Materia: Comp. Organizacional

Maestro: Armenta soberanis Tomas

Carrera y semestre:

Licenciatura en administración 3° semestre

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA COSTA GRANDE

INDICE

Índice……………………………………………………………………………………………………………….Pág.2

Introducción……………………………………………………………………………………………Pág.3

Desarrollo (Concepto y proceso de motivación, enfoques contemporáneos de la motivación, aplicación en prácticas de las teorías motivacionales) ………………………………………………………………Pág. 4-15

Mapa conceptual………………………………………………………………………………………….pág.16

Conclusión………………………………………………………………………………………………….Pág.17

Comenzaremos hablando acerca del concepto de motivación y de ahí comenzaremos a despegar poco a poco cada una de las teorías en general acerca de la motivación dentro de la empresa y como se

desarrollan los trabajadores dentro de la empresa y concluyendo con un mapa conceptual de

las teorías contemporáneas de motivación.

INTRODUCCIÓN

 DESARROLLO

Motivación

Concepto: La motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se

descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o

aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o

bien para que deje de hacerlo». Otros autores definen la motivación como «la raíz dinámica del

comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos que incitan a una

acción».1 La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. La

palabra motivación es resultado de la combinación de los vocablos latinos motus (traducido

como “movido”) y motio (que significa “movimiento”). A juzgar por el sentido que se le atribuye

al concepto desde el campo de la psicología y de la filosofía, una motivación se basa en aquellas

cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su

conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La noción, además, está asociada

a la voluntad y al interés. En otras palabras, puede definirse a la motivación como la voluntad

que estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas.

Proceso de motivación

El ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de

equilibrio.

b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o

acción.

e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad.

Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta

que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que

permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es

satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las

siguientes:

a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).

b) Agresividad (física, verbal, etc.)

c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como

insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)

d) Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen

al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral

decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando

la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas

impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

Enfoques contemporáneos de la motivación

Teoría de las necesidades (McClelland): Necesidades de logro (el impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener éxito);

necesidades de poder (necesidades de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo) y necesidades de afiliación (desde de tener relaciones amistosas y cercanas). Esta teoría se enfoca básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por qué predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

 Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

Teoría de la fijación de metas: Las metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor desempeño. Eficacia personal es la convicción del individuo de que es capaz de realizar una tarea.

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier

actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985).

Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. Movilizan la energía y el esfuerzo. Aumentan la persistencia. Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978).

Teoría de la motivación intrínseca: se consigue cuando las personas experimentan sentimientos de libertad de decisión (capacidad de elegir las actividades de las tareas que parezcan significativas y realizarlas de la manera que se considere apropiada), competencia (es la sensación de logro que se tiene al desempeñar con destreza las actividades laborales que uno eligió), sentido (es la oportunidad de perseguir un objetivo valioso de las tareas, un objetivo que importe e el contexto general de las cosas) y progreso(es la sensación de que se adelanta en la

consecución de la finalidad de las tareas).De manera sencilla se ha definido como la conducta que se lleva a cabo de manera frecuente y sin ningún tipo de contingencia externa. El propio incentivo es intrínseco a la actividad misma, es decir, es la realización de la conducta en sí misma lo que nos mueve, los motivos que conducen a la activación de este patrón conductual soninherentes a nuestra persona sin necesidad de estímulos externos. De ahí que este tipo de comportamiento se considere intrínseco a las motivaciones personales de cada uno. Por ejemplo: cuando ponemos en práctica un hobby, cuando realizamos una actividad por el hecho de superarnos a nosotras mismas. Por lo general suele verse de forma más fácil en la motivación deportiva y también cuando tenemos una motivación personal sobre un proyecto nuestro que tiene mucho valor para nosotros aunque de cara a los demás pueda carecer de un sentido práctico. Seguramente te has encontrado con alguna película en la que había un momento emotivo en el cual la motivación deportiva y la motivación personal estaban a flote en mitad de un discurso que inspiraba al equipo a ganar en el último segundo apelando a este tipo de deseos personales de cada jugador.

Teoría de la equidad: los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades. 4 tipos de comparaciones: Yo interior (las expectativas del empleado en otro puesto dentro de la organización actual); Yo exterior (las expectativas del empleado en otro puesto fuera de la organización actual); Otro interior (otro u otros individuos dentro de la organización del empleado) y Otro exterior (otro u otros individuos fuera de la organización del empleado). Cuando los empleados perciben una desigualdad podemos predecir seis opciones: cambiar sus aportaciones (no esforzarse tanto); cambiar sus resultados (producir más unidades de menor calidad); distorsionar las percepciones del yo (creía que mi ritmo era moderado, pero ahora veo que trabajo más que los demás); distorsionar las percepciones de los otros (el trabajo de Mike no es tan atractivo como me lo presenta); escoger otro referente (no gano tanto como Mike, pero me va mucho mejor que a mi papa cuando tenía mi edad) y abandonar el terreno (renunciar).

Teoría de las expectativas: la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuera de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo. La teoría se enfoca en 3 relaciones: relación de esfuerzo y desempeño (probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevara al desempeño); relación de desempeño y recompensa (grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado) y relación de recompensa y metas personales (grado en el que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, así como el atractivo que tenga para el).

Teoría extrínseca: La motivación extrínseca proviene de exterior. Es el tipo de motivación que nos lleva a hacer algo que no queremos mucho... porque sabemos que al final habrá una recompensa. Piensen en las cosas de su vida que hacen para lograr una meta en particular: quizás estudian mucho en la universidad no porque les guste estudiar, sino porque

quieren obtener un título. O quizás trabajan en algún trabajo aburrido porque quieren la paga. Es probable que limpien su casa a diario porque probablemente quieran vivir en un lugar placentero - y no porque les guste limpiar en sí mismo.A veces las personas piensan que la motivación extrínseca es superficial o vacía pero puede ser una fuerza muy poderosa. Son aquellas actividades en las cuales los motivos que impulsan la acción son ajenos a la misma, es decir, están determinados por las contingencias externas. Esto se refiere a incentivos o reforzadores negativos o positivos externos al propio sujeto y actividad. Por ejemplo: es muy frecuente que se de una motivación en el trabajo que sea extrínseca basada en conseguir determinados objetivos. Si se logra satisfacer las expectativas en el trabajo entonces se logra un premio de recompensa. Generalmente es el propio salario del trabajo la principal motivación laboral que existe cuando hacemos algo a cambio de un bien material. Cuando el premio es extrínseco en lugar de intrínseco el rendimiento disminuye. En las últimas décadas, se está empezando a valorar otro tipo de incentivos que no sean económicos tales como descansos, reconocimiento que busca alentar al trabajador con frases motivadoras y resaltando sus puntos fuertes, aunque se mantiene el factor material con mucha diferencia como gran incentivo.

Teoría ERC: Clayton Alderfer, ha remodelado la jerarquía de necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la investigación empírica. A su jerarquía remodelada de necesidades se le llama teoría ERC.Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, rela-ciones y crecimiento; de allí el nombre de teoría ERC. El grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades fisiológicas y de seguridad. El segundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interacción con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y el componente externo de clasificación de la estima. Por último, Alderfer incluye las necesidades decrecimiento; un deseo intrínseco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente intrínseco de la categoría de estima de Maslow y las características incluidas en la autorrealización.

Teoría  de los dos Factores de Herzberg

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.

Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

1.1 Factores Higiénicos

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores

faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la

satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene

Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el

sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.

Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado por

una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para el cumplimiento del

objetivo de la empresa.

Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un ambiente

laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo, desde que

inicia la jornada de manera directa e indirecta.

Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde se

lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.

Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la

jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.

Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.

Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un seguro

dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que ayude.

Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo en la empresa, te

promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu

desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de

insatisfacción, por el contrario la empresa mide eso y a veces los resultados no son lo

que el trabajador espera.

1.2 Factores de motivación

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores

ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

Factores de motivación

Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la empresa,

esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.

Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo, la

responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación misma del

trabajador.

Teoría de Maslow: Probablemente estemos en lo cierto al decir que la teoría más conocida de la motivación es la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow. Él presenta la hipótesis de que dentro de todo ser humano existe una jerarquía de las siguientes cinco nece-sidades.

Fisiológicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras necesidades corporales

De seguridad: incluye la seguridad y protección de daños físicos y emocionales.

Sociales: incluye afectos, la sensación de pertenencia, aceptación y amistad.

De Ego: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo, la autonomía y los logros; y factores externos como el status, el reconocimiento y la atención.

De autorrealización: el impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfacción.

Maslow separa las cinco necesidades en órdenes superior e inferior. Describió las necesidades fisiológicas y de seguridad como de orden inferior, y las sociales, de estima y de autorrealización como necesidades de orden superior. Esta diferenciación entre los dos órdenes se hizo a partir del criterio de que las necesidades de orden superior quedan satisfechas en lo interno (dentro de la persona), mientras que las necesidades de orden inferior quedan satisfechas predominantemente en lo externo (por el pago, los contratos sindicales y el ejercicio de un puesto, por ejemplo). De hecho, la conclusión natural a la que se debe llegar partiendo de la clasificación de Maslow es que, en tiempos de abundancia económica, casi todos los trabajadores con empleos permanentes han satisfecho de manera considerable sus necesidades de orden inferior.

Teoría X Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que, como el negrito del batey (la canción), el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí “trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno“, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.

Las premisas de la teoría X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a

la segunda;

En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no

trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos

para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;

El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere

seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

“Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión” McGregor

Teoría Y Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al

individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí;

No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se

esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se

les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede

ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar

responsabilidades sino a buscarlas.

La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio

que permitirá dar solución a los problemas de la organización

Integración. La Teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad

APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS TEORIAS MOTIVACIONALES:

*Jerarquía de las necesidades de MaslowLa jerarquía de las necesidades de Maslow ha sido popular e influyente en los diferentes estilos de dirección. Hoy continúa siendo utilizada por muchos directivos, probablemente por su simplicidad como marco conceptual en la discusión de la motivación de los empleados.Las aplicaciones de la teoría en el entorno laboral presentan prescripciones claras: será preciso que la dirección cree un entorno de trabajo en el que los empleados puedan satisfacer sus necesidades. Asumiendo que las necesidades más básicas ya están cubiertas por el mismo hecho de que los trabajadores están en la empresa, la dirección puede concentrarse en fomentar unos sistemas de trabajo que posibiliten la satisfacción de otras necesidades superiores.A pesar de esta simplicidad y esta lógica de la jerarquía de necesidades de Maslow, estudios subsiguientes han demostrado algunos de los problemas y de los agujeros que presenta el modelo. Algunos de estos problemas de aplicación son los siguientes:* La gente no satisface sus necesidades sólo en el trabajo, sino también por medio de su vida social y privada. Por lo tanto, por mucho que la organización se esfuerce en crear condiciones que faciliten la satisfacción de una necesidad, si los trabajadores ya la han cubierto en otro ámbito, estas condiciones no actuaran como fuerzas motivadoras.* También se han planteado dudas sobre el tiempo transcurrido entre la satisfacción de un nivel inferior y la emergencia de una necesidad superior.* Es difícil de comprobar la teoría empíricamente.* El orden de prioridades puede ser diferente en algunos trabajadores, o incluso algunas personas pueden no experimentar un grupo de necesidades.Por ejemplo. Algunos empleados con profesiones especializadas priorizarán, quizá, la autorrealización antes que las necesidades de afiliación.Sin embargo, estas dificultades de aplicación de la teoría de Maslow en el entorno laboral son comprensibles si se tiene en cuenta que Maslow no pensó en su modelo como para ser aplicado específicamente en el mundo laboral. De hecho, hasta veinte años más tarde, la jerarquía de Maslow no fue introducida en la literatura de la gestión empresarial por Douglas McGregor.* Teoría de los factores de HerzbergEl enriquecimiento del puesto de trabajo no solo aumenta el número de tareas que realizan los trabajadores, sino también la profundidad del puesto, al otorgar al empleado mayor discrecionalidad en su trabajo. Esta técnica es la aplicación práctica de la teoría de los factores motivacionales de Frederick Herzberg.La diferencia entre ampliación y enriquecimiento es algo confusa. Los defensores del enriquecimiento del trabajo argumentan que la diferencia estriba en que la ampliación hace una estructuración “mayor” del trabajo (carga de trabajo horizontal), mientras que el enriquecimiento brinda la oportunidad de que el empleado crezca psicológicamente a través de la carga vertical (Herzberg, 1968). La carga vertical añade al trabajo actividades que permitan al empleado ser cada vez más responsable del ciclo de trabajo en su totalidad al empleado ser cada vez más responsable del ciclo de trabajo en su totalidad, es decir, desde la planificación y la organización hasta la evaluación de resultados. Así pues, son elementos específicos del enriquecimiento del trabajo: a) el aumento del número de tareas, b) el aumento de la variedad de las tareas, c) la concesión de la autonomía en relación con el ritmo de trabajo, d) el aumento de la responsabilidad sobre la calidad del trabajo, e) el aumento del criterio en los métodos del trabajo y f) la libertad para la terminación de una unidad completa de trabajo (Conant y Kilbridge, 1965; Hulin y Blood, 1968). La aplicación con éxito del enriquecimiento del trabajo

está limitada por la tecnología productiva disponible y la competencia de los empleados.En experimentos realizados para enriquecer el trabajo se apreció una mejora apreciable en la calidad de la producción (Kopelman, 1985). El que las mejoras sean más evidentes en la calidad que en la cantidad probablemente se deba a que para los trabajadores es más satisfactorio hacer mejor un trabajo que realizar una mayor cantidad de este. El enriquecimiento del trabajo también aumenta la flexibilidad del personal (lo que facilita la rotación entre tareas cuando así se requiere) y facilita la captación y retención de empleados.El enriquecimiento del trabajo muestra sus barreras. Una fuente de resistencia es el determinismo tecnológico, o sea, la creencia de que los trabajos deben organizarse primero con base en el imperativo tecnológico de la fábrica y más adelante capacitar a la gente para que pueda ejecutar el trabajo en forma apropiada. Otra barrera es de orden económico. Gente para que pueda ejecutar el trabajo en forma apropiada. Otra barrera es de orden económico. Mucho trabajo no puede redefinirse significativamente sin una inversión importante en la fábrica y en la maquinaria. Finalmente, está la persistencia de la teoría X. Sea correcta o no, muchos gerentes continúan creyendo en ella y practicándola en el supuesto de que los trabajadores van a ser productivos en contextos que se apoyen en sus supuestos (Bolman y Deal, 1991).

* Teoría de las tres necesidades de McClellandLa motivación de logros, de afiliación y del poder son los tres motivos adquiridos importantes para las personas interesadas en funcionar eficazmente en una organización. Estas deben orientarse a la realización para poder alcanzar el éxito en un mundo crecientemente competitivo y frente a los desafíos de la reducción de personal y la reorganización de las compañías. Si los individuos carecen de esta orientación a la realización, se exponen a ser despedidos cuando las organizaciones eliminan puestos, departamentos y/o capas administrativas.Cada vez es más frecuente que en las organizaciones existan equipos de administradores y otros empleados encargados de la resolución de problemas y el cumplimiento de metas. El motivo de asociación afecta a la disposición de las personas a trabajar en común. Los individuos a quienes les desagrada interactuar con los demás no podrán funcionar eficazmente en entornos de equipos.El motivo de poder también afecta al modo en que reaccionan los empleados ante operaciones de equipos, particularmente en el caso de equipos autos dirigidos. Los equipos de trabajo auto dirigidos son grupos de empleados que deben trabajar diariamente en común para elaborar un producto (o componente de importancia) y desempeñan varias tareas administrativas (como el establecimiento de metas del equipo, la programación de asignaciones de trabajo, la realización de pedidos de materiales y la contratación de personal de reemplazo) relativas a sus operaciones.Para tener éxito en su autodirección, los empleados deben poseer una orientación hacia el poder socializado, no hacia el poder personal.

Una vez haber finalizado este trabajo como podemos ver hemos abracado acerca de unas de las teorías más conocidas entre ellas las de maslow que nos habla acerca de las necesidades de la persona, otra es la de la teoría y nos habla acerca del trabajador que no se necesita amenazar para que realice su trabajo y lleguen a los objetivos de la empresa y sin embargo en la teoría x se habla que el trabajador es un flojo y evita realizar sus actividades en fin todas las demás que sobran son de vital motivación para el personal dentro de la organización al igual cual es le proceso de ver cómo estas pequeñas variables influyen demasiado en nuestros colaboradores.

CONCLUSIÓN