CAPITAL HUMANO

TEMA: PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA

INTEGRANTES: - GARRIDO, Carlos - HUAPAYA, Maira - MORENO, Lourdes - RIOS, Andrea - SIFUENTES, Nicolas

Rubro: Retail Productos: Golosinas Número de sucursales: 13 módulos . Misión: Repartir alegría a través de sus productos y

servicios . Visión: Ser la mayor empresa de confitería en el

sector retail. Liderazgo: Horizontal . Áreas: RRHH, logística, ventas y marketing. Objetivos: Abrir 10 módulos en el 2016.

HAPPY FACTORY

Marco Teórico de Procesos Gestión del Desempeño y Compensaciones

Gestión de Desempeño: Proceso permanente que busca crear un ambiente de trabajo optimo para maximizar el desempeño de los colaboradores.

Evaluación de Desempeño: Resultado de un proceso que de cada cierto periodo, donde se evalúa el desempeño del colaborado en contraste con los requerimientos del puesto.

Ayuda a determinar las causas de un buen o mal desempeño y soluciones.

Gestión de Compensaciones:

Gestión del Conocimiento:Proceso mediante el cual se facilita y promueve la transmisión de información y habilidades internas de la empresa, con la finalidad de incrementar la eficiencia de los procesos de comunicación interna.

Objetivos de la Gestiòn del Conocimiento

Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento.

Implantar estrategias orientadas al conocimiento. Promover la mejora continua de los procesos de negocio, enfatizando

la generación y utilización del conocimiento. Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicación del

conocimiento. Reducir los tiempos de ciclos en el desarrollo de nuevos productos,

mejoras de los ya existentes y la reducción del desarrollo de soluciones a los problemas.

Reducir los costos asociados a la repetición de errores

MARCO TEÓRICO DE PROCESOS

Indicadores Para Medir Eficacia

Para medir la Actividad: nº de usuarios activos, nº de nuevos miembros, nº de consultas, nº de aportaciones realizas, nº de aportaciones por áreas o departamentos, nº de reuniones de análisis, nº de descargas de recursos.

Para medir el Conocimiento: nº de buenas prácticas generadas, nº de lecciones aprendidas generadas, nº de ideas propuestas, % de aprovechamiento de buenas prácticas y lecciones aprendidas, nº de productos de información.

Para medir el Impacto: nº de personas formadas por facilitadores internos, ahorros derivados del aprovechamiento de conocimiento, % de miembros involucrados en proyectos de mejora o innovación, nº de ideas que se han implantado, nivel de satisfacción de usuarios, nº de resultados del aprovechamiento de conocimiento experto, nº de casos de uso que resuelve la plataforma.

Aplicación de procesos en la empresa

Gestión de desempeño y compensaciones Evaluación de desempeño: Puesto de Ventas: Se realiza mensualmente

Encargado de evaluación: el gerente delega a un encargado y en ocasiones las realiza el mismo. También se toma en cuenta a los clientes y compañeros de trabajo para la evaluación.

Método de resultados.

Objetivos Cuantitativos:

- Incremento ventas en un % determinado con respecto al mes anterior o llegar a meta establecida.

- Reducir % o anular quejas de clientes

Objetivos Cualitativos:

- Puntualidad en horarios ( turno de ingreso, apertura de módulo, cierre de módulo)

- Atención al cliente ( amabilidad, brindar información correcta y oportuna)

- Mantener una buena imagen personal y del módulo ( limpieza de uniforme, implementos limpios, vitrinas limpias, etc)

Feedback: Se da mediante una reunion del evaluador y el

gerente de Recursos Humanos y el colaborador evaluado.

Se busca una comunicación positiva, brindar los resultados optenidos y se comparan con los esperados.

Se dan ejemplos concretos de situaciones observadas

Opinión del colaborador

A partir de ello se identificas causas del desempeño positivo o negativo y se toma una estrategia de capacitación de ser necesaria.

Gestión del Conocimiento

Dado que hablamos de una empresa pequeña y joven, es lógico que se intente agilizar e informatizar este proceso lo máximo posible, esto mediante la puesta en práctica de capacitaciones online. No obstante, también se llevan a cabo reuniones presenciales de manera secundaria en los que se intercambia información concerniente a la empresa y se establecen grupos de trabajo. Es así que la información y el conocimiento se movilizan

Àrea de Recursos Humanos Antecedentes del área:

Gerente de Recursos Humanos

Reclutamiento, Selección y

Capacitación

Encargado de Compensaciones

Complicaciones:

- Carecimiento de experiencia

-Falta de comunicación

-Perfil del puesto poco específico

-Alta rotación de personal

Àrea de Recursos Humanos en la Actualidad

Hoy en día el área se encuentra más estable, y con crecimiento y objetivos continuos.

El àrea con la experiencia de estos primeros años a logrado un cambio positivo gracias a las siguientes propuesta sde soluciones que se han logrado.

Soluciones:

-Implementación de bonos para trabajadores del puesto de ventas, incrementa la motivación.

- Reestructuración del diseño de puesto de ventas en cuanto a capacidades y habilidades.

- Modificación de las entrevistas, incorporar filtros

Capacitaciones:

Dinámicas:

-vendedor-cliente (seguridad, confianza, experiencia)

-respuesta a dudas

- Información brindada de manera digital

Bibliografía: SIFUENTES, Ramón (2016) Entrevista personal con el

autor. 10 de Junio de 2016 CAPITAL HUMANO, Administración y Recursos Humanos

(2016) Compilación de diapositivas de Análisis y diseño de puestos. Lima: UPC.

CAPITAL HUMANO, Administración y Recursos Humanos (2016) Compilación de diapositivas de Gestión del conocimiento. Lima: UPC.

Anexos: