consciente, congruente,
clara, directa y equilibrada, cuya finalidad es comunicar nuestras ideas y
sentimientos o defender nuestros legítimos derechos sin la intención de
herir, o perjudicar, actuando desde un estado interior de autoconfianza,
en lugar de la emocionalidad limitante típica de la ansiedad, la culpa o la
rabia) es la adecuada
Se escucha a los demás.
La comunicación saludable (estar disponible, saber escuchar, demostrar
empatía, ser un buen mensajero, usar palabras adecuadas, ser un buen
modelo) es la adecuada
El trato con dignidad (respeto y la estima que una persona tiene de sí
misma y es merecedora de ese respeto por otros porque todos
merecemos respeto sin importar cómo somos) es el adecuado
La relación cooperativa es la adecuada
El trabajo cooperativo es el adecuado
Se mantienen buenas relaciones.
La práctica de valores es la adecuada.
Se tiene iniciativa e integración, pero se puede mejorar
Se involucran plenamente en los trabajos
Se identifican con la institución
Son solidarios con los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
Son comprometidos con el mejoramiento
Se cuenta con docentes proactivos. (“solucionadores de problemas” y
estarán buscando la innovación y la excelencia )
Se cumple el reglamento
Se promueve la política de estímulos
Se supervisa saludablemente.
Se emplea estrategias de supervisión.
DOLTD = Desarrollo organizacional Liderazgo transformacional Después
En el departamento de Investigación y Doctrina:
Las necesidades y habilidades son consideradas
Le consultan antes de tomar decisiones sobre aquello que le afecta
Recibe ayuda para mejorar sus capacidades
Mira los problemas desde diferentes puntos de vista
Expone sus ideas y opiniones sobre la mejora del trabajo.
Aporta a la solución de problemas
Se le ha presentado una convincente visión del futuro de la institución
Se le ha motivado en aumentar la confianza consigo mismo
Le orientan a metas y objetivos que son alcanzables
El jefe le inspira autoridad y confianza
El jefe es coherente entre lo que dice y lo que hace
El jefe es competente en el trabajo que realiza
2.6.7.2. Segundo Análisis e Interpretación
DOCOA = Desarrollo organizacional Clima organizacional Antes
En el departamento de Investigación y Doctrina:
Se tiene que mejorar las comunicaciones asertivas, empáticas,
saludables; así como escuchar a los demás, la relación cooperativa; la
práctica de valores, la iniciativa e integración, la supervisión y sus
estrategias; adecuándose el trato con dignidad y el trabajo cooperativo
No se involucran en los trabajos, no se identifican con la institución, no son
solidarios, comprometidos con el mejoramiento, no se cumple con el
reglamento, ni se promueve la política de estímulos.
Si se mantienen buenas relaciones, contándose con docentes proactivos
DOCOD = Desarrollo organizacional Clima organizacional Después
En el departamento de Investigación y Doctrina:
Las comunicaciones son asertivas, empáticas, saludables; se escucha a
los demás, la relación es cooperativa; se practican valores, teniendo en
cuenta la iniciativa e integración, la supervisión y sus estrategias; y el trato
con dignidad, siendo el trabajo cooperativo
Se involucran en los trabajos, identificándose con la institución, son
solidarios, comprometidos con el mejoramiento, cumpliéndose con el
reglamento, promoviéndose una política de estímulos.
Se mantienen buenas relaciones, contándose con docentes proactivos
DOLTA = Desarrollo organizacional Liderazgo transformacional Antes
En el departamento de Investigación y Doctrina:
Las necesidades y habilidades no son consideradas, no se miran los
problemas desde diferentes puntos de vista , no hay aporte en la solución
de problemas, no se orienta a metas y objetivos que son alcanzables,
expone sus ideas y opiniones sobre la mejora del trabajo, pero con los
parámetros inadecuados , no se le ha presentado una convincente visión
del futuro de la institución, no le consultan antes de tomar decisiones sobre
aquello que le afecta , no se le ha motivado en aumentar la confianza
consigo mismo, recibe ayuda para mejorar sus capacidades, pero puede
recibir más.
El jefe no inspira autoridad y confianza; no es coherente entre lo que dice y
lo que hace; no es competente en el trabajo que realiza.
DOLTD = Desarrollo organizacional Liderazgo transformacional Después
En el departamento de Investigación y Doctrina:
Las necesidades y habilidades son consideradas, se miran los problemas
desde diferentes puntos de vista , hay aporte en la solución de problemas,
se orienta a metas y objetivos que son alcanzables, expone sus ideas y
opiniones sobre la mejora del trabajo, se le ha presentado una convincente
visión del futuro de la institución, le consultan antes de tomar decisiones
sobre aquello que le afecta , se le ha motivado para aumentar la confianza
consigo mismo, recibe ayuda para mejorar sus capacidades.
El jefe inspira autoridad y confianza; es coherente entre lo que dice y lo
que hace; y es competente en el trabajo que realiza.
2.6.8. De acuerdo a la tablas se ha determinado que;
La mejora continua incide en el clima organizacional del Departamento de
Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico
Público-ETE 2015; de tal manera que después de aplicada la mejora
continua las comunicaciones son asertivas, empáticas, saludables; se
escucha a los demás, la relación es cooperativa; se practican valores,
teniendo en cuenta la iniciativa e integración, la supervisión y sus
estrategias; y el trato con dignidad, siendo el trabajo cooperativo
Se involucran en los trabajos, identificándose con la institución, son
solidarios, comprometidos con el mejoramiento, cumpliéndose con el
reglamento, promoviéndose una política de estímulos.
Se mantienen buenas relaciones, contándose con docentes proactivos
La mejora continua incide en el liderazgo transformacional del
Departamento de Investigación y Doctrina del Instituto de Educación
Superior Tecnológico Público-ETE 2015; de tal manera que después de
aplicada la mejora continua las necesidades y habilidades son
consideradas, se miran los problemas desde diferentes puntos de vista ,
hay aporte en la solución de problemas, se orienta a metas y objetivos que
son alcanzables, expone sus ideas y opiniones sobre la mejora del trabajo,
se le ha presentado una convincente visión del futuro de la institución, le
consultan antes de tomar decisiones sobre aquello que le afecta , se le ha
motivado para aumentar la confianza consigo mismo, recibe ayuda para
mejorar sus capacidades.
El jefe inspira autoridad y confianza; es coherente entre lo que dice y lo
que hace; y es competente en el trabajo que realiza.
Por consiguiente:
La mejora continua incide en el desarrollo organizacional del Departamento
de Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico
Público-ETE 2015.
CAPITULO III
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
3. CONCLUSIONES
La mejora continua incide en el clima organizacional del Departamento de
Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico
Público-ETE 2015; de tal manera que después de aplicada la mejora
continua las comunicaciones son asertivas, empáticas, saludables; se
escucha a los demás, la relación es cooperativa; se practican valores,
teniendo en cuenta la iniciativa e integración, la supervisión y sus
estrategias; y el trato con dignidad, siendo el trabajo cooperativo
Se involucran en los trabajos, identificándose con la institución, son
solidarios, comprometidos con el mejoramiento, cumpliéndose con el
reglamento, promoviéndose una política de estímulos. Se mantienen
buenas relaciones, contándose con docentes proactivos
La mejora continua incide en el liderazgo transformador del Departamento
de Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico
Público-ETE 2015; de tal manera que después de aplicada la mejora
continua las necesidades y habilidades son consideradas, se miran los
problemas desde diferentes puntos de vista , hay aporte en la solución de
problemas, se orienta a metas y objetivos que son alcanzables, expone sus
ideas y opiniones sobre la mejora del trabajo, se le ha presentado una
convincente visión del futuro de la institución, le consultan antes de tomar
decisiones sobre aquello que le afecta , se le ha motivado para aumentar la
confianza consigo mismo, recibe ayuda para mejorar sus capacidades. El
jefe inspira autoridad y confianza; es coherente entre lo que dice y lo que
hace; y es competente en el trabajo que realiza.
Por consiguiente:
La mejora continua incide en el desarrollo organizacional del Departamento
de Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico
Público-ETE 2015.
3. RECOMENDACIONES
Aplicar la mejora continua para que las comunicaciones sean asertivas,
empáticas y saludables; se escuche a los demás, se tenga una relación
cooperativa; se practiquen valores, iniciativa e integración, y supervisión;
se adecue a un trato con dignidad y trabajo cooperativo. Se involucren
en los trabajos a realizar, se identifican con la institución, sean solidarios,
comprometidos con el mejoramiento, cumpliéndose el reglamento, y
promoviendo la política de estímulos.
Aplicar la mejora continua para que las necesidades y habilidades sean
consideradas, se miren los problemas desde diferentes puntos de vista ,
se aporte en la solución de problemas, se oriente a metas y objetivos
que son alcanzables, exponiendo sus ideas y opiniones sobre la mejora
del trabajo, presentado una convincente visión del futuro de la
institución, realizando consultas antes de tomar decisiones sobre
aquello que le afecta , motivándose para aumentar la confianza consigo
mismo, recibiendo ayuda para mejorar sus capacidades. Para que el
jefe inspire autoridad y confianza; sea coherente entre lo que dice y lo
que hace; y competente en el trabajo que realiza.
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6. ANEXOS:
Anexo1: Operacionalización de variables
Anexo 2: Matriz de consistencia
Anexo 3: Evaluación Mejora continua 2014-II Anexo 4: Instrumento evaluador de mejora continúa Anexo 4.1. Instrumento evaluador de mejora continúa 2014-II Anexo 4.2. Instrumento evaluador de mejora continúa 2015-II Anexo 5. Instrumento Desarrollo Organizacional para Antes y después Anexo 6. Cuadros estadísticos
Anexo 7. 2014 Plan de mejora II Investigación Anexo 8. 2015 Plan de mejora II Investigación Anexo 9. Informe de seguimiento de Plan de mejora Anexo 10. Glosario de términos relativo a los procesos de acreditación
1 No existe el área de investigación o innovación tecnológica dentro de la estructura organizacional
2 La investigación o innovación tecnológica se encuentra dentro de la estructura organizacional.
Responsable del área 3 Existe un responsable/coordinador del área de investigación o innovación tecnológica de la carrera profesional.
Reglamentos y procedimientos que regulen funciones y actividades
4 Existen documentos que regulan las funciones y actividades el área de investigación o innovación tecnológica, conocidos por los formadores de la carrera profesional.
5 Existen reglamentos y procedimientos emitidos por el área de investigación o innovación tecnológica, conocidos y aplicados por los formadores de la carrera profesional. Estas se evalúan y se toman acciones de mejora.
X2. Recursos de la investigación
Presupuesto 1 La institución/carrera profesional no cuenta con recursos para la investigación o innovación tecnológica.
2 La institución/carrera profesional cuenta con presupuesto para la investigación o innovación tecnológica
Recursos asignados en suficiencia
3 La institución/carrera profesional asigna recursos para la investigación o innovación tecnológica.
4 La institución/carrera profesional evalúa la suficiencia de los recursos asignados para la investigación o innovación tecnológica.
5 La institución/carrera profesional evalúa la suficiencia de los recursos asignados para la investigación o innovación tecnológica y toma acciones para la mejora.
X3. Seguimiento de la investigación
Plan de seguimiento (orienta, organiza, evalúa)
1 No existe un plan de seguimiento de la investigación o innovación tecnológica específico para la carrera profesional.
2 Se cuenta con un plan que orienta, organiza la ejecución de las actividades de investigación o innovación tecnológica en la carrera profesional.
Reunión y debate de investigaciones
3 Se tienen procedimientos para evaluar la investigación que se realiza en la carrera profesional, que incluyen reuniones de exposición y debate de las investigaciones o innovaciones tecnológicas
Informe y acciones de mejora
4 Se aplican los procedimientos para evaluar la investigación o innovación tecnológica que se realiza en la Carrera Profesional, y se
emite informe.
5 Se aplican los procedimientos para evaluar la investigación o innovación tecnológica que se realiza en la carrera profesional y se toman acciones de mejora para la investigación o innovación tecnológica y toma acciones para la mejora.
X4. Publicaciones Políticas de publicación
1 La institución/carrera profesional no ha considerado acciones específicas para la publicación de sus investigaciones o innovaciones tecnológicas
2 La institución/carrera profesional ha definido políticas para la publicación de sus investigaciones o innovaciones tecnológicas.
Difusión de publicaciones
3 Las investigaciones o innovaciones tecnológicas realizadas por los formadores de la carrera profesional son difundidas a través de la web u otros medios, pero sólo tienen acceso los miembros de la comunidad educativa.
4 Las investigaciones o innovaciones tecnológicas realizadas por los formadores de la carrera profesional son difundidas a través de la web u otros medios con libre acceso a todo público
5 Las investigaciones o innovaciones tecnológicas de los formadores de la carrera profesional, son difundidas a través de la página web y un diez por ciento (10%) son publicadas a través de medios especializados.
X5. Capacitación de investigadores
Plan del Programa de capacitación
1 La institución no cuenta con el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica para los formadores de la carrera profesional.
2 La institución cuenta con el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional..
Ejecución y evaluación de los programas
3 La institución ejecuta el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional
4 La institución ejecuta y evalúa el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional.
5 La institución ejecuta y evalúa el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional. Se evalúan los resultados y se toman acciones de mejora.
Y1. Clima Comunicación 1. Se mantiene una comunicación asertiva en el Dpto. de investigación y
Variable Dependiente (X)Desarrollo organizacional
organizacional doctrina 2. Se mantiene una comunicación empática en el Dpto. de investigación y
doctrina 3. Se escucha a los demás 4. Se mantiene una comunicación saludable
Condiciones laborales 5. Se trata con dignidad en el Dpto. de investigación y doctrina 6. Se mantiene una relación cooperativa en el Dpto. de investigación y
doctrina 7. Se trabaja cooperativamente en el Dpto. de investigación y doctrina 8. Se mantienen buenas relaciones en el Dpto. de investigación y doctrina 9. Se practican valores constantemente en el Dpto. de investigación y doctrina
Involucramiento laboral
10. Se tiene iniciativa e integración en el Dpto. de investigación y doctrina 11. Se involucran plenamente en los trabajos en el Dpto. de investigación y
doctrina 12. Se identifican con la institución en el Dpto. de investigación y doctrina 13. Son solidarios con los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
Autorrealización 14. Son comprometidos con el mejoramiento en el Dpto. de investigación y doctrina
15. Se cuenta con docentes proactivos en el Dpto. de investigación y doctrina 16. Se Cumple el reglamento en el Dpto. de investigación y doctrina 17. Se promueve la política de estímulos en el Dpto. de investigación y
doctrina
Supervisión 18. Se supervisa saludablemente en el Dpto. de investigación y doctrina
19. Se emplea estrategias de supervisión adecuadamente en el Dpto. de investigación y doctrina
Y2. Liderazgo transformacional
Consideración individual
20. Las necesidades y habilidades son consideradas en el Dpto. de investigación y doctrina
21. Le consultan antes de tomar decisiones sobre aquello que le afecta en el Dpto. de investigación y doctrina
22. Recibe ayuda para mejorar sus capacidades en el Dpto. de
investigación y doctrina
Estimulación intelectual
23. Mira los problemas desde diferentes puntos de vista en el Dpto. de
investigación y doctrina 24. Expone sus ideas y opiniones sobre la mejora del trabajo en el
Dpto. de investigación y doctrina 25. Aporta a la solución de problemas en el Dpto. de investigación y
doctrina
Motivación inspiracional
27. Se le ha presentado una convincente visión del futuro de la institución en el Dpto. de investigación y doctrina
28. Se le ha motivado en aumentar la confianza en usted mismo en el
Dpto. de investigación y doctrina 29. Le orientan a metas y objetivos que son alcanzables en el Dpto. de
investigación y doctrina
Influencia idealizada 30. Su jefe le inspira autoridad y confianza en el Dpto. de investigación y
doctrina 31. Su jefe es coherente entre lo que dice y lo que hace en el Dpto. de
investigación y doctrina 32. Su jefe es competente en el trabajo que realiza en el Dpto. de
investigación y doctrina
Anexo 2. Matriz de consistencia TITULO: “MEJORA CONTINUA Y SU INCIDENCIA EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE INVESTIGACION Y DOCTRINA DEL INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PUBLICO-ETE 2015”
General ¿De qué manera la mejora continua incide en el desarrollo organizacional del Departamento de Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015? Específicos Pe1. ¿De qué manera la mejora continua incide en el clima organizacional del Departamento de Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015? Pe2. ¿De qué manera la mejora
General Determinar la incidencia de la mejora continua en el desarrollo organizacional del Departamento de Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015 Específicos Oe1. Determinar la incidencia de la mejora continua en el clima organizacional del Departamento de Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015. Oe2. Determinar la incidencia de la
General La mejora continua incide significativamente en el desarrollo organizacional del Departamento de Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015 Específicas He1. La mejora continua incide significativamente en el clima organizacional del Departamento de Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015. He2. La mejora continua incide
V. Independiente (X) Mejora continua V. Dependiente (Y) Desarrollo organizacional
X1. Organización de la investigación X2. Recursos de la investigación X3. Seguimiento de la investigación X4. Publicaciones X5. Capacitación de investigadores
Y1. Clima
organizacional
Y2. Liderazgo
transformacional
Tipo de investigación
Por su finalidad es una investigación aplicada, porque se
inmiscuye en realizar una investigación a una problemática práctica, donde resuelve y plantea soluciones dentro de un contexto real determinado Por su alcance temporal es seccional o sincrónica, porque estudia los fenómenos en un periodo de tiempo corto o en un momento especifico Según criterios y tipos de investigación que presenta Sierra Bravo (1988:32 – 37) Nivel de Investigación El nivel empleado es el descriptivo explicativo Método y diseños de investigación y Contrastación Método El método Principal es el MIC y auxiliares Inductivo, deductivo, análisis, síntesis, observacional y estadístico Diseño de Investigación Experimental - Cuasi experimental Diagrama O1 O2 O3 O4
X
continua incide en el liderazgo transformacional del Departamento de Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015?
mejora continua en el liderazgo transformacional del Departamento de Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015.
significativamente en el liderazgo transformacional del Departamento de Investigación y Doctrina del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público-ETE 2015.
O5 O6 O7 O8
Significado O1 O2 O3 O4→ Evaluación de la variable dependiente X → Aplicación de la variable experimental O5 O6 O7 O8→ Nuevas observaciones de la variable dependiente Diseño de Contrastación Oe1 Cp1 Og Cf = Hg Oe2 Cp2
Población y Muestra Población Esta conformada por 105 docentes Muestra Esta conformada por 83 docentes Estadísticos
Z normal, t student, U de Mann Whitney
Anexo 3: Evaluación Mejora continua 2014-II Anexo 3.1.Organización de la Investigación DIMENSIÓN 2 PROCESOS ACADÉMICOS
FACTOR 2.6 Investigación
CRITERIO La institución ha definido políticas y estrategias para promover el desarrollo de la investigación.
ESTÁNDAR Indicador
Característica 2.6.1
Organización de la investigación
Descripción La institución tiene una estructura organizacional para promover el desarrollo de la investigación en la carrera profesional.
Grado de cumplimiento
1 No existe el área de investigación o innovación tecnológica dentro de la estructura organizacional
NO
2 La investigación o innovación tecnológica se encuentra dentro de la estructura organizacional.
NO
3 Existe un responsable/coordinador del área de investigación o innovación tecnológica de la carrera profesional.
NO
4 Existen documentos que regulan las funciones y actividades el área de investigación o innovación tecnológica, conocidos por los formadores de la carrera profesional.
NO
5 Existen reglamentos y procedimientos emitidos por el área de investigación o innovación tecnológica, conocidos y aplicados por los formadores de la carrera profesional. Estas se evalúan y se toman acciones de mejora.
NO
Nivel de aceptación
4
Justificación El sentido de la educación superior tecnológica, es generar nuevos conocimientos aplicados. La investigación y la innovación tecnológica, poseen un valor estratégico económico y son fundamentales para el desarrollo integral de un país. Es por ello que en el presente modelo, se desarrollan cinco indicadores de calidad para su análisis. Una institución de calidad, genera una estructura adecuada para el desarrollo de la misma, con espacios e incentivos para su ejecución en la vida institucional.
Fuente de verificación
1. Reglamento institucional
2. Plan de investigación.
3. Organigrama de la institución.
Aspectos metodológicos
En el proceso de autoanálisis de este indicador considerar: investigación pura o aplicada, desarrollo de nuevos productos o servicios, calificación académica de los investigadores, tiempo dedicado a la investigación.
Anexo 3.2. Recursos de la Investigación DIMENSIÓN 2 PROCESOS ACADÉMICOS
FACTOR 2.6 Investigación
CRITERIO La institución ha definido políticas y estrategias para promover el desarrollo de la investigación.
ESTÁNDAR Indicador
Característica 2.6.2
Recursos de la investigación
Descripción La institución cuenta con recursos para la investigación en la carrera profesional.
Grado de cumplimiento
1 La institución/carrera profesional no cuenta con recursos para la investigación o innovación tecnológica.
NO
2 La institución/carrera profesional cuenta con presupuesto para la investigación o innovación tecnológica
NO
3 La institución/carrera profesional asigna recursos para la investigación o innovación tecnológica.
NO
4 La institución/carrera profesional evalúa la suficiencia de los recursos asignados para la investigación o innovación tecnológica.
NO
5 La institución/carrera profesional evalúa la suficiencia de los recursos asignados para la investigación o innovación tecnológica y toma acciones para la mejora.
NO
Nivel de aceptación
3
Justificación Las políticas explícitas sobre investigación en la institución/carrera profesional, deben tener un adecuado correlato con la disponibilidad de recursos bibliográficos, informáticos, de laboratorio y financieros, necesarios para llevar a cabo investigaciones/innovaciones tecnológicas.
Fuente de verificación
1. Presupuesto asignado para investigación.
2. Ejecución presupuestal en proyectos de investigación..
3. Acuerdos y convenios de cooperación para investigación.
Aspectos metodológicos
Considerar: laboratorios, instrumentos, recursos bibliográficos y recursos informáticos, acceso a bases de datos de investigaciones en revistas indexadas y financiamiento.
Anexo 3.3. Seguimiento de la Investigación DIMENSIÓN 2 PROCESOS ACADÉMICOS
FACTOR 2.6 Investigación
CRITERIO La institución ha definido políticas y estrategias para promover el desarrollo de la investigación.
ESTÁNDAR Indicador
Característica 2.6.3
Seguimiento de la investigación
Descripción Existe y se aplica un plan de seguimiento y evaluación permanente del desarrollo y resultados de la investigación en la carrera profesional
Grado de cumplimiento
1 No existe un plan de seguimiento de la investigación o innovación tecnológica específico para la carrera profesional.
SI
2 Se cuenta con un plan que orienta, organiza la ejecución de las actividades de investigación o innovación tecnológica en la carrera profesional.
SI
3 Se tienen procedimientos para evaluar la investigación que se realiza en la carrera profesional, que incluyen reuniones de exposición y debate de las investigaciones o innovaciones tecnológicas
SI
4 Se aplican los procedimientos para evaluar la investigación o innovación tecnológica que se realiza en la Carrera Profesional, y se emite informe.
SI
5 Se aplican los procedimientos para evaluar la investigación o innovación tecnológica que se realiza en la carrera profesional y se toman acciones de mejora para la investigación o innovación tecnológica y toma acciones para la mejora.
SI
Nivel de aceptación
3
Justificación Como todo proceso, la generación de investigación debe ser monitoreada permanentemente de acuerdo a los procedimientos establecidos, para asegurar su eficacia y eficiencia.
Fuente de verificación
1. Plan de investigación..
2. Informes de investigación...
3. Premios y reconocimientos relacionados con la investigación.
4. Memoria anual de gestión
Aspectos metodológicos
En el momento de la evaluación, se puede considerar en investigación o innovación tecnológica: el tiempo dedicado por los formadores y el tiempo reconocido por la institución, vínculos con pares nacionales e internacionales, patentes, registros, desarrollos tecnológicos (si fuera pertinente), premios y distinciones, centros, redes, programas y líneas de investigación. Revisar la aplicación de los procedimientos de seguimiento y evaluación de las investigaciones o innovaciones tecnológicas.
CRITERIO La institución ha definido políticas y estrategias para promover el desarrollo de la investigación.
ESTÁNDAR Indicador
Característica 2.6.4
Publicaciones
Descripción La institución difunde los resultados de las investigaciones desarrolladas y promueve su publicación a través de medios especializados.
Grado de cumplimiento
1 La institución/carrera profesional no ha considerado acciones específicas para la publicación de sus investigaciones o innovaciones tecnológicas
SI
2 La institución/carrera profesional ha definido políticas para la publicación de sus investigaciones o innovaciones tecnológicas.
SI
3 Las investigaciones o innovaciones tecnológicas realizadas por los formadores de la carrera profesional son difundidas a través de la web u otros medios, pero sólo tienen acceso los miembros de la comunidad educativa.
SI
4 Las investigaciones o innovaciones tecnológicas realizadas por los formadores de la carrera profesional son difundidas a través de la web u otros medios con libre acceso a todo público
SI
5 Las investigaciones o innovaciones tecnológicas de los formadores de la carrera profesional, son difundidas a través de la página web y un diez por ciento (10%) son publicadas a través de medios especializados.
SI
Nivel de aceptación
4
Justificación La difusión de lo realizado, permite el desarrollo de la capacidad colateral de construir (M. Fullan, 2009), es decir, una capacidad de mejora continua gracias a la interacción con otras instituciones similares. Las investigaciones que no se publican, no llegan a trascender y no aportan beneficio alguno a la institución/carrera profesional.
Fuente de verificación
1. Publicaciones.
2. Listado de investigaciones realizadas en los últimos tres años.
Aspectos metodológicos
Al respecto se puede considerar las publicaciones realizadas en la página web, en boletines o revistas de carácter periódico, en encuentros de investigación e innovación tecnológica entre institutos tecnológicos, publicaciones en revistas especializadas según su carácter nacional o internacional, indexadas o no, también las citas y referencias en trabajos de investigación fuera de la institución.
Anexo 3.5. Capacitación de Investigadores DIMENSIÓN 2 PROCESOS ACADÉMICOS
FACTOR 2.6 Investigación
CRITERIO La institución ha definido políticas y estrategias para promover el desarrollo de la investigación.
ESTÁNDAR Indicador
Característica 2.6.5
Capacitación de investigadores
Descripción La institución desarrolla e implementa un programa permanente de capacitación en investigación dirigido a los formadores de la carrera profesional..
Grado de cumplimiento
1 La institución no cuenta con el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica para los formadores de la carrera profesional.
SI
2 La institución cuenta con el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional..
SI
3 La institución ejecuta el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional
SI
4 La institución ejecuta y evalúa el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional.
SI
5 La institución ejecuta y evalúa el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional. Se evalúan los resultados y se toman acciones de mejora.
SI
Nivel de aceptación
3
Justificación Una institución de calidad implementa y desarrolla programas permanentes de capacitación en investigación dirigidos a los formadores de la carrera profesional. La participación de formadores en la investigación o innovación tecnológica es muy positiva, no sólo para la generación de conocimientos significativos, sino también para generar un clima que alimente los procesos académicos a través de la actualización de la práctica docente.
Fuente de verificación
1. Legajos personales..
2. Evaluación de los planes de capacitación.
Aspectos metodológicos
Aspectos que se pueden considerar al realizar la evaluación: la calificación académica de los investigadores, formadores en programas de postgrado vinculados a la investigación (doctorados, maestrías), cursos de capacitación coordinados por la dirección para el desarrollo de habilidades investigativas o de innovación tecnológica.
Anexo 4: Instrumento evaluador de mejora continúa Anexo 4.1. Instrumento evaluador de mejora continúa 2014-II Edad: ________ Sexo: ________ Estado civil: ________________ Instrucciones: Lea con cuidado cada una de las siguientes preguntas y marque en el casillero el número que corresponda a la respuesta que considere correcta, en función de la siguiente escala. Si - No Mejora continua
Preguntas Alternativas
Organización de la investigación
1 No existe el área de investigación o innovación tecnológica dentro de la estructura organizacional
Si No
2 La investigación o innovación tecnológica se encuentra dentro de la estructura organizacional.
Si No
3 Existe un responsable/coordinador del área de investigación o innovación tecnológica de la carrera profesional.
Si No
4 Existen documentos que regulan las funciones y actividades el área de investigación o innovación tecnológica, conocidos por los formadores de la carrera profesional.
Si No
5 Existen reglamentos y procedimientos emitidos por el área de investigación o innovación tecnológica, conocidos y aplicados por los formadores de la carrera profesional. Estas se evalúan y se toman acciones de mejora.
Si No
Recursos de la investigación
1 La institución/carrera profesional no cuenta con recursos para la investigación o innovación tecnológica.
Si No
2 La institución/carrera profesional cuenta con presupuesto para la investigación o innovación tecnológica
Si No
3 La institución/carrera profesional asigna recursos para la investigación o innovación tecnológica.
Si No
4 La institución/carrera profesional evalúa la suficiencia de los recursos asignados para la investigación o innovación tecnológica.
Si No
5 La institución/carrera profesional evalúa la suficiencia de los recursos asignados para la investigación o innovación tecnológica y toma acciones para la mejora.
Si No
Seguimiento de la investigación
1 No existe un plan de seguimiento de la investigación o innovación tecnológica específico para la carrera profesional.
Si No
2 Se cuenta con un plan que orienta, organiza la ejecución de las actividades de investigación o innovación tecnológica en la carrera profesional.
Si No
3 Se tienen procedimientos para evaluar la investigación que se realiza en la carrera profesional, que incluyen reuniones de exposición y debate de las investigaciones o innovaciones tecnológicas
Si No
4 Se aplican los procedimientos para evaluar la investigación o innovación tecnológica que se realiza en la Carrera Profesional, y se emite informe.
Si No
5 Se aplican los procedimientos para evaluar la investigación o innovación tecnológica que se realiza en la carrera profesional y se toman acciones de mejora para la investigación o innovación tecnológica y toma acciones para la mejora.
Si No
Publicaciones
1 La institución/carrera profesional no ha considerado acciones específicas para la publicación de sus investigaciones o innovaciones tecnológicas
Si No
2 La institución/carrera profesional ha definido políticas para la publicación de sus investigaciones o innovaciones tecnológicas.
Si No
3 Las investigaciones o innovaciones tecnológicas realizadas por los Si No
formadores de la carrera profesional son difundidas a través de la web u otros medios, pero sólo tienen acceso los miembros de la comunidad educativa.
4 Las investigaciones o innovaciones tecnológicas realizadas por los formadores de la carrera profesional son difundidas a través de la web u otros medios con libre acceso a todo público
Si No
5 Las investigaciones o innovaciones tecnológicas de los formadores de la carrera profesional, son difundidas a través de la página web y un diez por ciento (10%) son publicadas a través de medios especializados.
Si No
Capacitación de investigadores
1 La institución no cuenta con el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica para los formadores de la carrera profesional.
Si No
2 La institución cuenta con el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional..
Si No
3 La institución ejecuta el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional
Si No
4 La institución ejecuta y evalúa el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional.
Si No
5 La institución ejecuta y evalúa el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional. Se evalúan los resultados y se toman acciones de mejora.
Si No
Anexo 4.2. Instrumento evaluador de mejora continúa 2015-II Edad: ________ Sexo: ________ Estado civil: ________________ Instrucciones: Lea con cuidado cada una de las siguientes preguntas y marque en el casillero el número que corresponda a la respuesta que considere correcta, en función de la siguiente escala. Si - No Mejora continua
Preguntas Alternativas
Organización de la investigación
1 No existe el área de investigación o innovación tecnológica dentro de la estructura organizacional
Si No
2 La investigación o innovación tecnológica se encuentra dentro de la estructura organizacional.
Si No
3 Existe un responsable/coordinador del área de investigación o innovación tecnológica de la carrera profesional.
Si No
4 Existen documentos que regulan las funciones y actividades el área de investigación o innovación tecnológica, conocidos por los formadores de la carrera profesional.
Si No
5 Existen reglamentos y procedimientos emitidos por el área de investigación o innovación tecnológica, conocidos y aplicados por los formadores de la carrera profesional. Estas se evalúan y se toman acciones de mejora.
Si No
Recursos de la investigación
1 La institución/carrera profesional no cuenta con recursos para la investigación o innovación tecnológica.
Si No
2 La institución/carrera profesional cuenta con presupuesto para la investigación o innovación tecnológica
Si No
3 La institución/carrera profesional asigna recursos para la investigación o innovación tecnológica.
Si No
4 La institución/carrera profesional evalúa la suficiencia de los recursos asignados para la investigación o innovación tecnológica.
Si No
5 La institución/carrera profesional evalúa la suficiencia de los recursos asignados para la investigación o innovación tecnológica y toma acciones para la mejora.
Si No
Seguimiento de la investigación
1 No existe un plan de seguimiento de la investigación o innovación tecnológica específico para la carrera profesional.
Si No
2 Se cuenta con un plan que orienta, organiza la ejecución de las actividades de investigación o innovación tecnológica en la carrera profesional.
Si No
3 Se tienen procedimientos para evaluar la investigación que se realiza en la carrera profesional, que incluyen reuniones de exposición y debate de las investigaciones o innovaciones tecnológicas
Si No
4 Se aplican los procedimientos para evaluar la investigación o innovación tecnológica que se realiza en la Carrera Profesional, y se emite informe.
Si No
5 Se aplican los procedimientos para evaluar la investigación o innovación tecnológica que se realiza en la carrera profesional y se toman acciones de mejora para la investigación o innovación tecnológica y toma acciones para la mejora.
Si No
Publicaciones
1 La institución/carrera profesional no ha considerado acciones específicas para la publicación de sus investigaciones o innovaciones tecnológicas
Si No
2 La institución/carrera profesional ha definido políticas para la publicación de sus investigaciones o innovaciones tecnológicas.
Si No
3 Las investigaciones o innovaciones tecnológicas realizadas por los formadores de la carrera profesional son difundidas a través de la web u otros medios, pero sólo tienen acceso los miembros de la comunidad
Si No
educativa.
4 Las investigaciones o innovaciones tecnológicas realizadas por los formadores de la carrera profesional son difundidas a través de la web u otros medios con libre acceso a todo público
Si No
5 Las investigaciones o innovaciones tecnológicas de los formadores de la carrera profesional, son difundidas a través de la página web y un diez por ciento (10%) son publicadas a través de medios especializados.
Si No
Capacitación de investigadores
1 La institución no cuenta con el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica para los formadores de la carrera profesional.
Si No
2 La institución cuenta con el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional..
Si No
3 La institución ejecuta el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional
Si No
4 La institución ejecuta y evalúa el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional.
Si No
5 La institución ejecuta y evalúa el programa de capacitación en investigación o innovación tecnológica, para los formadores de la carrera profesional. Se evalúan los resultados y se toman acciones de mejora.
Si No
Anexo 5. Instrumento Desarrollo Organizacional para Antes y después Edad: ________ Sexo: ________ Estado civil: ________________ Instrucciones: Lea con cuidado cada una de las siguientes preguntas y marque en el casillero el número que corresponda a la respuesta que considere correcta, en función de la siguiente escala. Desarrollo organizacional del Departamento de Investigación y Doctrina A = Totalmente en desacuerdo; B = En desacuerdo; C = Indiferente; D =; De acuerdo; E =. Totalmente de acuerdo
Preguntas Alternativas Clima organizacional 1. Se mantiene una comunicación asertiva en el Dpto. de investigación
y doctrina A B C D E
2. Se mantiene una comunicación empática en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
3. Se escucha a los demás A B C D E
4. Se mantiene una comunicación saludable A B C D E 5. Se trata con dignidad en el Dpto. de investigación y doctrina A B C D E 6. Se mantiene una relación cooperativa en el Dpto. de investigación y
doctrina A B C D E
7. Se trabaja cooperativamente en el Dpto. de investigación y doctrina A B C D E 8. Se mantienen buenas relaciones en el Dpto. de investigación y
doctrina A B C D E
9. Se practican valores constantemente en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
10. Se tiene iniciativa e integración en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
11. Se involucran plenamente en los trabajos en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
12. Se identifican con la institución en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
13. Son solidarios con los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
14. Son comprometidos con el mejoramiento en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
15. Se cuenta con docentes proactivos en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
16. Se Cumple el reglamento en el Dpto. de investigación y doctrina A B C D E
17. Se promueve la política de estímulos en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
18. Se supervisa saludablemente en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
19. Se emplea estrategias de supervisión adecuadamente en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
Liderazgo transformador
20. Las necesidades y habilidades son consideradas en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
21. Le consultan antes de tomar decisiones sobre aquello que le afecta en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
22. Recibe ayuda para mejorar sus capacidades en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
23. Mira los problemas desde diferentes puntos de vista en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
24. Expone sus ideas y opiniones sobre la mejora del trabajo en
el Dpto. de investigación y doctrina A B C D E
25. Aporta a la solución de problemas en el Dpto. de investigación
y doctrina A B C D E
26. Se le ha presentado una convincente visión del futuro de la institución en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
27. Se le ha motivado en aumentar la confianza en usted mismo A B C D E
en el Dpto. de investigación y doctrina
28. Le orientan a metas y objetivos que son alcanzables en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
29. Su jefe le inspira autoridad y confianza en el Dpto. de investigación y doctrina
A B C D E
30. Su jefe es coherente entre lo que dice y lo que hace en el
Dpto. de investigación y doctrina A B C D E
31. Su jefe es competente en el trabajo que realiza en el Dpto. de
investigación y doctrina A B C D E
Anexo 6. Cuadros estadísticos
Tabla de frecuencia DG1. Edad
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válido De 40 a 50 años 34 40,5 40,5 40,5
De 51 a 60 años 33 39,3 39,3 79,8
Mas de 60 años 17 20,2 20,2 100,0
Total 84 100,0 100,0
DG2. Sexo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válido Femenino 15 17,9 17,9 17,9
Masculino 69 82,1 82,1 100,0
Total 84 100,0 100,0
DG3. Estado civil
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válido Soltero 15 17,9 17,9 17,9
Casado 48 57,1 57,1 75,0
Divorciado 9 10,7 10,7 85,7
Viudo 12 14,3 14,3 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO1A. Se mantiene una comunicación asertiva en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 8 9,5 9,5 9,5
En desacuerdo 39 46,4 46,4 56,0
Indiferente 16 19,0 19,0 75,0
De acuerdo 21 25,0 25,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO1D. Se mantiene una comunicación asertiva en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 9 10,7 10,7 10,7
Indiferente 17 20,2 20,2 31,0
De acuerdo 50 59,5 59,5 90,5
Totalmente de acuerdo 8 9,5 9,5 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO2A. Se mantiene una comunicación empática en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 7 8,3 8,3 8,3
En desacuerdo 37 44,0 44,0 52,4
Indiferente 15 17,9 17,9 70,2
De acuerdo 25 29,8 29,8 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO2D. Se mantiene una comunicación empática en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 16 19,0 19,0 19,0
Indiferente 25 29,8 29,8 48,8
De acuerdo 27 32,1 32,1 81,0
Totalmente de acuerdo 16 19,0 19,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO3A. Se escucha a los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 8 9,5 9,5 9,5
En desacuerdo 44 52,4 52,4 61,9
Indiferente 5 6,0 6,0 67,9
De acuerdo 27 32,1 32,1 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO3D.Se escucha a los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 9 10,7 10,7 10,7
Indiferente 8 9,5 9,5 20,2
De acuerdo 51 60,7 60,7 81,0
Totalmente de acuerdo 16 19,0 19,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO4A.Se mantiene una comunicación saludable en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 46 54,8 54,8 54,8
Indiferente 10 11,9 11,9 66,7
De acuerdo 28 33,3 33,3 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO4D.Se mantiene una comunicación saludable en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 8 9,5 9,5 9,5
Indiferente 25 29,8 29,8 39,3
De acuerdo 35 41,7 41,7 81,0
Totalmente de acuerdo 16 19,0 19,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO5A. Se trata con dignidad en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 3 3,6 3,6 3,6
En desacuerdo 60 71,4 71,4 75,0
Indiferente 7 8,3 8,3 83,3
De acuerdo 14 16,7 16,7 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO5D.Se trata con dignidad en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 8 9,5 9,5 9,5
Indiferente 17 20,2 20,2 29,8
De acuerdo 34 40,5 40,5 70,2
Totalmente de acuerdo 25 29,8 29,8 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO6A. Se mantiene una relación cooperativa en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 23 27,4 27,4 27,4
En desacuerdo 14 16,7 16,7 44,0
Indiferente 22 26,2 26,2 70,2
De acuerdo 25 29,8 29,8 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO6D.Se mantiene una relación cooperativa en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Indiferente 16 19,0 19,0 19,0
De acuerdo 52 61,9 61,9 81,0
Totalmente de acuerdo 16 19,0 19,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO7A. Se trabaja cooperativamente en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 17 20,2 20,2 20,2
En desacuerdo 22 26,2 26,2 46,4
Indiferente 21 25,0 25,0 71,4
De acuerdo 24 28,6 28,6 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO7D.Se trabaja cooperativamente en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Indiferente 17 20,2 20,2 20,2
De acuerdo 43 51,2 51,2 71,4
Totalmente de acuerdo 24 28,6 28,6 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO8A. Se mantienen buenas relaciones en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 18 21,4 21,4 21,4
En desacuerdo 22 26,2 26,2 47,6
Indiferente 18 21,4 21,4 69,0
De acuerdo 26 31,0 31,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO8D.Se mantienen buenas relaciones en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 8 9,5 9,5 9,5
Indiferente 9 10,7 10,7 20,2
De acuerdo 43 51,2 51,2 71,4
Totalmente de acuerdo 24 28,6 28,6 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO9A. Se practican valores constantemente en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 19 22,6 22,6 22,6
En desacuerdo 13 15,5 15,5 38,1
Indiferente 32 38,1 38,1 76,2
De acuerdo 20 23,8 23,8 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO9D.Se practican valores constantemente en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 17 20,2 20,2 20,2
De acuerdo 59 70,2 70,2 90,5
Totalmente de acuerdo 8 9,5 9,5 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO10A. Se tiene iniciativa e integración en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 22 26,2 26,2 26,2
En desacuerdo 13 15,5 15,5 41,7
Indiferente 26 31,0 31,0 72,6
De acuerdo 23 27,4 27,4 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO10D.Se tiene iniciativa e integración en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Indiferente 25 29,8 29,8 29,8
De acuerdo 51 60,7 60,7 90,5
Totalmente de acuerdo 8 9,5 9,5 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO11A. Se involucran plenamente en los trabajos en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 11 13,1 13,1 13,1
En desacuerdo 43 51,2 51,2 64,3
Indiferente 8 9,5 9,5 73,8
De acuerdo 22 26,2 26,2 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO11D.Se involucran plenamente en los trabajos en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 8 9,5 9,5 9,5
Indiferente 17 20,2 20,2 29,8
De acuerdo 43 51,2 51,2 81,0
Totalmente de acuerdo 16 19,0 19,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO12A. Se identifican con la institución en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 10 11,9 11,9 11,9
En desacuerdo 48 57,1 57,1 69,0
Indiferente 7 8,3 8,3 77,4
De acuerdo 19 22,6 22,6 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO12D.Se identifican con la institución en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Indiferente 9 10,7 10,7 10,7
De acuerdo 67 79,8 79,8 90,5
Totalmente de acuerdo 8 9,5 9,5 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO13A. Son solidarios con los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 24 28,6 28,6 28,6
En desacuerdo 49 58,3 58,3 86,9
Indiferente 10 11,9 11,9 98,8
De acuerdo 1 1,2 1,2 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO13D.Son solidarios con los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Indiferente 26 31,0 31,0 31,0
De acuerdo 42 50,0 50,0 81,0
Totalmente de acuerdo 16 19,0 19,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO14A. Son comprometidos con el mejoramiento en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 14 16,7 16,7 16,7
En desacuerdo 42 50,0 50,0 66,7
Indiferente 7 8,3 8,3 75,0
De acuerdo 21 25,0 25,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO14D.Son comprometidos con el mejoramiento en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Indiferente 17 20,2 20,2 20,2
De acuerdo 59 70,2 70,2 90,5
Totalmente de acuerdo 8 9,5 9,5 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO15A. Se cuenta con docentes proactivos en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 52 61,9 61,9 61,9
Indiferente 14 16,7 16,7 78,6
De acuerdo 18 21,4 21,4 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO15D.Se cuenta con docentes proactivos en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 17 20,2 20,2 20,2
De acuerdo 51 60,7 60,7 81,0
Totalmente de acuerdo 16 19,0 19,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO16A. Se Cumple el reglamento en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 12 14,3 14,3 14,3
En desacuerdo 45 53,6 53,6 67,9
Indiferente 8 9,5 9,5 77,4
De acuerdo 19 22,6 22,6 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO16D.Se Cumple el reglamento en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Indiferente 9 10,7 10,7 10,7
De acuerdo 59 70,2 70,2 81,0
Totalmente de acuerdo 16 19,0 19,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO17A. Se promueve la política de estímulos en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 7 8,3 8,3 8,3
En desacuerdo 53 63,1 63,1 71,4
Indiferente 6 7,1 7,1 78,6
De acuerdo 18 21,4 21,4 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO17D.Se promueve la política de estímulos en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 8 9,5 9,5 9,5
Indiferente 26 31,0 31,0 40,5
De acuerdo 34 40,5 40,5 81,0
Totalmente de acuerdo 16 19,0 19,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO18A. Se supervisa saludablemente en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 5 6,0 6,0 6,0
En desacuerdo 50 59,5 59,5 65,5
Indiferente 8 9,5 9,5 75,0
De acuerdo 21 25,0 25,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO18D.Se supervisa saludablemente en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 17 20,2 20,2 20,2
Indiferente 9 10,7 10,7 31,0
De acuerdo 50 59,5 59,5 90,5
Totalmente de acuerdo 8 9,5 9,5 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO19A. Se emplea estrategias de supervisión adecuadamente en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 5 6,0 6,0 6,0
En desacuerdo 44 52,4 52,4 58,3
Indiferente 14 16,7 16,7 75,0
De acuerdo 21 25,0 25,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOCO19D.Se emplea estrategias de supervisión adecuadamente en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 8 9,5 9,5 9,5
Indiferente 26 31,0 31,0 40,5
De acuerdo 33 39,3 39,3 79,8
Totalmente de acuerdo 17 20,2 20,2 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT20A. Las necesidades y habilidades son consideradas en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 21 25,0 25,0 25,0
En desacuerdo 43 51,2 51,2 76,2
Indiferente 6 7,1 7,1 83,3
De acuerdo 14 16,7 16,7 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT20D.Las necesidades y habilidades son consideradas en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 17 20,2 20,2 20,2
Indiferente 17 20,2 20,2 40,5
De acuerdo 25 29,8 29,8 70,2
Totalmente de acuerdo 25 29,8 29,8 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT21A. Le consultan antes de tomar decisiones sobre aquello que le afecta en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 12 14,3 14,3 14,3
En desacuerdo 53 63,1 63,1 77,4
Indiferente 6 7,1 7,1 84,5
De acuerdo 13 15,5 15,5 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT21D.Le consultan antes de tomar decisiones sobre aquello que le afecta en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 8 9,5 9,5 9,5
Indiferente 18 21,4 21,4 31,0
De acuerdo 41 48,8 48,8 79,8
Totalmente de acuerdo 17 20,2 20,2 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT22A. Recibe ayuda para mejorar sus capacidades en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 12 14,3 14,3 14,3
En desacuerdo 44 52,4 52,4 66,7
De acuerdo 28 33,3 33,3 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT22D.Recibe ayuda para mejorar sus capacidades en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 9 10,7 10,7 10,7
Indiferente 8 9,5 9,5 20,2
De acuerdo 59 70,2 70,2 90,5
Totalmente de acuerdo 8 9,5 9,5 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT23A. Mira los problemas desde diferentes puntos de vista en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 12 14,3 14,3 14,3
En desacuerdo 48 57,1 57,1 71,4
Indiferente 9 10,7 10,7 82,1
De acuerdo 15 17,9 17,9 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT23D.Mira los problemas desde diferentes puntos de vista en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Indiferente 8 9,5 9,5 9,5
De acuerdo 68 81,0 81,0 90,5
Totalmente de acuerdo 8 9,5 9,5 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT24A. Expone sus ideas y opiniones sobre la mejora del trabajo en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 49 58,3 58,3 58,3
Indiferente 22 26,2 26,2 84,5
De acuerdo 13 15,5 15,5 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT24D.Expone sus ideas y opiniones sobre la mejora del trabajo en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 9 10,7 10,7 10,7
Indiferente 17 20,2 20,2 31,0
De acuerdo 50 59,5 59,5 90,5
Totalmente de acuerdo 8 9,5 9,5 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT25A. Aporta a la solución de problemas en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 19 22,6 22,6 22,6
En desacuerdo 49 58,3 58,3 81,0
Indiferente 1 1,2 1,2 82,1
De acuerdo 15 17,9 17,9 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT25D.Aporta a la solución de problemas en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Indiferente 25 29,8 29,8 29,8
De acuerdo 51 60,7 60,7 90,5
Totalmente de acuerdo 8 9,5 9,5 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT26A. Se le ha presentado una convincente visión del futuro de la institución en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 36 42,9 42,9 42,9
En desacuerdo 19 22,6 22,6 65,5
Indiferente 16 19,0 19,0 84,5
De acuerdo 13 15,5 15,5 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT26D.Se le ha presentado una convincente visión del futuro de la institución en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Indiferente 26 31,0 31,0 31,0
De acuerdo 42 50,0 50,0 81,0
Totalmente de acuerdo 16 19,0 19,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT27A. Se le ha motivado en aumentar la confianza en usted mismo en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 29 34,5 34,5 34,5
En desacuerdo 17 20,2 20,2 54,8
Indiferente 17 20,2 20,2 75,0
De acuerdo 21 25,0 25,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT27D.Se le ha motivado en aumentar la confianza en usted mismo en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 9 10,7 10,7 10,7
De acuerdo 59 70,2 70,2 81,0
Totalmente de acuerdo 16 19,0 19,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT28A. Le orientan a metas y objetivos que son alcanzables en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 36 42,9 42,9 42,9
En desacuerdo 23 27,4 27,4 70,2
Indiferente 8 9,5 9,5 79,8
De acuerdo 17 20,2 20,2 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT28D.Le orientan a metas y objetivos que son alcanzables en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Indiferente 9 10,7 10,7 10,7
De acuerdo 59 70,2 70,2 81,0
Totalmente de acuerdo 16 19,0 19,0 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT29A. Su jefe le inspira autoridad y confianza en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 38 45,2 45,2 45,2
En desacuerdo 17 20,2 20,2 65,5
Indiferente 15 17,9 17,9 83,3
De acuerdo 14 16,7 16,7 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT29D.Su jefe le inspira autoridad y confianza en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válido En desacuerdo 9 10,7 10,7 10,7
Indiferente 8 9,5 9,5 20,2
De acuerdo 50 59,5 59,5 79,8
Totalmente de acuerdo 17 20,2 20,2 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT30A. Su jefe es coherente entre lo que dice y lo que hace en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 27 32,1 32,1 32,1
En desacuerdo 14 16,7 16,7 48,8
Indiferente 24 28,6 28,6 77,4
De acuerdo 19 22,6 22,6 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT30D.Su jefe es coherente entre lo que dice y lo que hace en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válido Indiferente 8 9,5 9,5 9,5
De acuerdo 59 70,2 70,2 79,8
Totalmente de acuerdo 17 20,2 20,2 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT31A. Su jefe es competente en el trabajo que realiza en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válido Totalmente en desacuerdo 6 7,1 7,1 7,1
En desacuerdo 29 34,5 34,5 41,7
Indiferente 32 38,1 38,1 79,8
De acuerdo 17 20,2 20,2 100,0
Total 84 100,0 100,0
DOLT31D.Su jefe es competente en el trabajo que realiza en el Dpto. de investigación y doctrina
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válido Indiferente 17 20,2 20,2 20,2
De acuerdo 50 59,5 59,5 79,8
Totalmente de acuerdo 17 20,2 20,2 100,0
Total 84 100,0 100,0
1 = Totalmente en desacuerdo 2 = En desacuerdo 3 = Indiferente 4 = De acuerdo 5 = Totalmente de acuerdo
Estadísticas de elemento- ANTES
Media Desviación estándar N
Decisión
DOCO1A. Se mantiene una comunicación asertiva en el Dpto. de investigación y doctrina
2,60 ,971 84 Indiferente
DOCO2A. Se mantiene una comunicación empática en el Dpto. de investigación y doctrina
2,69 ,994 84 Indiferente
DOCO3A. Se escucha a los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
2,61 1,042 84 Indiferente
DOCO4A.Se mantiene una comunicación saludable en el Dpto. de investigación y doctrina
2,79 ,919 84 Indiferente
DOCO5A. Se trata con dignidad en el Dpto. de investigación y doctrina
2,38 ,805 84 En desacuerdo
DOCO6A. Se mantiene una relación cooperativa en el Dpto. de investigación y doctrina
2,58 1,184 84 Indiferente
DOCO7A. Se trabaja cooperativamente en el Dpto. de investigación y doctrina
2,62 1,108 84 Indiferente
DOCO8A. Se mantienen buenas relaciones en el Dpto. de investigación y doctrina
2,62 1,140 84 Indiferente
DOCO9A. Se practican valores constantemente en el Dpto. de investigación y doctrina
2,63 1,084 84 Indiferente
DOCO10A. Se tiene iniciativa e integración en el Dpto. de investigación y doctrina
3,07 4,662 84 Indiferente
DOCO11A. Se involucran plenamente en los trabajos en el Dpto. de investigación y doctrina
2,49 1,024 84 En desacuerdo
DOCO12A. Se identifican con la institución en el Dpto. de investigación y doctrina
2,42 ,972 84 En desacuerdo
DOCO13A. Son solidarios con los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
1,86 ,661 84 En desacuerdo
DOCO14A. Son comprometidos con el mejoramiento en el Dpto. de investigación y doctrina
2,42 1,044 84 En desacuerdo
DOCO15A. Se cuenta con docentes proactivos en el Dpto. de investigación y doctrina
2,60 ,823 84 Indiferente
DOCO16A. Se Cumple el reglamento en el Dpto. de investigación y doctrina
2,40 ,995 84 En desacuerdo
DOCO17A. Se promueve la política de estímulos en el Dpto. de investigación y doctrina
2,42 ,921 84 En desacuerdo
DOCO18A. Se supervisa saludablemente en el Dpto. de investigación y doctrina
2,54 ,937 84 Indiferente
DOCO19A. Se emplea estrategias de supervisión adecuadamente en el Dpto. de investigación y doctrina
3,08 4,611 84 Indiferente
DOLT20A. Las necesidades y habilidades son consideradas en el Dpto. de investigación y doctrina
2,15 ,988 84 En desacuerdo
DOLT21A. Le consultan antes de tomar decisiones sobre aquello que le afecta en el Dpto. de investigación y doctrina
2,24 ,887 84 En desacuerdo
DOLT22A. Recibe ayuda para mejorar sus capacidades en el Dpto. de investigación y doctrina
2,52 1,103 84 Indiferente
DOLT23A. Mira los problemas desde diferentes puntos de vista en el Dpto. de investigación y doctrina
2,32 ,933 84 En desacuerdo
DOLT24A. Expone sus ideas y opiniones sobre la mejora del trabajo en el Dpto. de investigación y doctrina
2,57 ,749 84 Indiferente
DOLT25A. Aporta a la solución de problemas en el Dpto. de investigación y doctrina
2,14 ,971 84 En desacuerdo
DOLT26A. Se le ha presentado una convincente visión del futuro de la institución en el Dpto. de investigación y doctrina
2,07 1,117 84 En desacuerdo
DOLT27A. Se le ha motivado en aumentar la confianza en usted mismo en el Dpto. de investigación y doctrina
2,36 1,199 84 En desacuerdo
DOLT28A. Le orientan a metas y objetivos que son alcanzables en el Dpto. de investigación y doctrina
2,07 1,159 84 En desacuerdo
DOLT29A. Su jefe le inspira autoridad y confianza en el Dpto. de investigación y doctrina
2,06 1,144 84 En desacuerdo
DOLT30A. Su jefe es coherente entre lo que dice y lo que hace en el Dpto. de investigación y doctrina
2,42 1,164 84 En desacuerdo
DOLT31A. Su jefe es competente en el trabajo que realiza en el Dpto. de investigación y doctrina
2,71 ,872 84 Indiferente
,
Estadísticas de elemento - DESPUES
Media Desviación estándar N
Decisión
, DOCO1D. Se mantiene una comunicación asertiva en el Dpto. de investigación y doctrina
3,57 1,045 84 De acuerdo
DOCO2D. Se mantiene una comunicación empática en el Dpto. de investigación y doctrina
3,51 1,012 84 De acuerdo
DOCO3D.Se escucha a los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
3,88 ,842 84 De acuerdo
DOCO4D.Se mantiene una comunicación saludable en el Dpto. de investigación y doctrina
3,70 ,889 84 De acuerdo
DOCO5D.Se trata con dignidad en el Dpto. de investigación y doctrina
3,90 ,939 84 De acuerdo
DOCO6D.Se mantiene una relación cooperativa en el Dpto. de investigación y doctrina
4,00 ,621 84 De acuerdo
DOCO7D.Se trabaja cooperativamente en el Dpto. de investigación y doctrina
4,08 ,698 84 De acuerdo
DOCO8D.Se mantienen buenas relaciones en el Dpto. de investigación y doctrina
3,89 1,120 84 De acuerdo
DOCO9D.Se practican valores constantemente en el Dpto. de investigación y doctrina
3,69 ,905 84 De acuerdo
DOCO10D.Se tiene iniciativa e integración en el Dpto. de investigación y doctrina
3,80 ,597 84 De acuerdo
DOCO11D.Se involucran plenamente en los trabajos en el Dpto. de investigación y doctrina
3,80 ,861 84 De acuerdo
DOCO12D.Se identifican con la institución en el Dpto. de investigación y doctrina
3,99 ,452 84 De acuerdo
DOCO13D.Son solidarios con los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
3,88 ,701 84 De acuerdo
DOCO14D.Son comprometidos con el mejoramiento en el Dpto. de investigación y doctrina
3,89 ,538 84 De acuerdo
DOCO15D.Se cuenta con docentes proactivos en el Dpto. de investigación y doctrina
3,79 ,983 84 De acuerdo
DOCO16D.Se Cumple el reglamento en el Dpto. de investigación y doctrina
4,08 ,542 84 De acuerdo
DOCO17D.Se promueve la política de estímulos en el Dpto. de investigación y doctrina
3,69 ,891 84 De acuerdo
DOCO18D.Se supervisa saludablemente en el Dpto. de investigación y doctrina
3,58 ,921 84 De acuerdo
DOCO19D.Se emplea estrategias de supervisión adecuadamente en el Dpto. de investigación y doctrina
3,70 ,902 84 De acuerdo
DOLT20D.Las necesidades y habilidades son consideradas en el Dpto. de investigación y doctrina
3,69 1,108 84 De acuerdo
DOLT21D.Le consultan antes de tomar decisiones sobre aquello que le afecta en el Dpto. de investigación y doctrina
3,80 ,875 84 De acuerdo
DOLT22D.Recibe ayuda para mejorar sus capacidades en el Dpto. de investigación y doctrina
3,79 ,762 84 De acuerdo
DOLT23D.Mira los problemas desde diferentes puntos de vista en el Dpto. de investigación y doctrina
4,00 ,439 84 De acuerdo
DOLT24D.Expone sus ideas y opiniones sobre la mejora del trabajo en el Dpto. de investigación y doctrina
3,68 ,794 84 De acuerdo
DOLT25D.Aporta a la solución de problemas en el Dpto. de investigación y doctrina
3,80 ,597 84 De acuerdo
DOLT26D.Se le ha presentado una convincente visión del futuro de la institución en el Dpto. de investigación y doctrina
3,88 ,701 84 De acuerdo
DOLT27D.Se le ha motivado en aumentar la confianza en usted mismo en el Dpto. de investigación y doctrina
3,98 ,791 84 De acuerdo
DOLT28D.Le orientan a metas y objetivos que son alcanzables en el Dpto. de investigación y doctrina
4,08 ,542 84 De acuerdo
DOLT29D.Su jefe le inspira autoridad y confianza en el Dpto. de investigación y doctrina
3,89 ,850 84 De acuerdo
DOLT30D.Su jefe es coherente entre lo que dice y lo que hace en el Dpto. de investigación y doctrina
4,11 ,538 84 De acuerdo
DOLT31D.Su jefe es competente en el trabajo que realiza en el Dpto. de investigación y doctrina
4,00 ,640 84 De acuerdo
Estadísticas de elemento
elemento
Decisión Antes
Decisión Después
DOCO1. Se mantiene una comunicación asertiva en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO2. Se mantiene una comunicación empática en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO3. Se escucha a los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO4.Se mantiene una comunicación saludable en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO5. Se trata con dignidad en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOCO6. Se mantiene una relación cooperativa en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO7. Se trabaja cooperativamente en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO8. Se mantienen buenas relaciones en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO9. Se practican valores constantemente en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO10. Se tiene iniciativa e integración en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO11. Se involucran plenamente en los trabajos en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOCO12. Se identifican con la institución en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOCO13. Son solidarios con los demás en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOCO14. Son comprometidos con el mejoramiento en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOCO15. Se cuenta con docentes proactivos en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO16. Se Cumple el reglamento en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOCO17. Se promueve la política de estímulos en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOCO18. Se supervisa saludablemente en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOCO19. Se emplea estrategias de supervisión adecuadamente en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOLT20. Las necesidades y habilidades son consideradas en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOLT21. Le consultan antes de tomar decisiones sobre aquello que le afecta en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOLT22. Recibe ayuda para mejorar sus capacidades en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOLT23. Mira los problemas desde diferentes puntos de vista en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOLT24. Expone sus ideas y opiniones sobre la mejora del trabajo en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
DOLT25. Aporta a la solución de problemas en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOLT26. Se le ha presentado una convincente visión del futuro de la institución en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOLT27. Se le ha motivado en aumentar la confianza en usted mismo en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOLT28. Le orientan a metas y objetivos que son alcanzables en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOLT29. Su jefe le inspira autoridad y confianza en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOLT30. Su jefe es coherente entre lo que dice y lo que hace en el Dpto. de investigación y doctrina
En desacuerdo
De acuerdo
DOLT31. Su jefe es competente en el trabajo que realiza en el Dpto. de investigación y doctrina
Indiferente
De acuerdo
Anexo 7. 2014 Plan de mejora II Investigación Diagnóstico del estándar Fecha
Código Descripción Valor Mínimo CONEACES
Valoración de la Autoevaluación Diagnóstico
Valoración que se desea alcanzar
2.6.3 Seguimiento de la Investigación 4 5
Equipo de mejora
Responsable del estándar Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo
Miembros del equipo Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo Mg. Guillermo Núñez Ciriac
Lic. Janette Flores Contreras. Mg. Martin Moran Moyano.
Análisis de causas Fecha: 14-03-14
No se ha no se han incluido las actas de reuniones con los Jefes de Área Académica y metodólogos de las carreras profesionales técnicas, donde se debate aspectos de investigación de docentes y alumnos.
Solución propuesta Fecha: 19-03-14
Se incluye Acta de reunión con los Jefes de Área Académica y metodólogos de las carreras profesionales técnicas, donde se debate aspectos de Investigación para docentes y alumnos.
N/O Actividad Responsable Fecha Inicio
Fecha Fin
Recursos
01 Convocar a reunión de investigación a los Jefes de Área Académica y metodólogos.
Dr. C. Del Castillo T. Mg. Núñez C. Mg. M. Morán M.
N/O Descripción Cantidad Precio Unitario Precio Total
01 Papel Bond 500uu 9.30 9.30
02 Tinta Impresora 04 uu 18.00 72.00
03 Anillado 01uu 5.00 5.00
04 Archivador de palanca 01 uu 12.00. 12.00
05 Impresora 01 uu 38.00 38.00
06 Computadora 01uu 40.00 40.00
07 Tipeo 03uu 100.00 100.00
Total 276.30
Verificación de la eficacia Valoración del estándar
RECUADRO PARA SER LLENADO POR EL DPTO. DE GESTIÓN DE LA CALIDAD EDUCATIVA.
Nombre:
Firma:
Fecha:
Notas: 1.- Utilizar un (01) Formato por cada estándar 2.- Las encuestas serán formuladas, aplicadas y evaluadas por el Dpto. de Gestión de la Calidad Educativa y los resultados entregados a los responsables para las acciones de mejora continua. 3. - Remitir esta información en forma impresa y digitalizada al Dpto. de Gestión de Calidad Educativa.
Diagnóstico del estándar Fecha
Código Descripción Valor Mínimo CONEACES
Valoración de la Autoevaluación Diagnóstico
Valoración que se desea alcanzar
2.6.4 Publicaciones 4 5
Equipo de mejora
Responsable del estándar Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo
Miembros del equipo Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo Mg. Guillermo Núñez Ciriac
Mg. Martin Moran Moyano. Lic. Janette Flores Contreras
Análisis de causas Fecha: 14-03-14
Falta publicar Artículo Científico de docentes en la Revista Actualidad Militar.
Solución propuesta Fecha: 19-03-14
Gestionar la publicación de artículos científicos, trabajos de investigación en la Revista Actualidad militar.
N/O Actividad Responsable Fecha Inicio
Fecha Fin
Recursos
01 Con H/T remitir a la Sección Informaciones del IESTPE-ETE un CD conteniendo Artículo Científico de docentes para
Dr. C. Del Castillo T. Mg. G. Núñez C Mg. M. Moran M.
N/O Descripción Cantidad Precio Unitario Precio Total
01 Papel Bond 500 uu 9.30 9.30
02 Tinta Impresora 04 uu 18.00 72.00
03 Anillado 01uu 5.00 5.00
04 Archivador de palanca 01 uu 12.00. 12.00
05 impresora 01 uu 38.00 38.00
06 Computadora 01uu 40.00 40.00
07 Tipeo 03uu 100.00 100.00
08 CD 05uu 1.00 5.00
Total 281.30
Verificación de la eficacia Valoración del estándar
RECUADRO PARA SER LLENADO POR EL DPTO. DE GESTIÓN DE LA CALIDAD EDUCATIVA.
Nombre:
Firma:
Fecha:
Notas: 1.- Utilizar un (01) Formato por cada estándar 2.- Las encuestas serán formuladas, aplicadas y evaluadas por el Dpto. de Gestión de la Calidad Educativa y los resultados entregados a los responsables para las acciones de mejora continua. 3. - Remitir esta información en forma impresa y digitalizada al Dpto. de Gestión de Calidad Educativa.
Diagnóstico del estándar Fecha
Código Descripción Valor Mínimo CONEACES
Valoración de la Autoevaluación Diagnóstico
Valoración que se desea alcanzar
2.6.5 Capacitación de investigadores 4 5
Equipo de mejora
Responsable del estándar Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo
Miembros del equipo Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo Mg. Guillermo Núñez Ciriac
Mg. Martin Moran Moyano. Lic. Janette Flores Contreras
Análisis de causas Fecha: 14-03-14
La evaluación de Seminario taller de metodología de la Investigación correspondiente al Programa de capacitación de los docentes.
Solución propuesta Fecha: 19-03-14
Formular informe de evaluación sobre el Seminario taller de metodología de la Investigación correspondiente al programa de capacitación para docente desarrollado en el IESTPE-ETE 2013.
N/O Actividad Responsable Fecha Inicio
Fecha Fin Recursos
01 Con H/T remitir al DACA Informe sobre el desarrollo del Seminario Taller de Metodología de la Investigación desarrollado el 2013.
N/O Descripción Cantidad Precio Unitario Precio Total
01 Papel Bond 500 uu 9.30 9.30
02 Tinta Impresora 04 uu 18.00 72.00
05 impresora 01 uu 38.00 38.00
06 Computadora 01uu 40.00 40.00
07 Tipeo 03uu 100.00 100.00
Total 276.30
Verificación de la eficacia Valoración del estándar
RECUADRO PARA SER LLENADO POR EL DPTO. DE GESTIÓN DE LA CALIDAD EDUCATIVA.
Nombre:
Firma:
Fecha:
Notas: 1.- Utilizar un (01) Formato por cada estándar 2.- Las encuestas serán formuladas, aplicadas y evaluadas por el Dpto. de Gestión de la Calidad Educativa y los resultados entregados a los responsables para las acciones de mejora continúa. 3. - Remitir esta información en forma impresa y digitalizada al Dpto. de Gestión de Calidad Educativa.
Anexo 8. 2015 Plan de mejora II Investigación
Diagnóstico del estándar Fecha
Código Descripción Valor Mínimo Valoración de la Valoración que se desea
SINEACE Autoevaluación Diagnóstico
alcanzar
2.6.1 Organización de la Investigación
Equipo de mejora
Responsable del estándar Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo
Miembros del equipo Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo Mg. Guillermo Núñez Ciriac
Mg. Sheyla Zambrana Herrera.
Análisis de causas Fecha: 09-02-15
El Dpto. de Investigación y Doctrina / Sección Investigación ha revisado el reglamento de Investigación del IESTPE-ETE debiendo ser necesario actualizarlo en base a las experiencias, antecedentes e información adquirida. El Dpto. de Investigación y Doctrina / Sección Investigación en base a las experiencias del año anterior, debe actualizar la directiva de Investigación para docentes y alumnos con la finalidad de dictar normas y disposiciones que regulen el desarrollo, presentación y sustentación de los trabajos de investigación e Innovación Tecnológica El Dpto. de Investigación y Doctrina / Sección Investigación debe actualizar la Organización del Departamento de Investigación y Doctrina del IESTPE-ETE
Solución propuesta Fecha: 12 02 al 13-03-15
Actualizar el reglamento, Directiva y la organización de Investigación con la finalidad de mejorar e impulsar la investigación en el IESTPE-ETE.
N/O Actividad Responsable Fecha Inicio Fecha Fin Recursos
01 El Jefe de la Sección Investigación actualizará el Reglamento de Investigación del IESTPE-ETE.
Dr. Ing. C. Del Castillo Mg. G. Núñez C. Mg. S. Zambrana H.
N/O Descripción Cantidad Precio Unitario Precio Total
01 Papel Bond 500 uu 10.00 10.00
02 Tinta Impresora 04 uu 18.00 72.00
03 Anillado 01uu 5.00 5.00
04 Archivador de palanca 01 uu 12.00. 12.00
05 Impresora 01 uu 38.00 38.00
06 Computadora 01uu 40.00 40.00
07 Tipeo 03uu 100.00 100.00
Total 277.00
Verificación de la eficacia Valoración del estándar
RECUADRO PARA SER LLENADO POR EL DPTO. DE GESTIÓN DE LA CALIDAD EDUCATIVA.
Nombre:
Firma:
Fecha:
Notas: 1.- Utilizar un (01) Formato por cada estándar 2.- Las encuestas serán formuladas, aplicadas y evaluadas por el Dpto. de Gestión de la Calidad Educativa y los resultados entregados a los responsables para las acciones de mejora continua. 3. - Remitir esta información en forma impresa y digitalizada al Dpto. de Gestión de Calidad Educativa.
Diagnóstico del estándar Fecha
Código Descripción Valor Mínimo SINEACE
Valoración de la Autoevaluación Diagnóstico
Valoración que se desea alcanzar
2.6.2 Recursos de la Investigación
Equipo de mejora
Responsable del estándar Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo
Miembros del equipo Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo Mg. Guillermo Núñez Ciriac
Mg. Sheyla Zambrana Herrera.
Análisis de causas Fecha: 09-02-15
El Dpto. de Investigación y Doctrina / Sección Investigación no ha remitido al Dpto. de planes y Presupuesto las necesidades de presupuesto para investigación. El Dpto. de Investigación y Doctrina / Sección Investigación debe solicitar al Dpto. Académico que considere en los convenios académicos que el IESTPE-ETE subscribe con los institutos, universidades una cláusula que considere acuerdos, apoyo de cooperación para la investigación.
Solución propuesta Fecha: 22-06-15
Remitir al Dpto. de planes y Presupuesto las necesidades de Presupuesto para la ejecución de los trabajos de Investigación en el IESTPE-ETE. Solicitar al Dpto. Académico, Dpto. de contrataciones y asesoría legal que consideren en los convenios académicos que el IESTPE-ETE suscribe con las universidades o institutos los acuerdos y apoyos de cooperación para la investigación.
N/O Actividad Responsable Fecha Inicio Fecha Fin Recursos
01 El jefe dela Sección Investigación remitirá con H/T al Dpto. de Planes y presupuesto las necesidades de Presupuesto de los trabajos de investigación.
Dr. C. Del Castillo T. Mg. G. Núñez C. Mg. S. Zambrana H.
02 El jefe de la Sección Investigación remitirá con H/T al Dpto. Académico que considere en los convenios académicos que el IESTPE-ETE suscribe con las universidades o institutos los acuerdos y apoyos de cooperación para investigación. Haciendo extensivo esta solicitud a la Asesoría Legal y al Jefe de Contrataciones.
Dr. C. Del Castillo T. Mg. G. Núñez C. Mg. S. Zambrana H.
N/O Descripción Cantidad Precio Unitario Precio Total
01 Papel Bond 500 uu 9.90 9.90
02 Tinta Impresora 04 uu 18.00 72.00
03 impresora 01 uu 38.00 38.00
04 Computadora 01uu 40.00 40.00
05 Tipeo 03uu 100.00 100.00
Total 259.30
Verificación de la eficacia Valoración del estándar
RECUADRO PARA SER LLENADO POR EL DPTO. DE GESTIÓN DE LA CALIDAD EDUCATIVA Nombre:
Firma:
Fecha:
Notas: 1.- Utilizar un (01) Formato por cada estándar 2.- Las encuestas serán formuladas, aplicadas y evaluadas por el Dpto. de Gestión de la Calidad Educativa y los resultados entregados a los responsables para las acciones de mejora continua. 3. - Remitir esta información en forma impresa y digitalizada al Dpto. de Gestión de Calidad Educativa.
Diagnóstico del estándar Fecha
Código Descripción Valor Mínimo SINEACE
Valoración de la Autoevaluación Diagnóstico
Valoración que se desea alcanzar
2.6.3 Seguimiento de la Investigación
Equipo de mejora
Responsable del estándar Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo
Miembros del equipo Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo Mg. Guillermo Núñez Ciriac
Mg. Sheyla Zambrana Herrera.
Análisis de causas Fecha: 09-02-15
El Dpto. de Investigación y Doctrina / Sección Investigación ha revisado el reglamento de Investigación del IESTPE-ETE debiendo ser necesario actualizarlo en base a las experiencias, antecedentes e información adquirida. El Dpto. de Investigación y Doctrina / Sección Investigación debe realizar el seguimiento de la Investigación. El Dpto. de Investigación y Doctrina / Sección Investigación debe motivar mediante premios y reconocimientos al personal para que realice investigación tecnológica. El Dpto. de Investigación y Doctrina / Sección Investigación debe recolectar datos e información relacionada con la investigación con la finalidad de formular la memoria anual.
Solución propuesta Fecha: 12-02 al 15-06-15
Actualización de la documentación existente, motivar al personal para que realice investigación tecnológica entregando premios, felicitación y reconocimientos. Formular y actualizar la memoria anual.
N/O Actividad Responsable Fecha Inicio Fecha Fin Recursos
01 El Jefe de la Sección Investigación difundirá la Directiva de Investigación para docentes y alumnos entregando una copia a cada Jefe de Área.
Dr. C. Del Castillo T. Mg. G. Núñez C. Mg. S. Zambrana H.
02 El Jefe de la Sección Investigación realizará el seguimiento de la Investigación mediante reuniones de acuerdos, informes trimestrales, legajo de seguimiento del proceso de Investigación.
Dr. C. Del Castillo T. Mg. G. Núñez C. Mg. S. Zambrana H.
03 El Jefe de la Sección Investigación formulará resoluciones de felicitación y reconocimiento al personal que desarrollen trabajos de investigación y formulen Artículos científicos para su publicación en el portal de la Pág. Web del IESTPE-ETE.
Dr. C. Del Castillo T. Mg. G. Núñez C. Mg. S. Zambrana H.
N/O Descripción Cantidad Precio Unitario Precio Total
01 Papel Bond 500 uu 9.30 9.30
02 Tinta Impresora 04 uu 18.00 72.00
03 Impresora 01 uu 38.00 38.00
04 Computadora 01uu 40.00 40.00
05 Tipeo 03uu 100.00 100.00
Total 259.30
Verificación de la eficacia Valoración del estándar
RECUADRO PARA SER LLENADO POR EL DPTO. DE GESTIÓN DE LA CALIDAD EDUCATIVA. Nombre:
Firma:
Fecha:
Notas: 1.- Utilizar un (01) Formato por cada estándar 2.- Las encuestas serán formuladas, aplicadas y evaluadas por el Dpto. de Gestión de la Calidad Educativa y los resultados entregados a los responsables para las acciones de mejora continua. 3. - Remitir esta información en forma impresa y digitalizada al Dpto. de Gestión de Calidad Educativa.
Diagnóstico del estándar Fecha
Código Descripción Valor Mínimo SINEACE
Valoración de la Autoevaluación Diagnóstico
Valoración que se desea alcanzar
2.6.4 Publicaciones
Equipo de mejora
Responsable del estándar Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo
Miembros del equipo Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo Mg. Guillermo Núñez Ciriac
Mg. Sheyla Zambrana Herrera.
Análisis de causas Fecha: 09-02-15
El Dpto. de Investigación y Doctrina / Sección Investigación debe publicar Trabajos de Investigación, Artículos Científicos de docentes en el Portal de la Pág. Web del IESTPE-ETE. El Dpto. de Investigación y Doctrina / Sección Investigación debe publicar en el portal del IESTPE-ETE los diez mejores Trabajos de Investigación de los alumnos Egresados el 2015. El Dpto. de Investigación y Doctrina / Sección Investigación debe publicar en el portal del IESTPE-ETE el listado de los trabajos de Investigación de los tres últimos años.
Solución propuesta Fecha: 19-06-15
Gestionar la publicación de artículos científicos, trabajos de investigación y Listados de Trabajos de Investigación
N/O Actividad Responsable Fecha Inicio Fecha Fin Recursos
01 El Jefe de la Sección Investigación con H/T remitirá a la Sección Informaciones del IESTPE-ETE un CD conteniendo Artículos Científicos y trabajo de investigación de docentes para su publicación en la Pág. Web del IESTPE-ETE
Dr. C. Del Castillo T. Mg. G. Núñez Mg. S. Zambrana H.
02 El Jefe de la Sección Investigación con H/T se remitirá a la Secc. Informaciones del IESTPE-ETE y a la Biblioteca General del Ejército un CD los diez mejores trabajos de investigación que han desarrollado los alumnos el AF-2014 para su publicación en la Pág. Web del IESTPE-ETE..
Dr. C. Del Castillo T. Mg. G. Núñez Mg. S. Zambrana H.
03 El Jefe de la Sección Investigación con H/T remitirá a la Secc. Informaciones del IESTPE-ETE el listado de los trabajos de investigación de los tres (03) últimos años para ser publicados en el portal de la Pág. Web del IESTPE-ETE.
N/O Descripción Cantidad Precio Unitario Precio Total
01 Papel Bond 500 uu 9.30 9.30
02 Tinta Impresora 04 uu 18.00 72.00
03 Anillado 01uu 5.00 5.00
04 Archivador de palanca 01 uu 12.00. 12.00
05 impresora 01 uu 38.00 38.00
06 Computadora 01uu 40.00 40.00
07 Tipeo 03uu 100.00 100.00
08 CD 05uu 1.00 5.00
Total 281.30
Verificación de la eficacia Valoración del estándar
RECUADRO PARA SER LLENADO POR EL DPTO. DE GESTIÓN DE LA CALIDAD EDUCATIVA. Nombre:
Firma
Fecha:
Notas: 1.- Utilizar un (01) Formato por cada estándar 2.- Las encuestas serán formuladas, aplicadas y evaluadas por el Dpto. de Gestión de la Calidad Educativa y los resultados entregados a los responsables para las acciones de mejora continua. 3. - Remitir esta información en forma impresa y digitalizada al Dpto. de Gestión de Calidad Educativa.
Diagnóstico del estándar Fecha
Código Descripción Valor Mínimo SINEACE
Valoración de la Autoevaluación Diagnóstico
Valoración que se desea alcanzar
2.6.5 Capacitación de investigadores
Equipo de mejora
Responsable del estándar Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo
Miembros del equipo Dr. Ing. Cesar Del Castillo Talledo Mg. Guillermo Núñez Ciriac.
Mg. Sheyla Zambrana Herrera.
Análisis de causas Fecha: 09-02-15
El Dpto. de Investigación y Doctrina / Sección Investigación debe solicita al Dpto. de personal los legajos personales de los docentes investigadores. El Dpto. de Investigación y Doctrina / Sección Investigación no ha formulado el Plan de capacitación en metodología de la Investigación. El Dpto. de Investigación y Doctrina / Sección Investigación no ha evaluado al personal de docentes que han realizado cursos de capacitación o perfeccionamiento en universidades o institutos el 2014.
Solución propuesta Fecha: 19-06-15
Solicitar al Dpto de personal el acceso a los legajos personales de los Docentes cuando sean solicitados. Formular el Plan de Capacitación en Metodología de la Investigación para docentes Evaluar a los docentes que han seguido cursos de capacitación AF-2014. Programar un Seminario taller de Metodología de la Investigación para docentes.
N/O Actividad Responsable Fecha Inicio Fecha Fin Recursos
01 El Jefe de la Sección Investigación con H/C gestionará al Dpto. de personal el acceso a los legajos del personal cuando sean solicitados.
Mg. Núñez C. Dr. C, Del Castillo T. Mg. S. Zambrana H.
02 El Jefe de la Sección Investigación solicitará al Jefe del área que remita los informes de los docentes que han seguido cursos de capacitación en universidades o institutos el 2014 adjuntando certificado o constancia.
Dr. C. Del Castillo T. Mg. G. Núñez Mg. S. Zambrana H.
N/O Descripción Cantidad Precio Unitario Precio Total
01 Papel Bond 500 uu 9.30 9.30
02 Tinta Impresora 04 uu 18.00 72.00
05 impresora 01 uu 38.00 38.00
06 Computadora 01uu 40.00 40.00
07 Tipeo 03uu 100.00 100.00
Total 276.30
Verificación de la eficacia Valoración del estándar
RECUADRO PARA SER LLENADO POR EL DPTO. DE GESTIÓN DE LA CALIDAD EDUCATIVA. Nombre:
Firma:
Fecha:
Notas: 1.- Utilizar un (01) Formato por cada estándar 2.- Las encuestas serán formuladas, aplicadas y evaluadas por el Dpto. de Gestión de la Calidad Educativa y los resultados entregados a los responsables para las acciones de mejora continua. 3. - Remitir esta información en forma impresa y digitalizada al Dpto. de Gestión de Calidad Educativa.
Anexo 9. Informe de seguimiento de Plan de mejora
INFORME DE SEGUIMIENTO DE PLANES DE MEJORA
I. DATOS GENERALES
1. Nombre de la Institución:
Instituto de Educación Superior Tecnológico Público del Ejército-ETE- “Sgto. 2do Fernando Lores Tenazoa”
2. Código Modular: Nº 1663129
3. Resolución de Funcionamiento de la Institución:
Decreto Supremos N°0044 GU/DIRODIN del 13 de Mayo de 1074 (Resolución de autorización de funcionamiento)
4. Resolución de funcionamiento de la carrera profesional:
Resolución Directoral N°123-2013/TESTE-ETE/DACA del 17 de Setiembre de 2013 (Resolución de funcionamiento de las Carreras Profesionales)
5. Nombre del Director: Crl. EP José Mavila Chauca
6. Pàg. Web: www.ete.edu.pe
7. Tipo de gestión: Pública
8. Tipo de institución: Tecnológico del Sector Defensa e Interior
II. RESULTADOS DE LA EVALUACIÒN EXTERNA
Dimensiòn Cód. Nombre del
Indicador/estándar Administración *PM
Enfermería
Técnica
*PM Mecánica
Automotriz *PM
Tele
comunicaciones
*PM Total de PM
2.6.1 Organización de la investigación
5
5
5
4
1
2.6.2 Recursos de la investigación
5
5
3
4
2
2.6.3 Seguimiento de la investigación
5
5
5
4
1
2.6.4 Publicaciones 4
4
4
4 4
2.6.5 Capacitación de investigadores
5
4
3
4
3
Resultados de Evaluación Externa 24 23 20 20 11
* PM (Plan de mejora)
cxix
Anexo 10. Glosario de términos relativo a los procesos de acreditación
Se busca armonizar la definición de los diferentes conceptos y el lenguaje
utilizado:
Acreditación.- Es el reconocimiento público y temporal de la institución educativa,
área, programa o carrera profesional que voluntariamente ha participado en un
proceso de evaluación de su gestión pedagógica, institucional y administrativa.
Acredita el órgano operador sin más trámite y como consecuencia del informe de
evaluación satisfactorio debidamente verificado, presentado por la entidad
acreditadora.
Acreditación institucional integral.- Se realiza a una Institución de
Educación Superior, se evalúan los diferentes servicios y la organización
que tiene la institución para facilitar un trabajo, acorde a los requerimientos
de los programas académicos.
Acreditación institucional especializada; por áreas, programas o carreras.-
Referido a la acreditación de carreras que conducen a un título o grado
académico: carreras técnicas, de licenciatura, bachillerato, maestrías y
programas de doctorado.
Aseguramiento de la calidad.- Parte de la gestión de calidad orientada a
proporcionar confianza en que se cumplirán los requisitos de calidad
Autoevaluación.- La autoevaluación es el proceso de evaluación orientado a la
mejora de la calidad, y llevado a cabo por las propias instituciones o programas
educativos con la participación de sus actores sociales, es decir, estudiantes,
egresados, docentes, administrativos, autoridades, padres de familia, y grupos de
interés.
Calidad.- Conjunto de características inherentes a un producto o servicio que
cumple los requisitos para satisfacer las necesidades preestablecidas. .
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Calidad de la educación.- Es un nivel óptimo de formación que deben alcanzar las
personas para enfrentar los retos del desarrollo humano, ejercer su ciudadanía y
continuar aprendiendo durante toda su vida.
Capacitación.- Servicio brindado por un consultor, persona natural o jurídica,
institución pública o privada, especialista en calidad educativa que brinda
información y facilita el aprendizaje del modelo de calidad, estándares e
indicadores, así como la aplicación de los procedimientos de acreditación
establecidos por los órganos operadores.
Estándar.- Es un nivel o referencia de calidad predeterminada por alguna agencia,
organismo acreditador o institución. Los estándares de calidad o de excelencia
sobre instituciones o programas de educación superior son establecidos
previamente y, de forma general, por una agencia de acreditación. Implica un
conjunto de requisitos y condiciones que la institución debe cumplir para ser
acreditada por esa agencia. Suele requerir además que la institución tenga
establecidos sistemas de control de calidad propios. Los estándares tradicionales
están organizados según las funciones de la organización: misión, gobierno,
profesorado, programas y planes de estudios, servicios a los estudiantes,
biblioteca, otros recursos físicos, y recursos económicos. Ello da lugar a una
evaluación global de la institución o programa.
Es la descripción de los logros esperados para cada factor. Precisa las
expectativas de calidad de la gestión educativa con respecto a un factor
determinado.
Evaluación.- La evaluación es un instrumento de fomento de la calidad de la
educación que tiene por objeto la medición de los resultados y dificultades en el
cumplimiento de las metas previstas en términos de aprendizajes, destrezas y
competencias comprometidas con los estudiantes la sociedad y el Estado, así
como proponer políticas, programas y acciones para el mejoramiento de la calidad
educativa.
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Evaluación externa.- La evaluación externa es el proceso de verificación, análisis
y valoración que se realiza a un programa o a una institución educativa, a cargo
de una entidad evaluadora que cuente con autorización vigente emitida por el
órgano operador correspondiente. La evaluación externa permite constatar la
veracidad de la autoevaluación que ha sido realizada por la propia institución
educativa o programa.
La evaluación externa con fines de acreditación, es requerida voluntariamente por
las instituciones educativas, para tal efecto se designa la entidad especializada
que llevara a cabo de acuerdo al procedimiento señalado en el reglamento., la
misma que al finalizar la evaluación, emite un informe que será entregado, tanto a
la institución como al órgano operador correspondiente.
Evaluador externo.- Profesional debidamente registrado y autorizado por el
órgano operador con el fin de realizar la visita de verificación del informe de
autoevaluación de acuerdo a las normas y procedimientos establecido por cada
