3. Aula 29 Ago 13

MBA – GESTÃO DE PESSOAS

Treinamento & Desenvolvimento

Paulo Cesar S Miranda


TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Ementa: Elaboração de Programas de Treinamento e

Desenvolvimento (T&D). Implantação do Treinamento


Desenvolvimento (T&D). Implantação do Treinamento

e Follow-up. Avaliação de resultados de treinamentos.

Educação corporativa.


Bibliografia Básica:BOOG, M.; BOOG, G. , Manual de Treinamento e

Desenvolvimento. 1a Edição. São Paulo: Pearson. 2006. ISBN:8576050765.CHIAVENATO, IDALBERTO Gestão de Pessoas e o novo papel

dos recursos humanos nas organizações. RJ: Elsevier, 2004.

529p.


529p.

DUTRA, J. S., Gestão de Pessoas. 1a Edição. São Paulo: Atlas.2002. ISBN: 8522431205.PACHECO, L.; SCOFANO, A. C.; BECKERT, M.; SOUZA, V. de,Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas. 1ª Edição. SãoPaulo: FGV. 2006. ISBN: 852250542X.


Bibliografia Complementar:

DEMO, P. Formação permanente e tecnologias educacionais.Petrópolis, RJ: Vozes, 2006. ISBN: 8532633862.MEISTER, J. C. A gestão do capital intelectual através dasuniversidades corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999.ISBN 8534610746.


ISBN 8534610746.DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para agestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas,2004. ISBN: 8522438986.KNOWLES, HOLTON III e SWANSON Aprendizagem de

Resultados. Rio de Janeiro: Elsevier Editora Ltda, 2009.

ISBN: 9780981641102.


No passado era assim ...



O mundo está assim...


Possuímos as competências essenciais exigidas

pelo mundo atual?

Como faremos para adquiri-las?


As pessoas constituem o principal patrimonio dasorganizações.

O capital humano das organizações é composto desde omais simples funcionário até o seu principal executivo.

As pessoas é que fazem as coisas acontecerem e se


As pessoas é que fazem as coisas acontecerem e seconstituem no principal diferencial competitivo dasorganizações bem sucedidas.

T&D são fundamentais!!!


TREINAMENTO

- é a educação profissional que busca adaptar a pessoa para

determinada empresa

- objetivos de curto prazo, visando oferecer elementos essenciais

para o exercício do cargo


DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

- aperfeiçoa para uma carreira dentro da profissão

- amplia e desenvolve o crescimento profissional

- valoriza o cargo

- objetivos de médio prazo


Desenvolvimento é aperfeiçoar as

capacidades e motivações dos empregados a

fim de torná-los futuros membros valiosos da


organização". (MILKOVICH e BOUDREAU,

2000).


Aprendizagem

Mudança de comportamento das pessoas

através da incorporação de novos hábitos,


através da incorporação de novos hábitos,

atitudes, conhecimentos, competências e

destrezas.


Tendências do Treinamento

De acordo com a Association Society for Training and

Development (ASTD), as principais tendências são as seguintes:

1. Aprendizagem como estratégia empresarial.


2. E-learning.

3. Treinamento como consultoria de desempenho.

4. A liderança está valorizando o estilo coaching.

5. O papel do especialista em T&D está se modificando.


� Gerar receitas e benefícios

� Ampliar o tamanho da clientela

� Mensurar o que faz e vincular ao negócio

� Usar o treinamento como ferramenta do planejamento estratégico

� Pensar primeiro em resolver problemas depois em cursos, seminários, simpósios, conferências ...

O que se espera de um profissional de T&D?


simpósios, conferências ...

� Ser respeitado por todos os clientes

� Conhecer os negócios (rodízio)

� Saber dizer não e argumentar com números, dados estatísticos...

� Ser referência no que faz

� Ser ético e respeitar os valores da sociedade e da organização

� Ser transparente e estimular a transparência


Há um desejo maior do que simples treinamentos por parte das empresas

- foco em identificar e explorar capacidades distintivas;

- desenvolver sistemas multipicadores de talentos;

- desenvolver uma cultura de inovação, aprendizado e excelencia;


- desenvolver uma cultura de inovação, aprendizado e excelencia;

- aumentar a densidade dos relacionamentos internos.


1. Repetição de erros.

2. Retrabalho.

3. Relações desgastadas com clientes.

4. Boas idéias não são compartilhadas.

Nove Sintomas de Má Administração do Capital Intelectual


5. Seu diferencial é o só preço.

6. Dificuldade em acompanhar o ritmo do mercado .

7. Excessiva dependência de pessoas chaves.

8. Morosidade no lançamento de novos produtos.

9. Dificuldade de definir preços dos serviços.

Revista - Fortune




Educação Corporativa

Está sendo estimulada por um

ambiente de constantes mudanças –


ambiente de constantes mudanças –

globalização, tecnologia, competitividade,

governança de TI ….


O que é Educação Corporativa?



Por que fazer?Aumentar a excelência organizacional pormeio do aumento do valor das pessoas:

� Instalar, desenvolver e consolidar ascompetências críticas empresariais

Educação

Fonte: Marisa Eboli - FEA/USP


O que fazer? Como fazer?

Aumentar a Inteligência Organizacionalatravés da implementação de modelo de:

� Gestão de Pessoas por Competências

� Gestão do Conhecimento

Instalar mentalidade de aprendizagemcontínua em 3 níveis:� Empresa: CULTURA EMPRESARIAL� Lideranças: EDUCADORAS� Pessoas:AUTODESENVOLVIMENTO

Educação Corporativa


“A migração do T&D (Treinamento e

Desenvolvimento) tradicional para a Educação

Corporativa ganhou foco e força estratégica,


Corporativa ganhou foco e força estratégica,

evidenciando-se como um dos pilares de uma

gestão empresarial bem-sucedida”. Marisa Eboli


Para Eboli (2002), o fato de cada vez mais se exigir

das pessoas uma postura voltada para o

autodesenvolvimento e a aprendizagem contínua é o que

tem levado as organizações a se comprometerem com a

educação de seus funcionários, implantando sistemas


educação de seus funcionários, implantando sistemas

educacionais que, além de privilegiar o conhecimento

técnico e instrumental, valorizam principalmente o

desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades.


As empresas criam, assim, uma vantagem competitivasustentável, na esteira da qual surge a ideia da UniversidadeCorporativa (UC), como ferramenta eficaz de alinhamento edesenvolvimento dos talentos humanos com as estratégiasorganizacionais.


Meister (1999) acredita que as universidadescorporativas prosperaram porque muitas empresas têm ameta de “sustentar a vantagem competitiva inspirando umaprendizado permanente e um desempenho excepcional”.


Universidade corporativa pode ser definida como “umguarda-chuva estratégico para desenvolver e educarfuncionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim decumprir as estratégias empresariais da organização”

(Meister, 1999) ou ainda como “um sistema de


(Meister, 1999) ou ainda como “um sistema dedesenvolvimento de pessoas pautado pela gestão porcompetências” (Eboli, 2002).



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