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von
medianet inside youR business. today. FReitag, 22. FebRuaR 2013 – 67
Christiane Nill-Theobald über BurnOut-Präventions-konzepte und wie man das Feuer seiner Mitarbeiter neu entfacht. Seite 70
Wien. Eines der größten Stadt-entwicklungsvorhaben der letz-ten Jahre geht unter anderem auf ihre Kappe: Das 300 Millionen Euro schwere Immobilienprojekt „Vier-tel Zwei“ im 2. Wiener Gemeinde-bezirk hat Sabine Ullrich als eine von zwei Geschäftsführern der IC Projektentwicklungs GmbH ver-antwortet. Eine Erfahrung, auf die sie sehr stolz ist: „100.000 m� Büro-, Wohn- und Hotelfläche in Wien erfolgreich zu vermarkten, das ist schon etwas Besonderes.“
Millionen-Projekt
Der zierlichen 39-Jährigen kam im Jahr 2004 das Projekt sehr gele-gen. Gerade von einer einjährigen Weltreise zurückgekehrt, war nicht nur ihr Wohnort, sondern auch ihr Arbeitgeber wieder derselbe: Bei der IC Projektentwicklung hat die studierte Handelswissenschafterin mit Sprachtalent (ihre Diplomarbeit verfasste sie in französischer Spra-che) schon einmal erste Immobili-enerfahrungen gemacht. Damals hatte Ullrich – nach Studienende und zweijährigem „Zwischen-stopp“ in der Werbebranche – als Projektleiterin für Vermietung und Vermarktung zwei Büroprojekte in Millionenhöhe zur Realisierung ge-bracht. Und Development sollte es bleiben. Ein hartes Geschäft? „Das Business eines Developers hat in jedem Fall zwei Seiten: Wirtschaft-lichkeit, gepaart mit der Emotion und Kreativität“, beschreibt Ullrich ihr Erfolgsrezept.
Rolle der Politik
Eine Formel, die sehr nützlich ist, reichen doch gerade ihre be-ruflichen Aktivitäten immer auch stark in politische Felder hinein. Aber als anstrengend würde die begeisterte Fallschirmspringerin ihre Aufgaben nicht sehen: „Es ist vor allem interessant, weil andere
Mechanismen und andere Priori-täten im politischen im Vergleich zum marktwirtschaftlichen Feld herrschen.“ Die IC Projektentwick-lung habe jedoch in der Vergan-genheit „sehr offen und konstruktiv mit der Stadtpolitik zusammen-gearbeitet“. Dadurch, ist die IC-Chefin überzeugt, war es möglich, „so erfolgreiche und so schöne Pro-jekte wie das ‚Viertel Zwei‘ zu reali-sieren“. Und weil Projektarbeit be-sonders in der Startphase so interes-sant ist, gibt es seit 2011 für Ullrich ein neues „Baby“: Das studentische Wohnprojekt ‚Milestone‘, das heu-
er nach 30 Mio. Euro Investitionen fertiggestellt werden soll. „Wenn es darum geht, die Idee für ein neues Projekt zu entwickeln, dem Projekt eine Identität, ein Thema zu geben und Leben einzuhauchen – diese richtungsweisende Phase eines Pro-jekts finde ich besonders aufregend und herausfordernd“, beschreibt Ullrich ihre Motivation.
Projekt zum Anfassen
Aber auch die Realisierung und Verwertung hat durchaus ihre spannenden Seiten. Denn das Tolle
am Job des Developers sei das brei-te Spektrum an unterschiedlichsten Tätigkeiten und Menschen, mit de-nen man im Laufe eines Projekts in Berührung kommt: „Und am Ende kann man sein Projekt anfassen, Menschen ziehen ein und beleben das, was man sich Jahre zuvor ‚ausgedacht‘ hat!“
Trends in der Immobilienwelt zu erkennen, die Bedürfnisse der Ziel-gruppe genau zu kennen, das treibt die Immobilienfachfrau an. Unter-stützung hatte sie dabei immer von ihrem Mentor, IC-Gründer Michael Griesmayr: „Er hat mich stets ge-
fördert, mir vertrauensvoll span-nende Aufgaben übertragen und mich auf meinem beruflichen Weg immer unterstützt“, streut Ullrich ihrem Chef Rosen.
Denn es war nicht immer einfach, in der vor Jahren noch sehr män-nerdominierten Immobilienwelt: „Mittlerweile sehe ich einen Vor-teil, mich als Frau in der Branche positioniert zu haben. Leicht war es, die technische Seite mit dem Thema Marketing emotional aufzu-laden; das war und ist noch heute mein Steckenpferd“, lacht Ullrich, die mentalen Ausgleich schon mal beim Singen findet: „Es ist herrlich entspannend, einmal die andere Gehirnhälfte arbeiten zu lassen.“
Erika HofbauEr
68 – careernetwork Career portrait Freitag, 22. Februar 2013
2004 kehrt die Weltreisende in die Welt der Immobilien zurück und wird Geschäftsführerin der IC Projektentwicklung. Das MillionenProjekt „Viertel Zwei“ wird geplant und 2010 schließlich fertiggestellt.
seit 2004
Die Weichen werden gestellt: Die Aufgaben entwickeln sich von der Assistentin des Geschäftsführers bis zur ImmobilienProjektleiterin.
1997 bis 2004
International war die am 1. Oktober 1973 geborene Sabine Ullrich immer schon orientiert: Matura am Lycée Français, HandelswissenschaftenStudium und UniLehrgang „Internationales Projektmanagement“.
1973 bis 1997
10 Fragenan sabine UllriCh
Als Kind wollte ich immer … fliegen können (daher meine Leidenschaft fürs Fallschirmspringen).
Mein Lebensmotto ist … genießen – am besten jeden Tag und in Alltäglichem das Besondere erkennen.
Mein letztes Geld würde ich ausgeben für … ein richtig gutes Essen.
Darüber kann ich lachen … über Palfrader und Seyffenstein.
Das letzte Buch, das ich gelesen habe, war … „Der 100jährige Mann, der aus dem Fenster stieg und verschwand“.
In 20 Jahren werde ich … 59 sein.
Davor habe ich Angst … dass meinen Lieben um mich etwas Tragisches geschieht, verletzt werden; davor hab ich Angst.
Das ist meine größte Stärke … meine Begeisterungsfähigkeit.
Das ist meine größte Schwäche … Ich bin konfliktscheu.
Mit dieser Person würde ich gerne für 24 Stunden die Rollen tauschen … mit Coco Chanel in den 30ern.
„Ich lade Technik mit Marketing auf“Die junge Immobilienexpertin Sabine Ullrich schaffte in wenigen Jahren die erfolgreiche
Umsetzung eines millionenschweren Immobilienprojekts in der Hauptstadt.
careernetwork – 69personalmanagementFreitag, 22. Februar 2013
Wolfgang Scheibenpflug
Flughafen Wien
Wolfgang Scheiben-pflug (42)
ist seit 15. Februar als Standortmanager für die Entwicklung und Vermarktung des Flug-hafen Wien als Immobi-lienstandort zuständig. Zuletzt war er bei der EHL Immobilien GmbH.
Office der Brunswick Group zum Account Di-rector aufgestiegen. Sie leitet künftig Brunswicks Aktivitäten in Rumä-nien und berät Kunden aus unterschiedlichsten Sektoren.
die Geschäftsführung des Glasherstellers Riedel. Er folgt seinem Vater Georg J. Riedel. Damit wird der bereits 10. Generationenwechsel in der Tiroler Glashütte vollzogen.
1. Februar die opera-tive Verantwortung für das Wellpappenwerk Smurfit Kappa Interwell am Standort Nettings-dorf, einer Tochter der irischen Smurfit Kappa Gruppe.
börseDie Auf- und Umsteiger der Woche im Kurz-porträt.
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Compliance Unternehmen versuchen sich vermehrt gegen Klagen wegen straffälliger Mitarbeiter zu schützen
Die Hilfe zur selbsthilfeWien. Wenn der eigene Mitarbeiter sich etwas zuschulden kommen lässt, wird immer öfter der Arbeit-geber zur Rechenschaft gezogen, wie ein aktuelles Urteil des Obers-ten Gerichtshof zeigt. So wurde ein ganzes Medienunternehmen verur-teilt, weil der eigene Redakteur die Konkurrenz-Zeitung gehackt hatte. Die Begründung des OGH: Weil die Zeitung den Computer des Ange-stellten gestellt hatte, ist sie auch haftbar. Gedeckt sei dieses Urteil durch österreichisches Unterneh-mensstrafrecht und seine inter-nationalen Pendants – keineswegs „zahnloses, totes Recht“, wie man etwa seitens Austrian Standards betont.
Sicherheit und Transparenz
Um sich aber vor ähnlichen Ur-teilen und Haftungsklagen schüt-zen zu können, versuchen die Unternehmen zunehmend, den Nachweis zu erbringen, dass sie alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, um in ihrem Unternehmen gesetzeskonformes Handeln zu gewährleisten und kriminelle Handlungen zu unter-binden – Stichwort „Compliance“. Bisher mangelte es aber den zahl-reichen Maßnahmen an Vergleich-bar- und Nachvollziehbarkeit, wie Kritiker anmerkten.
Österreich will nun in die Vorrei-terrolle schlüpfen und mit einem eigenen Regelwerk dieses Problem lösen: Aus diesem Grund wurde mit 1. Februar 2013 bei Austrian Standards die ONR 192050 „Com-
pliance Management Systeme“ veröffentlicht. Alexander Petsche, Partner bei der globalen Anwalts-sozietät Baker & McKenzie und Vorsitzender des zuständigen Ko-mitees bei Austrian Standards, sieht für Unternehmen wesentliche Vorteile in der Einführung eines Compliance Management Systems (CMS). „Die ‚ONR 192050‘ sagt, wie sich ein Unternehmen organisieren sollte, um ein Risiko erkennen, ver-stehen und in weiterer Folge rich-tig behandeln zu können. Sie bietet Anleitung, wie Compliance Ma-nagement Systeme innerhalb der eigenen Organisation abgebildet werden können, durch welche Maß-nahmen die gewünschte Verhal-tensänderung der Mitarbeiter her-beigeführt werden kann, und was
dabei erlaubt ist und was nicht.“ Die ONR 192050 sei aus einem „nachvollziehbaren Bedürfnis der Wirtschaft nach Sicherheit“ ent-standen, heißt es. Armin Toifl, Ge-neralanwalt Legal and Compliance für Österreich und den CEE-Raum bei Siemens Österreich: „Das The-ma ‚Compliance‘ ist aus mehre-ren Gründen nicht unerheblich: Bei Verstößen gegen Vorschriften durch Mitarbeiter drohen Unter-nehmen massive Konsequenzen – von Reputationsverlust über Geldstrafen bis hin zu Auswir-kungen auf den Aktienkurs.“ Des-halb hätten Unternehmen und Organisationen zunehmend be-gonnen, Compliance Management- Strukturen aufzubauen. „Mussten sie in der Vergangenheit dabei auf
ausländische Beispiele zurückgrei-fen, so steht mit der neuen ONR 192050 ein österreichischer – aber international einsetzbarer – Leit-faden zur Verfügung, der Hilfe-stellung auf aktuellstem Stand des Wissens bietet“, so Toifl.
Unabhängige Zertifizierung
Bei der Implementierung von CM-Systemen können Unterneh-men meist auf Bestehendes auf-bauen, betont man seitens Austrian Standards. So verfüge so gut wie jede Rechtsabteilung oder interne Revision bereits über Ansätze von Compliance Management: „Wenn der Eigentümer eines Unterneh-mens die Funktion des ‚Compliance Officers‘ übernimmt, ist das aus-reichend. Entscheidend ist, dass es diese Rolle gibt und ihre Funktion wahrgenommen wird.“
Neben einem zuverlässigen Re-gelwerk sei für Unternehmen und Organisationen auch der Nachweis der Konformität von größter Wich-tigkeit: „Diesem Bedürfnis folgend, bieten wir ab dem zweiten Quartal 2013 die Möglichkeit, Compliance Management Systeme zertifizieren zu lassen“, heißt es seitens Austri-an Standards. Die Audits werden dabei durchgängig von Profis aus der Praxis (Wirtschaftsjuristen u.dgl.) durchgeführt. Weiters werde es auch eine Personenzertifizierung für die mit Compliance betrauten Funktionsträger (Compliance Offi-cer) geben, heißt es abschließend.
Weitere Infos zur neuen ONR 192050: www.as-plus.at/shop
Alexander Petsche ist Partner bei der Sozietät Baker & McKenzie und Vorsitzender des für die ONR 192050 zuständigen Komitees bei Austrian Standards.
Benehmen BFI Wien vermittelt richtige Umgangsformen und bildet Führungskräfte für den gehobenen Privathaushalt aus
stil und etikette können erlernt werdenWien. Thomas Schäfer-Elmayer hat das richtige Benehmen durch seine Auftritte im ORF wieder ins medi-ale Rampenlicht gebracht. Aber nicht nur am Tanzparkett, sondern auch beim (persönlichen) Kunden-kontakt oder beim gemeinsamen Essen im Freundeskreis spielen Etikette und gute Umgangsformen eine entscheidende Rolle. Aus die-sem Grund bietet das BFI Wien neuerdings den Kurs „Stil & Eti-kette“ an: Neben Standards wie u.a. der korrekten Begrüßung und Anrede, Essens- und Tischkultur oder Besteck- und Geschirrkunde stehen etwa die Sitten anderer Kul-turen, das „leidige“ Thema Small Talk sowie mögliche „Hoppalas“ auf dem Programm. Der Kurs wird als Abend- oder Wochenendver-
anstaltung im Rahmen eines ge-meinsamen Essens im „Restaurant Lebenbauer“ abgehalten. Die näch-sten beiden Termine finden am 12. April von 17:00 bis 21:55 Uhr bzw. am 25. Mai von 11:00 bis 15:55 Uhr statt.
Es war der Butler …
Gutes Benehmen ist auch als Haushaltsmanager – einer immer öfter nachgefragten Fachkraft, wie Hill Woltron-Chef Franz Hill betont –, essenziell: „Immer mehr unserer Kunden erkennen, wie wichtig es ist, in dieser Funktion hochqualifizierte Spezialistinnen und Spezialisten einzustellen.“
Die vom BFI Wien angebotene Ausbildung zum „Personal Assis-
tant“ soll nun die Grundlage für eine Karriere als Führungskraft im gehobenen Privathaushalt – vulgo Butler – bieten: Neben der Befä-higung zur eigenständigen Haus-haltsführung stehen Verantwor-tungsbewusstsein, Diskretion und Sorgfalt im Zentrum des Lehrgangs. In sieben Modulen werden Inhalte zu Bereichen wie Haushaltsma-nagement, Küchenorganisation, Reinigung und Wäschepflege, Ser-vieren und Dekorieren oder Pflan-zen und Gartenarbeit vermittelt, heißt es. Ein kostenloser Infor-mationsabend findet am 5. März ab 17:00 Uhr am BFI Wien statt. Start des in Kooperation mit Miss Perfect angebotenen Lehrgangs ist am 8. April. Weitere Infos dazu: www.bfi-wien.at/kurssuche
Das richtige „Butlern“ kann künftig auch am BFI Wien erlernt werden.
Hilf dir selbst, dann gibt’s GehaltHilf dir selbst, dann hilft dir Gott – ein Sprichwort, das sich leider auch auf das Ge-haltsthema in Mitarbeiter-gesprächen anwenden lässt. Denn wie eine Studie des Personaldienstleisters Robert Half unter Finanzvorständen ergab, lässt sich die Chefeta-ge bei Gehaltsverhandlungen am ehesten durch Leistung und weniger durch Loyalität einzelner Mitarbeiter beein-drucken.
Eines der zentralen Er-gebnisse der in 19 Ländern durchgeführten Studie: Nicht einmal jeder zehnte CFO sieht eine langjährige Zugehörig-keit zum Betrieb als ausrei-chenden Anlass, ein Gehalt zu erhöhen. 39 Prozent der öster-reichischen Finanzmanager gewähren ihren Mitarbeitern hingegen am ehesten ein Ein-kommens-Upgrade, wenn die-se die vereinbarten Ziele auch erreichen. Und jeder Fünfte sagt (21 Prozent), dass er es gern honoriert, wenn Arbeit-nehmer zusätzliche Verant-wortung übernehmen.
Mitarbeitergespräche sind für viele Arbeitnehmer aber ein Horrorszenario: Einmal im Jahr sitzt man dem Chef ge-genüber. Die eigene Leistung wird bewertet und oft gibt es nicht einmal die Möglichkeit, Feedback auch nach oben zu tragen. Trotz aller unange-nehmen Gefühle, die bei sol-chen Terminen mitschwingen können, zeigt die Studie, dass man sie unbedingt organisiert angehen sollte – weil es eben auch darum geht, sich selbst gehaltsmäßig optimal zu ver-kaufen. Daher: Professionelle Vorbereitung zu den eigenen Leistungen im abgelaufenen Jahr, Gehalts-Ziele und an-gestrebte Untergrenzen de-finieren sowie mögliche Ge-sprächs-Szenarien im Kopf durchspielen.
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Karriere-Inside mit: Christoph Weissenböck
70 – careernetwork Personalmanagement Freitag, 22. Februar 2013
Leiter/in Marketing und WerbungADEG Österreich Handels-AGDienstsitz: Wiener Neudorf
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gastkommentar Christiane Nill-Theobald über BurnOut-Präventionskonzepte und wie man das Feuer seiner Mitarbeiter neu entfacht
Die neue lust auf leistungBerlin. BurnOut-Prävention ist in aller Munde. Unternehmen, die darauf setzen, gelten als mensch-lich. Meist stellt diese Prävention jedoch nur äußerliche Kosme-tik dar und erreicht die tieferen Ursachen nicht. Was jedoch in die Tiefe geht, ist ein unternehmensin-tern gelebtes, stimmiges BurnOn Management. BurnOn statt Burn-Out!
Viele BurnOut-Präventionskon-zepte in Unternehmen basieren auf dem falschen Gedanken der Lei-stungssteigerung. Der Mitarbeiter wird alleine in die Verantwortung genommen. Man empfiehlt ihm Entspannungstrainings, Stress-
resistenztrainings, Lachyoga, etc. und erwartet Spitzenleistungen. BurnOut ist aber nicht nur Privat-sache; der wahre „Patient“ ist das Unternehmen, das seine Human Re-sources sträflich vernachlässigt.
Die Quelle allen Übels
Quelle allen BurnOut-Übels ist oft die Unternehmenskultur, die Führungspraxis oder die Perso-nalentwicklungspolitik. Der allei-nige Fokus auf das ‚Individuum Mitarbeiter‘ reicht deshalb nicht aus. BurnOut ist weit mehr als Er-schöpfung aufgrund eines hohen Arbeitspensums. Der wahre Grund
fürs Ausbrennen ist enorme Ar-beitsbelastung in Kombination mit inexistenter Wertschätzung! Die Lösung für eine wirksame Burn-Out-Prävention liegt deshalb im BurnOn Management.
Ein Unternehmen soll sich nicht auf die Verhinderung des Aus-brennens konzentrieren; sondern darauf, das Feuer seiner Mitarbei-ter zu entfachen und dauerhaft am Leben zu erhalten.
Begeistere mich!
„BurnOn“ bedeutet das Etablie-ren von Begeisterung für die Mitar-beiter und die Erhöhung der Zufrie-
denheit des Einzelnen mittels orga-nisatorischer Veränderungen. Wo Mitarbeiter echte Wertschätzung erfahren, fühlen sie sich wohl und das BurnOut-Risiko sinkt. BurnOn bedeutet im Unternehmenskontext „Mitarbeiterpflege“, also auf deren Bedürfnisse einzugehen. Das führt dann nicht nur zu loyalen und lei-stungsfähigen Mitarbeitern, es ist gleichzeitig die bestmögliche Burn-Out-Prävention.
BurnOn Management ist defi-nitiv ein Erfolgsrezept: Kranken-stände sinken, der Spaß an der Ar-beit und die Produktivität steigt. BurnOn kreiert Erfolgsmenschen! BurnOn ist deshalb der Schlüs-sel für Unternehmenswachstum. Probieren Sie es aus!
Die promovierte Juristin Chris-tiane Nill-Theobald ist Speaker, Management-Beraterin und Füh-rungskräftecoach. www.nill-theobald.de
„Wo Mitarbeiter echte Wertschätzung erfahren, fühlen sie sich wohl und das BurnOut-Risiko sinkt.“
Diskussion Karriereknick?
Teilzeit-ChefsWien. Steht eine Führungspositi-on zwingend im Widerspruch mit Teilzeitarbeit? Dieser Frage widme-te sich eine Podiumsdiskussion der Rechtsanwaltskanzlei Wolf Theiss in Wien. Für IBM Österreich-Che-fin sei diese Frage mit einem kla-ren „Nein“ zu beantworten: „Teil-zeit darf kein Karriereknick sein“, stellte sie unmissverständlich klar, dass in ihrem Haus nur die Suche nach der besten Person für den Job zähle und Mitarbeiter unabhängig von der jeweiligen Arbeitszeit „nur nach erbrachter Leistung“ beurteilt werden. Auch Casinos-Direktorin Bettina Glatz-Kremsner bekräf- tigte, dass Teilzeitarbeit und Füh-rungsrolle – „für beide Geschlech-ter“ – vereinbar gemacht werden müssten, da heute immer mehr Flexibilität und Work-Life-Balance nachgefragt würden.
Topdown-Strategie
Einig waren sich die Diskutan-tinnen, dass die Möglichkeit zur Vereinbarung von Beruf und Fa-milie, vom Management vorgelebt werden müsse: „Es kann nur eine Topdown-Strategie sein, damit ich weiß: Wenn ich in Teilzeit gehe, entgeht meiner Karriere nichts und es ist auch erwünscht“, so Frauen-ministerin Gabriele Heinisch-Ho-sek. Nur wenn es Vorbilder gäbe und die Firmenleitung alternative Arbeitszeitmodelle fördere, kön-nen diese flächendeckend funkti-onieren. Aber nicht nur die Schaf-fung von unternehmensinternen Netzwerken zur Unterstützung der Mitarbeiter in Teilzeit, sondern auch die Änderung gesellschaft-licher Rahmenbedingungen seien notwendig, so die Expertinnen.
Von links nach rechts: A. Föderl-Schmid, T. Oppitz, D. Tomanek, B. Glatz-Krems-ner, E. Fischer, G. Heinisch-Hosek.
Zukunftsszenario Das virtuelle Büro ermöglicht mehr Output, aber: Konflikte zwische jüngeren und älteren Arbeitnehmern sind vorprogrammiert
„Work-Clouds ziehen bald auf“Wien. Kaffeepause mit Kollegen via Skype, die Standpauke vom Chef als Hologramm im Wohnzimmer oder eine computeranimierte Vor-zimmerdame, die Anrufe entgegen-nimmt? Ganz so futuristisch wird unsere Arbeitswelt in den kom-menden Jahrzehnten noch nicht aussehen. Doch das klassische Büro, wie wir es kennen, wird bald ausgedient haben. Zukunftsfor-scher Joachim Graf hat Thesen zur Arbeitswelt von morgen aufge-stellt. Er weiß: Durch die digitale Vernetzung verlagert sich der Ar-beitsplatz zunehmend in die digi-tale Welt. „Work Clouds“ werden unser Arbeitsleben bestimmen.
Das Büro ist passé
„Medien verändern Gesell-schaften. Das Internet ist ein ein-zigartiges Medium, da es den phy-sischen Ort von der Informations-quelle entkoppelt; das gilt auch für die Arbeitswelt“, weiß Graf, der seit 20 Jahren Medienkonvergenz untersucht. Er spricht von einer komitativen, einer begleitenden Sphäre, die ebenso wie die Atmo-sphäre die Erde umgibt.
Von der Vorstellung des Büros oder der Fabrik als Arbeitsplatz als „Wissens-Container“ können wir uns bald verabschieden, so der Zukunftsforscher. Damit lösen sich auch Arbeitszeiten auf, Umgangs-formen fallen weg. Ob der Kollege in Sydney in Australien oder in Kangerlussak in Grönland sitzt, spielt dann keine Rolle mehr.
Freiheit vs. Unsicherheit
In der Arbeitswelt der Zukunft werde es auch langjährige Firmen-zugehörigkeit nicht mehr geben: „Viel eher werden sich Fachkräfte projektbezogen zusammenschlie-ßen“, vermutet Graf. Das habe den Vorteil, dass sich Arbeit und Frei-zeit flexibler miteinander kombi-nieren lassen, und dass die Ver-einbarkeit von Beruf und Familie leichter fällt.
Abwechslung ist durch ver-schiedene Projekte und immer neue Arbeitskollegen garantiert. Die Gefahr: Die „ungebundene“ Arbeit der Zukunft wird prekär. Sie ist mit ständiger Unsicherheit verbunden, denn „die Konkurrenz ist in der globalisierten virtuellen Welt groß“, kennt Joachim Graf die Schattenseiten.
Mehr Arbeitsteilung
Die Vorteile für Unternehmen liegen auf der Hand: „Cloud Com-puting“ ermögliche eine bessere Arbeitsteilung und damit einen höheren Output. Die Produktivi-tät werde nicht mehr an der ab-solvierten Arbeitszeit, sondern an
konkreten Projekten gemessen. Damit das realisierbar ist, benö- tigt es das richtige technische Rüstzeug: „Die Anzahl und Arten der verschiedenen Endgeräte wird sich deutlich vermehren; welche Geräte schließlich benutzt werden, hängt zunehmend von der Situati-on und dem Standort ab“, vermutet der Experte.
Dieser Paradigmenwechsel wird sich nicht ganz konfliktfrei voll-ziehen: Graf vermutet, dass Span-nungen zwischen jüngeren und äl-teren Arbeitnehmern vorprogram-miert sind, da erstere im digitalen Zeitalter bereits aufgewachsen sind. Chefs werden es in diesem
Zukunftsszenario nicht leicht ha-ben, denn sie können nicht gleich erkennen, was ihre Mitarbeiter in der Arbeitszeit leisten.
Nicht für alle Branchen
Für manche Berufsgruppen gibt Graf Entwarnung: „Bei einem Was-serrohrbruch wird noch immer der Installateur geholt, nicht ein vir-tueller Avatar. Kurzum: In jenen Branchen, in denen es um die ‚Ma-nipulation‘ von Dingen geht, von der Produktion von Lebensmitteln bis hin zum Weltraum-Satelliten, herrschen nach wie vor die Gesetze von Ort und Zeit“, weiß Graf. (lw)
Zukunftsforscher Graf malt ein Bild von der Arbeitswelt von morgen.
Wissen im Web: In der digitalen Welt gehört das Büro der Vergangenheit an.
