DO ZAPOSLITVE S POMOČJO VSEŽIVLJENJSKE KARIERNE … · 2018. 8. 24. · V magistrski nalogi smo s...

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA

Magistrsko delo

DO ZAPOSLITVE S POMOČJO VSEŽIVLJENJSKE KARIERNE ORIENTACIJE

To employment through lifelong career guidance

Kandidatka: Jerneja Bizjak

Študentka rednega študija

Študijski program 2. stopnje »Ekonomske in poslovne vede«

Študijska usmeritev: MODUL B - Management človeških virov

Jezikovno pregledala: Amadeja Koren, diplomirana slovenistka (UN) in profesorica

pedagogike (UN)

Mentor: prof. dr. Sonja Treven

Maribor, junij 2017

ZAHVALA

Iz srca se iskreno zahvaljujem mentorici prof. dr. Sonji Treven za vso pomoč in napotke pri izdelavi magistrske naloge.

Zahvaljujem se kadrovski agenciji Agencija M Servis, d.o.o. za omogočeno izvedbo ankete med udeleženci delavnice vseživljenjske karierne orientacije ter za vse koristne

informacije in nasvete pri nastajanju dela.

Hvala moji družini in fantu, ki so verjeli in zaupali vame ter mi v času študija nudili vso podporo.

Mojim prijateljem, ki so mi stali ob strani, me spodbujali in motivirali.

Iskrena hvala za vse spodbudne in motivacijske besede.

HVALA VAM!

POVZETEK

Živimo v času, v katerem se znanost in tehnologija hitro razvijata, vsi ti hitri napredki pa močno vplivajo na naš vsakdanjik, na delo in zaposlovanje. Zaradi hitrih tehnoloških sprememb se pojavljajo potrebe po novih oblikah dela, ki zahtevajo drugačne spretnosti in znanja. V današnjem času je potreba po nenehnem izobraževanju in učenju ključna pri ustvarjanju kariere in pripomore k osebnostni rasti ter razvoju posameznika. Kljub temu da se vselej pojavljajo nova delovna mesta, je brezposelnost v Sloveniji še vedno eden najresnejših in ključnih problemov. V okviru politik na ravni Evropske unije se tudi Slovenija aktivno bori s problematiko brezposelnosti. V svoje ukrepe vključuje vse več izobraževanja in usposabljanj na ravni celotnega prebivalstva, še posebej veliko pozornosti pa posveča brezposelnim. Zavedamo se, da z zmanjševanjem brezposelnosti ugodno vplivamo na razvoj celotne družbe in s tem izboljšujemo ekonomsko-socialni položaj ter gospodarsko uspešnost, zato se proti brezposelnosti potrebno boriti.

Eden izmed ukrepov proti brezposelnosti je definitivno vseživljenjsko karierno učenje, ki ljudi, še posebej brezposelne, vključuje v razna izobraževanja, svetovanja in usposabljanja. Brezposelne ponovno aktivira, jim nudi priložnost in možnost dostopa do izobrazbe, oziroma jim nudi znanje in nadgrajevanje že pridobljenega. Udeleženci si na ta način pridobijo več znanja, višjo izobrazbo, samozavest, motivacijo, samozaupanje, spoštovanje, priložnost navezovanja novih družbenih stikov, komunikacijske spretnosti in, kar je najbolj pomembno, s tem se jim poveča možnost zaposlitve, saj so jim takšna karierna svetovanja v veliko pomoč pri iskanju redne zaposlitve. Potrebno je poudariti, da je izobraževanje in učenje skozi celotno življenjsko obdobje v veliki meri pomembno za vsakega posameznika.

V magistrski nalogi smo s pomočjo kadrovske agencije Agencija M Servis, d.o.o. preučili in analizirali, ali karierna svetovanja, natančneje vseživljenjska karierna orientacija, ugodno in pozitivno vplivajo na posameznika ter ali jim resnično nudijo vse potrebne informacije pri iskanju službe in pomoč pri pridobitvi zaposlitve.

Ključne besede: brezposelnost, kariera, izobraževanje, znanje, učenje, vseživljenjsko učenje, vseživljenjska karierna orientacija.

ABSTRACT

In today's time, science and technology develop fast. All this progress has a profound effect on our everyday life, work and employment process. As a result of fast technological changes, more working places are being developed – all of them demanding various new skills and knowledge. Constant education and learning are the key for building a career and also crucial for personal growth of an individual. Regardless of the fact that there's been an increase of working places in Slovenia, unemployment is still one of the key problems this country is facing. In frames of EU politics Slovenia is actively fighting the unemployment threat: by including educational programs and trainings on whole demographics level and especially by focusing on the unemployed and those under threat of unemployment. We are aware of the fact that decreasing unemployment has positive effects on the progress of the whole society, eco-social position is being improved by it and also economic situation as a whole – therefor, struggle against unemployment is crucial.

One of the measures against unemployment is lifelong learning which integrates all population, especially the unemployed, into various educational programs, counselling and trainings. It re-activates the unemployed and gives them the opportunity and access to education or enables the refreshment and renewal of the already existing knowledge and skills. The participants gain more knowledge, education, self-confidence, motivation, self-trust, respect, social networking, communication skills and, most importantly, the increase of their employment possibilities: these types of career counselling offer support and guidance at search for employment.

We can emphasize the importance of life long education and learning.

With the cooperation of the HR agency Agencija M servis, we have in this thesis studied and analysed whether the career counselling, lifelong career guidance have a positive effect on an individual and whether these processes offer all needed information for an successful employment search.

Key words: unemployment, career, education, knowledge, learning process, lifelong learning, lifelong career guidance.

i

KAZALO VSEBINE

1 UVOD ........................................................................................................................................... 1

1.1 OPREDELITEV PODROČJA IN OPIS PROBLEMA ............................................................................................ 1 1.2 NAMEN, CILJI IN OSNOVNE TRDITVE ........................................................................................................ 2 1.3 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE RAZISKOVANJA ............................................................................................ 3 1.4 PREDVIDENE METODE RAZISKOVANJA ..................................................................................................... 4

2 KARIERA ....................................................................................................................................... 5

2.1 OPREDELITEV POJMA - KARIERA ............................................................................................................. 5 2.2 RAZVOJ IN UPRAVLJANJE KARIERE ........................................................................................................... 6

2.2.1 Razvojne teorije .................................................................................................................... 7 2.2.2 Teorije učenja ....................................................................................................................... 9

2.3 NAČRTOVANJE KARIERE IN IZBIRA ZAPOSLITVE ......................................................................................... 11 2.3.1 Izbira poklica ...................................................................................................................... 12 2.3.2 Prva zaposlitev ................................................................................................................... 12

2.4 RAZLIČNI NAČINI ISKANJA ZAPOSLITVE ................................................................................................... 14 2.4.1 Aktivne oblike iskanja zaposlitve ........................................................................................ 14 2.4.2 Pasivne oblike iskanja zaposlitve ....................................................................................... 16

3 VSEŽIVLJENJSKA KARIERNA ORIENTACIJA (VKO) ........................................................................ 18

3.1 OPREDELITEV DEJAVNOSTI VKO .......................................................................................................... 18 3.2 VKO V ZAKONIH IN DOKUMENTIH ........................................................................................................ 19 3.3 VKO V SLOVENIJI PO CILJNIH SKUPINAH ................................................................................................ 21

3.3.1 VKO v vrtcih, šolah in domovih ........................................................................................... 22 3.3.2 VKO za izobraževanje odraslih ........................................................................................... 23

5. PREDSTAVITEV KADROVSKE AGENCIJE - AGENCIJA M SERVIS, KOT IZVAJALCA VSEŽIVLJENJSKE KARIERNE ORIENTACIJE ....................................................................................................................... 25

5.1. OPREDELITEV DEJAVNOSTI KADROVSKE AGENCIJE - AGENCIJA M SERVIS ...................................................... 25 5.2 JAVNI RAZPIS ZA PRIDOBITEV KONCESIJE ZA OPRAVLJANJE STORITEV ZA TRG DELA ........................................... 26 5.3 POGOJI ZA PRIDOBITEV KONCESIJE ZA OPRAVLJANJE STORITEV ZA TRG DELA .................................................. 27 5.4 IZVEDBA DELAVNIC VKO .................................................................................................................... 29 5.5 OPREDELITEV VSEBIN DELAVNIC V OKVIRU AKTIVNOSTI VKO ...................................................................... 30

5.5.1 Delavnica tipa C1 – Kariera po petdesetem ....................................................................... 31 5.5.2 Delavnica tipa C2 – Učinkovit nastop na trgu dela ............................................................ 31 5.5.3 Delavnica tipa D – Svetovalnica ......................................................................................... 32

6 EMPIRIČNI DEL RAZISKAVE ......................................................................................................... 35

6.2 OPREDELITEV RAZISKOVALNEGA PROBLEMA ........................................................................................... 35 6.3 CILJI RAZISKAVE ................................................................................................................................ 36 6.4 HIPOTEZE RAZISKAVE ......................................................................................................................... 36 6.5 OMEJITVE EMPIRIČNE RAZISKAVE ......................................................................................................... 36 6.6 VZOREC ZA EMPIRIČNO RAZISKAVO ....................................................................................................... 37 6.7 POTEK EMPIRIČNE RAZISKAVE .............................................................................................................. 37 6.8 REZULTATI IN ANALIZA RAZISKAVE ........................................................................................................ 38

6.8.1 Osnovni podatki o anketirancih ......................................................................................... 38 6.8.2 Zaposlitev in odnos do dela ................................................................................................ 43 6.8.3 Vseživljenjska karierna orientacija ..................................................................................... 45

6.9 PREVERJANJE HIPOTEZ ....................................................................................................................... 50

7 SKLEP.......................................................................................................................................... 53

VIRI IN LITERATURA ............................................................................................................................. 55

PRILOGA A: ODPRTI ODGOVORI .................................................................................................................... 60 PRILOGA B: SPSS IZPISI ............................................................................................................................... 62

Hipoteza 2 – Spearmanov korelacijski koeficient ............................................................................. 62

ii

Hipoteza 3 – Binomski test ............................................................................................................... 62 PRILOGA C: ANKETNI VPRAŠALNIK ............................................................................................................... 63

KAZALO TABEL

TABELA 1: SWOT - SAMOANALIZA OSEBNOSTI ..................................................................................................... 11 TABELA 2: OPIS VZORCA – OSNOVNI PODATKI O ANKETIRANCU (FREKVENČNA PORAZDELITEV) ....................................... 42 TABELA 3: OPIS VZORCA - ZAPOSLITEV IN ODNOS DO DELA (FREKVENČNA PORAZDELITEV).............................................. 44 TABELA 4: OPIS VZORCA - VSEŽIVLJENJSKA KARIERNA ORIENTACIJA (FREKVENČNA PORAZDELITEV) ................................... 49 TABELA 5: MOTIVIRANOST ZA SODELOVANJE NA DELAVNICI V OKVIRU VKO GLEDE NA STAROSTNO SKUPINO ..................... 51 TABELA 7: OPIS VZORCA - VSEŽIVLJENJSKA KARIERNA ORIENTACIJA (FREKVENČNA PORAZDELITEV) ................................... 52

KAZALO GRAFOV

GRAF 1: SPOL UDELEŽENCEV DELAVNIC VKO ........................................................................................................ 38 GRAF 2: STAROSTNA SKUPINA UDELEŽENCEV VKO V LETIH ...................................................................................... 39 GRAF 3: IZOBRAZBA UDELEŽENCEV DELAVNIC VKO ................................................................................................ 40 GRAF 4: DELOVNE IZKUŠNJE UDELEŽENCEV DELAVNIC VKO V LETIH ........................................................................... 40 GRAF 5: PRIJAVA UDELEŽENCEV VKO V EVIDENCI BREZPOSELNIH V MESECIH ............................................................... 41 GRAF 6: UDELEŽBA NA DELAVNICAH VKO............................................................................................................ 41 GRAF 7: KAJ JE PO MNENJU UDELEŽENCEV DELAVNIC VKO RAZLOG, DA ZAPOSLITVE ŠE NISO USPELI NAJTI ......................... 43 GRAF 8: NA KAKŠEN NAČIN UDELEŽENCI DELAVNIC VKO PRISTOPAJO K ISKANJU ZAPOSLITVE, POLEG TEGA DA SO PRIJAVLJENI

NA ZRSZ KOT BREZPOSELNA OSEBA ........................................................................................................... 44 GRAF 9: POZNAVANJE DEJAVNOSTI VKO PRED NAPOTITVIJO NA DELAVNICE VKO PREKO ZRSZ ...................................... 45 GRAF 10: STOPNJA MOTIVACIJE UDELEŽENCEV DELAVNIC VKO ................................................................................ 46 GRAF 11: ZADOVOLJSTVO UDELEŽENCEV DELAVNIC VKO S CELOTNIM POTEKOM IZVAJANJA DELAVNIC VKO ..................... 47 GRAF 12: KAJ JE BILO UDELEŽENCEM DELAVNIC VKO NA DELAVNICAH ŠE POSEBEJ VŠEČ ................................................ 47 GRAF 13: POMOČ PRI ISKANJU REDNE ZAPOSLITVE Z UDELEŽBO NA DELAVNICAH VKO .................................................. 48 GRAF 14: NA KATERIH PODROČJIH UDELEŽENCI DELAVNIC VKO PRIČAKUJEJO IZBOLJŠAVE .............................................. 49

1

1 UVOD

1.1 Opredelitev področja in opis problema

V današnjem času in družbi je najpomembnejši dejavnik, ki predstavlja osnovni vir gospodarske uspešnosti, znanje, saj je le-to ključno v inovacijah, dokumentaciji, tehnologiji in v ljudeh (Možina in drugi, 2009, str. 471). Ker živimo v času hitrih sprememb, ki potrebujejo učeče se ljudi, je potreba po neprestanem izobraževanju, razvijanju in usposabljanju postala neizogibna. Vedno znova je naše znanje potrebno posodabljati in bogatiti v vseh življenjskih obdobjih. Znanje namreč pripomore k posameznikovemu razvoju in razvoju celotne družbe.

Lahko trdimo, da nas spremembe, s katerimi se soočamo, spodbujajo k stalnemu prilagajanju različnim novostim. Spremembe so povezane z našim vsakdanjim življenjem in vplivajo na naše delovanje v družini. Vplivajo tudi na področje strokovnega razvoja, dela in kariere. Družbeni razvoj torej s seboj prinaša drugačne potrebe po načinih učenja in znanja. Vloga izobraževanja in učenja se v družbi spreminja pod vplivom vrste kulturnih, socialnih, političnih, ekonomskih in drugih dejavnikov. Pojavljajo se nove, alternativne oblike učenje, ki vplivajo na spremembo obstoječih sistemov izobraževanja. Izobraževanje in učenje je potrebno ustvarjati skozi vse življenje na kar vplivajo ekonomski, znanstveni in tehnološki napredki v družbi. Vseživljenjsko učenje in izobraževanje je vseživljenjski proces, ki na različne načine spremlja posameznika od otroštva do pozne starosti. V svoj proces vključuje osebno in poklicno področje življenja (Jelenc Krašovec, 2017, str. 3-7).

Poleg vseživljenjskega učenja poklicna kariera vedno bolj predstavlja posameznikovo življenjsko pot. Predstavlja pridobivanje različnih spretnosti, izkušenj in znanja. Razvoj kariere je odvisen od posameznika in prav tako poteka skozi vse življenje (Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje, 2017a, str. 3). Vseživljenjsko karierno učenje ali vseživljenjska karierna orientacija v svojo dejavnost vključuje tiste, ki si ob vseh obstoječih možnostih še niso uspeli najti zaposlitve in si ustvariti kariere. V to kategorijo so vključeni brezposelni ljudje, iskalci zaposlitve ter neaktivni ljudje, ki so sofinancirani s strani Evropskega sklada. Vseživljenjska karierna orientacija spodbuja, aktivira in krepi posameznikov pristop k razreševanju lastne brezposelnosti ter mu pomaga pri ponovni vključitvi na trg dela. Zavedamo se, da izguba zaposlitve ali neuspešno iskanje le-te v marsičem vpliva na življenje brezposelnega. Zmanjšajo se njegove možnosti za ponovno vključitev v izobraževanje in na trg dela. Še posebej pri dolgotrajni brezposelnosti se pojavijo finančne težave, socialne ter psihosocialne posledice. Te osebe se čutijo izključene iz družbe, kar negativno vpliva tudi na razmere v družini, njihov odnos do družbe, na njihovo notranje ravnotežje in osebni razvoj (Bera, 2017). Slovenija se bori, da bi bilo brezposelnosti vedno manj, in eden izmed ukrepov za zmanjševanje brezposelnosti je že zgoraj omenjena vseživljenjska karierna orientacija. Storitev vseživljenjske karierne orientacije vzpostavlja integriran pristop za pomoč brezposelnim osebam in vsem iskalcem zaposlitve, ki so prijavljeni preko Zavoda

2

Republike Slovenije za zaposlovanje k ureditvi karierne orientacije v Sloveniji. Delavnice so prilagojene in vsakemu posamezniku omogočajo vodenje življenjske karierne poti, tako da pridobi sposobnosti, kompetence ter usvoji prepoznavanja in uresničevanja lastnih interesov in zna sprejemati odločitve na področju zaposlovanja, usposabljanja ter izobraževanja. Vse iskalce zaposlitve usmerjajo in spodbujajo pri izbiri pravega poklica ter uresničevanju zaposlitvenih in kariernih ciljev. Njihov glavni namen je izboljšati možnost za zaposljivost. Da se v povedano tudi prepričamo, smo si v magistrskem delu postavili vprašanje: »Ali udeleženci delavnic vseživljenjske karierne orientacije resnično pridobijo vse potrebne informacije, napotke in pomoč pri iskanju zaposlitve. Ali so pri tem res učinkoviti?« Odgovor na to vprašanje smo preverjali v stiku s kadrovsko agencijo Agencija M Servis, d.o.o. Kadrovska agencija Agencija M Servis, d.o.o., si je z izborom na javnem razpisu Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti pridobila koncesijo za opravljanje storitev za trg dela v okviru vseživljenjske karierne orientacije. Sodeluje skupaj z Zavodom Republike Slovenije za zaposlovanje in z usposobljenimi svetovalci izvaja delavnice vseživljenjske karierne orientacije.

1.2 Namen, cilji in osnovne trditve Namen magistrskega dela je ugotoviti, kako in na kakšen način vseživljenjska karierna orientacija pripomore pri iskanju zaposlitve. Kaj delavnice vseživljenjskega kariernega učenja nudijo iskalcem zaposlitve ter kako so iskalci zaposlitve zadovoljni z izvajanjem in načinom delovanja delavnic. Ugotavljali smo, kakšna sta učinkovito načrtovanje in razvoj posameznikove poklicne kariere ter kakšen odnos do iskanja zaposlitve imajo iskalci zaposlitve, ki obiskujejo delavnice vseživljenjske karierne orientacije. Preučili smo področje vseživljenjske karierne orientacije, potek delavnic ter koliko so predavanja praktična in učinkovita v življenju. V ta namen smo pripravili anketni vprašalnik, s katerim smo intervjuvali udeležence delavnic. Teoretični del nam je v veliko pomoč ter predstavlja podlago za raziskavo.

V magistrskem delu smo si v okviru teoretičnega dela zastavili naslednje cilje:

pregledati relevantne slovenske in tuje teorije, ki se nanašajo na izbrano tematiko,

opredeliti pojme, ki so povezani z magistrsko nalogo, predstaviti pomen vseživljenjske karierne orientacije, opredeliti zakone in dokumente, ki se nahajajo v ozadju, podrobneje predstaviti kadrovsko agencijo Agencija M Servis d.o.o. kot

izvajalca, ki je upravičen za izvajanje vseživljenjske karierne orientacije, predstaviti potek delavnic vseživljenjske karierne orientacije.

3

Cilji, ki smo jih skušali doseči v empirični raziskavi magistrskega dela, so naslednji:

ugotoviti in dokazati, da je razvoj kariere odvisen od posameznika ter se razlikuje po starostnih skupinah,

ugotoviti, da pomenita dodatno izobraževanje in pomoč pri načrtovanju kariere s pomočjo vseživljenjske karierne orientacije za sodelujoče več znanja in zmožnosti za delo,

ugotoviti, da udeležba na delavnicah vseživljenjske karierne orientacije ugodno in pozitivno vpliva na udeležence,

ugotoviti zadovoljstvo udeležencev z izvedbo delavnice, preveriti hipoteze.

V empiričnem delu smo preverili naslednje hipoteze:

H1: S pomočjo delavnic vseživljenjske karierne orientacije si posameznik pridobi vse ključne informacije, ki mu pomagajo do učinkovitejšega uspeha pri iskanju zaposlitve.

H2: Mlajša populacija ima višjo stopnjo motivacije za sodelovanje na delavnicah vseživljenjske karierne orientacije kot starejša populacija. H3: Več kot 80 % udeležencev je zadovoljnih s celotnim potekom izvajanja delavnic

vseživljenjske karierne orientacije.

1.3 Predpostavke in omejitve raziskovanja

Predpostavljali smo, da je v Sloveniji še vedno veliko brezposelnih oseb, drugih iskalcev zaposlitve in neaktivnih ljudi, ki so sofinancirani s strani Evropskega socialnega sklada (ESF) z mnenjem, da si je v današnjem času nemogoče ustvariti kariero in si pridobiti službo. Vedno več je oseb, ki iščejo zaposlitev in pri tem potrebujejo spodbudo, motivacijo ter dodatna znanja. Izhajali smo iz predpostavke, da delavnice v okviru vseživljenjske karierne orientacije pomagajo pri iskanju zaposlitve oziroma iskalce zaposlitve usmerjajo v pravo smer.

Pri raziskavi smo predpostavljali naslednje:

Vzorec anketirancev je zajemal 80 udeležencev (6 delavnic, 1 delavnica zajema od 12 do 15 udeležencev).

Anketiranci so na zastavljena vprašanja odgovarjali natančno in iskreno. Zagotovljena je anonimnost vprašalnika, podatki bodo obravnavani zaupno in bodo uporabljeni izključno samo v raziskovane namene te magistrske naloge.

V raziskavi smo se omejili na naslednje:

Udeleženci delavnic prihajajo z Zavoda za zaposlovanje Republike Slovenije. Omejili smo se na območno službo Maribor, kamor spadajo: Urad za delo

Lenart, Urad za delo Pesnica, Urad za delo Ruše in Urad za delo Slovenska Bistrica.

4

Vsi anketiranci so udeleženci delavnic vseživljenjske karierne orientacije. Na te delavnice so bili napoteni preko Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje. Starostne skupine se razlikujejo glede na to, katero delavnico udeleženci obiskujejo. Delavnico C1 – Kariera po petdesetem obiskujejo ljudje, starejši od 50 let. Pri delavnicah C2 - Učinkovit nastop na trgu dela, in D – Svetovalnica pa starost ni določena.

Zajeli smo širok vzorec anketirancev, da bi bili rezultati ankete čim bolj učinkoviti.

1.4 Predvidene metode raziskovanja

Magistrsko delo zajema dva dela, teoretični in empirični del.

V teoretičnem delu smo uporabili metodo deskripcije, ki temelji na uporabi strokovne literature, s pomočjo katere bomo opisovali dejstva s področja kariere in vseživljenjske karierne orientacije. S pomočjo klasifikacije smo na podlagi slovenske in tuje literature definirali teoretične pojme, ki se nanašajo na temo magistrske naloge.

Jedro naše magistrske naloge zajema empirični del.

V empiričnem delu magistrske naloge smo izvedli raziskavo na podlagi vprašalnika, sestavljenega iz 14 vprašanj. Anketirali smo udeležence delavnic vseživljenjske karierne orientacije v območni enoti Maribor. Anketni vprašalnik je razdeljen na 3 sklope. Prvi sklop zajema osnovne podatke o anketirancu (spol, starost, stopnja izobrazbe, delovne izkušnje). Zastavili smo zaprta vprašanja, kjer je možen samo en odgovor. Anketo smo nadaljevali z drugim sklopom vprašanj, in sicer nas je zanimal odnos do dela in iskanja zaposlitve. Prav tako smo zastavili zaprti tip vprašanj z možnostjo več odgovorov. Tretji sklop ankete je zajemal 7 vprašanj, in sicer o zadovoljstvu obiskovanja delavnic vseživljenjskega karierne orientacije. Tudi ta sklop je v obliki strukturiranega vprašalnika, možni odgovori oziroma trditve so podani vnaprej. Vsa vprašanja z odgovori, zajeti v anketi, so nam bili v veliko pomoč pri raziskavi v tej magistrski nalogi.

Pridobljene podatke smo analizirali z računalniškim programoma SPSS (Statistical Package for Social Science) in Microsoft Office Excel. Za prikazovanje podatkov smo uporabili grafično in tabelarično metodo prikazovanja podatkov s pomočjo programa Microsoft Office Excel. Anketni vprašalnik, uporabljen na vzorcu brezposelnih oseb, napotenih na delavnice vseživljenjske karierne orientacije, je za nas ključni instrument, na podlagi katerega bomo predstavljene hipoteze potrdili ali ovrgli.

Glede na pridobljene podatke iz anketnega vprašalnika smo preverjali postavljene hipoteze, ki smo jih ob koncu magistrske naloge potrdili ali ovrgli. Preverjene so bile s pomočjo Spearmanovega korelacijskega koeficienta, ki nam predstavlja kakovost opisa povezanosti med spremenljivkama, in s pomočjo Binomskega testa. Poleg tega pa smo hipoteze preverjali tudi z odstotki.

5

2 KARIERA

2.1 Opredelitev pojma - kariera

Glede na opredelitve iz leksikonov predstavlja pojem kariera življenjsko in poklicno pot, pomeni pa tudi naglo napredovati. Izraz kariera izhaja iz francoskega jezika (fr. carriere). Koren besede kariera izhaja iz latinske besede carraria, ki označuje cesto oziroma kolovoz, namenjen vozovom (Snoj, 2003, str. 260). V slovarju tujk je izraz kariera razložen kot posameznikovo napredovanje v službi in njegova življenjska pot (Brečko, 2006, str. 29). V Slovarju slovenskega knjižnega jezika je kariera opredeljena kot (hitra) uveljavitev, uspeh na kakem področju delovanja (SSKJ, 2017).

Za pojem kariera obstaja več opredelitev različnih avtorjev, ki so med seboj neenotne. Ker jih je veliko, jih v nadaljevanju navajamo le nekaj.

Definicija Wertherja in Davisa (1986, povzeto po Brečko, str. 29) pravi, da kariera zajema vsa dela, ki jih posameznik opravlja v svojem kariernem življenju. Filippo jo opredeljuje kot proces in element ter meni, da predstavlja kariera niz posameznikovih povezanih aktivnosti, ki v človekovem življenju zagotavljajo smisel, urejenost in kontinuiteto (Filippo, 1984, povzeto po Brečko, 2006, str. 29). Prav tako D. T. Hall kariero pojmuje predvsem kot proces oziroma vrednostno ovrednoteno sekvenco človekovih delovnih izkušenj skozi čas (D. T. Hall, 1976, povzeto po Brečko, 2006, str. 29).

V času vzpona industrijske revolucije in velikih sprememb delovnega okolja so se leta 1880 začele pojavljati prve opredelitve kariere. Raziskovalci so se v tem času začeli bolj zanimati za posameznika. Predvsem so jih zanimale posameznikove sposobnosti, njegovo vedenje ter razlike med posamezniki. V tem času so začele nastajati tudi prve industrije raziskovanja človekovega vedenja (Brečko, 2006, str. 29).

Dvajset let kasneje je bil ustvarjen sistematični načrt za vodenje poklicnega razvoja. Bil je prvi konceptualni okvir za pomoč pri selekcioniranju poklicnega razvoja posameznika. V njem so opredeljeni naslednji elementi: prepoznavanje lastnih sposobnosti, priložnosti in nevarnosti, interesov, zahtev in pogojev za uspeh, razvojne perspektive pri različnih vrstah dela, omejitev ter realno ocenjevanje razmerja med sposobnostmi posameznika in zahtevami delovnega mesta (Brečko, 2006, str. 29-30)

V letu 1984 sta pojem kariera opredeljevala Jože Florjančič in Stane Možina (1984, str. 88). Ugotovila sta, da je za doseganje rezultatov v delovni skupini oziroma organizaciji potreben celovit osebni razvoj. Ta je rezultat razvoja osebnosti ter strokovnega in delovnega razvoja. Opredelila sta tri osnovne komponente razvoja (Florjančič in drugi, 1984, str. 88):

Strokovni razvoj: zagotavlja napredovanje in uspeh pri delu, ki sta pogojena z usposabljanjem in strokovnim izpopolnjevanjem, z izobraževanjem in z izbiro poklica.

Osebnostni razvoj: gre za razvoj in oblikovanje celovite osebnosti posameznika. Pri tem mislimo na posameznikov splet interesov, nagnjen in stališč, osebnostnih

6

lastnosti, vrednot, delovnih dosežkov, motivov, sposobnosti in znanja. Vsi ti dejavniki izoblikujejo posameznikovo osebnost tekom razvoja.

Delovni razvoj ali delovna kariera: pomeni uveljavitev in uspeh posameznika v delovnem okolju.

Razlike med starejšimi in novejšimi pojmovanjih sta strnila teoretika Feldman in Arnoild (1985, povzeto po Brečko, 2006, str. 30):

Včasih so pojem kariera povezovali le s poklici z visokim statusom, ki so zagotavljali hitro napredovanje. Najnovejše pojmovanje kariere označuje vse vrste dela ne glede na organizacijsko raven in poklic.

V karieri se pojavlja vedno več horizontalnih premikov, kar pomeni selitev z enega na drugo področje dela, in vedno manj vertikalnih premikov, napredovanj v organizacijah. Kljub temu da ljudje stremijo k napredovanju, je vedno več takih, ki so z določenim položajem oziroma delom zadovoljni ter zavračajo višja in odgovornejša delovna mesta.

Kariero si posameznik ustvarja in usmerja sam. Prepričanje, da ima organizacija popoln nadzor nad posameznikovo kariero, počasi izginja.

Ljudje se vse bolj odločajo za različne oblike kariere in ne le na zaposlitev v eni organizaciji ali enem poklicu. Pojem kariera vključuje delo v več različnih organizacijah in na različnih področjih.

Sodobnejši teoretik Greenhaus opredeljuje kariero kot potek in usmerjanje posameznikovega življenja. Vključuje vse izkušnje, ki si jih posameznik pridobi z delom. V njegovi opredelitvi kariere se objektivna sestavina (delo) in subjektivni pogled (posameznikova stališča, vrednote in pričakovanja) združujeta, tako da so posameznikove zaposlitvene aktivnosti sestavine v karieri. Ta opredelitev je skladna s predstavo, da je kariera proces, v katerem posameznik doživlja svojo kariero, in temelji na tem, da se ne smemo ozirati na poklic, stabilnost delovnega mesta ali nivo napredovanja (Cvetko, 2002, str. 47).

Nekdaj je veljalo, da je kariera pomenila napredovanje z nižjega delovnega mesta na višjo delovno mesto. To tradicionalno pojmovanje kariere se počasi umika novim, sodobnim opredelitvam. Kariera čedalje bolj označuje posameznikovo napredovanje na različnih področjih, ki sestavljajo posameznikovo življenjsko pot, in ne le na področju dela (Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje, 2017a, str. 3).

2.2 Razvoj in upravljanje kariere

Razvoj kariere predstavlja pridobivanje izkušenj, znanja in različnih spretnosti skozi življenjsko pot. Opredelimo ga lahko kot dejaven proces, ki ga sestavljajo različne oblike dela in učenja. V svoj proces vključuje neformalno, formalno in informalno obliko učenja ter na drugi strani, poleg različnih oblik zaposlitve, tudi vse neformalne oblike dela, kot so dela na domu, prostovoljno delo v skupnosti in drugo. Razvoj kariere poteka skozi vse življenje in je odvisen od posameznika, poleg tega pa tudi od življenjskega obdobja, v katerem se posameznik trenutno nahaja (Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje, 2017a, str. 3).

7

Pojem razvijanje kariere (angl. Career Development) vključuje posameznika in njegovo uresničevanje kariernih načrtov. Karierni načrt si posameznik udejanji sam in zanj nosi tudi vso odgovornost, medtem ko je lahko osebni karierni načrt ustvarjen s pomočjo kadrovskega oddelka v organizaciji. Navajamo nekaj aktivnosti za uresničevanje kariere, ki so lahko zelo koristne: delovna uspešnost, lojalnost organizacij, mentorstvo in sponzorstvo, povratne informacije ter odpoved službe zaradi možnosti za doseganje višjih kariernih ciljev (Cvetko, 2002, str. 49).

Leta 1994 je Ameriško združenje za usposabljanje in razvoj posodobilo in poenotilo opredelitev razvoja kariere. Slednjega so opredelili kot stalen proces, ki posameznika vodi proti opravljanju želenega dela in življenjskim ciljem. Pri tem je dobro, da dosežemo skladnost svojih potreb, interesov, sposobnosti in zahtev s tistimi v delovni skupini oziroma z vrednotami na delovnem mestu in organizaciji. Organizacijam so pri razvoju kariere pomembni posameznikovi cilji in povezovanje potreb dela (Cvetko, 2002, str. 49).

2.2.1 Razvojne teorije

S pojmom razvoja kariere so se ukvarjali številni teoretiki in posledično poznamo danes različne razvojne teorije.

Teorijo zaposlitvenih možnosti je razvil teoretik Ginzber, v njej pa opisuje posameznikova obdobja po letih, preden se odloči za poklic (Brečko, 2006, str. 52):

1. Domišljijsko obdobje – obdobje otroštva, do 11. leta starosti. Prevladuje igra, ki se začne počasi usmerjati k delu.

2. Poskusno obdobje – obdobje zgodnjega odraščanja, od 11. do 17. leta starosti. V tem obdobju se odkrijejo interesi in sposobnosti ter razvijejo resnejša stališča, prve delovne navade in vrednote.

3. Dejansko obdobje – obdobje odraščanja, od 17. leta starosti do dejanske zaposlitve. Razvija se resnost do dela, znane so natančnejše opredelitve poklicne izbire in nadaljnjega razvoja.

Razvojna teorija Donalda Superja predpostavlja, da posameznik naravno in spontano teži k razvoju. Super je razlikoval pet obdobij razvoja kariere (Super, 1975, povzeto po Brečko, 2006, str. 53–54):

1. Obdobje rasti – do 14. leta. Prepoznavanje samega sebe, razvoj osebnosti, zaznavanje prvih sposobnosti, stališč in interesov.

2. Raziskovalno obdobje – od 15. do 24. leta. V tem času posameznik preizkuša različne poklice in navadno najde svojo prvo redno zaposlitev.

3. Obdobje uveljavljanja – od 25. do 44. leta. Posameznik se želi na delovnem mestu izkazati, se uveljaviti in ustaliti. Za to obdobje so značilni menjava poklicev, iskanje dela ali napredovanje.

4. Vzdrževano obdobje – od 45. leta do 65. leta. Posameznik želi pridobljeno delo zadržati. Redki si v tem obdobju iščejo novo zaposlitev.

8

5. Obdobje upadanja – čas po 65. letu starosti oziroma upokojitev.

Donald Super je bil prvi, ki je opozoril na problematiko starejših odraslih in se dotaknil upokojitvenega obdobja. Poudarjal je, da so za razvoj kariere pomembne metode dela in učenje. Z neprestanim učenjem se namreč vedno bolj izpopolnjujemo in se integriramo v višjo in novo celoto (Brečko, 2006, str. 54).

Podobno teorijo, kot sta jo zasnovala teoretika Super in Ginzber, je oblikoval tudi Levinson, in sicer na podlagi kronološke starosti. V svoji teoriji Levinson trdi, da se posameznikov razvoj kariere kaže v štirih starostnih skupinah: zgodnje odraslo prehodno obdobje ter zgodnje, srednje in pozno obdobje. Vključil je tudi vmesna obdobja, ki prikazujejo prehode med glavnimi obdobji. Zapisal je, da si posameznik v svojih osnovnih obdobjih utrditi in izboljša življenje, v vmesnih obdobjih pa ocenjuje in raziskuje možnosti za spremembe v okolju ter pri sebi (Levinson, 1986, povzeto po Brečko, 2006, str. 54).

Kronološki pregled Levinsonove teorije razvoja poteka po naslednjih obdobjih (Levinson, 1986, povzeto po Brečko, 2006, str. 55):

1. Zgodnje odraslo prehodno obdobje – od 17. do 22. leta, med otroštvom in odraslostjo. Vstop v svet odraslosti – od 22. do 28. leta. Posameznik si v tem obdobju poišče

prvo službo ter začne ustvarjati in oblikovati kariero. 2. Zgodnje obdobje razvoja kariere – posameznik utrjuje svoj položaj.

Prehodno obdobje sredi tridesetih je povezano z razmišljanjem o dosedanjih dosežkih in morebitno spremembo začetne kariere.

Obdobje ustalitve – od 33. do 40 leta. Obdobje, v katerem bi si moral posameznik izpolniti mladostne oziroma začetne sanje.

Prehodno obdobje ali obdobje začetnega srednjega razvoja kariere, od 40. do 45. leta.

Vstop v srednje obdobje kariere – od 45. do 50. leta. Čas, ko se postavijo novi temelji.

3. Srednje obdobje razvoja kariere – posameznik si utrdi nov položaj in nove temelje. Prehodno obdobje – od 50. do 55. leta. To obdobje posamezniku ponuja

možnosti za izboljšanje in spremembo položaja. Vrhunec srednjega odraslega obdobja – od 55. do 60. leta. Obdobje srednje

odrasle dobe. Pozno odraslo prehodno obdobje ali obdobje upokojitve.

4. Pozno obdobje razvoja kariere – utrjevanje postavljenih temeljev v prejšnjem obdobju.

Levinsova teorija opozarja na življenjske prelomnice, na kritična in prehodna obdobja. Te prelomnice so povezane s uspešnim oziroma neuspešnim reševanjem dogodkov iz prejšnjih obdobjih in se kažejo tudi pri razvoju in načrtovanju kariere, torej v poklicnem življenju (Brečko, 2006, str. 55-56).

Beatrice Neugarten v svoji teoriji življenjskih dogodkov izraža nestrinjanje s kronološko starostjo in opozarja na prevelike individualne razlike med posamezniki, saj se ti

9

razvijajo različno in imajo različne poglede na razvoj kariere. Posameznikovo življenjsko in poklicno pot je povezala z življenjskimi dogodki, tudi z kriznimi, in trdi, da posameznik ne more napredovati, če krize ne reši uspešno (Brečko, 2006, str. 56).

Na razlike v razvoju kariere med moškimi in ženskami, ki izhajajo iz psihosocialnega razvoja in drugačnih socialnih vlog, je prva opozorila D. Gilingan. Ugotovila je, da sta vzgoja otrok in skrb za družino tudi nekakšna oblika kariere. Njena teorija namreč izhaja iz časa, ko je družba pričakovala, da skrbi ženska za otroke in družino s socialnega vidika, moški pa z materialnega. Danes to ne drži več, še vedno pa ženske v razvoju kariere vidijo drugačne izive kot moški (Gilligan, 1982, povzeto po Brečko, 2006, str. 57).

2.2.2 Teorije učenja

Teorijo socialnega učenja in razvoja kariere je razvil teoretik Krumboltz. Njegova teorija temelji na življenjskih dogodkih, ki vplivajo na odločitve v zvezi s kariero. V nadaljevanju navajamo štiri zanj pomembne dejavnike (Brečko, 2006, str. 58).

Navaja štiri pomembne dejavnike (Brečko, 2006, str. 58):

1. Genske predispozicije in posebne sposobnosti: za posameznika lahko v njegovi karieri pomenijo omejitve in možnosti.

2. Okolje in posebni življenjski dogodki. Človek na te dejavnike nima vpliva, medtem ko v zvezi s kariero odločilno in pozitivno vplivajo na njegov razvoj sposobnosti.

3. Učne izkušnje. Človek jih pridobi z opazovanjem drugih ali z neposrednim učenjem. 4. Niz sposobnosti, kot so sposobnost reševanja konfliktov, pridobljene delovne

navade in čustveno odzivanje na dogodke.

Naslednjo bomo predstavili Kolblovo teorijo učnih stilov, ki poteka v štirih fazah. Skozi življenje se razvijajo naslednji stili učenja: konvergentni učni stil, pri katerem prevladujeta abstraktna konceptualizacija in aktivno eksperimentiranje; divergentni učni stil, pri katerem prevladuje konkretno opazovanje; asimilativni učni stil, pri katerem prevladujeta abstraktna konceptualizacija in refleksno opazovanje; ter akomodacijski učni stil, pri katerem prevladujejo konkretne izkušnje in aktivni eksperiment (Brečko, 2006, str. 60).

Kolb v svoji teoriji pravi, da se zaradi neprestanih življenjskih sprememb učimo skozi celo življenje, krog učenja pa se vedno znova ponavlja. Glede na omejeno je razvil tipologijo, po kateri se ljudje delimo na mislece, aktiviste, praktike in teoretike. Njegova teorija poudarja, da lahko učenje in delo prilagodimo vsakemu posamezniku (Brečko, 2006, str. 60).

John Holland v svoji teoriji učenja predpostavlja, da lahko večino ljudi razvrstimo v šest tipov osebnosti, katerim je pripisal ustrezna poklicna področja (Holland, 1985, povzeto po Brečko, 2006, str. 61–62):

1. Realistični tip je materialist, je odkrit in mehanično spreten, ceni konkretne naloge, nima pa socialnih in komunikacijskih spretnosti (tehnični poklici).

10

2. Raziskovalni tip razmišlja analitično, je neodvisen, nekomunikativen, zanima se za znanost, usmerjen je k nalogam (znanstveni poklici: matematik, kemik, računalniški inženir, laboratorijski tehnik).

3. Umetniški tip je sanjaški, zanj so značilni umetniško izražanje in močne estetske vrednote, je neodvisen in introvertiran (umetniški poklici, pedagog, urednik, kritik).

4. Socialni tip ima razvite komunikacijske spretnosti, je ekstravertiran, usmerjen k sodelovanju v timu, rad je v družbi in rad pomaga drugim (zdravnik, učiteljski poklici, socialni delavec).

5. Podjetniški tip ima dobro razvite voditeljske sposobnosti, rad tvega, je zelo ambiciozen in verbalno spreten (vodilni položaji, samostojni podjetniki, voditeljski poklici, manager).

6. Konvencionalni tip je konservativen, zadržan, vljuden, radi ima nadzor (bančniki, knjigovodje, kontrolorji, tajniki).

Holland še predpostavlja, da si posameznik izbere takšen poklic, ki se ujema z njegovo osebnostjo, vrednotami in karakterjem. Trdi, da poklicni interesi izhajajo iz osebnosti (Holland, 1985, povzeto po Brečko, 2006, str. 61–62).

Za E. G. Sheina predstavlja razvoj kariere dvosmerni proces. Na začetku posameznikove karierne poti organizacija socializira posameznika, saj ima takrat nanj velik vpliv. Kasneje lahko prične posameznik z znanjem in izkušnjami organizacijo spreminjati in vanjo vnašati spremembe, takrat se vpliv posameznika na organizacijo poveča. (Holland, 1985, povzeto po Brečko, 2006, str. 61–62). Shein je postavil tudi model osmih kariernih sider. Karierna sidra opredeljuje kot skupek posameznikovih vrednot, ciljev in motivov, ki izoblikujejo posameznikovo samopodobo. Pomembno je, da poznamo svoja sidra, saj lahko le tako presodimo, ali delujemo v skladu z njimi (Cvetko, 2002, str. 53).

Schein je v raziskavi potrdil, da se karierna sidra razvijejo v prvih letih pridobivanja delovnih izkušenj in da izoblikujejo samopodobo ter določajo delo, ki ga bo posameznik glede na svoje sposobnosti opravljal najbolje (Schein, 1978, povzeto po Brečko, 2006, str. 63).

Osem kategorij sider (Schein, 1978, povzeto po Brečko, 2006, str. 63):

1. Tehnično-funkcionalno sidro: predanost zlasti strokovnemu delu; 2. Managersko sidro: izrazita nagnjenja do vodenja; 3. Sidro samostojnosti in neodvisnosti: želja po samostojnosti in neodvisnosti pri

delu; 4. Sidro varnosti in stabilnosti: zagotoviti varnost zaposlitve; 5. Sidro podjetniške ustvarjalnosti: nenehen izziv iskanje novih možnosti; 6. Sidro predanosti: predanost določeni vrednoti v poklicu; 7. Sidro izziva: iskanje novih in večjih izzivov; 8. Sidro življenjskega stila: uravnovesiti delovno in družinsko vedenje.

Omejena karierna sidra ponazarjajo na individualne razlike med posamezniki. Opredeljujejo jih kot inštrument za usmerjanje in razvijanje kariere zaposlenih ter so

11

odličen temelj za oblikovanje psihološke podobe med posameznikom in organizacijo (Brečko, 2006, str. 65).

2.3 Načrtovanje kariere in izbira zaposlitve

Kariero torej najenostavneje opredelimo kot pot, po kateri posameznik hodi v svojem delovnem oziroma poklicnem življenju. Lahko je zaznamovana s trenutno pripravljenostjo posameznika ter s kakovostjo, vrsto in načinom predhodnega dela. Del poklicne poti so tudi nepredvidljivi dogodki, omejitve in dodatne možnosti, njena uspešnost je v največji meri odvisna od naših veščin, izkušenj in znanja. Pomembno vlogo pri uspešni karierni poti predstavljajo tudi želja, osebnostne lastnosti, sposobnosti, dane možnosti in okoliščine ter tudi sreča. Pomembno je, da o karieri razmišljamo, jo usmerjamo, nadzorujemo njen potek, jo načrtujemo in vodimo ter da vemo, kaj želimo doseči v okviru svojega poklicnega življenja. Načrtno in sistematično upravljanje kariere namreč prinaša nenehno poklicno in osebno rast ter razvoj posameznika, posledično pa tudi rast in napredek organizacije (Mihalič, 2011, str. 4–8).

Pri razvoju in načrtovanju kariere, mora posameznik poznati svoje prednosti in sposobnosti ter morebitne nevarnosti in meje. To mu omogoča pravilno izbiro poklica, ki bo v skladu z njegovimi vrednotami (Brečko, 2006, str. 197).

Tabela 1: SWOT-samoanaliza osebnosti

Prednosti

Katere so moje prednosti? Kje sem močan? Kje sem že dosegel rezultate?

Pomanjkljivosti

Katere so moje šibke strani? Česa ne zmorem? Kaj se moram še naučiti?

Priložnosti

Kje so moje priložnosti in izzivi? Kaj je zame izziv? Katere so moje vrednote?

Nevarnosti

Kje so moje meje? Katere nevarnosti prežijo name? Kaj se lahko zgodi, če sprejmem določeno rešitev?

Vir: (Brečko, 2006, str. 136)

Tabela prikazuje klasično analizo prednosti in pomanjkljivosti (SWOT-analiza, angl. »Strengths, Weakness, Opportunities and Treats«). Pri SWOT-analizi se dejavniki, zlasti prva dva, nanašajo na poznavanje lastne osebnosti. Ob dejavnikih priložnosti in nevarnosti moramo poznati tudi trenutne razmere na trgu dela, zakonitosti določenih organizacijskih vlog in naravo dela (Brečko, 2006, str. 136).

Pri ocenjevanju samega sebe smo navadno precej subjektivni, to pomeni, da se presojamo skozi lastne oči in velikokrat se opredelimo za takšne, kakršni želimo biti v

12

očeh drugih. Zaradi subjektivizma pri samoocenjevanju možnosti za kariero so se v praksi razvili mnogi instrumenti, ki posamezniku pomagajo do objektivnega pogleda na lastne sposobnosti. Eden izmed najbolj znanih je center za ugotavljanje in merjenje kompetenc. Tovrstni centri z različnimi vprašalniki in ocenjevalnimi testi zagotavljajo povratne informacije o posameznikovi učinkovitosti, še posebej na področju reševanja problemskih situacij, vedenjskih kompetenc, timskih vlog, življenjskih usmeritev in vrednot ter stilov vodenja. Posameznik lahko anonimno, strokovno in hitro ugotovi, katere so njegove omejitve in prednosti. Organizacije se za pridobitev primernega kandidata za zasedbo delovnega mesta tovrstnih načinov poslužujejo čedalje pogosteje (Brečko, 2006, str. 136–137).

Kot rečeno, je potrebno pri načrtovanju kariere v prvi vrsti spoznati sebe, svoje prednosti, pomanjkljivosti, priložnosti in priznati tudi omejitve. Načrtovanje kariere se nato začne s posameznikovo izbiro določenega poklica in se čez nekaj let nadaljuje z izbiro prve zaposlitve.

2.3.1 Izbira poklica

Poklicna odločitev je zelo pomemben življenjski korak. Z delom lahko človek oblikuje svojo osebnost in pokaže svoje sposobnosti. Vsak poklic ima svoje značilnosti, zato se zanj odločamo glede na naše interese. Pomembno je, da delo opravljamo z veseljem in zanimanjem (Čeč, 1997, str. 11–12). Vsakdo izmed nas se na določeni točki življenja sprašuje, kaj ga zanima oziroma kaj bi v življenju najraje počel. Redki so posamezniki, ki že od nekdaj vedo, na katerem poklicem področju želijo delati, medtem ko morajo ostali na podlagi interesov, zmožnosti in osebnostnih lastnosti ugotoviti, kateri poklic jim najbolj ustreza. Osebnostne lastnosti so v veliki meri povezane z odločitvami glede izbire poklica. Tisti, ki opravljajo poklic, skladen z njihovimi osebnostnimi značilnostmi, so na delovnem mestu bolj zadovoljni in dlje časa vztrajajo pri opravljanju izbranega poklica (Svetovalnica Kameleon, 2012).

2.3.2 Prva zaposlitev

Obdobje, ko začnemo ob zaključku šolanja iskati prvo zaposlitev, opredeljujemo kot prehodno obdobje med področjem izobraževanja in področjem dela ter ima poglaviten pomen za nadaljnji potek kariere. Za ta prehod se je potrebno skrbno pripraviti, prav tako je pomembno, da dobro poznamo sebe in svoje lastnosti (Čeč, 1997, str. 15).

Pri izbiri prve zaposlitve običajno upoštevamo naslednje (Čeč, 1997, str. 15):

kje in kaj bi želeli opravljati, možnosti za napredovanje, družbeni položaj in prestiž, občutek, da delamo nekaj pomembnega in da to opazijo tudi drugi, odgovornost, možnost za uporabo svojega znanja, delo, ki je polno izzivov, možnost za ustvarjalnost in izvirnost, višino plače.

13

Prva zaposlitev s sabo navadno prinese veliko novosti, o katerih se je potrebno poučiti. Med organizacijami obstaja za to več strategij, med katerimi najpogosteje uporabljajo strategijo »potoni ali splavaj«. Pri tej strategiji posamezniku že prvi dan dodelijo odgovorno nalogo ali kar celotno delovno področje, s tem ugotovijo posameznikovo samostojnost in sposobnost. Omenjen pristop izhaja iz slogana: »Poglejmo, kaj si sposoben narediti« (Cvetko, 2002, str. 67).

Poleg strategije »potoni ali splavaj« obstajajo še druge strategije uvajanja novih zaposlenih (Cvetko, 2002, str. 67):

Pri strategiji »obratna izkušnja« želi organizacija novinca čim prej soočiti s stvarnostjo. Namen te strategije je spoznati, da je resnično življenje v organizaciji drugačno od predstav.

Strategija »usposabljanja med delom«, poteka preko pripravništva. Vodi ga mentor, ki nudi pomoč pri opravljanju nalog.

Strategija »delo med usposabljanjem« poteka, ko je posameznik vključen v usposabljanje, v okviru katerega se mu vseeno dodelijo manjši projekti. Ocena njegove uspešnosti temelji na izvajanju projekta oziroma rešitvah, ki jih lahko uvede v prakso.

Strategija »samousposabljanje«, pomeni, da je posameznik usmerjen na različne oddelke, kjer predvsem opazuje, organizacija pa na ta način preizkuša njegovo znanje in sposobnosti. Namen je novozaposlene seznaniti z vsemi oddelki v organizaciji in njihovimi funkcijami ter spoznavanje specifične narave dela z možnostjo lastnega preverjanja.

Kombiniran pristop združuje več omenjenih strategij, saj predstavlja različne potrebe in sposobnosti ljudi.

Pot do prve zaposlitve zahteva tudi dobro, predvsem pa primerno napisano prošnjo za zaposlitev, motivacijsko pismo in življenjepis ter skrbno pripravo na zaposlitveni intervju.

Prošnja in življenjepis Velika možnost za pridobitev zaposlitve temelji na vsebinsko in oblikovno kakovostno napisanih prošnji in življenjepisu. Prošnja mora biti napisana prepričljivo, zanimivo, udarno in predvsem različno od drugih prošenj. Pri pisanju prošnje in življenjepisa moramo najprej razumeti razmišljanja delodajalcev, preučiti njihovo dejavnost in se zavedati, da je življenjepis z vsebinskega in oblikovnega vidika prva faza do zaposlitve (Čeč, 1997, str. 17). Z učinkovitim in dobrim življenjepisom bomo lahko prepričali delodajalca. Pri pisanju je priporočljiva uporaba alinej, ki naredijo življenjepis bolj jasen in pregleden. Pametno je, da pomembne informacije omenimo na začetku, kar velja tudi za prošnjo in prijavo (Rosenstein, 2007, str. 36–38). Elementi dobrega življenjepisa so naslednji podatki: zaposlitveni cilj, osebni in kontaktni podatki, dosedanja izobrazba, dodatna izobraževanja in usposabljanja, znanja in veščine ter delovne izkušnje (Moje delo d.o.o., 2007a). Življenjepis mora biti jasen, kratek in jedrnat.

14

Zaposlitveni razgovor Zaposlitveni razgovor ali intervju predstavlja skoraj 95 % uspeha pri pridobitvi službe. Nanj se moramo ustrezno pripraviti, saj imajo delodajalci radi pripravljene kandidate. Kandidat mora pred zaposlitvenim razgovorom pridobiti čim več informacij in značilnosti o bodočem delu ter o storitvah ali proizvodih podjetja. Priporočljivo je, da se prebere literatura ter letno poročilo o podjetju in kopija opisa delovnega mesta. Na zaposlitvenem razgovoru ima kandidat prav tako pravico postavljati vprašanja, saj gre med iskalcem zaposlitve in delodajalcem za dvosmerni proces (Čeč, 1997, str. 18–19). Kot smo že omenili, je pred zaposlitvenim razgovorom pomembno podrobneje spoznati delodajalca, čeprav je še boljše poznavanje sebe ključnega pomena. Pomembno je, da poznamo svoja zanimanja, veščine in vrednote. Na podlagi teh se precej lažje odločamo o razvoju kariere, na zaposlitvenem razgovoru pa lažje odgovorimo na vprašanja in tako bolje predstavimo svoje prednosti. Poleg tega je poznavanje sebe izrednega pomena tudi, če nam delodajalec ponudi zaposlitev, sami pa se želimo pogajati o delovnih pogojih, plači, dopustu, ugodnostih, delovnem procesu in drugem (Perinčič, 2012). Možnosti za uspeh lahko po opravljenem zaposlitvenem intervjuju izboljšamo, če delodajalcu v 24 urah po razgovoru pošljemo zahvalno pismo ali pokličemo osebo, ki odloča o končnem izboru. S pozornostjo in pozitivno gesto delodajalca opomnimo nase ter potrdimo naše zanimanje in navdušenje za delo, s čimer ustvarimo opazno razliko med nami in drugimi kandidati (Perinčič, 2012).

2.4 Različni načini iskanja zaposlitve

Delovna mesta nam nudijo tako javna kot tudi privatna podjetja, pri vseh pa velja, da moramo za prosto delovno mesto najprej nekje izvedeti, pridobiti in vzpostaviti stik s pravo osebo in se ustrezno predstaviti. Načini oziroma metode iskanja zaposlitve se v osnovi delijo na aktivne in pasivne (E-Študentski servis, 2017a).

2.4.1 Aktivne oblike iskanja zaposlitve

Mreženje Najbolj učinkovita metoda pri iskanju zaposlitve je mreženje (angl. networking), ki je zasnovano na naših poznanstvih. Pomaga nam vzpostaviti stik s potencialnimi delodajalci preko prijateljev, sodelavcev, sorodnikov, nekdanjih sošolcev, profesorjev, nekdanjih dobaviteljev in strank ter vseh drugih oseb, ki jih poznamo ali jih bomo še spoznali. Pri mreženju navezujemo stike, da pridobimo čim več informacij, imen drugih ljudi, nasvetov in podobno (Mojazaposlitev.si, 2017). Pri dobrem mreženju lahko izvemo za še neobjavljena delovna mesta, imamo boljši pregled nad trgom dela in smo stalno obveščeni o trendih in osebah z našega področja. Prav tako smo lahko priporočeni na neko delovno mesto, za katerega prej nismo vedeli, ali poizvedujemo o potrebah in različnih težavah organizacij našega ciljnega področja. Da je mreženje najbolj učinkovita metoda za iskanje zaposlitve, je pred leti že poročal časopis Wall Street Journal, v katerem so

15

zabeležili podatek, da je kar 94 odstotkov uspešnih iskalcev zaposlitve pri iskanju uporabljalo mreženje (Prah, 2017).

Zaposlitveni (karierni) sejmi

Zaposlitvene oziroma karierne sejme lahko poimenujemo kot stičišče ponudbe in povpraševanja po delu, katerega namen je srečevanje delodajalcev in iskalcev zaposlitve. Podjetja jih organizirajo za spoznavanje ustreznih kandidatov in za promocije sebe kot delodajalca (Moje delo d.o.o., 2007a, str. 19). Da se nekdo udeleži zaposlitvenega intervjuja, mora v to vložiti veliko truda, še posebej kot začetnik, ki nima veliko delovnih izkušenj. Na kariernem sejmu so kadroviki izbrani ravno z razlogom, da nas medsebojno srečajo, seznanijo in spoznajo. Na kariernem sejmu lahko v enem popoldnevu spoznamo toliko kadrovikov in drugih sodelavcev iz različnih podjetij, kot jih sami ne bi mogli v vsem letu. Poleg tega je na kariernih sejmih vedno prisotnih veliko delodajalcev, ki iščejo ravno mlade iskalce prve zaposlitve. Iskalčeva naloga je le, da se predhodno primerno predstavi, se informira, katera podjetja iščejo kadre njegovega poklicnega profila, pravočasno pride, izbere stojnico njemu zanimivih delodajalcev in pristopi do njih (Moje delo d.o.o., 2007a, str. 19).

Speedrecruiting

Speedrecruiting pomeni hitrostno zaposlovanje, pri katerem imajo iskalci zaposlitve tri minute časa, da navdušijo svoje morebitne bodoče delodajalce. Po srečanju delodajalcev in kandidatov za zaposlitev kadroviki ocenijo, kateri kandidati so se jim zdeli najbolj zanimivi, in jih povabijo na daljši intervju. Seveda lahko tudi kandidati izbirajo, s katerim od delodajalcev želijo opraviti dodatni intervju. Speedrecruiting ima številne prednosti, prav tako pa tudi nekaj slabosti. Prednost je v prihranjenem delodajalčevem času, saj lahko standardni intervju po bontonu traja tudi več kot uro, podjetje in kandidat na ta način hitro ugotovita, ali sta si všeč. Delodajalec hitro ugotovi, ali je kandidat primeren za delo, kandidat pa hitro ve, ali bi za podjetje delal ali ne. Iskanje novega sodelavca na Speedrecruitingu je boljše tudi zato, ker delodajalec v eni uri namesto enega spozna od 15 do 20 kandidatov, ki zaradi omejenega časa hitro preidejo na bistvo in nimajo časa za morebitno tremo. Glavno vlogo pri Speedrecruitingu ima dober prvi vtis. Avtomatsko ima prednost urejena in artikulirana oseba, ki se zna dobro predstaviti, saj se lahko delodajalec med triminutnim intervjujem zanaša predvsem nase in na prvi vtis, ki ga je dobil o kandidatu. Prav to pa predstavlja slabost, saj oseba na prvi vtis morda izpade dobro, kar pa ni zagotovilo, da je tudi najbolj ustrezen kandidat za delovno mesto (Lokar, 2012).

Usmerjeno klicanje delodajalcev – komuniciranje s podjetji Telefonsko navezovanje stikov z delodajalci, kadrovniki in zaposlenimi v podjetjih je ena od osrednjih metod mreženja in iskanja zaposlitve. S to metodo lahko občutno skrajšamo čas iskanja zaposlitve. Telefonski pogovor je veliko bolj oseben kot pisno komuniciranje – ima značilnosti neposrednega razgovora v živo, hkrati pa omogoča zastavljanje vprašanj in postopno grajenje dogodkov (E-Študentski servis, 2017b).

16

2.4.2 Pasivne oblike iskanja zaposlitve

Prijava na tiskane ali internetne zaposlitvene oglase Prednost spletnih portalov pred časopisi je, da lahko oglase dosežemo vsak dan, čez cel dan, medtem ko so časopisi omejeni z dnevom objave. Če časopisa kakšen dan nimamo ali si ne moremo zagotoviti pregleda izvoda, lahko izpustimo marsikatero primerno delovno priložnost. Priporočljivo je, da smo na katerega od vodilnih slovenskih dnevnih časopisov naročeni oziroma da jih vsaj redno pregledujemo (Moje delo d.o.o., 2007a, str. 11). Spletni portali predstavljajo številne možnosti iskanja informacij o delovnih priložnostih. Na spletu je na voljo več tisoč objavljenih aktualnih zaposlitev. Nekatera podjetja kadrujejo ali sprejemamo prijave izključno na oglase preko spleta. Tovrstna prijava na delo od nas zahteva, da najdemo oglas, vnesemo želene podatke in dokumente ter počakamo na odgovor delodajalca. Navajamo nekaj slovenskih zaposlitvenih portalov: Mojedelo.com, Ess.gov.si in Zaposlitev.delo.si. Internet prinaša za iskalce dela veliko prednosti, kljub temu pa je učinkovit le, če ga znamo pravilno uporabljati (Moje delo d.o.o., 2007a, str. 11).

Vpis v baze zaposlitvenih agencij Zaposlitvene agencije ponujajo iskalcem zaposlitve vpis v bazo iskalcev, svetovalne razgovore in razna druga iskanja zaposlitve. V veliko primerih svoje najprimernejše kandidate oziroma naročnike tudi zaposli. To pomeni, da ima oseba z agencijo sklenjeno pogodbo o delovnem razmerju in prejema od nje plačilo. Svoje delo opravlja pri naročniku (delodajalcu), ki ima z agencijo prav tako sklenjeno pogodbo o posredovanju delavcev. Agencija lahko za naročnika opravi tudi predhodni izbor kandidatov in se z najprimernejšim dogovori za razgovor pri naročniku. Če se sklene pogodba o zaposlitvi, je v tem primeru oseba zaposlena neposredno pri naročniku (Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje, 2017b).

Iskanje prek Zavoda za zaposlovanje

Zavod za zaposlovanje ponuja številne programe in delavnice za usposabljanja. V pomoč nam je pri izdelavi zaposlitvenega načrta, pomaga pri razvijanju naše poklicne kariere in sproti objavlja prosta delovna mesta. Omogoča osebnega svetovalca, s katerim se lahko posvetujemo o naši poklicni poti, nas usmerja in daje napotke. V času brezposelnosti nam nudi tudi denarno nadomestilo, v sklopu katerega je urejeno tudi obvezno zdravstveno zavarovanje (Moje delo d.o.o., 2017b).

Pošiljanje prošenj na slepo Metoda pošiljanja prošenj brez razpisa lahko prav tako pomeni učinkovit način iskanja službe, vendar le, ko iščemo prvo zaposlitev ali smo z nekom še v delovnem razmerju. Nekateri delodajalci na podlagi tovrstnih prošenj v svoje interne baze vpišejo podatke o kandidatih, ko se odpre novo delovno mesto, izmed vpisanih kandidatov poiščejo ustrezno osebo. Prednost te metode je v stroškovni učinkovitosti tako za delodajalca kot za iskalca zaposlitve (Kozic, 2017).

17

Centri za informiranje ali poklicno svetovanje (CIPS) Centri ponujajo informacije, ki jih potrebujemo pri iskanju zaposlitve in načrtovanju svoje kariere. Predstavljajo nekakšne centre za karierno samopomoč, in delujejo v okviru Zavoda RS za zaposlovanje. Poleg ustreznih informacij o izobraževanjih, usposabljanjih, poklicih in trgu dela nudijo tudi tehnične pripomočke (računalnik, internet, tiskalnik, TV), priročnike za iskanje zaposlitve, na voljo pa so tudi strokovno usposobljene svetovalci (Moje delo d.o.o., 2007a, str. 16).

Do zdaj smo v magistrski nalogi spoznali, kaj je kariera, kako jo načrtovati, kako jo razvijati ter kako in na kakšen način lahko iščemo zaposlitev. Poznavanje terminov predstavlja prehod v bistvo naše magistrske naloge.

V nadaljevanju bomo spoznali, kako brezposelne aktivno vključevati in usmerjati pri iskanju zaposlitve. Nadalje bomo ugotavljali, na kakšen način lahko rešimo problematiko razvijanja kariere pri brezposelnih in kako vseživljenjska karierna orientacija pripomore k iskanju službe in ustvarjanju kariere.

18

3 VSEŽIVLJENJSKA KARIERNA ORIENTACIJA (VKO)

3.1 Opredelitev dejavnosti VKO

Ob sprejetju Resolucije o karierni orientaciji leta 2004 se je na ravni Evropske unije začel uporabljati izraz karierna orientacija. V Sloveniji, kjer je v širšem kontekstu nadomestil izraz poklicna orientacija, pa smo ga začeli uporabljati po letu 2005 (Kohont, in drugi, 2011, str. 5).

V Smernicah uporabljamo termin vseživljenjska karierna orientacija v skladu s slovarjem Evropske mreže za politiko karierne orientacije. Slovar povzema definicijo vseživljenjske karierne orientacije, ki je bila na ravni Evropske unije sprejeta in potrjena leta 2004 (Bandelj, in drugi, 2015). Definicija se glasi (Concil of the European Union, 2008):

»Orientacija se v kontekstu vseživljenjskega učenja nanaša na vrsto aktivnosti, ki državljanom v vseh starostnih obdobjih in na katerikoli točki njihovega življenja omogočajo identifikacijo njihovih sposobnosti, kompetenc in interesov za sprejemanje pomembnih odločitev na področju izobraževanja, usposabljanja in izbire poklica. Poleg tega jim omogoča vodenje svojih življenjskih poti v učenju, delu in drugih okoljih, v katerih se teh kompetenc in sposobnosti naučijo in/ali jih uporabljajo.«

Pred več kot dvajsetimi leti, ko se je karierna orientacija še imenovala poklicno usmerjanje, so jo izvajali samo poklicni svetovalci Zavoda za zaposlovanje, psihologi in svetovalni delavci. V zadnjih dvajsetih letih so karierno orientacijo začele izvajati tudi nove organizacije: zasebne agencije za razvoj človeških virov, univerze, zasebne agencije za zaposlovanje, centri za izobraževanje odraslih itd. Kasneje je bila karierna orientacija namenjena tudi brezposelnim, odraslim udeležencem izobraževanja, zaposlenim in študentom. Z razvojem karierne orientacije so prišli novi pristopi, metode, novosti in strokovni izrazi. Danes se v Sloveniji za to dejavnost uporablja več izrazov: poklicna orientacija, karierna orientacija, poklicno svetovanje in vseživljenjska karierna orientacija. Slednji se je začel pojavljati ob spoznanju, da se prehodi med zaposlitvijo, izobraževanjem in brezposelnostjo ne dogajajo le v mladosti, ampak ves čas kariere. V nadaljevanju magistrske naloge bomo zaradi enakega pomena uporabljali izraz vseživljenjska karierna orientacija, ki je od vseh najsodobnejši (Kohont, in drugi, 2011).

Glavni namen storitev vseživljenjske karierne orientacije je pomoč ljudem vseh starosti pri izobraževanju in delu na njihovi življenjski poti. Zaradi spremenljivih okoliščin, v katerih živimo danes, se posameznik v novih razmerah težko znajde in pogosto ne ve, kako bi se jim prilagodil ali jih celo predvidel vnaprej. Podobno velja tudi za dejavnost vseživljenjske karierne orientacije ter službe, ki jo izvajajo, in svetovalce (Bandelj, in drugi, 2015, str. 7).

Tako na evropskem kot tudi nacionalnem nivoju se v zadnjem desetletju vseživljenjski karierni orientaciji namenja vse več pozornosti. Velja za bistveno dimenzijo vseživljenjskega učenja, ki služi tako gospodarskim ciljem kot tudi ciljem socialne

19

politike. Vseživljenjska karierna orientacija je namenjena predvsem izboljšanju kakovosti izobraževanja, učinkovitosti in dopolnilnemu usposabljanju ter trgu delovne sile. Vse to prispeva k zmanjševanju osipa, preprečevanju razvijanja neustreznih veščin in posledično izboljšuje produktivnost (ELGPN, The European Lifelong Guidance Policy Network, 2011).

Vseživljenjsko karierno orientacijo lahko opredelimo tudi kot vzpostavitev temeljev kadrovske funkcije preko oblikovanja internih aktov podjetja, modela kompetenc, sistemizacije ter orodij za vrednotenje in upravljanje dela. Omenjene kadrovske funkcije so temelj za vodenje razvoja ter ocenjevanja in spodbujanja uspešnosti zaposlenih. Prav tako pa vseživljenjska karierna orientacija predstavlja način razvoja zaposlenih, in sicer preko oblikovanja osebnih načrtov kariernega razvoja na podlagi usposabljanja, osebnostnih karakteristik in izobraževanja. S tem lahko posameznik bistveno izboljša znanja o razvoju in vodenju lastne kariere ter dvigu kompetenc (Replika Invest, 2017).

Zavodi za zaposlovanje vseživljenjsko karierno orientacijo običajno izvajajo za brezposelne, ne pa tudi za zaposlene, ki si želijo ponovno začeti razvijati svojo kariero ali se izobraževati. Storitve vseživljenjske karierne orientacije so za zaposlene navadno na voljo le v večjih organizacijah, večinoma so namenjene vodstvenemu in strokovnemu kadru, ne pa vsem zaposlenim. Le nekatera podjetja izvajajo vseživljenjsko karierno orientacijo za vse svoje zaposlene (Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje, 2006, str. 37).

3.2 VKO v zakonih in dokumentih

Evropska politika se z vseživljenjsko karierno orientacijo intenzivno ukvarja, saj v tej dejavnosti vidi potencial, ki lahko pripomore k razvoju človeških virov. Vseživljenjska karierna orientacija prepoznana kot eden od mehanizmov, ki prispeva k uresničevanju strateških ciljev programa Evropa 2020 (Bandelj, in drugi, 2015, str. 7).

Na ravni evropske politike so se s pripravo dokumentov in spodbudami za organizirane

dejavnosti skupne aktivnosti na področju vseživljenjske karierne orientacije začele po

letu 2002 (Center RS za poklicno izobraževanje, 2015, str. 7).

Decembra 2002 je evropska komisija ustanovila evropsko skupino za vseživljenjsko

karierno orientacijo (angl. European Group for Lifelong Guidance – EGLG). Komisija je

opredelila naslednja prednostna področja, s katerimi se ukvarja EGLG (Center RS za

poklicno izobraževanje, 2015, str. 7):

skupno razumevanje načel in osnovnih konceptov karierne orientacije;

kakovost storitev karierne orientacije;

evropska dimenzija orientacije v sistemih izobraževanja, zaposlovanja in

usposabljanja;

vprašanja socialne vključenosti, povečanja dostopnosti do vseživljenjskega

učenja ter povezovanja izobraževanja, usposabljanja in delovanja življenja.

20

Osrednji dokument, ki se nanaša le na vseživljenjsko karierno orientacijo, je Resolucija

sveta in predstavnikov držav članic za povečanje vpliva in moči politik, sistemov in

praks v okviru vseživljenjskega svetovanja v Evropi. Resolucija, ki jo je sprejel Svet

Evropske unije maja 2004, je karierno orientacijo postavila v kontekst vseživljenjskega

učenja in v okviru Evropske unije definirala koncept vseživljenjske karierne orientacije

(Center RS za poklicno izobraževanje, 2015, str. 7).

V letu 2007 je bila ustanovljena Evropska mreža za politiko karierne orientacije, ki deluje še danes. Oblikujejo jo nosilci politik iz 31 držav in je financirana s strani Evropske komisije s programom vseživljenjsko učenje. V mreži sodelujejo predstavniki ministrstev, ki so zadolženi za področje karierne orientacije, med njimi je od vsega začetka tudi slovensko ministrstvo. Namen mreže je oblikovati smernice za prihodnji razvoj karierne orientacije na ravni Evropske unije (Center RS za poklicno izobraževanje, 2015, str. 8).

Leta 2008 je bila sprejeta druga resolucija Evropske komisije, imenovana Resolucija o boljši integriranosti vseživljenjske karierne orientacije v strategiji vseživljenjskega učenja. Resolucija zajema naslednja prednostna področja (Center RS za poklicno izobraževanje, 2015, str. 8):

vzpodbujanje vseživljenjskega razvijanja veščin vodenja kariere; omogočanje dostopa svetovalnih dejavnosti vsem državljanom; razvijanje sistemov kakovosti v svetovanju ter spodbujanje koordinacije in sodelovanja med nacionalnimi, regionalnimi in

lokalnimi akterji.

Pomemben dokument na področju vseživljenjske karierne orientacije je tudi Sporočilo

iz Bruggeja, ki poudarja pomen zagotavljanja visokokakovostnih informacij in

kariernega svetovanja, kot tudi zagotavljanje veščin za načrtovanje in vodenje kariere

za mlade in tudi odrasle (Center RS za poklicno izobraževanje, 2015, str. 9).

V najnovejših dokumentih evropskih politik na področju izobraževanja in zaposlovanja so jasno zabeleženi cilji in ozaveščenost po potrebi vseživljenjske karierne orientacije. Strategija Evropa 2020, določa strateške politične usmeritve za osvežitev gospodarske rasti in med drugimi navaja naslednje cilje (Center RS za poklicno izobraževanje, 2015, str. 9):

»mladi in mobilnost«, za povečanje uspešnosti izobraževalnih sistemov in olajšanje vstopa mladih na trg dela;

»program za nova znanja in spretnosti ter nova delovna mesta«, za posodobitev trgov dela ter okrepitev vloge in položaja ljudi z razvijanjem njihovih znanj in spretnosti v vsakem življenjskem obdobju, za povečanje vključevanja delavcev in boljše usklajevanje povpraševanja po delovni sili in njenimi pobudi, tudi z mobilnostjo delavcev.

V okviru političnih ciljev vseživljenjske karierne orientacije so si oblikovalci politik zadali še naslednje cilje (European Lifelong Guidance Policy network, 2011–2012, str. 10):

21

učinkovite naložbe v izobraževanje in usposabljanje: povečati stopnje udeleženosti v izobraževanju in usposabljanju ter dokončana izobraževanja;

učinkovitost trga dela: izboljšati delovno storilnost in motivacijo, ohranjati delovna mesta, skrajšati čas iskanja zaposlitve in zmanjšati brezposelnost z boljšim razumevanjem in usklajevanjem sposobnosti in interesov posameznika;

vseživljenjsko učenje: olajšati osebni razvoj in zaposljivost državljanov vseh starosti s trajno zvezo k izobraževanju in usposabljanju, pomagati državljanom najti pot do znanj in sposobnosti ter olajšati potrjevanje neformalnih in priložnostnih učnih izkušenj;

socialno vključevanje: vključevanje vseh, zlasti tistih, ki imajo težave pri dostopu do informacij o učenju, delu ter razumevanju teh informacij; omogočanje socialnega vključevanja, dejavnega državljanstva in skrajšanja obdobij dolgotrajne brezposelnosti in revščine;

socialna pravičnost: pomagati državljanom skozi razne ovire (spol, narodnost, starost, invalidnost, družbeni položaj ter zakonske ovire pri učenju in delu);

gospodarski razvoj: podpirati višjo stopnjo udeležbe pri delu in spodbujati nadgradnjo veščin delovne sile za gospodarstvo in družbo, ki temeljita na znanju.

Slovenija na področju razvoja politik vseživljenjske karierne orientacije sledi evropskim

ciljem in usmeritvam. Slovenski nacionalni forum za karierno orientacijo zajema

strokovno skupino, ki spodbuja povezovanje in učinkovito sodelovanje med politiko,

uporabniki in stroko na področju karierne orientacije v Sloveniji. Naloge skupine na

področju vseživljenjske karierne orientacije so koordinacija priprave projektov,

priprava poročil in predlogov ustreznih rešitev za upravljavce procesov in posvetovalna

vloga pri pripravi sistemskih rešitev, koordinacija politik in spremljanje članstva

Slovenije v mednarodnih povezavah in mrežah, oblikovanje izhodišč za pripravo

nacionalne strategije, spremljanje izvajanja usposabljanj za vse ciljne skupine in

izvajanje pregleda nad obstoječimi in nastajajočimi sistemi kakovosti ter letno poročilo

o stanju na področju vsem institucijam, ki jih zastopajo člani te stroke (Center RS za

poklicno izobraževanje, 2015, str. 10-11).

3.3 VKO v Sloveniji po ciljnih skupinah

S kariernim svetovanjem in strokovnim razvojem se v Sloveniji ukvarjajo: Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje, Andragoški center Slovenije, Zavod Republike Slovenije za šolstvo, Center za Republike Slovenije za poklicno izobraževanje, CME-PIUS – Center za mobilnost in evropske programe izobraževanja in usposabljanja ter druge državne institucije, kot so vse tri univerze – v Ljubljani, Mariboru in Kopru, Obrtna zbornica Slovenije, Gospodarska zbornica Slovenije, idr. (Bezić, in drugi, 2006, str. 5).

Za neposredno svetovanje in informiranje so odgovorni številni strokovni delavci v šolah, vrtcih, na fakultetah, izobraževalnih organizacijah za odrasle zavodih za zaposlovanje, nevladnih organizacijah, kot so mladinski centri idr. V teh dejavnostih dela veliko strokovnih delavcev, svetovalcev, večinoma z univerzitetno izobrazbo različnih družbenih smeri in z dodatno opravljenim usposabljanjem (Bezić, in drugi, 2006, str. 5).

22

Storitve vseživljenjske karierne orientacije ki zajemajo svetovanja, izobraževanja in delavnice se izvajajo po ciljnih skupinah. V te ciljne skupine štejemo vseživljenjsko karierno orientacijo v vrtcih, šolah in domovih ter pri izobraževanju odraslih (Center RS za poklicno izobraževanje, 2015).

3.3.1 VKO v vrtcih, šolah in domovih

V vrtcu oziroma v šoli svetovalna služba sodeluje in pomaga s temeljnim namenom, da bi bili udeleženci (otroci in mladostniki) čim bolj uspešnejši pri uresničevanju temeljnega programa in posebnih vzgojno-izobraževalnih ciljev. Svetovalna služba opravlja tri temeljne dejavnosti: razvojne in preventivne dejavnosti, dejavnost pomoči in evalvacije. Svetovalna služba s temi dejavnostmi pomaga pri poučevanju in učenju, vzgoji, telesnem, socialnem in osebnem razvoju, šolski kulturi, v socialno-ekonomskih stiskah ter karierni orientaciji (Bezić, in drugi, 2006, str. 19–20).

Predšolski otroci

Vrtci vseživljenjsko karierno orientacijo izvajajo v skladu z lastnimi razvojnimi razvojnimi in letnimi načrti dela (Center RS za poklicno izobraževanje, 2015, str. 12)

Učenci in dijaki

Učencem in dijakom so na področju kariernega svetovanja na voljo številni didaktični pripomočki in informacijska gradiva s področja kariernega svetovanja. V šolah karierno orientacijo izvajajo svetovalni delavci in učitelji. Vsebine vseživljenjske karierne orientacije vključujejo v uresničevanje ciljev svojih predmetov. Strokovni razvoj in podporo jim nudita Center Republike Slovenije za poklicno izobraževanje in Zavod Republike Slovenije za šolstvo. Na sistemski ravni pa Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport (Center RS za poklicno izobraževanje, 2015, str. 12).

Študenti

Med študenti prevladujejo svetovalne službe, tako imenovani karierni centri, katerih naloge so (Center RS za poklicno izobraževanje, 2015, str. 12):

- izvedba in organizacija aktivnosti, v okviru katerih osveščajo študente o pomenu pravočasnega načrtovanja karierne poti za uspešen prehod v zaposlitev;

- izvajanje kariernega svetovanja in informiranja; - spodbujanje sodelovanja študentov s potencialnimi delodajalci; - širjenje prepoznavnosti profilov diplomantov samostojnih visokošolskih

zavodov.

Storitve, ki jih financira Evropska unija, zagotavljajo brezplačne storitve za študente in jim omogočajo (Center RS za poklicno izobraževanje, 2015, str. 12):

- prepoznavanje kariernih interesov, lastnih potencialov, prednosti in priložnosti, kar jim bo omogočilo pravočasno, odgovorno in aktivno načrtovanje kariere;

- dostop do informacij o zaposlitvenih možnostih;

23

- razvoj funkcionalnih spretnosti in znanj, ki so pomembna za boljšo zaposljivost; - pridobivanje informacij o možnosti študijskih izmenjav, projektnega dela, praks

ter aktualnih dogajanj na področju trga dela v EU in drugje; - vzpostavljanje stikov in povezav s predstavniki delodajalcev ter aktivno

vključevanje v različne mreže skupnosti.

Univerze v Sloveniji in visokošolsko izobraževanje nudijo študentom tudi tutorstvo. Namen tutorstva je pomoč ter usmerjanje, vodenje in motiviranje študentov pri pridobivanju kompetenc, znanja in veščin, ki pripomorejo k njihovi akademski, študijski in osebnostni uspešnosti (UM MB, 2017).

Splošno informiranje in svetovanje za mlade na vzporedni poti

To karierno svetovanje opredeljujemo kot najmlajše karierno svetovalno omrežje v Sloveniji, ki izhaja iz posameznikovega celotnega življenjskega položaja in njegovih osebnih življenjskih ciljev. Vključuje številne mlade, ki se po opustitvi šolanja ne vključijo v kakršno koli drugo obliko izobraževanja ali na trg delovne sile. Zaradi opustitve šolanja se po navadi znajdejo na pragu socialne izključenosti. Pri tovrstnem kariernem svetovanju gre za celostno svetovanje in informiranja ter na osredotočanje na izboljšanje kakovosti mladega človeka (Bezić, in drugi, 2006, str. 22–23).

Splošno informiranje in svetovanje za mlade

Obsega vse teme in vrste dejavnosti, ki zanimajo mlade: posvetovanje, informiranje, vodenje, osebno pomoč, treniranje in usposabljanje, svetovanje, podporo, napotitev na specializirane službe in povezovanje v mrežo. Te dejavnosti opravljajo službe za informiranje mladih v drugih strukturah in mladinski informacijski centri. Lahko pa so dostopne tudi po elektronskih in drugih medijih (Bezić, in drugi, 2006, str. 24).

3.3.2 VKO za izobraževanje odraslih

V to skupino spadajo starejši, mlajši, zaposleni in brezposelni. Pomoč je namenjena tudi različnim ranljivim skupinam odraslih, kot so priseljenci, zaporniki, manj izobraženi, pripadniki romske skupnosti in odrasli z različnimi oblikami oviranosti - slabovidni in slepi, naglušni in gluh, invalidi in drugi. Vključevanje v vseživljenjsko karierno orientacijo jim pomaga pri učenju in izobraževanju, načrtovanju in razvoju kariere ter pri vrednotenju spretnosti, znanja in kompetenc (Center RS za poklicno izobraževanje, 2015, str. 13).

Na nacionalni ravni na področju izobraževanja odraslih za razvoj svetovalne dejavnosti skrbi Andragoški center Slovenije, na sistemski pa Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport. Andragoški center Slovenije zagotavlja strokovni razvoj svetovalne dejavnosti v izobraževanju odraslih. Na voljo imajo 14 regionalnih svetovalnih središč za izobraževanje odraslih, v katerih svetovalci nudijo brezplačno svetovalno pomoč. Možnost za brezplačno pomoč jim nudijo tudi specializirane organizacije za izobraževanje odraslih, kot so ljudska univerza in enote za izobraževanje odraslih na srednjih in višjih šolah (Center RS za poklicno izobraževanje, 2015, str. 14).

24

Zaposleni odrasli

Od leta 2011 se program vseživljenjska karierna orientacija izvaja tudi za delodajalce in zaposlene. Ministrstvo za delo, družine, socialne zadeve in enake možnosti zagotavlja sredstva iz Evropskega socialnega sklada. Namen programa je krepiti službe za razvoj kadrov v podjetjih (Center RS za poklicno izobraževanje, 2015, str. 15).

Brezposelni odrasli in iskalci zaposlitve

Za iskalce zaposlitve in brezposelne odrasle skrbi Zavod RS za zaposlovanje. Storitve vseživljenjske karierne orientacije se na Zavodu izvajajo v kariernih središčih in na uradih za delo. Usposobljeni svetovalci brezposelne iskalce zaposlitve informirajo in jim svetujejo glede iskanja zaposlitve ter izvajajo razne delavnice razvijanja veščin vodenja kariere. Vse informacije ki jih pridobijo, jim bodo v pomoč za samostojno vodenje kariere. Ključne naloge Zavoda RS za zaposlovanje so posredovanje zaposlitve, zmanjševanje strukturnih neskladij na trgu dela in zagotavljanje vseživljenjske karierne orientacije (Center RS za poklicno izobraževanje, 2015, str. 15).

Vseživljenjska karierna orientacija, ki jo zagotavlja Zavod, omogoča uporabnikom (Bezić, in drugi, 2006, str. 19–20):

dostop do informacij o izobraževanju, zaposlovanju in usposabljanju; da odkrijejo svoje kompetence, interese in prednosti ter jih povežejo z možnostmi

na trgu dela in v izobraževanju; pomoč pri premagovanju ovir, še posebej tistim, ki že dlje časa iščejo zaposlitev; pridobivanje spretnosti iskanja zaposlitve za prehod na trg dela in strategije učenja

za prehod v izobraževanje.

Vsi omenjeni centri za poklicno svetovanje in informiranje nudijo udeležencem informativno gradivo, povezano z usposabljanjem, izobraževanjem in zaposlovanjem. Zbrane imajo vse informacije glede usposabljanja in izobraževanja, finančne pomoči, potreb po delavcih, opisov poklicev, kontaktnih podatkov delodajalcev in drugo. Cilj centrov je nudenje informacij, svetovanje in pomoč pri načrtovanju kariere (Bezić, in drugi, 2006, str. 19–20).

Tovrstna svetovanja, usposabljanja in izobraževanja nudijo brezposelnim boljše sodelovanje v družbi in gospodarski skupnosti ter pripomorejo k družbeni blaginji. Posamezniku omogočijo spremembo kakovosti življenja na boljše. Ponovno se vključi v družbo, navezuje stike, izboljša sposobnosti, pridobi nove izkušnje in si povečuje možnosti zaposlitve. Najbolj pomembno je, da si povrne zaupanje vase, ki ga je načela dolgotrajna brezposelnost (Vilič Klenovšek, in drugi, 1993, str. 78).

25

5. PREDSTAVITEV KADROVSKE AGENCIJE - AGENCIJA M SERVIS, KOT IZVAJALCA VSEŽIVLJENJSKE KARIERNE ORIENTACIJE

5.1. Opredelitev dejavnosti kadrovske agencije - Agencija M Servis

Agencija M servis, kadrovske storitve, d.o.o. sodi med vodilna slovenska podjetja na področju kadrovskih storitev. Znanje, izkušnje, tradicija, lastne baze kandidatov, reference in druge kompetence njihovih sodelavcev so temelj, na katerem se razvijajo in ponujajo obsežen nabor kadrovskih storitev.

V Sloveniji so prisotni že dobrih 15 let. Njihova sredina zajema 15 poslovalnic v vseh večjih mestih po Sloveniji z 30 strokovnimi sodelavci. Ekipo strokovnih sodelavcev sestavljajo kadrovski svetovalci, trenerji in coachi, ki so končali usposabljanje po akreditiranih programih Mednarodne federacije coachev (International Coach Federation - ICF, ZDA).

Njihovi začetki so dolga leta nudili posredovanja občasnih in začasnih del študentom in dijakom, kasneje pa so združili znanje in moči z zavodom Center mladih iz Kranja, M servisom d.o.o. iz Nove Gorice in zavodom DNŠ Študentski servis iz Novega mesta ter ustanovili novo družbo Agencija M Servis, Kadrovske storitve d.o.o. Poleg posredovanja začasnih del študentom in dijakom se že več kot 10 let strokovno, intenzivno in uspešno ukvarjajo s kadrovskimi storitvami. Področja, ki jih nudijo: iskanje in selekcija kadra, posredovanje dela delavcev drugemu uporabniku, študentski servis, strateški HRM, kreativna kadrovska prestrukturiranja večjih poslovnih sistemov, razvoj kadrov, osebni timski coaching, treningi in delavnice in e-storitve.

Spadajo med dinamična podjetja, odprti so za nove izzive, ki jih vsak dan prinaša poslovno okolje. Z zagotavljanjem kakovostnih storitev na trgu dela in študentskega dela skrbijo za dobrobit njihovih članov in poslovnih partnerjev, pri katerih iščejo tudi priložnosti za nove poslovne podvige.

Sodelujejo in zagotavljajo podporo številnim bonitetno ustreznim slovenskim in mednarodnim podjetjem, ki se ukvarjajo z različnimi dejavnostmi: elektro, kovinska in lesna industrija, gostinstvo, turizem in hotelirstvo, komerciala, prodaja in trgovina, poslovne storitve, gradbeni inženiring, farmacija, IT, zavarovalništvo, spletni marketing, zelena ekonomija, tiskarstvo in grafika, finance, računovodstvo in kontroling. Sodelujejo in delujejo tudi na tujih trgih, z Italijo Bosno in Hercegovino ter Srbijo.

Pohvalijo se lahko s 25.000 člani, ki so v posameznem koledarskem letu opravljali delo preko študentskega servisa, imajo več kot 1500 delavcev na kadrovskem najemu ter več kot 9.500 zadovoljnih naročnikov (Agencija M Servis d.o.o., 2017).

Poleg posredovanja zaposlitev oziroma drugih strokovnih storitev je agencija (Agencija M Servis d.o.o., 2017):

vpisana v Register domačih pravnih in fizičnih oseb za opravljanje dejavnosti delavcev drugemu delodajalcu, ki ga vodi Ministrstvo za delo, družine in socialne zadeve;

26

kot zunanji partner Zavoda RS za zaposlovanje vpisana v Register zunanjih izvajalcev aktivnosti programov Aktivne politike zaposlovanja;

na podlagi uvrstitve Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve pooblaščena izvajalka programov vseživljenjske karierne orientacije; opravlja lahko vse vrste aktivnosti, ki jih lahko podjetje – naročnik – koristi v okviru razpisa vseživljenjske karierne orientacije; te aktivnosti so določene po sklopih A, B in C (Štajerska gospodarska zbornica, 2012):

- sklop A – postavljanje temeljnega kadrovskega procesa razvoja kadrov (npr. izdelava analize stanja in opredelitev osnovne vizije podjetja, izdelava sistemizacije, izdelava kompetenčnih profilov za delovna mesta itd);

- sklop B – usposabljanje ključnega kadra, odgovornega za izvajanje nalog povezanih z razvojem kadrov, in neposredno zagotavljanje storitev, ki se nanašajo na karierno orientacijo zaposlenih (npr. ocenjevanje zaposlenih in izdelava načrta osebnega in poklicnega razvoja zaposlenih);

- sklop C – usposabljanje na področju motivacije, osebn

Date post:	08-Feb-2021
Category:	Documents
Upload:	others
View:	2 times
Download:	0 times

DO ZAPOSLITVE S POMOČJO VSEŽIVLJENJSKE KARIERNE … · 2018. 8. 24. · V magistrski nalogi smo s...

Documents