Karel UltPRECEPCION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ima

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIAINSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“ANTONIO RICAURTE”

PERCEPCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL DEPARTAMENTO

DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS DE LA EMPRESA CONSTRUHOME 2021 C.A., UBICADA EN MARACAY, ESTADO ARAGUA

Autora: Bolívar, Karell

La Victoria, Febrero 2013

i






Trabajo Especial de Grado Presentado para optar al Título de Técnico Superior Universitario en la Carrera de Administración de Empresas

Autora: Bolívar, KarellTutora: Prof. Vivas, Noris

La Victoria, Febrero 2013

ii




DEPARTAMENTO DE INVESTIGACIÓN

ACTA DE PRESENTACIÓN DELTRABAJO ESPECIAL DE GRADO

El jurado designado para evaluar el Trabajo Especial de Grado, titulado: Percepción del clima organizacional para el desempeño laboral del personal administrativo del Departamento de Administración y Finanzas de la empresa Construhome 2021 C.A., ubicada en Maracay, Estado Aragua, presentado por la bachiller Karell Bolívar, titular de la Cédula de Identidad Nº V-21.026.313, estudiante de la carrera de Administración de Empresas, como requisito para optar al Título de Técnico Superior Universitario en la carrera de Administración de Empresas, certifica que cumple con los méritos académicos suficientes, y para su aprobación el estudiante deberá consignar en la coordinación correspondiente, la versión final o definitiva en un lapso no mayor de siete (07) días hábiles a partir de la presente fecha, de conformidad a las Circulares Nº 01 y Nº 02, las cuales son del entero conocimiento del autor antes señalado.

Nombre y Apellido C.I. Firma

En La Victoria, a los ___ días del mes de ___________ del año 2013.

____________________________Ing. Viagney Molina

Coordinador de Investigación y Trabajo Especial de Grado

iii




DEPARTAMENTO DE INVESTIGACIÓN

ACTA DE CONFORMIDAD DEL TRABAJO ESPECIAL DEGRADO PARA PRESENTACIÓN ESCRITA Y

EXPOSICIÓN

Quien suscribe, Prof. Noris Vivas, titular de la cédula de identidad Nº

8.819.894, en mi carácter de Tutor Académico del Trabajo Especial de Grado

presentado por la Br. Karell Bolívar, portadora de la Cédula de identidad Nº

V-21.026.313 para optar al título de Técnico Superior Universitario en la

carrera: Administración de Empresas, doy fe de que el referido trabajo

titulado: Percepción del clima organizacional para el desempeño laboral del personal administrativo del Departamento de Administración y Finanzas de la empresa Construhome 2021 C.A., ubicada en Maracay, Estado Aragua, reúne los requisitos y méritos suficientes, por lo tanto

autorizo la presentación escrita y exposición ante el evaluador designado

por la Institución.

En La Victoria, a los _____ días del mes de ___________ de 2013.

________________________Prof. Noris Vivas

C.I. 8.819.894

iv

DEDICATORIA

Este Trabajo está dedicado primeramente a Dios, que me ha dado la vida y la salud para seguir perseverando en el camino de la vida…

A mi hermosa Madre María Eugenia Chacón, mamá quiero aprovechar esta oportunidad para darte mil gracias por ser una persona incondicional y muy especial para mí; aunque muchas veces me he equivocado en mí andar, siempre has estado allí conmigo brindándome tu apoyo y amor infinito. Dios te de salud y muchos años de vida para que sigas viendo a tus hijos crecer y desarrollarse en su vida personal y profesional, como hoy lo estoy haciendo yo.

A mi hijo Dhannert Timaure que ha sido un gran maestro para mí, es mi impulso y mi razón de seguir adelante.

A mi esposo, Daniel Timaure por ser ese hombre que con su amor y compresión incondicional me ha ayudado para que hoy en día obtenga mi primer título profesional.

A mis hermanos Irwin y Wikenfer por ser esa parte tierna de mi trabajo universitario por darme ese toque de alegría.

KARELL BOLIVAR

v

AGRADECIMIENTO

Quiero agradecer sinceramente a aquellas personas que compartieran sus conocimientos conmigo para hacer posible la conclusión de este informe:

Agradezco a mis Compañeras de Estudio Grecia y Damary por esa amistad incondicional.

A la TSU Jessyris Giro por su ayuda en cada duda sobre mi informe y mi tesis.

Sin olvidar mis Profesores del IUTAR por su paciencia y enseñanza.

A los licenciados: Viagney Molina y Noris Vivas por su valiosa colaboración, paciencia y ayuda

Gracias…

KARELL BOLIVAR.

vi

ÍNDICE GENERAL

p.p.Acta de Presentación del Trabajo Especial de Grado…………………… iiiActa de Conformidad del Trabajo Especial de Grado para la Presentación Escrita y Exposición…………………………………………. ivDedicatoria y Agradecimiento…………………………………………….... vÍNDICE GENERAL…………………………………………………………… viiiLISTA DE CUADROS……………………………………………………….. ixRESUMEN……………………………………………………………………. x

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………….. 1

FASES

I CONTEXTO EMPÍRICO

Percepción del fenómeno en Estudio……………………………………… 3Propósitos de la Investigación……………………………………………… 10

Propósito General…………………………………………………………. 10Propósitos Específico……………………………………………………... 10

Justificación e Importancia de la Investigación…………………………… 11

II CONTEXTO EPISTÉMICO

Hechos Investigativos Anteriores ………………………………………….. 14Teorías que Orientan el Estudio …………………………………………… 20

Teorías de la Administración. Henry Fayol (1921)…………………….. 20Teoría “Z”. William Ouchi (1981)………………………………………… 22

Contextualización de los Supuestos Teóricos de la Investigación……… 24

III MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN

Enfoque, Paradigma y Método……………………………………………… 29Escenario e Informantes Claves……………………………………………. 33Técnicas de Recolección y Análisis de la Información…………………... 35

IV PROFUNDIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN

Presentación de la Información Recolectada…………………………….. 38

vii

Categorización………………………………………………………………... 39Triangulación…………………………………………………………………. 40

V REFLEXIÓN FINAL

Interpretación del Fenómeno Estudiado…………………………………… 47

REFERENCIAS………….…………………………………………………… 51

MEDIOS DE LA VERIFICACIÓN DE LAS ACCIONES…………………. 54

56

A Carta de Aceptación de la Empresa…………………………………. 57B Guión de Entrevista……………………………………………………. 59C Fotografías de las Acciones….……………………………………….. 62

viii

LISTA DE CUADROS

CUADRO p.p.

1. Informante I........................................................................................... 422. Informante II.......................................................................................... 433. Informante III......................................................................................... 444. Informante IV......................................................................................... 455. Triangulación de la Información…………………………………………… 46

ix



“ANTONIO RICAURTE”SEDE LA VICTORIA



Trabajo Especial de Grado. Carrera: Administración de Empresas

Autora: Bolívar, KarelTutora: Vivas, Noris

Año: 2013RESUMEN

La presente investigación tiene como propósito general valorar el clima organizacional y administrativo de la empresa Construhome 2021 CA, ubicada en Maracay, Estado Aragua. Con relación al aspecto metodológico, la investigación se enmarcó dentro de las investigaciones cualitativas, dentro del método fenomenológico hermenéutico. La muestra a utilizar es de tipo no probabilística, está representada por cuatro (4) informantes, pertenecientes al departamento Administración y Finanzas de la empresa; para la recolección de datos se utilizó la observación directa y la entrevista, a través de cual se pudo obtener información adecuada a la realidad de estudio. Analizados los resultados, se concluye que en la empresa existe una percepción negativa del clima organizacional, en cuanto a la productividad y compromiso; a la relación y colaboración entre los empleados de la empresa y en parte al liderazgo; mientras se se presenta como una fortaleza en el clima organizacional la motivación, pues en general los empleados se sienten contentos con su puesto de trabajo y les satisface las actividades que realizan en la empresa. El clima organizacional es una variable clave en el desempeño de una organización, y aun y cuando no puede ser visto o tocado, el clima de una empresa se percibe, se vive y afecta todos los aspectos de la empresa, implemente cuatro indicadores: Motivación, Productividad y compromiso, Relación y colaboración con los demás; y Liderazgo, se establecieron uno (1) como una fortaleza, dos (2) como debilidades y dos como neutrales.

Descriptores: Percepción. Clima organizacional. Liderazgo.

x

INTRODUCCIÓN

El clima organizacional es un elemento fundamental en las

percepciones que el empleado tiene de las estructuras y procesos que

ocurren en su medio laboral, es decir, que el comportamiento de un

trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes,

sino que se origina de las percepciones que el trabajador tenga de estos

factores. Por lo tanto, el clima organizacional refleja la interacción entre los

empleados y la empresa en sí.

La presente investigación se enfoca en el análisis cualitativo de la

percepción del clima organizacional en el desempeño laboral del personal

administrativo del departamento de Administración y Finanzas de la empresa

Construhome 2021 CA, ubicada en Maracay, estado Aragua.

Con la presente investigación pretendo dar un aporte a la empresa al

identificar, categorizar y analizar mediante la aplicación de una entrevista una

visión de la percepción sobre el clima organizacional de la empresa, y las

recomendaciones ante los problemas encontrados.

Desde el punto de vista metodológico, mi investigación puede contribuir

a la pequeña y mediana empresa, al identificar las dimensiones del clima

organizacional existente, lo cual originará recomendaciones para mejorar

esta variable y por ende las relaciones laborales en beneficio de los

empleados y la organización en su conjunto.

La estructura de esta investigación se conformado por cinco fases

definidas a continuación:

1

FASE I: Tiene como propósito el análisis del Contexto Empírico, al

plantear la percepción del fenómeno en estudio de donde surgen los

propósitos de la investigación general y los específicos.

FASE II: En esta fase se abordará el Contexto Epistémico, el cual

enmarca el problema dentro de las teorías asociadas a la investigación,

cuyos componentes son los hechos investigativos anteriores, las teorías que

orientan el estudio y contextualización de los Supuestos Teóricos de la

investigación.

FASE III: Presenta el Método de la Investigación, Enfoque, Paradigma y

Método, Escenario y e Informantes Claves, Técnicas de Recolección y

Análisis de la Información.

FASE IV: Se expone la Información Recolectada, la Categorización la

Matriz de Categorización y posterior Triangulación.

FASE V: Contiene la Reflexión Final e Interpretación del Fenómeno

Estudiado.

Para concluir la investigación, se presentan las referencias y los anexos

que soportan el contenido presentado.

2

FASE ICONTEXTO EMPIRICO

Percepción del Fenómeno en Estudio

Hoy en día en un mercado global, dinámico, continuamente en cambio,

las empresas que logran una mayor y mejor adaptación al entorno, son las

que logran sobrevivir y permanecer en el mercado por más tiempo. Un factor

de suma importancia para que las empresas logren ser efectivas y eficaces

consiste en el real aprovechamiento de sus recursos humanos para crear así

su ventaja competitiva, en muchos casos muy por encima de los recursos

tecnológicos y financieros.

Es por esto que en los últimos años ha cobrado mucha importancia a

nivel empresarial el tema del clima organizacional, tanto para grandes como

medianas y pequeñas empresas, sin importar el tamaño de éstas, siendo una

de las razones mas significativas la relación existente entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral de los empleados con la

productividad.

El concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez en

la psicología organizacional, por Gellerman, en 1960. Sin embargo con

frecuencia se le confunde con otros conceptos como cultura, satisfacción

laboral y calidad de vida. Este concepto está constituido por una fusión de

dos grandes escuelas de pensamiento, por una parte la escuela de la Gestalt

y por otra, la escuela Funcionalista.

Estas dos escuelas concuerdan al enfatizar que los individuos

3

establecen intercambios con su medio ambiente y mantienen un equilibrio

dinámico con éste. Los individuos tienen necesidad de información

proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos

que requiere la organización y alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable

con el mundo que los rodea.

Según Brunet, (1992): “El clima organizacional se puede definir como

todas aquellas características del ambiente organizacional que son

percibidas por los trabajadores y que predisponen su comportamiento”

(p.143). Se refiere a las percepciones de los empleados de su lugar de

trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los

empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros, todo

esto tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y

desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.

De allí pues, que en las empresas, como elemento organizacional

conformado por personas, cada empleado tiene ideas sobre sí mismo, quién

es, qué merece y qué es capaz de realizar dentro del ambiente de trabajo.

Estos preconceptos reaccionan con otros factores externos relacionados con

el trabajo, tales como el estilo de su jefe, la rigidez de la estructura

organizacional y la opinión de su grupo de trabajo para determinar cómo ve

su empleo y su ambiente.

De este modo, el clima organizacional puede ser un vínculo o un

obstáculo para el buen desempeño de la institución, puede ser un factor de

distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma,

es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos

se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento

que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a

4

su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar

expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas,

consideración, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras.

Es decir que, las percepciones que tiene cada miembro de la empresa

dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otras series

de experiencias que cada tenga de forma particular. De ahí que el clima

organizacional refleje la interacción entre características personales y

organizacionales.

Por lo tanto, tratar de entender el impacto que los individuos, los grupos

y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la organización,

permite mejorar la eficacia de ésta y el alcance de sus objetivos. Reflejo de

ello es el clima organizacional, por lo que para conocer las percepciones que

el empleado tiene de las características de la organización, que influyen en

las actitudes y comportamiento de los empleados, es necesario elaborar una

percepción del clima organizacional.

De los planteamientos anteriores se puede inferir que el concepto de

percepción adquiere una importancia relevante, según Robbins (1992), la

percepción puede definirse como un “proceso por el cual los individuos

organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un

significado a su ambiente” (p. 321). Es decir, la forma en que

seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr

la comprensión de nuestro entorno.

Por consiguiente, la percepción está determinada por la historia del

sujeto, de sus anhelos, de sus proyectos personales y de una serie de ideas

preconcebidas sobre sí mismo. Estos preconceptos reaccionan frente a

5

diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo

del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las

opiniones de otros, su grupo de trabajo. La subjetividad de las percepciones

del trabajador y la suma de variables objetivas existentes en la organización,

determinarán sus respuestas cuando es consultado por aspectos de su

trabajo.

Dentro de esta perspectiva, como la percepción es subjetiva y las

actitudes de cada quien condicionan la forma de percibir, ante un problema la

idea sería atacar la raíz de éste detectando primero las actitudes de los

empleados frente a la empresa, y luego sobre ésta base, revelar el grado de

satisfacción laboral del individuo y su repercusión sobre el clima

organizacional.

De hecho, que las actitudes de los empleados son muy importantes

para las empresas. Cuando son negativas, constituyen tanto un síntoma de

problemas subyacentes como una causa que contribuirá a nuevas

dificultades en la empresa. Actitudes de rechazo pueden resultar en huelgas,

lentitud, ausentismo y rotación de los empleados. También pueden dar lugar

a conflictos laborales, bajo desempeño, mala calidad de los productos y

servicios, problemas disciplinarios, entre otros. Los costos organizacionales

asociados con actitudes negativas de los empleados pueden reducir la

competitividad de una organización.

Por el contrario, las actitudes favorables, son deseables para la

dirección ya que elevan la productividad y la satisfacción de los empleados.

Pero también puede suceder que, aunque la actitud de un empleado frente a

la empresa sea positiva, las políticas que ésta imparte no sean justas ni

adecuadas para el personal, lo que llevaría a largo plazo a la aparición de

6

posibles conflictos.

En efecto, existen algunas variables que son definitivas en el clima de

una organización, y así mismo su interacción puede provocar algunos

efectos. Los componentes o variables son básicamente tres, los

comportamientos, la estructura de la organización y los procesos

organizacionales; cada uno de ellos se divide en otros componentes que

interactúan entre sí y a su vez determinan unos resultados, (Rodríguez,

1999). Así, entendiéndose estos tres conceptos de la siguiente manera;

Por comportamientos: al componente del aspecto individual (actitudes, percepciones, personalidad, estrés, valores y aprendizaje), del grupo e inter grupo (estructura, procesos, cohesión, normas y papeles), la motivación (motivos, necesidades, esfuerzo y refuerzo), y el liderazgo (poder, políticas, influencia y estilo); por estructura de la organización: que puede ser de macro dimensiones o pequeña o mediana empresa. y por procesos organizacionales: que se dividen en la evaluación del rendimiento, el sistema de remuneración, la comunicación y la toma de decisiones (p.s/n).

En este marco ideas, con la presente investigación pretendo abordar el

tema de la percepción del clima organizacional, con una visión integradora

tanto desde el empleador a través de los procesos organizacionales, como

desde el empleado por medio sus actitudes, motivación y liderazgo.

Dentro de este contexto, es importante destacar que en la empresa

Construhome 2012 CA, ubicada en Maracay, Estado Aragua, donde se lleva

a cabo el desarrollo del presente Trabajo Especial de Grado, se logro

identificar ciertos componentes del clima organizacional descritos con

anterioridad, que pueden estar afectando el desempeño laboral de los

trabajadores.

7

En relación con esto último, está situación es más notable en el

personal adscrito al departamento de administración y finanzas en donde se

observa ciertas debilidades organizativas como el descontento e

insatisfacción debido a diferentes estilos de liderazgo, baja remuneración en

relación con la diversidad de funciones que desempeñan, carencia de

estrategias para mantener al personal motivado, ausencia de esquemas de

reconocimiento, ausencia de incentivos por las labores realizadas.

Lo cual ha generado un descontento que lógicamente repercute en el

ambiente de trabajo, afectando la eficiencia del personal en sus actividades,

dando lugar a un bajo desempeño en el desarrollo de sus funciones y baja

motivación laboral, situación que influye directamente en la productividad de

la empresa.

En la empresa se ejerce un estilo de liderazgo y prácticas de dirección

muy personalizada, presentándose tipologías bien especificas como el del

Líder Autocrático, que se define como el que toma las decisiones en nombre

del grupo, y no permite la participación de los demás empleados para

alcanzar los objetivos comunes. Ignorando la existencia de empleados con

capacidades y conocimientos necesarios para sacar adelante las

organizaciones, pero que no son tomados en cuenta en las decisiones

importantes, porque los empresarios o gerentes, no tienen el estilo de

liderazgo idóneo que les permita explotar el recurso humano.

Las condiciones del clima organizacional inciden directamente en el

comportamiento de la producción de la empresa, afectando el aumento o

disminución de la productividad en ésta. Las decisiones, las competencias y

las actitudes indebidamente orientadas conllevan a malos resultados. La

forma como se motiva al personal, se evalúa el rendimiento y la

8

comunicación ineficaz, influyen directamente en el clima de trabajo.

Este deterioro del clima organizacional tienen consecuencias negativas,

que llevan al personal a perder entusiasmo por su trabajo, lo cual, se refleja

no solamente en mayores niveles de ausentismo sin también en la lentitud, el

desgano, inadaptación, alta rotación, poca innovación, indiferencia y en

consecuencia en bajas en la productividad.

Así, el personal se retira psicológicamente de sus labores; predomina la

actitud de cumplir exactamente con lo mínimo requerido. La productividad -

una organización es productiva si alcanza sus metas y si lo hace

transformando los insumos en productos al costo más bajo posible, es decir,

si es eficaz y eficiente- conduce a la satisfacción, más que a la inversa, es

decir que a mayor productividad existen mayores probabilidades de alcanzar

una mayor satisfacción con el trabajo. Si uno hace un buen trabajo, se siente

intrínsecamente bien por ello, la productividad no solo se refleja en mayores

ganancias económicas.

En este punto es muy importante destacar que para mantener y mejorar

el clima organizacional la empresa no sólo debe implementar medios de

recompensa a la productividad, (como que a mayor productividad se debe

incrementar el reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y las posibilidades

de ascenso, incrementando con esto, el nivel de satisfacción en el puesto),

sino mucho más trascendente en el tiempo.

Por lo tanto, la empresa debe analizar aquellos factores que intervienen

en dicho comportamiento, para poder así corregir los errores que impidan

alcanzar los objetivos de la organización, de allí la importancia de desarrollar

este trabajo especial de grado acerca de percepción del clima organizacional

9

para el desempeño laboral del personal administrativo del departamento de

administración y finanzas de la empresa Construhome 2021 C.A, ubicada en

Maracay, Estado Aragua.

De tal manera, las interrogantes que surgieron, se definen a

continuación: ¿Cómo se presenta el clima organizacional de la empresa

Construhome 2021 CA?, ¿Cuáles son los diferentes estilos de liderazgo que

mejor contribuyen al clima organizacional de la Construhome 2021 CA,

ubicada en Maracay, Estado Aragua?, ¿Cuál es la importancia del clima

organizacional para el desempeño laboral en la Empresa Construhome 2021

CA?

Propósitos de la Investigación

Propósito General

Analizar el clima organizacional y administrativo de la empresa

Construhome 2021 CA, ubicada en Maracay, Estado Aragua

Propósitos Específicos

Indagar acerca del clima organizacional de la empresa Construhome

2021 CA.

Determinar los diferentes estilos de liderazgo que mejor contribuyen al

clima organizacional de la Construhome 2021 CA, ubicada en Maracay,

Estado Aragua.

Fomentar la importancia del clima organizacional para el desempeño

10

laboral en la Empresa Construhome 2021 CA.

Justificación e Importancia de la Investigación

El clima organizacional es una variable que media entre la estructura,

procesos, metas y objetivos de la empresa, y las personas, sus actitudes,

comportamiento y desempeño en el trabajo, por otro. Se construye a partir de

factores extra-organización de índole macroeconómica, social, del sector

industrial, entre otros e intra-organización de carácter estructural, comercial,

individuales y sobre todo psicosociales.

Dentro de esta perspectiva su influencia sobre la motivación, el

compromiso, la creatividad y el desempeño de las personas y los equipos de

trabajo, lo convierten en una herramienta estratégica fundamental para la

gestión del recurso humano y el desarrollo organizacional en la empresa en

la actualidad.

Los cambios en la gestión son percibidos de un modo particular por los

empleados dentro de la empresa; ellos se verán afectados y a su vez

afectando al clima contingente al proceso de cambio. Un buen clima favorece

la actitud de la gente para enfrentar situaciones de incertidumbre,

minimizándose las implicancias negativas, propias del proceso de cambio,

sobre la eficiencia organizacional.

Un clima bien estructurado y con un perfil satisfactorio puede hacer de

una organización una organización exitosa. Ésta será valorada por los

trabajadores, que a la vez trabajarán con agrado, compromiso y satisfacción.

Toda máquina funciona por sus engranajes, si estos están desgastados, es

11

difícil que la máquina funcione. En las organizaciones, si su principal capital,

que son las personas, no se sienten satisfechos con el ambiente que los

acoge para sus labores diarias, es difícil que trabajen productiva,

eficientemente y con calidad.

Es por ello necesario evaluar sistemáticamente el clima organizacional.

El presente permite conocer el estado de la empresa o institución, tal como

la ven sus miembros. Si se pretende que la organización produzca bienes y

servicios de calidad, es imprescindible que “la calidad empiece por casa.

Dentro de este marco, en el aspecto teórico, la presente investigación

tiene relevancia, puesto que se revisarán las teorías sobre el clima laboral,

haciendo énfasis en la pequeña empresa.

Desde el punto de vista psicosocial, el estudio es pertinente pues el

objetivo central es proveer estrategias que incidan en el mejoramiento del

clima organizacional de empresa Construhome 2021 CA, partiendo del

conocimiento que tienen empleados y empleadores de la empresa, para sí

determinar áreas de oportunidades para mejorar, haciendo viable el diseño

de una mejor estrategia de administración, que permita hacer frente a nuevos

retos y circunstancias.

El estudio del clima organizacional permitirá conocer la situación

presente, prevenir las disfunciones futuras y mantener una organización

saludable con un clima positivo, en donde el empleado así lo perciba y ayude

en la mejora de su desempeño.

La importancia de la presente investigación desde el punto de vista

metodológico, reside en el hecho de llevarse a cabo en una pequeña

12

empresa, al contar con un número reducido de personas, la presión, el

control, y las relaciones formales e informales presentan características

diferenciales con respecto a las existentes en las empresas grandes, es decir

que el clima organizacional responde a diferentes variables.

De igual manera, esta investigación, representa beneficios a la pequeña

y mediana empresa, identificando las dimensiones del clima organizacional

existente, lo cual originará recomendaciones para mejorar esta variable y por

ende las relaciones laborales en beneficio de los empleados y la

organización en su conjunto.

13

FASE IICONTEXTO EPISTÉMICO

En este punto son considerados aquellos trabajos de investigación que

de alguna forma han colaborado y servido de apoyo al desarrollo de este

trabajo. Sabino (2000) al referirse al contexto epistémico expresa:

El cometido que cumple el contexto epistémico es situar a nuestro problema dentro de un conjunto de conocimientos en lo posible sólidos y confiables que permitan orientar nuestra búsqueda y nos ofrezcan una conceptualización adecuada de los términos que utilizamos (p. 70).

Es así como, revisé distintas teorías con el fin de establecer las

relaciones que puedan existir entre éstas y la realidad, y así elaborar mis

propias consideraciones y apreciaciones que me aporten nuevas

perspectivas del fenómeno que estudio.

Hechos Investigativos Anteriores

Toda investigación debe ser apoyada por trabajos realizados con

anterioridad, tomando algunos puntos que sirven de referencia al mismo,

según el manual para la elaboración de Trabajo Especial de Grado del

Instituto Universitario Antonio Ricaurte (IUTAR) (2012); los Hechos

Investigativos Anteriores se refieren a: “Todos los estudios previos

relacionados con el problema planteado, es decir, investigaciones realizadas

anteriormente y que guardan vinculación con el objeto de estudio” (p. 41).

El concepto en cuestión sobre, los Hechos Investigativos Anteriores,

define claramente cómo llegar con investigaciones anteriores las cuales

14

deben tener una similitud al proyecto que se esté realizando, dando al lector

una noción del trabajo que se presenta, es decir, se trata de hacer una

síntesis conceptual de las investigaciones o trabajos realizados previamente

a este proyecto, en este sentido, se tomaron en cuenta los siguientes

trabajos.

García, I. (2006), realizó una tesis titulada: “La formación del clima

psicológico y su relación con los estilos de liderazgo”, según el resumen, en

dicha tesis se realiza una revisión acerca del clima en las organizaciones, a

partir de los primeros estudios planteados en su día en Estados Unidos,

hasta enlazar con las distintas investigaciones realizadas en España en

fechas más recientes.

El objetivo general de la tesis es explicar las diferencias en las

percepciones de clima en las organizaciones. Se realiza un análisis de las

percepciones del clima a partir del nivel descriptivo del puesto, de la unidad y

del centro de trabajo.

De todo ello se obtuvieron unos resultados, en función de los objetivos

planteados en la investigación, que resumo en las siguientes conclusiones:

- Las variables estructurales e individuales analizadas influyen en las

dimensiones del clima organizacional, predominando unas sobre otras

prácticamente en el mismo número de dimensiones. Así pues, el enfoque

estructural y el enfoque subjetivo influyen de forma similar en la formación

del clima. - En relación al objetivo que se somete a prueba el enfoque

interaccionista, los resultados obtenidos no permiten confirmar que las

diferencias en las percepciones del clima se relacionen con el tiempo que los

profesionales permanecen juntos en el trabajo. Sin embargo, sí se encontró

15

similitud en las percepciones del clima de los miembros de los equipos

(aquellos que trabajan juntos). - A partir de los resultados obtenidos no se

puede afirmar que las diferencias en las percepciones del clima se deban a

que los participantes describan distintos niveles de la organización (puesto,

unidad, centro). - Se confirma parcialmente la existencia de climas

agregados, en relación con la pertenencia a las unidades funcionales del

hospital, y de climas colectivos, en relación con la categoría profesional y al

puesto que se ocupa en la organización. - En relación con el liderazgo, la

conducta de relación del líder influye en mayor número y en mayor

proporción en el clima que la conducta de tarea. - Los estilos de liderazgo

con alta conducta de relación influyen en mayor número de dimensiones de

clima que los estilos con baja conducta de relación.

El interés que presenta esta investigación para el presente trabajo se

centra en que explica las diferencias encontradas en una organización

determinada en las percepciones del clima organizacional, estableciendo

diferencias en el clima psicológico cuando los empleados describen distintos

niveles de la organización o cuando pertenecen a distintos grupos dentro de

la organización. Igualmente mide el grado en que el comportamiento de los

líderes influye en la percepción del clima por parte de los subordinados.

Estos tres últimos puntos contribuyen a dilucidar el planteamiento que

hacemos en los propósitos específicos relacionados con la percepción del

clima organizacional y el liderazgo.

En cuanto a la metodología empleada, el trabajo se ubicó dentro de los

estudios exploratorios con un carácter cualitativo y cuantitativo, debido a que

el tema es novedoso y ha sido tratado desde las dos visiones. En este caso

se realizó un análisis descriptivo con un enfoque estructural, que focaliza la

atención en las características objetivas de la organización; el enfoque

16

subjetivo, que presta mayor atención a las características individuales de

dichos miembros, y el enfoque interaccionista, que se centra en la interacción

entre los miembros de la organización.

Mientras para el diseño de la investigación de este estudio, se realizó

un estudio transversal en el personal sanitario (personal médico, de

enfermería, técnicos especialistas y auxiliares de enfermería) de diversos

hospitales públicos y privados de Granada. Participaron en el estudio un total

de 632 profesionales de la salud, a los que se administró el cuestionario

WES para medir el clima organizacional, y el cuestionario SBDQ para

identificar las conductas del líder y los estilos de liderazgo.

Aoiz, M. (1992), realizó una tesis doctoral titulada: El Clima

Organizacional en la Administración Pública. Está investigación partió de una

revisión teórica del clima organizacional y de la administración publica, se

presenta un modelo de clima para organizaciones publicas que permite

obtener el diagnóstico del clima organizacional enfocado a facilitar los

procesos de modernización de la administración pública. Es un modelo

teórico y metodológico. El modelo fue aplicado en el Ayuntamiento de

Barcelona (Guardia urbana) con una metodología en la que se utilizaron

medidas subjetivas y objetivas.

La muestra del personal al que se le administro el cuestionario fue de

652 personas y se utilizo un procedimiento mixto, de conjuntos, de extracción

sucesiva e intencional, se establecieron criterios y pruebas para la

agregación de medida, existiendo consenso en la percepción del clima lo que

permitió obtener el diagnostico a nivel grupal y organizacional.

Se administró el cuestionario y se realizó un proceso de adaptación

17

mediante el análisis factorial. A través de los resultados obtenidos se observa

que existe una gran relación entre las variables objetivas y subjetivas.

Destaca la gran influencia que ejerce el macrosistema administración pública

sobre la organización municipal. Teniendo en cuenta que los programas de

cambio requieren la participación e integración de los funcionarios, a la vista

de los resultados obtenidos, se considera fundamental y necesario llevar a

cabo planes de acción y formación dirigidos a optimizar los sistemas y estilos

de dirección, los sistemas de motivación e incentivos, así como los procesos

de información y comunicación.

Metodológicamente es un estudio descriptivo, con un enfoque

cuantitativo y posteriormente cualitativo, transversal de tipo exploratorio pues

se evaluará una situación o comunidad en un periodo determinado.,en que

se usaron indicadores objetivos como el cuestionario del clima social en el

trabajo WES (Work Environment Scale) que es utilizada para analizar y

estudia el clima organizacional de todo tipo de empresas o centro de trabajo,

centrando su atención, medida y descripción en las relaciones

interpersonales de los empleados y directivos .

El enfoque del presente estudio es de carácter cualitativo y

posteriormente cuantitativo, siendo los más apropiados para el alcance de

los objetivos planteados.

De acuerdo con lo expuesto, esta investigación se relaciona con la

presente, en cuanto implica percepción de la relación entre liderazgo y

dirección organizacional para el desarrollo y funcionamiento de un correcto

clima organizacional, situación que se corroborará en los resultados de la

presente investigación.

18

Marín, M. y Navarro, P. (2003), presentaron su Trabajo Especial de

Grado, en la Universidad Católica Andrés Bello, titulado: Relación entre el

clima organizacional y el compromiso organizacional en una empresa del

sector petroquímico.

Plantea que uno de los grandes retos de la gestión de los recursos

humanos radica en crear herramientas útiles, mediante las cuales el personal

pueda llegar a comprometerse con la organización e integrarse en el

proyecto de la empresa para así obtener beneficios a largo plazo. En esta

investigación se hace énfasis en el compromiso organizacional como

mecanismo para analizar la vinculación de los trabajadores con su

organización.

El objetivo de la investigación es detectar la relación del clima

organizacional percibido por los trabajadores con el compromiso que éstos

muestran con la organización.

El tipo de estudio proyecto factible es descriptivo, de tipo correlacional,

su propósito ha sido medir el grado de relación entre las variables clima y el

compromiso organizacional. Siendo el diseño de investigación experimental

de campo, la metodología utilizada se basa en la descripción, explicación y

registro de evidencias que resultan de la aplicación de técnicas de

recolección de datos, como la observación directa, observadas en su

contexto natural.

El aporte de este trabajo a la investigación, es la relación que existe

entre el clima organizacional y el compromiso de los trabajadores con la

institución, además su contribuciones para mejorar la organización de la

empresa Construhome 2021 C.A. para alcanzar mejores niveles productivos.

19

Teorías que Orientan el Estudio

Para toda investigación es necesario elaborar un contexto epistémico de

teorías que sustenten los planteamientos que se desean demostrar, es así

como a continuación presento los las teorías que sirven de apoyo a la

investigación que realizo estableciendo la conexión entre la teoría y las

prácticas de los actores que hacen vida laboral en el Departamento de

Administración y Finanzas de la Empresa Construhome 2021 C.A.

Teorías de la Administración. Henry Fayol (1921)

Fayol resalta, en su teoría Clásica de la Administración, el énfasis en a

estructura, la cual parte de un todo organizacional, con el fin de garantizar la

eficiencia en todas las partes involucradas, sean órganos o personas. En

esta teoría se toma en cuenta a todos los elementos que componen la

organización y afirma que ésta debe cumplir seis funciones:

- Técnicas: producción de bienes o servicios de la empresa.

- Comerciales: compra, venta e intercambio.

- Financieras: búsqueda y gerencia de capitales.

- De seguridad: protección de los bienes y de las personas.

- Contables: inventarios, registros, balances, costos y estadísticas.

- Administrativas: integración de todas las funciones de la dirección.

20

Este enfoque aporta 14 principios fundamentales para el ejercicio de la

administración:

1. División del trabajo: especialización de las tareas y de personas para

aumentar la eficiencia.

2. Autoridad y responsabilidad: derecho de dar órdenes y el poder

esperar obediencia; la responsabilidad, dada por la autoridad, implica el

rendir cuentas. Debe existir equilibrio entre ambas.

3. Disciplina: obediencia, dedicación, energía, comportamiento y

respeto de las normas establecidas.

4. Unidad de mando: recibir órdenes de sólo un superior.

5. Unidad de dirección: asignación de un jefe y un plan para cada grupo

de actividades que tengan el mismo objetivo.

6. Subordinación de los intereses individuales a los generales: por

encima de los intereses de los empleados están los intereses de la empresa.

7. Remuneración del personal: debe haber satisfacción justa y

garantizada retribución, para los empleados y para la organización.

8. Centralización: concentración de la autoridad en los altos mandos de

la organización.

9. Cadena escalar: línea de autoridad que va desde el nivel más alto al

más bajo.

21

10. Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar,

refiriéndose a cosas y personas.

11. Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal.

12. Estabilidad del personal: disminuir la rotación, la cual posee un

impacto negativo sobre la eficiencia organizacional.

13. Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y su éxito.

14. Espíritu de equipo: armonía y unión entre las personas con el fin de

constituir fortalezas para la organización.

Si bien, es importante mencionar que el estudio del clima organizacional

se fundamenta, prácticamente en su totalidad, en las teorías de las

relaciones humanas, como se verá en los siguientes apartados, no se puede

dejar de lado la teoría clásica de Fayol, ya que, a pesar de ser una teoría en

la que se veía al ser humano como un ente económico, se puede observar

dentro de alguno de sus principios el trato equitativo y digno hacia los

empleados, igualmente las teorías humanistas tienen de trasfondo un

beneficio económico.

Teoría “Z”. William Ouchi (1981)

La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres

humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de

trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de

los empleados.

22

Así mismo, La "teoría Z" también llamada "método japonés", es una

teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale

(colaborador), quienes, al igual que McGregor al constratar su teoría Y a una

teoría X, la contrastaron con una "teoría A".

Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo

A que asimiló a las empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las

firmas japonesas y las de tipo Z que tienen una nueva cultura, la cultura Z.

Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las

empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características

comunes a las de las compañías japonesas.

De esta manera, La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones

humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede

separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas

condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de

por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones

colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento

del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se

trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la

compañía se encuentre comprometida con su gente.

Pero ¿por qué esta área de comprensión tan filial entre empresa y

empleados? porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que

eso, es la parte estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite

vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años

de vejez, entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro de

una organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y

crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por

23

alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría

prácticamente asegurada.

La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la

cual la gente encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto-

superarse para su propio bien y el de la empresa.

Entre los principios básicos de la teoría de Ouchi tenemos: Confianza;

Atención a las relaciones humanas y Relaciones sociales estrechas

resumiendo que la confianza es la piedra angular de la Cultura Z.

Contextualización de los Supuestos Teóricos de la Investigación

El diseño de una investigación comienza con la selección de un tópico o

paradigma. Los paradigmas en las ciencias sociales y humanas nos ayudan

a entender fenómenos: adelantan presunciones sobre el mundo social, sobre

los procedimientos científicos, sobre lo que constituyen problemas legítimos,

soluciones y criterios de “prueba” (Firestone, 1978; Gioia y Pitre, 1990; Jun,

1970). En cuanto tales, los paradigmas abarcan tanto teorías como métodos.

Mi investigación se enmarca dentro del paradigma cualitativo, y

mediante la aplicación de los supuestos teóricos Ontologicos y Axiológicos.

En líneas generales un paradigma se designa como la orientación general de

una disciplina, que define el modo de orientarse y mirar aquello que la propia

disciplina ha definido como su contenido temático sustantivo, es un conjunto

de supuesto sobre la realidad, sobre como se conoce, los modos concretos,

métodos o sistemas de conocer la realidad, desde el punto de vista

ontológico, epistemológico y metodológico. Según Hubert Blalock (1982):

24

Una explicación teórica contendrá inevitablemente supuestos, algunos de los cuales son por naturaleza imposibles de verificar, mientras que otros no pueden verificarse en términos de los datos particulares que se tienen entre manos. Las pautas por las que debe guiarse el científico son los hechos más estos supuestos, falibles, siempre sujetos a modificaciones. El desarrollo de una ciencia consiste en la adopción de supuestos cada vez más realistas y útiles, de modo que la explicación teórica dé cuenta de una variedad creciente de hechos y suministre mediciones más y más precisas, verificables en términos de los datos. (p. s/n).

Los supuestos teóricos que componen el marco inicial de la

investigación se originan durante la etapa preliminar de ésta y surgen de un

modo complementario a partir de dos modos:

1. Como consecuencia de los mecanismos de “posicionamiento” en el

campo que despliega cada investigador al formular un nuevo problema de

investigación. En este sentido, si un investigador se propone alinearse en

alguna de las corrientes que ya están estructuradas en un campo profesional

o académico particular, debe hacer explícito:

1.1 Su propia “inscripción” en alguna de las corrientes en vigencia, y su

justificación;

1.2 Las consecuencias que implica dicha inscripción; es decir, los

supuestos teóricos que están implícitos en la corriente cuyos postulados

habrá de seguir;

1.3 Si se sigue dicha corriente “en su totalidad” o si se pretende indagar

en algunos nuevos supuestos.

2. Si el investigador pretende cuestionar una o varias de las corrientes

25

en vigencia. En este caso, deberá explicitar:

2.1. Los supuestos que se pretende poner en cuestión;

2.2. El conjunto de supuestos que cuestionan y pretenden reemplazar a

aquellos, en función de una mayor fuerza explicativa, o de cubrir aspectos

que aquellos dejaban de lado, o que no podían explicar de ningún modo.

En relación con los supuestos Ontológicos, son supuestos acerca de la

realidad o del ser esencial de las cosas. La perspectiva con la cual

experimentan los fenómenos y formas de darle una explicación hasta donde

se lo permitan sus sentidos y esquemas cognitivos desarrollados. Para

sustentar lo antes reseñado, Artigas (1998) explica que:

Los supuestos ontológicos se refieren a la existencia de una Naturaleza independiente de nuestra voluntad que tiene una consistencia propia y poseen un orden específico. La naturaleza debe ser inteligible, o sea, capaz de ser conceptualizada de modo lógico y coherente. (p. s/n).

Para el investigador cualitativo, la única realidad es aquella construida

por los individuos involucrados en la situación investigada. Por lo tanto,

existen múltiples realidades en cualquier situación dada: la del investigador,

la de los actores que están siendo investigados, y la del lector o la audiencia

que interpreta el estudio. Un investigador cualitativo necesita informar

fielmente sobre estas realidades y basarse en las voces e interpretaciones

de los informantes.

En correspondencia a la cuestión epistemológica, la relación entre el

investigador y aquello que investiga, en la investigación cualitativa es el

26

investigador que interactúa con lo que se investiga, sea que esta interacción

asuma la forma de observación participante o la observación de informantes

durante períodos prolongados de tiempo, o la de una colaboración real. En

resumen, el investigador intenta minimiza la distancia entre él mismo y

aquello que investiga.

En cuanto a los Supuestos Axiológicos, que también forman parte del

paradigma cualitativo bajo el cual se ha realizado esta investigación, implican

que el investigador asume que sus valores forman parte del proceso de

conocimiento y reflexiona acerca de ello (reflexividad).

La axiología del griego acios o axios que significa (valioso) y Aoyoc o

logos que significa (tratado), empleado por primera vez por Wilbur Marshall,

1906, para designar la rama de la filosofía que estudia la naturaleza de los

valores y juicios valorativos.

Asimismo la axiología es la parte de la filosofía que estudia los valores,

con el objeto de formular una teoría que permita explicar la existencia y la

vigencia de todo el mundo de producción humana que tiene importancia

definitiva para la vida del hombre y su desarrollo histórico social. No sólo

trata de los valores positivos, sino trata también de los valores negativos,

analizando los principios que permiten considerar que algo es o no valioso y

considerando los fundamentos de tal juicio.

En este sentido, los valores pueden considerarse como entes o

elementos subjetivos, que son percibidos por nosotros, los sujetos a través

de nuestra experiencia con los objetos, que forman parte de nuestro contexto

social y laboral. De allí, que cada individuo desarrolla una escala de valores

propia e independiente de sus cualidades intelectuales o niveles académicos.

27

Por último, es conveniente destacar el Supuesto Metodológico el cual

se refieren a la forma en que enfocamos los problemas, interrogantes o

situaciones y les buscamos las respuestas. También comprende el

procedimiento, la identificación y selección de las fuentes de donde vamos a

obtener la información que buscamos, las técnicas e instrumentos de

recolección y de análisis de los datos. Es el modo en que podemos obtener

los conocimientos de la realidad que investigamos.

En este nivel se explicitan la perspectiva metodológica y los métodos y

técnicas de investigación utilizados por la investigadora y el investigador en

estrecha relación con los fundamentos ontológicos y epistemológicos, con los

cuales establece una relación armónica y lógica.

En resumen, concluyó que es indispensable para mi investigación, tener

una experiencia directa con la problemática a estudiar, cuyas conclusiones

superen la mera recolección de información. Para ello, es fundamental

introducir las herramientas de investigación en el estudio de situaciones

cotidianas, para un posterior análisis teórico-reflexivo y la implementación de

estrategias superadoras de esas prácticas.

28

FASE IIIMÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN

Enfoque, Paradigma y Método

Como lo indica el nombre, la metodología cualitativa tiene como objetivo

la descripción de las cualidades de un fenómeno, No se trata de probar o

medir en qué grado una cierta cualidad se encuentra en un cierto

acontecimiento dado, sino de descubrir, encontrar, observar cuántas

cualidades sean posibles.

De esta manera, en las investigaciones cualitativas se debe hablar de

entendimiento en profundidad de los fenómenos, en lugar de exactitud, se

trata pues, de entender lo más profundo posible las relaciones e interrelación

que ocurren entre los sujetos, el presente estudio se realizó bajo los

parámetros de la investigación cualitativa, sobre la cual Vera (2003) expresa:

La investigación cualitativa es aquella donde se estudia la calidad de las actividades, relaciones, asuntos, medios, materiales, o instrumentos en una determinada situación o problema. La misma procura por lograr una descripción holística, esto es, que intenta analizar exhaustivamente, con sumo de detalles, un asunto o actividad en particular. (p. 2).

Este tipo de investigación se interesa más en saber cómo se da la

dinámica o cómo ocurre el proceso en que se da el asunto o el problema. Es

por ello, que la investigación cualitativa es un método de investigación usado

principalmente en las ciencias sociales que utiliza abordajes metodológicos

basados en principios teóricos como fenomenológica, hermenéutica, la

interacción social, empleando métodos de recolección de datos que no son

29

cuantitativos; con el propósito de explorar las relaciones sociales y describir

la realidad.

Esto requiere de un profundo entendimiento humano ya que busca de

explicar las razones de los diferentes aspectos del comportamiento. Al

respecto Bernal (2000) afirma que:

La investigación cualitativa es aquella que se interesa por lo que la gente hace, cómo se comporta, cómo interactúa… En ella el docente-investigador trabaja desde adentro, se convierte en un miembro más del grupo, asume los significados que en este escenario se le dan a las situaciones. Aprende las diferentes interpretaciones del lenguaje de los usuarios y sus costumbres… (p. 41).

En otras palabras, la investigación cualitativa puede acceder a la

contribución del investigador como un elemento más del objeto de estudio y

desde allí, desde ese contexto, interesarse e instruirse por medio de las

actitudes, opiniones, el perfeccionamiento diario del grupo, entendiendo sus

distintas formas de comunicación, esta flexibilidad permitiría obtener

indagación útil para la investigación.

El desarrollar acciones para que los trabajadores del personal

administrativo del departamento de administración y finanzas de la Empresa

Construhome 2021 C.A, en donde aplico mi acción de investigación sobre la

valorización del clima organizacional para el desempeño laboral.

Donde cada uno de los sujetos involucrados participen y sean parte

responsable de la consecución de la dinámica administrativa, y en la cual

cada opinión, acuerdo y desacuerdo, cuenta en la acciones a realizar, para el

logro de la transformación que se quiere. Se puede considerar que el

30

paradigma es socio-crítico de acuerdo con Arnal (1992): “Adopta la idea de

que la teoría crítica es una ciencia social que no es puramente empírica ni

sólo interpretativa; sus contribuciones, se originan de los estudios

comunitarios y de la investigación participante” (p. 98). Tiene como meta

principal, promover las transformaciones sociales, dando respuestas a

problemas específicos presentes en el seno de las comunidades, pero con la

participación de sus miembros.

En este contexto, el paradigma es socio crítico, plantea Arnal (1992)

que: “Adopta la idea de que la teoría crítica es una ciencia social que no es

puramente empírica ni sólo interpretativa; sus contribuciones, se originan de

los estudios comunitarios y de la investigación participante” (p. 98). Bajo un

método de Investigación Fenomenológica Hermenéutico, se fundamenta en

la crítica social; considera que el conocimiento se construye siempre por

intereses que parten de las necesidades de los grupos; pretende la

autonomía racional y liberadora del ser humano; y se consigue mediante la

capacitación de los sujetos para la participación y transformación social.

En este sentido, utiliza la autorreflexión y el conocimiento interno y

personalizado para que cada quien tome conciencia del rol que le

corresponde dentro del grupo; para ello se propone la crítica ideológica y la

aplicación de procedimientos del psicoanálisis que posibilitan la comprensión

de la situación de cada individuo, descubriendo sus intereses a través de la

crítica. El conocimiento se desarrolla mediante un proceso de construcción y

reconstrucción sucesiva de a teoría a la práctica.

Es así como la responsabilidad, el sentido de colaboración y

pertenencia, hacen posible que los sujetos sociales establezcan acuerdo,

31

luego de la disertación, la discusión y el consenso con el objeto de introducir

cambios que generen un mayor bienestar. Al respeto, Novoa ( 2008):

Introduce la ideología de forma explícita y la autorreflexión critica en los procesos del conocimiento. Tiene como finalidad la transformación de la estructura de las relaciones sociales y dar respuesta a determinados problemas generados por éstas. Sus principios son: Conocer y comprender la realidad como praxis. Unir teoría y práctica (conocimiento, acción y valores). Orientar el conocimiento a emancipar y liberar al hombre. Implicar al docente a partir de la autorreflexión. (p. 1).

Así pues, el conocimiento de las prácticas democráticas, el enfoque

participativo en los procesos de gestión en general, sugiere una noción más

activa de los actores sociales, donde éstos “hacen y moldean” y no sólo

“usan y eligen” servicios diseñados por otros. Desarrollando desde su propia

reflexión las acciones que su grupo necesita para transformar a su favor la

dinámica de social en la comunidad, en la que cada uno forma parte

fundamental.

Bullington (1984) plantean que la Fenomenología Hermenéutica, es la

“investigación sistemática de la subjetividad, su meta es el estudio del mundo

tal como se nos presenta en y a través de la conciencia” (p.51). La

fenomenología es la ciencia de los fenómenos que se manifiestan a través

de la conciencia.

De esta manera, el propósito de la Fenomenología Hermenéutica, es

describir el significado de la experiencia desde la perspectiva de quienes la

han vivido. Los investigadores que siguen el método Fenomenológico

Hermenéutico estudian la experiencia descrita e intuyen y describen las

estructuras esenciales de las experiencias, con el fin de llegar al significado

32

http://djav2008.mejorforo.net/profile.forum?mode=viewprofile&u=22

«eidético», fundamental, de las experiencias descritas. Se llega a identificar

el significado eidético de las experiencias a través de un proceso de reducción

que lo integran dos etapas: la reducción eidética que consiste en reducir las

esencias generales de los fenómenos particulares; y la reducción

fenomenológica, que consiste en liberar a los fenómenos de los elementos

transfenomenales.

Dicho con otras palabras, en el proceso Fenomenología Hermenéutica

el análisis de la información se inicia tan pronto como ésta se obtiene. La

primera tarea es de tipo conceptual: el investigador aclara sus propias

preconcepciones de los fenómenos en estudio que en términos

fenomenológicos se denominan «bracketing». Lo que significa suspender

tanto como sea posible los significados propios para entrar en el mundo

singular de la persona entrevistada.

Luego, de leer y releer toda la información de que dispongo logro una

estrecha comprensión global. Una vez obtenida una comprensión general,

identifico todas las unidades de significado y decido cuáles son importantes

para mi investigación. El proceso persigue la identificación de la estructura

fundamental del fenómeno. El resultado describe lo sustancial de cada

experiencia humana particular.

Escenario e Informantes Claves

El estudio y descripción detallada del lugar donde se produce la

observación es necesaria para conocer y determinar los elementos

contextuales que caracterizan a nuestra investigación. La dimensión física es

importante por cuanto permite distinguir distintos aspectos como la

33

localización de la Empresa, las relaciones espaciales entre los empleados y

la infraestructura y la disposición y decoro de la empresa en si.

La investigación en general posee un escenario único en el cual se

dinamizan las relaciones e interrelaciones que se dan entre los sujetos que

participan del estudio. En este caso, el escenario corresponde a la Empresa

Construhome 2021 C.A, ubicada en Maracay, estado Aragua; con una

población de nueve (9) trabajadores, de los cuales cuatro (4) laboran en el

Departamento de Administración y Finanzas, distribuidos de la siguiente

manera: un (1) Gerente Administrativo, un (1) Analista de Sistemas, un (1)

Tesorero y una (1) Contadora Ejecutiva de Ventas. Quienes pertenecen a

una comunidad que hace vida laboral de lunes a viernes, cumpliendo con lo

que establece la Normativa Legal vigente en el país.

La elección de estrategias de selección y muestreo en las

investigaciones de carácter cualitativo, depende de los fines y propósitos

formulados, en esa circunstancia, el investigador selecciona la muestra que

le resulte de mayor conveniencia explicitando sus razones.

Dentro de las características del estudio cualitativo es necesario tener

claro los informantes claves del estudio definido por Villasantes (2004) como:

“Aquella persona portadora de información, constituye el objeto preferencial

de las entrevistas y cuya acertada selección es cuestión determinante en el

logro de una entrevista fructífera” (p. 67).

Es así que los informantes, participantes o sujetos de investigación

resultan elementos imprescindibles. Ellos aportan la mayor parte de

información primaria sobre el problema de investigación. Son las personas a

quienes con más frecuencia se observa, pregunta, solicita información por

34

escrito o se le pide documentos. Con ellas se obtiene el grueso de la

información que permite al investigador comprender el problema y realizar

oportunas interpretaciones”.

En vista de que la empresa Construhome 2021 es pequeña, se tomarán

como informantes claves la totalidad de los empleados, a este tipo de

muestra se denomina muestreo censal, López (1998), opina que “la muestra

es censal es aquella porción que representa toda la población” (p. 123). Por

lo que, los sujetos involucrados en la consecución de la investigación son los

trabajadores que participan en el proceso laboral de dicha empresa.

Técnicas de Recolección y Análisis de la Información

Las técnicas de recolección de datos, son la expresión operativa del

diseño de la investigación y que específica concretamente como se hizo la

investigación. Así mismo Bizquera, R. (1990), define las técnicas como

aquellos medios técnicos que se utiliza para registrar observaciones y

facilitar el tratamiento de las mismas” (p. 28).

Para la presente investigación recurrí a la Observación Directa

Participante, que según Albert (2007:232) "Se trata de una técnica de

recolección de datos que tiene como propósito explorar y describir un

ambiente, implica adentrarse en profundidad, en situaciones sociales y

mantener un rol activo, pendiente de los detalles, situaciones, sucesos,

eventos e interacciones".

Albert añade que "su propósito es la obtención de datos acerca de la

conducta a través de un contacto directo y en situaciones específicas. Es la

35

técnica más empleada para analizar la vida social de los grupos humanos".

El autor citado explica que este instrumento exige la presencia de un

observador que participe con el grupo en el que va a llevar a cabo la

investigación. Cabe destacar, que el Albert (2007) entonces se refiere a la

observación como técnica, pero también como instrumento, este instrumento

es el investigador quien percibe por sus cinco sentidos la realidad observada

así como el guión de observación o diario de notas, entrevistas, entre otros

instrumentos que pudiera emplearse para preservar lo observado.

Como investigadora observé a los trabajadores así como a las

actividades que realizan, en función de motivar e incentivar la percepción del

clima organizacional.Es decir que llevé a cabo una observación a partir de

una percepción activa, en la cual seleccioné, organicé y relacioné los datos

obtenidos.

Es importante, estar atento a todo lo que se observa y registrar

constantemente, en caso de no lograrse, se puede contar con la memoria, a

pesar de las limitaciones que pueda tener. Tomé los datos a través registros,

cuadernos de campo, a fin de sistematizar la información, para luego

analizarla y elaborar conclusiones.

Aparte del registro descrito anteriormente, empleé otra técnica para

ampliar las relaciones e intersecciones de lo que ocurrió entre los actores

que participaron en la investigación, esta técnica es la Entrevista, a través de

la cual se logró conocer, la forma de pensar, de entender el contexto y de

intervenir en los procesos administrativos, de todos los entes que laboran en

la empresa. Denzin (1991) citado por Rojas (2010:85) la define como:

36

Un encuentro en el cual el entrevistador intenta obtener información, opiniones o creencias de una o varias personas. Clasifica la entrevista de acuerdo con su grado de estructuración en: (a) estandarizadas programadas, en las que el orden y la redacción de las preguntas es el mismo para todos los entrevistados, de manera que las variaciones puedan ser atribuidas a diferencias reales en las respuestas y no al instrumento; (b) estandarizadas no programadas, para este encuentro el investigador elabora un guión, donde las secuencias de las preguntas estará determinada por el desenvolvimiento mismo de la conversación; (c) no estandarizada, no hay guión, ni preguntas pre-especificadas, el entrevistador está en libertad para hablar sobre varios tópicos y es posible que surjan hipótesis de trabajo que pueden probarse durante el desarrollo del encuentro, este tipo de entrevista es adecuada para estudios exploratorios. (p. s/n).

De acuerdo con lo anteriormente expuesto, elaboré un guión de

entrevista estandarizada no programada, basado en la observación de la

implementación de las estrategias que desarrolló como investigador. (Ver

Anexos)

En atención a este proceso de recolección de información durante el

transcurrir de la labor investigativa, es importante tomar anotaciones,

fotografiar, registrar con el fin de sistematizar todo lo que pueda ser valioso

para mi investigación.

37

FASE IVPROFUNDIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN

Presentación de la Información Recolectada

En esta fase de nuestra investigación realizamos el procesamiento de la

información, el cual consiste en la presentación de la información recolectada

y en su posterior análisis, proceso que incluye su examen de manera que se

expresen las relaciones, patrones, tendencias, entre otros, que puedan ser

encontradas en la investigación.

El procesamiento de la información permite ver de manera global, las

estrategias sobre el clima organizacional como base para determinar áreas

de oportunidades que permitan hacer viable el diseño de una mejor

estrategia de administración, con el fin de hacer frente a nuevos retos y

circunstancias, en la empresa Construhome 2021 CA, y además nos permite

ver la forma en que los trabajadores, en el caso de la presente investigación,

informantes claves, muestran la motivación ante el trabajo, sus conductas,

sentimientos y conocimientos, por medio de sus actividades laborales,

desarrollando así su responsabilidad, su compromiso, su productividad y

compromiso, la relación con los otros trabajadores y su posición ante el

liderazgo de su superiores.

A continuación se presenta la categorización de la información y luego,

la triangulación de la misma, procesos que serán útiles para establecer una

valoración del clima organizacional en el desempeño laboral del personal en

el departamento administrativo y finanzas de la empresa Construhome 2021

C.A.

38

Categorización

La categorización es un proceso por medio del cual se busca reducir la

información de la investigación con el fin de expresarla y describirla de

manera conceptual, de tal manera que responda a una estructura

sistemática, inteligible para otras personas, y por lo tanto significativa.

Al respecto, Cisterna (2005) explica que como “es el investigador quien

le otorga significado a los resultados de su investigación, uno de los

elementos básicos a tener en cuenta es la elaboración y distinción de tópicos

a partir de los que se recoge y organiza la información” (p.s/n).

En las investigaciones cualitativas no existen categorías preconcebidas,

ellas, emergen poco a poco de la dinámica del proceso investigativo. El

ejercicio de categorización consiste en sumergirse mentalmente en la

realidad que se estudia, revisando los relatos, fotos, registros entre otros, con

la intención de revivir la realidad en su situación específica, para luego hacer

reflexión y comprender lo que sucede.

En cuanto a las categorías, Strauss y Corbin (2002) señalan que "son

conceptos derivados de los datos, que representan los fenómenos" (p. 124).

Añaden que los fenómenos son ideas analíticas pertinentes que emergen de

los datos. De allí que el nombre escogido para la categoría parece ser por lo

general el que mejor describe lo que sucede, por ende debe ser lo bastante

gráfico para que le evoque rápidamente la investigadora su referente.

Dado que las categorías representan fenómenos, es posible que se

nombren de diferente manera dependiendo de la perspectiva del la

investigadora, el enfoque y el contexto de ésta. Cuando los conceptos

39

comienzan a acumularse, el investigador debe iniciar el proceso de

agruparlos o categorizarlos bajo términos explicativo más abstractos, es

decir, categorías, las cuales según Strauss y Corbin (ob cit) poseen

propiedades y dimensiones. En este sentido el proceso de categorización se

inicia desde el momento en que se recoge la información.

Triangulación

La triangulación es una técnica para analizar los datos cualitativos. Se

basa en analizar datos recogidos mediante diferentes procedimientos, lo cual

permite analizar una situación desde diversos ángulos. Es decir, es un

control cruzado empleando diferentes fuentes, instrumentos o técnicas de

recogida de datos.

Cabe destacar, que la mayor meta de la triangulación, es controlar el

sesgo personal de los investigadores y cubrir las deficiencias intrínsecas de

un investigador singular o de una teoría única, o un mismo método de

estudio y así incrementar la validez de los resultados.

Por su parte, Leal (2003:116) señala que la triangulación consiste en

determinar ciertas intersecciones o coincidencias a partir de diferentes

apreciaciones y fuentes informativas o varios puntos de vista del mismo

fenómeno. Añade que en la investigación cualitativa se utiliza como método

para la validación de la información, la cual presenta una variedad de

modalidades, tales como: métodos y técnicas, fuentes (informantes clave) e

investigadores (participan diferentes investigadores estudiosos de un mismo

fenómeno), que comparan los resultados de investigaciones cuantitativas y

cualitativas.

40

Se observan, comparan datos, teorías entre otras, para determinar su

intersección o semejanzas y lograr hacer una reflexión del evento más

cercana a la realidad de la ocurrencia de los acontecimientos. Es un proceso

necesario en la investigación acción, pues esta se compone de un grupo

importante de actores, cuya información contiene las respuestas que se

buscan, o las salidas a una situación problemática.

Por lo que, la comparación de distintos puntos de vista sobre un mismo

evento, producirá significados importantes para la elaboración de las

conclusiones y recomendaciones finales. Cabe destacar, que la triangulación

del estudio, se hará a partir de las disertaciones de los grupos involucrados.

Matriz de Observación

Así mismo, Tenutto (2011) la define como “la inspección y estudio

realizado por el investigador, mediante el empleo de sus propios sentidos,

con o sin ayuda de aparatos técnicos, de las cosas o hechos de interés

social, tal como son o tienen lugar espontáneamente”.(p.s/n). Es una forma

de registro particularmente interesante es aquella que se lleva adelante

desde una indagación de tipo cualitativo. En este caso, tanto en la entrevista

como en la observación se procura registrar no solo todo lo que se escucha

sino también, y particularmente, aquello que permite conocer aquello que se

observa.

En relación con la matriz de observación, se incluyen por lo menos dos

columnas: a.-Descripción (se anota todo lo que se observa en forma de

diálogo directo) y b.- comentarios (se incluyen sensaciones/inferencias e

hipótesis teóricas), hay que procurar realizar el registro lo más completo

posible y será de utilidad para el análisis del espacio.(Ver Anexo)

41

Cuadro 1INFORMANTE I

Fecha: 15-11-12Entrevistado: Analista de Sistemas (A)Entrevistador: PNivel Académico: Técnico Superior en InformáticaLugar: Construhome 2012 CA

Categorías Dimensión Cód. Entrevista

Motivación(009-010)

Productividad y

compromiso(014 - 015)

Relación y colaboración con los otros empleados

Liderazgo(021)

Contexto Laboral

001002003004005006007008009010011012013014015016017018019020021020021

P. ¿Te encuentras motivado con el trabajo que realizas?A= Si, me gusta el trabajo que desarrolloP. ¿Te sientes satisfecho con la remuneración que recibes de acuerdo a las tareas y responsabilidades que desarrollas?A= No, soy el único que maneja la informática en la empresa, así que tengo muchas responsabilidadesP. ¿Es adecuada la carga de trabajo que tienes habitualmente?A= No, tengo mucho trabajo, y eso me genera estrés y angustia P. ¿Te sientes integrado a tu equipo en el departamento de administración y finanzas?A= Si, mis compañeros de trabajo son amables y responsablesP. ¿Consideras que tu superior valora tu trabajo?A= No, es un mal gerente

Fuente: La Investigadora (2012)

42

Cuadro 2INFORMANTE II

Fecha: 15-11-12Entrevistado: Tesorero (T)Entrevistador: PNivel Académico: Bachiller Lugar: Construhome 2012 CA

Categorías Dimensión Cód. Entrevista

Motivación(009- 011)

Productividad y


Relación y colaboración

con los demás

(019 - 020)

Liderazgo(021)

Contexto Laboral

001002003004005006007008009010011012013014015016017018019020021020021

P. ¿Te encuentras motivado con el trabajo que realizas?T= Si, soy importante para las medidas administrativasP. ¿Te sientes satisfecho con la remuneración que recibes de acuerdo a las tareas y responsabilidades que desarrollas?T= No, me pagan menos de lo que debo recibir por mi trabajo que es muchoP. ¿Es adecuada la carga de trabajo que tienes habitualmente?T= No, tengo mucho trabajo y responsabilidadesP. ¿Te sientes integrado a tu equipo en el departamento de administración y finanzas?T= No, tengo algunos problemas con otro de los trabajadoresP. ¿Consideras que tu superior valora tu trabajo?T= Si, pero me paga poco

Fuente: La Investigador (2012)

43

Cuadro 3INFORMANTE III

Fecha: 15-11-12Entrevistado: Contadora (C)Entrevistador: PNivel Académico: Técnico medioLugar: Construhome 2012 CA

Categorías Cód. EntrevistaMotivación(003- 004)

Productividad y



con los demás

(017 - 018)

Liderazgo(021)

Contexto Laboral

001002003004005006007008009010011012013014015016017018019020021

P. ¿Te encuentras motivado con el trabajo que realizas?C= No, tengo mucho tiempo haciéndolo y estoy cansadaP. ¿Te sientes satisfecho con la remuneración que recibes de acuerdo a las tareas y responsabilidades que desarrollas?C= Si, me pagan bienP. ¿Es adecuada la carga de trabajo que tienes habitualmente?C= No, tengo mucho trabajo y responsabilidadesP. ¿Te sientes integrado a tu equipo en el departamento de administración y finanzas?C= No, tengo algunos problemas con otro de los trabajadoresP. ¿Consideras que tu superior valora tu trabajo?C= No, no sabe gerenciar

Fuente: Investigador (2012)

44

Cuadro 4INFORMANTE IV

Fecha: 15-11-12Entrevistado: Gerente (G)Entrevistador: PNivel Académico: Bachiller Lugar: Construhome 2012 CA

Categorías Cód. EntrevistaMotivación

(003)

Productividad y compromiso(011 – 012)


con los demás(016 - 017)

Liderazgo(021-022)

001002003004005006007008009010011012013014015016017018019020021022

P. ¿Te encuentras motivado con el trabajo que realizas?G= Si, he crecido en esta empresaP. ¿Te sientes satisfecho con la remuneración que recibes de acuerdo a las tareas y responsabilidades que desarrollas?G= Si, me pagan bienP. ¿Es adecuada la carga de trabajo que tienes habitualmente?G= No, tengo mucho trabajo, necesito un asistenteP. ¿Te sientes integrado a tu equipo en el departamento de administración y finanzas?G= No, tienen problemas entre ellos y eso dificulta la comunicaciónP. ¿Consideras que tu superior valora tu trabajo?G= Si, es el dueño de la empresa y me toma en cuenta para las decisiones

Fuente: Investigador (2012)

45

Cuadro 5TRIANGULACIÓN DE LA INFORMACIÓN

Informante

IndicadorInformante I Informante II Informante III Informante IV

Motivación

Si, me gusta el trabajo que desarrollo

Si, soy importante para las medidas administrativas

No, tengo mucho tiempo haciéndolo y estoy cansada

Si, he crecido en esta empresa

No, soy el único que maneja la informática en la empresa, así que tengo muchas responsabilidades

No, me pagan menos de lo que debo recibir por mi trabajo, que es mucho

Si, me pagan bien Si, me pagan bien

Productividad y compromiso

No, tengo mucho trabajo, y eso me genera estrés y angustia

No, tengo mucho trabajo y responsabilidades


No, tengo mucho, necesito un asistente


con los demás

Si, mis compañeros de trabajo son amables y responsables


No, tengo algunos problemas con otro de los trabajadores

No, tienen problemas entre ellos que dificultan la comunicación

Liderazgo No, es un mal gerente

Si, pero me paga poco

No, no sabe gerenciar

Si, es el dueño de la empresa y me toma en cuenta para las decisiones

Fuente: La Autora

Leyenda: Opiniones Coincidentes Opiniones No Coincidente

46

FASE VREFLEXIÓN FINAL

Interpretación del Fenómeno Estudiado

El diseño metodológico de esta investigación se fundamentó en la

aplicación de la propuesta investigación-acción en el contexto del paradigma

cualitativo modalidad fenomenológica; y de manera específica contempló los

ámbitos: documental y de campo, mediante la observación directa y la

aplicación de una entrevista y posterior aplicación de la matriz de

categorización y la triangulación.

Como se recordará el Propósito General de la presente investigación es

Valorar el clima organizacional y administrativo de la empresa Construhome

2012 CA, ubicada en Maracay, Estado Aragua. Junto a este propósito

general, se definieron tres propósitos específicos referidos al liderazgo y a la

importancia del clima organizacional para el desempeño laboral en la citada

empresa.

Las conclusiones se desprenden de la metodología aplicada en función

de los propositos de la investigación, procedimiento que me reveló fortalezas

y debilidades internas de la empresa Construhome 2012 CA, las cuales

finalmente, me permitirán dar a conocer unas recomendaciones conducentes

a facilitar la solución de los problemas encontrados.

Entendiendo por fortalezas a las capacidades especiales, habilidades y

actividades que se desarrollan positivamente dentro de la empresa. Mientras

que por debilidades, a aquellos factores que provocan una posición

47

desfavorable, recursos de los que carecen, habilidades que no se poseen,

actividades que no se desarrollan positivamente, entre otras.

El clima organizacional es una variable clave en el desempeño de una

organización, y aun y cuando no puede ser visto o tocado, el clima de una

empresa se percibe, se vive y afecta todos los aspectos de la empresa,

implemente cuatro indicadores: Motivación, Productividad y compromiso,

Relación y colaboración con los demás; y Liderazgo, se establecieron uno (1)

como una fortaleza, dos (2) como debilidades y dos como neutrales.

Fortalezas

Motivación

Encontramos que la motivación es una fortaleza del clima

organizacional del Departamento de Administrativo y de Finanzas, pues los

empleados, en general, se sienten contentos con su puesto de trabajo y les

satisface las actividades que realizan en la empresa.

Debilidades

Productividad y Compromiso

Los resultados indican que las personas no creen recibir el

reconocimiento que merecen de acuerdo a sus responsabilidades y horas de

trabajo.

Relación y Colaboración con los Demás

Mediante este indicador se observa que existe dificultad para trabajar

48

con algunos compañeros, que hay personas que obstaculizan el desempeño

de los demás y que es necesario resolver los conflictos de manera

oportuna.

Neutro

Remuneración

En cuanto a este indicador, que forma parte de la categoría de la

Motivación, tenemos que un grupo del Departamento de Administración y

Finanzas, percibe que no son remunerados de manera justa, que el sueldo

no satisface sus necesidades y que el pago no es realizado en relación a su

esfuerzo ni a las horas laboradas. Mientras otro grupo se encuentra

satisfecho con la remuneración recibida.

Liderazgo

Los empleados del departamento de Administración y Finanzas

perciben diferentes estilos de liderazgo. Sin embargo , en la observación

directa el estilo de liderazgo es del tipo Líder autocrático.

Cabe resaltar que las conclusiones a las que he llegado por medio de

establecer las fortalezas y debilidades en cuanto a la percepción del clima

organizacional por parte del personal del Departamento Administrativo y de

Finanzas empresa Construhome 2021, no son del todo favorables. Observe

una percepción negativa del clima organizacional en cuanto a la

productividad y compromiso y a la relación y colaboración entre los

empleados de la empresa, y una percepción positiva importante en el

desempeño organizacional traducido en la motivación de los empleados de

49

dicha empresa que se traduce se sienten contentos con su puesto de trabajo

y les satisface las actividades que realizan en la empresa.

En cuanto a la productividad y compromiso resalta la inconformidad

mencionada al reconocimiento de horas de trabajo y compromiso con la

empresa que tienen sus empleados, lo que implica un nivel poco satisfactorio

con respecto al clima organizacional. Mientras la relación entre los

compañeros de trabajo, se perciben como dificultosas, estas reacciones

típicas frente al conflicto limitan el funcionamiento de la organización, lo que

incluye frustración, lucha interna, ausentismo y la rotación de personal.

Al analizar el liderazgo en Construhome 2012 CA, determiné mediante

la observación directa que en la empresa se ejerce un estilo de liderazgo y

prácticas de dirección muy personalizada, presentándose tipologías bien

especificas como el del Líder Autocrático, caracterizado por ejercer su

dirección ignorando la existencia de empleados con capacidades y

conocimientos necesarios para sacar adelante la empresa pero que no son

tomados en cuenta en las decisiones importantes, porque los empresarios o

gerentes, no tienen el estilo de liderazgo idóneo que les permita explotar el

recurso humano.

Para finalizar, es necesario recordar que la insatisfacción laboral

provoca tensiones en el puesto de trabajo, reduce la productividad y dificulta

la capacidad de innovar. Además, los trabajadores insatisfechos con su

puesto de trabajo no están comprometidos con la empresa, por lo que

esperan una oferta mejor para abandonarla, con el riesgo de pérdida de

talento y conocimiento que esto supone.

50

REFERENCIAS

Albert, M. (2007). La Investigación Educativa. Claves Teóricas. España: Mc Graw Hill.

Álvarez, J.L., y Jurgenson, G. (2003). Como hacer investigación cualitativa. Fundamentos y Métodos. México: Editorial Paidos.

Aoiz, I.M. (1992). El Clima Organizacional en la Administración Pública. Tesis de Maestría, Universidad de Barcelona, España. Disponible: www.mastesis.com. [Consulta: 2012, Octubre 20].

Arnal, J. (1992). Metodología de la Investigación Educativa. Edición de la Universidad Oberte de Cataluña. España.

Artigas, M. (1998). Supuesto e Implicaciones del Progreso Científico. [Documento en Línea]. Disponible: http://www.unav.es/cryf/supuestose implicacionesprogreso.html. [Consulta: 2012, mayo 20].

Bernal, C. (2000). Metodología de la Investigación. México: Prentice Hall.

Bizquera, R. (1996). Método de Investigación Educativa. Guía Práctica. Barcelona: Editorial PCEAC.

Blalock, H. (1982). Introducción a la investigación social. España: Editores Amorrortu.

Brunet, L. (1992). El clima de trabajo en las organizaciones: definición, diagnóstico y consecuencias. México: Editorial Trillas.

Cisterna, F. (2005). Categorización y Triangulación como Procesos de Validación de Conocimientos en Investigación Cualitativa. Theoria 14 (1).

51

http://www.unav.es/cryf/supuestose%20implicacionesprogreso.html

http://www.unav.es/cryf/supuestose%20implicacionesprogreso.html

http://www.mastesis.com/

Díaz, M. (2005). Factores que inciden en el clima laboral. Disponible: http://www.gestiopolis.com [Consulta: 2012, Noviembre 12].

García, I. (2006). La formación del clima psicológico y su relación con los estilos de liderazgo. Tesis de grado Doctoral, Universidad de Granada, España. Disponible: http://hdl.handle.net/10481/1353. [Consulta: 2012, Octubre 20].

Instituto Universitario de Tecnología “Antonio Ricaurte”. (2012). Normas para la presentación de trabajos escritos Informes técnicos, Ensayos, Monografías, Proyectos, Trabajos Especiales de Grado, Informes de Pasantías. Matacay: Autor.

Leal, J. (2003). La Autonomía del Sujeto Investigador y la Metodología de Investigación. Mérida: ULA

Marín, M., y Navarro, P. (2003). Relación entre el clima organizacional y el compromiso organizacional en una empresa del sector petroquímico. Tesis de Grado, Universidad Católica Andrés Bello. Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Especialidad Relaciones Industriales. Caracas.

Novoa, A. (2008). Metodología de la investigación para las generaciones alternativas. Universidad de Lisboa Facultad de Psicología y Ciencias de la Educación Lisboa Portugal.

Robbins, S.P. (1992). Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice Hall. México.

Rodríguez, D. (1999). Diagnóstico Organizacional. México: Alfaomega Grupo Editar S.A.

Rojas, B. (2010). Investigación Cualitativa. Fundamentos y Praxis. Caracas: Fedeupel

52

http://hdl.handle.net/10481/1353

http://www.gestiopolis.com/

Soria Romo, R y otros (2008). Emprendurismo, cultura, clima y comunicación organizacional y su aplicación a la pequeña y mediana empresa en la Zona Metropolitana de Guadalajara, México. Red Eumed, Universidad de Málaga, España.

Strauss, A. y Corbin, J. (2002). Bases de la investigación cualitativa. Colombia: Universidad de Antioquia

Vera, J. (2003). La imposibilidad de separar lo observado de lo interpretado: la falsedad del empirismo y del interpretativismo como métodos distintos. Episteme No. 6 Año 2. Disponible: http://www.uvmnet.edu/ investigacion/episteme/numero5-05/ [Consulta: 2012, Octubre 2].

Villasante, T.R. (1994). De los movimientos sociales a las metodologías participativas. En Juan Manuel Delgado y Juan Gutiérrez (coords.), Métodos y Técnicas Cualitativas de Investigación en Ciencias Sociales, Síntesis, Madrid. España.

53

http://www.uvmnet.edu/investigacion/episteme/numero5-05/

http://www.uvmnet.edu/investigacion/episteme/numero5-05/

MEDIOS DE VERIFICACIÓN DE LAS ACCIONES

54

ANEXO A

CARTA DE ACEPTACIÓN DE LA EMPRESA

55

56

ANEXO B

GUIÓN DE ENTREVISTA

57

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAINSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“ANTONIO RICAURTE”SEDE LA VICTORIA


DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS DE LA EMPRESA CONSTRUHOME 2021 C.A, UBICADA EN MARACAY, ESTADO ARAGUA

PRESENTACIÓN

El siguiente guión de entrevista para informantes claves, tiene como

objetivo, obtener información para realizar la triangulación de la información

obtenida, el mismo consta de cinco (5) preguntas que se aplicaran a cuatro

(4) informantes claves escogidos.

INSTRUCCIONES

1. Lea con detenimiento cada uno de los planteamientos.

2. En caso de duda consulte con la persona que le suministro el guión.

3. El guión es anónimo, es decir no necesita colocar sus datos, por lo

tanto responda con toda su sinceridad.

Gracias por su colaboración.

Karel Bolívar

Investigadora

58

ÍTEMS DE ENTREVISTA

1.- ¿Te encuentras motivado con el trabajo que realizas?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.- Te sientes satisfecho con la remuneración que recibes de acuerdo a las tareas y responsabilidades que desarrollas?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.- ¿Es adecuada la carga de trabajo que tienes habitualmente?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4.- ¿Te sientes integrado a tu equipo en el departamento de administración y finanzas?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5.- ¿Consideras que tu superior valora tu trabajo?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

59

ANEXO C

FOTOGRAFÍA DE LAS ACCIONES

60

MATRIZ DE OBSERVACIÓN

Categorías OBSERVACIÓNMotivación Como investigadora y observadora

percibo que el clima organizacional del personal administrativo del departamento de administración y finanzas refleja falta de motivación hacia el desempeño laboral.

Productividad y compromisoEn esta categoría donde se refleja la productividad y el compromiso percibo que está presente la debilidad en la motivación hacia el desempeño laboral.

Relación y colaboración con los demásNadie colabora con nadie, y si existe esta situación está de por medio el interés.

Liderazgo El concepto de liderazgo es manejado desde el egoísmo de cada quien, todos se sienten jefes ,

61

62

Date post:	10-Feb-2016
Category:	Documents
Upload:	bellisisma
View:	10 times
Download:	0 times

Karel UltPRECEPCION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ima

Documents