Séance 1 INTRODUCTION - RECRUTEMENT

1Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication

2006 - 2007

Séance 1INTRODUCTION - RECRUTEMENT

Sophie [email protected]


2006 - 2007

Place du cours dans les enseignements de MRH au cours du DESCL

1ère année : La fonction RH : définition, missions, activités… Le « partage » de la fonction et le management d’équipe Gérer une équipeGérer une équipe

2ème année : La définition des stratégies et des politiques RH Les activités et les techniques de la GRH Gérer le personnel de l’entrepriseGérer le personnel de l’entreprise

3ème année : Le management organisationnel et les théories des organisations :

structures d’entreprise, formes d’organisation du travail, culture, pouvoir…

Gérer l’organisation et gérer le changement organisationnelGérer l’organisation et gérer le changement organisationnel


2006 - 2007

HRM 470 : objectifs

Connaissances : • Des éléments constitutifs des stratégies, démarches et outils

RH• Des liens entre la fonction RH et les autres fonctions de

l’entreprise Aptitudes :

• Savoir utiliser les outils RH dans les domaines où l’encadrement est responsabilisé

• Construire des grilles d’analyse des situations en MRH et les appliquer

Attitudes : • Travail en groupe• Conviction• Respect des engagements• Prise de recul et sens critique


2006 - 2007

HRM 470 : organisation des séances

Thème 1 : gérer les emplois et les compétences Séance 1 intro + le recrutement Séance 2 l’évaluation Séance 3 la formation Séance 4 Etude de cas « Sun&Beach »

Thème 2 : Mobiliser et négocier Séance 5 la politique de rémunération Séance 6 conflits, négociation et contre-pouvoirs Séance 7 la communication interne Séance 8 Etude de cas « Malaise dans le BTP »


2006 - 2007

Evaluation du module

Évaluation

Type d’évaluations Note Contenu Date

Contrôle continu 20% - Études de cas-QCM

- 2 séances : 4 et 8- Semaine du 2 avril

Devoir surveillé 30% - Devoir surveillé

- Semaine du 23 avril

Simulation 50% - RH Strat - 21 au 23 mars


2006 - 2007

Fonctionnement du cours


2006 - 2007

Me contacter

Sophie BOTTE

Professeur permanent Département MRH, Organisation & Communication

Responsable de l’Option MRHCoordinatrice des enseignements de MRH du Programme Grande

Ecole MIM (Cours HRM111 : E. Baudouin).

[email protected] 20 21 59 43Sur RDV (prise de RDV par e-mail, RDV fixés le mardi après midi sauf

exception).


2006 - 2007

LES MISSIONS DE L’ENSEIGNANT

Former, apporter les connaissances, pour atteindre les objectifs du cours

Développer le comportement professionnel des étudiants Coacher, entraîner, préparer Fournir : support, ressources, références Se rendre disponible pour assurer son rôle de suivi Contribuer au développement personnel et professionnel des

étudiants Etre à l’écoute pour s’adapter au mieux aux besoins de la formation

et des étudiants


2006 - 2007

ATTITUDES REQUISES DANS UN COURS

IMPLICATION AUTONOMIE PARTICIPATION PROFESSIONNALISME


2006 - 2007

LES REGLES AU QUOTIDIEN

Présence en cours et implication dans le travail Ponctualité Respect des délais Plagiat sanctionné Attention et participation Préparation des séances Respect des personnes et des engagements


2006 - 2007

QUESTIONS DIVERSES

Toutes questions : en séance ou par Email

Rencontre avec l’enseignant ou entretien téléphonique sur RV

Prise de RV par EMail

Remises des travaux aux dates fixées dans le guide de l’étudiant ou par défaut aux dates stipulées par l’enseignant


2006 - 2007

Quelques conseils pour vos présentations


2006 - 2007

Boîte à outils

Quelques conseils pour vos présentations orales :

Présenter l’équipe Donner le déroulement de la présentation Introduction : resituer le cas Pour chaque question :

• Rappeler la question• Analyser par rapport au cas• Donner des préconisations

Conclusion


2006 - 2007

Boîte à outils

Sur l’utilisation du PowerPoint :

Personnaliser Ne pas surcharger Utiliser si possible des schémas De l’animation


2006 - 2007

Boîte à outils

Sur les règles de citation :

Utilisation des guillemets Renvoi en note de bas de page


2006 - 2007

Quelques rappels sur le MRH


2006 - 2007

2.1 Définition du MRH2.2 Les finalités du MRH2.3 Quelques questions d’actualité


2006 - 2007

2.1 Définition du MRH

Difficultés à la définir car :• Multiplicités des pratiques • Entre description et prescription…

Une définition « fonctionnelle » et provisoire :

« ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité d'une organisation (association, entreprise, administration, etc.) » Wikipedia.org


2006 - 2007

2.2 Les finalités du MRH

(Blanchot & Wacheux)

2. Développer les compétences requises

3. mobiliser les compétences disponibles

4. Conserver les (seules) compétences requises

5.Respecter les contraintes juridiques6.Maîtriser les coûts de GRH

7.Être socialement responsable

1. Attirer les compétences requises


2006 - 2007

2.2 Les finalités du MRH

Le MRH c’est aussi :

Contrôle de gestion

sociale

Marketing &Communication

socialeSI

MRH

Droit


2006 - 2007

2.3 Quelques questions d’actualité

Gestion de la diversité Gestion de l’international Gestion de la performance « Papy-boom » Formation tout au long de la vie Fin de l’emploi à vie


2006 - 2007

2.3 Quelques questions d’actualité

Sources de performance des hommes :

La mobilisation La compétence La créativité L’identité collective


2006 - 2007

3. Le recrutement


2006 - 2007

Club média RH


2006 - 2007

Déroulement de la partie 3

3.1 Définition du recrutement

3.2 Les enjeux du recrutement

3.3 Processus de recrutement


2006 - 2007

3.1 Définition du recrutement

« L’ensemble des activités visant à fournir à

l’organisation un nombre suffisant de candidats

qualifiés, de telle sorte que celle-ci puisse choisir les

individus les plus aptes à occuper les postes

disponibles. »

( Dolan, Saba, Jackson et Schuler, 2002)


2006 - 2007

3.2 Les enjeux du recrutement

Assurer les effectifs nécessaires Augmenter le nombre de candidats Trouver les bons profils Respecter les normes de l’entreprise Réduire les risques de départ hâtif des embauchés Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à long

terme.


2006 - 2007

Étude de cas


2006 - 2007

3.3 Processus de recrutement

Analyse des profils de poste

Identification des sources de recrutement

Mise en place des moyens de recrutement

Campagne de recrutement

Sélection

Décision d’embauche

Accueil - Intégration (Martory et Crozet)


2006 - 2007

Définition

« Processus permettant de décrire les diverses composantes d’un poste:

les tâches, les responsabilités et le contexte de travail Les habilités, les connaissances et les comportements

requis».

(Dolan, Saba, Jackson, Schuller)

3.3.1 Analyse des profils des postes


2006 - 2007

L’analyse de la fonction

Décrire les caractéristiques de la fonction :

Identité de l’emploi Mission Positionnement Activités et tâches Moyens et contraintes Modes d’accès et évolution Exigences requises : S, SF, SE


2006 - 2007

Méthodes de collecte et de traitement des informations

L’observation L’entrevue avec le titulaire de poste Les rencontres avec les spécialistes en analyse de poste Les notes prises par le titulaire de poste Les questionnaires


2006 - 2007

Définition du profil

Tâchesopérations

Relations hiérarchiques et interpersos

Rapports entre unités

Culture organisationnelle


2006 - 2007

3.3.2 Les sources de recrutement

Sources :

Interne Externe


2006 - 2007

Recrutement interne ou externe ?

Recrutement interne Recrutement externe

Coût inférieur Coût élevé

Profil pas toujours adapté Possibilité de sélectionner un profil très pointu

Difficultés d’adaptation possibles (anciens collègues)

Difficultés d’adaptation possibles (n’a pas l’esprit maison)

Esprit maison et connaissance de l’entreprise

Regard neuf



2006 - 2007

Les sources de recrutement en externe

Cooptation Les médias (presse) Les associations

professionnelles Les cabinets de recrutement

(chasseurs de têtes) Les agences de placement

temporaires Journées porte ouverte

Les institutions d’enseignement

Les stagiaires et les intérimaires

Les agences de placement (ANPE, APEC)

Candidatures spontanées Internet



2006 - 2007

Démarche

Définition du processus - planning Définition du contenu Réception des candidatures Suivi des résultats

3.3.4 La campagne de recrutement


2006 - 2007

Ce qu’il faut mettre dans une annonce

Activité et localisation de l’organisation Intitulé fonction Éléments clés fonction Délais date d’entrée Type de contrat formalités



2006 - 2007


Ce qu’il ne faut pas mettre dans une annonce

Tranche d’âge/sexe Nationalité Références philosophiques, syndicales ou politiques


2006 - 2007

Les outils de sélection

Le formulaire de demande d’emploi et le formulaire biographique

La vérification des références L’entrevue de sélection Les tests de sélection

Les simulations de situations de travail ou « assessment »

Mais aussi… méthodes «alternatives » type graphologie, morpho-psychologie, etc.

3.3.5 La sélection des candidats


2006 - 2007

Les tests de personnalité

Tests projectifs Tests et inventaires de personnalité

Le test des tâches d’encre de

Rorchach: extrèmement riche pour la compréhention de la structure de personnalité

Le MBTI

Le TAT (Thématic Aperception Test): Des planches incomplètes à structurer. Besoin d’accomplissement

Le test Sosie

Le test de Rosenzweig:BD à compléter

Frustration, stress et tolérance

Le PAPI


2006 - 2007

Les problèmes inhérents à la sélection par entretien

L’effet de halo L’erreur fondamentale L’effet de cobaye Le biais de projection L’effet de primauté



2006 - 2007

La discrimination à l’embauche

Cf. loi du 16 novembre 2001= article 225-1: constitue 1 discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de:

leur origine leur sexeleur situation de famille leur apparence physique leur patronymeleur état de santé leur handicap leurs caractéristiques génétiques

leurs mœurs leur orientation sexuelle leur âge leurs opinions politiques leurs activités syndicales leur appartenance ou non-

appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée



2006 - 2007

3.3.6 Décision d’embauche

Répondre rapidement

Savoir séduire le candidat


2006 - 2007

3.3.7 L’accueil et l’intégration des nouveaux employés

Enjeu: la rétention

Les pratiques d’accueil Le guide du nouvel employé S’assurer que l’on respecte les promesses faites Socialisation avec les autres employés

La période d’essai


2006 - 2007

Conclusion

Les enjeux actuels du recrutement :

L’internationalisation Le vieillissement de la population Raréfaction des ressources La volatilité des salariés


2006 - 2007

Conclusion

Les pistes à suivre pour décrocher un poste :

Les réseaux Internet Créer un blog Avoir le souci de la preuve

Date post:	05-Jan-2016
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