HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, · PDF fileFakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala...

Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011

1

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI,

KEPUASAN KERJA DAN NIAT BERPINDAH

AUDITOR

Rahayu

Universitas Jambi

The purpose of this study is to prove empirically the relationship between

organizational commitment and job satisfaction on organizational turnover

intentions of the auditors. Organizational commitment is divided into three

components of affective organizational commitment, normative, and continuance.

Sampling technique used is purposive and snowballing sampling. The primary

data obtained are as many as 128 of the questionnaires filled out by auditors who

worked on KAP, BPKP auditors, internal auditors and banks / companies.

The study found that only affective organizational commitment negatively affect

turnover intentions. While normative organizational commitment, continuance

organizational commitment, and job satisfaction was found not affect auditor

turnover intentions. The study also found that the interaction between affective

organizational commitment and continuance organizational commitment

negatively affect the desire to move.

This research is expected to help the workforce to reduce turnover auditors who

have the intention to move the organization, because of high turnover can be both

loss of morale and financial.

Keywords: affective commitment, normative commitment, continuance

commitment, job satisfaction, and turnover intentions


2

1. PENDAHULUAN

Tingkat keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan

banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, komitmen

organisasi, dan kepuasan kerja. Pada umumnya, karyawan yang bekerja sebagai

auditor hanya mencari pengalaman sekitar 1 atau 2 tahun. Setelah itu mereka akan

berhenti dari pekerjaan tersebut, karena biasanya pengalaman sebagai auditor

publik ataupun auditor internal akan sangat membantu untuk memperoleh

pekerjaan lain dengan penghasilan yang lebih besar.

Profesi akuntan biasanya mengalami tingkat turnover yang tinggi (Connor

et al., dalam Law, 2005). Oleh karena itu, perusahaan berusaha untuk mengurangi

tingkat perpindahan dengan mencari informasi mengenai faktor-faktor penyebab

terjadinya perpindahan tersebut. Salah satu faktor yang paling dominan adalah

komitmen organsasi dan kepuasan kerja. Hal inilah yang menjadi alasan utama

ketertarikan penulis untuk membahas mengenai kepuasan kerja dan komitmen

organisasi serta keterlibatannya dalam menghasilkan hubungan yang signifikan

dengan organizational outcomes seperti tingkat perputaran kerja.

Dalton dan Todor (1993) memberikan dukungan, bahwa dampak negatif

niat berpindah adalah pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan individu

yang meninggalkan atau keluar dari organisasi. Shore dan Martin (1989), serta

Price dan Muller (1981) menemukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen

organisasi berhubungan dengan niat berpindah. Meyer et al., (1993)


3

mengembangkan tiga model komponen komitmen organisasi yaitu: (1) Komitmen

afektif yaitu keterkaitan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam

organisasi; (2) Komitmen berkelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian

yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.; dan (3)

Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi

karena memang harus begitu.

Mathieu dan Zajac (1990) menemukan bahwa komitmen afektif memiliki

hubungan negatif yang lebih signifikan terhadap niat berpindah daripada

komitmen berkelanjutan. Ketchand dan Strawser (1998) menemukan bahwa

komitmen afektif secara signifikan (secara negatif) berhubungan dengan niat

berpindah, sementara komitmen berkelanjutan tidak berhubungan dengan niat

berpindah. Sedangkan Kalbers dan Fogarty (1995) menemukan hubungan negatif

antara komitmen berkelanjutan terhadap niat berpindah, tetapi tidak menemukan

hubungan apapun antara komitmen afektif terhadap niat berpindah. Yang (2008)

menemukan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja merupakan variabel

yang paling menentukan tingkat perpindahan karyawan.

Alasan lain perlunya penelitian ini adalah, banyaknya perubahan-perubahan

yang terjadi di dunia kerja akuntansi, peraturan-peraturan baru, serta harapan dan

aktivitas yang terjadi di dunia profesi itu sendiri, yang akan berkemungkinan

besar mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian ini akan menjadi sesuatu yang

menarik untuk diketahui apakah seorang auditor berada di organisasinya karena


4

beberapa alasan yaitu, they want to (want to stay), they feel they have to (have to

stay), they feel they should (ought to stay).

2. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1. Organization Commitment (Komitmen Organisasi)

Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai (1) sebuah kepercayaan

pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan

atau profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-

sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi, (3) sebuah niat untuk

memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi (Aranya et al., 1980).

Lain halnya menurut Robbin (1996), komitmen organisasi adalah derajat sejauh

mana seorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,

dan berniat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Luthans (2005) menjelaskan adanya tiga model komponen komitmen

organisasi yang telah dikembangkan oleh Meyer et al. (1993), yaitu: (1)

Komitmen afektif yaitu keterkaitan emosional karyawan, identifikasi, dan

keterlibatan dalam organisasi; (2) Komitmen berkelanjutan adalah komitmen

berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari

organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau

benefit; dan (3) Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada

dalam organisasi karena memang harus begitu. Tindakan tersebut merupakan hal

besar yang harus dilakukan.


5

2.2. Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)

Menurut Robbins (1996) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang; sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima

pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja

merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak

pekerjaan mereka, atau suatu perasaan pegawai atau tidak senang yang relatif

berbeda dari pemikiran obyektif dan niat perilaku (Davis dan Newstroom, 1985).

Locke dalam Luthans (2005) memberikan definisi komprehensif dari

kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau

emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja

seseorang.”

2.3. Turnover Intention (Niat Berpindah)

Banyak penelitian mengkonsepkan turnover merupakan perilaku yang

sering dipilih oleh individu. Turnover atau niat berpindah merupakan niat

karyawan untuk mencari pekerjaan lain dan meninggalkan pekerjaannya sekarang.

Abelson (1987) menyatakan bahwa niat berpindah itu bisa saja masih ada

hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan untuk meninggalkan

organisasi tersebut.


6

Niat berpindah diartikan sebagai suatu kesadaran dan kesengajaan untuk

meninggalkan suatu organisasi, yang seringkali diukur dengan interval tertentu

(misalnya dalam jangka waktu enam bulan kedepan). Niat berpindah ini

merupakan pemikiran yang dimiliki oleh karyawan untuk berhenti bekerja dan

cenderung untuk mencari alternatif pekerjaan yang lainnya (Mobley et al., 1979).

2.4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Niat Berpindah

Hubungan antara komitmen organisasi afektif, normatif, dan berkelanjutan

dapat dilihat dari hasil beberapa penelitian, O‟Reailly dan Chatman (1986)

menemukan adanya hubungan negatif antara affective commitment

(internalization) dan affective commitment (identification) terhadap actual

turnover. Meyer et al. (1993) melakukan penelitian mengenai komitmen

organisasi dan hasilnya menunjukkan adanya hubungan negatif antara komitmen

organisasi afektif dan komitmen organisasi normatif dengan niat untuk berpindah.

Penelitian yang hampir sama dilakukan oleh Ketchand dan Strawser (1998) yang

menggunakan Certified Public Accountants dan menemukan adanya hubungan

negatif antara komitmen organisasi afektif dengan niat berpindah organisasi.

Meyer et al.,(1993), menemukan bahwa komitmen afektif dan komitmen normatif

berhubungan negatif dengan niat berpindah, sedangkan komitmen berkelanjutan

tidak signifikan. Law (2005) juga menemukan bahwa komitmen afektif

berpengaruh terhadap niat berpindah dan juga merupakan variabel yang paling


7

menentukan kemungkinan timbulnya niat berpindah dibandingkan dengan 2

variabel komitmen lainnya. Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Yang

(2008) dan Mohamed (2006). Mereka menyatakan bahwa tingkat komitmen

organisasi afektif yang tinggi akan melemahkan niat karyawan untuk

meninggalkan perusahaan.

Hubungan antara komitmen organisasi afektif dan niat berpindah organisasi

dihipotesiskan sebagai berikut:

H1a : Komitmen organisasi afektif berpengaruh negatif terhadap niat

berpindah organisasi.

Penelitian lainnya, masing-masing dilakukan oleh Hackett et al. (1994) dan

Iverson dan Buttigieg (1999) menemukan adanya hubungan negatif antara

komitmen organisasi afektif, normatif, dan berkelanjutan terhadap niat berpindah

organisasi. Clugston (2000), menemukan bahwa komitmen afektif dan komitmen

berkelanjutan mempengaruhi niat berpindah secara negatif, sedangkan komitmen

normatif tidak memiliki pengaruh yang signifikan mempengaruhi niat berpindah.

Meyer et al. (1990) menyatakan bahwa, seorang karyawan yang memiliki

komitmen organisasi normatif, akan merasa bahwa perusahaan telah memberikan

banyak kebaikan kepadanya, dan kebaikan itu harus dibalas dengan kesetiaannya

pada organisasi dan tetap berada dalam organisasi tersebut. Sehingga komitmen


8

organisasi normatif akan berhubungan secara negatif dengan niat seorang

karyawan meninggalkan organisasinya.

Hubungan antara komitmen organisasi normatif dan niat berpindah

organisasi dihipotesiskan sebagai berikut:

H1b : Komitmen organisasi normatif berpengaruh negatif terhadap niat


Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan auditor internal sebagai sampel

dan menemukan adanya hubungan negatif antara komitmen organisasi

berkelanjutan dengan niat berpindah auditor. Berdasarkan pada penelitian-

penelitian sebelumnya, terlihat bahwa komitmen berkelanjutan akan berhubungan

secara negatif dengan niat berpindah organisasi. Ketika seorang karyawan

berkomitmen kepada organsasinya dalam bentuk komitmen organisasi

berkelanjutan, maka dia tetap akan bertahan pada organisasinya karena merasa

akan mengalami kerugian-kerugian finansial maupun kerugian-kerugian lainnya

yang mungkin timbul akibat pengunduran dirinya dari organisasi. Hal ini akan

mengurangi keingian untuk meninggalkan organisasi tersebut. Meyer dan Allen

(1984) menyatakan bahwa komitmen berkelanjutan dapat dipengaruhi oleh

apapun yang akan menyebabkan seorang karyawan merasa sangat sulit untuk

meninggalkan organisasi. Kemungkinan kehilangan keuntungan, ataupun

hubungan kerja yang telah dibangun merupakan salah satu faktor penyebabnya.


9

Hubungan antara komitmen organisasi berkelanjutan dan niat berpindah

organisasi dihipotesiskan sebagai berikut:

H1c : Komitmen organisasi berkelanjutan berpengaruh negatif terhadap niat


2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Niat Berpindah

Kepuasan kerja karyawan yang tinggi mengakibatkan pergantian karyawan

(turnover) yang rendah. Penelitian mengungkapkan hubungan negatif antara

kepuasan dan pergantian karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan

membuat pergantian karyawan menjadi rendah, tetapi hal tersebut mungkin

membantu. Sebaliknya, jika terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian

karyawan makin tinggi (Luthans, 2005). Menurut Mitchell (1982), hubungan

antara kepuasan kerja dengan niat berpindah adalah negatif. Semakin puas

seseorang, maka tingkat turnover-nya semakin rendah. Menurut Clugston (2000),

kepuasan kerja lebih kuat mempengaruhi niat berpindah daripada komitmen

organisasional.

Hubungan antara kepuasan kerja organisasi dan niat berpindah organisasi

dihipotesiskan sebagai berikut:

H2 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat berpindah

organisasi.


10

2.6. Pengaruh Interaksi antara Komitmen Organisasi Afektif dan

Komitmen Organisasi Berkelanjutan terhadap Niat Berpindah

Penelitian yang terbaru dilakukan oleh Stallworth (2003) menemukan

bahwa komitmen afektif merupakan komponen komitmen organisasi yang paling

menentukan (dibandingkan komitmen normatif dan berkelanjutan) dalam

hubungannya dengan niat berpindah.

Penelitian yang dilakukan oleh Somers (1995) juga menemukan bahwa

hanya komitmen afektif yang secara konsisten merupakan alat prediksi turnover.

Selain itu, Somers yang menggunakan perawat sebagai sampelnya, juga

menemukan bahwa komitmen afektif akan berinteraksi dengan komitmen

berkelanjutan dalam menentukan tingkat niat berpindah karyawan. Seperti yang

dijelaskan oleh (Meyer et al., 1990), tingkat komitmen organisasi berkelanjutan

yang tinggi dapat mempengaruhi tingkat emosional karyawan terhadap

organisasinya. Oleh karena itu, beberapa dari komitmen organisasi afektif

didasarkan pada rasionalisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Law (2005) terhadap 128 auditor yang

bekerja sebagai akuntan publik dari 3 (tiga) perusahaan yang berbeda menemukan

bahwa komitmen afektif merupakan komponen yang paling penting untuk

memprediksi timbulnya niat berpindah. Penelitian tersebut juga menemukan

secara signifikan adanya interaksi antara komitmen afektif dan komitmen

berkelanjutan terhadap niat berpindah. Interaksi antara komitmen afektif dan


11

komitmen berkelanjutan terhadap niat berpindah organisasi dihipotesiskan sebagai

berikut:

H3 : Interaksi antara komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan

berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah.

2.7. Model Penelitian

3. METODA PENELITIAN

3.1. Pemilihan Sampel dan Pengumpulan Data

Pemilihan sampel dilakukan dengan cara purposive samping. Sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah auditor yang memiliki pengalaman bekerja

sebagai auditor BPKP, auditor KAP, dan auditor internal perbankan/perusahaan

selama minimal 2 tahun. Metode pengumpulan data yang digunakan untuk sampel

H1a

H3 H1b

H1c

H2

Komitmen Organisasi Afektif

Komitmen Organisasi

Normatif

Komitmen Organisasi

Berkelanjutan

Kepuasan Kerja

Niat Berpindah

Organisasi


12

auditor KAP dan sebagian dari auditor internal adalah pengiriman kuesioner

melalui Elektronik-Mail (Email). Kuesioner diberikan dengan menggunakan

teknik snowballing sampling. Sedangkan untuk auditor BPKP dan sebagian dari

auditor internal perbankan/perusahaan, peneliti melakukan penyebaran kuesioner

secara langsung kepada responden.

Berikut adalah gambaran jumlah data yang dapat digunakan di dalam

penelitian ini:

Tabel 3.1. Sampel dan Tingkat Pengembalian

Keterangan BPKP Internal KAP Total

Total kuesioner yang disebarkan 50 50 100 150

Total kuesioner yang kembali dan diisi 35 33 64 130

Tingkat pengembalian/respon rate (%) 70% 66% 64% 86,7%

Kuesioner yang tidak digunakan - 2 - 2

Total kuesioner yang dapat diolah 35 31 64 128

3.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Komitmen organisasi

Komitmen organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah 1) Sebuah

kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari

organisasi, 2) Sebuah niat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi,

3) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna

kepentingan organisasi (Aranya et al., 1980). Komitmen organisasi dibagi

menjadi 3 sub-dimensi yaitu: komitmen organisasi afektif (X1); komitmen

organisasi normatif (X2); dan komitmen organisasi berkelanjutan (X

3).


13

Komitmen organisasi ini diukur dengan menggunakan instrumen yang telah

dikembangkan, yaitu kuesioner sebanyak 18 pertanyaan masing-masing

adalah 6 pertanyaan untuk komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan

komitmen normatif (Meyer et al., 1993), dengan skala dari 1 (sangat tidak

setuju) sampai 5 (sangat setuju).

2. Kepuasan kerja (X4)

Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu sikap

seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbin, 1996). Kepuasan kerja

diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Andrew

dan Withey (1976) sebanyak 5 pertanyaan, dengan skala dari 1 (sangat

tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju).

3. Niat Berpindah (Y)

Niat berpindah merupakan perasaan/niat karyawan untuk berhenti bekerja

dan cenderung untuk mencari alternatif pekerjaan yang lainnya (Mobley et

al., 1979). Dalam penelitian ini, niat berpindah di ukur dengan

menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Kalbers dan Fogarty

(1995) sebanyak 4 pertanyaan, dengan skala dari 1 (sangat tidak setuju)

sampai 5 (sangat setuju).


14

3.3. Metoda Analisis dan Pengujian Hipotesia

Uji Validitas Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian diuji validitasnya dengan menggunakan analisis faktor,

yaitu dengan menghitung factor loading dari masing-masing variabel. Suatu

variabel dikatakan valid jika memiliki factor loading diatas 0,5 (Hair et al., 1998).

Berikut adalah hasil pengujian validitas untuk masing-masing variabel

independen yang digunakan dalam penelitian:

Tabel 3.2.

Hasil Uji Validitas Variabel Independen

No. Variabel Factor Loading Jumlah

Pertanyaan

Keterangan

1 Komitmen organisasi afektif (X1) 0,604 – 0,887 6 Valid

2 Komitmen organisasi normatif (X2) 0,738 – 0,960 6 Valid

3 Komitmen organisasi berkelanjutan (X3) 0,593 – 0,822 6 Valid

4 Kepuasan kerja (X4) 0,636 – 0,741 5 Valid

5 Niat berpindah organisasi (Y) -0,812 – 0,873 4 Valid, kecuali

item ketiga

Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauhmana hasil suatu

pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran lebih dari satu kali

terhadap gejala yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menghitung

koefisien Cronbach Alpha dimana total item-item pertanyaan yang diuji tidak

termasuk dalam kategori item pertanyaan yang didrop/dikeluarkan berdasarkan

hasil pengujian validitas sebelumnya. Suatu instrumen dikatakan reliable jika

memiliki koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 (Nunnally, 1978).


15

Tabel 3.4 menyajikan hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing

variabel independen yang digunakan dalam penelitian:

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Independen

No. Variabel Cronbach’s

Alpha

Jumlah

Pertanyaan

Keterangan

1 Komitmen organisasi afektif (X1) 0.785 6 Reliabel

2 Komitmen organisasi normatif (X2) 0.662 6 Reliabel

3 Komitmen organisasi berkelanjutan (X3) 0.610 6 Reliabel

4 Kepuasan kerja (X4) 0.745 5 Reliabel

5 Niat berpindah (Y) 0,810 3 Reliable

3.4. Pengujian Hipotesis

Model Analisis Data

Metoda yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis regresi

berganda (multiple regression analysis). Hasil pengujian ini dapat dilihat dari

beberapa nilai, yaitu:

1. Uji F (Goodness of Fit) merupakan uji model secara keseluruhan.

2. Uji-t (Uji Hipotesis) untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen menerangkan variasi variabel dependen.

3. Koefisien determinasi (R2

)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Model analisis data untuk pengujian hipotesis 1 dan 2 adalah sebagai berikut:

Y = a + b1

X1

+ b2 X

2 + b

3 X

3 + b

4 X

4 + e

Model analisis data untuk pengujian hipotesis 3 adalah sebagai berikut:


16

Y = a + b1

X1

+ b3 X

3 + b

5 X

1 X

3 + e

Dimana:

Y = Niat berpindah organisasi

a = Konstanta

b = Koefisien regresi X

1 = Komitmen organisasi afektif

X2 = Komitmen organisasi normatif

X3

= Komitmen organisasi berkelanjutan

X4

= Kepuasan kerja

e = Error

4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Responden

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden yang digunakan dalam penelitian

ini adalah sebanyak 128 responden.

Tabel 4.1. Profil Responden

KARAKTERISTIK TOTAL PERSENTASE

UMUR

1. 20 – 29 tahun

2. 30 – 39 tahun

3. 40 – 49 tahun

4. > 49 tahun

75

27

20

6

58,6 %

21,1 %

15,6 %

4,7 %

128 100 %

JENIS KELAMIN

1. Laki-laki

2. Perempuan

66

62

51,6 %

48,4 %

128 100 %

PENDIDIKAN TERAKHIR

1. S1

2. S2

116

12

90,6 %

9,4 %

128 100 %

PEKERJAAN

1. Auditor BPKP

2. Auditor Internal Perusahaan

3. Auditor KAP

33

31

64

25,8 %

24,2 %

50,0 %

128 100 %

LAMA BEKERJA


17

1. 2 – 10 tahun

2. 11 - 20 tahun

3. >20 tahun

95

17

16

74,2 %

13,3 %

12,5%

128 100 %

4.2. Deskripsi Variabel Penelitian

Analisis dilakukan terhadap 128 jawaban reponden yang telah memiliki

kriteria untuk diolah lebih lanjut. Hasil pengolahan data mengenai deskripsi

variabel penelitian secara keseluruhan disajikan dalam tabel 4.2.

Tabel 4.2.

Statistik Deskriptif Variabel

n = 128

Variabel Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

Afektif 12 30 21,40 3,721

Normatif 7 25 17,89 3,572

Berkelanjutan 11 30 19,14 3,216

Kepuasan Kerja 11 24 18,09 2,725

Niat berpindah 6 17 11,37 2,177

4.3. Hasil Pengujian dan Pembahasan Hipotesis

Pengujian Hipotesis 1 dan 2

Dalam persamaan ini, ada dua hipotesis yang diuji yaitu pertama untuk

melihat apakah tiga komponen komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif

terhadap niat berpindah organisasi. Kedua yaitu untuk melihat apakah kepuasan

kerja memiliki pengaruh negatif terhadap niat berpindah organisasi. Dari uji


18

ANOVA atau F test didapat nilai F hitung sebesar 17,337 dengan probabilitas

0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat

digunakan untuk memprediksi variabel niat berpindah.

Tabel 4.3

Hasil Uji- t

Variabel

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

Konstanta 17.337 1.544 11.230 .000

Afektif -.431 .090 -.591 -4.778 .000

Normatif .039 .069 .051 .564 .574

Berkelanjutan -.021 .097 -.025 -.221 .825

Kepuasan kerja -.018 .099 -.018 -.180 .857

Pengujian Hipotesis 1a

Hipotesis 1a ingin menguji apakah komitmen organisasi afektif berpengaruh

secara negatif terhadap niat berpindah organisasi. Tabel 4.3 menunjukkan bahwa

nilai koefisien variabel komitmen organisasi afektif (X1) adalah sebesar -0,431

dengan signifikan 0,000. Hal ini berarti bahwa pengaruh variabel independen

terhadap dependen memiliki arah negatif yang signifikan, dan dapat disimpulkan

bahwa komitmen organsasi afektif berpengaruh terhadap niat berpindah auditor.

Hasil ini menunjukkan bahwa secara statistik hipotesis nol ditolak, sehingga

membuktikan bahwa sampel dan disain penelitian yang dipilih dapat mendukung

hipotesis yang diprediksikan oleh peneliti.


19

Hasil temuan ini mendukung penelitian-penelitian sebelumnya yang telah

dilakukan, yaitu: O‟Reailly dan Chatman (1986), Meyer et al. (1993), Allen dan

Meyer (1996), Ketchand dan Strawser (1998), dan Law (2005). Penelitian tersebut

menyatakan bahwa komitmen afektif berpengaruh negatif terhadap niat berpindah

organisasi.

Pengujian Hipotesis 1b

Hipotesis 1b ingin menguji apakah komitmen organisasi normatif

berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah organisasi. Tabel 4.3

menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel komitmen organisasi normatif (X2)

adalah sebesar 0,039 dengan signifikan 0,574. Hal ini berarti bahwa komitmen

organsasi normatif tidak berpengaruh terhadap niat berpindah auditor. Hasil ini

menunjukkan bahwa secara statistik hipotesis nol gagal ditolak, sehingga dapat

diartikan bahwa sampel dan disain penelitian yang dipilih tidak dapat mendukung

hipotesis yang diajukan oleh peneliti.

Hasil penelitian ini bertentangan dengan beberapa penelitian sebelumnya,

yaitu Hackett et al. (1994), Iverson dan Buttigieg (1999), dan Meyer et al. (1990),

yang menyatakan bahwa setiap karyawan yang memiliki rasa terima kasih yang

kuat kepada perusahaan/instansinya, akan memberikan kesetiaan yang besar dan

tidak akan meninggalkan perusahaan/instansi tersebut. Mereka akan merasa

bahwa organisasi telah memberikan banyak kebaikan yang harus dibayar dengan

kehadiran dan kinerja kerja mereka pada perusahaan.


20

Hasil Pengujian Hipotesis 1c

Hipotesis 1c ingin menguji apakah komitmen organisasi berkelanjutan

berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah organisasi. Tabel 4.3

menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel komitmen organisasi berkelanjutan

(X3) adalah sebesar -0,021 dengan signifikan 0,825. Hal ini berarti komitmen

organsasi berkelanjutan tidak berpengaruh terhadap niat berpindah auditor. Hasil

ini menunjukkan bahwa secara statistik hipotesis nol gagal ditolak, sehingga

dapat diartikan bahwa sampel dan disain penelitian yang dipilih tidak dapat

mendukung hipotesis yang diajukan oleh peneliti.

Iverson dan Buttigieg (1999), Kalbers dan Fogarty (1995) menyatakan

bahwa, karyawan yang memiliki komitmen berkelanjutan akan berpindah dari

organisasinya dengan menggunakan perhitungan untung rugi. Hasil ini lebih

memperkuat penelitian yang dilakukan oleh Ketchand dan Strawser (1998), yang

tidak dapat menemukan adanya pengaruh komitmen organisasi berkelanjutan

terhadap niat berpindah organisasi.

Temuan dari pengujian hipotesis 1 membuktikan bahwa hanya komitmen

organisasi afektif yang memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap niat

berpindah organisasi. Komitmen organisasi normatif dan berkelanjutan tidak

berpengaruh terhadap niat berpindah organisasi. Berdasarkan hasil ini, dapat

disimpulkan bahwa hanya komitmen organisasi afektif merupakan variabel yang

paling signifikan memprediksi terjadinya niat berpindah karyawan. Penelitian ini


21

mendukung penelitian Stallworth (2003) bahwa komitmen afektif merupakan

komponen komitmen organisasi yang paling menentukan (dibandingkan

komitmen normatif dan berkelanjutan) dalam hubungannya dengan niat

berpindah.

Hasil Pengujian Hipotesis 2

Hipotesis 2 ingin menguji apakah kepuasan kerja berpengaruh secara negatif

terhadap niat berpindah organisasi. Tabel 4.3 menunjukkan bahwa nilai koefisien

variabel kepuasan kerja (X4) adalah sebesar -0,018 dengan signifikan 0,857. Hasil

ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap niat berpindah

auditor, dan secara statistik dapat dinyatakan bahwa hipotesis nol gagal ditolak,

sehingga dapat diartikan bahwa sampel dan disain penelitian yang dipilih tidak

dapat mendukung hipotesis yang diajukan oleh peneliti.

Luthans (2005) menyatakan bahwa semakin tinggi ketidakpuasan kerja,

maka pergantian karyawan akan semakin tinggi, begitupun sebaliknya, semakin

rendah ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan semakin rendah.

Hubungan negatif ini juga telah ditemukan melalui penelitian-penelitian yang

telah dilakukan oleh Trevor (2001), Dickte et al. (dalam Trevor 2001), Judge dan

Welbourne (1994).

Meskipun demikian, Luthans (2005) juga berpendapat bahwa adanya

kemungkinan pengaruh lain yang menyebabkan seorang karyawan tetap pindah

walaupun merasa puas, atau tetap bertahan walaupun merasa tidak puas. Beberapa


22

orang tidak dapat melihat dirinya bekerja di tempat lain, sehingga mereka tetap

berusaha bertahan dengan pekerjaan yang ada sekarang ini walaupun merasa tidak

puas. Hal ini bisa disebabkan oleh faktor ekonomi secara umum. Ketika keadaan

ekonomi dalam keadaan yang stabil dan terdapat sedikit pengangguran, pergantian

karyawan akan meningkat karena orang akan berusaha untuk mencari kesempatan

yang lebih baik di tempat lain. Sekalipun seseorang sudah merasa puas dengan

pekerjaannya sekarang, tetap banyak yang ingin keluar jika ada kesempatan lain.

Selain faktor ekonomi secara umum, peneliti melihat adanya kemungkinan

faktor umur yang mempengaruhi pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen. Umur respon yang digunakan dalam penelitian ini paling banyak

berkisar antara 20-29 tahun, dengan porsi 50%. Umur yang masih sangat muda ini

membuat para auditor masih ingin mencari pekerjaan lain yang lebih baik dan

lebih menjanjikan, meskipun merasa merasa telah puas dengan kondisi kerja yang

ada pada saat ini. Hasil koefisien determinasi (R2) model pengujian yang diajukan

adalah sebesar 0,364 atau 36,4%. Hal ini berarti bahwa variasi niat berpindah

dapat dijelaskan oleh variasi dari variabel komitmen organisasi afektif, normatif,

berkelanjutan, dan kepuasan kerja. Sedangkan sisanya, yaitu sebesar 63,6%

dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang berada di luar model.


23

Pengujian Hipotesis 3

Dalam persamaan ini, ada satu hipotesis yang diuji yaitu untuk melihat

apakah interaksi antara komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan memiliki

pengaruh negatif terhadap niat berpindah organisasi. Dari uji ANOVA atau F test

didapat nilai F hitung sebesar 28,020 dengan probabilitas 0,000. Karena

probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk

memprediksi variabel niat berpindah atau dapat dikatakan bahwa interaksi antara

komitmen organsasi afektif dan berkelanjutan berpengaruh terhadap variabel

keingian berpindah.

Tabel 4.4

Hasil Uji- t

Variabel

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

Konstanta 1.996 5.386 .371 .712

Afektif .239 .243 .328 .987 .326

Berkelanjutan .869 .303 1.030 2.868 .005

Interaksi -.038 .013 -1.799 -2.938 .004

Tabel 4.4 menunjukkan hasil pengujian statistik untuk untuk hipotesis 3.

Hipotesis tersebut ingin menguji apakah interaksi antara komitmen organisasi

afektif dan berkelanjutan berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah

organisasi. Tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel interaksi

(X4) adalah sebesar -0,038 dengan signifikan 0,004. Hasil ini menemukan bahwa


24

interaksi antara komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan berpengaruh secara

negatif terhadap niat berpindah dengan nilai yang signifikan. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan berpengaruh

terhadap niat berpindah organisasi auditor. Hasil tersebut menunjukkan bahwa

secara statistik hipotesis nol ditolak, sehingga membuktikan bahwa sampel dan

disain penelitian yang dipilih dapat mendukung hipotesis yang diprediksikan oleh

peneliti.

Penelitian yang mendukung hasil pengujian ini adalah penelitian yang

dilakukan oleh Somers (1995) dengan perawat sebagai sampelnya. Hasil yang

sama ditemukan oleh Law (2005) dengan menggunakan 128 auditor yang bekerja

sebagai akuntan publik dari 3 (tiga) perusahaan. Mereka menemukan bahwa

secara signifikan, interaksi antara komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan

berpengaruh negatif terhadap niat berpindah. Koefisien determinasi (R2) model

pengujian yang diajukan adalah sebesar 0,404 atau 40,4%. Hal ini berarti bahwa

variasi niat berpindah dapat dijelaskan oleh variasi interaksi antara variabel

komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan. Sedangkan sisanya, yaitu sebesar

59,6% dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang berada di luar model.


25

5. PENUTUP

5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil pengujian dan analisis data penelitian yang telah

dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Komitmen organisasi afektif berpengaruh negatif terhadap niat berpindah

auditor. Hasil tersebut dilihat dari hasil pengujian hipotesis dengan nilai

koefisien regresi adalah sebesar -0,431 dengan signifikan 0,000. Hasil ini

menunjukkan bahwa hipotesis nol ditolak, sehingga hipotesis yang

diprediksikan dalam penelitian ini dapat didukung.

2. Komitmen organisasi normatif tidak berpengaruh negatif terhadap niat

berpindah auditor. Hasil tersebut dapat dilihat dari nilai koefisien variabel

komitmen organisasi normatif (X2) yaitu sebesar 0,039 dengan signifikan

0,574. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis nol gagal ditolak, sehingga

hipotesis yang diprediksikan oleh peneliti tidak dapat didukung.

3. Komitmen berkelanjutan tidak berpengaruh terhadap niat berpindah auditor.

Hasil tersebut dapat dilihat dari nilai koefisien variabel komitmen organisasi

berkelanjutan (X3) adalah sebesar -0,021 dengan signifikan 0,825. Hasil ini

menunjukkan bahwa hipotesis nol gagal ditolak, sehingga hipotesis yang

diprediksikan oleh peneliti tidak dapat didukung.

4. Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap terhadap niat berpindah auditor.

Hasil pengujian ini dapat dilihat dari nilai koefisien variabel kepuasan kerja


26

(X4) adalah sebesar -0,018 dengan signifikan 0,857. Hasil ini menunjukkan

bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap niat berpindah auditor,

dan tidak dapat membuktikan hipotesis yang diajukan peneliti, sehingga

hipotesis nol gagal ditolak.

5. Interaksi antara komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan berpengaruh

secara negatif terhadap niat berpindah auditor. Hasil pengujian hipotesis ini

dapat dilihat dari nilai koefisien regresi yaitu -0,038 dengan signifikan

0,004. Berdasarkan hasil tersebut, maka hipotesis nol ditolak, sehingga

hipotesis yang diajukan peneliti dapat diterima.

5.2. Implikasi Penelitian

Dengan penelitian ini, diharapkan akan memberikan kontribusi yang berarti

untuk semua pihak, diantaranya:

1. Dapat memperluas hasil penelitian-penelitian.

2. Untuk mengkonfirmasi hasil penelitian sebelumnya.

3. Dapat memberikan masukan dan pengembangan terhadap literatur-literatur

maupun penelitian-penelitian yang berhubungan dengan auditor khususnya

akuntansi perilaku yang ada di Indonesia.

4. Memberikan masukan pada semua pimpinan tempat auditor bekerja, baik di

Kantor Akuntan Publik, pemerintahan, ataupun di lingkungan perusahaan,


27

terkait dengan tingkat perputaran karyawan di lingkungan kerjanya yang

dapat berdampak pada kerugian finansial bagi organisasi.

5.3. Keterbatasan Penelitian

1. Model yang digunakan masih relatif sederhana, belum melibatkan efek

moderasi atau mediasi yang mempengaruhi hubungan antar variabel.

2. Jumlah penyebaran kuesioner yang mempunyai keterbatasan waktu dan

biaya penelitian.

3. Pengambilan sampel dilakukan dengan purposive sampling yang

memungkinkan responden yang diteliti belum mewakili elemen populasi.

4. Data penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan metoda survey yang

mengandung kelemahan yaitu kemungkinan tidak tercerminnya keadaan

yang sesungguhnya.

5.4. Saran

1. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan dengan mengembangkan model

penelitian karena variabel dependen hanya dapat dijelaskan oleh variabel

independen sebesar 36% dan 40%. Misalnya dengan meneliti efek moderasi

atau mediasi yang mempengaruhi hubungan antar variabel, seperti variabel

faktor ekonomi yang dilihat dari tingkat pengangguran yang ada di

Indonesia.

2. Peneliti selanjutnya dapat menggunakan jumlah sampel yang lebih besar

dengan kriteria atau jangkauan wilayah penelitian yang lebih luas lagi dan


28

mencakup semua elemen populasi sehingga hasil yang diperoleh dapat lebih

representatif dan mencerminkan kondisi yang sebenarnya.

DAFTAR PUSTAKA

Abelson, M. A. 1987. Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover. Journal

of Applied Psychology. 72: 282-286.

Andrews, F. M., dan S. B. Withey. 1976. Social Indicators of Well-Being: Americans’

Perception of Life Quality. New York, NY: Plenum Press.

Aranya, N., J. Pollock, dan J. Amernic. 1980. An Examination of Profesional

Commitment in Public Accounting. Accounting, Organization and Society 6 :

PP. 271 - 280.

Clugston, M. 2000. The Mediating Effects of Multidimensional Commitment on Job

Satisfaction and Intent to Leave. Journal of Organizational Behavior. 2000.

Vol. 21 Issue 4, p. 477, 10p.

Dalton, D.R. dan W.D. Todor, 1993. Turnover Transfer, Absteeism: An

Interdependent Perspektive. Journal of Management. 19 (2) 193-219.

Davis, K dan J. W. Newstroom. 1985. Human Behavior at Work : Organizational

Behavior.Seven Edition Mc.Grow-Hill, Inc.

Hair, J. F., R. E. Anderson, R. L. Tatham dan W. C. Black. 1998. Multivariate Data

Analysis. Fifth Edition. New Jersey: Prentice-Hall International Inc.

Hackett, R. D., P. Byco, dan P. A. Hausdorf. 1994. Further Assessments of Meyer

and Allen‟s (1991) Three-Component Model of Organizational Commitment.

Journal of Applied Psychology 79 (Februari): 15-23.

Iverson, R. D. dan D. M. Buttigieg. 1999. Affective, Normative, and Continuance

Commitment, Can the “Right Kid” of Commitment be Managed? Journal of

Management Studies 36 (Mei): 307-333.

Law, DW. 2005. Interactive Organizational Commitment and Hardiness in Public

Accountants‟ Turnover. Managerial Auditing Journal. Vol. 20, no. 4, pp. 383-

393.

Luthans, F. 2005. Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh. Penerbit Andi. Yogyakarta.

Kalbers, L.P dan T.J. Fogarty. 1995. Professionalism and Its Consequences: A Study

of Internal Auditors. Auditing: A Journal of Practice & Theory 14 (Spring)

64-68.


29

Ketchand, A.A. dan J.R. Strawser. 1998. The Existence of Multiple Measures of

Organizational Commitment and Experience-Related Differences in a Public

Accounting Setting. Behavioral Research in Accounting 10: 109-137.

Mathieu, J. E. dan D. M. Zajac. 1990. A Review and Meta-Analysis of the

Antecedents, Correlates, and Concequances of Organizational Commitment.

Psychological Bulletin. Vol. 10, No. 3, pp. 21-38.

Meyer, J. P. dan N. J. Allen. 1984. Testing the „Side-Best Theory‟ of Organizational

Commitment: Some Methodological Considerations. Journal of Applied

Psychology, 69, 372-378.

Meyer, J. P., N. J. Allen dan I. R. Gellatly. 1990. Affective dan Continuance

Commitment in the Organization: Evaluation of Measures and Analysis of

Concurrent and Time-Lagged Relations. Journal of Applied Psychology 75

(December). 710-720.

Meyer, J. P., N. J. Allen, dan C. A. Smith. 1993. Commitment to Organizations and

Occupations Extension and Test of a Three-Component Conceptualization.

Journal of Applied Psychology 78 (August): 538-551.

Mitchell, T. R. 1982. Motivation: New Directions for Theory, Research, and Practice.

Academy of Management Review. Vol. 7, No. 1, pp. 80-88.

Mohamed, F., Taylor G. S., dan Hassan, A. 2006. Affective Commitment and Intent

to Quit: The Impact of Work and Non-Work Related Issues. Journal of

Managerial Issues. Vol. XVIII Number 4 Winter 2006.

Mobley, W. H., R. W. Griffeth, H. H. Hand, dan B. M. Meglino. 1979. Review and

Conceptual Analysis of The Employee Turnover Process. Journal of Applied

Psychology.

Nunnally, J. C. dan I. H. Bernstein. 1978. Psychometric Theory. New York: McGraw

Hill.

O‟Reilly, C.A. dan J. Chatman. 1986. Organizational Commitment and Psychological

Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on

Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology 71 (August): 492-499.

Price, J. E. dan C. Mueller. 1981. A Causal Model Turnover for Nurses‟. Academy

Management Journal. 24 (3) :88-109.

Robbin, P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi , Aplikasi Prentice- Hall

Inc.

Shore, L. dan H. Martin. 1989. Job Satisfaction and Organizational Commitment in

Relation to Work Performance and Turnover and Turnover Intentions. Human Relations, 42 (7): 625-638.


30

Somers, M.J. 1995. Organizational Commitment, Turnover and Absenteeism: An

Examination of Direct and Interaction Effects. Journal of Organizational

Behavior. Vol. 16, 49-58.

Stallworth, H.L. 2003. Mentoring, Organizational Commitment and Intentionts to

Leave Public. Managerial Auditing Journal. Vol. 18 No. 5, pp. 405-19.

Trevor, C. O. 2001. Interaction Among Actual Ease of Movement Determinants and

Job Satisfaction in the Prediction of Voluntary Turnover. Academy of

Management Journal. Vol. 44, No. 44, pp. 621-638.

Yang, J. 2008. Effect of Newcomer Socialisation on Organisational Commitment, Job

Satisfaction, and Turnover Intention in The Hotel Industry. The Service

Industries Journal. Vol. 28, No. 4, May 2008, 429-443.

Date post:	05-Feb-2018
Category:	Documents
Upload:	vandiep
View:	223 times
Download:	1 times

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, · PDF fileFakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala...

Documents