5. Reforma Y Cultura Organizacional. Blutman.

Reforma y cultura organizacional en educación

Curso Organización y Administración educativa

Mag. Lic. Lidia Barboza Norbis


Glasser & Strauch

Grounded Theory Teoría fundamentada o teoría sustantiva

Teoría según Merton- Teoría de alto alcance o de mediano alcance.


Propósito de este material: discusión del trabajo de G. Blutman

Blutman, G. (2005). “Reforma y cultura organizacional en los ministerios de educación de las provincias argentinas”.

Blutman, G. presenta su trabajo en el X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Santiago, Chile, 18 - 21 Oct. 2005


Modelo sociedad industrializada

Administrativo-burocráticoAdministrativo-burocrático:Max Weber (1972) Características:1. Estandarizado2. Legal3. Profesional4. Tecnocrático5. Cuantitativista.


Modelo de sociedad pos-industrial.

MODELO RACIONALIDAD EMPRESARIAL BLUTMAN (2005). Características:1. Creatividad2. Flexibilidad3. Abandono de tecnocracia4. Simplificación normativa y regulatoria5. Sensibilidad a los cambios6. Calidad de los servicios


NUEVAS INSTITUCIONES PÚBLICAS

OSBORNE Y GAEBLER (1992) Características:1. Directas2. Descentralizadas3. Flexibles4. Dúctiles: capacidad de aprendizaje.5. Empleo de elementos no burocráticos:

competencia, elección del cliente, etc.


Obstáculos

Cultura organizacional:

1. Marco de referencia compartido por el grupo de trabajo

2. Prioridades y preferencias globales que orientan los actos de la organización


Teorías

SCHEIN (1992) : solución repetida sistemáticamente en el tiempo opera como mecanismo que obstruye la posibilidad de concebir otra.

FELCMAN (2001):comportamientos repetitivos se convierten en valores y éstos en presunciones básicas .

DENISON (1991).Presunciones: origen del fracaso de las organizaciones.


Felcman, Blutman y Méndez Parnes (2002) citados por Blutman (p.4)

“Los autores concluyen que la cultura organizacional pública en la Argentina tiende a asemejarse a los modelos organizacionales tradicionales. Esto supone que lo apreciado y estimado son los valores laborales básicos y los valores sociales, y no tanto los valores de reconocimiento y auto-realización. Los tipos culturales dominantes son los modelos tradicionales, siendo la cultura organizacional predominantemente apática y parcialmente paternalista. Las presunciones básicas indicarían que es destacable la percepción de distancia respecto de los centros y ámbitos en los cuales se concentra el proceso de toma de decisiones y que los niveles de tolerancia de situaciones de incertidumbre tienden a ser bajos. El cambio e innovación organizacional son percibidos con desconfianza y en términos de transgresión, y no como el producto de un desarrollo y maduración institucional”.


Análisis cultural de Schein.

Concepto de cultura organizacionalConcepto de cultura organizacional:

Modelo de presunciones básicas -inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado.

Implica: 1. Aprendizaje para enfrentar problemas, adaptación

externa e integración interna. 2. Suficiente influencia que otorga validez para que las

presunciones sean enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibi, pensar y sentir esos problemas.


Niveles de la cultura organizacionalNiveles de la cultura organizacional

Artefactos culturales visibles

Valores laborales

Presunciones subyacentes básicas


Artefactos culturales visibles

Vienen dados por el entorno físico y social.

Es todo lo que se puede ver, oír, sentir y tocar a medida que uno va circulando por el espacio físico organizacional.


Valores laborales

Convicciones de los miembros de la empresa que determinan:

1. Preferencia de ciertos estados de cosas por encima de otros.

1. Organización del sistema de valores.



Valores laborales básicos

1. Mejora de ingresos

2. Estabilidad laboral

3. Ambiente físico agradable y

4. Manejo del estrés


Valores laborales sociales

Buena relación de trabajo con el jefe.

Cooperación grupal. Tiempo libre.Domicilio cercano al trabajo.


Valores laborales de reconocimiento

Crecimiento en su carrera Empleabilidad. Valorización de su trabajo. Ser consultado por su superior. Trabajar en una institución

importante.


Valores laborales de autorrealización

Tarea del sujeto definida como importante para la institución y/o la comunidad

Trabajo creativoTareas desafiantes y libertad en el ejercicio

de las tareasDejar una huellaAprendizaje de nuevas tareas Objetivos claramente definidos


Modelo de análisis: los tipos culturales.

“Los tipos culturales son los modelos organizacionales que responden a las formas particulares que tienen las personas de relacionarse con el contexto, de conducir y de recompensar a la gente”. (Blutman, 2005:6)


UNIDADES DE ANÁLISIS: Análisis de la cultura organizacional en los Ministerios y/o Consejos de Educación provinciales: se fundamentó en el estudio de un conjunto de índices e indicadores interrelacionados: los valores laborales, los tipos culturales y las presunciones básicas.

HIPÓTESIS: El modelo de cultura organizacional predominante en las Administraciones públicas educativas condiciona la eficacia y efectividad del proceso de reforma, ya que responde a contextos culturales adversos a la innovación y propensos al status quo. La cultura produce efectos sobre la estrategia de una organización, conflictos intergrupales en el seno de la misma, fracasos en la adopción de nuevas tecnologías, fracasos en la socialización, etc. Los fenómenos culturales que ocurren en la organización tienen consecuencias dinámicas para ésta y sus miembros.


Estrategia metodológica

Investigación cualitativa y cuantitativa.Alcance descriptivo y explicativo.Instrumentos: cuestionarios y entrevistas

a empleados de las unidades de análisis.



Presunciones subyacentes básicas

Creencias más profundas de los empleados sobre:

1. Naturaleza humana2. Espacio3. Tiempo4. Relaciones de poder5. Individualismo6. Incertidumbre



Trabajo en equipo

¿Qué características identifican a la Administración Educativa en el Uruguay?

Responda a esta pregunta elaborando una propuesta de valoración a partir del marco teórico de Blutman.

1. Elabore dimensiones de análisis y posibles indicadores.

2. Proponga instrumentos de recolección de datos.

3. Defina las fuentes y unidades de análisis.


Bibliografía consultada por el autor

Blutman, Gustavo. 1998. Aproximaciones a la Reforma del Estado en Argentina. Eudeba, Buenos Aires.

Deal, T. y Kennedy, A. (1985). Las empresas como sistemas culturales. Ritos y rituales de la vida organizacional. Editorial Sudamericana, México.

Denison, D. (1995) "Towards a theory of organizational culture and effectiveness", organization Science, Vol. 6, Nro. 2, marzo - abril,.

Felcman, Isidoro. (1992). Reforma del Estado. Editorial Galerna, Buenos. Aires. Felcman, Blutman y Mendez Parnes.(2002). Cultura organizacional en la Administración

pública Argentina. Ediciones Cooperativas, Buenos Aires. Osborne y Gaebler. (1992). La reinvención del gobierno. La Influencia del Espíritu

Empresarial en el sector público. Paidos- Estado y Sociedad, Buenos Aires. Prats Cátala. (2003). “Reinventar la burocracia y construir la nueva Gerencia Pública”.

Institut Internacional de Governabilitat de Catalunya – IIG. http://www.iigov.org/documentos/?p=4_0063

Repetto, Fabián. Coordinador de la investigación. (2001). “Transferencia educativa hacia las provincias en los años 90’: Un estudio comparado”. Centro de Estudios para el desarrollo institucional (CEDI). Fundación Gobierno y Sociedad y Fundación Grupo Sophia. Documento 57.

Schein, E. .(1992). Organizational Culture and Leadership. Jossey Bass, San Francisco, EE.UU.

Weber, Max. (1972). Economía y Sociedad. Fondo de Cultura Económica, Séptima reimpresión, México.

Date post:	11-Nov-2014
Category:	Business
Upload:	lidia-barboza-norbis
View:	2,092 times
Download:	0 times

5. Reforma Y Cultura Organizacional. Blutman.

Business