働き方改革で最も薦められているテレワーク制度 株式会社 iCARE

在宅勤務マニュアル ( 雇用型テレワーク )5 つのポイントでマスター

目次

はじめに . 在 宅 勤 務とは ........................................................................... P�

POINT.� 在宅勤務が進む時代背景 .................................................... P� - P�

POINT.� 雇用型テレワークの導入目的 .................................................... P�

POINT.� 在宅勤務と生産性、離職との関係 .................................... P� - P�

POINT.� 雇用型テレワークの課題 ............................................................ P�

POINT.� 雇用型テレワーク制度導入に向けて ................................ P� - P��

記事作成者 ..................................................................................................... P��

在 宅 勤 務とは「 労 働 者 が 、労 働 時 間の 全 部 又は一 部について 、自宅 で情 報 通信 機 器を用いて行う勤務 形態」のことを言います（※�）。

“在宅 勤務を制度として導入するか否かは、事 業 主が労働者等の意向を踏まえ 、業 務の実 態を勘 案して判 断するものです 。その上で事 業 主は 、在 宅 勤 務を 希望する労 働 者の 存 在 等を随 時 把 握し 、在 宅 勤 務 の可能な業務の検 討を進めておくことが 望まれます。”（※�）

在 宅 勤 務は 、「 雇 用型テレワーク 」と「 非雇 用型テレワーク 」に分 かれ 、雇用型テレワークは、「全部タイプ」と「一 部タイプ」に分けられます。

このマニュアル で は 、雇 用 型 テレワーク 制 度（ 以 降 、在 宅 勤 務 はこのことを指します ）についてその時 代 背 景と根 拠 、メリットとデメリット 、導入 方 法について 説 明していきます 。

はじめに．在宅勤務とは

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･ 雇用型テレワーク雇用型テレワークとは、事業主と労働者が雇用契約を結んだ上で、自宅等で働くテレワークのことを言います。インターネットやモバイル機器が普及したことによって、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務も含まれます。

･ 非雇用型テレワーク（フリーエージェント等）非雇用型テレワークとは、事業主と労働者が雇用契約を結ばずに仕事を請け負い、自宅等で働くテレワークのことを言 います。インターネットを通じた仕事の仲介事業のクラウドソーシングが急速に広まることによって雇用契約に囚われない働き方が増加しています。

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POINT.1 在宅勤務が進む時代背景

海 外 で の 在 宅 勤 務 状 況 は 、W o r k i n g f r o m h o m e ( W F H ) , Telecom mut i ng , Telework という名称 で�� �� 年代から浸 透してきました 。職 務 規 定 が 明確で業 務アウトソーシングを得意とする文化や地 理的に通 勤が困難であったことがその背景にありました。

そんなアメリカでも� ��� 年のYa ho o 、� ���年のI BM がテレワーク制度を廃 止にしたことは印象に残っているかと思います 。 この�社だけでなく 、在 宅 勤 務をより進 めていくはずの海 外 企 業において何が 起きているのでしょうか。

産 業 構 造 の 変 化とともに 業 務 内 容 が 少しず つ 変 わ って いきました 。�� � � 年代前半までは「 自宅でも出来る単 純作 業系の業務 」が多く存 在するものの 、� � � � 年から�� 年 間は「 自宅 で出 来るホワイトカラー業 務

（ 職 務 要 件 が 明 確 ）」が インターネット 発 展 とともに 進 化しました 。� ��� 年 以 降はアジャイル 開 発 等を中心に要 件が 不 明 瞭 で 改善を繰り返すような業 務 やよりクリエイティブ な業 務 が 企 業 の収 益 性に必 要となったため 、スピード感をもってオフィスで 話し合う形 式 がより重 視され 、自宅 で作 業 する業 務と自宅 で作 業 が 難しくなった業 務とが 分 かれるようになりました。

特にIT企業においては、よりイノベーティブ、新しいものを創り上げていく機運が高まり、オフィス勤務が重視されるようになったと言えるでしょう。それでもアメリカに おいて 従 業 員の � / � は 在 宅 勤 務 を 希 望し 、� 割 が従 業 員の特権だと考えています（※�）。

日本はどうでしょうか。政 府目標として平成 � �年までに雇 用型テレワーカー制度の割合を平成��年度 比の�倍、��.�%に、導入 企業を平成�� 年度 比で�倍、� �. � %にすることをK PIにしています。

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POINT.1 在宅勤務が進む時代背景

国土交通省の平成��年のアンケート調査によれば、労働者の在宅勤務への意向 は約�割にの ぼり、通勤時間削減 や仕事の自由度を理由に希望しています（※�）。

■ 雇用型テレワークの現状と課題

0% 20%

1.000万円未満（n=70）

1.000万円～3.000万円未満（n=404）

1.000万円～１億円未満（n=219）

5.000万円～1億円未満（n=421）

1億円～5億円未満（n=397）

5億円～10億円未満（n=51）

10億円～50億円未満（n=122）

１0億円以上（n=145）

40% 60% 80% 100%

11.1% 2.3%2.3%

1.9%1.9%

1.2%1.2%

4.2%4.2%

8.4%8.4%

2.9%2.9%

3.2%3.2%

3.2%3.2%

11.1%

25.2%

25.5%

38.6%

41.8%

10.2%

6.2%

86.6%

84.7%

71.6%

72.4%

60.2%

46.6%

84.4%

90.9%

■ 企業の資本金規模別導入状況

■導入している　　　 ■導入していないが、具体的に導入予定がある[ 総務省 ： 平成27年度通信利用傾向調査を元に厚生労働省で作成]

通勤時間・移動時間が削減できそう

自由に使える時間が増えそうだから

家族との時間が増えそうだから

自宅で仕事が可能だから・・・・・・・

実施してみたいと思う理由

69.3%40.5%

59.6%67.4%44.1%26.8%

・・・・・・・

・・・・・・・

・・・・・・・・・・・

実施してみたいと思う

実施してみたいと思わない

[第1回柔軟な働き方に関する検討会資料]

企 業 規 模 が大きくなるほどテレワークの導 入 率 が高くなる傾 向 にあり、売上�億円と��億円の間に境目があります。� 億円未満の企業においては、��%強が導入しているのに対して、�億円～��億円の企業では��%、��億円を超えると��%と導入率が高くなっています。（※�）

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POINT.2 雇用型テレワーク制度の導入目的

雇用型テレワーク制度の�番の目的は、コスト削減となります。都 心部を中心に急成長する企 業でカスタマーセンターなどの人員増大は、莫大なオフィス費用が必要になります。旅費交通費も含めると多くの費用がかかります。雇用型テレワーク制度を導入することによって、パソコンやインターネット環 境 、システム 利 用 料 、電 話 料 金 の みで 開 始 すること が 出 来 ま す 。これ は企業側にとっては大きなコスト削減になります。

しかし雇用型テレワーク制度を導入しただけではコスト削減にはなりません。 コスト削減の重要なポイントとして雇用型テレワーク制度が、「全部タイプ」であることが 不可欠 です 。 週 �-�日 程 度の 一 部 タイプの 在 宅 勤 務 の場 合 、オフィスのスペースを確 保する必 要があり 、大きなコスト削 減 は見 込 めません 。 一 部タイプのテレワーク制 度を導入するのであれ ば 、社 内をフリーアドレス制にすることでコスト削減もできますが 、ロッカー等 の 荷 物を入 れるスペース等 、オフィス空 間の収 納 確 保という観 点 で再 設計する必要があります。

もうひとつの目的は 、労働 者側の様々な働き方のニーズを満たすことで採 用 力の 強 化や 労 働 生 産 性 を高 めることに あります 。 一 部 タイプ がこれに該当します。

日本のマネージャーのように業 務 の割 合としてプレイヤーもマネジメントもあるといったプレイングマネージャーにとっては 、非常に効 果 的 です 。オフィスにいることで 部 下からの 確 認 、指 示といったものが 中心になることで、プレイヤーとしての時間をもつことが出来ず、長時間労働になりやすくなります 。プレイング マネージャーに「 一 部タイプの雇 用 型テレワーク制 度 」を導入することで 、プレイヤー業 務 が 解 消され 、生 産性が高まる可能性がでるでしょう。

POINT.3在宅勤務と生産性、 離職との関係

在宅勤務は、インタ ー ネットが普及することで自宅で作業が出来る世界

を作りました。 様々な企業が、テレワ ー ク制度を導入することでメリット

を謳っています(※ 6)。

●ネスレ日本株式会社

種類：全社員対象のテレワ ー ク

結果：売上高増15%、時間外労働削減40%

■ 日本マイクロソフト株式会社

種類：全社員対象のテレワ ー ク（一 部例外あり）

結果：5年間で生産性向上26%増、残業時間削減5%、旅費交通費削減20%、

ペ ーパ ー レスコスト削減49%、女性離職率減少40%

■ シスコシステムズ合同会社

種類：テレワ ー ク

結果：生産性向上効果が約10億円、所定外労働時間が半減

（年間518時間→266時間／人）

■サイポウズ株式会社

種類：選択制テレワ ー ク

結果：離職率28%(平成17年）→4%(平成27年）

しか し、各企業の成果をそのままテレワ ー ク制度の企業 成果にしてよい

のでしょう か。例にあげた 企業の結果には、様々な要因が絡んで達成さ

れた可能性があります。 例えば、サイボウズ株式会社は、ホ ー ムペ ー ジ

でも紹介しているように「2005年以降、組織や評価制度を見直し、

ワ ー クライフバランスに配慮した制度や、社内コミュニケ ー ションを

活性化する施策を実施」した ことで離職率が4%まで下がったと記載

しています。テレワ ー ク制度による効果があったとは思いますが、それ

以外の要因 も離職率低下に繋がったとも考えられます。

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POINT.3 在宅勤務と生産性、離職との関係

雇用型テレワーク制度は、本当に生 産性を高め、離 職 率を低下させるのでしょうか。 世界的に有名な研究がその答えを出しています。

����年スタンフォード大学のニコラス・ブルームが「The Quarterly journal of Economics」 で 「DOES WORKING FROM HOME WORK？ EVIDENCE FROM A CHINESE EXPERIMENT」という研究結果を発表しました。

■ 本当に在宅勤務は意味があるのか？

この 研 究 は 先 程 の いち企 業 の 事 例とは 異 なり、影 響しうる要 因をなるべく減らす た め にランダム化 研 究 を 用 いました 。 企 業 であ れ ば A / Bテストと言えばわかりやすいかもしれません 。 中国のCtripという急成長している企 業 に お いて在 宅 勤 務 者とオフィス勤 務 者 をランダムに分けて、�ヶ月 間 実 施し、生 産 性 や離 職 率を見ていく研 究 です。 C t r i p がこの研 究を行った理 由 は、カスタマーセンターのオフィス費 用 や離 職 に伴う採用費用、トレーニング費用 が問題になっていたからでした。

■ さて研究結果はどうだったのでしょうか。

･ 生産性が13%向上

･ 離職率が50%低下

働き方を選択制にすることでより生産性が向上したという結果だったのです。

■ 在宅勤務によって生産性が向上した理由として

① トイレや昼食、休憩が取りやすい・・・・・・・・・・・・・・・・・・19%

② オフィスよりも静かに仕事が出来る・・・・・・・・・・・・・・・・・17%

③ オフィスに通勤するには体調が悪くても働ける・・・・・・・・13%

④ テレワーク制度自体があることに対して意欲が湧く・・・・12%

さらに時間が出来たことで65%が睡眠時間を増やし、55%が家族と過ごす時間を増やしました。 在宅勤務の向く労働者がテレワーク制度を活用し、向かない労働者はオフィス勤務になるか離職することで企業全体の生産性向上に寄与したと考えられています。

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POINT.3 在宅勤務と生産性、離職との関係

ここで皆様に御紹介したいのは、これだけではありません。研究終了直後から�ヶ月間在宅勤務をしていた労働者の約半分がオフィス勤務を希望したのです。 その理由は、「自宅における孤独」だったのです。

このようにテレワーク制 度 を 考える際 には 、その 落とし穴 を 理 解 することが 重 要 です 。 日本 のように労 働 者の 健 康 へ 配 慮 する義 務 があるような場 合 、どのような 制 度 設 計にす れ ば 良いでしょうか 。

■ 生産性を下げた理由として

① チームがいないことでの意欲が下がった・・・・・・・4%

② テレビやパソコン、電話による邪魔が入った・・・・・・4%

③ テレビや他の人、隣人の会話による騒がしさ・・・・・2%

④ 家族や友人からの邪魔が入った・・・・・・・・・・・・・・1%

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POINT.4 雇用型テレワークの課題

雇用型テレワーク制度の課題を日本のアンケート調査から見ていきましょう。なぜ企業は、テレワーク制度に踏み切れないのでしょうか。平 成 � � 年 J I L P Tの 調 査 結 果（ ※ � ）を用いて労 働 者 側と企 業 側 の声を

「環境」、「業務」、「健康」に分けて考えてみましょう。

労働者側と企業側の共通する問題を赤字にしました。赤字部分は、企業側がシステム面や人事制度面、安全衛生管理面等のルールや体制構築をすれ ば解 決できる問 題となります 。 逆に黒字は 、労働 者 側 へ 積 極 的に働きかける必要のある課題となります。

ルールや体制構築をすれば解決できる問題に対しては、「在宅勤務マニュアル」を作成することで解決出来ます。 この資料の最後に在宅勤務マニュアルで使用するチェックシートも参考にして作成して下さい。

労働者側

環境

業務

健康

企業側

･ 共有情報へのアクセスが難しい･ 仕事とプライベートの区別が難しい･ 書類や資料が分散する･ 周囲の雑音が邪魔になる

･ 長時間労働になりやすい･ 仕事の評価が難しい･ 上司コミュニケーションが難しい･ 成果を出すプレッシャーを感じる

･ 健康管理が難しい･ 孤独感や疎外感を感じる

･ 情報セキュリティ確保が難しい･ 機器のコストがかかる

･ 労働時間管理が難しい･ 進捗管理が難しい･ 評価が難しい･ コミュニケーションに問題あり･ 賃金額の決定が難しい

･ 安全衛生管理が難しい･ 災認定があいまい

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POINT.5 雇用型テレワーク制度導入に向けて

① 労働基準法 ： 労働条件の提示、労働時間・自宅でテレワークを行うことを労働条件通知書に明示

・労働時間管理は、�日�時間・週��時間の労働時間制が適用

■ 導入前の法的知識

雇用型テレワーク制度は、通常の労働形態と同じ法律が適応されます。

① 労働基準法 ： 労働条件の提示、労働時間

② 労働安全衛生法 ： 健康診断、安全衛生教育、VDT教育

③ 労働者災害補償保険法 ： 労働者災害補償保険の保険給付の対象

※但し、基準を満たせば事業場外みなし労働時間制を適用することが可能

※すでに雇っている従業員も労働契約変更を書面で実施

※但し、変形労働時間制やフレックスタイム制、裁量労働制も活用可能

注）労働時間の把握が困難場合：事業場外みなし労働時間制�点の要件をすべて満たす場合は、事業場外みなし労働時間制が利用出来ます。

【1】業務が自宅行われる

【2】パソコンが使用者の指示で常時通信可能な状態になっていない

【3】作業が随時使用者の具体的な指示に基づいていない

一般的に「常時通信可能な状態」になっていないことが少ないため、事業場外みなし労働時間制を前提にすすめるのではなく、労働時間を確実に把握するような雇用型テレワーク制度を導入しましょう。業務システムや勤怠管理ツール、メールで始業・終業を伝えたり、業務中断・離席・在籍を把握していることが多いでしょう。

フレックスタイム制度の活用の例

オフィス勤務の場合

在宅勤務の場合

勤務

9：00 12：00 13：00 18：00

9：00 12：00 13：00 18：00

勤務休憩

通勤 勤務 休憩 勤務 通勤

通勤時間がない睡眠時間を増やすことが可能

家事が可能 学校の行事で時間を抜ける

所定労働時間の変更

フレックスタイム制の活用も効果的

■ 導入に向けた準備

そ れ で は 、 いよいよ導 入 に 向 けた 準 備として何 を 考えれ ば 良 い の か

P��を見て下さい。

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POINT.5 雇用型テレワーク制度導入に向けて

② 労働安全衛生法 ： 健康診断、安全衛生教育、VDT教育

雇用型テレワーク制度導入にあたり、健康診断の受診、ストレスチェック受検、安全衛生教育、VDT教育を実施することはとても重要です。これまでも見てきたように、雇用型テレワーク制度における落とし穴は、「労働者の孤独感」をきっかけに「メンタル不調や離職すること」であるため、労働者のコンディションが悪くならないような教育や悪くなった場合にいち早く把握する方法は、とても重要です。弊 社 チャット健 康 相 談 C a re l yでは、在 宅 勤 務 者 の安 全 衛 生 教 育 やV DT 教 育をオンライン研 修で実 施し、さらに孤 独 感を解 消するための相 談 窓 口として多くの企 業で利用されています。Carelyについてより詳しく知りたい方は、資料の最後を御覧ください。

③ 労働者災害補償保険法 ： 労働者災害補償保険の保険給付の対象

自宅における私的行為が原因であるものに対しては、業務上の災害とはなりませんが、自宅で作業をしている中で、発生した災害は、労災保険の給付対象となります。

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POINT.5 雇用型テレワーク制度導入に向けて

・雇用型テレワーク制度導入3つのポイント

①導入目的

導入目的を明確にして、「全部タイプ」か「一部タイプ」を選択します。ポイントは、カスタマーセンターのように事業拡大に伴 い人員 が増大し続けるような場 合 は 、

「 雇 用 型テレワーク（ 全 部タイプ ）」が 良 いでしょう。目 的 は 、コスト削減と離職率低 下防止となります。一方で、働き方の多様性を目的とするのであれ ば、「雇用型テレワーク（一部タイプ）」となるでしょう。月�回～週�回まで頻度や方法で企業ごとの特徴をつけることができます。

③導入対象者

A. 在宅勤務予定者との事前確認在宅勤務導入 にあたり、必ず本人の意思 が必要です。労働条件で明確 に自宅の勤務、労働勤務時間帯の記載、業務内容 や遂行方法の確認、評価方法 や報酬につ いての説明、緊急時の対応 や連絡方法につ いて確認しましょう。これらを文書で明確にしておきます。在 宅 勤 務 に係る通 信 費 や情 報 通 信 機 器 などの費 用 負 担 につ いては決 めておきましょう。 情報通信機器については支給もしくは購入補助、通信費は一律月額●円支給、セキュリティソフトウェア費用は会社負担と設定していることが多いです。

②導入方法

「 全 従 業 員 が 対 象 」とする場 合と「 特 定 の 従 業 員 が 対 象 」にわか れます。注 意するポイントは、テレワーク制 度 が向く従 業 員のタイプがあり、それを踏まえた上で対象者を決定する必要があります。

対象者として適している従業員① 業務に慣れており、タイムマネジメントの出来る従業員② 業務内容自体が比較的明確であり、複雑ではない従業員③ 労働時間をきっちり管理しやすい業務をもつ従業員

対象者として適さない従業員① 新卒から入社�年目の従業員② 転職後�ヶ月以内の従業員③ クリエイティブな業務をする従業員

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POINT.5 雇用型テレワーク制度導入に向けて

③導入対象者

B. 在宅勤務予定者の環境確認対 象 者 が同 意をしたとしても事 前 に「 自 宅 」が就 労 に適するの か企 業 側で判 断する必 要 があります。 採 用 担 当 者もしくは上 長 がチェックシートで確 認するの が良 い方法となります。 これを参考にして下さい。

自 宅 の 状 況を写 真 、テレビ電 話 などを通じてしっかりとチェック側 がイメージ出来るかどうかがポイントとなります。本 人と話し合 いこのチェックシートを埋 めましょう。再 度 自 宅 の状 況をチェックする場 合 や改 善 の必 要 がある場 合 は、具 体 的にどこが 適していな いの か、いつまでに改 善をしな いといけな いの か、費 用 は自己負担になるのか等、明確に伝えましょう。

「 改 善 が 必 要 」の 項 目 が � つあるからといって在 宅 勤 務 を開 始しな いのでは なく、自宅をより働きやすい場所に変えていくことを教育することも目的となります。初 回 チェックした から終 わりなの で は なく、継 続して上 長との 定 例ミーティング

（ � on �等）で改善ポイントを確認していきましょう。

例 ）作 業デスクの 後ろに高 い棚 が 置 いてあり、触ってぐらつ いているので１ヶ月以内に防振対策としてストッパーを設置する

POINT.5 雇用型テレワーク制度導入に向けて

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③導入対象者

C. 在宅勤務決定者への勤務前教育の実施自宅の環境確認をクリアすれば、在宅勤務決定者として勤務前の教育をしましょう。 特に、入社時に人事総務 がされるようなオリエンテーションをここでも行 います。

異 なる点としては、安全衛生教育とVDT教育（※�）を含めることとなります。

安全衛生教育とVDT教育につ いては、教育�と教育�にチェックシートを作成していますので参考にして下さい。

最後に、必ず設置をした方 が良 いのが「相談窓口」です。中国の旅行会社の研究からも「孤独感」こそがこのテレワーク制度における最大の弱みなのです。一般的に、孤独感 は社会から必要とされない場合 や一緒に成果を分かち合えないときに発生します。この孤独感を解消するには、必要なときだけ寄り添 い、普段は遠くから見守っているといったワガママな距離感 が必要となります。そのための相談窓口となります。しかしいわゆる普通の相談窓口では機能しません。

一般的に在宅勤務者 は、IT環境下にあり、厳格な労働時間体制であるため仕事中のわずかに空 いた時間で相談できる必要 があります。そのような状況で活躍するのがテキスト相談（ メール・掲示板・SNS・チャット等）です。テキスト相談 は、場所と時間を選 ばないため、自分の好きな時間に好きな分だけ質問をし、また仕事に戻 れるという特徴 があります。これによってワガママな距離感をつくることが出来ます。

このワガママな距離感をつくることで、電話や対面での相談と比べて��倍以上利

用率を高 めることが可能となります（※�）。またココロの相談 だけでなく、いかに

気 軽 な相 談 環 境を作るかも大 切 な要 素となります。働くひとは、自 分のカラダやシゴトのことであれ ば 簡 単 に相 談する特 徴 があります。このようなタイプの相 談窓口を設置しましょう。

・ 安全衛生教育とVDT教育を含めた在宅勤務前教育① 業務や健康管理に関する説明② 労働安全衛生法や規制の一般的な知識③ 安全心得、社内安全衛生規則、基本ルール④ 在宅勤務の為の働ける環境の説明⑤ 相談窓口、異常時、災害発生時の緊急対応法

これ で準 備も運 用もできるはず です。 もし分からない点があれば、メールでのお問い合わせ（marketing@icare.jpn.com）お待ちしております。 企業 が テレワーク制 度 を 導 入 する際 に は 、ちょっとした 工 夫 で 人 事 担当 者 の 負 担 が 軽 減します。 社 外 でできることは 可 能 な 限り、任 せることが 肝 心 です。

POINT.5 雇用型テレワーク制度導入に向けて

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③導入対象者

D. 在宅勤務者への継続的労務管理と教育在宅勤務者と上長とのコミュニケーションの重要性は言うまでもありません。テレビ電話を通した� on �であったり、定期的に対面でのチームビルディングは重要になります。 これらも上手に組み合わせていくことを考えましょう。 また、一般的な業務進捗や日報だけでなく、下記の点も注意していく仕組みを作っておきましょう。

・ 継続的な労務管理と教育①自宅の作業環境の確認②業務におけるコミュニケーションの確認③本人のコンディショニングの確認④能力開発やスキルに関する確認

POINT.5 雇用型テレワーク制度導入に向けて

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■チャットで質問するだけで離職率が下がる

Carelyは、働くひとと専門家がつながることで、ココロ・カラダ・シゴトのことで悩む時間から開放するサービスです。

C a r e l yを導 入することにより、気 軽 にチャットで質 問 や相 談をしたり、コンディショニ ングを 整 え たり、自 分 の 強 み を 知 ること が でき たり、シゴトをする上で最高のパフォーマンスを見つけることができます。

これからのシゴトの仕方に”働くひとのコンディショニング”という概念をいれることで新しい自分、新しいチームに出会えるかもしれません。

Carelyでは、雇用型テレワークの推進を支援しています。特に導入時に不可欠となる「労働安全衛生教育・VDT教育」を弊社サービス上で実施し、さらにストレスチェックや健康診断業務もサポートします。

孤独を感じやすい環境において、第�者の相談窓口の設置は重要な位置づけになるという意味においてもCarelyは素晴らしい効果があります。

Carelyは、健康診断やストレスチェックをきっかけに健康診断やストレスチェックをきっかけに専門家とつながることで会話がうまれます。 すでに多くの企業様で導入され 、Carely利用率が��%を超えると離職率が�.�%下がります。ストレスチェック実施後でストレスを平均して��%下げ、睡眠指導では�割以上の従業員の方 が睡眠の改善を認め、チャット相談 だけで��.�%もの相談者が解決・改善したと答えるWEBサービスです。（※�）

従業員

企業・人事・上司・従業員の健康で悩む時間を解消

専門医（医師・保険医等）

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記事作成者

代表取締役 CEO 山田 洋太 (MD, MBA)産業医・労働衛生コンサルタント・総合内科専門医・心療内科医厚生労働省の「第2回 柔軟な働き方に関する検討会」で産業保健の立場から提言。離島医療を経験後、慶應義塾大学大学院（MBA）修了。在学中にiCAREを創業、病院の経営企画室長にも従事。 現在はiCAREと週末は心療内科・一般内科診療も継続。 産業医活動も精力的に行なっている。

【参考資料】※1：テレワーク導入のための労務管理等Q&A集（厚生労働省）※2：情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン（平成16年3月策定、平成20年7月改訂）

※3：Global Workplace Analytics「2017 State of Telecommuting in the U.S.」※4：第1回柔軟な働き方に関する検討会 資料4「雇用型テレワークの現状と課題」※5：平成27年JILPT「情報通信機器を利用した多様な働き方の実態に関する調査」※6：VDT作業における労働衛生 管理のためのガイドライン※7：当社の利用率13%と他社利用率1%を元に試算※8：当社2,000件のデータ分析及びアンケート調査結果より算出

会社名

設立年月日

所在地

資本金

事業内容

株式会社 iCARE

2011年6月

〒150‐0043 東京都渋谷区道玄坂2‐10‐7 新大宗ビル2号館6F

1億1,500万円 （資本準備金含む）

１．チャットでストレスチェック「Carely」２．ストレスチェック・健康診断業務代行サービス３．IT企業を専門にした産業紹介「Carely産業医」４．大企業向け健康管理一元サービス「Carely Cloud」５．オンライン研修「Carley研修」

人材紹介事業（厚生労働省許可番号　13‐ュ‐306460）

教育1：安全衛生教育このチェックリストは、在宅勤務を開始するにあたり必要な安全衛生に関するものです。

教育2：VDT研修このチェックリストは、VDTのリスクを判定するために利用します。