Manajemen SDM

1st Week

DEFINISI

Manajemen sumber daya manusia adalah proses

memperoleh, melatih, menilai dan memberikan

kompensasi kepada karyawan,memperhatikan

hubungan kerja mereka, kesehatan dan

keamanan, serta masalah keadilan.

“…assets make things possible, people make

things happen…” (Union Carbide)

• People are an organisation’s most important

assets.

• The tasks of a manager are essentially

people-oriented. Unless there is some

understanding of people, management will be

unsuccessful.

• Poor people management is an important

contributor to Organization failure.

Keberhasilan organisasi, dinilai dari kemampuannya

memadukan penggunaan sumber-sumber daya yang

dimiliki, secara efektif dan efisien dalam

pelaksanaan strateginya.

Meskipun demikian titik sentral pada setiap strategi

dan setiap metode pemanfaatan sumber-sumber

daya, adalah sumber daya manusia yang

merupakan perangkat (device) dan sekaligus

pelaksana dari strategi organisasi.

Menurut Armstrong (2009:4): “Praktek MSDM berkaitan dengan semua aspek bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi. Ini mencakup kegiatan seperti strategi SDM, manajemen SDM, tanggung jawab sosial perusahaan, manajemen pengetahuan, pengembangan organisasi, sumber-sumber SDM (perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan manajemen bakat).

Manajemen kinerja pengembangan dan pembelajaran, manajemen imbalan hubungan karyawan, kesejahteraan karyawan, kesehatan dan keselamatan serta penyediaan jasa karyawan.

Praktek SDM memiliki dasar konseptual yang kuat yang diambil dari ilmu-ilmu prilaku dan manajemen strategis, modal manusia, dan hubungan industrial.

Pemahaman ini telah dibangun berdasarkan berbagai macam penelitian”

Teori MSDM

Menurut Veithzal Rivai (2009:1): “Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Pengelolaan dalam bidang SDM meliputi bagaimana mengatur tentang berbagai macam penelitian yang telah dihasilkan oleh sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan”

Menurut Raymond A. Noe et. Al., (2010:5) “Human resources management mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi sikap, prilaku dan kinerja karyawan.”

Teori MSDM

BUSINESS ENTITY

Strategi Bisnis

Strategi Fungsional (Strategi pemasaran, Strategi operasi, Strategi SDM, etc)

Apakah aktifitas-aktifitas

pengelolaan SDM yang

dilakukan telah menunjang

pelaksanaan strategi

perusahaan ?

HR Activities

Business

Strategy

Business

Goals

HR Strategy

HR Goals

Meningkatkan kontribusi produktif pegawai kepada

perusahaan, dengan cara-cara yang dapat dipertanggung

jawabkan secara strategik, etika maupun sosial

Unit Kerja Pengelola SDM bertanggung jawab untuk menciptakan

iklim kerja yang produktif dengan mengupayakan peningkatan

kualitas ‘work life’ organisasi melalui aktifitas-aktifitas dan saran-

sarannya kepada unit-unit kerja lainnya

TUJUAN MANAJEMEN SDM (HRM)

PERAN UNIT KERJA PENGELOLA SDM (HRD)

Persaingan

global

Belum

terdiskripsikan

Keragaman

Tenaga kerja

Tanggung

jawab

sosial

Pertumbuhan

penduduk Pengangguran

Etika Pengobatan,

Makan,

Perumahan

Better

Organizations

TUNTUTAN DLM HRM

Objectives • Societal

• Organizational

• Functional

• Personal

Compensation

and Protection

Development

and Evaluation

Employee Relation

and Assessment

Preparation

and Selection

Frameworks

and Challenges

Organizational

Feedback

Challenges

HRM Model & Subsystem

Dalam proses perkembangan SDM, maka ada beberapa tantangan yang akan dihadapi: (Dave Ulrich:1997) 1. Tantangan Globalisasi (Globalization) Efektifitas dari persaingan global harus dihadapi dengan sebuah

sistem jaringan kerja yang canggih dan mantap. Iklim politik yang tidak pasti disuatu negara membuat para

manajer haruslah lebih cerdas secara global dan pandai mengantisipasi apa yang akan dihadapi oleh perusahaannya.

2. Tantangan Upaya Menciptakan Keuntungan Melalui

Pertumbuhan dan Efisiensi Biaya Profit sebagai tujuan utama bisnis dapat diperoleh dengan

berbagai cara, beberapa diantaranya melalui pertumbuhan SDM dalam menghadapi pesaing dan efisiensi biaya dalam pengelolaan SDM yang profesional.

3. Tantangan Teknologi Pimpinan dan para SDM profesional perlu bertanggung jawab

atas perbaikan kerja dari perusahaan mereka yang memerlukan pengetahuan bagaimana agar teknologi dapat diterapkan agar lebih produktif.

Perkembangan SDM

4. Tantangan ketahanan, daya tarik, pengukuran, dan kompetensi serta modal intelektual

Modal intelektual merupakan peranan yang penting dalam pengembangan tingkat kualitas SDM. Perlindungan terhadap modal intelektual perlu dilakukan setiap manajer SDM.

Pimpinan perusahaan dan sumber daya manusia profesional hendaklah menciptakan kebijaksanaan dan kegiatan yang memberikan semangat untuk senantiasa belajar.

Perkembangan SDM

Perkembangan SDM

Munculnya Praktik SDM Fungsi Tradisional SDM

• Fokus pada administrasi

• Reaktif

• Terpisah dan terisolasi dari misi perusahaan

• Berfokus pada produksi

• Fungsi organisasi berdasarkan

Kewenangan secara vertikal

• Manusia sebagai biaya

• Fokus pada strategi

• Proaktif

• Bagian kunci dari misi organisasi

• Berfokus pada pelayanan

• Fungsi organisasi berdasarkan Tanggung jawab horizontal

dan tim yang terdiri dari ahli

• Manusia sebagai investasi

Gambar Pergeseran Manajemen SDM (Mathis and Jackson: 2001;29)

Peranan MSDM Administrasi Operasi Strategi

Fokus Proses administrasi dan penyimpanan data

Pendukung kegiatan Organisasi luas global

Waktu Jangka pendek (< 1tahun)

Jangka menengah (1-2 tahun)

Jangka yang lebih panjang (2-5 tahun)

Jenis Kegiatan

• Mengadministrasi manfaat tenaga kerja • Menjalankan orientasi tenaga kerja baru • Menafsirkan kebijakan dan prosedur sumber daya manusia • Menyiapkan laporan pekerjaan yang sama

• Mengelola program kompensasi • Merekrut dan menyeleksi untuk jabatan yang sedang lowong dan menjalankan pelatihan dengan aman mengatasi keluhan tenaga kerja

• Menilai kecendrungan permasalahan tenaga kerja • Melakukan rencana pengembangan dalam komunikasi tenaga kerja • Membantu organisasi dalam melakukan restrukturisasi dan perampingan • Memberi nasihat tentang merger atau akuisisi • Merencanakan strategi kompensasi

Tabel Peranan MSDM (Mathis and Jackson :2001;15)

Becoming a Strategic partner

• A partner in strategy execution • Sebagai partner dari departemen lain • Menggalakkan diskusi tentang pelaksanaan strategi perusahaan dan unit kerja

Becoming an Administrative expert

• Tidak berfungsi sebagai policy police • Diperlukan general policy • Membantu manager lini membuat policy • Pelaksanaan policy pada para manager lini

Becoming an Employee champion

• Memberikan pelatihan kepada manager lini tentang penerapan policy

• Memperhatikan keseimbangan antara demand dan resource dari pegawai

Becoming a Change Agent

• Memahami misi, visi, dan tujuan perusahaan • Mengidentifikasi pekerjaan apa yang harus dihentikan dan, dimulai, dan tetap

dilaksanakan

HR ROLES

Terima Kasih