Universidad Nacional Experimental De Guayana Vicerrectorado Académico Coordinación General de Pregrado Proyecto de Carrera: Administración de Empresas Sede: Ciudad Bolívar-Estado Bolívar Descripción de las Actividades Realizadas en el Departamento de Capital Humano en la empresa Plumrose Latinoamericana C.A. de Ciudad Bolívar. Título de Licenciado en Administración de Empresas. Tutor Industrial: Tutor Académico: Lcda. Domira Gamboa Prof. Héctor Zorrilla Autor: Karla D. Bravo G. Ciudad Bolívar, Enero del 2.013
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Universidad Nacional Experimental De Guayana
Vicerrectorado Académico
Coordinación General de Pregrado
Proyecto de Carrera: Administración de Empresas
Sede: Ciudad Bolívar-Estado Bolívar
Descripción de las Actividades Realizadas en el Departamento de Capital
Humano en la empresa Plumrose Latinoamericana C.A. de Ciudad Bolívar.
Título de Licenciado en Administración de Empresas.
Tutor Industrial: Tutor Académico:
Lcda. Domira Gamboa Prof. Héctor Zorrilla
Autor:
Karla D. Bravo G.
Ciudad Bolívar, Enero del 2.013
ÍNDICE
Pág.
Introducción……………………………………………………………..…….…......3
IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Nombre y Ubicación……………………………………………………………….....4
Reseña Histórica………………………………………….….…….………………....4
Objetivos General y Específicos……………………………………..........................7
Misión, Visión y Valores………………….….………………………….…………...8
La fase de ejecución del proceso de pasantías corresponde a la práctica vinculada a
los conocimientos teóricos-prácticos del estudiante, colocando al alumno en una
situación real de trabajo que permitirá proyectarse en el campo laboral para que se
sienta capacitado para desempeñar cualquier actividad que se le presente futuro. El
proceso de las pasantías fue realizado en la empresa Plumrose Latinoamericana C.A.,
en el departamento de Capital Humano. Esta organización tiene como misión
desarrollar, producir, comercializar y distribuir productos alimenticios de calidad que
superen las expectativas de clientes y consumidores.
El desarrollo de este informe tiene como propósito básico describir cada una de las
actividades que se ejecutaron en el proceso de pasantías realizadas en Plumrose
Latinoamericana C.A. en un periodo de dieciséis (16) semanas, de igual modo en este
informe se desarrolla el diagnóstico de la institución; donde se destacan las
características de la empresa, la descripción y análisis del proceso de cada una de las
actividades realizadas durante el periodo de pasantías y características del
departamento donde se desarrolló la práctica, respaldado por la fundamentación
teórica y legal, para luego finalizar con las conclusiones y recomendaciones a las que
se pudieron llegar luego de la ejecución y análisis de las pasantías.
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DIAGNÓSTICO DE LA ORGANIZACIÓN
1 IDENTIFICACION DE LA ORGANIZACIÓN
1.1 NOMBRE
Plumrose Latinoamericana C.A
1.2 UBICACIÓN
Las oficinas de Plumrose se encuentran ubicadas en la Av. San Salvador, Zona
Industrial Las Sabanitas. Ciudad Bolívar – Estado Bolívar. Teléf. (0285) 651.0521 -
Fax: (0285) 651.0584
1.3 RESEÑA HISTÓRICA:
En el año 1930, nace “Plumrose C.A.”, a causa de la asociación de una firma
Inglesa pionera en la exportación de mantequilla y una firma fundada por Eduard
Ferdinand Esmann en 1864. Estableciendo su casa matriz en la ciudad de Odense en
Dinamarca, dedicada en ese entonces a la comercialización de cereales y mantequilla.
En el año 1932 fue patentada la palabra PLUMROSE por Raúl Randow dándole
un significado atractivo: CIEN AÑOS DE FELICIDAD. El 23 de Diciembre de 1953
se fundó una planta procesadora de carne ubicada en Cagua, Estado Aragua, con el
nombre de: “Industria Envasadora Nacional C.A. (IENCA)”, con un personal
aproximado de 80 trabajadores. En la década de los 60’s se asociaron PLUMROSE e
IENCA. Esta asociación se caracterizó por utilizar el mismo personal, pero cada
empresa con diferente administración. Además se instala formalmente en Caracas la
primera oficina de representación y distribución de productos Plumrose.
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En 1960 se inicia la producción local de enlatados, jamones cocidos y otros
productos cárnicos. En la primera parte de esta década se trajo a Venezuela
maquinaria de Dinamarca para poner a producir la planta. La carne de res en canal se
transportaba en aviones desde Apure hasta Cagua; en su mayor parte la carne de
cerdo era importada.
En 1967 se adquiere la planta IENCA, procesadora de carne ubicada en Cagua,
Edo. Aragua. En 1990 IENCA cambió su denominación comercial para llamarse
“PLUMROSE LATINOAMERICANA, C.A.”, siendo éste el nombre actual de la
compañía, dotada de los mejores adelantos tecnológicos mundiales y en constante
ampliación. En 1991, PLUMROSE LATINOAMERICANA adquiere
VENEZOLANA EMPACADORA, prestigiosa empresa del grupo PHILLIP
MORRIS, que comercializaba las marcas ITALSALUMI, LOUIS RICH Y OSCAR
MAYER, y en 1992 adquiere a PLUMROSE ECUADOR. En Diciembre de 1995
inició operaciones en su nueva instalación el matadero PLUMROSE, ubicado en la
zona industrial Las Vegas en Cagua, en la que se distribuyen las operaciones de
matanza, picada, desposte, frigorífico, despacho, higiene, mantenimiento y otras áreas
de servicios.
En 1999 se realiza la construcción de la moderna y nueva sede y centro de
distribución en Caracas, la cual fue terminada en Diciembre de 1999. En el 2001 se
inaugura el centro de distribución ubicado en Barcelona. Se implementa la toma de
pedidos a clientes a través de handhelds, siendo premiado el Software por Microsoft.
Además la Empresa es catalogada como N°1 en calidad de servicio a sus clientes,
dentro de las 10 compañías más importantes de consumo masivo en Venezuela.
Estudio realizado por encuestadora Gallup.
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En el 2003 se aplica el modelo de gestión comercial enfocado en la industria de
Food Service, se lanza la campaña de la nueva imagen corporativa de Plumrose. Se
adquiere el 51% de las acciones de la granja procesadora de cerdos (PROCER). Se
obtiene el premio como la Empresa con mejor desempeño del Grupo EAC y empresa
del Año 2003 otorgado por la Confederación Venezolana de Industriales
(CONINDUSTRIA).
Para el 2004 se Implementa la nueva estructura organizacional por Unidades de
Negocio la cual permite generar un mayor enfoque y especialización. Se Inicia una
nueva unidad Plumrose Food service para ofrecer los mejores productos con el mejor
servicio al canal de comida fuera de casa, además se compra por IENCA Inversiones
C.A. de un molino de alimentos balanceados en Bejuca, se compra el 100% de las
acciones de IENCA INVERSIONES, C.A-
En el 2005 se compra el 100% de las acciones de la granja Agropecuaria de
Fuerzas Integradas (AFI), se coloca en marcha las instalaciones del molino de
alimentos IENCA INVERSIONES, C.A., se inaugura las oficinas administrativas de
la UEN Carnes. Además se origina alianzas estratégicas con el Grupo PROPISCA
para comercializar con la marca EVEBA, con el grupo SABECA para el suministro
de pollo de excelente calidad, con el Dividendo Voluntario para la Comunidad
(DVC).
Recientemente se llevó a cabo la inauguración de las Nuevas Instalaciones del
nuevo Centro de Distribución de la Sucursal Barquisimeto. En materia de galardones,
este año obtuvo el 1er. lugar en la categoría de rubro alimentos en el concurso “El
Nacional premia el Arte con el Arte”, un reconocimiento a los anunciantes otorgado
por el diario El Nacional.
PLUMROSE LATINOAMERICANA C.A. posee uno de los mejores sistemas de
distribución refrigerada de Venezuela con 6 centros de distribución: Valencia,
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Maracaibo, Puerto la Cruz, Ciudad Bolívar, Caracas y Barquisimeto. En materia de
informática, actualmente la empresa cuenta con un Sistema de Información en Red
llamado “Systems, Applications and Products in Data Processing” (SAP), el cual está
basado en un centro único de almacenamiento de datos que permite ahorrar horas-
hombre, ya que asegura la integración de los distintos procesos dentro de la
organización.
1.4 Objetivo General
Satisfacer a nuestros clientes suministrándoles, oportuna y rentablemente, una
amplia gama de productos de calidad, logrados mediante el empleo de tecnologías
adecuadas, el desarrollo de nuevos productos, el conocimiento profundo del mercado
y de las necesidades y aspiraciones de los consumidores. Nuestro personal,
capacitado y comprometido, trabaja en función de la mejora continua de nuestros
procesos productivos y de servicios.
1.5 Objetivo Específico
Desarrollar nuevos productos a fin de cubrir las expectativas y necesidades de
nuestros clientes
Satisfacer a nuestros clientes garantizando el suministro oportuno y confiable
de nuestros productos en los volúmenes previamente acordados y brindando
atención profesional utilizando para ello personal entrenado y especializado
en las actividades de comercialización.
Capacitar y motivar de manera continua a nuestro personal utilizando para
ello planes de capacitación general que les permita un apropiado desempeño
profesional.
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Trabajar con nuestros proveedores de materia prima a fin de lograr el
adecuado suministro de insumos, que cumplan con las normas de calidad
establecidas.
Cumplir con las normas, leyes, resoluciones sanitarias y medidas de Seguridad
e higiene Industrial que señalen las autoridades competentes.
1.6 Misión
Desarrollar, producir, comercializar y distribuir productos alimenticios de calidad
que superen las expectativas de clientes y consumidores, generando valor para
nuestros accionistas, beneficios a nuestros trabajadores y tratando justa y
profesionalmente a nuestros socios comerciales.
1.7 Visión
Estar presentes en todas las comidas y ocasiones de consumo ofreciendo productos
líderes, de calidad, innovadores, convenientes, sanos y sabrosos de alto valor
agregado.
1.8 Valores
Integridad
Somos Gente honesta que actúa con transparencia, evitando la trampa y el
engaño, respetando las leyes y compromisos establecidos. Demostramos este
valor de forma continua sin dar lugar a dudas en ninguna de nuestras
actuaciones.
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Respeto
Es la base fundamental de nuestra Organización, abarca todas las esferas de
la vida empezando por nosotros, por nuestros compañeros, con el medio
ambiente, por las leyes, las normas sociales. Somos Gente que nos destacamos
por ser solidarios, responsables, cordiales, considerados, atentos y sencillos.
Compromiso
Comprometerse va más allá de cumplir con una obligación, es poner en
juego nuestras capacidades para sacar adelante todo aquello que se nos ha
confiado. Somos Gente que nos destacamos por procurar un ambiente amable
y las buenas relaciones. Parte de nuestro compromiso laboral es la
actualización de conocimientos para el perfeccionamiento profesional.
Lealtad
Tiene que ver con sentimientos de fidelidad, de apego y de respeto que
inspiran a la Organización y a sus miembros. Somos Gente que nos
destacamos por ser sinceros, valientes, transparentes, agradecidos, constantes,
confiables, seguros y porque cumplimos con nuestra palabra.
1.9 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
La estructura organizativa Plumrose Latinoamericana C.A está conformada por
una junta directiva, a la que le siguen cada una de las Vicepresidencias
correspondiente a los distintos departamentos que funcionan en la empresa.
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El tipo de Organigrama utilizado es de tipo vertical representado por medio de una
pirámide Jerárquica, desplazándose las unidades según su jerarquía, de arriba hacia
abajo, con una graduación jerárquica descendente, mostrando en cada uno de sus
niveles las Divisiones que la conforman.
Organigrama Plumrose Latinoamericana C.A
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1.10 SITUACIÓN CONTEXTUAL
1.10.1 Identificación del Departamento donde se realizó la Pasantía.
Departamento de Capital Humano Plumrose Latinoamericana C.A.
1.10.2 Funciones Específicas
Su función más importante es la regulación de todo el Recurso Humano que
trabaje en la empresa, garantizando que cumplan todas las máximas impuestas por el
derecho del trabajo vigente en el territorio.
Son tareas administrativas:
Elección y formalización de los contratos.
Gestión de nóminas y seguros.
Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por
enfermedad, movilidad de la plantilla,...
Control de absentismo.
Régimen disciplinario.
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1.10.3 Estructura Organizativa del Departamento donde se realizó la Pasantía
De acuerdo a las funciones que realiza esta División, la estructura organizativa se
encuentra estructurada verticalmente siguiendo el orden Jerárquico de la siguiente
manera:
Organigrama Departamento de Capital Humano.
DIRECTOR DE CAPITALHUMANO
JEFES DE CAPITALHUMANO
ASESORES DE CAPITALHUMANO
Fuente: Intranet de Plumrose Latinoamericana C.A
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1.11 DIAGNÓSTICO SITUACIONAL
1.11.1 Evaluación de la situación actual del departamento
El departamento de Capital de Humano se encuentra representado por un Jefe de
capital Humano en cada uno de las distintas sucursales a nivel nacional siendo
coordinadas por un Gerente General ubicado en Caracas.
Para el desarrollo de las actividades diarias cuenta con herramientas de vital
importancia en el proceso para llevar a cabo cada una de las tareas que allí se
realizan.
El personal (Jefe de Capital Humano) que allí labora realiza una excelente labor
superando las expectativas y realizando las actividades con mucha eficacia y
eficiencia.
1.11.2 Limitaciones
En el desarrollo de este informe se pudo contar con el apoyo tanto del Jefe de
Capital Humano como de todo el personal que no laboraba dentro de este
departamento, por lo que no se encontraron elementos que se puedan considerar como
limitantes.
En la ejecución de la presente investigación no se presentaron limitaciones para
realizar esta investigación. Los Tutores asignados ofrecieron colaboración y apoyo en
las áreas del cumplimiento exigido por el investigador.
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1.11.3 Evaluación F.O.D.A.
Fortalezas
En el departamento de Capital Humano, las actividades están regidas por un
sistema estructurado acorde a los requerimientos de esta, buscando siempre obtener
de manera eficiente la ejecución de todas y cada una de las actividades que allí se
llevan a cabo.
Poseen un gran equipo de trabajo con capacidades y conocimientos que son de
gran vitalidad para el buen desempeño de sus funciones.
Debilidades
Entre las Debilidades se encuentran:
Debido a las Limitaciones que les colocan a cada una de las cuentas en
SAP a los distintos Jefes de Capital Humano muchas de las operaciones deben
realizarse desde Caracas lo que en ocasiones tienden a ser lentos esperando
respuesta de la persona que si posee acceso.
El espacio Físico del departamento de Capital Humano es limitado, lo
que ocasiona incomodidad al personal que allí labora. Muchas de la
información que se debe mantener dentro de los espacios del departamento
deben estar en otra are ya que no caben dentro de dicha oficina.
Oportunidades
Entre las oportunidades que tiene este Departamento se encuentran:
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El Personal que labora tanto en el departamento de Capital humano
como en la empresa en general pueden realizar cursos y actividades en pro de
su crecimiento en conocimientos.
Actualización constante de los sistemas utilizados optimizando los
procedimientos en tiempo y respuesta.
Amenazas
Dentro de las Amenazas que abarcan el Departamento de Capital Humano se
encuentran las siguientes:
Los cambios tecnológicos constantes.
Información Limitada.
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DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PROCESO DE PASANTÍAS
2.1 OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS
2.1.1 Objetivo General
Describir las Actividades Realizadas en el Departamento de Capital Humano en
la empresa Plumrose Latinoamericana C.A. de Ciudad Bolívar.
2.1.2 Objetivos Específicos
Ingresar en el sistema de Aplicaciones Productivas (SAP) de ausentismos
laborales del personal Asociado.
Elaborar y verificar el ingreso al Sistema de Aplicaciones Productivas (SAP)
de horas extras de los turnos diurnos y mixtos del personal asociado para el
pago de nómina semanal.
Verificar las horas extras e incentivos correspondientes a las correctas
entregas cargados en Sistema de Aplicaciones Productivas (SAP), para
simular y correr la nómina.
Ingresar al Sistema de Aplicaciones Productivas (SAP) de incentivos
correctas entregas del personal empleado en la gerencia de distribución.
Revisar que la simulación emitida por el sistema de Aplicaciones Productivas
(SAP) esta correcta para proceder a la impresión de recibos de pago nómina
de asociados.
Recaudar planillas de seguros HCM y vehículos de empleados (cartas avales,
reembolso, nuevas inclusiones, etc.)
Elaborar cálculo de las vacaciones según fecha de salida para asociados y
empleados de la empresa.
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2.2 Descripción y conceptualización de las actividades realizadas
.- Ingresar en el sistema de Aplicaciones Productivas (SAP) de ausentismos
laborales del personal Asociado
Este proceso comienza con la recolección de las tarjetas de marcado de todos
los trabajadores de la empresa, se busca alguna ausencia que pudieran tener en la
semana; adicionalmente la gerencia de Distribución les proporciona a los trabajadores
una planilla que deben mostrar en vigilancia para su salida que señala la hora y
motivo de salía del personal. Antes de proceder a cargar alguna falta se consulta a lo
gerentes o encargados del área para saber el motivo de dicha ausencia y si fue
justificado o no.
Luego se procede a ingresar al Sistema de Aplicaciones Productivas (SAP)
donde se ubicara a cada trabajador por su número de personal y se le cargara el día
en que tuvo ausencia, con el motivo por el que no estuvo presente y si fue o no
justificado. (Ver Anexo N°1)
.- Elaborar y verificar el ingreso al Sistema de Aplicaciones Productivas(SAP) de horas extras de los turnos diurnos y mixtos del personal asociado parael pago de nomina semanal.
Las horas extras son elaboradas por parte del Gerente de Distribución de la
empresa, el realiza dicho calculo con la recolección de las tarjetas de marcado de los
trabajadores donde verifica la hora de entra, descanso y salida; y poder calcular las
horas extraordinarias que se hayan trabajado; luego por correo electrónico nos envía
todas las horas extraordinarias generadas por cada uno de los trabajadores tanto de el
turno diurno como del mixto.
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En el Departamento de Capital humano siempre se verifica estas horas extras
dependiendo de si algún trabajador posee ausencias etc.
Luego se procede al ingreso de las horas extras por persona en el sistema
SAP, ingresando con su número de personal y ubicándonos en la semana
correspondiente a las horas generadas. Este proceso sea realiza semanalmente ya que
es el tiempo en el que se les paga la nómina a los asociados. De observarse alguna
falla que no pudiese ser rectificada antes del cierre de nómina, se procederá a una
nómina de corrección que se realiza los días viernes, con el mismo procedimiento
antes explicado.
LOTTT Art. 178. – Definición y Límites de Las Horas Extraordinarias.
“Son Horas Extraordinarias, las que se labora fuera de la Jornadaordinaria de Trabajo. Las Horas extraordinarias son de caráctereventual o accidental para atender imprevistos o trabajos deemergencia
La duración del trabajo en horas extraordinarias, salvo lasexcepciones establecidas en la ley, estarán sometidas a las siguienteslimitaciones:
a) .-La duración efectiva del trabajo, incluidas las horasextraordinarias, no podrá exceder de diez horas diarias.
b) No se podrá laborar más de diez horas extraordinariassemanales.
c) No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias poraño.
El ejecutivo Nacional cuando sea necesario, previa consulta a lasorganizaciones sindicales, podrá modificar las limitacionesestablecidas en este artículo respecto a determinadas actividades”
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.-Verificar las horas extras e incentivos correspondientes a las correctasentregas cargados en Sistema de Aplicaciones Productivas (SAP), para simular ycorrer la nómina.
Este paso consiste en comprobar que cada una de las horas extras ingresadas
corresponda al total que nos fue participado por el Gerente de Distribución. Se buscan
los motivos de dichas horas extraordinarias y que no excedan las establecidas
legalmente por la LOTTT, de ser el caso se debe notificar a la inspectoría el motivo
que causo dicho exceso en las horas extraordinarias y cuantas fueron.
La simulación se realiza luego de ser ingresado las horas extraordinarias y los
incentivos, aquí se podrá verificar el recibo de pago de cada uno de los trabajadores y
observar si tiene alguna deducción o pago que no amerite, para realizar las
correcciones pertinentes antes del cierre de nómina; de ser muy tarde para esto se le
notificaría del Fallo a la administración en Caracas y poder corregir el error.
En el momento que se corre la nomina se procede a validar en SAP todo lo
que fue ingresado en dicha nomina y que ya pueda ser pagada desde Caracas que es
donde corren las nominas nacionales de todas las sucursales.
LOTTT Art. 183. – Registro de Horas Extraordinarias.
“Todo Patrono y patrona llevara un registro donde anotara las horasextraordinarias utilizadas en la entidad de trabajo; los trabajosefectuados en esas horas; los trabajadores y las trabajadoras que lasrealizaron; y la remuneración especial que haya pagado a cadatrabajador y trabajadora.
En caso de no existir dicho registro o de no llevarse deconformidad con lo establecido en esta ley, sus reglamentos yresoluciones, se presumen ciertos, hasta prueba en contrario, losalegatos de los trabajadores y las trabajadoras sobre la prestación desus servicios en horas extraordinarias, así como sobre la remuneracióny beneficios sociales percibidos por ello”
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.- Ingresar al Sistema de Aplicaciones Productivas (SAP) de incentivos
correcta entrega del personal empleado en la gerencia de distribución.
El incentivo de Correcta entrega dependerá de si el personal asociado cumplió con
la meta que le fue establecida esa semana, este incentivo se calcula por parte del
Gerente de Distribución donde el verifica las ordenes de entrega que manejaron lo
choferes, ayudantes y almacenistas durante esa semana, cual fue la cantidad total que
se cumplió y en base a esto a través de SAP determina el monto correspondiente que
le toca a cada trabajador, este incentivo no es más el estímulo a los trabajadores para
que logren con más eficacia y eficiencia los objetivos trazados por la empresa. El
Departamento de Capital Humano se encarga de ingresar a SAP a cada uno de los
asociados el monto que le corresponde.
El departamento de Capital Humano no tiene acceso a la parte de SAP que realiza
dicho calculo, así que al momento de corregir se basa en los incentivos pagados en la
semana pasada y las variantes que pudieran haber en los montos de la semana que se
cargara, si los montos son muy diferentes se procede a comunicarse con el Gerente de
Distribución para que este nos informe el motivo del aumento o disminución del
incentivo y si se encuentra correcto. (Ver Anexo N°2)
.- Revisar que la simulación emitida por el Sistema de AplicacionesProductivas (SAP) esta correcta para proceder a la impresión de recibos de pagonomina de asociados
Primeramente se vuelven a verificar los recibos de pago finales luego de que
es corrida la nomina en Caracas y ya son pagados, para corroborar de que todos los
pagos sean correctos y de no ser así hacer una nomina de corrección que se efectúa
los días viernes rectificando lo deducido o pagado demás.
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Después se procede a imprimir todos los recibos de pago nomina de asociados que
se les entregaría el siguiente día en la mañana de manera que los trabajadores sepan
qué y cuanto les fue pagado, esto se realiza los días Miércoles a las 6:30 am porque
es en el momento que se encuentran todos los asociados en la empresa (Choferes,
ayudantes de chofer y almacenistas) ya que algunos deben viajar fuera de la ciudad y
se dificulta la entrega de los recibos de pagos a estos trabajadores, al recibirlo deben
firmarlo como recibido y se queda el empleado con el original y el Departamento de
Capital Humano con la copia, el departamento lleva un registro de todos los recibos
por cualquier eventualidad que se pudiera presentar o para facilidad del mismo
trabajador. (Ver Anexo N°3)
LOTTT Art. 106. – Recibo de Pago.
“El patrono o patrona otorgara un recibo de pago a los trabajadoresy trabajadoras, cada vez que pague las remuneraciones y beneficiosindicando el monto del salario y, detalladamente, lo correspondiente acomisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficiosoutilidades, bonificación de fin de año, sobresueldos, bono vacacional,recargos por días feriados, horas extraordinarias, trabajo nocturno ydemás conceptos salariales, así como las de deduccionescorrespondientes.
El incumplimiento de esta obligación hará presumir, salvoprueba en contrario el salario alegado por el trabajador o trabajadorasin menoscabo de las sanciones establecidas en la ley.”
.- Recaudar planillas de seguros HCM y vehículos de empleados (cartas
avales, reembolso, nuevas inclusiones, etc.)
El departamento de Capital Humano cada cierto periodo de tiempo realiza la
recaudación de las planillas de seguros HCM y para el seguro Vehicular, muchas de
las gestiones se encuentran centralizadas en la sucursal de Caracas en este caso es una
de ella, en Ciudad Bolívar simplemente se limita a la recolección de los documentos
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solicitados por cada uno de los seguros (Copia de Cedula de Identidad, Recibos de
Pago, Titulo de propietario del vehículo, etc.).
Estos documentos son enviados vía valija hasta Caracas donde realizan toda la
gestión correspondiente.
Luego de procesados en Caracas ellos envían los seguros nuevamente a las
oficinas de Capital Humano en Ciudad Bolívar para la entrega correspondiente a cada
empleado, deben firmar una lista donde se confirma la recepción de los documentos,
esto a su vez cuando sea firmado por todos los empleados que recibirían los seguros
se remite nuevamente hasta Caracas y en la oficina de Ciudad Bolívar se queda con
una copia para ser archivado.
.- Elaborar cálculo de las vacaciones según fecha de salida para asociados y
empleados de la empresa.
El calculo de vacaciones se realiza a través de SAP, allí verificaremos cuando
le toca salir de vacaciones al personal, cuanto tiempo le corresponde, días adicionales
de pago, etc. todos los datos se encuentran alojados en el sistema. Las órdenes de
Vacaciones son enviadas en una planilla que es generada y firmada por el Gerente del
departamento donde labora el empleado que saldrá de vacaciones, para ser procesada
por el Departamento de Capital Humano.
Luego de verificar dichos datos se procede a ingresar las vacaciones,
indicando el día exacto que saldrá, los días adicionales de pago, días que corresponde
de descanso, después de procesarlas, se procede a enviarle al personal encargado en
Caracas la variante que es generada por el sistema de manera que pueda ser corrida y
que el pago de dichas vacaciones salga a tiempo, para esto muchas veces se procesan
las vacaciones antes de los quince de cada mes de manera que el pago se realice a la
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fecha de salida o unos días antes, ya que son los días en se procesan las vacaciones
sino quedaría para el mes siguiente. (Ver Anexo N°4).
LOTTT Art. 190. – Vacaciones.
“Cuando el trabajador o trabajadora cumpla un año de trabajoininterrumpido para un patrono o una patrona, disfrutara de un periodode vacaciones remuneradas de quince días hábiles. Los años sucesivostendrá derecho además a un día adicional remunerad9o por cada añode servicio, hasta un máximo de quince días hábiles.
Las vacaciones que se interrumpan por hechos no imputables altrabajador o la trabajadora, se reactivaran al cesar esas circunstancias.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador o la trabajadoratendrá derecho a percibir el beneficio de alimentación, conforme a lasprevisiones establecidas en la ley que regula la materia
Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarsealgún procedimiento para despido, traslado o desmejora contra eltrabajador o trabajadora.
El servicio de un trabajador o una trabajadora no seconsiderara interrumpido por sus vacaciones anuales, a los fines delpago de cotizaciones, contribuciones a la seguridad social o cualquierotra análoga pagadera en su interés mientras preste sus servicios”
2.3 Beneficios y Alcances
Los beneficios que pude recibir durante la ejecución de las pasantías fueron,
obtener conocimientos en el área Administrativa, del Departamento de capital
humano y otros adicionales que pude adquirir gracias al intercambio de saberes
dentro del área de trabajo.
El alcance de las pasantías, fue conocer todos los procesos Administrativo
realizados en el Departamento de Capital Humano.
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FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
3.1 Bases Teóricas
El Departamento de Capital Humano tiene como misión dirigir y coordinar las
políticas de personal de acuerdo con la legislación vigente, las normas aprobadas por
Consejo Universitario, los convenios laborales vigentes y las directrices internas
propuestas por las autoridades de la Facultad y los organismos académicos y
administrativos.
Es el soporte administrativo para el ingreso, promoción o ascenso y retiro del
personal docente, técnico, administrativo y obrero en las distintas dependencias y
realiza los trámites necesarios para hacer efectivas las decisiones de las instancias
académico administrativas. Para ello, recibe de las distintas instancias las solicitudes
de movimiento de personal (ingreso, ascensos o promociones, renovaciones o
retiros), procesa la documentación necesaria y envía los recaudos a las dependencias
responsables.
Los Recursos Humanos.
Según Idalberto Chiavenato 5ta edición los recursos humanos son:
Son personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, en
cualquier nivel jerárquico o tarea. Los recursos humanos están distribuidos en el nivel
institucional de la organización (dirección), en el nivel intermedio (Gerencia y
Asesoría) y en el nivel operacional (técnicos, Auxiliares y operario, además de los
supervisores de primera línea). El recurso humano es el único recurso vivo y
dinámico de la organización y decide el manejo de los demás, que son físicos y
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materiales. Además, constituyen un tipo de recurso que posee una vocación
encaminada hacia el crecimiento y desarrollo.
Las personas aportan a la organización sus habilidades, conocimientos, actitudes,
comportamientos, percepciones, etc. In importar el cargo que ocupen las personas
cumplen diversos roles dentro la jerarquía autoritaria y responsabilidad existente en la
organización. (Pág. 128)
SAP (Sistemas Aplicaciones Productivas)
Este sistema comprende muchos módulos completamente integrados, que abarca
prácticamente todos los aspectos de la administración empresarial. Cada módulo
realiza una función diferente, pero está diseñado para trabajar con otros módulos.
La integración total de los módulos ofrece real compatibilidad a lo largo de las
funciones de una empresa. Esta es la característica más importante del sistema SAP y
significa que la información se comparte entre todos los módulos que la necesiten y
que pueden tener acceso a ella. La información se comparte, tanto entre módulos,
como entre todas las áreas.
Funciones del Departamento de Capital Humano.
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su
vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de
los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
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Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía
entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre
estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
Supervisar la administración de los programas de prueba.
Desarrollar un m arco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa
triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
Composición del Departamento de Capital Humano.
Está compuesto por las siguientes áreas:
Reclutamiento de Personal.
Selección.
Diseño, Descripción y análisis de cargos.
Evaluación del desempeño humano.
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Compensación.
Beneficios Sociales.
Higiene y seguridad en el trabajo.
Entrenamiento y desarrollo del personal.
Relaciones Laborales.
Desarrollo Organizacional.
Base de datos y Sistemas de información.
Auditoria de RH.
Sistemas de Administración de las Organizaciones Humanas.
La acción administrativa puede asumir diversas características, dependiendo
de ciertas condiciones externas e internad de la empresa. Esto significa que la acción
administrativa no es igual en todas las empresas, pues varia de acuerdo con la
infinidad de variable. Para simplificar esta metodología de Likert se utilizaran 4
variables organizacionales: El proceso decisorio, el sistema de comunicaciones, las
relaciones interpersonales y los sistemas de recompensas y castigos como medios de
motivación del personal. (Chiavenato - 2.001 Pág. 149)
Proceso Decisorio: Determina como se toman las decisiones en la empresa y
quien las toma: Si las toman centralizadas o descentralizadas.
Sistema de Comunicaciones: Determina como se transmiten y reciben las
comunicaciones en la organización. Si el flujo de las informaciones es vertical
o descendente.
Relaciones Interpersonales: Determina como se relacionan las personas en la
organización y que grado de libertad existe en esa relación.
Sistema de recompensas y castigos: define como motiva a las personas para
que se comporten de cierta manera y si esa motivación es positiva e
incentivadora o restrictiva.
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Ausentismo.
Ausentismo es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los
empleados al trabajo. En el sentido mas amplio, es la suma de los periodos en que
cualquier motivo. Los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la
organización. (Chiavenato Pág. 203)
Diagnóstico de las causas del Ausentismo.
Las causas del ausentismo son variadas. El ausentismo no siempre ocurre por
cause del empleado; también pueden causarlo la organización, la deficiente
supervisión, la falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de
trabajo, la escasa integración del empleado en la organización.
Las principales causas del ausentismo son:
1. Enfermedad Comprobada.
2. Enfermedad no comprobada.
3. Razones familiares.
4. Retardos involuntarios por fuerza mayor.
5. Faltas voluntarias por motivos personales.
6. Dificultades y problemas financieros.
7. Problemas de transporte.
8. Baja motivación para Trabajar.
9. Escasa supervisión de la jefatura.
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Reclutamiento de Personal.
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
Tipos de Reclutamientos.
Reclutamiento Externo: Es cuando se examinan candidatos, reales o
potenciales, disponibles no pertenecientes a la organización o empleados en
otras empresas.
Reclutamiento Interno: Es cuando al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o trasladados o transferidos con ascenso.
Selección.
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse.
El reclutamiento y selección de recursos Humanos deben considerarse como dos
fases de un mismo proceso.
La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado,
aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
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Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para
el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los
cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
La adecuación del hombre al cargo
La eficiencia del hombre al cargo
Diseño, descripción y análisis de cargos
La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante
hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, "puede definirse como una unidad de
organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven
separado y distinto de los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la
naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la
organización.
La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas
atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del
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trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de
empleo.
Evaluación de Desempeño.
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño,
y generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en
una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño
en el cargo.
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna
persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.
Compensación.
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
Beneficios Sociales.
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados". Estos beneficios pueden ser financiados total o
parcialmente por la empresa.
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Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados.
Entrenamiento y Desarrollo.
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los
puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados
los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera
mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos
de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un
empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
Desarrollo Organizacional.
EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y
estudia la organización como sistema total." Su función es mejorar la eficacia de la
empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la
estructura de las organizaciones.
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PERSPECTIVA METODOLÓGICA
4.1 Descripción de los métodos y procedimientos para la realización de las
actividades de pasantía
Esta investigación es de tipo descriptiva porque consiste en llegar a conocer las
situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta
de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recolección
de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos o
más variables.
4.2 Fuentes de información
Una de las mayores fuentes de información utilizada fue el internet, de igual
manera se consulto normativas legales.
Atreves de la observación directa se verifico cada uno de los procesos que se
realizan en el departamento.
4.3 Técnicas e Instrumentos de recolección de Datos
Las recolecciones de datos son el uso de las distintas técnicas e instrumentos para
recopilar información acerca de un determinado tema que es objeto de investigación.
Son ejemplo de esta técnica la observación directa, la encuesta oral y escrita, la
entrevista, el análisis documental, análisis de contenido, y otras.
Las técnicas utilizadas para ésta investigación fueron: la observación directa.
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Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso,
tomar información y registrarla para su posterior análisis. La observación es un
elemento fundamental de todo proceso investigativo; en ella se apoya el investigador
para obtener el mayor numero de datos.
Esta técnica se utilizo debido a que fue necesario observar el proceso que realiza la
empresa en cuanto a los procesos diarios que se realizan.
5.1 FACILIDADES Y DIFICULTADES ENCONTRADAS DURANTE EL
PROCESO DE DESARROLLO DE LAS PASANTÍAS.
Facilidades:
Ambiente de trabajo muy agradable.
Facilitadores dedicados que ayudaban a adquirir de la manera más fácil los
conocimientos sobre las tareas que se realizan en el Departamento.
Trabajo abundante, me permitía saber más acerca de las actividades.
Dificultades:
No se presentó ninguna dificultad durante el periodo de Pasantía en la
institución.
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5.2 APRECIACIÓN SOBRE LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOSDURANTE EL PROCESO DE PASANTÍAS, TANTO A NIVEL TEÓRICOCOMO PRÁCTICO.
Las pasantías realizadas en El Departamento de Capital Humano – Plumrose
Latinoamericana C.A. me permitieron emplear muchos de los conocimientos
adquiridos durante mis estudios previos, a su vez obtener más información relevante a
como se deben aplicar.
En este departamento el desarrollo de cada una de las actividades que se
realizan se hace a través del sistema que proporciona toda la información necesaria
para corroborar información y estados de los empleados así como también introducir
la nueva información correspondiente a horas extras, ausentismos, etc.
Para poder realizar dichas tareas se debe tener una base teórica previa de cada
uno de los conceptos con que allí se trabaja, saber las medidas que se toman en cada
uno de los casos que se presentan.
La Pasantía me ayudó a afianzar mis conocimientos previos y tener una noción
más clara del manejo de los recursos humanos.
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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
La fase de ejecución del periodo de pasantías ha representado un complemento
indispensable para la educación, debido a que ha permitido aumentar la experiencia
laboral, conocer el contexto de la empresa y obtener una visión más amplia acerca de
las actitudes que se deben tomar en una organización.
En esta oportunidad las pasantías han sido realizadas en la empresa privada
Plumrose Latinoamericana C.A, la cual tiene como misión Desarrollar, producir,
comercializar y distribuir productos alimenticios de calidad que superen las
expectativas de clientes y consumidores, generando valor para nuestros accionistas,
beneficios a nuestros trabajadores y tratando justa y profesionalmente a nuestros
socios comerciales.
El Departamento de Capital humano es responsable de apoyar, participar e influir
activamente en el desarrollo y ejecución de las estrategias y mantenimiento de las
operaciones del negocio, consolidando planes que permitan atraer, desarrollar y
retener talentos; asesorando y promoviendo a su vez la creación de un ambiente de
trabajo estimulante, satisfactorio y seguro para el equipo humano del grupo en
Venezuela, creando valor a nuestros accionistas y a las comunidades donde
operamos, de este modo cumplimiento con el tiempo estipulado por la casa de estudio
dentro de la organización se puede llegar a las siguientes conclusiones:
El Sistema de Aplicaciones Productivas (SAP), es el software que se utiliza
para llevar acabo la labor del Departamento de Capital Humano, es una
herramienta integral que permite tener siempre de manera correcta la
información de todo el personal y unir a todas las oficinas a nivel nacional.
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Para el procesamiento de las ausencias aunque existe una planilla de salida de
la empresa para los empleados en muchas ocasiones no se utiliza, esto
proporcionaría una información más precisa de la ausencia.
En Cuanto a las Horas Extraordinarias si bien siempre se consigue llevar a
cabo la tarea en muchas ocasiones esta información llega con retraso puesto
solo el Gerente de Distribución puede realizarlo y esté a su vez cumple con
otras actividades por lo que a veces se dificulta la efectividad.
Los documentos de Seguro HCM y de Vehículos son enviados a la oficina
principal de la empresa en Caracas para su procesamiento, lo que ocasiona
retraso en las inscripciones y actualizaciones de dicha documentación a los
empleados.
Poseen un personal con capacidades y conocimientos que son de gran
vitalidad para el buen desempeño de sus funciones.
El espacio físico en el que se labora actualmente es realmente limitado, esto a
causa de remodelaciones que se realizaron que obligaron al personal a
reubicarse en oficinas que no les corresponden y a compartir el espacio, lo que
muchas veces dificulta la ejecución de las operaciones.
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6.2 RECOMENDACIONES
A La Empresa:
De acuerdo a las conclusiones formuladas se realizan las siguientes
recomendaciones:
El uso del Sistema de Aplicaciones Productivas (SAP) es de gran importancia
para la empresa y el departamento es recomendable seguir utilizando tan
poderosa herramienta.
Es conveniente la utilización de las planillas de salida o ausencias del
personal, ayudaría a mantener un mejor control y se simplificaría la tarea.
Al ser una sola persona el que realiza el cálculo de las Horas Extras se
recomienda delegar esta actividad a otra figura dentro de la organización para
cumplir de manera correcta y a tiempo.
Es necesario seguir realizando la verificación de las Horas Extraordinarias ya
que cada uno de los datos que se reflejan en dicho programa es introducido
por trabajadores donde se pudiera encontrar algún error.
Es recomendable que cada departamento de capital humano cumpla con
todas las funciones administrativas y legales de los empleados, a fin de
descentralizar los procedimientos; entre ellos seguro de HCM y vehicular, de
maximizar la efectividad del proceso.
Conservar los lineamientos para la selección del personal, ya que se cuenta
con un equipo de trabajo calificado.
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La empresa debe planificar mejor los espacios en caso de remodelación, de
modo que cada empleado pueda cumplir con sus actividades sin verse
perjudicado por esta limitante.
A la institución.
Esforzarse cada día más por ofrecer una educación de mayor calidad para el
estudiantado.
Ofrecer perspectivas más amplias a los estudiantes acerca del campo laboral
para que posean una base cada vez más firme y de esta manera puedan
adaptarse rápidamente al ámbito de trabajo.
Dedicarse a brindar mayor cantidad y calidad de conocimientos tecnológicos y
científicos que hagan las veces de soporte y cultura general para la autonomía
de los alumnos.
Seguir ofreciendo oportunidades de capacitación de mano de obra a los
alumnos de las instituciones del país, por medio del proceso de pasantías.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Chiavenato, Idalberto (2.001). Administración de Recursos Humanos.
Quinta Edición.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2.012)
