Zaključno poročilo pri projektu ERGO WORK, junij 2015

VPRAŠALNIK O ZADOVOLJSTVU Z DELOVNIM MESTOM IN

POTREBAH INVALIDNIH OSEB

Nina Fekonja, dipl. psih. (UN)

nina.fekonja26@gmail.com

Povzetek

V sledečem poročilu je predstavljen razvoj vprašalnika o zadovoljstvu z delovnim mestom in

potrebah invalidnih oseb. Ugotovljeno je bilo, da vlada pomanjkanje raziskav, opravljenih na

omenjeni populaciji zaposlenih, bodisi glede fizičnega bodisi glede psihičnega blagostanja,

zato je prvotni namen tega vprašalnika ugotoviti splošno zadovoljstvo s posameznimi aspekti

delovnega mesta in oris potreb omenjene populacije. Za potrebe vprašalnika so bili izvedeni

polstrukturirani intervjuji z zaposlenimi, ki so kakorkoli telesno ovirani, na podlagi njihovih

odgovorov so bila oblikovana vprašanja za pilotsko verzijo vprašalnika, le-ta je bil po kasneje

dodelan in oblikovan v končno verzijo. V nadaljevanju je potrebno vprašalnik aplicirati in

preveriti njegove statistične karakteristike ter ga po potrebi dodelati.

1 Teoretični koncepti

Najprej je bil narejen pregled teorije s področja delovnega zadovoljstva in z njim povezanimi

koncepti. Izkazalo se je, da je raziskav o zadovoljstvu delavcev s svojim delovnim mestom

precej, toda le-te so opravljene na populaciji zdravih ljudi, medtem ko dotičnih raziskav na

populaciji invalidnih oseb primanjkuje. V nadaljevanju so predstavljeni osnovni teoretični

koncepti, ki so bili pri razvoju vprašalnika v pomoč.

1.1 Delovno zadovoljstvo

Delovno zadovoljstvo lahko definiramo kot pozitivno emocionalno stanje posameznika, ki je

rezultat doživljanja dela, pojmovanja in ocenjevanja stanja delovnega okolja, izkušenj pri delu

ter načina vseh elementov dela in delovnega mesta. Delovno zadovoljstvo je za vsakega

posameznika največ, kar si lahko na svojem delovnem mestu želi, prav tako je to največ, kar

si lahko za svoje podrejen želi delovna organizacija. Pokazalo se je, da so zgolj zadovoljni

zaposleni pri svojem delu učinkoviti in uspešni, kar posledično pomeni tudi uspeh

organizacije (Mihalič, 2008).

Mnogi avtorji so si različni v naštevanju dejavnikov, ki vplivajo na delovno zadovoljstvo.

Mullins (2001) razvršča dejavnike v pet skupin: individualni faktorji (osebnost, izobrazba,

inteligentnost, starost, sposobnost, stan in orientacija do dela), socialni faktorji (odnosi s

sodelavci, skupinsko delo, norme, priložnost za interakcijo ter neformalna organizacija),

kulturni faktorji (drža, vrednote in verovanje), organizacijski faktorji (velikost, formalna

struktura, narava dela, stil vodenja, supervizija ter pogoji dela) in okoljski faktorji

(ekonomski, tehnični in socialni vidiki dela).

Locke (1976, v Landy in Conte, 2007) je sestavil splošne dejavnike, ki vodijo do

zadovoljstva, to so delo kot izziv, delo kot fizično zahtevno, delo kot osebni interes, struktura

nagrajevanja, delovni pogoji, doseganje ciljev, jaz, supervizija in sodelavci, podjetje ter

menedžment in dodatki k plači. Drugi splošni dejavniki so še skrb za varno zaposlitev,

časovni obseg dela, stališče do mulitkulturnosti in zadovoljstvo s stopnjo spremenljivosti v

organizaciji.

Svetlik (1998) je združil dejavnike zadovoljstva z delom v šest skupin: (1) dejavniki,

povezani z vsebino dela, (2) dejavniki, povezani s samostojnostjo pri delu, (3) dejavniki,

povezani s plačo, (4) dejavniki, povezani z vodenjem in organizacijo ter (5) dejavniki,

povezani z odnosi pri delu.

1.2 Motivacija in delovne potrebe

Motivacijo zaposlenih razlaga več teorij in to z različnih vidikov. V nadaljevanju so nanizane

najbolj znane in uporabljene.

Teorije, ki temeljijo na potrebah, se osredotočajo na posameznikovo težnjo, da pri delu

zadovoljuje svoje potrebe, kot so fiziološke potrebe, občutek pripadnost, samoučinkovitost

ipd. Najbolj znana tovrstna teorija je Maslowova hierarhija potreb (1943, v Jex in Britt, 2008),

kjer je slednje opredelil v sosledju zadovoljevanja. Na najbolj osnovni ravni zaposleni

delujejo v smeri zadovoljitve bioloških potreb, občutka varnosti, potrebe po ljubezni in

pripadnosti, kompetenc in spretnosti ter željo po samoaktualizaciji.

Atkinsonova in McClelanova teorija potrebe po dosežkih (1961, v Jex in Britt, 2008) je

primerna za motiviranje zaposlenih v okviru industrijsko organizacijske psihologije. Pravita,

da imajo tisti z veliko potrebo po doseganju raje zmerno stopnjo tveganja, iščejo povratne

informacije in se verjetno popolnoma posvetijo svojemu delu. Doseganje motivacije lahko

razdelimo v tri skupine, večina ljudi pa ustreza kombinaciji vseh treh tipov v različnih

razmerah: (1) doseganje - zahteva napredni položaj, povratne informacije ter občutek

dosežka; (2) avtoriteta - potreba po vodenju, vplivu na druge, da je slišan od drugih; (3)

pripadnost - potreba po prijaznih socialnih interakcijah, biti priljubljen.

Zelo znana je tudi McGregorjeva teorija X in Y (1960, v Rozman, Kovač in Koletnik, 1993),

ki je ljudi razdelil v dve skupini: kot delovne (tip Y) in lene (tip X). Za zaposlene tipa X je

značilno, da so leni, jih je treba k delu siliti in jim določiti ter ukazati vse podrobnosti in jih

nenehno nadzorovati. Ta tip zaposlenih motivira zgolj usmerjenost k ustreznemu plačilu. Za

zaposlene tipa Y pa je značilno, da delajo z veseljem in pri delu uživajo, zato jih ni potrebno

nadzorovati ali priganjati k delu.

Po Vroomovi teoriji pričakovanja (1964; Jex in Britt, 2008) bodo zaposleni delali bolje,

učinkoviteje in tudi težja dela, v kolikor bodo čutili gotovost glede zagotovljene nagrade, ki

bo sledila njihovemu trudu in prizadevanjem. Teorija pričakovanja povečano proizvodnjo

napora opisuje z naslednjo enačbo: F = E (Σ I × V), kjer pomeni F napor ali motivacijsko silo

(količina napora, ki ga bodo zaposleni porabili za dosego želenega delovanja); E pričakovanje

(prepričanje, da bodo prizadevanja pripeljala do želene ravni uspešnosti); I instrumentalnost

(prepričanja, da bo želena raven izvedenega dela imela za posledico želene rezultate); V

valenco (kakšno vrednost ima izid za zaposlenega).

Teorija postavljanja ciljev pravi, da se je pri postavljanju ciljev smotrno držati S.M.A.R.T

načela, kar pomeni, da naj so cilji specifični (S), merljivi (M), dosegljivi (A), realni (R) in

časovno določeni (T). Študije kažejo, da zgolj postavljeni cilji niso dovolj, saj je za uspešno

delo potrebna še povratna informacija s strani delodajalca in vera zaposlenega v svoje

kompetence (Wright, 1992). Kritika te teorije je, da njeno načelo ne velja v vseh primerih, saj

lahko pri nalogah, ki zahtevajo ustvarjalnost, zavira improvizacijo in ustvarjalno mišljenje

(Staw in Boettger, 1990).

Vedenjske teorije motiviranja temeljijo na načelu ojačevanja pozitivnega vedenja, ki ga je

razvil Skinner (1948, v Jex in Britt, 2008), da bi spodbujal tisto vedenje zaposlenih, ki ga

delodajalci želijo videti pri svojih zaposlenih, ter odvračal tisto vedenje, ki ni koristno.

Ojačevalec vedenja je kakršnakoli spodbuda, ki vedenje podkrepi, npr. pogoste pohvale,

podaljšana pavza. Ta načela lahko uporabimo tudi za zmanjševanje neželenih vedenj na

delovnem mestu, pri čemer uporabimo kazen. V primeru, da kazen uporabljamo prevečkrat,

lahko ima to nasproten učinek in negativno vpliva na percepcijo pravičnosti zaposlenega na

delovnem mestu. Posledica bo imela večji vpliv, v kolikor bo med njo in vedenjem preteklo

manj časa.

Med najbolj znane motivacijske teorije gotovo spada dvofaktorska teorija Herzberga. Avtor je

ugotovil, da obstajata dve vrsti dejavnikov, ki vplivata na delo, zato je svojo teorijo

poimenoval dvofaktorska teorija. Motivatorji so faktorji, ki vplivajo na zadovoljstvo pri delu,

to so faktorji, ki se nanašajo na samo delo in so ključni pri motiviranju vsakega delavca, kot

so npr. uspeh pri delu, prepoznavnost, vrsta dela, odgovornost, napredovanje in možnost

razvoja. Higieniki pa so faktorji, ki vplivajo na nezadovoljstvo pri delu in se nanašajo

predvsem na delovno okolje. Ko ti dejavniki ne povzročajo nezadovoljstva, so ustvarjeni

pogoji, ko lahko z motivatorji dosežemo učinke, sem spadajo politika podjetja, nadzor, odnos

nadrejenih, delovne razmere, plača, odnosi s sodelavci, osebno življenje, odnos do podrejenih,

status in varnost (Shipley in Kiely, 1986).

2 Pregled psiholoških vprašalnikov

Po pregledu teoretičnih konceptov je bil opravljen pregled sledečih psiholoških vprašalnikov,

ki preučujejo zadovoljstvo zaposlenih s svojim delovnim mestom in s tem povezane sorodne

koncepte:

a) Lestvica delovnega zadovoljstva (Pogačnik, 2003)

Lestvica delovnega zadovoljstva je preprost pripomoček, s katerim lahko ugotavljamo bodisi

posameznikovo zadovoljstvo z delom in z delovno situacijo bodisi analiziramo organizacijsko

klimo podjetij ali manjših skupin v podjetju. Postavke se nanašajo na zadovoljstvo z

različnimi vidiki dela, kot so delovne razmere, možnost napredovanja, plača, odnosi s

sodelavci, stalnost zaposlitve, ugled dela ipd. Udeleženci odgovarjajo na 15 postavk na 5-

stopenjski lestvici, kjer 1 pomeni zelo nezadovoljen, 5 pa zelo zadovoljen.

b) Vprašalnik o zadovoljstvu pri delu – JDI (Sabadin, 1978)

Vprašalnik meri splošno zadovoljstvo z delom in je namenjen široki populaciji zaposlenih v

različnih delovnih organizacijah. Je eden najbolj razširjenih instrumentov za merjenje

zadovoljstva pri delu. V vprašalnik je vključenih pet vidikov dela: delo, sodelavci, šef, plača

in napredovanje, in predstavljajo razmeroma samostojna področja dela. Udeleženci

odgovarjajo na 106 vprašanj (72 v originalu) na 3-stopenjski lestvici (da, ne, ne vem).

c) Delovne zahteve in resursi (Bakker in Demerouti, 2007)

Vprašalnik je sestavljen iz šestih dimenzij in 23 postavk. Dimenzije merijo avtonomijo na

delovnem mestu, časovni pritisk, kognitivne zahteve, socialno oporo s strani sodelavcev,

emocionalne zahteve in povratno informacijo. Udeleženci odgovarjajo na 5-stopenjski

lestvici, kjer odgovor 1 pomeni nikoli, odgovor 5 pa zelo pogosto.

Na podlagi nanizanih vprašalnikov je bila narejena zasnova lastnega vprašalnika, ki je

vsebovala tiste koncepte, ki so se med seboj ponavljali in so se zdeli za naš vprašalnik

pomembni.

3 Intervjuji

Opravljeni so bili polstrukturirani intervjuji s petimi zaposlenimi na invalidnem podjetju

OZARA in s štirimi zaposlenimi v podjetju Bodočnost. Pogovori so potekali v mesecu maju

2015 na sedežih omenjenih podjetij. Intervju je vseboval 11 odprtih vprašanj (glej prilogo 1),

na podlagi intervjuvančevih odgovorov pa so bila le-temu postavljena dodatna vprašanja. V

povprečju so pogovori trajali med 10 in 15 minut. S pomočjo analize odgovorov je bil

sestavljen vprašalnik.

4 Vprašalnik

Sestava končnega vprašalnika je bila vodena s prvotnim namenom, ki je bil predstavljen v

uvodu, in z zavedanjem načela ekonomičnosti. Tako končni vprašalnik sestoji iz treh sklopov.

Prvi sklop zajema demografske spremenljivke, v katerih udeležence sprašujemo po spolu,

starosti, statusu, vključenosti v delovni program, po bolezni oziroma vzroku invalidnosti, o

trajanju te bolezni oziroma invalidnosti, trajanju vključenosti v delovni program, ali so pred

sedanjo zaposlitvijo oziroma vključenostjo opravljali še katero drugo delo, in o razlogu, zakaj

opravljajo sedanje delo.

Drugi sklop se nanaša na delovno zadovoljstvo zaposlenih. Sklop je sestavljen iz tabele, v

kateri so našteti različni vidiki dela (12), udeleženci pa jih morajo oceniti, v kolikšni meri so z

njimi zadovoljni. Udeleženci odgovarjajo na 5-stopenjski lestvici, kjer 1 pomeni, da z

nanizanim vidikom dela sploh niso zadovoljni, 5 pa da so z njim popolnoma zadovoljni.

Tretji sklop vprašanj se nanaša na potrebe in ovire, s katerimi se srečujejo pri opravljanju

svojega dela. Sklop vsebuje skupno 8 vprašanj. Med temi je 5 vprašanj pol-zaprtega tipa, na

katera udeleženci odgovorijo tako, da obkrožijo enega izmed ponujenih odgovorov ali

dopišejo svojega. Dve vprašanji od udeležencev zahtevata, da med ponujenimi odgovori

izberejo tri in jim pripišejo število 1, 2 ali 3, kjer 1 pomeni, da ta dejavnik zanje najbolj drži, 3

pa da izmed treh izbranih drži najmanj. Zadnje vprašanje je odprtega tipa in udeležence

sprašuje po njihovem mnenju, če želijo še kaj sporočiti, kar v vprašalniku ni bilo zajeto.

5 Pogled naprej

V nadaljevanju je potrebno predstavljen vprašalnik aplicirati na reprezentativnem vzorcu in

preveriti njegove karakteristike. Preveriti je potrebno osnovne merske značilnosti

(zanesljivost, veljavnost), ustreznost postavk ipd. Na podlagi dobljenih rezultatov in ob

ustrezni (potrebni) korekciji se lahko vprašalnik vpelje v splošno uporabo. Zaželeno je, da

vprašalnik aplicira psiholog ali nekdo, čigar izobrazba je blizu omenjenemu področju ter se ga

o uporabi ustrezno poduči.

6 Literatura

Bakker, A. B. in Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: state of the art.

Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. doi: 10.1108/02683940710733115

Jex, S. M. in Britt, T. W. (2008). Organizational Psychology. Hoboke, New Jersey: John

Wiley & Sons, Inc.

Landy, F. J. in Conte, J. M. (2007). Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial

and Organizational Psychology. Oxford: Blackwell.

Mihalič, R. (2008). Povečajmo zadovoljstvo in pripadnost zaposlenih. Praktični nasveti,

metodologija, interni akt in model usposabljanja za uporabljanje in merjenj zadovoljstva in

pripadnosti zaposlenih, z ukrepi za večje zadovoljstvo pri delu in pripadnost organizaciji.

Škofja Loka: Mihalič in Partner d. n. o.

Mullins, L. J. (2001). Management and Organizational Behaviour. London: Financial Times

Management.

Pogačnik, V. (2003). Lestvice delovne motivacije. Ljubljana: Center za psihodiagnostična

sredstva.

Rozman, R., Kovač, J. in Koletnik, F. (1993). Management. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

Sabadin, A. (1978). Analiza vprašalnika zadovoljstva pri delu. (Magistrsko delo).

Shipley, D. D. in Kiely, A. J. (1986). Industrial Salesforce Motivation and Herzberg`s Dual

Factor Theory: A UK Perspective. Journal of Personal Selling in Sales Management, 6(1), 9-

16.

Staw, B. M. in Boettger, R. D. (1990). Task revision: A neglected form of work performance.

Academy of Management Journal, 33, 534–59.

Svetlik, I. (1998). Oblikovanje dela in kakovost delovnega življenja. V Možina, S. (ur.),

Management kadrovskih virov (str. 147-175). Ljubljana: FDV.

Wright, P. M. (1992). An examination of the relationships among monetary incentives, goal

level, goal commitment, and performance. Journal of Management, 18, 677–93.

7 Priloge

Priloga 1: Vprašanja za polstrukturiran intervju

Psihosocialni dejavniki

1 Kako vidite svoje delo (kot ne-pomembno?)

2 Kaj se vam zdi pri vašem delu ključno, da radi pridete/bi z veseljem prišli na delo?

3 Kako ste zadovoljni z odnosi: nadrejeni, sodelavci?

4 Kakšno delo bi si želeli opravljati, če bi lahko izbirali?

5 Ali se čutite sposobne opravljati svoje delo (ki ga sedaj opravljate)? Za kakšno delo se

čutite sposobni?

6 Na kaj želite, da so vaši nadrejeni najbolj pozorni pri vas?

7 Kaj bi želeli sporočiti nadrejenim, če bi lahko?

Organizacijski dejavniki

1 Kako varni se počutite na vašem delovnem mestu?

2 Kako bi ocenili delovne pogoje (temperatura, hrup, zaščita …)?

3 Kako dostopno se vam zdi vaše delovno mesto?

4 Kaj bi sami spremenili, da bi bilo vaše delovno mesto za vas optimalno (stol, višina

mize …)?

Priloga 2: Vprašalnik

VPRAŠALNIK O ZADOVOLJSTVU Z DELOVNIM MESTOM IN POTREBAH

INVALIDNIH OSEB

Spoštovani,

pred vami se nahaja vprašalnik, ki meri vaše zadovoljstvo z vašim delom in delovnim okoljem

v povezavi z vašimi potrebami ter vaše mnenje glede izboljšav delovnih pogojev. Vprašalnik

je anonimen. Rezultati bodo statistično obdelani na skupinski ravni, iz katere ne bo možno

razbrati odgovorov posameznika.

Pri odgovarjanju bodite iskreni. Odgovor označite tako, da obkrožite črko pred želenim

odgovorom oziroma kot zahtevajo navodila. Čeprav se boste ponekod težko odločili za en

odgovor, označite le tistega, ki za vas najbolj drži. Tam, kjer je možnih več odgovorov, je to

zraven napisano.

SKLOP 1: Demografske spremenljivke

1 Spol M Ž

2 Starost: …….. let

3 Trenutni status:

a) Poročen

b) Samski

c) V zunajzakonski zvezi (s partnerjem živiva skupaj)

d) V razmerju (s partnerjem ne živiva skupaj)

e) Ločen

f) Ovdovel

4 Prosimo, označite, v kateri delovni program oziroma organizacijsko/poslovno

enoto ste vključeni:

a) Socialna vključenost

b) Zaposlitveni center

c) Invalidsko podjetje

d) Zaposlitvena rehabilitacija

e) Drugo (napišite): …………………………………………………………….

5 Prosimo, napišite bolezen oziroma vzrok invalidnosti, za katero ste bili

diagnosticirani:

…………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

6 Kako dolgo imate to bolezen/ste invalid?

a) Manj kot 6 mesecev

b) 6 mesecev – 1 leto

c) 1-3 leta

d) 3-5 let

e) 5-10 let

f) Več kot 10 let

g) Od rojstva

7 Kako dolgo ste vključeni v program?

a) 0-3 mesece

b) 4-6 mesecev

c) 6-12 mesecev

d) 1-3 leta

e) 3-5 let

f) 5-10 let

g) Več kot 10 let

8 Ste pred sedanjo vključitvijo/zaposlitvijo opravljali še katero drugo delo?

DA / NE

9 Zakaj opravljate to delo? Obkrožite en odgovor.

Ker drugega nisem dobil.

Ker so rekli, da moram.

Ker mi je všeč.

Ker potrebujem denar.

Ker me tukaj razumejo, podpirajo.

Drugo (napišite): ……………………………………………………………………

SKLOP 2: Delovno zadovoljstvo

Na lestvici od 1 do 5 ocenite, kako ste v splošnem zadovoljni z različnimi vidiki svojega

dela in delovnega okolja (1 – sploh nisem zadovoljen, 5 – zelo sem zadovoljen).

Kako ste

zadovoljni …

1 - sploh

nisem

zadovoljen

2 -

nezadovoljen

3 – niti

zadovoljen niti

nezadovoljen

4 -

zadovoljen

5- zelo

zadovoljen

s samim delom

– z nalogami, ki

jih opravljate?

1 2 3 4 5

s sodelavci?

1 2 3 4 5

z nadrejenimi?

1 2 3 4 5

s plačo? 1 2 3 4 5

z delovnim

prostorom?

1 2 3 4 5

z delovnimi

pripomočki?

1 2 3 4 5

z jasnimi

navodili?

1 2 3 4 5

z varnostjo

(zaščito) pri

delu?

1 2 3 4 5

s temperaturo

prostora (toplo,

mrzlo, vroče)?

1 2 3 4 5

z dostopnostjo

delovnega mesta

(stopnice, ozki

prehodi, dvigalo

…)?

1 2 3 4 5

s svetlobo –

osvetlitvijo?

1 2 3 4 5

s

prezračevanjem?

1 2 3 4 5

SKLOP 3: Ovire in potrebe

1 Kaj je za vas ključni dejavnik oz. kaj vas najbolj motivira, da zjutraj z veseljem

pridete na delo? Obkrožite en odgovor.

1) Dobri odnosi s sodelavci

2) Dobri odnosi z nadrejenimi

3) Delo

4) Plača

5) Odnosi doma oz. stanje v družini

6) Odvisno od dneva

7) Ne hodim z veseljem na delo.

8) Drugo (napišite): ……………………………………………………….

2 Kako se v splošnem čutite sposobni opravljati svoje trenutno delo? Obkrožite en

odgovor.

a) Delo je zame prelahko, zmorem več.

b) Delo je zame pretežko, ne zmorem toliko.

c) Delo je zame ravno pravšnje.

d) Odvisno od dneva, kako se počutim.

3 Prosimo, označite 3 dejavnike, ki vas pri vašem trenutnem delu najbolj ovirajo.

Odgovor podate tako, da pred odgovor, ki za vas izmed treh izbranih dejavnikov najbolj drži,

napišete številko 1, pred odgovor, ki drži malo manj kot prvi, pa vseeno zelo, označite 2, pred

odgovor, ki drži manj kot prva dva, pa vseeno precej, pa 3. V kolikor je motečih dejavnikov

manj (1 ali 2), označite tistega/tista dva tako, da pred izbran/a odgovor/a napišete 1 – najbolj

drži in/ali 2 – drži manj kot prvi, a vseeno zelo.

__ Hrup

__ Slaba osvetlitev

__ Gneča (preveč nas opravlja neko delo)

__ Premajhen prostor (za svoje delo bi potreboval več prostora)

__ Temperatura (mrzlo/vroče)

__ Nevarno delo (slaba zaščita; se ne počutim varnega)

__ Sodelavci, ki slabo delajo.

__ Slaba dostopnost (ozki prehodi, stopnice, nizek strop …)

__ Nič me ne ovira.

__ Drugo (napišite): ………………………………………….

4 Kakšne vrste delo bi najraje opravljali glede na vašo bolezen/invalidnost?

Obkrožite en odgovor.

1) Fizično (prelaganje, nošenje …)

2) Ročno, s prsti (pakiranje, zavijanje, lepljenje …)

3) Umetniško (slikanje, izdelovanje izdelkov iz raznih materialov, kiparjenje …)

4) Pomožna dela (čiščenje, trenutna dela, pospravljanje …)

5) Pisarniško (administracija, opravljanje klicev …)

6) Za tekočim trakom

7) Drugo (napišite): …………………………………………………………..

5 Ko vam kaj ne ustreza (npr. je delo prezahtevno, se slabo počutite …), ali to poveste

komu? Obkrožite en odgovor.

a) Da, sodelavcem.

b) Da, nadrejenim.

c) Da, sodelavcem in nadrejenim.

d) Ne, nikomur.

e) Drugo (napišite): ………………………………..

6 Kaj bi spremenili, da bi bilo vaše delovno mesto za vas optimalno?

Odgovor podate tako, da pred odgovor, ki za vas izmed treh izbranih najbolj drži, napišete

številko 1, pred odgovor, ki drži malo manj kot prvi, pa vseeno zelo, označite 2, pred

odgovor, ki drži manj kot prva dva, pa vseeno precej, pa 3. V kolikor bi spremenili manj kot

tri stvari (1 ali 2), označite tistega/tista dva odgovor/a tako, da pred izbran/a odgovor/a

napišete 1 – najbolj drži in/ali 2 – drži manj kot prvi, a vseeno zelo.

__ Potreboval bi več časa, da opravim delo.

__ Potreboval bi več znanja o opravljanju tega dela.

__ Potreboval bi več miru.

__ Potreboval bi več zasebnosti.

__ Spremenil bi delovni čas.

__ Za opravljeno delo bi si dodelil višjo plačo.

__ Želel bi imeti več neposrednih sodelavcev.

__ Potreboval bi več zasebnega druženja s sodelavci.

__ Potrebujem pomoč pri delu.

__ Želel bi več stikov z nadrejenimi.

__ Spremenil bi predvsem fizične stvari, t. j. opremo, pripomočke, pohištvo …

__ Nič ne bi spremenil.

__ Drugo: ………………………………………………………………………………......

7 Kaj bi želeli sporočiti svojim nadrejenim? Obkrožite en odgovor.

a) Da naj več komunicirajo z nami delavci.

b) Da se naj bolj spoštljivo obnašajo do nas delavcev.

c) Da naj razumejo, da delamo po najboljših močeh.

d) Da so naj bolj prijazni z nami delavci (naj nas večkrat pozdravijo, se nasmejejo, se

ustavijo in nas kaj povprašajo …).

e) Da so super takšni, kot so in naj nadaljujejo z dosedanjim delom.

f) Nič.

g) Drugo: ……………………………………………………………

8 Bi še kaj sporočili, kar ni bilo vključeno v vprašalnik, pa se vam zdi pomembno, da bi

se o tem govorilo?

…………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

Hvala!