1 AS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COMO FACILITADORAS NA CONTRATAÇÃO DE PESSOAS THE TECHNIQUES OF RECRUITMENT AND SELECTION AS FACILITATORS ON HIRING PEOPLE Kelly Aparecida Ferreira da Silva – Graduanda em Administração Unisalesiano – Lins – [email protected]Lara da Silva Bueno Materagia – Graduanda em Administração Unisalesiano – Lins – [email protected]Prof. Me. Francisco César Vendrame – Unisalesiano – Lins – [email protected]RESUMO O recrutamento refere–se a uma convocação que busca atrair candidatos para preencher vagas disponíveis na organização. Recrutar é uma das principais ferramentas em que o administrador consegue observar se o candidato pode ou não atender os critérios da empresa. Já a seleção, tem como objetivo escolher o candidato certo para à vaga levando em consideração suas habilidades. Cada candidato é avaliado com intuito de contribuir com a organização tornando-se um gerador de resultados. Para que esse candidato seja escolhido de uma forma assertiva, as organizações utilizam-se de diversas técnicas de seleção, as quais proporcionam ao entrevistador uma breve conclusão sobre o que foi analisado, contribuindo para a decisão final, a contratação. O presente artigo foi elaborado com o objetivo de demonstrar a importância e função do recrutamento e das técnicas de seleção na escolha e contratação do candidato. Com o método de revisão bibliográfica foi possível demostrar como são aplicadas e utilizadas às técnicas de recrutamento e seleção nas organizações analisando todo o processo realizado. Palavras-chave: Técnicas. Avaliação. Seleção de pessoal INTRODUÇÃO O processo de recrutamento e seleção juntamente com suas técnicas de avaliação, são de extrema importância para as organizações, sendo um procedimento que só agrega qualidade e contribui na probabilidade de eficiência na escolha de seus futuros colaboradores. É a partir desses procedimentos e com um planejamento que
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AS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COMO FACILITADORAS NA
CONTRATAÇÃO DE PESSOAS
THE TECHNIQUES OF RECRUITMENT AND SELECTION AS FACILITATORS ON
HIRING PEOPLE
Kelly Aparecida Ferreira da Silva – Graduanda em Administração Unisalesiano – Lins – [email protected]
Lara da Silva Bueno Materagia – Graduanda em Administração Unisalesiano – Lins – [email protected]
pontue todos os critérios e quesitos, que as organizações consideram valorosos de se
praticar em seu ambiente de trabalho e que é possível fazer uma escolha assertiva
dos candidatos que se encaixam no perfil da organização. Em um ambiente em que a
competitividade no mercado de trabalho não permite erros, exige-se uma seleção
mais detalhada, pois são os candidatos que futuramente ocuparão cargos na empresa
e que proporcionarão produtividade e crescimento para a mesma.
Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e através das pessoas, por isso a importância da condução do processo de seleção, que visa escolher a pessoa mais adequada aos requisitos da vaga. Sendo assim, torna-se essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condições para satisfazer as demandas organizacionais. Um processo seletivo planejado evita desperdício de tempo, dinheiro e recursos. (OLIVEIRA, 2008, p.1).
As técnicas utilizadas nesses processos é o que realmente faz a diferença na
hora de realizar comparações e tomar decisões perante o que foi avaliado. São elas
que irão mostrar quem se destacou e quem melhor se encaixa nas habilidades e
competências desejadas.
Este estudo possibilitou o conhecimento administrativo em relação às técnicas
de recrutamento e seleção que são muito valorizadas pelo mercado e por todos que
as utilizam. A escolha do tema surgiu com o intuito de obter conhecimento sobre o
papel que as técnicas de recrutamento e seleção têm dentro das organizações junto
com a vontade de se aprofundar em um tema que influencia tanto nas escolhas e no
futuro de uma empresa.
O artigo tem como objetivo demonstrar a importância e a função do
recrutamento e das técnicas de seleção na escolha e contratação do candidato.
Para a realização do artigo utilizou-se do método de revisão bibliográfica
abordando os seguintes autores: Lacombe (2005); Chiavenato (2014) e Vendrame
(2014).
1 RECRUTAMENTO
O recrutamento teve origem na área militar e refere-se à convocação
obrigatória para o cidadão que atingir maior idade. Na vida empresarial, recrutamento
também é uma convocação, porém, não obrigatória.
Recrutar é uma atividade permanente, sendo ativada apenas nas ocasiões em
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que existem vagas disponíveis nas empresas. A maioria das organizações possui
banco de dados, onde ficam localizados os currículos dos candidatos já empregados
e os que estão aguardando uma oportunidade no mercado. O gestor do departamento
de pessoal é o responsável pela realização do recrutamento, o qual acessa o banco
de dados disponível que contém informações importantes sobre o pessoal cadastrado,
tais como: nome; idade; formação; experiências profissionais e cargo pretendido.
(LACOMBE, 2005)
A pesquisa é realizada de acordo com as caraterísticas que se deseja para o
candidato que possa vir a ocupar a vaga.
Recrutar é importante, pois quanto mais candidatos tiverem, mais seletivo será
o processo. Basicamente, existem três tipos de recrutamento: interno, externo e misto.
O recrutamento interno é divulgado pela organização para seus funcionários,
através de murais, intranet, colegas de trabalho, ou pelos próprios supervisores. Já o
recrutamento interno é importante enfatizar, pois ele é considerado como prioridade.
(LACOMBE, 2005):
O aproveitamento do pessoal da empresa tem as seguintes vantagens: motiva
todos os empregados, sinalizando a disposição de se promover a “prata da casa”
e de se criar perspectivas de carreira; no longo prazo, facilita o recrutamento de
pessoas mais qualificadas; costuma ser mais rápido, pois as pessoas estão
disponíveis e as vagas são preenchidas mais depressa; o custo de admissão é
praticamente nulo; se houver uma boa avaliação dos candidatos, a probabilidade de
acerto tende a ser maior, uma vez que eles já estão na empresa e são conhecidos;
aproveita melhor o treinamento do pessoal e diminui a probabilidade de rejeição pelos
colegas. (LACOMBE, 2005)
O processo de recrutamento interno é considerado uma forma justa e leal aos
funcionários já empregados, pois estimula o desempenho e a produtividade na
empresa. No entanto, para que ele ocorra, é preciso ser divulgado com antecedência
e ser muito cuidadoso, pois sua função é atrair somente quem possui condições de
ocupar a vaga disponibilizada.
Para que as vantagens ocorram, é necessária uma avaliação mais detalhada
do pessoal. Se o processo de recrutamento não for bem enfatizado e administrado
pode ocorrer grandes frustações nas empresas em relação aos colaboradores que
não foram escolhidos e/ou promovidos, resultando em falta de interesse e
desmotivação pelo trabalho.
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No recrutamento externo, exigem-se diferentes métodos de condução que
devem ser bem definidos e a vaga exposta deve ser apresentada de forma clara. Sem
o alinhamento e conhecimento dessas técnicas e informações não terá como realizar
um recrutamento bem sucedido. Ele oferece mais opções de levantamentos
detalhados, possibilitando uma escolha mais assertiva.
As vantagens do processo seletivo externo é que pode ser contratado
profissionais com experiências além das rotinas atuais que irá desenvolver, ou
também o famoso “sangue novo” que pode ser os recém ou já formados a algum
tempo e que estão sempre em busca de inovações trazendo consigo bagagens
contendo habilidades, experiências e talentos. (LACOMBE, 2005)
No entanto, o recrutamento externo também pode trazer efeitos negativos, com
a sua realização pode afetar a motivação dentro da organização com os funcionários
atuais, além disso, é mais custoso, oneroso e um pouco mais demorado em relação
ao interno. Requerer a utilização das diversas práticas de seleção para a escolha do
profissional que resulta em custos operacionais.
Além do recrutamento interno e externo, também existe o misto que é a junção
dos dois. Nesse tipo de processo, não existe prioridade, todos possuem direitos iguais
cabendo o que se destacar mais ser o escolhido para à vaga em questão. (LACOMBE,
2005)
O recrutamento é de extrema importância para as empresas que buscam
profissionais qualificados sendo que para atingir as metas e os resultados das
organizações são esses colaboradores que são os mais requisitados.
2 SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção de pessoas é um processo que tem início logo após o recrutamento,
onde ambos são realizados em conjunto com o objetivo de escolher a pessoa certa
para a vaga. A seleção pode ser compreendida como sendo um processo de
comparação, decisão e escolha, onde os candidatos à vaga são avaliados de acordo
com os requisitos exigidos pela organização.
“Seleção é um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar
talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da
organização.” (CHIAVENATO, 2014, p.118).
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Atualmente, o processo seletivo não é visto somente como uma ferramenta
para preencher vagas disponíveis, mas também como uma forma eficaz para
aumentar o capital humano das empresas. Agindo como um filtro, busca selecionar
as habilidades e capacidades dos indivíduos, levando em consideração que todos são
diferentes e possuem aptidões, culturas, valores e maneira distintas de se desenvolver
no ambiente de trabalho. Por isso, a seleção de pessoas é um processo onde são
comparadas as habilidades dos candidatos com as exigências da vaga e da empresa
como um todo.
A seleção como um processo de decisão é quando vários candidatos
apresentam características e habilidades semelhantes, devendo ser realizada a
escolha por parte do contratante, decidindo de acordo com aquele indivíduo que mais
se aproximar do seu perfil procurado. O serviço responsável por aplicar as técnicas
não deve interferir nessa decisão, tendo somente a possibilidade de indicar aqueles
que melhor se saíram no processo de avaliação. (CHIAVENATO, 2014)
2.1 Objetivo do processo de seleção
As empresas vivem em constante disputa por espaço e melhor colocação no
mercado, necessitando que seus colaboradores executem um trabalho com eficiência.
Desta forma, há necessidade de uma seleção de pessoal que consiga identificar e
selecionar os candidatos certos que supram às exigências das organizações.
É visto que o objetivo do processo de seleção de pessoas é agregar
habilidades, capacidades, experiências e conhecimentos de candidatos que buscam
um cargo dentro de determinada empresa; é fazer a escolha de um ou mais indivíduos
que venham não somente para ocupar um cargo, mas também para acrescentar valor
ao capital humano e intelectual da empresa.
Atualmente, as organizações estão fazendo do processo seletivo um mecanismo eficiente para aumentar seu capital humano. E a melhor maneira de fazer isso é focar a seleção na aquisição de competências individuais indispensáveis para o sucesso organizacional. (CHIAVENATO, 2014, p.119).
Desta maneira, o processo seletivo tem como foco escolher o candidato certo
para a vaga e as competências que são buscadas, desenvolvendo um plano preciso
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de avaliação, pois uma seleção bem planejada evita erros, custos e desperdício de
tempo.
2.2 Seleção como um processo de comparação e decisão
A seleção de candidatos conta com diversas etapas no decorrer da analise,
sendo que duas delas merecem um destaque, são elas: a seleção como um processo
de comparação e a seleção como um processo de decisão, onde indivíduos são
comparados com padrões exigidos pela empresa a partir do perfil identificado e,
posteriormente, é escolhido o que melhor se encaixa. Ressalta-se que quanto maior
for à relação das capacidades do candidato com as características exigidas, maior
será a possibilidade de ser escolhido; e quanto mais distintas forem, menor será essa
possibilidade. (CHIAVENATO, 2014)
Como é praticamente impossível que os candidatos tenham exatamente as
mesmas capacidades requisitadas pela vaga é realizado o processo de comparação
que permite uma maior flexibilidade de avaliação e escolha de acordo com as
características que mais se aproximarem das especificações da empresa.
Em geral, a comparação exige que a descrição e a análise do cargo ou a definição da competência requerida seja transformada em uma espécie de ficha de especificações que funciona como o instrumento de medida a partir do qual se possa estruturar o processo seletivo com maior rigor. (CHIAVENATO, 2014, p.119).
Por meio da ficha de especificações, poderá ser definido um padrão e/ou um
limite de flexibilização, onde terá o ponto certo e os limites máximos e mínimos que
poderão ser considerados na hora da comparação.
Após realizadas as comparações, é possível que tenham alguns perfis
semelhantes entre si e entre as especificações, neste momento, é dado início ao
processo de decisão, onde o contratante efetua sua escolha perante às características
que mais se aproximam dos quesitos exigidos pela vaga.
2.3 O processo de seleção de pessoas
O processo de seleção de pessoas tem início com a análise dos currículos,
onde muitos já são descartados por não se adequarem as características procuradas.
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Para aqueles currículos que são selecionados no inicio, a empresa entra em contato
com os candidatos solicitando que os mesmos compareçam para responderem a
formulários que auxiliarão na sua avaliação. (VENDRAME, 2014)
O formulário que é entregue pela empresa ao candidato solicita as seguintes
informações: função pretendida, nome completo, estado civil, local e data de
nascimento, endereço completo, etc.
Na sequência, é realizada uma triagem onde formulários e currículos são
conferidos para checar se existe a possibilidade de o candidato ser selecionado ou
não para a vaga. Existindo essa possibilidade, a pessoa será comunicada para
comparecer a empresa em determinada data em que serão feitas as avaliações com
todos os candidatos selecionados na triagem, dando início à etapa em que se faz uso
de diversas técnicas de avaliação para escolher os candidatos que melhor se
encaixam nas vagas disponíveis. (VENDRAME, 2014)
2.4 Técnicas de seleção
As técnicas de seleção consistem em uma avaliação mais precisa dos
candidatos. Inicialmente, foram delimitados os requisitos procurados pela
organização, agora é o momento de buscar as informações sobre os candidatos, quais
são suas competências, qualidades, personalidade e como se comportam nas
diversas situações que podem ser passadas no dia a dia da empresa.
A avaliação do candidato pode ser realizada por meio de cinco categorias que
compõem as técnicas de seleção, sendo elas: as entrevistas, as provas de
conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas
de simulação. É a partir delas que se pode construir um perfil de cada candidato
reunindo suas características e deixando claro quem poderá ocupar a vaga. Tais
técnicas devem ser aplicadas com um grau de rapidez e confiabilidade, pois o custo
de uma seleção é alto e, evitar erros, é importante. (CHIAVENATO, 2014)
As utilizações dessas técnicas podem variar de acordo com o cargo, sendo que
cargos mais complexos usam um maior número de técnicas por conta de sua
complexibilidade, já em cargos mais simples, a avaliação pode ser menos seletiva,
sendo reduzida a quantidade de técnicas utilizadas.
2.5 Entrevistas
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A entrevista é uma das técnicas essenciais que auxiliam na avaliação dos
candidatos, permitindo um conhecimento maior do entrevistador para com o
entrevistado, por se tratar de uma técnica que identifica várias reações e condutas
que o indivíduo avaliado possui, ajudando assim na tomada de decisão do
entrevistador. (CHIAVENATO, 2014)
O comportamento do candidato, assim como diversas características,
começam a ser diagnosticadas a partir do momento em que o entrevistador inicia suas
perguntas e o entrevistado efetua suas respostas deixando claro suas reações diante
da situação.
A entrevista de seleção possui alguns quesitos que são considerados
vantajosos e outros nem tanto. As vantagens são observadas no tocante à interação
entre o entrevistado e o entrevistador, sendo visível quando são iniciados os
questionamentos em busca de informações. Outro ponto a ser destacado, é a análise
que pode ser feita a partir das reações esboçadas pelo entrevistado sendo possível
perceber características de sua personalidade, qualidade, e pontos que não são
valorizados pela organização. As desvantagens são compostas pelas possibilidades
de erros que podem ocorrer no momento da avaliação, na dificuldade encontrada pelo
entrevistador no momento de comparar e avaliar todos os indivíduos, ou até a forma
como o candidato se sai na avaliação, podendo ser afetado seu desempenho tanto
por suas dificuldades próprias ou a forma como o entrevistador o aborda,
necessitando assim de um treinamento para capacitar a pessoa que irá conduzir a
entrevista. (CHIAVENATO, 2014)
A entrevista pode ser dividida em: entrevista totalmente padronizada, entrevista
padronizada apenas nas perguntas, entrevista diretiva e entrevista não diretiva.
2.5.1 Entrevista totalmente padronizada
É a entrevista que segue um padrão já estabelecido, composta por um roteiro
de perguntas definidas, como questões de verdadeiro ou falso, sim ou não, e etc. Este
tipo de entrevista pode diminuir a flexibilidade do entrevistador por optar por seguir
uma única linha de raciocínio padronizado, mas por outro lado não tem a necessidade
de se preocupar com os assuntos no qual deve abordar. (CHIAVENATO, 2014)
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2.5.2 Entrevista padronizada apenas nas perguntas
É o tipo de entrevista que segue um padrão somente nas perguntas feitas,
sendo que as resposta podem ser mais abertas não ficando limitado no momento de
elaborar sua resposta. (CHIAVENATO, 2014)
2.5.3 Entrevista diretiva
É entrevista que permite o entrevistador decidir qual pergunta fazer naquele
momento, mas que busca uma resposta desejada, gerando questões conforme o
andamento da entrevista. Geralmente, este tipo de entrevista é feita quando o
entrevistador quer saber sobre alguns conceitos pessoais do entrevistado.
(CHIAVENATO, 2014)
2.5.4 Entrevista não diretiva
É uma entrevista mais informal, onde não são especificados os tipos de
perguntas e nem de respostas. Não seguindo nenhum roteiro, permite ao
entrevistador dar andamento na entrevista da forma como desejar, deixando que o
mesmo escolha os temas e assuntos que o ajudarão a chegar ao resultado desejado.
(CHIAVENATO, 2014)
2.5.5 Testes técnico-profissionais
A função do entrevistador é avaliar a competência técnico-profissional do
candidato. Normalmente, esses testes são utilizados em candidatos que possuem
nível intermediário e também aos profissionais recém-formados que estão em início
de carreira. (VENDRAME, 2014)
2.5.6 Testes psicológicos
Servem para avaliar as características de temperamento e personalidade do
candidato. Eles focalizam-se sobre tudo nas aptidões, visando observar em qual
quantidade ela existe em cada pessoa, baseando-se nas diferenças individuais em
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nível de raciocínio, funções motoras, capacidade de memorização e percepção,
habilidades físicas e relações espaciais. Esses testes são renovados periodicamente
por instituições especializadas que os comercializam para as unidades que fazem o
uso de recrutamento e seleção. (VENDRAME, 2014)
2.5.7 Teste de simulação
As técnicas de simulação saem do individualismo para centrar-se no tratamento
em grupo, ocorrem quando o entrevistador impõe um drama a ser tratado para os
avaliados baseado em algum papel pelo qual irão desempenhar na organização. A
simulação promove retroação e assim permite o autoconhecimento junto com a auto
avaliação. As dinâmicas possibilitam vivências, que ao serem refletidas e
compartilhadas possibilitam um aprendizado pessoal e também grupal. (VENDRAME,
2014). Essas técnicas devem ser realizadas por psicólogos ou especialistas no
assunto, geralmente, esse tipo de teste são praticados para cargos que exijam
relacionamentos interpessoais tais como: gerência, direção, supervisores, compras,
vendas, contatos etc.
2.5.8 Entrevista pelas chefias futuras
São de responsabilidade dos chefes decidirem quem será o novo contratado
para a organização. O departamento de recursos humanos não possui quase nenhum
poder de decisão em relação à admissão, porém possui autonomia para eliminar os
currículos que não se adequarem às vagas antes do seu encaminhamento para as
futuras chefias. (VENDRAME, 2014)
3 INFORMAÇÕES DO ESCOLHIDO
O candidato após ser escolhido para admissão, surge o processo de coleta de
informações a seu respeito, que seriam basicamente sobre empregos anteriores e
informações cadastrais. Tais procedimentos são realizados por último, pois envolve
custos internos e também pagamentos a terceiros.
Dificilmente as empresas fornecem informações de ex-funcionários por
telefone, isso somente pode ocorrer se existir uma amizade entre ambos, em outros
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casos, as empresas entregam aos seus funcionários quando desligados uma carta de
referência pela qual facilita a encontrar novas oportunidades de emprego.
Já as informações cadastrais consistem em analisar se o candidato possui
nome pendente, ou seja, se emitiu cheques sem fundos ou até mesmo estar presente
na lista do SPC e se os mesmos correspondem a processos. Esses dados quem pode
oferecer são empresas especializadas, porém para que isso aconteça são cobrados
honorários por elas.
4 EXAME ADMISSIONAL
Esse exame médico é simples e obrigatório por lei, solicitado pelas empresas
antes de firmar a contratação de um funcionário com carteira assinada, necessita-se
realizar esse exame para comprovar se o candidato está apto a exercer suas funções,
mesmo que aparente estar em condições o exame é indispensável. Ele é realizado
pelo médico do trabalho, pois é ele quem consegue identificar se existe a presença
de doenças ocupacionais ou não.
5 VÍNCULO EMPREGATÁCIO
Após o término do recrutamento e seleção, é efetuada a admissão, que se inicia
ao comunicar o candidato e fazer o pedido de apresentação de documentos exigidos
por lei e pela empresa. A maioria das empresas possuem formulários que contém
todos os documentos que devem ser providenciados para efetuar o registro, o qual é
entregue ao funcionário para que providencie o desejado.
6 INTEGRAÇÃO
Baseia-se em informar ao novo empregado quais são os objetivos, políticas,
normas, horários de trabalho da empresa, apresentar algumas pessoas mostrando
suas funções, apontar o material de apoio, o que pode ser feito ou até mesmo tolerado,
o que é inadmissível na organização, relatar o que se espera do novo funcionário para
o mesmo estar ciente e entre outras informações.
Existem empresas que seu processo de integração é mais demorado, pois o
novo funcionário passa por diversos dias de treinamento. Já em outras, a integração
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pode acontecer no ato ou até mesmo depois 10 minutos de conversa. Isso vária de
empresa para empresa. Um aspecto importante da integralização é a socialização que
se baseia em um processo de familiarização do funcionário que se ingressou em
relação aos outros colaboradores, aos chefes, às práticas e à cultura da organização.
(VENDRAME, 2014)
7 PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
É uma modalidade de contrato por prazo determinado, sua função é identificar
se o colaborador possui aptidão para continuar exercendo o cargo que lhe foi dado.
De acordo com a legislação pode-se contratar um funcionário com o período de
experiência de até 90 dias, geralmente, as empresas utilizam–se contratos de 45 dias
que podem ser prorrogados para mais 45. Passando–se dos 90 dias o colaborador
está aprovado e seu contrato passa a vigorar como indeterminado tendo ele todos os
direitos trabalhista igual aos demais. (LACOMBE, 2005)
A vantagem desse período é que caso haja a extinção do contrato ou até
mesmo o rompimento, as verbas trabalhistas a serem pagas pela empresa possuem
custos menores em relação ao funcionário já efetivo.
8 DESLIGAMENTO
Normalmente, a comunicação do desligamento do colaborador deve ser feita
pelo gestor da empresa. Conforme a admissão, o desligamento também é de suma
importância. Comunicar o desligamento de alguém é uma das tarefas mais
complicadas que um administrador passa em seu dia a dia principalmente se o
funcionário que irá ser desligado é um gerador de resultados. Ressalta-se que o
funcionário necessita de um feedback sobre o motivo de sua demissão para que tenha
a possibilidade de mudar técnicas e hábitos para uma futura contratação.
(VENDRAME, 2014)
Ao demitir um bom funcionário, algumas empresas buscam fornecer auxílio,
contratam agências de recolocação que beneficia o empregado desligado ajudando a
encontrar novas oportunidades de emprego. Já para os que ficam causam boa
impressão, conseguindo aprimorar sua imagem mediante aos outros e, por fim,
aumenta sua lealdade e comprometimentos com os que ficaram.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente artigo possibilitou o conhecimento geral sobre como é essencial à
utilização do recrutamento, seleção e suas técnicas nas avaliações, escolhas e
decisões das empresas no momento da busca de seus futuros colaboradores. Por
meio desse estudo, foi possível alcançar o objetivo geral de demostrar a importância
e função das técnicas de seleção na escolha e contratação.
Através do estudo bibliográfico consegue-se aprofundar conhecimentos
relacionados à gestão de pessoas presentes nas organizações, verificando que os
procedimentos utilizados no momento da contratação de colaboradores vai além de
simples entrevistas, constituindo-se de um processo contínuo que trabalha com
etapas pré-estabelecidas, sendo desenvolvidas pelos órgãos avaliadores. Utiliza-se
de técnicas de avaliação que abordam várias situações, sendo elas para conhecer
melhor o candidato e/ou para verificar seu comportamento.
Por meio desta pesquisa pode-se entender melhor como funciona alguns dos
procedimentos de recursos humanos, onde as empresas buscam o melhor para si e
para seus funcionários, aplicando-se em desenvolver formas adequadas de avaliação
com atitudes que envolvem comparações decisões e escolhas almejando sempre a
mais assertiva possível.
As técnicas de seleção foram demostradas como uma parte indispensável de
todo esse procedimento, sendo elas as responsáveis pela avaliação e escolha do
profissional, possibilitando o entendimento de que sem um bom planejamento não é
possível efetuar uma seleção eficiente e assertiva, juntamente com uma série de
quesitos pré-estabelecidos que são obtidos e desenvolvidos desde o início do
processo até a obtenção dos candidatos que mais se encaixarem nos perfis da
empresa.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. São Paulo: Manole Ltda, 2014.
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CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
COLUNISTA blog. Gestão de pessoas: Técnicas de entrevista. [s.l.]. Disponível em: <http://gestaodepessoas2012.blogspot.com.br/p/tecnicas-de-selecao.html.>Acesso em: 02 out.2014.
FILHO, G.O. Quais as técnicas mais modernas de seleção de pessoas? [s.l]. Disponível em:<http://exame.abril.com.br/pme/noticias/quais-as-tecnicas-mais-modernas-de-selecao-de-pessoas.> Acesso em: 02 out. 2014.
LODI, B. J. Recrutamento de pessoal. São Paulo: Pioneira, 1967.
Lacombe, F. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
Souza, K. M. P, Seleção de pessoas. Disponível em: <https://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/selecao-de-pessoas> Acesso em: 01 mai. 2015.
Universidade FUMEC. Captação, seleção e acompanhamento: O processo de seleção de pessoas nas organizações. Disponível em: <http://repositorio.virtual.fumec.br/demos/pdfs/processoselecaopessoasorganizacoes.pdf> Acesso em: 06 mai. 2015.
VENDRAME, M. C. R. Recrutamento, Seleção, Admissão e Desligamento. 2014, 32p. Apostila da disciplina de Administração de Recursos Humanos. Faculdade de Administração de Lins.
